Nawiązanie stosunku pracy
Poprzednie zajęcia poświęcone były problematyce stosunku pracy na tle innych podstaw
zatrudnienia. Niniejsze zajęcia poświęcone zostaną już wyłącznie stosunkowi pracy – kwestii
jego nawiązania oraz cechom stosunków pracy, powstałych na poszczególnych podstawach.
Na początek - proponujemy otwarcie w jednym z okien tekstu Kodeksu pracy i sięganie do
niego na bieżąco. Aby niepotrzebnie nie zwiększać objętości niniejszego materiału, nie
będziemy przywoływać in extenso treści przepisów z prośbą o samodzielną ich lekturę.
I. Prawne uwarunkowania czynności prowadzących do nawiązania
stosunku pracy
Zanim dojdzie do nawiązania stosunku pracy – np. zawarcia umowy o pracę – mamy często
do czynienia z procedurami rekrutacyjnymi. Z prawnego punktu widzenia należy omówić tu
dwa najistotniejsze zagadnienia dotyczące tej kwestii – prawną procedurę, która prowadzi
do nawiązania stosunku pracy oraz zakres pytań, jakie w toku procedury rekrutacyjnej może
zadawać pracodawca.
a) Prawna procedura nawiązania stosunku pracy
Procedura ta podlega regulacjom art. 66 i nast. Kodeksu cywilnego. (dalej: k.c.) dotyczącym
zawarcia umowy w ogólności, stosowanym na podstawie art. 300 Kodeksu pracy (dalej: k.p.)
do umowy o pracę. Do zawarcia umowy o pracę w świetle art. 66 k.c. dojdzie wtedy, gdy
jedna ze stron złoży drugiej ofertę nawiązania stosunku pracy, a druga strona tę ofertę
przyjmie. Oferta musi zawierać istotne postanowienia umowy o pracę – jakie to
postanowienia, powiemy niżej w ogólnych uwagach dotyczących umowy o pracę. Chodzi tu
więc o określenie w ofercie pewnego minimum właściwego dla stosunku pracy. Jeśli oferta
zawiera takie minimum, jej przyjęcie oznacza nawiązanie stosunku pracy.
Jeśli jednak strony w toku negocjacji nad zawarciem umowy będą omawiać kwestie
wykraczające poza owo minimum (np. szczegółowe warunki zatrudnienia, wynagrodzenie i
jego różne składniki, świadczenia dodatkowe itp.) do nawiązania stosunku pracy dojdzie
dopiero wtedy, gdy – zgodnie z art. 72 k.c. – strony porozumieją się co do wszystkich kwestii,
które stanowiły przedmiot negocjacji.
b) Zakres informacji o kandydacie, jakie może zgromadzić pracodawca w toku
procedury nawiązania stosunku pracy
W toku procedury zawierania umowy o pracę przyszły pracodawca może zechcieć zadawać
kandydatowi na pracownika najróżniejsze pytania. Zakres dopuszczalnych pytań określa
jednak art. 22
1
§ 1 k.p.
Jak widzicie, nie o wiele danych wolno zapytać. Danych wskazanych w § 2 i 3 może żądać
pracodawca od pracownika, tj. dopiero po nawiązaniu stosunku pracy. Innych danych,
zgodnie z § 4, pracodawca może żądać tylko wtedy, gdy obowiązek ich podania wynika z
odrębnych przepisów.
Oczywiście w praktyce art. 22
1
§ 1 k.p. jest często łamany. Pracownicy pytani są o kwestie
niewymienione w tym przepisie. Panie bywają na przykład pytane o stan ciąży albo o zamiar
zajścia w ciążę, panowie o stosunek do służby wojskowej. Powstaje w takiej sytuacji
problem, jak ma zachować się kandydat na pracownika. Jeśli udzieli odpowiedzi zgodnej z
prawdą, może po prostu nie uzyskać zatrudnienia. To samo może zdarzyć się, gdy odmówi
udzielenia odpowiedzi na dane pytanie (do czego ma oczywiście prawo na podstawie 22
1
§ 1
k.p.). Najkorzystniejsze dla kandydata na pracownika wydaje się udzielenie odpowiedzi
mijającej się z prawdą. Wypada przyjąć, że udzielenie takiej odpowiedzi nie może stanowić
przesłanki do wyciągania następnie przez pracodawcę konsekwencji wobec pracownika -
karania go karą porządkową czy rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca nie może się także
powoływać w takiej sytuacji na wadę swego oświadczenia woli o nawiązaniu stosunku pracy
– np. że został wprowadzony w błąd (art. 84 k.c. stosowany w związku z art. 300 k.p.)
