1
PODSTAWY PRAWA PRACY
– materiał wykładowy dla słuchaczy Studium Podyplomowego,
wykładowca mgr Lidia Matys
PRAWO PRACY -
gałąź prawa obejmująca ogół regulacji w zakresie stosunku pracy
konkretnego pracownika i pracodawcy jako stron stosunku pracy
oraz regulacji dotyczących
organizacji pracodawców i pracowników, układów i sporów zbiorowych, a także partycypacji
pracowniczej i dialogu w zbiorowych stosunkach pracy.
W Polsce spory między pracodawcami i pracownikami rozstrzygają specjalne do tego
powołane sądy pracy.
ŹRÓDŁA PRAWA PRACY
W systemie prawa pracy podstawowym aktem prawnym regulującym wzajemne prawa
i obowiązki stron stosunku pracy jest Kodeks pracy. Jednakże regulacje dotyczące praw
i obowiązków podmiotów stosunku pracy występują nie tylko w kodeksie, ale także w innych
aktach prawnych, które na ogół zawierają albo odesłanie wprost do odpowiednich przepisów
kodeksu pracy lub stanowią, że przepisy kodeksu mają zastosowanie do spraw nimi nie
uregulowanych.
Źródła prawa pracy reguluje art. 9 kodeksu pracy. Z przepisu tego wynika hierarchiczny ich
układ:
kodeks pracy i akty wydane na jego podstawie
inne ustawy i
akty wydane na ich podstawie określające prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców
postanowienia układów zbiorowych pracy
regulaminy, statuty określających prawa i obowiązki stron stosunków pracy.
ZASADY PRAWA PRACY
Polski kodeks pracy w art. 10 -
183 definiuje podstawowe zasady prawa pracy w następujący
sposób:
każdy ma prawo do podjęcia pracy;
każdy ma swobodę nawiązywania stosunków pracy;
każdy ma prawo do wolności pracy, tzn na prawo do zerwania stosunku pracy;
pracodawca ma obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika;
pracownicy powinni być traktowani równo;
nie wolno dyskryminować pracowników ze względu na rasę, płeć, wyznanie itp;
pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia;
2
państwo ma obowiązek chronić uprawnienia pracowników, w oparciu o automatyzm
prawny;
pracownicy i pracodawcy mają prawo tworzyć i przystępować do organizacji
zawodowych;
pracownicy mają prawo do partycypacji w zarządzaniu firmą w zakresie spraw
dotyczących ich osobiście.
Z
ASADY WYNIKAJĄCE Z ART. 300 KP
Ta regulacja odnosi się do przepisów kodeksu cywilnego i dopuszcza stosowanie jego
przep
isów, jeżeli kwestie związane ze stosunkiem pracy nie są uregulowane przez kodeks
pracy (luka prawna). Ponadto regulacje kodeksu cywilnego nie mogą być sprzeczne
z głównymi zasadami prawa pracy. Zasady prawa pracy w rozumieniu art. 300 dzielą się na:
zasa
dę ochrony interesu pracownika;
zasadę ryzyka pracodawcy;
zasadę odformalizowania działań pracownika.
Z
ASADY WYNIKAJĄCE Z KONSTYTUCJI RP
Z ustawy zasadniczej również można wyczytać zasady odnoszące się do prawa pracy, takie
jak:
prawo koalicji;
zasada
dialogu społecznego;
zasada równości;
ochrona pracy, zdrowia, życia pracownika.
P
ODSTAWOWE POJĘCIA PRAWA PRACY
pracownik - oso
ba fizyczna zatrudniona na podstawie umowy o pracę,
zobo
wiązującą do wykonywania określonej pracy
osoba fizyczna lub osoba prawna, a także inna jednostka
organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej, która spełniając pewne wymogi
prawne i społeczne, zatrudnia pracowników
więź prawna łączącą pracownika i pracodawcę.
wypłaty pieniężne oraz wartość tzw. świadczeń w naturze (towary,
materiały, usługi itp.) lub ekwiwalenty wypłacone pracownikom lub innym osobom
fizycznym przez jednostkę za wykonaną na jej rzecz pracę
ogólna nazwa faktu zawarcia dowolnej formy umowy o świadczeniu
pracy przez pracownika.
wygaśnięcie stosunku pracy na skutek porozumienia lub zerwania
umowy o pracę przez pracownika lub pracodawcę, przed uzgodnionym czasem jej
wygaśnięcia.
3
umowa o pracę - dwustronne porozumienie pomiędzy pracownikiem a pracodawcą,
na podstawie którego pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy na rzecz
pracodawcy, a prac
odawca zobowiązuje się do wypłacenia pracownikowi
wynagrodzenia.
– jej przedmiotem jest wykonanie określonej czynności prawnej
(odpłatnie lub nieodpłatnie).
umowa o dzieło - przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania
oznaczonego dzieła, a zamawiający do zapłaty wynagrodzenia.
czynności przygotowawcze, w ramach których strony
powinny wzajemnie poinformować się o okolicznościach mających znaczenie dla
zawarcia i treści umowy o pracę, takich jak zakres obowiązków i płaca.
spór zbiorowy - spór między wszystkimi lub określoną grupą pracowników z jednym
pracodawcą, dotyczący np: zmiany zakresu obowiązków lub płacy.
strajk - najostrzejsza forma sporu zbiorowego -
najczęściej polega na
UMOWY O PRACĘ
W przypadku zdecydowania się na zatrudnienie określonej osoby pracodawca powinien
zawrzeć z nią umowę o pracę, która powinna zawierać następujące elementy (art. 29 KP):
Rodzaj pracy
Miejsce wykonywania pracy
Wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia
Wymiar czasu pracy
Termin rozpoczęcia pracy.
Umowa powinna być zawarta na piśmie najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia.
Z początkiem 2004 roku pracodawcom doszedł jeszcze jeden ważny obowiązek. Muszą oni
w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę (a nie podjęcia pracy), informować na
piśmie pracownika o:
4
obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę
urlopie wypoczynkowym
długości okresu wypowiedzenia
oraz o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym
sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy,
UMOWA NA CZAS OKREŚLONY
Jeśli chodzi o umowy na czas określony, kodeks pracy nie zawiera żadnych ograniczeń co
do długości trwania umowy o pracę na czas określony. Z chwilą nadejścia terminu do
którego umowa miała trwać następuje jej rozwiązanie. Nie dotyczy to pracownic w ciąży, z
którą zawarto umowę o pracę na czas określony przekraczający jeden miesiąc, a
rozwiązanie umowy nastąpiło by po upływie trzeciego miesiąca ciąży.. W takiej sytuacji,
zgodnie z art. 177 §3 kp. umowa ta, podlega z mocy prawa przedłużenia do czasu porodu.
W umowie na czas określony, należy podać termin do którego będzie trwał stosunek pracy.
Jeżeli takiego terminu w umowie nie wskazano, to tak nazwana umowa nie jest umową na
czas określony. W celu zapobieżenia próbom ominięcia przepisu art. 25 kp, ustawodawca
wprowadził zasadę, że zawarcie kolejnej umowy o pracę poprzedzonej dwiema umowami
na czas określony, jest z mocy prawa zawarciem umowy na czas nie określony.
UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY.
Jest to umowa zapewniająca największą stabilizację zatrudnienia. Jest to umowa
bezterminowa, gwarantująca trwałość stosunku pracy powstałego na jej podstawie.
Pracodawca i pracownik nie określają terminu do którego ma ona obowiązywać.
5
UMOWA O PRACĘ NA ZASTĘPSTWO
W 2003 roku wprowadzono nową kategorię zatrudnienia- zatrudnienie na czas zastępowania
nieobecnego pracownika. Od 29 listopada 2002 r.. Pracodawcy, który będzie chciał zastąpić
pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, może zatrudnić na jego
miejsce nową osobę na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej
nieobecności, czyli na tzw. umowę na zastępstwo. Chodzi tu np. o zastępstwo pracownika
przebyw
ającego na długotrwałym zwolnieniu lekarskim, pracownika przebywającego na
urlopie macierzyńskim czy wychowawczym. Pozwolić to ma pracodawcom na bardziej
elastyczne rozwiązywanie problemów kadrowych związanych z okresową nieobecnością
pracownika w pracy.
Nie jest to nowy rodzaj umowy. Jest to typowy rodzaj umowy na czas określony, choć
ustawodawca nie określił terminu na jaki ta umowa może być zawierana. Oznacza to, że
stosują się do niej wszelkie zasady dotyczące zawierania i rozwiązywania umów na czas
ok
reślony (z wyjątkiem dotyczącym zakresu ochrony stosunku pracy osób zatrudnionych na
jej podstawie).
Z dniem 1 stycznia 2004 r. Wprowadzono zapis art. 33¹ kp, którego wprowadzenie ma na
celu ułatwić rozwiązywanie umowy o pracę zawartej na zastępstwo nieobecnego
pracownika. Obecnie, za wypowiedzeniem można rozwiązać każdą umowę na zastępstwo
bez względu na okres jej trwania, czy na przyczynę wypowiedzenia. Ponadto nie są
wymagalne klauzule o możliwości wypowiedzenia umowy. Ustawowy okres wypowiedzenia
wyn
osi 3 dni robocze, niezależnie od czasu trwania umowy, ani okresu na jako została ona
zawarta. Umowę mogą wypowiedzieć obie strony stosunku pracy, bez podania przyczyn.
Natomiast powinna być ona wypowiedziana na piśmie, a pracodawca powinien pouczyć
pracow
nika o możliwości odwołania. Z mocy prawa rozwiązuje się ona z upływem okresu na
jaki ją zawarto. ).
6
Zaznaczyć też należy, że w przypadku gdy osobą zatrudnioną na zastępstwo jest kobieta,
która w trakcie trwania tej umowy zaszła w ciążę, to wobec niej nie istnieje obowiązek
przedłużenia umowy do czasu porodu (art.177§3¹ KP).
Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest jest możliwe:
za porozumieniem stron
bez wypowiedzenia
ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON Z
ZACHOWANIEM OKRESU WYPOWIEDZENIA
Tzw. rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem - nie zawsze rozwiązanie za
porozumieniem stron jest możliwe. W takim wypadku każda ze stron może rozwiązać
umowę poprzez złożenie stosownego oświadczenia typu "Do dyrektora. Niniejszym
rozwiązuję umowę o pracę zawartą w dniu..." Umowa rozwiązuje się z upływem
określonego w prawie pracy okresu wypowiedzenia (np. 1 miesiąc, trzy miesiące). Okres
wypowiedzenia zależy od rodzaju umowy o pracę, okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy.
W powyższy sposób można rozwiązać umowę zawartą na czas nieokreślony i
okres
próbny Na czas określony zaś tylko wtedy, gdy strony przewidzą taką możliwość w
umowie. Taką możliwość mogą zaś zastrzec tylko wtedy, gdy umowa zawarta jest na okres
dłuższy niż 6 miesięcy.
PRZEZ OŚWIADCZENIE JEDNEJ ZE STRON BEZ ZACHOWANIA OKRESU
WYPOWIEDZENIA
7
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, czyli tzw. zwolnienie dyscyplinarne,
dyscyplinarka.
Strony mogą rozwiązać w ten sposób umowę gdy druga strona rażąco
narusza swoje obowiązki lub prawa drugiej strony. Umowa rozwiązuje się z momentem
złożenia stosownego oświadczenia. W taki sposób można rozwiązać wszystkie umowy.
Zgodnie z art. 52 KP, są trzy przesłanki rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia:
ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych
popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o prace przestępstwa które
uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na tym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste i zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
zawini
ona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.
Z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych mamy do czynienia wtedy, gdy
naruszono choćby jeden z podstawowych obowiązków (np. kradzież czy też "pożyczenie "
mienia pracodawcy, wykorzystywanie mienia pracodawcy bez jego zgody i wiedzy do celów
prywatnych). W tych dwóch przypadkach nie ma znaczenia wysokość szkody poniesionej
przez pracodawcę - wystarczy że w wyniku przywłaszczenia mienia następuje utrata
za
ufania do pracownika. (Orz. SN z 1998 r.). Innymi przyczynami są: alkohol (wystarczy być
pod wpływem alkoholu - nie muszą z tego powodu powstawać jakieś szczególne
następstwa)
i korzystanie prywatnie ze służbowego telefonu, internetu (warunkiem muszą tu być
znaczące rachunki).
W art. 52 kp po nowelizacji zrezygnowano z zapisu, zgodnie z którym stawienie się
do pracy w stanie po spożyciu alkoholu lub spożywania alkoholu w czasie pracy lub w
miejscu pracy zawsze stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych. W obowiązującym stanie prawnym spożywanie przez pracownika w miejscu
pracy stanowić może ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Fakt
ten, podlega jednak ocenie pracodawcy i zależy od okoliczności danej sprawy oraz
8
charakteru pracy wykonywanej przez pracownika. Pracodawca powołując taką podstawę
rozwiązania stosunku pracy nie musi wykazywać że w wyniku stawienia się do pracy w
stanie nietrzeźwym lub spożywania alkoholu w miejscu pracy zostały ujawnione jakieś
szcz
ególne następstwa tego naruszenia. Pracodawca nie musi na przykład w wyniku takiego
działania ponieść szkody.
1
Inną przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest bezprawna i świadoma odmowa
niewykonania polecenia służbowego zagrażająca istotnym interesom pracodawcy ( w tym
przypadku nie ma konieczności stosowania kar porządkowych) lub sytuacja gdy pracownik
swoim postępowaniem lub zaniechaniem narusza obowiązki objęte treścią stosunku pracy).
Inną przyczyną uzasadniająca jest zakłócanie spokoju i porządku w miejscu pracy,
lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pracodawcy lub jego pełnomocnika,
kwestionowanie jego kompetencji. Jest to naruszenie zasad współżycia społecznego i
ustalonego w zakładzie porządku pracy.
Z UPŁYWEM CZASU NA JAKI ZOSTAŁA ZAWARTA
Istota tego przepisu polega na tym, że jeżeli umowa zawarta została na okres dwóch
miesięcy to po dwóch miesiącach ulega rozwiązaniu. Nie trzeba w tym wypadku składać
żadnych dodatkowych oświadczeń.
WYGAŚNIĘCIE UMOWY O PRACĘ
Od rozwi
ązania umowy o pracę należy odróżnić jej wygaśnięcie.
1
wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1998 roku sygn. akt I PKN 78/98 opublik. w OSNAP z 1999 nr 7
poz. 237m
9
O rozwiązaniu umowy o pracę decyduje wola stron - to strony określają na jaki okres umowa
została zawarta, to strony również składają oświadczenia o wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez
wypowiedzenia...
Przy
czyną wygaśnięcia są zdarzenia obiektywne, nie będące czynnościami prawnymi..
Umowa om pracę wygasa tylko i wyłącznie w przypadku przyczyn określonych w
powszechnie obowiązujących przepisach prawa.
Kodeks pracy podaje trzy takie przyczyny:
Śmierć pracownika,
Śmierć pracodawcy - dotyczy tylko sytuacji gdy pracodawcą jest osoba fizyczna -
osobom zatrudnionym w spółkach, spółdzielniach sferze budżetowej raczej więc to
nie grozi,
Nieobecność pracownika w pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące z powodu
tymczasowego aresztowania.
W ustawach znajdziemy sporo innych przepisów dotyczących wygaśnięcia umów o pracę -
dotyczą one jednak zawodów szczególnych - sędziów, lekarzy, pracowników służby
więziennej itp.
Cechą charakterystyczną odróżniającą wygaśnięcie umowy o pracę od rozwiązania jest
ustanie stosunku pracy z mocy samego prawa, podczas gdy rozwiązane umowy o prace
następuje z woli stron. Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:
śmierć pracownika (art. 63¹ kp). W tym przypadku, prawa majątkowe ze stosunku
pracy przechodzą po śmierci pracownika w równych częściach na małżonka oraz
inne osoby spełniające warunki do uzyskania renty rodzinnej z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
10
śmierć pracodawcy. Jeżeli jednak w związku ze śmiercią pracodawcy pracownika
przejmuje inny pracodawca (np. spadkobierca), to stosunek pracy nie wygasa
upływ 3-miesięcznej nieobecności w pracy pracownika z powodu tymczasowego
aresztowania. Przyczyna aresztowania j
est w tym przypadku obojętna i nie musi mieć
związku z zatrudnieniem pracownika.. Również wynik postępowania karnego nie ma
tu znaczenia gdyż wygaśnięcie następuje z mocy samego prawa. Okres trzech
miesięcy, zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego liczy się od dnia zatrzymania
2
Wynik postępowania karnego może mieć jednak korzystny wpływ na uprawnienia
pracownicze. Jeżeli pracownik został prawomocnie uniewinniony albo postępowanie
karne zostało umorzone, pracownik może żądać ponownego zatrudnienia. Zgodnie z
uc
hwałą Sądu Najwyższego, w takim przypadku zakład pracy obowiązany jest
ponownie zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub zgodnym z
kwalifikacjami stanowisku odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom
wynagrodzenia jeżeli szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie.
3
Nie
dotyczy to natomiast postępowania karnego wskutek przedawnienia, amnestii lub
warunkowego umorzenia postępowania.
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy w ciągu 30 dni od zwolnienia z
odbywania zasad
niczej służby wojskowej. Zgłoszenie powrotu do pracy może
nastąpić w dowolnej formie, a więc również w sposób dorozumiany przez podjęcie
pracy. Niezachowanie tego 30-
dniowego terminu powoduje wygaśnięcie umowy o
pracę chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
nie zgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go
w chwili wyboru. Pracownik zatrudniony na podstawie wyboru ma prawo powrotu do
zakładu który go zatrudniał w chwili wyboru, w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy
wskutek wygaśnięcia mandatu. Termin 7-dniowy biegnie od dnia rozwiązania
stosunku pracy z wyboru., a oświadczenie pracownika o powrocie do pracy może być
2
wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1997 roku sygn. akt I PKN 6/97 opublik. OSNPiUS z 19997 r. nr l9
poz. 376
11
złożone w dowolnej formie. Jeżeli nie zachowany zostanie ten termin, wówczas
stosunek prac
y wygasa, chyba że nie zgłoszenie powrotu nastąpiło z przyczyn
niezależnych od pracownika. Uregulowana w art. 74 kp przyczyna wygaśnięcia
umowy o pracę związana jest z pozostawaniem pracownika u macierzystego
pracodawcy na urlopie bezpłatnym, udzielonym w związku z wyborem na stanowisko
z którego wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
powołanie pracownika do zawodowej służby wojskowej. Uregulowany w ustawie z 30
czerwca 1970 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych przypadek wygaśnięcia
umowy o pracę dotyczy powołania pracownika do zawodowej służby wojskowej.
Umowa o pracę wygasa w takim przypadku z dniem stawienia się pracownika do tej
służby w określonej formacji na podstawie powołania dokonanego przez Ministra
Obrony Narodowej lub
określony przez niego organ wojskowy.
POWOŁANIE JAKO PODSTAWA NAWIĄZANIA STOSUNKU PRACY.
Oprócz umowy o pracę i mianowania , podstawą nawiązania stosunku pracy
może być również akt powołania jako jednostronna czynność prawna, mocą której
uprawniony org
an powierza określone stanowisko i jednocześnie zatrudnia ją na tym
stanowisku w ramach stosunku pracy. Przepisy pragmatyki samorządowej nie zawierają
postanowień dotyczących formy i treści tego aktu. Jednak biorąc pod uwagę fakt, iż art. 31
ust.1 pragmat
yki odsyła w kwestiach w niej nie uregulowanych do przepisów kodeksu pracy
to zgodnie z art. 68
2
§2 Kodeksu pracy powołanie powinno być dokonane na piśmie. Data
nawiązania stosunku pracy jest związana z aktem powołania.
Stosunek pracy w oparciu o tę podstawę zatrudnienia nawiązuje się w terminie
określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony, w dniu jego doręczenia
chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
3
uchwała Sądu Najwyższego z 19 grudnia 1980 r. sygn. akt I PZP 42/80 opublik. OSNCP 1981 nr 6 poz.99
12
Pierwszy element jest związany z dokonaniem powołania, rozumianego jako
powierzenie konkretnym osobom określonych funkcji. Ustawy ustrojowe w stosunku do
sekretarzy i skarbników jednostek samorządu terytorialnego uprawnienie to zastrzegają do
wyłącznej kompetencji organu stanowiącego jednostki samorządu terytorialnego. Po
dokonaniu tej czynności następuje nawiązanie stosunku pracy przez uprawniony organ. W
świetle art. 4 ustawy o pracownikach samorządowych należy uznać, iż organem tym będzie
odpowiednio wójt, starosta oraz marszałek województwa. On również ustala wynagrodzenie
dla tych pracowników.
Akt powołania ma więc dwojakie znaczenie. Po pierwsze daje umocowanie
do działania na określonym stanowisku, po drugie, powoduje powstanie stosunku pracy.
Mimo iż jest to jednostronna czynność prawna, nawiązanie stosunku pracy następuje
dopiero po wyrażeniu zgody kandydata na objęcie stanowiska. Jest to zgodne z przepisami
art. 11 Kodeksu pracy, który stanowi, iż bez względu na podstawę prawną stosunku pracy do
jego nawiązania niezbędne jest zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika.
W samorządzie, na podstawie powołania zatrudniane są osoby określone w
art. 2 pkt. 3 pragmatyki urzędniczej, a mianowicie: zastępca wójta (burmistrz, prezydenta),
sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik
powiatu (główny księgowy budżetu powiatu) oraz skarbnik województwa (główny księgowy
budżetu województwa). Powyższe wyliczenie nie wyczerpuje katalogu wszystkich
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie powołania. Krąg stanowisk
o
bsadzanych w oparciu o tę podstawę zatrudnienia jest szerszy niż wynika to z cytowanego
powyżej art. 2 pragmatyki samorządowej. Należą do nich między innymi kierownicy
samorządowych jednostek kultury. Fakt, iż katalog zawarty w art. 2 pragmatyki
samor
ządowej jest niepełny nie oznacza dowolności pracodawców samorządowych w tym
zakresie. Powinni oni z tej podstawy korzystać tylko w takich przypadkach, w których przepis
szczególny tak stanowi. Wynika to z nowelizacji kodeksu pracy wprowadzonej ustawą z dnia
2 lutego 1996 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw . W
praktyce bywa jednak różnie. Należy zwrócić uwagę na to, że rada gminy nie może w
13
statucie gminy rozszerzać katalogu osób zatrudnianych na podstawie powołania w stosunku
do katalogu stanowisk zawartego w ustawie o pracownikach samorządowych.
