Podstawy
zarządzania
zasobami ludzkimi

dr Joanna Cewińska

dr Joanna Cewińska

Katedra Zarządzania Zasobami

Ludzkimi

pokój 339

tel. [phone]

e – mail:

[e-mail]

dyżur: wtorek 13.00 – 14.30; strona WZ

Cele zajęć

Prezentacja wybranych problemów z zakresu
zarządzania zasobami ludzkimi pod kątem:



wyjaśnienia podstawowych pojęć,



uświadomienia zależności pomiędzy poszczególnymi

funkcjami zarządzania zasobami ludzkimi



uświadomienia roli kapitału ludzkiego i istoty procesu

zarządzania nim,



uzasadnienia potrzeby podejmowania działań na rzecz

pracowników (rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi).

Tematyka zajęć



Człowiek jako podmiot zarządzania



Zarządzanie zasobami ludzkimi –
zagadnienia definicyjne, filozofia, cele,
funkcje, ewolucja, determinanty zarządzania
zasobami ludzkimi; standaryzacja procesów
zarządzania zasobami ludzkimi,
przeciwdziałanie dyskryminacji, społeczna
odpowiedzialność przedsiębiorstw a
zarządzanie zasobami ludzkimi.



Strategiczne ujęcie zarządzania zasobami
ludzkimi

Tematyka

zajęć



Planowanie i pozyskiwanie pracowników –

istota planowania, rekrutacja i selekcja –

etapy i metody.



Adaptacja pracownicza czyli wprowadzenie do

organizacji – organizacja i znaczenie procesu.



Motywowanie pracowników. Systemowy

pogląd na motywowanie. Płacowe i

pozapłacowe sposoby motywowania.

Partycypacja pracowników.

Tematyka zajęć



Wybrane aspekty oceniania pracowników –
projektowanie systemu ocen pracowniczych:
cele, zasady kryteria i metody oceniania.



Szkolenie i rozwój pracowników – etapy
procesu szkolenia, techniki szkoleniowe,
efekty szkolenia.



Derekrutacja – istota i charakter procesu,
skutki derekrutacji, outplacement jako
sposób łagodzenia skutków derekrutacji.

Tematyka zajęć



Stosunki i warunki pracy. Partycypacja

pracownicza.



System informacji personalnej i kontrola

funkcji kadrowej.



Organizacja zarządzania zasobami

ludzkimi w przedsiębiorstwie, podmioty

odpowiedzialne za realizację procesu,

menedżer personalny: role, zadania,

wymagania kwalifikacyjne.

Literatura podstawowa:



Janowska Z., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2002



Listwan T. (red.), Zarządzanie
kadrami, Wyd. C.H. BECK, Warszawa
2006



Pocztowski A., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, PWE, Warszawa 2007

Literatura uzupełniająca



Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2005



Gableta M. (red.) Potencjał pracy

przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Akademii

Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu,

Wrocław 2006



Juchnowicz M. (red.) Elastyczne zarządzanie

kapitałem ludzkim w organizacji wiedzy, Difin,

Warszawa 2007



Marciniak J, Standaryzacja procesów zarządzania

personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006

Literatura uzupełniająca



Oleksyn T., Zarządzanie kompetencjami – teoria i

praktyka, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006



Pocztowski A. (red.), Praca i zarządzanie

kapitałem ludzkim w perspektywie europejskiej,

Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005



Pocztowski A. (red.), Międzynarodowe zarządzanie

zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

2002



Zbiegień-Maciąg L., Nowe tendencje i wyzwania w

zarządzaniu personelem, Oficyna Ekonomiczna

Wolters Kluwer Polska, Kraków 2006

Podstawa zaliczenia

Pisemny sprawdzian wiadomości w formie

testu jednokrotnego wyboru

9 czerwca 2009r. – duża aula

Warunkiem przystąpienia do egzaminu jest

uzyskanie zaliczenia z ćwiczeń

Egzamin

9 czerwca 2009r. – duża aula

godz. 15.00 – 16.00

Zarządzanie (bez spec.) oraz spec. Marketing

godz. 16.15 – 17.15

specjalności: Zarządzanie Międzynarodowe,

Zarządzanie w Administracji, Informatyka w

Zarządzaniu

Termin „zerowy”

egzamin ustny w godzinach konsultacji lub

w przypadku większej grupy chętnych –

w dodatkowo określonym terminie (po

uzyskaniu zaliczenia z ćwiczeń)

Termin poprawkowy

wtorek, 15 września 2009r.

godz. 10.00 (duża aula)

„

Współczesne społeczeństwa

są społeczeństwami
organizacji. (...)