Oczywiście mówimy tu cały czas o sytuacji, gdy podanie określonej informacji wykraczało
poza art. 22
1
§ 1 k.p. a obowiązek podania takiej informacji nie wynikał z innych przepisów
prawa, pamiętajcie o tym!
II. Nawiązanie stosunku pracy – podstawy zatrudnienia
Wiemy już (oczywiście w skróconym zakresie) jak przebiega procedura nawiązania stosunku
pracy i o co wolno w jej toku pytać. Jeśli strony w toku tej procedury zdecydowały się
nawiązać stosunek pracy, mogą skorzystać z następujących podstaw zatrudnienia:
1) umowa o pracę
a) umowa o pracę na czas nieokreślony
b) umowa o pracę na czas określony
c) umowa o pracę na okres próbny
2) mianowanie
3) powołanie
4) wybór
5) spółdzielcza umowa o pracę
W przypadku mianowania, powołania, wyboru i spółdzielczej umowy o pracę będziemy mieli
do czynienia z pewnymi ograniczeniami dopuszczalności zastosowania tych form, o czym
powiemy omawiając każdą z nich szczegółowo. Na początek omówimy problematykę
umownego nawiązania stosunku pracy – formy najpowszechniej stosowanej w praktyce życia
prawnego, tj. umowy o pracę.
1. Umowa o pracę. Uwagi ogólne.
Zanim przejdziemy do cech poszczególnych rodzajów umów o pracę musimy sobie
powiedzieć jakimi cechami charakteryzuje się każda umowa o pracę, bez względu na jej
rodzaj. Zachęcamy do sięgnięcia do art. 29 § 1 k.p. Przepis ten wskazuje, jakie elementy
muszą się znaleźć w umowie o pracę. W kilku słowach wskażemy, na czym powinno polegać
wskazanie rodzaju pracy, miejsca pracy i wymiaru, w jakim ma być świadczona praca.
Rodzaj pracy można określić wskazując stanowisko, na jakim będzie pracował pracownik,
zawód jaki ma wykonywać. Można go także szczegółowo określić, załączając do umowy o
pracę szczegółowy wykaz obowiązków. Chodzi o to, by pracownik wiedział w jakim zakresie
(jakich czynności) otrzymywał będzie polecenia, co tak naprawdę ma robić.
Miejsce pracy oznacza miejsce, w którym pracownik ma rozpoczynać i kończyć pracę. Trzeba
je odróżniać od miejsca wykonywania obowiązków przez pracownika, które nie musi się
pokrywać z miejscem pracy. Na przykład dla rozwoziciela pizzy miejscem pracy będzie jego
pizzeria. Natomiast miejscem wykonywania obowiązków będzie rejon miasta, w którym
dowozi pizzę.
Wymiar świadczenia pracy określa czas, w jakim pracownik ma pozostawać do dyspozycji
pracodawcy w gotowości do wykonywania pracy. Popularnie określany „pełny etat” oznacza
zwykle, że pracownik ma obowiązek wykonywać pracę przeciętnie 8 godzin na dobę i
przeciętnie 40 godzin w tygodniu w przyjętym okresie rozliczeniowym. Szerzej o tym
powiemy przy okazji zajęć poświęconych czasowi pracy.
Oczywiście bardzo trafne byłoby pytanie – co się stanie, jeśli wszystkie te elementy nie
zostaną ujęte w umowie o pracę? Czy nie dojdzie wówczas do nawiązania stosunku pracy?