Zgodnie z obecnym brzmieniem art. 68 §1 Kodeksu pracy powołanie stosuje
się tylko do osób co do których wymóg zatrudnienia na podstawie powołania wynika z
przepisów szczególnych. Decyzja o nawiązaniu stosunku pracy w oparciu o tę podstawę
zatrudnienia musi być poprzedzona ustaleniem, czy istnieje przepis szczególny zezwalający
na to.
Powoływanie i odwoływanie osób skarbnika i sekretarza gminy należy do
wyłącznej kompetencji rady - na wniosek wójta (burmistrza, prezydenta). Jak wynika z
brzmienia art. 18 ust.2 pkt.3 ustawy o samorządzie gminnym ustawodawca przyznaje
kierownikowi urzędu duży wpływ na obsadę tych stanowisk. Fakt, iż uprawnienie rady gminy
do powołania skarbnika i sekretarza jest "wyłączną kompetencją" rady oznacza, iż nie może
ona scedować tego uprawnienia na inny podmiot. Zazwyczaj, stosunek pracy na podstawie
powołania nawiązuje się na czas nieokreślony.
Stosunki pracy z powołania podlegają przede wszystkim regulacji przepisów
art. 68-
72 kp. Cechą charakterystyczną stosunku pracy z powołania jest osłabienie jego
trwałości oraz ograniczenie uprawnień pracowniczych.
ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY Z PRACOWNIKIEM ZATRUDNIONYM NA
PODSTAWIE POWOŁANIA.
Pow
ołanie jest niewątpliwie po wyborze najmniej stabilną podstawą
nawiązania stosunku pracy. Stosunek pracy z powołania jest niemalże całkowicie wyłączony
spod ochrony prawnej. Zależy od swobodnego uznania organu powołującego i nie podlega
kontroli sądu pracy. Pracownik może być w każdym czasie rozwiązany w wyniku odwołania.
Przepisy prawa nie określają jakie mogą być przyczyny odwołania. Nie wprowadzają również
wymogu konsultacji z zakładową organizacją związkową. W tym kontekście zrozumiała jest
tendencja
ustawodawcy do ograniczania tej podstawy nawiązania stosunków pracy jedynie
14
do tych stanowisk kierowniczych które wobec wynikającej z nich odpowiedzialności
wymagają pełnego zaufania pracodawcy do osoby powołanej. Utrata tego zaufania może
skutkować natychmiastowym odwołaniem i związanym z tym rozwiązaniem stosunku pracy
w trybie pozbawionym większości rygorów, jakie przepisy prawa wiążą, np. z
wypowiedzeniem umowy o pracę.
Sposób rozwiązania stosunku pracy na podstawie powołania nie jest
dokładnie określony w kodeksie pracy. W tym zakresie stosuje się przepisy dotyczące
rozwiązywania umów na czas nieokreślony. Wątpliwości budzi jednak postanowienie art. 69
Kodeksu pracy który określa, iż do stosunku pracy na podstawie powołania nie stosuje się
przep
isów dotyczących umów o pracę na czas nieokreślony regulujących tryb postępowania
przy rozwiązywaniu umów o pracę. W literaturze przedmiotu wskazuje się, że przepisy
prawa pracy pojęcie "trybu postępowania" łączą z wymogiem współdziałania z zakładową
orga
nizacja związkową. Oznacza to że przy rozwiązywaniu stosunku pracy na podstawie
powołania nie mają zastosowania przepisy o konieczności uzyskania w określonych
przypadkach zgody organizacji reprezentującej pracownika, organizacji związkowej lub
innego po
dmiotu na rozwiązanie stosunku pracy.
Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być zgodnie z art. 70
Kodeksu pracy w każdym czasie odwołany ze stanowiska niezwłocznie, lub w określonym
terminie. Odwołuje go ten sam organ który go powołał. Odwołanie powoduje podwójny
skutek: pozbawia pracownika stanowiska i rozwiązuje stosunek pracy. W najlepszym
przypadku rozpoczyna bieg okresu wypowiedzenia. W okresie tym, pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie w takiej wysokości, w jakiej otrzymywał je przed odwołaniem, a
pracodawca może za zgodą pracownika zatrudnić go w tym czasie przy innej pracy
odpowiadającej jego kwalifikacjom, natomiast po upływie okresu wypowiedzenia przyjąć na
uzgodnionych przez strony warunkach pracy i płacy.
W okresie wypowiedzenia,
pracownik odwołany nie ma obowiązku
świadczenia pracy. W związku z nieuregulowaniem tego zagadnienia w ustawie o
pracownikach samorządowych stosuje się tu, zgodnie z art. 31 ust.1 ustawy, art. 71
15
Kodeksu pracy. Jeżeli jednak pracownik nie wyrazi zgody na pracę w okresie wypowiedzenia
nie może być traktowany jak osoba która porzuciła pracę.
Odwołanie może nastąpić w trakcie zwolnienia lekarskiego, mniejszy jest też
zakres ochrony kobiet będących w okresie w ciąży i osób w wieku przedemerytalnym.
Odwołanie w trakcie zwolnienia lekarskiego jest skuteczne, z tym że wypowiedzenie
rozpoczyna bieg po upływie zwolnienia lekarskiego. Osoby w wieku przedemerytalnym też
nie są chronione. Odwołanie w tym przypadku jest skuteczne, lecz organ odwołujący jest
obowiązany zabezpieczyć zatrudnienie do osiągnięcia wieku emerytalnego. Jeżeli jednak
pracownik nie wyrazi zgody na inne stanowisko niż dotychczas w akcie powołania, to
stosunek pracy ulega rozwiązaniu za wypowiedzeniem, którego bieg rozpoczyna się z chwilą
odmówienia zaproponowanej innej pracy na piśmie. Podobne zasady dotyczą kobiet w ciąży
-
można je odwołać ze stanowiska, jednak należy zaproponować na piśmie inną pracą
odpowiadającą jej kwalifikacjom (okres ochronny dotyczy tylko okresu ciąży a nie dotyczy już
urlopu macierzyńskiego) . Jeśli kobieta odmówi, to również zaczyna biec okres
wypowiedzenia. W praktyce kontrwersyjna jest również sprawa skuteczności decyzji
pracodawcy o odwołaniu pracownika w wieku przedemerytalnym lub pracownicy będącej w
okresie ciąży, która to decyzja nie zawiera propozycji nowych warunków pracy. Zdaniem
R.Bessaraby, "należy przyjąć, że skuteczność takiego aktu ograniczona jest jedynie do
pozbawienia odwołanego pracownika dotychczasowego stanowiska. Natomiast odwołanie
to, mimo że jest równoznaczne z wypowiedzeniem, nie narusza ich stosunku pracy, skoro
nie rozpoczął się bieg wypowiedzenia. Należy bowiem pamiętać, iż w myśl art. 72 §2
Kodeksu pracy bieg tego okresu rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej
pracy .
W spr
awach nie uregulowanych w Kodeksie pracy i pragmatyce, mają zastosowanie
przepisy analogiczne jak przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony. (art. 69 Kodeksu
pracy), z wyjątkiem:
trybu postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę
orzekania o bezskute
czności wypowiedzeń
16
oraz odszkodowania i przywrócenia do pracy.
Jeżeli odwołanie następuje w związku z art. 52 lub 53 Kodeksu pracy to jest
równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Istotnym jest to, że pracownik również może rozwiązać stosunek pracy z
powołania - za wypowiedzeniem oraz na mocy porozumienia stron. Stosuje się wtedy zasady
jak w stosunku do umów o pracę na czas nieokreślony. W związku z tym, pracownik może
wypowiedzieć stosunek pracy na podstawie powołania i jego rozwiązanie nastąpi z upływem
okresu wypowiedzenia (art. 32 §2 kp w związku z art. 69 kp). Sprawa ta budzi wiele
kontrowersji.
Ustawa o samorządzie gminnym nie reguluje spraw związanych z
zatrudnieniem sekretarza i skarbnika. Określa jedynie kompetencje rady gminy do ich
powoływania i odwoływania (art. 18 ust.2 pkt.3). Nie wspomina natomiast o możliwości
złożenia rezygnacji przez te osoby, tak jak to ma miejsce w przypadku pracowników
zatrudnionych z wyboru. Również w ustawie o pracownikach samorządowych nie przewiduje
się takiej możliwości, regulując jedynie podstawę nawiązania stosunku pracy przez
powołanie. Wobec powyższego, jak wspomniano wyżej, w razie wypowiedzenia przez
pracowników należy stosować przepisy kodeksu pracy.
Zgodnie z art. 10 §1 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej
pracy. Ponadto, każdy pracownik ma prawo do podjęcia decyzji gdzie i jak długo pracuje.
Zarówno pracownik jak i pracodawca może swobodnie decydować o jej rozwiązaniu, pod
warunkiem zachowania trybu określonego w odniesieniu do danego pracodawcy, a w
omawianym przypadku trybu przewidzianego w odniesieniu do powołania. Pracownik
samorządowy zatrudniony na podstawie powołania pragnąc rozwiązać stosunek pracy
powinien złożyć wypowiedzenie tegoż stosunku na ręce wójta (burmistrza, prezydenta),
ponieważ jest on osobą upoważnioną do reprezentowania pracodawcy samorządowego.
Wypowiedzenie powinno być sporządzone na piśmie. Pracownik może również zwrócić się
do wójta z prośbą o skrócenie okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca.
17
CZAS PRACY
(art. 128§1 kp) jest to czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji
pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Chciałabym odnieść się do czasu pracy związanym ze szkoleniem , a mianowicie:
cz
as przeznaczony na udział w szkoleniu na które pracownik został skierowany i
które odbywa się w czasie gdy pracownik powinien świadczyć pracę – podlega
wliczeniu do czasu pracy
okres szkolenia które pracownik odbywa poza normalnymi godzinami pracy nie
wlicza się do czasu pracy
udział w konferencji w przypadku gdy pracownik został zobowiązany do aktywnego
udziału w konferencji podlega wliczeniu do czasu pracy nawet wtedy, gdy aktywny
udział pracownika nie należy do obowiązków pracownika
czas poświęcony na odbycie szkoleń bhp podlega wliczeniu do czasu pracy (art.
237(30) par. 3 kp
NORMY CZASU PRACY
(art. 129 §1 kp) to maksymalna liczba godzin jaką pracownik może
przepracować zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Obecnie w kodeksie pracy
występują następujące normy czasu pracy:
1.
dobowa, która nie powinna przekraczać 8 godzin
2.
średniotygodniowa która nie powinna przekraczać w przyjętym okresie
rozliczeniowym 40 godzin
3.
łączna tygodniowa, obejmująca pracę w normalnym czasie i w godzinach
nadl
iczbowych, która przeciętnie w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
powinna przekraczać 48 godzin
DOBOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 132 kp) to okres co najmniej 11 nieprzerwanych
godzin w każdej dobie, które nie mogą być co do zasady „zagospodarowane” pracą i
powinny być pozostawione wyłącznie do dyspozycji pracownika z przeznaczeniem, na
odpoczynek po pracy zawodowej. Zamiast regularnych dobowych okresów odpoczynku w
niektórych sytuacjach przepisy zezwalają na ich zastępowanie tzw. równoważnymi okresami
odpoczynku. Dłuższy dobowy odpoczynek jest przewidziany dla pracownika młodocianego,
wynosi on co najmniej 14 nieprzerwanych godzin i dodatkowo powinien obejmować porę
nocną (art. 203 §2 kp)
WYMIAR CZASU PRACY
zwany też nominalnym czasem pracy (art. 130 i 138 kp) jest to
liczba godzin jaka pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym w
normalnym czasie pracy (dobową i średnoptygodniową) obowiązujące danego pracownika.
Pojęcie wymiaru czasu pracy jest używane także w dwóch innych znaczeniach . Po
18
pierwsze mówimy że pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy czyli
np. na ½ etatu. W tym znaczeniu wymiar czasu pracy wskazuje jaką liczbę w stosunku do
nominalnego czasu pacy ma do przepracowania pracownik,
który nie jest zatrudniony na
pełnym etacie. Po drugie mówimy że dobowy wymiar czasu pracy jednego pracownika
wynosi 8 godzin, a innego został przedłużony do 12 godzin. W tym znaczeniu wymiar czasu
pracy oznacza liczbę godzin jaką pracownik ma do przepracowania w danym dniu, zgodnie z
obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
TYGODNIOWY OKRES ODPOCZYNKU (art. 133 kp) to okres co najmniej 35
nieprzerwanych godzin w każdym tygodniu, które nie mogą być co do zasady
zagospodarowane i powinny być pozostawione do wyłącznej dyspozycji pracownika z
przeznaczeniem na odpoczynek od pracy zawodowej. Tygodniowy okres odpoczynku w
niektórych przypadkach wskazanych w ustawie może być skrócony , nie może jednak
obejmować mniej niż 24 godziny. Dłuższy odpoczynek przewidziano dla pracownika
młodocianego, wynosi on co najmniej 48 nieprzerwanych godzin i powinien obejmować
niedzielę (art. 203 §3kp)
PRZERWY W PRACY WLICZANE I NIEWLICZANE DO CZASU PRACY
o
dyżur pracownika
o
stan gotowości do pracy
o
podróż służbowa
W procesie
pracy mogą mieć miejsce różnorodne przerwy – wliczane lub nie do czasu
pracy. Należą do nich:
o
obligatoryjna 15 minutowa przerwa wliczana do czasu pracy (art. 134 kp)
pracownik musi w tym dniu pracować co najmniej godzin
o
przerwa na karmienie dziecka pier
sią (art. 187 kp)pracownica ma prawo do
dwóch półgodzinnych przerw lub dwóch 45 minutowych przerw. Na jej
wniosek przerwy te można udzielić łącznie. Jeżeli pracownica nie pracuje 4
godziny w danym dniu, to przerwa jej nie przysługuje. Jeżeli wymiar godzin
pracy nie przekracza pracy w danym dniu 6 godzin to przysługuje jej jedna
przerwa
o
przerwa dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie
uciążliwych (art. 145 kp) pracodawca powinien sporządzić wykaz prac po
konsultacji z przedstawicielami załogi i po zasięgnięciu opinii lekarza.
19
o
przerwy na gimnastykę lub wypoczynek (art. 17 ustawy z 27 sierpnia 1997
roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób
niepełnosprawnych (Dz.U. nr 123 poz. 776 ze zm.)
o
przerwa po godzinie pracy przy mon
itorach ekranowych (§7 rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1.12.1998 r. w spawie bezpieczeństwa i
higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr
148 poz. 973). Pracownikowi przysługuje 5 minut lub dłużej jeśli tak
określone to zostanie w regulaminie.
Jedna 15-
minutowa przerwa wliczana do czasu pracy przysługuje również gdy:
o
dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi 12 godzin (np. w
równoważnym systemie czasu pracy)
o
pracownik zatrudniony jest na pół etatu i jego dobowa norma pracy wynosi 4
godziny, a określonego dnia pracuje 6 godzin (więcej ! )
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie by pracodawca wydłużył 15 minutowa płatną
przerwę. Może tego dokonać w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy czy nawet
umowie o pracę. W taki sam sposób pracodawca może wprowadzić omawiana przerwę,
jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi mniej niż 6 godzin.
Należy pamiętać, że obligatoryjna 15-minutowa przerwa przysługuje pracownikowi bez
względu na to czy korzysta z niej czy tez nie. Jest niezależna od innych przerw w pracy
przewidzianych przez prawo np. przerwy na karmienie dziecka piersią.
Pracodawca może wprowadzić jedną w ciągu doby przerwę na spozycie posilku lub
załatwienie spraw osobistych trwającą kamsymalnie 60 minut, niewliczaną do czasu pracy
(zob. art. 141 §1 kp) Wprowadzenie tej przerwy nie jest obowiązkowe. Zalezy od woli
pracodawcy. Jeżeli zdecyduje się na nią, pownien wprowadzić ja w układzie zbiorowym
pracy lub regulaminie pracy. Jeśli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub
nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, przerwę tę może ustanowić w umowie o
pracę zawartej z pracownikiem. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy, co oznacza, że
pracodawca nie musi wypłaci za nią wynagrodzenia. Uwaga. Przerwa ta może być tylko
jedna. Pracodawca nie może wprowadzić dwóch półgodzinnych przerw. Byłoby to sprzeczne
z art. 141 §1 kp
PRACA W GODZINACH NADLICZBOWYCH
-
pojęcie pracy w godzinach nadliczbowych
- praca w niedziel
ę i święta
20
o
rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych jest wykonywanie pracy ponad ustalone normy czasu.
4
Skoro w przepisach kp obowiązują dwie podstawowe normy: dobowa – nie przekraczająca 8
godzin i średniotygodniowa – nie przekraczająca 40 godzin, to praca zarówno ponad normę
dobową jak i tygodniową jest praca w godzinach nadliczbowych. Pracą w godzinach
nadliczbowych na dobę jest także praca ponad dobowy wymiar czasu pracy, ale jedynie w
przypadku gdy jest on w
yższy niż 8 godzin. Zatem pracą w godzinach nadliczbowych na
dobę będzie praca wykonywana w 13 godzinie, jeżeli pracownik w danej dobie powinien
przepracować 12 godzin, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Podobnie
pracą w godzinach nadliczbowych na dobę będzie praca wykonywana w 11 i 12 godzinie,
jeżeli pracownik zgodnie z obowiązującym go harmonogramem pracy powinien w danej
dobie pracowniczej przepracować 10 godzin.
Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy nie będący praca w godzinach nadliczbowych
został dopuszczony w równoważnym systemie czasu pracy (nie więcej niż do 12 godzin)
przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym
pozostawaniem w pogotowiu do pracy (nie więcej niż do 16 godzin), w równoważnym
systemie
czasu pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w stosunku do
pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych (nie więcej
niż do 24 godzin), przy pracy w ruchu ciągłym (nie więcej niż do 12 godzin jednego dnia w
n
iektórych tygodniach), przy skróconym tygodniu pracy i przy pracy weekendowej.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna także w razie prowadzenia akcji
ratowniczej w celu ochrony życia ludzkiego lub zdrowia ludzkiego lub ochrony środowiska
albo
usunięcia awarii. Ustanowiony jest roczny limit pracy nadliczbowej wynoszący 150
godzin w roku kalendarzowym. Pracodawcy mogą ustalić inny niż określony w kp limit
godzin nadliczbowych w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy. Jeżeli pracodawca
ni
e jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu
pracy może ustalić inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150 w
umowie o pracę.
Roczny limit godzin nadliczbowych może być zwiększony maksymalnie do 416 godzin
rocznie (52 tygodnie x 8 godzin) powyżej 416 jest to naruszenie przepisów o czasie pracy.
W przypadku rozwiązania stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego informacja o liczbie
przepracowanych godzin nadliczbowych powinna znaleźć się w świadectwie pracy.
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych nie wymaga szczególnej formy. Wprawdzie
żadne przepisy nie nakładają na pracodawcę obowiązku wcześniejszego powiadomienia
pracownika o obowiązku pozostania po godzinach , jednak skorzystanie przez pracodawcę
4
Pracodawca i Pracownik, w Gazeta Prawna nr 10 z 15.01.2004 s. 4
21
z potrzeby pracy w godzinach nadliczbowych nie powinno stanowić dla pracownika
zaskoczenia i być odbierane jako przejaw dyskryminacji, czy mobbingu w zatrudnieniu
W aktualnym stanie prawnym istnieje jeszcze jedno ograniczenie pracy w godzinach
nadliczbowych . Limit dobowy nakłada na pracodawcę obowiązek zagwarantowania
pracownikowi po każdej dobie co najmniej 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku.
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać
przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym, bez względu na to, czy są to
godziny przepracowane w ramach akcji ratowniczej, przy usuwaniu awarii, czy też ze
względu na szczególne potrzeby pracodawcy. Jednocześnie art.133 kp przyznaje prawo do
nieprzerwanego tyg
odniowego odpoczynku wynoszącego 35 godzin, zaś w przypadku
pracownika zatrudnionego przy prowadzeniu akcji ratowniczej lub usunięcia awarii – 24
godzin. Należy wiedzieć, że ten 24 godzinny odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.
Zasadą jest, że za każdą nadgodzinę pracownik powinien otrzymać oprócz normalnego
wynagrodzenia, dodatek w wysokości 50 lub 100% wynagrodzenia, w zależności od tego w
jakiej porze (nocnej czy dziennej) oraz w jakim dniu (roboczym lub wolnym dla pracownika)
wystąpiła praca nadliczbowa. Zasadą jest także, że pracownikowi nie przysługują dwa
dodatki za tę samą godzinę pracy nadliczbowej. Jeżeli zatem pracownikowi przysługuje
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy dobowej lub
dobowego wymiaru czasu
pracy, jeżeli wymiar ten jest wyższy niż norma dobowa, to za te
godziny pracy nadliczbowej nie ma on już prawa do kolejnego dodatku, nawet wówczas,
gdy doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pacy. Zatem dodatek w
wysokości 100% wynagrodzenia z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy przysługuje jedynie wówczas, gdy do takiego przekroczenia dojdzie w wyniku
pracy nadliczbowej, za którą pracownikowi nie przysługuje dodatek określony w art. 151
1
§1
kp.
Dodatek w
wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę nadliczbową :
o
przypadającą w porze nocnej
o
-
wykonywaną w niedzielę i święta, które dla pracownika nie są dniami
roboczymi, zgodnie z obowiązującym goi rozkładem czasu pracy
o
wykonywaną w dniu wolnym od pracy, udzielonym pracownikowi w zamian
za pracę w niedzielę i święto, będące dniami roboczymi dla danego
pracownika, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy
Dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia przysługuje za prace nadliczbową przypadającą
w każdym innym dniu niż dzień w którym za wykonywanie pracy nadliczbowej pracownikowi
przysługuje 100% dodatek do wynagrodzenia
22
Sytuacja szczególna. Dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje za pracę
nadliczbową z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, ale tylko
wówczas, gdy nastąpiło to wskutek pracy nadliczbowej za którą pracownikowi nie
przysługuje dodatek zgodnie z art. 151
1
§1 kp.