Nie można przyjąć, że uchybienie konieczności wskazania tych wszystkich składników może
prowadzić do nieważności umowy o pracę (to jest do niezawarcia stosunku pracy),
szczególnie wtedy, gdy pracownik rozpoczął już wykonywanie pracy. Mamy jednak pewne
niezbędne minimum. Przyjmuje się, że do zawarcia umowy o pracę wystarczy określenie
stron, rodzaju pracy oraz wskazanie, że praca ma być wykonywana za wynagrodzeniem
(postanowienia istotne w rozumieniu art. 66 k.c.). Określenie tych elementów umożliwia
stwierdzenie, że doszło do nawiązania stosunku pracy. Pozostałe elementy da się uzupełnić
w inny sposób. Jeśli praca została już rozpoczęta i znamy jej rodzaj, to będziemy
prawdopodobnie znali i miejsce jej wykonywania. Pracodawca wskaże bowiem gdzie ma być
wykonywana. W ten sposób uda nam się ustalić miejsce pracy. Podobnie wymiar czasu pracy
będzie zależał od oczekiwań pracodawcy w konkretnych okolicznościach – od tego, ile czasu
każe pracownikowi pozostawać do swojej dyspozycji. Jeśli nie zostanie wskazany termin
rozpoczęcia pracy, stosuje się art. 26 k.p., co oznacza, że będzie się dla nas liczył dzień
zawarcia umowy. Także i rodzaj umowy trzeba będzie określać na podstawie okoliczności
przypadku.
Brak oznaczenia wysokości wynagrodzenia może wzbudzić najpoważniejsze wątpliwości.
Wierzcie jednak, że wystarczy, by oznaczyć w umowie, że praca ma być wykonywana za
wynagrodzeniem (jako takim – bez niezbędnej konieczności określenia jego wysokości czy
jego składników). Wysokość wynagrodzenia uda nam się wyznaczyć dla konkretnego
pracownika na podstawie przepisów k.p., regulacji o minimalnym wynagrodzeniu za pracę a
także na podstawie regulacji wewnętrznych pracodawcy. Powiemy sobie o tym dokładnie na
zajęciach poświęconych wynagrodzeniu za pracę.
Opisana wyżej sytuacja, w której wskazane zostaje minimum treści umowy o pracę,
jakkolwiek prowadzi do nawiązania stosunku pracy, stanowi sytuację niekomfortową tak dla
pracodawcy jak dla pracownika. Musimy bowiem zdawać się na ustalenia faktyczne
nieobjęte treścią umowy (a więc często niejasne). Dlatego z punktu widzenia potencjalnych
pracowników (lub pracodawców) dbajcie o to, by dochować wszystkich obowiązków
wskazanych w art. 29 k.p. i umieścić wszystkie konieczne składniki w umowie o pracę.
Jak pamiętacie umowa o pracę – jako czynność prawna – nie musi być tożsama z pisemnym
dokumentem, który jako jedyny w powszechnym mniemaniu stanowi właściwą „umowę”.
Ustawodawca wymaga jednak dla umowy o pracę formy pisemnej (art. 29 § 2 k.p.). Chodzi o
to, by pracownik dysponował pisemnym „śladem” zawarcia umowy, by wiedział (mógł sobie
w każdej chwili przypomnieć) na jakich warunkach zawarł umowę o pracę. Dlatego
pracodawca, który zawarł umowę o pracę w formie ustnej musi naszemu pracownikowi
potwierdzić na piśmie – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy – na jakich warunkach
pracownik ma wykonywać pracę (zdanie 2 w art. 29 § 2 k.p.). Jeśli tego nie uczyni, naraża się
na odpowiedzialność za wykroczenie przeciwko prawom pracownika – art. 281 pkt 2 k.p.
Na zawarciu umowy (czy na przekazaniu pracownikowi pisemnej informacji na podstawie
art. 29 § 2 k.p.) nie kończą się jednak obowiązki pracodawcy w zakresie informowania
pracownika o warunkach pracy. Pracodawca musi wskazać pracownikowi także informacje
określone w art. 29 § 3 k.p. – choć wystarczy, gdy zrobi to odwołując się do właściwych
przepisów prawa pracy.
Znacie już ogólne warunki, którym powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę, pora
więc przejść do omówienia ich poszczególnych rodzajów.
a) Umowa o pracę na czas nieokreślony
Umowa ta została wymieniona przez ustawodawcę jako pierwsza. Powstały na jej podstawie
stosunek pracy ma charakter bezterminowy – nie mamy żadnych podstaw do stwierdzenia,
kiedy ulegnie zakończeniu. Stosunek pracy wynikający z umowy na czas nieokreślony tworzy
najkorzystniejszy dla pracownika stan związania go z pracodawcą. Jego zakończenie wymaga
albo zgodnej woli obu stron, albo dokonania przez pracodawcę jednostronnej czynności
prawnej – wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia. Kodeks pracy ogranicza
jednak dopuszczalność skorzystania z form jednostronnego rozwiązania stosunku pracy przez
pracodawcę, co gwarantuje pracownikowi względną stabilizację zatrudnienia. O kwestiach
rozwiązania i zmiany stosunku pracy (także powstałego z umowy na czas nieokreślony)
będziemy mówić za tydzień.
b) Umowa o pracę na czas określony
Umowa ta kreuje stosunek pracy na czas określony – oznacza to, że umowa ulega
rozwiązaniu z chwilą nadejścia terminu określonego w tej umowie. Pamiętajcie, termin w
języku prawnym ma nieco szersze znaczenie niż w języku potocznym. Oznacza każde
zdarzenie przyszłe i pewne, a więc nie tylko określoną datę dzienną. Terminem będzie np.
moment odbycia najbliższych wyborów prezydenckich. Nie znamy jeszcze ich konkretnej
daty, ale wiemy, że takie zdarzenie nastąpi i możemy takie zdarzenie wskazać jako termin w
umowie o pracę na czas określony. Umowa o pracę na czas określony ulega rozwiązaniu z
końcem dnia, w którym zachodzi przyszłe i pewne zdarzenie. Nie potrzeba już żadnych
innych działań, oświadczeń stron umowy, po prostu, gdy kończy się dzień – kończy się
(rozwiązuje się) stosunek pracy z umowy na czas określony.
Zawieranie umów na czas określony stanowiło (i stanowi także w chwili obecnej) specyficzną
praktykę życia gospodarczego – bywa bowiem nadużywane przez pracodawców. Pragną oni
korzystać z faktu, że umowa na czas określony powoduje rozwiązanie stosunku pracy z
momentem ziszczenia terminu, bez konieczności żadnych innych dodatkowych działań (to
niewątpliwie wygodne jeśli zważyć ograniczenia w rozwiązywaniu umów na czas
nieokreślony). Dochodziło wobec tego do zawierania umów na czas określony następujących
jedna po drugiej albo do zawierania umów o pracę na czas określony na długie okresy, np. 6
lat, a nawet dłużej. Z tego powodu pracownik nie mógł czuć się tak pewnie, jak w stosunku
pracy powstałym z umowy na czas nieokreślony. Nienadużywaniu korzystania z umów o
pracę na czas określony służyć ma regulacja art. 25
1
k.p. Zgodnie z obecnym brzmieniem
tego przepisu, co do zasady:
a) okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony nie może
przekraczać 33 miesięcy;
b) łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych
między tymi stronami nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów
nie może przekraczać trzech.
Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy/ umów na czas określony jest dłuższy niż 33
miesiące, lub jeżeli liczba zawartych umów na czas określony jest większa niż trzy, to uważa
się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy lub od dnia
zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę
na czas nieokreślony.
Powyższe ograniczenia dotyczą również sytuacji gdy czas trwania umowy o pracę na czas
określony jest przedłużany, to znaczy pracownik i pracodawca podpisują aneksy do umowy o
pracę przedłużające okres zatrudnienia określony w momencie zawierania umowy o pracę.
Od powyższej zasady mamy jednak wyjątki określone w art. 25
1
§ 4 k.p. Są to sytuacje gdy
umowa o pracę na czas określony zostaje zawarta :
1. w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
2. w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
3. w celu wykonywania pracy na okres kadencji;
4. w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
- pod warunkiem, że zawarcie umowy służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego
zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia
umowy.
W wymienionych powyżej sytuacjach nie stosuje się ograniczeń zarówno co do
maksymalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy/ umów o pracę na czas określony
jak i co do liczby umów na czas określony. Oznacza to, np. że umowa o pracę na czas
określony zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika nie przekształci się w umowę
o pracę na czas nieokreślony, pomimo upływu 33-miesięcznego okresu zatrudnienia.