Zamiast dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymac czas
wolny od pracy (art. 151
2
kp) Wymiar czasu wolnego zalezy od tego, czy czas wolny jest
udzielany na pisemny wniosek pracownika, czy tez na podstawie samodzielnej decyzji
pracodawcy Na pisemny wniosek pracownika udziela się czasu wolnego w rozmiarze: 1:1.
O p
ozytywnym czy negatywnym załatwieniu wniosku decyduje pracodawca. Odmowa
udzielenia pracownikowi czasu wolnego oznacza obowiązek pracodawcy wypłaty dodatku z
tytułu takiej pracy. Natomiast udzielenie wolnego na podstawie samodzielnej decyzji
pracodawcy wymaga udzielenia tego czasu w wymiarze 1:1,5
PRACA W NIEDZIELĘ I ŚWIĘTO.
Przepisy kp w jednoznaczny sposób określają formę rekompensaty dla pracownika
wykonującego prace w niedzielę, w święto lub w dzień wolny od pracy tytułu przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy. W każdym przypadku pracodawca obowiązany jest
zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy i to niezależnie od tego przez ile godzin
pracownik wykonywał prace w te dni. Tak stanowią przepisy art. 151
3
i 151
11
kp Zasadą
ogólną jest „dzień za dzień” Rozliczenie powinno nastąpić do końca okresu rozliczeniowego.
W przypadku roboczej niedzieli preferowany jest nawet okres krótszy (6 dni roboczych
poprzedzających lub następujących po roboczej niedzieli.)
PRACA W PORZE NOCNEJ
5
Pora nocna
obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00 . w tych granicach
czasowych powinna być dokładnie ustalona pora nocna w postanowieniach regulaminu
pracy, w układzie zbiorowym pracy, a u pracodawców którzy zatrudniają mniej niż 20
pracowników – w pisemnej informacji przekazywanej indywidualnie każdemu pracownikowi
zgodnie z art. 28 §3 kp. Dla pracownika młodocianego pora nocna trwa w godzinach między
22.00 a 6.00, a dla niektórych z nich między 20.00 a 6.00.
Pora nocna może być określana tak samo dla wszystkich pracowników firmy bądź tez
odrębnie dla różnych grup pracowników. W zakładach pracy w których praca jest
wykonywana na zamiany, np. w ruchu ciągłym, korzystnie jest, gdy godziny pory nocnej
5
I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s.68
23
pokrywają się z godzinami pracy zmiany. Ułatwia to naliczanie dodatku za pracę w
godzinach nocnych. Będzie on wówczas przysługiwał pracownikom tylko tej jednej zmiany.
Pracownik powinien być informowany o tym, że w zakładzie w którym podejmuje pracę praca
jest wykonywana również w porze nocnej.
W porze nocnej
nie wolno zatrudniać:
-
kobiet w ciąży (art. 178 §1 kp)
o
pracownic i pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody
(art. 178 §2 w zw. Z art. 189
1
kp); jeżeli oboje rodzice pracują, z uprawnienia
tego może skorzystać tylko jedno z nich.
o
Pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)
o
Pracownika niepełnosprawnego, chyba że lekarz prowadzący badania
profilaktyczne, a w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tym
pracownikiem, wyrazi na to zgodę (art. 15 ust.3 i 16 ustawy o rehabilitacji
z
awodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych)
W celu dostosowania naszych przepisów do przepisów Dyrektywy nr 93/104 z 23 listopada
1993 r. dotyczącej pewnych aspektów organizacji pracy nowelizacja wprowadziła pojęcie
pracownika prac
ującego w nocy. Jest nim od 1 stycznia 2004 roku pracownik, którego
rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej
(przyjętej przez pracodawcę) lub którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie
rozliczeniowym przypada
na porę nocną (art. 151
7
§2 kp). Jeśli pracownik po posiadający
status pracującego w nocy wykonywać będzie prace szczególnie niebezpieczne albo
związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, jego czas pracy w ciągu doby (nie
tylko w nocy) nie może przekraczać 8 godzin. Wykaz prac określa pracodawca w
porozumieniu ze związkami zawodowymi, a jeśli nie działają u niego – z przedstawicielem
pracowników wybranym z trybie przyjętym u pracodawcy, uwzględniając konieczność
zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników. Konieczne jest także
zasięgnięcie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotna nad pracownikami.
Maksymalny dobowy czas pracy pracownika pracującego w nocy nie dotyczy:
o
pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy
o
przypadków prowadzenia akcji ratowniczej
Każdorazowo na pisemny wniosek pracownika (niezależnie od tego ile razy składany)
pracodawca musi informować inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w
nocy. Należy zaznaczyć, że w zakresie regulacji dotyczącej pracy w nocy polskie przepisy
spełniają standardy prawa Wspólnot Europejskich jeśli chodzi o zagwarantowanie takim
pracownikom bezpłatnych, wstępnych i okresowych badań lekarskich oraz przeniesienia na
24
podstawie zlecenia le
karskiego do pracy dziennej, gdy jest to konieczne ze względów
zdrowotnych. Proponowane zmiany w przepisach kodeksu pracy ograniczają się zatem do
wprowadzenia definicji pracowników pracujących w nocy i ustanowienia 8-godzinnego limitu
pracy dobowej dla
pracowników pracujących w nocy przy wykonywaniu prac szczególnie
niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym oraz
nałożenia na pracodawców obowiązku takiego organizowania pracy, które łagodzi
uciążliwość pracy monotonnej i w stałym tempie, w szczególności przez wprowadzenie
niezbędnych przerw w wykonywaniu takiej pracy, wliczanych do czasu pracy.
BEZWZGLĘDNY ZAKAZ ZLECANIA PRACY.
Przepisy kodeksu pracy zakazują w niektórych sytuacjach lub w odniesieniu do niektórych
kategorii
pracowników polecenie pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę.
Bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych dotyczy:
o
pracownic w ciąży (art. 178 §1 kp)
o
pracownika młodocianego (art. 203 §1 kp)
o
pracowników zxatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia (ale jedynie w przypadku pracy nadliczbowej ze
względu na szczególne potrzeby pracodawcy – art. 151 §2 kp)
Natomiast względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w
wieku do lat 4 (art. 178 §2 kp)
Bezwzględny zakaz pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemach
czasu pracy przewidujących możliwość pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu
pracy dotyczy:
o
pracownic w ciąży (art. 148 pkt.2 kp)
o
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy na których występują
przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników
szkodliwych dla zdrowia (art. 148 pkt.1 kp)
Względny zakaz takiej pracy dotyczy pracowników opiekujących się dzieckiem w wieku do
lat 4
ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA NARUSZENIE PRZEZ PRACODAWCĘ PRZEPISÓW O
CZASIE PRACY.
Zgodnie z art. 94 pkt.2 kp pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o czasie pracy
oraz m.in. organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy.
Art. 149 §1 kp. przewiduje, że pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy
25
do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z
pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją pracownikowi na jego żądanie. Wg art. 149
§2 kp nie ewidencjonuje się godzin pracy pracowników;
o
objętych systemem zadaniowego czasu pracy
o
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
o
otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w
porze nocnej.
Nie oznacza to jednak, że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku
prowadzenia
ewidencji.
Przepis
zwalnia
pracodawców
jedynie
z
obowiązku
ewidencjonowania godzin. Przepisy o czasie pracy mają charakter ochronny. Dopuszczalne
jest jedynie ustanawianie zasad korzystniejszych dla pracownika niż określone w przepisach
prawa pracy. Zapisy układu zbiorowego pracy, regulaminu pacy, umowy p o prace lub
innego aktu, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy dotyczące czasu
pracy są bezwzględnie nieważne. W ich miejsce należy stosować odpowiednie przepisy
prawa pacy (art. 9 § 2 kp). Naruszenie przepisów o czasie pracy jest wykroczeniem
przeciwko prawom pracownika (art. 281 pkt. 5 kp) Czyn taki może polegać np. na
stosowaniu wyższego niż dopuszczalny wymiaru czasu pracy, nieustalaniu rozkładu czasu
pracy, nieprzestrzeganiu warunków i trybu przedłużania okresu rozliczeniowego, stosowaniu
przekraczającego 8 godzin na dobę wymiaru czasu pracy w stosunku do pracowników
zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych
dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwy dla zdrowia, pracownic w ciąży,
pracowników opiekujących się dzieckiem do lat 4, bez ich zgody, młodocianych itp. Z kolei
pracownik zgodnie z art. 100 §1 i 2 pkt. 1 kp jest obowiązany wykonywać prace sumiennie
oraz stosować się do poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy i nie są sprzeczne z
przepisami prawa lub umowa o pracę Istotnym obowiązkiem pracownika jest przestrzeganie
czasu pracy ustalonego w zakładzie. Oznacza to, że pracownik powinien stawiać się do
pracy punktualnie i w stanie umożliwiającym podjęcie i wykonywanie pracy , stosować się
do ustalonego rozkładu czasu pracy . Czas pracy powinien być przez niego wykorzystywany
na prace zawodową a sprawy społeczne, osobiste i inne niezwiązane z praca zawodową
mogą być załatwiane w czasie pracy tylko w granicach i na zasadach określonych
przepisami prawa. Obowiązkiem pracownika jest również praca w nadgodzinach i
wypełnianie innych poleceń związanych z praca np. dyżur czy wyjazd służbowy.
EWIDENCJA CZASU PRACY.
6
Pracodawca ma obowiązek przestrzegać przepisów o
czasie pracy oraz m.in. organizować prace w sposób zapewniający pełne wykorzystanie
6
I.Jaroszewska-Ignatowska Serwis Prawno-Pracowniczy 32/2004 z 10.08.2004 s. 71
26
c
zasu pracy (art. 94 pkt. 2 kp) Art.. 149 §1 kp przewiduje, że pracodawca ma obowiązek
prowadzić ewidencję czasu pracy do celów prawidłowego ustalania jego wynagrodzenia i
innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ją
pracown
ikowi na jego żądanie. Nie trzeba ewidencjonować godzin pracy pracowników:
o
objętych systemem zadaniowego czasu pracy
o
zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy
o
otrzymujących ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych lub za pracę w
porze nocnej.
N
ie oznacza to jednak , że wobec tych pracowników nie ma w ogóle obowiązku prowadzenia
ewidencji czasu pracy. Przepis zwalnia pracodawców jedynie z obowiązku
ewidencjonowania godzin pracy.
PRACOWNICZE URLOPY BEZPŁATNE.
Urlopy bezpłatne nie stanowią jednolitej instytucji prawnej, a nawet można powiedzieć są
bardzo zróżnicowane, dlatego uporządkowanie, w sposób dający ich przegląd nie jest
sprawą łatą. Kryterium różnicującym poszczególne rodzaje urlopów bezpłatnych jest cel, dla
którego udziela się go pracownikowi. Celem takim może być: podjęcie czasowe pracy u
innego pracodawcy ( w kraju lub za granicą), wykonywanie innej działalności zarobkowej,
podnoszenie kwalifikacji zawodowych, wypoczynek, załatwienie spraw osobistych
wymagających dłuższego czasu, działalność o charakterze publicznym , jak wykonywanie
mandatu posła czy senatora czy też pełnienie z wyboru funkcji w związkach zawodowych.
Urlop bezpłatny jest to zwolnienie pracownika przez pracodawcę z obowiązku świadczenia
pracy, w czasie którego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia. Podczas urlopu
bezpłatnego stosunek pracy nie ustaje, ale ulega zawieszeniu, bowiem wstrzymane zostają
wzajemne świadczenia pracownika i pracodawcy. Zasadą jest że urlopu bezpłatnego nie
wlicza się do okresu pracy od którego zalezą uprawnienia pracownicze, chociaż przepisy
szczególne przewidują od tej zasady liczne wyjątki.
Zasada jest, że urlop bezpłatny ma charakter fakultatywny, to znaczy, że pracodawca nie
musi go udzielić pracownikowi. Jednakże wyjątkowo, ze względu na cel dla którego
udzielany jest dany urlop., przepisy mogą nakładać na pracodawcą obowiązek udzielenia
tego urlopu, a wówczas ma on charakter obligatoryjny. W doktrynie prawa pracy,
porozumienie (umowę) między pracownikiem a pracodawcą o udzielenie urlopu bezpłatnego
uważa się za jedną z umów dotyczących stosunku pracy. Wniosek pracownika o udzielenie
urlopu bezpłatnego ma tutaj znaczenie oferty natomiast zgodę pracodawcy należy uważać
za jej przyjęcie. W takich wypadkach działanie wspólne jest sposobem uzgodnienia
oświadczeń woli i prowadzi do zawarcia umowy o udzieleni urlopu bezpłatnego Skutek
27
prawny osiąga się wówczas, jeżeli obie strony złożą zgodne oświadczenie woli.
Oświadczenie woli jednego z podmiotów (wniosek pracownika lub zgoda pracodawcy) nie
wy
woła skutku prawnego polegającego na udzieleniu pracownikowi urlopu bezpłatnego.
Pomimo że urlopu bezpłatne regulowane są w kodeksie razem z urlopami pracowniczymi,
należ y zwrócić uwagę na to, że r ó ż n i ą się one między sobą zasadniczo:
Urlop wypoczynkowy realizuje prawo do wypoczynku jest to jego zasadniczy i jedyny cel,
podczas gdy urlopy bezpłatne służą innym celom, natomiast wypoczynek pojawia się jako
ich cel tylko wyjątkowo.
Urlop bezpłatny różni się od urlopu wypoczynkowego tym, ż nie przysługuje on
pracownikowi z mocy prawa, ale jest on udzielany na mocy porozumienia między
pracownikiem a pracodawcą.
Otrzymanie urlopu bezpłatnego nie wymaga odpowiedniego stażu (tak jak w przypadku
urlopu wypoczynkowego).
Urlopu wypoczynkowego udziel
a się w dniach roboczych, natomiast urlopu bezpłatnego
udziela się w dniach kalendarzowych. Jest to wynikiem celu, jakiemu urlop wypoczynkowy
służy - jest nim regeneracja sił pracownika. Nie można więc urlopu wypoczynkowego
udzielać w dniach , które są wolne od pracy, gdyż stanowią one odrębny, niezależny
instrument realizacji prawa o wypoczynku, obok urlopu wypoczynkowego. Natomiast urlop
bezpłatny ma na ogół inny cel niż wypoczynek, a gdyby nawet był udzielany pracownikowi
dla wypoczynku, będzie to wypoczynek przekraczający rozmiar przyznany pracownikowi
przez przepisy prawa pacy. Nie będzie on już podlegać regułom urlopu wypoczynkowego,
dlatego będzie udzielany w dniach kalendarzowych.
Rodzaje urlopów bezpłatnych.
4.
Urlop udzielany na podstawie art. 1
74 kp (tzw. na zasadach ogólnych).
Udzielany jest na pisemny wniosek pracownika, czyli inicjatywa w spawie korzystania z
urlopu leży wyłącznie po stronie pracownika.. Proponowanie pracownikowi czy wysyłanie go
na przymusowy urlop jest sprzeczne z przepis
ami prawa i daje możliw0ość wystąpienia na
drogę sądową z roszczeniem o dopuszczenie go do pracy., gdyż w takiej sytuacji
pracodawca nie wykonałby obowiązku zatrudniania wynikającego z at. 22 kp. Aby
inicjatywa pracownika nie budziła wątpliwości, art. 174 §1 wymaga formy pisemnej wniosku
pracownika. (wtedy nie ma wątpliwości co do tego, czy pracownik faktycznie wystąpił z
wnioskiem). Wniosek powinien zawierać również określenie proponowanego przez
pracownika terminu na jaki urlop ma być udzielony. Nie ma tu określonych przepisów, więc
kwestia terminu urlopu należy do uzgodnienia stron stosunku pracy.. Pracownik nie musi
podawać przyczyny wniosku urlopowego, choć w niektórych sytuacjach, podanie przyczyny
28
może mieć szczególne znacznie dla podjęcia decyzji przez pracodawcę. Urlop bezpłatny
udzielony z inicjatywy pracodawcy i bez pisemnego wniosku pracownika jest w świetle prawa
bezskuteczny. Udzielenie urlopu nie jest obligatoryjne. W razie odmowy udzielenia
pracownikowi urlopu bezpłatnego pracodawca nie musi swojej decyzji uzasadniać, a
pracownikowi nie przysługuje w tym zakresie roszczenie o udzielenie urlopu. Okres urlopu
bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze,
choć w tym czasie stosunek pracy nie ustaje ale ulega jedynie zawieszeniu, gdyż obie strony
tego stosunku są zwolnione z obowiązku wzajemnych świadczeń. Pracownika można
odwołać z urlopu bezpłatnego wtedy, kiedy spełnione zostaną razem trzy przesłanki:
urlop bezpłatny trwający dłużej niż trzy miesiące
do
zgody pracodawcy na udzielenie urlopu musi być zawarta klauzula o możliwości
odwołania
odwołanie może nastąpić z ważnych przyczyn.
Brak którejkolwiek z wyżej wymienionych przesłanek rodzi taką konsekwencję, że odwołanie
z urlopu jest bezskuteczne.
Praco
dawca nie może jednostronnie przedłużyć lub skrócić urlopu bezpłatnego. Powrót z
urlopu bezpłatnego powinien nastąpić natychmiast po jego zakończeniu. Pracownik powinien
być zatrudniony na zajmowanym dotychczas stanowisku. Jeżeli jest to niemożliwe, należy
czasowo powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy na podstawie art. 42 §4 kp
(praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia
wynagrodzenia) a następnie należy dokonać wypowiedzenia zmieniającego lub zawrzeć z
pracownik
iem porozumienie., które będzie skutkować zmianę stanowiska zajmowanego prze
urlopem bezpłatnym.
Urlop bezpłatny udzielany w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy
(art. 174 -1 kp)
jest to szczególny rodzaj urlopu udzielany w celu wykonania pracy u
innego pracodawcy, tzw. "wypożyczenie pracownika"
Warunki udzielenia takiego urlopu:
Inicjatywa udzielenia urlopu należy do pracodawcy, który występuje z propozycją
skorzystania przez pracownika z omawianego urlopu bezpłatnego
p
racownik musi wyrazić zgodę na taki urlop na piśmie ( a nie składać wniosek)
urlop ma być udzielony w celu wykonywania pracy u innego pracodawcy, nie zaś w
jakimkolwiek innym celu
29
między pracodawcą dotychczasowym a a "nowym" pracodawcą następuje zawarcie
porozumienia w którym ustala się czas i okres "wypożyczenia" pracownika oraz
ewentualnie inne kwestie
uprawnienie pracodawcy dotychczasowego w zakresie udzielania urlopu
bezpłatnego ma charakter fakultatywny, oznacza to że nie musi on wyrazić zgodę na
urlop
Korzystając z powyższego urlopu bezpłatnego, pracownik pozostaje w dwóch stosunkach
pracy, z których jeden jest zawieszony
Nowy pracodawca zatrudnia pracownika na podstawie umowy o pracę, może więc
zatrudniać pracownika na mniej korzystnych warunkach niż miał dotychczas
Różnice między dwoma w/wym. urlopami:
- pierwszy jest urlopem z inicjatywy pracownika, drugi z inicjatywy pracodawcy
-
okres urlopu pierwszego nie wlicza się do stażu pracy, natomiast okres urlopu drugiego
wlicza się do stażu
- urlo
p pierwszy służy celom osobistym pracownika, natomiast urlop drugi ma wyraźnie inny
cel, tzn, wykonywanie pracy u innego pracodawcy
Urlop bezpłatny udzielany pracownikowi w celu podjęcia pracy u innego pracodawcy
na podstawie stosunku pracy z wyboru (art. 74 kp).
Urlop taki udzielany jest na zasadach ogólnych, , jednakże pracownik wg art. 74 kp będący
na urlopie bezpłatnym u macierzystego pracodawcy i wykonujący pracę na podstawie
drugiego stosunku pracy z wyboru, ma obowiązek zgłosić swój powrót do pracodawcy
macierzystego w terminie 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Pracodawca
macierzysty ma obowiązek zatrudnić powracającego z urlopu pracownika, na
dotychczasowym pod względem w y n a g r o d z e n i a stanowisku.
Okres tego urlopu bezpłatnego nie wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego
pracodawcy
Urlop bezpłatny udzielany w celu prowadzenia działalności związkowej
Pracownik powołany do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem, jeżeli z
wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika (art. 25 ustawy
z 23.05.91 o związkach zawodowych i rozporządzenie RM z 11.06.1996 – Dz.U. Z 1996 r. Nr
71 poz./ 336) ma prawo do urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim może wystąpić
organizacja związkowa w której pracownika ma pełnić daną funkcję, w terminie co najmniej
14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego. Z wnioskiem takim
nie może wystąpić pracownik.. Ponadto, organizacja związkowa która wystąpiła z wnioskiem,
30
powinna niezwłocznie (tzn. w ciągu 3 dni) zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu.
Wtedy pracownik ma obowiązek w ciągu 7 dni od wygaśnięcia mandatu zgłosić powrót do
pracy. Po tym terminie następuje wygaśnięcie stosunku pracy u macierzystego pracodawcy.
Pracownik który dochowa terminy 7-dniowego, powraca do pracodawcy na równorzędne pod
względem wynagrodzenia stanowisko (art. 74 kp). Urlop taki ma charakter obligatoryjny
Okres urlopu bezpłatnego wlicza się do stażu pracy u dotychczasowego pracodawcy.
Urlop bezpłatny udzielony w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych.
Pracownikowi przysługuje taki urlop, jeżeli podejmuje on naukę bez skierowania pracodawcy
(§5 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z
dnia 12 października 1993 roku w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji
zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych) Ma on charakter fakultatywny. Okres
udzielonego urlopu wlicza się do stażu pracy.
Urlop bezpłatny udzielany w celu odbycia ćwiczeń wojskowych
Udziela
ny jest na podstawie art. 124 ustawy z 21.11.67 o powszechnym obowiązku obrony.
Pracownikowi powołanemu do odbycia ćwiczeń wojskowych udziela się na czas tych
ćwiczeń urlop bezpłatny, chyba że ćwiczenia trwają do 24 godzin lub w czasie wolnym od
pracy. Pr
acownik za okres urlopu bezpłatnego zachowuje wszystkie uprawnienia
pracownicze z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Urlop bezpłatny udzielany w celu pełnienia funkcji radnego.
Zgodnie z art. 24b ustawy z 8.03.1990 o samorządzie gminnym stanowi, że osoba wybrana
na radnego rady gminy nie może wykonywać pracy w ramach stosunku pracy w urzędzie
gminy, w której uzyskała mandat.. Nie może także wykonywać funkcji kierowniczej w
jednostce organizacyjnej gminy. Osoba ta, przed przystąpieniem do wypełniania mandatu
jest obowiązana w terminie 7 dni od dnia ogłoszenia wyników wyborów złożyć wniosek o
urlop bezpłatny. Niezłożenie wniosku jest równoznaczne ze zrzeczeniem się mandatu.
Radny otrzymuje urlop bezpłatny na okres sprawowania mandatu oraz 3 miesięcy po jego
wygaśnięciu bez względu na rodzaj i okres trwania stosunku pracy . Stosunek pracy zawarty
na czas określony , który ustałby przed terminem zakończenia urlopu bezpłatnego ,
przedłuża się do trzech miesięcy po zakończeniu tego ulopu. Radny zgłasza gotowość
podjęcia pracy w terminie 7 dni. Jest to urlop fakultatywny i ma szczególny charakter. .
Podobną regulację stanowi ustawa o samorządzie powiatowym czy samorządzie
województwa.
Urlop bezpłatny udzielany w celu sprawowania mandatu posła lub senatora
31
Zgo
dnie z art. 29 , 30 i 31 ustawy z 9.05.1996 o wykonywaniu mandatu posła lub senatora
(Dz.U. Z 2003 roku Nr 221 poz. 2199 ze zm.), pracownik otrzymuje urlop bezpłatny na swój
wniosek na okres sprawowania mandatu oraz na 3 miesiące po jego zakończeniu.
Pr
acodawca zatrudniający posła lub senatora który nie skorzysta z urlopu bezpłatnego ma
obowiązek zwolnić go od wykonywania pracy w celu wykonywania obowiązków poselskich
lub senatorskich. Zaliczalność okresu zatrudnienia zależy nie od okresu udzielenia urlopu,
lecz od okresu pobierania uposażenia poselskiego. Uposażenie takie przysługuje
pracownikowi będącemu na urlopie bezpłatnym w okresie sprawowania mandatu licząc od
pierwszego posiedzenia sejmu lub senatu. Zgodnie z art. 28 ustawy, okres pobierania
upo
sażenia jest traktowany jak okres zatrudnienia. Jest to okres zaliczany do stażu pracy.
Należy zwrócić uwagę na to, że pracownik powracające w trakcie roku z urlopu bezpłatnego
w związku ze sprawowaniem mandatu posła czy senatora ma prawo do urlopu
wypoc
zynkowego w danym roku w pełnym wymiarze a nie proporcjonalnie.
URLOPY WYPOCZYNKOWE.
Przez urlop wypoczynkowy należy rozumieć okres corocznego, nieprzerwanego i płatnego
zwolnienia od świadczenia pracy. Od innych urlopów przysługujących pracownikom urlop
wypoczynkowy różni się przede wszystkim celem któremu służy i tym, że przysługuje
corocznie i zawsze jest płatny.
Prawa do urlopu wypoczynkowego pracownik nie może się zrzec. Urlop przysługuje z mocy
prawa tylko pracownikom, a więc osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy.
Wg znowelizowanych przepisów (art. 153 §1), pracownik podejmujący po raz pierwszy pracę
zawodową ma prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca w wymiarze 1/12 wymiaru
urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast prawo do pełnego urlopu
przysługuje już na początku roku kalendarzowego następującego po roku rozpoczęcia pracy.
Ponadto, zwiększono wymiar najniższego urlopu (chodzi tu o dostosowanie do przepisów
unijnych): 20 dni do 10 lat pracy, 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Do okresu pracy od którego zależy wymiar urlopu nadal wlicza się okresy nauki, jeżeli w tym
czasie dana osoba nie pracowała.
Osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do urlopu
proporcjonalnie do wy
miaru czasu pracy. Urlopu udziela się na dni, które są dla pracownika
dniami pracy.
Korzystniejsze zasady ustalania wymiaru urlopu wprowadzono także dla osób zatrudnionych
u więcej niż jednego pracodawcy W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch lub
więcej stosunkach pracy, wliczeniu do stażu urlopowego podlega obecnie ta część okresu
32
poprzedniego niezakończonego zatrudnienia, która przypadała przed nawiązaniem
kolejnego stosunku pracy.
Niektórym pracownikom przysługują urlopy dodatkowe, do których zaliczamy m.in.
-
urlop przysługujący pracownikom niepełnosprawnym w wymiarze 10 dni roboczych w
roku kalendarzowym (art. 19 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji
zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (Dz.U. Nr 123 poz.
776 ze zm.). Urlop ten przysługuje po roku pracy od dnia określenia stopnia
niepełnosprawności (znacznego lub umiarkowanego)
-
urlop przysługujący pracownikowi socjalnemu zatrudnionemu w ośrodku pomocy
społecznej lub w powiatowym centrum pomocy rodzinie , do którego obowiązków należy
praca socjalna oraz przeprowadzanie rodzinnych wywiadów środowiskowych , jeżeli
przepracował nieprzerwanie i faktycznie co najmniej 5 lat – raz na dwa lata w wymiarze
10 dni roboczych (art. 127 ust. 3 ustawy z dnia
12 marca 2004 roku o pomocy społecznej
– Dz.U. Nr 64 poz. 593)
Należy zwrócić uwagę na to, że dodatkowy urlop jest urlopem normalnym przysługującym
niektórym pracownikom w dodatkowym wymiarze, stąd też do urlopów tych, zgodnie z art. 5
Kodeksu pracy z
astosowanie mają wszystkie zasady dotyczące urlopów wypoczynkowych
określone w dziale siódmym Kodeksu pracy.
Wymiar urlopu a wykształcenie pracownika
Prawo do urlopu jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Kodeks pracy
przyznaje pracownikowi
prawo do corocznego nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego. Wymiar takiego urlopu zależy wyłącznie od ogólnego stażu pracy
pracownika oraz od poziomu jego wykształcenia.
Ile wliczamy i za co
Kodeks pracy, zgodnie z art. 155 § 1, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu,
wlicza z tytułu ukończenia:
zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż trzy lata;
średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki,
nie więcej jednak niż pięć lat;
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych -
pięć lat;
33
średniej szkoły ogólnokształcącej - cztery lata;
szkoły policealnej - sześć lat;
szkoły wyższej - osiem lat.
Ważne jest, iż okresy nauki nie podlegają sumowaniu. Jeżeli pracownik pobierał naukę w
czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się bądź okres
zatrudnienia, w którym pobierana była nauka, bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest
korzystniejsze dla pracownika.
Wymiar urlopu
"Urlop cząstkowy" za każdy miesiąc pracy wynosi 1/12 wymiaru urlopu przysługującego
pracownikowi po przepracowaniu roku (art. 153 k.p.). Pojęcie "urlop przysługujący po
przeprac
owaniu roku" jest konstrukcją przyjętą do ustalenia wymiaru urlopu (20 lub 26 dni),
stanowiącego podstawę do wyliczenia urlopu.
Wyjątkowo może się zdarzyć, że pracownik, mimo że dopiero rozpoczyna zatrudnienie w
stosunku pracy, będzie uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze, który przysługuje po
przepracowaniu co najmniej 10 lat. Jest tak dlatego, że staż urlopowy obejmuje poza
okresem zatrudnienia, również okres nauki w szkołach stopnia ponadgimnazjalnego (art. 155
k.p.) i inne okresy zaliczane do stażu pracowniczego na podstawie odrębnych przepisów, np:
okres prowadzenia indywidualnego gospodarstwa rolnego (art. 1 ustawy z 20 lipca 1990 r. o
wliczaniu okresów pracy w indywidualnym gospodarstwie rolnym do pracowniczego stażu
pracy - DzU nr 54, poz. 310),
pobierania zasiłku dla bezrobotnych i odbywania stażu
absolwenckiego (art. 79 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy - DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.).
Należy podkreślić, że okresy te zalicza się do
okresu zatrudnienia
, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego, ale nie prawo
do urlopu.
Pracownik może zatem być uprawniony do urlopu w wyższym wymiarze już w
pierwszym kalendarzowym roku pracy, ale i tak będzie nabywał prawo do urlopu
cząstkowego po każdym miesiącu zatrudnienia.
KODEKSOWE ZWOLNIENIA OD PRACY
Art. 37 -
zwolnienie na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.
W okresie co najmniej 2-
tygodniowego wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę - 2
dni robocze (art. 37 §1). Pracownik, któremu pracodawca wypowiedział umowę o pracę ma
34
prawo do 2 lub 3 dni wolnych na poszukiwanie nowej pracy. Ze zwolnienia takiego
oczywiście nie może skorzystać pracownik który zatrudniony jest na okres próbny, jeżeli
umowa została zawarta na okres krótszy niż 3 miesiące oraz pracownik na czas zastępstwa.
Zgodnie z nowelizacją, w okresie co najmniej 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia
dokonanego p r z e z p r a c o d a w c ę przysługuje zwolnienie od pracy z zachowaniem
prawa do wynagrodzenia (2 dni w okresie 2-
tygodniowego i jednomiesięcznego okresu
wypowiedzenia oraz 3 dni w okresie trzymiesiecznego wypowiedzenia). Prawo do 3 dni
przysługuje też w przypadku skróconego okresu wypowiedzenia w trybie art. 36¹ kp, gdy
wypowiedzenie następuje z przyczyn dotyczących pracodawcy. Pracownik który nie
wykorzysta zwolnienia, nie ma też prawa do ekwiwalentu z tego tytułu.. Zasada ta, jest
potwierdzeniem celowego charakteru zwolnienia, które ma być przeznaczone na szukanie
przez pracownika nowego zatrudnienia. Ważne jest to, że pracodawca nie może wymagać
od pracownika udokumentowania zamiaru wykorzystania zwolnienia w tym celu Owe dni
przysługują bez względu na staż pracy pracownika, wymiar czasu pracy. Można je
wykorzystać łącznie lub oddzielnie. Jest to zwolnienie obligatoryjne choć pracownik nie może
samowolnie udać się na takie zwolnienie.
Art. 134
przewiduje 15 minutową przerwę w pracy wliczoną do czasu pracy, jeżeli dobowy
wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Przerwa ta jest obligatoryjna
Art. 185 §2 przewiduje zwolnienia od pracy przysługujące ciężarnej pracownicy na zalecone
przez lekarza badania lekarskie w związku z ciążą. (muszą być zalecone przez lekarza i nie
ma możliwości wykonania ich poza godzinami pracy)
Art. 187 kp -
reguluje przerwę na karmienie dziecka piersią (dwie półgodzinne przerwy.
Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do 2 przerw po 45 minut każda. Na
wniosek pracownicy przerwy mogą być łączone
Pracownica powinna złożyć stosowane oświadczenie, jednak w przypadku wątpliwości
pracodawcy, może on żądać zaświadczenia lekarskiego potwierdzającego fakt karmienia
dziecka piersią.
Prawo do tej przerwy przysługuje, gdy pracownica pracuje codziennie powyżej sześciu
godzin. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin, ale nie jest krótszy niż 4
godziny przysługuje tyko jedna przerwa.
Za czas tego zwolnienia, pracownicy przysługuje wynagrodzenie takie jakie otrzymywałaby
gdyby pracowała. Przy ustalaniu tego wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy
obliczaniu wynagr
odzenia za czas urlopu wypoczynkowego (zob. § 5 Rozporządzenia
Ministra Pracy i Polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania
wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego
35
podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia
oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. Nr 62 poz. 289 ze zm.)
Art. 188 kp
zwolnienie w wymiarze 2 dni w związku z wychowywaniem dziecka w wieku do
lat 14-tu
Art. 229 §3 kp - zwolnienie na przeprowadzenie okresowych lub kontrolnych badań
lekarskich.
Art. 237 -
3 §2 i 3 przeszkolenie w zakresie bhp przed dopuszczeniem pracownika do pracy
Pracownicy innych wyznań, których święta nie zawsze są dniami ustawowo wolnymi
od pracy.
S
zczególnie uregulowany jest tryb udzielania zwolnień od pracy osób należących do
kościołów innych związków wyznaniowych w celu uczestniczenia w uroczystościach
religijnych. Zwolnienia te, mogą być udzielane pod warunkiem odpracowania ich w inne dni
(w tym
przypadku, jeżeli pracownik będzie odpracowywał swoje święto w dniu ustawowo
wolnym od pracy , np. w niedzielę, to pracownikowi temu nie przysługuje dodatek za pracę w
godzinach nadliczbowych). Sprawe tę reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki
S
ocjalnej oraz Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 1999 r. w sprawie zwolnień od pracy lub
nauki osób należących do kościołów i innych związków wyznaniowych w celu obchodzenia
świąt religijnych niebędących dniami ustawowo wolnymi od pracy (Dz.U. Nr 25 poz. 235 ze
zm.) Wg paragrafu 1, pracownik prośbę o udzielenie zwolnienia powinien zgłosic
pracodawcy co najmiej na 7 dni przed dniem zwolnienia. Pracodawca z kolei ma obowiązek
udzielić wiolnego oraz powiadomić pracownka o warunkach odpracowania nie później niz na
3 dni przed dniem zwolnienia. Jeżeli święto przypada każdego dnia, w każdym tygodniu (np.
Zawsze, przez cały rok w piątek, czy sobotę lub w innym dniu ) nie można wnioskować o
zwolnienia na takie dni. W takim przypadku można na podstawie art. 142 KP wnioskować
do pracodawcy o indywidualny rozkład czasu pracy. Jednak należy mieć na uwadze to, że
pracodawca nie jest w tym przypadku związany wnioskiem pracownika.
URLOP WYCHOWAWCZY
Po urlopie macierzyńskim, pracownica ma prawo do:
urlopu zaległego,
pełnego urlopu za dany rok kalendarzowy
dwóch dni opieki nad dzieckiem do lat 14.
Uwaga. Pracownica musi wystąpić o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim, wówczas pracodawca nie może jej odmówić udzielenia urlopu
wypoczynkowego. Jeżeli nastąpi choćby jeden dzień przerwy, to pracodawca może już
36
odmówić urlopu, gdyż nie jest to urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie
macierzyńskim.
Następnie, w okresie do ukończenia przez dziecko 4 lat życia, pracownica (również
pracownik
– mężczyzna) może wykorzystać urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat. Urlop
ten może być wykorzystany w jednej części, lub w kilku częściach (nawet z przerwami),
jednak nie więcej niż w czterech częściach.
S
zczegółowo określono to zagadnienie w art. 186, ponadto, minister wydał w tej
sprawie rozporządzenie. Wniosek o urlop wychowawczy składa się dokładnie na dwa
tygodnie przed rozpoczęciem okresu, w którym zamierza się skorzystać z urlopu. Wniosek
powinien być złożony w formie pisemnej We wniosku należy podać: datę rozpoczęcia i
zakończenia urlopu oraz okres już wykorzystanego urlopu (jeżeli być wcześniej
wykorzystany na to dziecko). Jeżeli wniosek nie zostanie złożony w terminie, pracodawca
może przesunąć termin rozpoczęcia urlopu (nie później jednak niż z upływem dwóch
tygodni od dnia złożenia wniosku przez pracownika).
Ponadto, jeżeli pracownik składa wniosek po dokonaniu czynności zmierzającej do
rozwiązania stosunku pracy (na po wypowiedzeniu), w takim przypadku pracodawca
udziela urlopu wychowawczego
na okres nie dłuższy niż do dnia rozwiązania umowy o
pracę wskutek dokonanej czynności prawnej.
Z urlopu, w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z rodziców (opiekunów
dziecka), jednakże przez okres do 3 miesięcy mogą skorzystać rodzice razem, jeżeli
spełniają warunki do skorzystania z urlopu (art. 186 §3 kp) Jeżeli na urlop decyduje si jedno
z rodziców, do wniosku o udzielenie urlopu dołącza pisemne oświadczenie drugiego rodzica
o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku.. Takie
Oświadczenie nie jest wymagane w przypadku:
ograniczenia lub pozbawienia drugiego z rodziców władzy rodzicielskiej
ograniczenia lub zwolnienia z opieki drugiego z opiekunów dziecka
gdy zachodzą niedające się usunąć przeszkody do uzyskania takiego oświadczenia
(np. nie jest możliwe ustalenie miejsca pobytu drugiego rodzica. /w takim przypadku,
pracownik zamiast oświadczenia dołączonego do wniosku przedkłada dokumenty
potwierdzające na zaistnienie takich okoliczności. Jeżeli dołączenie takich
dokumen
tów nie jest możliwe, pracownik składa oświadczenie w tej sprawie.
Natomiast jeżeli oboje rodzice będą korzystali wspólnie przez okres do 3 miesięcy, to
składają wniosek swojemu pracodawcy i dołączają jednocześnie oświadczenie drugiego
rodzica o terminie
wykorzystania urlopu. Wnioski takie składa się na piśmie. Jest to nowość.
37
Przykładowo, z urlopu korzysta matka.
Musi ona złożyć u swojego pracodawcy wiosek o udzielenie urlopu. Wniosek ten musi być
złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem urlopu.
We wni
osku należy wpisać:
na jaki okres wnioskuje się o urlop
która to jest część urlopu
imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka
Do wniosku, pracownica musi dołączyć:
1.
oświadczenie ojca, że nie korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy
Jeżeli obydwoje rodzice będą zamierzali wspólnie korzystać z przysługującego im urlopu
wychowawczego w okresie do 3 miesięcy, to ojciec dziecka składa taki sam jak matka,
wniosek do swojego pracodawcy. Jako załącznik, w tym przypadku przedstawia
oświadczenie matki dziecka, że korzysta z urlopu wychowawczego u swojego pracodawcy .
Warto zauważyć, że od 1 stycznia 2004 roku warunkiem uzyskania dodatkowego urlopu
wychowawczego będzie przedstawienie pracodawcy orzeczenia o niepełnosprawności
dziecka w wieku do lat 16, a w wieku od 16 do 18 lat - orzeczenia o stopniu jego
niepełnosprawności, określającego , że z powodu swojej niepełnosprawności wymaga ono
osobistej opieki pracownika. O niepełnosprawności orzekają powiatowe i wojewódzkie
zespoły do spraw orzekania o stopniu niepełnosprawności. Dotychczas wymagane było tylko
zaświadczenie lekarskie.
Pracodawca nie może wysłać pracownika na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy (tak
było też dotychczas). Obecnie pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu ale nie
później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu. Oświadczenie pracownika w tej
sprawie następuje w formie pisemnej.
Ważne. Pracodawca w okresie od złożenia przez pracownika wniosku o urlop wychowawczy, do
zakończenia urlopu nie może rozwiązać z pracownikiem umowy o pracę.
Okres urlopu wychowawczego wlicza się do pracowniczego stażu pracy.
Ważne. Pracownica / pracownik , może również zwrócić się do zakładu pracy o obniżenie
wymiaru czasu pracy minimalnie do ½ etatu, w okresie w którym przysługiwałby jej urlop
wychowawczy. Wtedy nie korzysta z urlopu wychowawczego, lecz świadczy pracę ale w
38
niższym wymiarze. Otrzymuje wynagrodzenie obniżone proporcjonalnie do wymiaru czasu
pracy. (art. 186
7
KP)
WYNAGRODZENIE I INNE ŚWIADCZENIA ZWIĄZANE Z PRACĄ.
Wynagrodzenie za pracę należy do kategorii prawnych, które stanowi również
przedmiot zainteresowania wśród ekonomistów oraz przedstawicieli nauk społecznych.
Wynagrodzenie jest jednym z elementów, które w nawiązanym stosunku pracy zajmuje
szczególne miejsce. O ważności płacy decyduje nie tylko jej instrumentalny charakter wobec
potrzeb egzystencji człowieka (fizjologicznych oraz bezpieczeństwa materialnego) lecz także
fakt że "...jest ona środkiem zaspokajania potrzeb wyższego rzędu, tak jak społecznych,
uznania, autonomii czy samorealizacji"
7
.
Początkowo, wynagrodzenie za pracę należało do kręgu ideologicznych założeń
sterowanej centralnie socjalistycznej gospodarki rynkowej. Zmiany zasad wynagradzania
pracowników zapoczątkowane zostały uchwaleniem ustawy o przedsiębiorstwach
państwowych oraz ustawy o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.
8
Sprawy
dotyczące zasad wynagradzania przechodziły kilka etapów. Ostatecznie ustawa z grudnia
1994 roku określiła formy i granice ingerencji państwa w sferę płac.
9
Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za
pracę. Prawo to zostało stwierdzone w wielu aktach międzynarodowych, np. w art. 4 §1
Europejskiej Karty Społecznej z 1961 r.
10
wskazuje na uznanie prawa pracowników do
takiego wynagrodzenia,
które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia. Pracodawca
jest obowiązany wypłacić wynagrodzenie do rąk pracownika, jeżeli nie otrzymał uprzedniej,
pisemnej zgody pracownika na wypłatę wynagrodzenie np. poprzez przekazanie sumy
pieniężnej na rachunek bankowy lub wypłatę wynagrodzenia osobie upoważnionej przez
pracownika. Pracodawca zobowiązany jest wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i
czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.
7
Z.Jasiński "Zarządzanie pracą. Organizowanie, planowanie, motytowanie i kontrola"
Agencja Wydawnicza "Placet", Warszawa 1999, s. 216
8
Ustawa z dnia 25 wrzesnia 1981 roku o przedsiębiorstwach państwowych (Dz.U. Nr
24 poz. 122), ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego (Dz.U. Nr 24 poz.
123)
9
Ustawa z dnia 16 grudnia 1994 roku o negocjacyjnym systemie kształtowania
przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gospodarczych oraz o zmianie
niektórych ustaw (Dz.U. z 1995 roku Nr 1 poz.2)
10
Dz.U. z 1999 r. Nr 8 poz. 67
39
Normy dotyczące wynagradzania pracowników samorządowych zawiera przede
wszystkim rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 18 marca 2009 w sprawie wynagradzania
wydane na podstawie delegacji przepisów pragmatyki urzędniczej. Istotne znaczenie w
kwestii wynagrodzeń mają również przepisy płacowe wynikające z ustawy z dnia 3 marca
2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi
11
czyli tzw.
ustawa kominowa.