Katalog wyjątków, pomimo że zamknięty, może prowadzić do nadużyć, jeżeli zwrócicie
uwagę na nieprecyzyjność niektórych sformułowań, w szczególności sformułowania
„obiektywne przyczyny”. Odnośnie sytuacji wymienionej w pkt 4 w art. 25
1
§ 4 k.p.,
potencjalnym nadużyciom - w zamyśle naszego ustawodawcy - ma przeciwdziałać nałożenie
na pracodawcę obowiązku wskazania obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie, oraz
zawiadomienie okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy w terminie 5 dni
roboczych od jej zawarcia.
c) Umowa o pracę na okres próbny
Ten rodzaj umowy o pracę służy wzajemnemu sprawdzeniu się stron stosunku pracy.
Maksymalny okres, na który może być zawarta umowa o pracę na okres próbny to 3
miesiące, podczas którego strony nawzajem poznają się i decydują, czy pragną kontynuować
zatrudnienie. Możliwe jest także zawarcie umowy na okres próbny na czas krótszy niż 3
miesiące i przedłużania jej do tego okresu – zakładamy, że strony potrzebują więcej czasu niż
pierwotnie uzgodniony na wzajemne zapoznanie.
Cel umowy (poznanie umiejętności pracownika i wymagań pracodawcy) przesądzają o
możliwości w zasadzie jednorazowego zatrudnienia danego pracownika u danego
pracodawcy na okres próbny. W zasadzie - ponieważ art. 25 § 3 k.p. przewiduje obecnie dwie
sytuacje, w których możliwe jest ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny między
tymi samymi stronami, to jest:
1. jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
2. po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę (o
rozwiązaniu i wygaśnięciu szerzej w materiałach za tydzień), jeżeli pracownik ma być
zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy - z tym, że w tej sytuacji
można zawrzeć kolejną umowę na okres próbny tylko jeden raz.
2. Mianowanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy
Mianowanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy odmienną od umowy, choć także
prowadzi do nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 76 k.p. nawiązanie stosunku pracy na
podstawie mianowania następuje w przypadkach określonych w odrębnych przepisach.
Oznacza to, że nie można mianować pracownika wtedy, gdy przepisy prawa na to nie
dozwalają. Jednocześnie jednak w sytuacjach, w których przepis wskazuje mianowanie jako
podstawę zatrudnienia, nie można zatrudnić takiego pracownika na podstawie umowy o
pracę. Gdyby zawarto taką umowę mimo wszystko należałoby przyjąć, że doszło do
mianowania pracownika.
Mianowanie przybiera co do zasady formę aktu administracyjnego – czynności jednostronnej
(a zatem nie jest umową w rozumieniu prawa cywilnego czy prawa pracy). Mimo tego
wymagane jest oświadczenie woli pracownika (art. 11 k.p.) o chęci nawiązania stosunku
pracy z nominacji (mianowanie to podstawa nawiązania stosunku pracy, natomiast taki
stosunek pracy nazywamy już stosunkiem z nominacji).
Jak wynika z art. 76 k.p. stosunek pracy z nominacji nawiązuje się w przypadkach określonych
odrębnymi przepisami. Te przepisy określają także specyficzny charakter stosunku pracy z
nominacji. Stosunki pracy z nominacji nawiązuje się w administracji państwowej i
samorządowej (pracownicy urzędów państwowych i samorządowych – choć niektórzy
pracownicy tych urzędów zatrudniani są na innych podstawach np. na podstawie umowy o
pracę), mianowani są także sędziowie czy prokuratorzy a także część nauczycieli
akademickich. Cechami charakterystycznymi stosunków z nominacji jest administracyjne
(szersze niż w przypadku podstawy umownej) podporządkowanie pracownika (np.
możliwości jednostronnej zmiany miejsca pracy), wysokie wymagania moralne stawiane
pracownikowi (obowiązek odpowiedniego zachowania także poza miejscem pracy). Czasami
występują ograniczenia dopuszczalności uczestniczenia w działalności społecznej (np. zakaz
przynależności partyjnej sędziów). Odpowiedzialność w stosunkach z nominacji cechuje się
także specyficzną, rozbudowaną odpowiedzialnością dyscyplinarną. Postępowania
dyscyplinarne prowadzone są przez odpowiednie komisje, z reguły dwuinstancyjne. Po
wyczerpaniu trybu instancji przed komisjami możliwa jest jeszcze sądowa kontrola
prawidłowości prowadzonego postępowania dyscyplinarnego.
3. Powołanie jako podstawa nawiązania stosunku pracy
Powołanie, tak jak mianowanie, stanowi pozaumowną formę nawiązania stosunku pracy.