Zgodnie z przepisami rozporządzenia płacowego, pracownikom samorządowym
przysługują następujące składniki wynagrodzenia:
wynagrodzenie zasadnicze. Wysokość wynagrodzenia pracownika samorządowego
wynika z kategorii zaszeregowania przyznawanej ze względu na pełnione obowiązki oraz
zawodowe kwalifikacje pracownika. Stawka osobistego zaszeregowania oznacza stałe i
bezpośrednie wynagrodzenie związane z funkcją wykonywaną przez pracownika.
dodatek funkcyjny. Wiąże się on bezpośrednio, podobnie jak wynagrodzenie zasadnicze
z wykonywaną funkcją przez pracownika. Powstanie po stronie pracownika prawa
podmiotowego do otrzyman
ia dodatku funkcyjnego nie jest uzależnione od dopełnienia
przez pracownika dodatkowych przesłanek
12
Podstawową przesłanką przyznania
pracownikowi dodatku funkcyjnego jest powierzenie pracownikowi stanowiska
związanego z kierowaniem zespołem
dodatek specjal
ny. Okresowe zwiększenie obowiązków służbowych pracownika lub
powierzenie pracownikowi dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub
odpowiedzialności uzasadnia przyznanie pracownikowi przez kierownika urzędu dodatku
specjalnego. Z zasady przysługuje on pracownikom mającym szczególne obowiązki oraz
doświadczenie w swojej specjalności W rozporządzeniu płacowym został określony limit
czasowy wypłaty dodatku. Mianowicie może on być przyznany na czas określony nie
dłuższy niż jeden rok, w zależności od zakresu wykonywanych zadań i charakteru pracy.
W związku z tym, dodatek ten nie może być traktowany jako stały składnik
wynagrodzenia.
dodatek stażowy. Dodatek ten, zwany jest również dodatkiem za wysługę lat, przysługuje
ze względu na długoletnią pracę zawodową. Naliczany jest pracownikowi po 5 latach
pracy w wysokości 5% wynagrodzenia zasadniczego i zwiększa się o 1% za każdy
kolejny rok pracy. Dodatek ten, jest częścią wynagrodzenia pracownika, której nie może
on być pozbawiony jednostronną decyzją pracodawcy.
dodatek za prace wykonywane w warunkach szkodliwych. Jest to dodatek za
szkodliwość lub uciążliwość pracy tj. za zatrudnianie przy pracach których rodzaj lub
11
Dz.U. Nr 26 poz. 306 ze zm.
40
sposób wykonywania wpływają ujemnie na stan psychofizyczny pracownika, powodując
jego nadmi
erne lub szybkie zmęczenie
13
Wykaz prac wykonywanych w warunkach
szkodliwych dla zdrowia stanowi załącznik do rozporządzenia płacowego. Prace
określone w załączniku uważa się za wykonywane w warunkach szkodliwych dla
zdrowia, uzasadniających przyznanie dodatku. Wysokość dodatku uzależniona jest od
stopnia szkodliwości lub uciążliwości oraz czasu wykonywania pracy w tych warunkach.
dodatek dla kierowców. Przepisy rozporządzenia przewidują dodatek dla kierowców z
tytułu powierzenia dodatkowych czynności nie wchodzących w zakres jego zwykłych
obowiązków
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek ten ma charakter powszechny.
Przez pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się pracę wykonywaną w wymiarze
przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Istotnym jest to, że
dodatek ten nie przysługuje wójtowi (burmistrzowi, prezydentowi) , jego zastępcom oraz
skarbnikowi gminy (głównemu księgowemu). Natomiast kierownikom wyodrębnionych
komórek organizacyjnych przysługuje prawo do tego dodatku za pracę wykonywana w
niedzielę, święto lub dodatkowy dzień wolny od pracy. W jednostkach samorządowych,
dodatek ten, często rekompensowany jest w formie czasu wolnego.
premia. Premia jest dodatkowym, samodzielnym, uzupełniającym składnikiem
wynagrodzenia
zasadniczego, przysługującym pracownikowi pod warunkiem spełnienia
określonych przesłanek pozytywnych, przy jednoczesnym braku przesłanek
negatywnych.
W praktyce stosowania przepisów płacowych, jak i w opinii prawnej, wiele problemów
nasuwają zasady ustalania wynagrodzenia dla kierowników urzędów. Szczególnie wiele
kontrowersji budzi kwestia ustalania i przyznawania dodatków specjalnych dla tej grupy
pracowników samorządowych.
Zgodnie z rozporządzeniem płacowym, dodatek specjalny przysługuje wójtom
(burmis
trzom i prezydentom) starostom oraz marszałkom w szczególnym charakterze. Nie
ma tu miejsca na uznaniowość. Jest to odmienne uregulowanie niż w odniesieniu do innych
pracowników samorządowych. Nie stosuje się do niego zasad przewidzianych w pozostałych
us
tępach tego przepisu. W praktyce, oznacza to że:
nie jest on związany z okresowym zwiększeniem obowiązków służbowych lub
powierzeniem dodatkowych zadań o wysokim stopniu złożoności lub odpowiedzialności
nie przysługuje na okres nie dłuższy niż rok.
12
wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 1985 roku I PRN 28/85, OSNC 1986
z.1-2 poz.19 w: J.Iwulski, Prawo Pracy, Orzecznictwo
13
B.Wagner, Wynagrodzenie za pracę, Biblioteczka pracownika, Warszawa 1997 s. 47
41
Powyższy wniosek wynika przede wszystkim z faktu iż ustęp 1a rozporządzenia określa
wysokość dodatku specjalnego dla omawianej grupy pracowników. Jest to przepis
szczególny. Gdyby ogólne zasady przewidziane w pozostałych ustępach omawianego
paragrafu miały zastosowanie do wójta, to w jakim celu ustawodawca po raz kolejny
regulowałby wysokość dodatku tej kategorii pracowników. Tak więc dodatek specjalny dla
kierowników jednostek samorządowych , mimo wielu wątpliwości szczególnie w roku 2002
kiedy to wprowadzo
no nowelę do rozporządzenia płacowego , przysługuje i zgodnie z wolą
ustawodawcy jest składnikiem wynagrodzenia obligatoryjnym. Organy stanowiące mogą
jedynie decydować o jego wysokości, przy czym nie może być on niższy niż 20% i nie
wyższy niż 40% (w pewnym przypadkach 50%) łącznej kwoty wynagrodzenia zasadniczego i
dodatku funkcyjnego.
Wprowadzona w 2002 roku nowelizacja rozporządzenia płacowego dokonała zmian
w zakresie ustalania wynagrodzenia zasadniczego i dodatku funkcyjnego dla kierowników
urzędów. Zmianą tą, zniesiono bowiem grupy zaszeregowania. Jest zaś ustalona w
widełkach kwotowo wysokość wynagrodzenia zasadniczego. Tę samą zasadę przyjęto przy
dodatku funkcyjnym.
Wynagrodzenia pracowników podlegają szczególnej ochronie prawnej. Tajemnica
wyn
agrodzeń należy do sfery prywatności i podlega ochronie prawnej. Ochrona ta jest
jednak wyłączona w stosunku do osób pełniących funkcje publiczne Są nimi na pewno wójt
(burmistrz, prezydent) ich zastępcy i ewentualnie sekretarz i skarbnik. Zgodnie z
posta
nowieniami art. 15 ustawy z 3.03. 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących
niektórymi podmiotami prawnymi (Dz.U Nr 26 poz. 306) informacje o wynagrodzeniach osób
podlegających przepisom ustawy są jawne i nie podlegają ochronie danych osobowych.
14
Oprócz wynagrodzeń miesięcznych wynikających z rozporządzenia płacowego
pracownikom samorządowym przysługują również inne świadczenia pieniężne związane z
pracą. Należą do nich:
nagroda jubileuszowa. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem na
emery
turę lub rentę z tyt. niezdolności do pracy pracownikowi, któremu w do nabycia
prawa do nagrody przysługuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia rozwiązania stosunku
pracy wypłaca się w dniu rozwiązania stosunku pracy nagrodę jubileuszową. Nagroda
jubileus
zowa jest ustawowym prawem pracownika samorządowego o charakterze
roszczeniowym, zależnym od stażu pracy
odprawa emerytalno-
rentowa. Może być ona przyznana pracownikowi przechodzącemu
na emeryturę z chwilą uprawomocnienia się decyzji organu rentowego o przyznaniu
emerytury, albo - w razie kontynuowania zatrudnienia u dotychczasowego pracodawcy -
14
A.Piskorz-Ryń, Tajemnica wynagrodzeń (w:) Wspólnota Nr 23 z 9.06.2001 r. s. 49
42
z chwilą rozwiązania stosunku pracy
15
. Jest to odprawa jednorazowa, a jej wysokość
uzależniona jest od stażu pracy. Przesłanką uzyskania prawa do odprawy emerytalno-
rentowej jest ustanie zatrudnienia połączone z nabyciem prawa do renty lub emerytury i
pobieraniem świadczeń z tego tytułu. Spełnienie łącznie tych warunków nie uprawnia
automatycznie do nabycia prawa do odprawy. Najważniejsze jest, aby między tymi
zd
arzeniami istniał związek czasowy. Oznacza to, że pracownik musi uzyskać
uprawnienia emerytalne lub rentowe połączone z pobieraniem tych świadczeń
bezpośrednio po ustaniu zatrudnienia.
16
Żaden z przepisów ustawy - choć wiele jest
komentarzy oraz stosowanych praktyk w
tej sprawie -
nie przewiduje możliwości pozbawienia urzędnika prawa do odprawy
emerytalnej. Odprawa emerytalna ma bowiem charakter świadczenia socjalnego
związanego z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę i ma na celu ułatwienie mu
przystosowania się do nowych warunków
17
. Podobne stanowisko co do przesłanek jakie
muszą być spełnione do nabycia prawa do nagrody zajął Sąd Najwyższy w uchwale z 4
czerwca 1991 r.
18
. Odmienne stanowisko od zaprezentowanego przedstawił Sąd
Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1999 r.
19
uznając w nim iż "...omawiany przepis nie
określa momentu przejścia na emeryturę lub rentę ani tez nie uzależnia prawa do
odprawy od ustania stosunku pr
acy. W takiej sytuacji możliwe jest przyznanie odprawy
albo w chwili nabycia statusu emeryta lub rencisty , albo też w chwili całkowitego
zakończenia aktywności zawodowej w zakładzie pracy, w którym prawo do odprawy
przysługuje, jeżeli wcześniej jej nie wypłacono". Wydaje się, iż zdaniem Sądu
Najwyższego jedynym warunkiem jaki pracownik musi spełnić jest nabycie prawa do
wymienionych w art. 21 pragmatyki samorządowej świadczeń i rozpoczęcie ich wypłaty.
Ponadto, polskie ustawodawstwo pracy przewiduje prawo
do różnych odpraw
pieniężnych. Odprawy te, są szczególnymi gratyfikacjami pieniężnymi dla określonych
kategorii pracowników. Służą one realizacji różnych celów i przysługują na podstawie
szczególnych przepisów prawa i to z różnych tytułów
20
:
15
orzeczenie SN z 13.04.1999 r. I PKN 654/98 OSN Nr 13 poz. 502
16
A.Piskorz-Ryń, Odprawa emerytalna (rentowa) ( w:) Wspólnota Nr 41-42 z 12-19
października 2002 r. s 46
17
orzeczenie SN z 30 marca 1994 e. Sygn. Akt I PRN 10/94 opublik. W OSNAP z
1994 r. nr 1 poz.12.
18
uchwała SN z 4.06.1991 r. sygn.akt I PKP 19/91 opublik. W OSNC z 1992 r. nr 3
poz. 37
19
wyrok SN z 13.04.1999 r. sygn. Akt I PKN 654/98 opublik. W OSNAP z 2000 r. nr
13 poz. 502
20
R.Szarek, Odprawy dla pracowników samorządowych (w:) Gazeta Samorządu i
Administracji Nr 24 z 18 listopada - 1 grudnia 2002 r. s.33
43
- odprawa dla
pracownika z którym rozwiązuje się stosunek pracy z wyboru. Pracownikom
przysługuje odprawa w momencie rozwiązania stosunku pracy na podst. art. 75 Kodeksu
pracy lub art. 14a pragmatyki. Postanowienia art. 75 Kodeksu pracy mają zastosowanie
wtedy gdy roz
wiązanie stosunku pracy z wyboru następuje w czasie trwania kadencji.
Stanowi on, że pracownikom którzy nie pozostawali w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
Warunkiem otrzymania tej od
prawy, jest nie pozostawanie w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym (art. 75 Kodeksu pracy)
Natomiast pracownikom których stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem kadencji
przysługuje odprawa w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia obliczanego jak
ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w dniu rozwiązania stosunku pracy. Jest ona wyższa niż
to wynika z normy ogólnej. Prawo do odprawy pracownik nabywa niezależnie od tego, czy
przebywał na urlopie bezpłatnym u poprzedniego pracodawcy.
Wg uzasadnienia wyr
oku Sądu Najwyższego odprawa ta, jest przede wszystkim
"swoistego rodzaju podziękowaniem za pełnienie ważnej funkcji społecznej w organach
samorządu terytorialnego"
21
. Warunkiem jej przyznania jest to, by stosunek pracy danego
pracownika samorządowego został rozwiązany z upływem kadencji rady. Bez znaczenia
natomiast pozostaje kwestia, czy, uprawniony pracownik samorządowy sprawował funkcję w
samorządzie terytorialnym przez całą kadencję, czy tylko przez część kadencji.
Pracownikom zatrudnionym na podst
awie wyboru, z którymi stosunek pracy został
rozwiązany w czasie trwania kadencji rady, odprawa nie przysługuje.
Jak wynika z przytoczonych przepisów, o rodzaju odprawy decyduje moment rozwiązania
stosunku pracy. Pamiętać należy że w przypadku gdy pracownik przebywa na urlopie
bezpłatnym a rozwiązanie stosunku pracy następuje w trakcie trwania kadencji nie ma on
prawa do żadnej odprawy. Odprawa nie przysługuje również, w sytuacji gdy pracownik
zostanie ponownie w najbliższej kadencji zatrudniony na podstawie stosunku pracy z wyboru
w tym samym urzędzie. Do nabycia prawa do odprawy konieczne jest więc spełnienie
łącznie dwóch warunków:
rozwiązanie stosunku pracy z upływem kadencji
nienawiązanie stosunku pracy z wyboru w najbliższej kadencji w tym samym urzędzie.
WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW PRACY I PŁACY.
Sprawę tę reguluje art. 42 i 43 kp. W sprawach nie uregulowanych w tym przepisie, mają
zastosowanie przepisy ogólne o wypowiadaniu umów o pracę. Wypowiadając pracownikowi
warunki zatrudnienia, należy w piśmie wypowiadającym zaproponować od razu nowe
21
wyrok SN z 30.05.2001 r. sygn. Akt N I PKN 416/00 opublik. Prok. I Pr. 2002/6/46
44
warunki zatrudnienia. Pracownik, do połowy okresu wypowiedzenia może odmówić (na
piśmie) przyjęcia zaproponowanych warunków pracy, wówczas, z ostatnim dniem
wypowiedzenia rozwiązuje się umowa o pracę. Jeżeli do połowy okresu wypowiedzenia nie
wpłynie pismo od pracownika dotyczące odmowy przyjęcia nowych warunków, wówczas
uważa się że pracownik wyraził zgodę na proponowane warunki.
W jednym przypadku, nie wymagana jest konieczność wypowiadania warunków pracy.
Dotyczy
o sytuacji , w której pracodawca powierza pracownikowi na okres nie przekraczający
w danym roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż określona w umowie przez okres
nie przekraczający trzech miesięcy, jeżeli powierzenie innej pracy nie spowoduje obniżenia
wynagrodzenia.
W przypadku gdy wypowiedzenie jest konieczne ze względu :
na wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub
grupy pracowników
na stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej
pracy
albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania
pracownik nie podlega ochronie na podstawie art. 39 kp (wiek przedemerytalny)
Warto również zasygnalizować iż za pomocą mechanizmu wypowiedzenia zmieniającego nie
można dokonać zmiany rodzaju umowy o pracę.
Gdy spojrzy się na konstrukcję prawna instytucji wypowiedzenia zmieniającego, to łatwo
zauważyć że składa się ono jakby z dwóch osobnych oświadczeń woli pracodawcy. Jednym
z nich jest wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy, a drugim -
zaproponowanie nowych. Należy zwrócić uwagę, że w sytuacji gdy pracodawca nie
zaproponuje pracownikowi nowych warunków pracy i płacy, wypowiedzenie nie odniesie
skutku, a praco
dawca nie osiągnie swego zamierzonego celu. Zmiana warunków pracy
następuje dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca
obowiązany jest zatrudniać pracownika na dotychczasowych warunkach. Może jednak
zgodnie z art. 42 §4 kp powierzyć pracownikowi inna pracę ale muszą być wtedy spełnione
warunki określone w tym przepisie, uprawniające pracodawcę do podjęcia takiej decyzji, a
mianowicie muszą istnieć określone potrzeby pracodawcy, praca musi odpowiadać
kwalifikacjom pracownika
i nie może powodować obniżenia jego wynagrodzenia.
Wypowiedzenia warunków pracy oprócz tego że wymagane jest zachowanie formy
pisemnej, to powinno również zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do organów
rozstrzygających sprawy pracownicze jak również pouczenie o tym, że nie złożenie przez
pracownika przed upływem połowy okresu wypowiedzenia oświadczenia o odmowie
przyjęcia zaproponowanych warunków pracy uważane będzie za wyrażenie zgodny na
45
proponowane warunki. Brak takiego pouczenia, powoduje
że pracownik do końca okresu
wypowiedzenia ma prawo do złożenia stosownego oświadczenie w powyższej sprawie.
Powyższe rozważanie dotyczą oczywiście tylko stosunku pracy zawartego na
podstawie umowy o pracę.
POWIERZENIE PRACOWNIKOWI INNEJ PRACY.
Warun
ki pracy określone w związku z nawiązaniem stosunku pracy mogą być na
pewien określony w przepisach czas zmieniane bez zgody pracownika i bez potrzeby
dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Taką możliwość przewiduje przepis art. 42 §4
kp który określa, że "wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy i płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy innej pracy niż określona w umowie o pracę na czas nie przekraczający 3
miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i
odpowiada kwalifikacjom pracownika. Przepis ten dotyczy ogółu pracowników a więc i tych,
którzy podlegają szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o
pracę.
Możliwość czasowego zlecenia pracownikowi mianowanemu innej pracy niż
określona została w akcie mianowania reguluje art. 10 ust.1 i 3 ustawy o pracownikach
urzędów państwowych, w związku z art. 7 pragmatyki urzędników samorządowych. Jeżeli
więc wymagają tego potrzeby urzędu, mianowanemu pracownikowi samorządowemu można
zlecić na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym wykonywanie innej pracy niż
określona w akcie mianowani, zgodnej z jego kwalifikacjami. W okresie tym, pracownikowi
przysługuje wynagrodzenie stosowne do wykonywanej pracy, lecz nie niższe od dotychczas
pobieranego.
ZWOLNIENIA Z PRZYCZYN NIEDOTYCZĄCYCH PACOWNIKÓW
Z dniem 1 stycznia 2004 roku weszła w życie ustawa z 13 marca 2003 roku o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie
dotyczących pracowników. (Dz.U. Nr 90 poz. 844), która to ustawa dostosowuje
dotychczasowe zasady zwalniania pracowników z przyczyn nie leżących po ich stronie do
wymagań wynikających z kolejnej dyrektywy unijnej.
Zgodnie z art.1 ustawy,
jej przepisy mają zastosowanie do pracodawców
zatrudniających 20 i więcej pracowników (chodzi tu o osoby, a nie o etaty). Czyli przepisom
ustawy podlega ten pracodawca, który w chwili podjęcia decyzji o grupowych zwolnieniach,
zatrudnia co najmniej 20 pra
cowników (chodzi tu o pracodawców u których jest duża rotacja
zatrudnienia) . Dotyczy to pracowników którzy pozostają w stosunku pracy.
46
Należy zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 11 ustawy, przepisy jej nie dotyczą
pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania (ich również nie bierze się pod
uwagę, biorąc stan zatrudnienia na określony dzień).
Określenie przez ustawodawcę zakresu stosowania omawianej ustawy powoduje, iż
pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników, w razie konieczności rozwiązania
stosunków pracy z przyczyn nie leżących po stronie pracowników, obowiązany jest stosować
przepisy powszechnie obowiązujące, zwłaszcza przepisy kodeksu pracy, niezależnie od
tego, ilu pracowników podlega zwolnieniom.
Kiedy mówimy o grupowym zwolnieniu? Zgodnie z art. 1 ustawy, o grupowym
zwolnieniu mówimy wtedy, gdy występują jednocześnie trzy przesłanki, tj:
1.
Istnienie przyczyny powodującej konieczność rozwiązania z pracownikami stosunków
pracy (przyczyna nie zawsze musi leżeć po stronie pracodawcy, ważnym jest to, że
przyczyna nie leży po stronie pracowników)
2.
Przedział czasu, w którym dochodzi do wypowiedzeń lub złożenia oferty rozwiązania
stosunku pracy na mocy porozumienia stron (zwolnienia obejmują okres nie
przekraczający 30 dni)
3.
Występuje określona grupa pracowników objętych zwolnieniem:
a)
10 pracowników gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników
b)
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, nie
więcej niż 300
c)
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Jednak na mocy art. 1 ust.2 ustawy do grupy pracowników, której dotyczy zwolnienie
zalicza się również pracowników, którym pracodawca zaproponował rozwiązanie
stosunku pracy na mocy porozumienia stron. Ważne jest to, aby inicjatywa wyszła od
pracodawca. W takim przypadku grupa może obejmować co najmniej 5 pracowników.
Nalezy pamiętać o tym, że wystąpienie jednej z tych trzech przyczyn , nie będzie miało
charakteru zwolnienia grupowego.
W omawianej ustawie, istnieje również pojęcie zwolnienia indywidualnego (art.10). Różni się
ona tym od zwolnienia grupowego, że nie musi być zachowana określona w art.1 ,liczba
pracowników. Jak wynika z tego, art. 10 ustawy daje większe możliwości dla pracodawcy w
zakresie zwalniania pracowników.
Proces czynności związany z organizacją grupowego zwolnienia. Sprawę tę reguluje art. 2-4
ustawy.
47
1.
Działania informacyjno-konsultacyjne. Pracodawca podejmujący zamiar przeprowadzenia
zwolnienia grupowego, ma obowiązek konsultacji swojej decyzji z zakładowymi
organizacjami związkowymi, a w razie ich braku z przedstawicielami pracowników.
Przed rozpoczęciem konsultacji pracodawca jest obowiązany przedłożyć informację
dotyczącą:
przyczyny zamierzonego zwolnienia grupowego
liczby zatrudnionych pracowników i grup zawodowych do których oni należą
gryp zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia
okresu w ciągu którego ma nastąpić zwolnienie grupowe
kryteriów doboru pracowników do zwolnienia grupowego
kolejności dokonywania zwolnień
propozyc
ji rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z zamierzonym
zwolnieniem grupowym
ustalenie wysokości świadczenia pieniężnego
inne informacje, jeżeli mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji
Kopie takiej informacji pracodawca przekazuje również do PUP z pominięciem informacji
dotyczącej wysokości świadczeń pieniężnych
W terminie 20 dni od przekazania przez pracodawcę informacji, pracodawca i organizacje
powinny zawrzeć porozumienie. Stronami porozumienia są pracodawca i wszystkie
organizacje związkowe. Jeżeli nie dojdzie do zawarcia porozumienia, pracodawca wydaje
regulamin dotyczący zasad postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem
zwolnienia. Nie ma tu określonego terminu, w jakim pracodawca wydaje regulamin. Nie
może to by termin przed upływem 20 dni o których mowa wyżej.
Po zawarciu porozumienia lub wydaniu regulaminu, pracodawca zawiadamia o tym PUP.
W przypadku zwolnienia indywidualnego nie ma obowiązku zachowania procedury
informacyjno-konsultacyjnej.
Odrębności przy wypowiadaniu umów w ramach zwolnienia grupowego i indywidualnego.
1. W obu przypadkach pracodawca jest obowiązany (art.12) w zakresie nie uregulowanym
w
ustawie stosować przepisy powszechnie obowiązujące zawarte zwłaszcza w kodeksie
pracy (forma pisemna ro
związania umowy, uzasadnienie, pouczenie o możliwości
odwołania itp)
2.
w przypadku zwolnienia grupowego, jeżeli pracodawca nie zawrze porozumienia, to
konsultuje przyczynę wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 38 kp. Natomiast
48
w przypadku zwol
nienia indywidualnego nie jest wymagane konsultowanie ze związkami
na zasadach określonych w ustawie, lecz tylko na zasadach określonych w art. 38 KP
3.
W przypadku umów o pracę zawartych na czas określony, zwolnienie grupowe jak i
indywidualne może być dokonane za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia. Jednak
należy zwrócić uwagę na to, że rozwiązanie umów może nastąpić dopiero po upływie 30
dni od dnia zawiadomienia PYP, chyba że wskutek prawomocnego orzeczenia sądu
rozwiązanie następuje wskutek zakończenia działalności pracodawcy.
Odprawy pieniężne.
Pracownicy zwalniani grupowo jak i indywidualnie, mają prawo do odprawy pieniężnej, a
dniem jej wymagalności jest dzień rozwiązania stosunku pracy.
Wysokość odprawy uzależniona jest od zakładowego stażu pracy i wynosi:
jednomiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik zatrudniony był u danego
pracodawcy krócej niż dwa lata
dwumiesięczne wynagrodzenie jeżeli pracownik legitymuje się stażem pracy od 2 do
8 lat
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli okres zatrudnienia pracownika przekracza 8 lat.
Wysokość odprawy nie może jednak przekracza 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia
za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania umowy o pracę (od 1 stycznia 2004 r. jest to
kwota 824 zł x 15 = 12.360 zł). Należy zwrócić uwagę, że ustawa nie przewiduje żadnych
wyłączeń do wypłaty odprawy, ponadto, może być również zbieg odprawy z innymi
świadczeniami
Prawo pracownika do ponownego zatrudnienia.
Na podstawie art.9 ust.1 ustawy pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie
stosunku pracy.
Jeżeli pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, a
zwolniony w ramach zwolnienia grupowego pracownik zgłosi swój powrót do pracy w ciągu
roku od dnia jego zwolnienia, to pracodawca ma obowiązek zatrudnienia go w ciągu 15
miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego. Roczny
okres zgłoszenia chęci powrotu do pracy ma charakter terminu zawitego prawa
materialnego, co oznacza, że z jego upływem uprawnienie pracownika wygasa. Z prawa
te
go nie mogą skorzystać pracownicy zwolnieni w ramach zwolnienia indywidualnego. Po
upływie tych terminów, ponowne zatrudnienie możliwe jest na ogólnych zasadach. Przepisu
te, nie ustalają żadnej szczególnej formy zgłoszenia przez byłego pracownika zamiaru
powrotu do zakładu pracy, co oznacza, że zgłoszenie takie może nastąpić przez każde
zachowanie pracownika, które ujawnia jego zamiar w sposób dostateczny (wyrok SN z
49
13.02.1997 r. I PKN 80/96, OSNAPiUS 1997/23, poz. 463). Obowiązku ponownego
zatrudnienia
pracownika w tej samej grupie zawodowej nie należy identyfikować z
konkretnym stanowiskiem prac zwolnionego pracownika. Należy je bowiem powiązać z
ustawowym wyrażeniem "tej samej grupy zawodowej" rozumianym jako zespół wykonujący
rodzajowo wewnętrznie spójne czynności zawodowe, jakościowo odmienne od innych
specjalności zawodowych. Oznacza to, że omawiane wyrażenie należy łączyć z grupą
pracowników wyodrębnionych pod względem przygotowania zawodowego w określonym
zawodzie a nie konkretnie wykonywanym
i czynnościami na stanowisku pracy,
wyodrębnionym w strukturze organizacyjnej zakładu pracy . Grupa zawodowa może być tu
rozumiana jako zespół pracowników legitymujących się szczególnymi uprawnieniami do
wykonywanej pracy (kierowca, lekarz) bądź też zespół wykonujący w zakładzie takie same
lub podobne rodzajowo czynności (funkcje) a także grono pracowników o podobnym
wykształceniu i kwalifikacjach potrzebnych do realizacji skonkretyzowanych zadań zakładu
pracy. Z uwagi na to, że określenie "w tej samej grupie zawodowej" nie zostalo zdefiniowane
powinno być ono interpretowane z uwzględnieniem okoliczności konkretnej sprawy oraz
intencji ustawodawcy ustanawiającego prawo pracownika do żądania ponownego
zatrudnienia w zakładzie z którego został zwolniony na podstawie przytoczonej ustawy. Cele
ustawodawcy uzasadniają pogląd, że ponowne zatrudnienie pracownika w tej samej grupie
zawodowej nie oznacza ani identyczności treści stosunku pracy ani też wynagrodzenia za
pracę.
Status prawny pracowników będących pod szczególną ochroną zwalnianych w ramach
zwolnienia grupowego.
1.
Pracownicy wobec których ustawa dopuszcza tylko wypowiedzenie zmieniające,
przyznając im prawo do uzyskania dodatku wyrównawczego w przypadku gdy
wypowiedzenie zmieniające spowoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia.
Dodatek ten, pracownicy otrzymują do końca okresu, w którym korzystaliby ze
szczególnej ochrony stosunku pracy. (art.5 ust.5 i 6 ustawy) Są to następujące grupy
pracowników:
pracownicy którym brakuje nie więcej jak dwa lata do osiągnięcia wieku emerytalnego
(art. 39 KP)
pracownica ciężarna i korzystająca z urlopu macierzyńskiego (art. 177 kp)
pracownik -
ojciec wychowujący dziecko w okresie urlopu macierzyńskiego (art 177
kp)
członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa
członek zarządu zakładowej organizacji związkowej
50
członkowie zakładowej organizacji związkowej upoważnieni do reprezentowania
organizacji wobec pracodawcy
społeczny inspektor pracy
pracownik powołany do zasadniczej służby wojskowej, przeszkolenia wojskowego
2.
Pracownicy objęci przepisem art. 41 kp, wobec których nowa ustawa dopuszcza
zarówno wypowiedzenie zmieniające jak i wypowiedzenie stosunku pracy, jednak w tym
drugim przypadku pod pewnymi warunkami (art.5 ust.4 i 5 ustawy). Do grupy tej
zaliczamy pr
acowników korzystających z urlopu lub nieobecnych w pracy z innej
usprawiedliwionej przyczyny, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nowa ustawa w tym przypadku dopuszcza
wypowiedzenie zmieniające, jednak nie przewiduje uzyskania dodatku wyrównawczego.
Natomiast wypowiedzenie stosunku pracy dopuszczalne jest w czasie urlopu trwającego
co najmniej 3 miesiące, a także po upływie okresu innej usprawiedliwionej nieobecności
w pracy.
3.
Pozostałych pracowników szczególnie chronionych wobec których ustawa uchyla
szczególną ochronę stosunku pracy, co oznacza możliwość stosowania wobec nich
zarówno wypowiedzenia zmieniającego jak i wypowiedzenia stosunku (art. 5 ust.1
Ustawy). Do grupy tej zaliczamy pozostałych pracowników podlegających szczególnej
ochronie, wobec których ustawa całkowicie uchyla ochronę stosunku pracy, co oznacza
możliwość rozwiązania z nimi stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, np.:
pracownica będąca żoną żołnierza pełniącego zsw. W przypadku tej grupy pracowników,
ustawa zobowiązuje do stosowania art. 38 kp ale tylko wtedy, gdy nie zawarto
porozumienia ze związkami.
-
Status pracowników szczególnie chronionych zwalnianych w ramach zwolnienia
indywidualnego (art.10 ustawy) . Zaliczamy do nich:
1.
pracowników wobec których dopuszczalne jest jedynie wypowiedzenie zmieniające
(art.10 ust.1). Przysługuje im również dodatek wyrównawczy przez cały okres ochrony
(tak jak wyżej pkt.1)
2.
pracowników wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie stosunku pracy, jednak
pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizacją związkową w
terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu, albo
wobec których dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków płacy i pracy, przy czym, w
takim przypadku jest wymagane stosowanie art. 38 kp. Zgodnie z art.10 ust.2 i 3
ustawy chodzi tu o tych pracowników , wobec których ustawa zezwala na wypowiedzenie
w ramach zwolnienia grupowego.. Do tej grupy należy zatem zaliczyć tych pracowników,
którzy znajdują się w grupie trzeciej omawianej przy okazji zwolnienia grupowego, a
51
także pracowników objętych art. 41 kp. Na mocy art. 10 ust. 4 ustawy, w przypadku
obniżenia wynagrodzenia wskutek wypowiedzenia zmieniającego, pracownikom tym z
wyj, pracowników objętych art. 41 kp przysługuje dodatek wyrównawczy, jednak przez
okres nie przekraczający 6 miesięcy.
3.
Pracowników, wobec których ustawa nie dopuszcza możliwości objęcia ich procesem
zwolnień indywidualnych. Zgodnie z art. 10 ust.5 ustawy chodzi o pracowników będących
posłami, senatorami lub radnymi.
I. ŹRÓŁA PRAWA WSPÓLNOTOWEGO
1. Pierwotne prawo wspólnotowe
2. Pochodne akty prawa wspólnotowego
-
rozporządzenia
-
dyrektywy
-
decyzje
-
zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe
3. Ogólne zasady prawa
Pols
ka od czasu wstąpienia do Unii Europejskiej 1 maja 2004 r. zobowiązana jest do
przestrzegania prawa obowiązującego we Wspólnotach.
Unia Europejska powstała na bazie istniejących uprzednio Wspólnot Europejskich
(Europejskiej Wspólnoty Gospodarczej, Europejskiej Wspólnoty Energii Atomowej oraz
Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali). Jej system prawny jest więc w znacznym zakresie
wynikiem funkcjonowania tych Wspólnot.
W dużym uproszczeniu, na system źródeł prawa Unii Europejskiej składają się tzw.
pierwotne i
pochodne akty prawa wspólnotowego. W procesie prawodawczym Unii
uczestniczą: Parlament Europejski, Rada Unii Europejskiej i Komisja Europejska.
Należy mieć na uwadze to, że prawo wspólnotowe ma charakter ponadnarodowy.
Pierwotne prawo wspólnotowe
Pierw
otne prawo wspólnotowe zawiera normy i przepisy regulujące najistotniejsze
kwestie Unii Europejskiej, takie jak: ustrój, porządek prawny, podstawowe zasady prawa
wspólnotowego, delegacje do wydawania aktów normatywnych niższego rzędu itp.
W hierarchii źródeł prawa powyższe unormowania są uprzywilejowane. Akty pierwotne mają
bezwzględne pierwszeństwo przed aktami niższej rangi, a wszystkie akty prawa wtórnego
muszą być zgodne z prawem pierwotnym.
Konstytucja RP z 1997 r. w Art. 87 ust. 1 stanowi, że
Źródłami powszechnie obowiązującego prawa Rzeczypospolitej Polskiej są: Konstytucja,
ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe oraz rozporządzenia. (...)
Istotnym elementem w systemie źródeł prawa europejskiego jest również orzecznictwo.
Europejski Trybunał Sprawiedliwości w procesie interpretacji źródeł pierwotnego prawa
wspólnotowego określił zasady porządku prawnego w Europie. Orzecznictwo Europejskiego
Trybunału Sprawiedliwości oraz Sądu Pierwszej Instancji wypracowało zasady prawne oraz
porządek prawny Unii.
52
Fundamenty porządku prawnego Unii Europejskiej tworzą w pierwszym rzędzie traktaty
ustanawiające wymienione na wstępie trzy Wspólnoty (wraz ze wszystkimi załącznikami i
protokołami dodatkowymi).
Są to:
traktat z 18 kwietnia 1951 r. ustanawiający Europejską Wspólnotę Węgla i Stali –
zwany także Traktatem Paryskim,
dwa Traktaty Rzymskie z 25 maja 1957 r.:
ustanawiający Wspólnotę Europejską (ujednolicona wersja została opublikowana w
OJ.C. 1997/340/173)
ustanawiający Europejską Wspólnotę Energii Atomowej (EURATOM).
Obecnie w Unii obowiązują jedynie Traktaty Rzymskie z 1957 r. Traktat Paryski z 1951 r.
został zawarty na okres 50 lat. Wobec tego, że państwa członkowskie nie przedłużyły jego
obowiązywania, Traktat Paryski wygasł z dniem 23 lipca 2002 r.
Powyższe traktaty uzupełnione zostały:
Jednolitym Aktem Europejskim z 1986 r.
– zwanym też Traktatem Luksemburskim,
Traktatem z Maastricht
– czyli traktatem z 7 lutego1992 r. o Unii Europejskiej (OJ.C.
1997/340/145),
Traktatem Amsterdamskim
– czyli traktatem z 2 października 1997 r. zmieniającym
traktat o Unii Europejskiej, traktaty o utworzeniu Wspólnot Europejskich oraz niektóre
inne akty (OJ.C. 1997/340/1),
Traktatem z Nicei
– czyli traktatem z 26 lutego 2001 r. zmieniającym traktat o Unii
Europejskiej,
traktat ustanawiający Wspólnotę Europejską oraz niektóre związane z
nimi akty prawne (OJ.C. 2001/80/1).
Do prawa pierwotnego zalicza się także traktaty o przystąpieniu nowych członków.
Zgodnie z Konstytucją prawo międzynarodowe, a w szczególności prawo unijne, będzie
miało pierwszeństwo przed regulacjami polskimi. (Art. 91 Konstytucji RP z 1997 r).
1. Ratyfikowana umowa międzynarodowa, po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw
Rzeczypospolitej Polskiej, stanowi część krajowego porządku prawnego i jest bezpośrednio
stosowana, chyba że jej stosowanie jest uzależnione od wydania ustawy.
2. Umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą wyrażoną w ustawie ma
pierwszeństwo przed ustawą, jeżeli ustawy tej nie da się pogodzić z umową.
3. Jeżeli wynika to z ratyfikowanej przez Rzeczpospolitą Polską umowy konstytuującej
organizację międzynarodową, prawo przez nią stanowione jest stosowane bezpośrednio,
mając pierwszeństwo w przypadku kolizji z ustawami.
Pochodne akty prawne prawa wspólnotowego
Pochodne akty pr
awne prawa wspólnotowego wydawane są przez Parlament Europejski
wspólnie z Radą Unii Europejskiej, Radę Unii Europejskiej samodzielnie oraz przez Komisję
Europejską.
Akty te dzieli się na dwie kategorie:
53
1. normy bezwzględnie obowiązujące, którymi są:
r
ozporządzenia,
dyrektywy,
decyzje,
2. normy względnie obowiązujące, do których zalicza się:
zalecenia,
opinie.
Rozporządzenia
Zawierają regulacje generalne. Mają zasięg ogólny, co oznacza, że stosuje się je
bezpośrednio w państwach członkowskich.
Obowiązują w formie przyjętej przez właściwy organ Wspólnoty i nie podlegają żadnym
dodatkowym wymogom, aby mogły obowiązywać we wszystkich krajach Wspólnoty. Akty te
podlegają publikacji w Dzienniku Urzędowym Wspólnot (Official Journal – w skórcie O.J.) i z
tą chwilą stają się częścią składową systemu prawnego każdego państwa członkowskiego.
Rozporządzenie wchodzi w życie w terminie w nim określonym lub w terminie 20 dni od dnia
ogłoszenia. Z chwilą wejścia w życie, rozporządzenia automatycznie uchylają odmienne
przepisy obowiązujące w państwach członkowskich.
Dyrektywy
W odróżnieniu od rozporządzeń, dyrektywy nie wiążą w całości, lecz jedynie „co do
skutku”. Oznacza to, że dyrektywy nakładają na państwa członkowskie obowiązek
uregulowania danej materii w spos
ób w nich określony, pozostawiając jednak swobodę w
zakresie środków prawnych do osiągnięcia określonego celu. Ponieważ są skierowane do
konkretnych stron, nabierają mocy z chwilą ich notyfikacji przez strony. Dyrektywy
skierowane do wszystkich państw członkowskich oraz dyrektywy podjęte wspólnie przez
Parlament Europejski i Radę publikowane są w Dzienniku Urzędowym Wspólnot. Wchodzą
w życie w terminie w nich określonym lub 20. dnia od ich ogłoszenia.
Decyzje
Mają moc obowiązującą w stosunku do tych podmiotów, do których zostały
skierowane. Adresatami decyzji mogą być osoby prawne, osoby fizyczne oraz państwa
członkowskie. Decyzje mają więc charakter indywidualny. Wiążą adresata w całości –
adresat nie ma (jak w przypadku dyrektyw) możliwości wyboru metod lub środków realizacji
decyzji. Mogą albo bezpośrednio nakładać obowiązki lub przyznawać uprawnienia, albo
zobowiązywać do wydania aktu normatywnego. Decyzje mają moc wiążącą od chwili ich
notyfikacji przez strony. Podjęte wspólnie przez Parlament Europejski i Radę są ogłaszane w
Dzienniku Urzędowym Wspólnot, i wchodzą w życie w oznaczonym w nich terminie lub 20.
dnia od ogłoszenia.
Zalecenia, opinie i inne akty wspólnotowe
Zalecenia i opinie nie mają wiążącego charakteru, ale mogą wywierać skutki prawne.
Traktowane są jako wskazówki interpretacyjne w procesie stosowania prawa
wspólnotowego. Do ich wydawania nie jest potrzebne upoważnienie. Komisja Europejska
jest upoważniona do udzielania zaleceń i opinii, jeżeli uzna to za niezbędne.
Poza wymienionymi
wyżej źródłami spotkać można również m.in.:
54
memoranda,
rezolucje.
Adresowane są do podmiotów stosujących prawo europejskie. Są to akty normatywne o
charakterze instrukcyjnym. Ponadto w katalogu źródeł prawa UE wyodrębnić można akty
prawa wewnętrznego wspólnot, takie jak: regulaminy instytucji i organów wspólnotowych,
akty organów wspólnoty wiążące inny organ wspólnoty itp.
Źródłem prawa UE mogą być również umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę.
Muszą one być jednak zawarte zgodnie z trybem ustanowionym w traktacie o ustanowieniu
Wspólnoty Europejskiej. Umowy zawarte zgodnie z ustalonymi w nim warunkami obowiązują
instytucje Wspólnoty i państwa członkowskie.
Ogólne zasady prawa
Do źródeł prawa wspólnotowego zalicza się także tzw. ogólne zasady prawa. Nie są one
nigdzie skatalogowane. Zasady te mogą wypływać z samej istoty prawa UE (np. wykładnia
traktatów) lub mogą stanowić dorobek państw członkowskich (zasady i regulacje zawarte np.
w ustawach lub podobnych aktach prawnych).
Nie należą ani do kategorii pierwotnych, ani wtórnych źródeł prawa i w zasadzie należałoby
je umieścić pomiędzy nimi. Za takim rozwiązaniem przemawia fakt, iż zasady te mogą stać
się podstawą unieważnienia niezgodnych z nimi aktów prawa pochodnego – co świadczy o
ich wyższej, w stosunku do prawa pochodnego, pozycji.
II. UNIJNE PRAWO PRACY
PROBLEMATYKA
DZIAŁALNOŚCI
SOCJALNEJ
W
DZIAŁALNOŚCI
UNII
EUROPEJSKIEJ I RADY EUROPY.
Działalność legislacyjna UE przez wiele lat skupiała się wokół problematyki
gospodarczej, pod
czas gdy sprawy socjalne zostały pozostawione na dość odległym
miejscu. Co prawda Traktat Rzymski w artykule 2 Wstępu wskazującym na cele Organizacji
wymienia dążenie do zapewnienia wysokiego poziomu zatrudnienia i opieki społecznej oraz
podnoszenie stopy
życiowej i jakości życia, zaś artykuły 117-123 mówią o konieczności
prowadzenia właściwej polityki społecznej, tym niemniej w praktyce większość działań
podejmowanych w tej sferze miała w większości na celu jedynie umożliwienie właściwej
realizacji integracji ekonomicznej.
W momencie, gdy integracja ekonomiczna Europy zaczęła przybierać coraz bardziej
widoczny kształt okazało się, że brak równomiernego zainteresowania tzw. wymiarem
społecznym (social dimension) może zagrozić funkcjonowaniu jednolitego rynku. Dlatego
też podjęto próbę szerszego spojrzenia na problematykę społeczną, czego wyrazem było
oprócz wydania szeregu aktów prawnych obejmujących całość problematyki społecznej,
jakim była przyjęta w 1989 r. w Strasburgu WKPPSP, a także Protokół Społeczny do Układu
z Maastricht.