Podstawą nawiązania stosunku pracy nie jest tu umowa o pracę (czynność prawna
dwustronna podobna do czynności prawa cywilnego) ale akt administracyjny (a więc
jednostronna czynność prawa administracyjnego). Niemniej jednak zgodnie z art. 11 k.p.
wymagane jest tu oświadczenie woli pracownika o chęci nawiązania stosunku pracy z
powołania, nie musi być ono dokonane w formie pisemnej. Może być wyrażone także po
dokonaniu aktu powołania. Powołanie stanowi podstawę nawiązania stosunku pracy (art. 68
k.p.) gdy tak stanowi odrębny przepis. Tytułem przykładu można wskazać, że powoływani są
dyrektorzy przedsiębiorstw państwowych, ich zastępcy i główni księgowi czy dyrektorzy
parków narodowych oraz instytucji kultury. O odmiennościach powołania od umownego
stosunku pracy opowiemy na kolejnych zajęciach, wiążą się bowiem zasadniczo z kwestią
rozwiązania stosunku pracy.
4. Wybór jako podstawa nawiązania stosunku pracy
Stosunek pracy na podstawie wyboru nawiązuje się w sytuacjach, gdy z norm prawnych
wynika obowiązek wykonywania pracy na podstawie wyboru (art. 73 k.p.). Pamiętajcie – nie
we wszystkich przypadkach istnieje taki obowiązek, można powiedzieć, że raczej w niewielu.
Na przykład posłowie nie wykonują pracy w ramach stosunku pracy. Dla przykładu wójt
(burmistrz lub prezydent miasta) jest zatrudniany właśnie na podstawie wyboru (art. 2 pkt 3
ustawy z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych). Wykonywanie pracy z
wyboru pozostaje ściśle powiązane ze sprawowaniem mandatu (np. mandatu prezydenta
miasta). Oznacza to, że w razie utraty mandatu, rozwiązuje się stosunek pracy. Z drugiej
strony nie ma możliwości rozwiązania samego stosunku pracy bez zakończenia trwania
mandatu.
5. Spółdzielcza umowa o pracę
Zapewne większość z Was ma lub miało do czynienia ze spółdzielczością mieszkaniową.
Forma ta stanowi bardzo rozpowszechniony sposób na zabezpieczanie potrzeb
mieszkaniowych. Warto wiedzieć, że istnieją także inne formy spółdzielczości – spółdzielnie
produkcyjne czy spółdzielnie pracy. Jedynie w przypadku tej ostatniej formy – spółdzielni
pracy – mamy do czynienia z zatrudnianiem w ramach spółdzielczej umowy o pracę.
Zatrudnienie w ramach tej umowy nie występuje w przypadku spółdzielni mieszkaniowych.
Tam – np. pracownicy administracji, obsługi technicznej – jeśli zatrudniani są w ramach
stosunku pracy, następuje to na podstawie „zwykłych” umów o pracę. Wracając do
spółdzielczej umowy o pracę – na tej podstawie zatrudniani są członkowie spółdzielni pracy.
Oznacza to, że występuje tu powiązanie stosunku prawnego członkostwa w spółdzielni ze
stosunkiem pracy. Członek spółdzielni pracy, który nie został zatrudniony na podstawie
spółdzielczej umowy o pracę ma prawo żądać zawarcia takiej umowy. Z drugiej strony także
spółdzielnia może żądać zawarcia takiej umowy i wykonywania przez członka pracy w
ramach spółdzielczego stosunku pracy.
Cechą spółdzielczego stosunku pracy jest także swoiste ukształtowanie wynagrodzenia
pracownika – członka spółdzielni. Składa się ono z 2 elementów. Wybiegając nieco w
przyszłość powiedzmy, że wynagrodzenie należne jest co do zasady za pracę wykonaną i
może, ale nie musi dodatkowo częściowo zależeć od rezultatu pracy. Nieco inna sytuacja
występuje w przypadku spółdzielczego stosunku pracy. Tu wynagrodzenie pracownika –
oprócz wynagrodzenia za wykonaną pracę – składa się z udziału w nadwyżce bilansowej
spółdzielni. Jeśli spółdzielnia wypracuje zysk (nadwyżkę) pracownik uczestniczy
obowiązkowo w jej podziale.