Jeżeli chodzi o drugą organizację, mianowicie Radę Europy, to przy braku większych
możliwości oddziaływania na sferę ekonomii czy polityki uznała ona za jeden ze swoich
priorytetów problematykę promocji praw socjalnych.
PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY
55
Unia Europejska oraz Rada Europy stworzyła w swoich dokumentach katalog
podstawowych zasad prawa pracy, które powinny być respektowane przez wszystkie
Państwa Członkowskie. W przypadku UE katalog taki zawarty jest w WKPPSP
(Wspólnotowej Karcie Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r.), zaś w
przypadku rady europy w EKS (Europejskiej Karcie Społecznej) z 1961 r.
Do zasad tych zaliczono:
Prawo do zatrudnienia
(wszystkim obywatelom Unii powinna być zapewniona
możliwość swobodnego wyboru i wykonywania zawodu oraz dostępu do
bezpłatnego korzystania z publicznego pośrednictwa pracy).
Prawo do wynagrodzenia (gwarantuje ono pracownikom uzyskiwanie
sprawiedliwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę). Mówi się tutaj o
stworzeniu
instytucji bazowej płacy godziwej. Wypłata wynagrodzenia może być
wstrzymana, wynagrodzenie może być zajęte lub odstąpione zgodnie z
postanowieniami ustawodawstwa krajowego. Jednakże nawet w takich sytuacjach,
Karta wskazuje, że należy pracownikowi zagwarantować uzyskanie środków
koniecznych dla utrzymania siebie i rodziny. Mówi się również o poprawie
warunków pracy i życia.
Poprawa warunków pracy i życia (Państwa Członkowskie powinny dążyć do
wyrównania warunków życia i pracy przy jednoczesnym podnoszeniu ich na
wyższy poziom, w szczególności, jeżeli chodzi o organizację pracy czy formy
zatrudnienia inne niż umowy na czas nieokreślony).
Prawo do przerw w pracy
(każdemu pracownikowi Unii należy zagwarantować
cotygodniowy odpoczynek oraz coroczny płatny urlop, którego długość powinna
być stopniowo wyrównywana, przy jednoczesnym podnoszeniu na wyższy poziom,
zgodnie z praktyką krajową).
Ochrona socjalna
(zapewnienie wszystkim obywatelom Unii, bez względu na ich
status oraz wielkość przedsiębiorstwa w którym pracują możliwości korzystania z
odpowiedniego poziomu świadczeń z ubezpieczenia społecznego).
Swoboda zrzeszania się (wszyscy pracodawcy i pracownicy Unii Europejskiej
mają swobodę tworzenia i przystępowania do organizacji zawodowych, dla
ochrony interesów ekonomicznych i socjalnych. Prawo to zapewnia również
możliwość nie przystępowania do takich organizacji bez ponoszenia jakichkolwiek
konsekwencji osobistych i zawodowych).
Swoboda prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych ( możliwość
prowadzen
ia negocjacji zbiorowych i zawierania układów zbiorowych, a w
przypadku nie dojścia do porozumienia również prowadzenia szczególnych
działań np. strajków)
Szkolenie zawodowe
(każdy pracownik Unii Europejskiej musi mieć
zagwarantowany dostęp do szkolenia zawodowego i możliwość korzystania z
niego w okresie pracy zawodowej).
Równe traktowanie kobiet i mężczyzn (państwa członkowskie powinny
zapewnić jednakowe traktowanie i możliwości dla mężczyzn i kobiet. W tym celu
powinno się wzmocnić działania zmierzające do wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet, a w szczególności w dziedzinie dostępu
do zatrudnienia, wynagrodzenia, warunków pracy, ochrony socjalnej, kształcenia,
szkolenia zawodowego i przebiegu kariery zawodowej. Wszystkie te dz
iałania
powinny umożliwić mężczyznom i kobietom godzenie obowiązków rodzinnych i
zawodowych).
Informowanie, konsultowanie, współudział pracowników (wskazane tutaj
działania powinny być realizowane szczególnie w następujących wypadkach:
1. 1.
Kiedy są wprowadzane w przedsiębiorstwie zmiany technologiczne,
dotyczące warunków i organizacji pracy, mające istotny wpływ na pracowników.
2. 2.
W związku z działaniami restrukturyzacyjnymi lub w przypadku połączenia
przedsiębiorstw, mających wpływ na zatrudnienia pracowników.
56
3. 3.
W przypadku zwolnień grupowych.
4. 4.
Kiedy pracownicy, w szczególności zatrudnieni w strefie przygranicznej, są
dotknięci polityką w dziedzinie zatrudnienia, prowadzoną ich pracodawcę).
Ochrona zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy (każdy pracownik powinien
mieć zapewnione zadawalające warunki ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w
miejscu pracy. Przy podejmowaniu odpowiednich działań należy szczególnie
uwzględnić konieczność szkolenia, informowania, konsultowania i równoprawnego
uczestnictwa pracowników w ocenianiu występujących zagrożeń oraz działań
podejmowanych na rzecz ich eliminowania lub ograniczania).
Ochrona dzieci i młodocianych (nie naruszając uregulowań bardziej korzystnych
dla młodocianych, szczególnie tych, które zapewniają przygotowanie do pracy
poprzez szkolenie zawodowe i ograniczają pracę młodocianych do pewnych
lekkich prac, Karta przyjmuje, że minimalny wiek dopuszczania do pracy nie może
być niższy od wieku w którym wygasł obowiązek szkolny; w żadnym zaś
przy
padku nie może być niższy od 15 lat. Osoby te muszą być traktowane w
specjalny sposób określony w przepisach krajowych).
Wskazane wyżej podstawowe prawa pracowników zostały uszczegółowione w
licznych dyrektywach Unii Europejskiej.
STOSUNEK PRACY
Probl
ematyka stosunku pracy generalnie została pozostawiona do wyłącznej
gestii Państw Członkowskich, o czym świadczy jednoznacznie pkt 9 WKPPSP "Warunki
zatrudnienia każdego pracownika Wspólnoty Europejskiej będą określone w
ustawodawstwie, na mocy układów zbiorowych lub w umowie o pracę, zgodnie z
warunkami właściwymi dla każdego kraju". EKS tylko raz wspomina o kwestii
stosunku pracy w punkcie 4 art. 4, wskazując, że należy uznać prawo wszystkich
pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy.
Mimo ogólnej deklaracji o pozostawieniu problematyki stosunku pracy do
wyłącznej gestii Państw Członkowskich, Rada Wspólnoty Europejskiej wydała w tej
sprawie 3 dyrektywy.
Pierwsza z nich, która wywarła największy wpływ na ustawodawstwa Państw
Członkowskich to dyrektywa 77/187 z dnia 14 lutego 1977 r. w sprawie dostosowania
praw Państw Członkowskich dotyczących ochrony pracowników w przypadku
transferu przedsiębiorstw lub ich części. O problemie tym wspomina również
WKPPSP (dotyczy in
formowania, konsultowania i współdziałania pracowników.) W
dalszej części dyrektywa, zobowiązuje pracodawcę do kontynuowania przestrzegania
zasad i warunków uzgodnionych we wszelkich układach zbiorowych na tych samych
zasadach, jakie zgodnie z układem były stosowane do cedenta, aż do daty zakończenia
lub wygaśnięcia układu zbiorowego albo wejścia w życie lub stosowania innego układu.
Państwa Członkowskie mogą co prawda skrócić okres przestrzegania tych zasad i
warunków, jednak okres ten nie może być krótszy niż 1 rok. Dyrektywa uznaje jako
zasadę , że zobowiązania wynikające ze stosunku pracy powstałe przed dniem przejęcia
części zakładu na innego pracodawcę przechodzą na nowego pracodawcę, jednakże
ustawodawca krajowy może przewidzieć, solidarną odpowiedzialność obu pracodawców.
Drugimi dokumentem regulującym problematykę stosunku pracy jest dyrektywa
91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy
dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy lub
stosunku pracy.
Dokument określa szczegółowo, obowiązkowe elementy, które
powinny znaleźć się w umowie o pracę. Do elementów tych zaliczono:
o
określenie stron umowy,
o
miejsce wykonywania pracy,
o
opis stanowiska pracy,
57
o
datę zawarcia umowy lub rozpoczęcia stosunku pracy,
o
wymiar urlopu lub tryb jego przyznania,
o
długość okresów wypowiedzenia,
o
początkowe wynagrodzenie podstawowe pracownika, inne elementy składowe i
częstotliwość wypłaty wynagrodzeń,
o
przyjęta długość dnia lub tygodnia pracy,
o
tam, gdzie jest to właściwe informacje o układach zbiorowych pracy
obowiązujących u pracodawcy.
Dyrektywa wskazuje, że informacje dotyczące treści stosunku pracy muszą być przekazane
pracownikom na piśmie w okresie 2 miesięcy po rozpoczęciu zatrudnienia.
Kolejna, to dyrektywa 75/129 z dnia 17 lutego 1975r. w sprawie dostosowania
ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych.
Wspominana o niej także WKPPSP. Dyrektywa uznaje za zwolnienie grupowe, zwolnienie
dokonane przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn nie dotyczących indywidualnych
zainteresowanych pracowników, jeżeli zgodnie z wyborem Państw Członkowskich, liczba
zwalnianych wynosi w okresie 30 dni:
przynajmniej 10 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających więcej niż 20 a mniej niż
100 pracowników;
rzynajmniej 10% pracowników w przedsiębiorstwach zatrudniających przynajmniej 100
ale nie więcej niż 300 pracowników;
przynajmniej 30 osób w przedsiębiorstwach zatrudniających 300 i więcej pracowników;
lub w okresie 90 dni, przynajmniej 20 osób, bez względu na liczbę pracowników
zatrudnianych w danych przedsiębiorstwach. (Dyrektywa zawiera również listę przypadków,
w których jej stosowanie może zostać wyłączone).
Pracodawca, który zamierza dokonać zwolnienia grupowego powinien rozpocząć
konsultacje
z przedstawicielami pracowników dostarczając im niezbędnych informacji.
Konsultacje takie mają na celu ustalenie sposobów i środków uniknięcia zwolnień, gdy jest to
niemożliwe zmniejszenia liczby dotkniętych nim osób oraz łagodzenia ich skutków.
Oprócz ww. konsultacji pracodawca jest zobowiązany do poinformowania o zamiarze
zwolnień oraz podjętych w celu ich przeciwdziałania środkach właściwe władze państwowe.
W zawiadomieniu tym należy podać informacje o przyczynach dokonywanych zwolnień,
liczbie pracownik
ów, którzy mają być zwolnieni, liczbie pracowników pracujących a także
okresu w którym zwolnienia mają być przeprowadzone. Informacja ta musi być podana na co
najmniej 30 dni przed planowaną datą zwolnień.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
Problematyka wynagro
dzeń za pracę znajduje swoje miejsce zarówno w obydwu
Kartach jak i w
dyrektywie 75/117 z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania
ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równego
wynagradzania pracujących kobiet i mężczyzn.
Dokume
nty te, gwarantują pracownikom prawo do godziwego wynagrodzenia dla
zatrudnionych i członków ich rodzin.
Ostatnią kwestią związaną z wynagrodzeniami pracowników uregulowaną
szczegółowo w przepisach UE jest ochrona roszczeń pracowników w przypadku
niewypłacalności pracodawcy, o której mówi szczegółowo dyrektywa 80/987 z 20.10.
1980 r.
Niewypłacalność w rozumieniu tego dokumentu zachodzi w przypadku, gdy:
złożono wniosek o wszczęcie postępowania dotyczącego majątku pracodawcy w
przypadku jego niewypłacalności, lub
właściwe organy podjęła decyzję o wszczęciu postępowania, lub stwierdziły ostateczne
zamknięcie przedsiębiorstwa należącego do pracodawcy oraz niemożność wszczęcia
postępowania ze względu na niewystarczające w tym celu środki finansowe.
58
Pewne ur
egulowania związane z problematyką wynagrodzeń znajdujemy także w ww.
dyrektywie 91/533 z dnia 14 października 1991r. w sprawie obowiązku pracodawcy
dotyczącego informowania pracowników o warunkach stosowanych do umowy , która
zobowiązuje pracodawców do informowania pracowników o częstotliwości wypłacania
wynagrodzeń.
CZAS PRACY I URLOPY WYPOCZYNKOWE
Kwestia czasu pracy i urlopów została bardzo szczegółowo uregulowana w
dokumentach Rady Europy i Unii Europejskiej. EKS zobowiązuje Państwa do określenia
rozsądnego dziennego i tygodniowego czasu pracy, stopniowego skracania
tygodniowego czasu pracy do takiego wymiaru, na jaki pozwala wzrost wydajności
pracy oraz inne związane z tym czynniki. W dalszej części zobowiązuje ona państwo do
zapewnienia:
płatnych dni świątecznych ;
pracownikom zatrudnionym przy określonych pracach, niebezpiecznych lub szkodliwych
dla zdrowia, dodatkowych płatnych urlopów, lub skrócenia czasu pracy
tygodniowego wypoczynku, który, w miarę możliwości, zbiegałby się z dniem uznanym za
dzień wolny od pracy, zgodnie z tradycją lub zwyczajem danego kraju lub regionu .
EKS uznaje, że Państwo spełnia te warunki, gdy określenie "rozsądnego" czasu pracy ma
zastosowania wobec "znacznej większości zainteresowanych pracowników".
Najszer
zej problematyka ta została uregulowana w dyrektywie 93/104 z 23.11.1993
r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dokument ten, określa
minimalne wymagania dotyczące organizacji czasu pracy. Pojęcie czasu pracy w tej
dyrektywie obejmuje:
minimalny okres odpoczynku w ciągu doby i tygodnia,
urlopy roczne,
przerwy w pracy,
maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy,
zasady pracy nocnej oraz zmianowej,
harmonogramy pracy.
Zgodnie z tą dyrektywą czas nocny oznacza okres nie krótszy niż 7 godzin, jak jest to
określone w prawie krajowym, który musi obejmować w każdym przypadku czas między
północą a 5.00. Normalny czas pracy pracowników pracujących w nocy nie może
przekraczać przeciętnie 8 godzin w każdym okresie 24 godzin. Podobnie wygląda sytuacja
pracowników pracujących w nocy, których praca jest związana ze szczególnymi
zagrożeniami lub poważnym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym, którzy nie mogą pracować
dłużej niż 8 godzin w każdym okresie 24 godzin, podczas którego wykonują pracę.
Dyrektywa gwarantuje pracownikom minimalny okres odpoczynku w wymiarze 11
nieprzerwanych godzin w okresie 24 godzin.
Jeżeli czas pracy jest dłuższy niż 6 godzin,
to wówczas pracownik jest uprawniony do przerwy na odpoczynek, której długość i warunki
przyznania b
ędą ustalone w układach zbiorowych, porozumieniach zawieranych między
pracodawcami i pracownikami lub przy ich braku, w ustawodawstwie krajowym.
Zgodnie z zapisami dyrektywy w każdym okresie siedmiu dni przysługują pracownikowi co
najmniej 24 godziny nieprzerwanego odpoczynku. Przy czym minimalny czas odpoczynku
określony w tym przepisie obejmuje niedzielę. Maksymalny tygodniowy wymiar czasu
pracy,
został określony na poziomie 48 godzin w każdym okresie 7 dni, wliczając w to pracę
w godzinach nadliczbowych
. Równocześnie minimalny wymiar urlopu wynosi 4 tygodnie i
nie może zostać zastąpiony ekwiwalentem za wyjątkiem przypadków ustania stosunku
pracy.
59
UREGULOWANIA DOTYCZĄCE PRACY KOBIET.
Zgodnie z regulacjami zawartymi w przepisach Traktatu Rzymskiego kobiety i
mężczyźni mają zagwarantowaną równą płacę za równą pracę.
Oznacza to, że:
2. 1.
Płaca za tę samą pracę wykonywaną na akord, musi być mierzona w tych samych
jednostkach;
3. 2.
Płaca za pracę wykonywaną w jednostkach czasu musi być jednakowa dla osób
zajmujących to samo stanowisko.
Ww. postanowienie Traktatu Rzymskiego, było wprowadzane niejednolicie. W tym
celu Komisja wydała dyrektywę z dnia 10 lutego 1975 r. Rada przyjęła dyrektywę 75/117
dotyczącą zbliżenia ustawodawstwa Państw Członkowskich odnoszących się do
stosowania zasady równej płacy dla mężczyzn i kobiet.
Drugim dokumentem dotyczącym problematyki niedyskryminacji jest wydana 9
lutego 1976 r. dyrektywa 76/207 dotycząca wprowadzania w życie zasady równego
traktowania mężczyzn i kobiet jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, szkolenie
zawodowe i awansowanie oraz warunki pracy.
Kolejne artykuły dyrektywy definiują
zakres obowiązywania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet i mówią, że
"zakazana jest jakakolwiek dyskrymina
cja na gruncie płci zarówno bezpośrednia jak i
pośrednia jeżeli chodzi o dostęp do zatrudnienia, w tym awansowanie, do szkolenia
zawodowego, oraz jeżeli chodzi o warunki pracy". Dyrektywa nie wyklucza prawa Państwa
Członkowskiego do wyłączenia z jej stosowania tych zajęć zawodowych, w których "ze
względu na naturę lub kontekst w którym są wykonywane, płeć pracownika stanowi czynnik
decydujący". W celu realizacji zasady równego traktowania, dyrektywa wskazuje dwa rodzaje
obowiązków Państw Członkowskich. Zobowiązuje się Państwa Członkowskie aby
wprowadziły zakaz wszelkich form dyskryminacji zarówno w ustawodawstwie krajowym jak i
praktyce administracyjnej, oraz ustanowiły niezbędne mechanizmy ustawowe zapewniające
przestrzeganie tej zasady w układach zbiorowych oraz w indywidualnych umowach o pracę.
Zobowiązuje się również Państwa Członkowskie do wprowadzenia do krajowych systemów
prawnych niezbędnych środków, które umożliwią wszystkim osobom, odwołanie się do
niezależnego sądu.
Tak jak wspomniano wyżej mówi się tu o zajęciach zawodowych Oznacza to, że Państwo
Członkowskie nie może zakazać kobiecie wykonywania pewnej pracy tylko dlatego, że jakieś
działania związane z tą pracą mogą być prawnie zarezerwowane dla mężczyzn.
Drugą dziedziną związaną z pracą kobiet, która znalazła swoje odzwierciedlenie w
prawie europejskim jest ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyństwa. Wspomina o tym
dyrektywa 92/85 z dnia 19 października 1992r. dotycząca wprowadzenia środków
niosących poprawę zdrowia i bezpieczeństwa w pracy pracownic w ciąży i pracownic,
które niedawno rodziły lub karmiły piersią. Regulacje europejskiej przewidują obowiązek
udzielenia jednolitego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 12 tygodni (EKS) lub 14 tygodni
(Dyrektywa). EKS wskazuje, że bezprawne jest wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku
pracy kobiecie podczas jej nieobecności z powodu urlopu macierzyńskiego lub udzielenie jej
wypowiedzenia w takim okresie, w którym wypowiedzenie wygasłoby w czasie takiej
60
nieobecności. Dyrektywa 92/85 zobowiązuje państwa do podjęcia niezbędnych środków
zakazujących zwolnień pracownic w okresie od początku ciąży do końca urlopu
macierzyńskiego, z zachowaniem wyjątkowych przypadków nie związanych z ich stanem,
przewidzianych w ustawodawstwie lub praktyce krajowej. EK
S zobowiązuje pracodawców do
zapewnienia matkom karmiącym swoje dzieci wystarczających przerw w pracy. Pracodawca
zobowiązany jest do przeniesienia pracownic karmiących piersią do innej pracy w razie
zatrudnienia przy pracy szkodliwiej lub w warunkach szkodliwych.
OCHRONA PRACY MŁODOCIANYCH
Kolejną kwestią szczegółowo uregulowaną w dokumentach Rady Europy i Unii
Europejskiej jest ochrona pracy dzieci i młodocianych ( dyrektywa 94/33 z dnia 22 lipca
1994r. dotycząca ochrony młodocianych w pracy i EKS).
Wszystkie regulacje przewidują 15 lat jako wiek minimalny wykonywania pracy zarobkowej, z
tym że możliwe są również pewne wyjątki: możliwość zatrudniania młodszych dzieci przy
określonych, lekkich pracach, nieszkodliwych dla ich zdrowia, moralności i kształcenia.
WKPPSP mówi o lekkich pracach podczas szkolenia zawodowego. Najwyższe standardy
ochronne przewiduje Dyrektywy 94/33, który stanowi, że "minimalny wiek dopuszczenia do
pracy lub zatrudnienia nie będzie niższy niż minimalny wiek, w którym kończy się, określone
przez ustawodawstwo krajowe, obowiązkowe nauczanie, a w każdym wypadku nie niższy niż
15 lat". Każdy młodociany powinien otrzymać sprawiedliwe wynagrodzenie, zgodnie z
praktyką krajową. WKPPSP wskazuje na konieczność podjęcia odpowiednich działań w celu
dostosowania zasad prawa pracy dotyczących pracowników młodocianych do wymogów
związanych z ich rozwojem i potrzebami kształcenia zawodowego oraz dostępu do pracy.
Czas pracy pracowników poniżej 18 roku życia musi być ograniczony. Należy wprowadzić
zakaz pracy w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej, poza przypadkami prac
wskazanych przez ustawodawstwo krajowe. Zgodnie z art. 12 dyrektywy, w przypadku gdy
dzienny czas pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, młodociani uprawnieni są do przerwy
wyn
oszącej co najmniej 30 minut, która, jeżeli jest to możliwe, winna być nieprzerwana.
ZBIOROWE PRAWO PRACY
Dokumenty Rady Europy
Statut Rady Europy w art. 3 głosi, iż "Każdy Członek Rady Europy musi przyjąć
zasadę praworządności, w ramach której wszyscy obywatele mogą korzystać z
przysługujących im praw człowieka i podstawowych swobód obywatelskich". Rozszerzenie
tej zasady znalazło się w przyjętej 4 listopada 1950 r. Konwencji o Ochronie Praw
Człowieka i Podstawowych Wolności. Konwencji stanowi , że "Każdy ma prawo do
swobodnego, pokojowego gromadzenia się oraz do swobodnego zrzeszania się, włącznie z
prawem tworzenia związków zawodowych i przystępowania do nich dla ochrony swoich
praw". Wskazuje się na możliwości ograniczeń w stosowaniu tego prawa, które jednak
muszą być "określone przez prawo i konieczne w społeczeństwie demokratycznym z uwagi
na interesy bezpieczeństwa państwowego lub publicznego, ochronę porządku i zapobieganie
przestępstwu, ochronę zdrowia i moralności lub ochronę praw i wolności innych osób".
Przepis nie nakłada jednak przeszkód na zgodne z prawem ograniczanie korzystania z tych
praw przez członków sił zbrojnych, policji lub administracji państwowej.
Jeżeli chodzi o uprawnienia związków zawodowych wynikające z Konwencji to
Trybuna
ł zaliczył do nich prawo do strajku, które jednak może być w pewnych sytuacjach
poddane w prawie krajowym regulacjom ograniczającym . Zawarta w Europejskiej Konwencji
Praw Człowieka gwarancja wolności zrzeszania się bardzo istotna z punktu widzenia
polityc
znego, w praktyce nie odegrała zbyt wielkiej roli, ze względu na bardzo ogólny zapis.
Dlatego też o wiele istotniejsze są szczegółowe gwarancje dotyczące zbiorowego prawa
61
pracy zawarte w
Europejskiej Karcie Społecznej, a także w jej nowelizacjach. Np Protokół
Dodatkowy sporządzony w Strasbourgu 5 maja 1988 r. wprowadzał zmiany merytoryczne do
dokumentu m.in. zapewniając pracownikom prawo do informacji i konsultacji, Protokół
Zmieniający sporządzony w Turynie 21 października 1991 r. zawierał zmiany w zasadach
kontroli jej przestrzegania, zaś Protokół Dodatkowy przyjęty w Strasbourgu 9 listopada 1995
r. wprowadził system skarg zbiorowych.
Jeżeli chodzi o szczegółowe uregulowania dotyczące zbiorowego prawa pracy, to
EKS wskazuje, że "Wszyscy pracownicy i pracodawcy mają prawo do swobodnego
zrzeszania się w organizacjach krajowych lub międzynarodowych w celu ochrony swych
interesów ekonomicznych i społecznych", oraz gwarantuje wszystkim pracodawcom i
pracownikom prawo do rokowań zbiorowych.
Artykuł 5 stanowi że "W celu zapewnienia lub popierania swobody pracowników i
pracodawców tworzenia lokalnych, krajowych i międzynarodowych organizacji w celu
ochrony ich interesów ekonomicznych i społecznych oraz wstępowania do tych
organizacji, Układające się Strony zobowiązują się, że ustawodawstwo krajowe nie
będzie naruszać, ani też nie będzie stosowane w sposób, który naruszałby tę
swobodę".
W zakresie prawa do rokowań zbiorowych, zobowiązuje się Państwa do:
popierania wspólnych konsultacji między pracownikami a pracodawcami,
popierania, mechanizmu dobrowolnych negocjacji
między pracodawcami lub
organizacjami pracodawców z jednej strony, a organizacjami pracowników z drugiej
strony, dla uregulowania, w drodze układów zbiorowych pracy, warunków zatrudnienia,
popi
erania ustanawiania i wykorzystywania właściwych mechanizmów pojednawczych
oraz dobrowolnego arbitrażu dla rozstrzygania sporów zbiorowych,
zapewnienia prawa pracownikom i pracodawcom do zbiorowego działania w przypadku
konfliktu interesów, włączając w to prawo do strajku, z zastrzeżeniem zobowiązań, jakie
mogłyby wyniknąć z wcześniej zawartych układów zbiorowych pracy.
Komitet Niezależnych Ekspertów sporządził nawet katalog zasad dozwolonych działań
zbiorowych,
w którym wskazuje się że:
ograniczenie stos
owania działań zbiorowych dopuszczalne jest jedynie w razie konfliktu
interesów (nie odnosi się to do sporów o prawo takich jak istnienie, obowiązywanie czy
naruszanie układu zbiorowego),
ograniczenie w stosowaniu działań zbiorowych w konflikcie interesów jest dopuszczalne
jeżeli wprowadził je układ,
dopuszczalne jest wprowadzanie okresu tzw. wygaszania emocji w czasie trwania
rokowań, postępowania pojednawczego lub arbitrażowego,
ograniczenie lub zakaz prawa do strajku osób zatrudnionych przy wykonywaniu
p
odstawowych usług publicznych może być uznane za dopuszczalne , w zależności od
stopnia, w jakim życie społeczności zależy od tych usług,
nie narusza Karty stosowanie odpowiedzialności karnej lub cywilnej pojedynczych
członków organizacji pracodawców i pracowników w przypadku podjęcia przez ich
organizacje nielegalnych działań zbiorowych, pod warunkiem że ustawodawstwo w tej
sprawie jest zgodne z Kartą
Protokół Dodatkowy do Europejskiej Karty Społecznej z 1988 zapewnił
pracownikom prawo do informacji
i konsultacji, co oznacza w szczególności: regularne lub w
stosownym czasie oraz w przystępny sposób, uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej
i finansowej zatrudniającego przedsiębiorstwa, przy założeniu, że niektóre informacje,
których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, mogą nie podlegać
ujawnieniu lub będą ujawniane z zastrzeżeniem poufności, konsultowanie, we właściwym
62
czasie, przewidywanych decyzji, które mogą istotnie wpłynąć na interesy pracowników, a
zwłaszcza tych decyzji, których skutki mogą mieć poważny wpływ na zatrudnienie w
przedsiębiorstwie.
Strony Państw Członkowskich zobowiązane zostały do podejmowania lub popierania
środki umożliwiających pracownikom lub ich przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i
praktyką krajową, uzyskiwanie informacji i konsultacji. Przewidziano konieczność
podejmowania lub popierania przez Państwo środków, które umożliwią pracownikom lub ich
przedstawicielom, zgodnie z ustawodawstwem i praktyką krajową branie udziału w
określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy w szczegółowo omówionych
dziedzinach. Państwa zobowiązały się do zapewnienia przedstawicielom pracowników, w
celu umożliwienia im właściwego wykonywania zadań: korzystania ze skutecznej ochrony
przed działaniami krzywdzącymi , uzyskiwania odpowiednich ułatwień w celu umożliwienia
im spełniania szybko i skutecznie obowiązków, z uwzględnieniem systemu stosunków
zawodowych obowiązującego w kraju, jak i potrzeb, wielkości i możliwości zainteresowanego
przedsiębiorstwa. Przewidziano prawo do informacji i konsultacji w toku postępowania
związanego ze zwolnieniami grupowymi z przedstawicielami pracowników, w sprawie
możliwości uniknięcia takich zwolnień lub ograniczenia ich zakresu oraz złagodzenia ich
konsekwencji, np. poprzez
wspierające działania socjalne, mające zwłaszcza na celu
udzielenie pomocy w przekwalifikowaniu pracowników, których zwolnienia dotyczą.
III. ZASADY NUMERACJI I PUBLIKACJI DOKUMENTÓW UNII EUROPEJSKIEJ.
Dzięki znajomości przepisów prawa europejskiego polscy przedsiębiorcy szybciej dostosują
działalność swojej firmy do regulacji i standardów obowiązujących w krajach członkowskich
UE. Tym bardziej, że wiedza ta pozwoli im zrozumieć zmienione przepisy krajowe.
Niezbędna jest więc umiejętność znalezienia odpowiednich dokumentów europejskich.
Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii
Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów
63
poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Przykładowo
rozporządzenie Komisji Europejskiej nr 50 z 2000 r. jest oznaczone w sposób następujący:
Commission Regulation (EC) No 50/2000.
Dokumenty, których publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest
obowiązkowa (dotyczy to dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż
numer ten jest zastąpiony trójczłonowym numerem porządkowym. Przykładowo Dyrektywa
numer 29 z 2000 r. jest oznaczona w następujący sposób: Council Directive 2000/29/EC.
Po numerze dokumentu zwykle podawana jest data jego wydania i należy pamiętać, iż data
ta nie jest tożsama z datą publikacji danego aktu prawnego.
Dokumenty wewnętrzne Wspólnot Europejskich, które nie podlegają publikacji, są również
numerowane. W
szelkie decyzje, komunikaty, raporty, propozycje dyrektyw i rozporządzeń
oraz opinie pochodzące z Komisji Europejskiej oznacza się poprzez podanie skróconej
nazwy tego organu, roku wydania i kolejnego numeru porządkowego. Przykładowo: projekt
decyzji Rady
Europy w sprawie przyznania Irlandii prawa do zróżnicowania wysokości
akcyzy na olej silnikowy o niskiej zawartości siarki (Proposal for a Council decision
authorising Ireland to apply a different rate of excise duty to low-sulphur diesel in accordance
with the procedure provided for in Article 8(4) of Directive 92/81/EEC
) będzie oznaczony jako
COM (2001) 563.
Dokumenty pochodzące od innych organów Wspólnoty Europejskiej oznaczone są według
odmiennych zasad. Na przykład: opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
w sprawie propozycji dyrektywy wprowadzającej zmiany do dyrektywy maszynowej (Opinion
on the Proposal for a Directive of the European Parliament and of the Council on machinery
and amending Directive 95/16/EC
) będzie oznaczona jako CES 1112/2001.
Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej
Podstawowym źródłem poznania aktów prawnych Unii Europejskiej jest Dziennik Urzędowy
Unii Europejskiej ukazujący się codziennie w jedenastu wersjach językowych i podzielony na
trzy serie.
W serii L publikowa
ne są obowiązujące akty prawne. Publikowane w tej serii dokumenty
podzielone są na dwie kategorie - "wymagające publikacji" i "nie- wymagające publikacji". Do
aktów wymagających publikacji zalicza się rozporządzenia i dyrektywy, zaś do aktów nie-
wymagających publikacji należą decyzje i umowy międzynarodowe zawarte przez Wspólnotę
Europejską.
W serii C ukazują się dokumenty, które Komisja Europejska uważa za istotne z punktu
widzenia działalności Wspólnoty Europejskiej. Nie istnieje stała lista dokumentów
publikowanych w serii C. Zwyczajowo w serii tej publikowane są propozycje Komisji
Europejskiej dotyczące wydania dyrektyw i rozporządzeń, opinie Parlamentu Europejskiego,
Komitetu Ekonomiczno-
Społecznego oraz Komitetu Regionów, a także streszczenia debat
p
arlamentarnych oraz informacje o rozprawach przed Trybunałem Sprawiedliwości.
W serii S publikowane są ponadto ogłoszenia o większych przetargach organizowanych
przez Wspólnotę Europejską i państwa członkowskie.
Razem z Dziennikiem Urzędowym wydawany jest dwa razy do roku skorowidz treści
Dziennika.
W Polsce dystrybucją Dziennika Urzędowego Wspólnot Europejskich zajmuje się
wydawnictwo Ars Polona.
64
Urzędowy zbiór orzeczeń Trybunału
Orzeczenia te publikowane są we wszystkich językach urzędowych Unii Europejskiej w
urzędowym zbiorze orzeczeń Trybunału zwanym Reports of Cases Before the Court of
Justice and the Court of First Instance.
Orzeczenia w zbiorze są ułożone według dat ich wydania. Dla prawidłowego odnalezienia
danego orzeczenia niezbędna jest znajomość zasad numeracji spraw. Procesy przed
Trybunałem Sprawiedliwości numerowane są na bieżąco w kolejności wpisu do rejestru.
Pierwszy człon numeru stanowi skrót nazwy sądu - C dla Trybunału, zaś T dla Sądu
Pierwszej Instancji. Orzeczenia obu wymieniony
ch sądów europejskich są dostępne na
stronie internetowej Wspólnot Europejskich w bazie Curia.
Jak znaleźć odpowiednie dokumenty w Internecie.
Dla polskiego przedsiębiorcy najpraktyczniejszym źródłem dostępu do dokumentów
wydawanych w ramach
Wspólnoty Europejskiej jest Internet.
Szczególnie należy wskazać serwer Europa (www.europa.eu.int), na którym znajduje się
strony z informacjami europejskimi. Na tym serwerze dostępnych jest pięć podstawowych
baz
danych prawnych. Są to EUR- -Lex, Celex, OEIL, Prelex i Curia.
Podstawowe znaczenie ma baza danych Celex. Baza ta zawiera akty prawne (traktaty,
dyrektywy, rozporządzenia) publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej serii C,
ponadto projekty tych
aktów oraz niektóre orzeczenia Europejskiego Trybunału
Sprawiedliwości.
Baza
danych
Celex
jest
płatna.
Adres
internetowy
bazy
Celex
to:
http://www.europa.eu.int/celex.
W bazie Celex wszystkie dokum
enty są opatrzone odpowiednim numerem. Numeracja ta
jest wykorzystywana w innych bazach dokumentów europejskich, również w bezpłatnej bazie
EUR-
Lex. Numer Celex składa się z dziesięciu znaków. Pierwszy znak oznacza rodzaj aktu
prawnego (3 dla aktów prawnie wiążących, 5 dla dokumentów przygotowawczych i 6 dla
orzeczeń). Po pierwszym znaku następuje rok wydania, następnie litera przyporządkowana
typowi aktu prawnego (np. L dla dyrektywy, R dla rozporządzenia, D dla decyzji) oraz 4-
cyfrowy numer dokumentu, prz
eważnie odpowiadający numerowi porządkowemu danego
aktu. Przykładowo Dyrektywa numer 378 z 1988 roku, dotycząca bezpieczeństwa zabawek,
będzie oznaczona numerem Celex 31988L0378. Baza Celex umożliwia poszukiwanie
dokumentów z użyciem wielu kryteriów, między innymi: poszczególnych słów, tytułów, dat
wydania dokumentu.
Adres internetowy bazy EUR-Lex to: http://www.europa.eu.int/eur-lex. W bazie danych
Euro-
Lex dostępne są Dzienniki Urzędowe Wspólnot Europejskich z ostatnich lat, akty o
charakterze prawnie wiążącym (dyrektywy, rozporządzenia, traktaty, decyzje), najnowsze
orzeczenia Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości oraz niektóre dokumenty o charakterze
pozaprawnym.
Dla przedsiębiorców najistotniejszą częścią bazy EUR-Lex jest zbiór aktów prawnych
(dyrektywy, rozporządzenia, decyzje). Znajdują się one w dziale "Legislation in force". Po
wybraniu odpowiedniej opcji można skorzystać z kilku metod wyszukiwania, np. takich jak: z
użyciem numeru dokumentu, numeru Dziennika Urzędowego oraz słowa w tytule. Inne
metody wyszukiwania dostępne są tylko dla abonamentów bazy Celex.
W przypadku dyrektyw czy rozporządzeń, które były zmieniane wielokrotnie, skorzystanie z
podstawowej bazy EUR-
Lex może okazać się kłopotliwe i czasochłonne. W takim przypadku
pomocne może okazać się sprawdzenie bazy teksów skonsolidowanych zawierających
wszystkie poprawki i uzupełnienia. Baza ta dostępna jest na głównej stronie EUR-Lex pod
65
poleceniem "Consolidated legislation".
Uje
dnolicone teksty aktów prawnych (dyrektywy, rozporządzenia, decyzje) mogą okazać się
szczególnie przydatne. Jakkolwiek ich baza nie jest kompletna, zawiera prawie wszystkie
ważniejsze dokumenty poszukiwane przez polskie firmy (np. dyrektywy nowego podejścia,
dyrektywy związane z prawem żywnościowym, należące do prawa konsumenckiego,
dyrektywy z zakresu prawa spółek i dyrektywy dotyczące usług finansowych).
Wyszukiwanie w bazie tekstów skonsolidowanych odbywa się za pomocą chronologicznego i
tematycznego ind
eksu, a wszystkie dokumenty, zapisane w formacie PDF, zawierają tabele,
wzory i rysunki.
Kolejną bazą dokumentów, znajdujących się na serwerze Europa, jest PreLex. Jest to baza
zawierająca wszystkie projekty aktów prawnych przygotowywanych przez Komisję
E
uropejską, od chwili ich przygotowania, aż do ich przyjęcia lub odrzucenia. Wyszukiwanie w
tej bazie odbywa się za pomocą numeru dokumentu. Chodzi o numer rozpoczynający się od
skrótu nazwy organu np. COM dla Komisji Europejskiej lub numeru procedury, zaczynający
się również od skrótu, np. COD dla procedury współdecydowania, SYN dla procedury
współpracy czy CSN dla procedury konsultacji. Po wstukaniu numeru uzyskujemy pełną
informację o procesie przyjmowania danego aktu prawnego.
Podobną zawartość ma baza danych OEIL przygotowana na zlecenie Parlamentu
Europejskiego.
Jej
adres
internetowy
to:
http://wwwdb.europarl.eu.int/dors/oeil/en/default.htm. Baza ta zawiera informacje
dotycz
ące procesu decyzyjnego związanego z przyjmowaniem aktów prawnych Wspólnot
Europejskich.
W przeciwieństwie do innych baz znajdujących się na serwerze Europa w OEIL znajdują się
nie tylko informacje o poszczególnych etapach procedury ustawodawczej, które już miały
miejsce, ale również o tych, które mają odbyć się w przyszłości.
Podstawowym kryterium wyszukiwania w bazie jest numer dokumentu lub numer procedury.
Można wyszukiwać również za pomocą słowa w tytule.
Ostatnią ze znajdujących się na serwerze Europa baz danych jest baza orzeczeń sądów
europejskich znajdująca się na serwerze Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości CURIA,
pod adresem: http://curia.eu.int/en/recdoc/indexaz/index.htm., do której wchodzi się z
głównej strony ETS http://www.curia.eu.int/.
Niezbędna do posługiwania się omówionymi bazami danych jest wiedza na temat
poszukiwanego dokumentu, m.in. jego numer, typ, data wydania, numer Dziennika
Urzędowego, w którym został opublikowany.
Dla pr
zedsiębiorców, którzy chcą zapoznać się z całokształtem regulacji odnoszących się do
danej dziedziny działalności lub szybko poznać zawartość danego aktu prawnego, dużo
lepszym źródłem ogólnej informacji są te strony serwera Europa, które omawiają
poszczeg
ólne dziedziny działalności organów UE. Dostęp do nich znajduje się pod adresem
. Po wybraniu odpowiedniego języka należy wejść w activities i
odpowiedni potrzebny dział. Strony te mają podobną budowę. W pierwszej części znajdują
się linki do ustawodawstwa i dokumentów związanych z daną dziedziną. W drugiej części są
linki do odpowiednich instytucji. W części trzeciej znajdują się streszczenia poszczególnych
dokumentów, przede wszystkim aktów prawnych związanych z daną dziedziną. Omówienia
te zawarte są pod poleceniem fact sheets.
Polskie tłumaczenia dokumentów europejskich.
Przedsiębiorcy nieznający żadnego z języków Unii Europejskie mogą mieć poważne
trudności z dostępem do dokumentów europejskich. Pełne tłumaczenia dokumentów
wspólnotowych dokonywane są na razie wyłącznie na potrzeby administracji państwowej.
66
Przedsiębiorca, który potrzebuje polskiej wersji danego dokumentu, powinien przede
wszystkim zajrzeć na stronę internetową Urzędu Komitetu Integracji Europejskiej. Na stronie
tej znajduje się baza "tłumaczenia" adres: http://www.ukie.gov.pl/tran. Baza ta zawiera
wykaz przetłumaczonych na język polski aktów prawa Unii Europejskiej. Wyszukiwanie
tekstów jest możliwe według tytułu polskiego, klasyfikacji stosowanej w Spisie
Obowiązującego Prawa Wspólnotowego, a także według rodzajów dokumentów (np.
dyrektywa, rozporządzenie), omawianego wyżej numeru Celex i roku publikacji.
Zasady
numeracji dokumentów.
Wszystkie dokumenty, które są obowiązkowo publikowane w Dzienniku Urzędowym Unii
Europejskiej, posiadają swój urzędowy numer. Numer ten składa się z dwóch członów
poprzedzonych skrótem nazwy organu wydającego dany akt prawny. Dokumenty, których
publikacja w Dzienniku Urzędowym Wspólnot Europejskich nie jest obowiązkowa (dotyczy to
dyrektyw i części decyzji), nie mają numeru urzędowego, gdyż numer ten jest zastąpiony
trójczłonowym numerem porządkowym. Aby uzyskać teksty tłumaczeń, które nie zostały
jeszcze zweryfikowane i nie znajdują się na wyżej wskazanej stronie internetowej, należy
zwrócić się bezpośrednio do Departamentu Tłumaczeń UKIE e-mail: dt@mail.ukie.gov.pl.
Na stronie internetowej
Departamentu Tłumaczeń UKIE znajduje się również baza danych
terminologicznych zawierająca około dwóch tysięcy terminów pochodzących z aktów
prawnych Unii Europejskiej. Baza zawiera terminy języka ogólnego charakterystycznego dla
tekstów unijnych, jak również terminologię prawną.
Istnieje także baza danych o regulacjach prawnych obowiązujących w Unii Europejskiej
prowadzona
przez
Ministerstwo
Gospodarki
pod
adresem
internetowym
http://158.66.1.13:777/eulex/index.jsp. Baza ta zawiera przede wszystkim opisy
dokumentów, lecz do wielu z nich dołączone są również pełne teksty w języku polskim.
Wyszukiwarka
Podobne podstrony:
28 10 Podstawy Prawa id 31911 Nieznany (2)
Oniszczuk podstawy prawa zerowk Nieznany
PODSTAWOWE PRAWA I POJ CIA id 3 Nieznany
podstawy prawa skrypt Nieznany
podstawy prawa i postepowania c Nieznany
podstawy prawa wykl, Prawo dz 9
Podstawy prawa cywilnego cz 2
pdf wykład 02 budowa materii, podstawowe prawa chemiczne 2014
Nadzór pedagogiczny, PODSTAWY PRAWA DLA PEDAGOGA
Pozew o rozwód z orzeczeniem o winie, Pedagogika, Studia stacjonarne I stopnia, Rok 3, Podstawy pra
Podstawy prawa cywilnego, Administracja
upadek z roweru, zak, BHP, Szkoła, Prawna Ochrona pracy, Podstawy prawa
Przepisy wydane na podstawie prawa budowlanego, Budownictwo
CW Labolatoryjne Podstawowe prawa teorii obwodw
więcej podobnych podstron