…We współczesnych społeczeństwach

większość zadań jest wykonywana w

organizacjach i przez organizacje - zakład

produkcyjny i związek zawodowy,

uzbrojone służby i szpital, szkoły i

uniwersytety, zastępy służb specjalnych,

agencje rządowe, instytucje non profit (...),

orkiestry symfoniczne, muzea, fundacje,

cechy zrzeszające rzemieślników, obrońcy

praw konsumenta, kościoły. (...)

Organizacjami zawsze się zarządza„

(P. D r u c k e r, 1999, s. 45 - 51).

„

Współczesne społeczeństwa

są społeczeństwami
organizacji. (...)

Organizacja jest

grupą ludzi

, złożoną ze

specjalistów pracujących razem, nad
wspólnym zadaniem (...), jest stworzona celowo
(...), z reguły wyspecjalizowana (...),

zorientowana

na zewnątrz, tzn. istnieje po to, żeby dawać

swoje

wyniki na zewnątrz.

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Funkcje organizacji – powtarzalne
działania związane z jej funkcjonowaniem; dzieli
się je zazwyczaj na trzy grupy:



podstawowe

(główne, operacyjne) – związane

bezpośrednio z przetwarzaniem zasobów w

produkty/usługi



pomocnicze

(wspomagające, obsługi),



kierownicze

(zarządcze).

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Najczęściej wymienianym funkcjami są:



Funkcja finansowa



Funkcja informacyjna



Funkcja logistyczna



Funkcja marketingowa



Funkcja personalna



Funkcja produkcyjna

Funkcja personalna jako obszar
zarządzania organizacją

Funkcja personalna – zbiór działań związanych z

pozyskiwaniem, zatrudnianiem, kształtowaniem i

odejściami personelu. Współcześnie traktowana jako

funkcja, obszar zarządzania i nazywana:



zarządzaniem zasobami ludzkimi,



zarządzaniem personelem,



zarządzaniem kadrami,



zarządzaniem kapitałem ludzkim,



gospodarowaniem zasobami pracy,



zarządzaniem potencjałem społecznym

Ludzie jako strategiczny łącznik
organizacji

BADANIA

MARKETING

PRODUKCJA

FINANSE

KADRY

L
U
D
Z
I
E

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Nowoczesna organizacja,
chcąc wykorzystać
kreatywną energię i
inicjatywę swoich
pracowników, musi

stawiać

na wysiłek intelektualny i
dojrzałą samodzielność
myślących ludzi

.

K. Bolesta – Kukułka

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie:



najbardziej „zawodny” element organizacji



zróżnicowane - każdy człowiek jest inny –

mają jakościowy charakter



nie mogą być przedmiotem obrotu

towarowego



nie mogą zmieniać właściciela



trudne do ewidencji i pomiaru

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie:



mogą być wykorzystane jednocześnie w

wielu miejscach i wielu celach



muszą być wypracowane (lojalność)



nie deprecjonują się w trakcie

wykorzystywania, a wręcz przeciwnie – ich

wartość wzrasta (rozwój)

Ludzie – podstawowy zasób
strategiczny organizacji…

Zasoby ludzkie, aby mogły być źródłem
przewagi konkurencyjnej:



należy uznawać za cenne, rzadkie, trudne

do imitacji



traktować w szczególny sposób (właściwie

nimi zarządzać, inwestować w nie).

Kapitał ludzki

obejmuje ogół cech i

właściwości

ucieleśnionych w

ludziach, które mają

określoną wartość oraz

stanowią źródło

przyszłych dochodów

zarówno dla

pracownika, jak i dla

organizacji

korzystającej z tegoż

kapitału na określonych

warunkach.

(J. D. Antoszkiewicz, Z. Pawlak)

Kapitał ludzki w organizacji
tworzą



Cechy wnoszone do pracy: inteligencja,

umiejętności, przedsiębiorczość,

zaangażowanie, stan zdrowia, kondycja

psychofizyczna



Zdolności do uczenia się: uzdolnienia,

wyobraźnia, kreatywność, „umiejętność

przetrwania”, obycie



Motywacja do dzielenia się informacjami i

wiedzą: duch zespołu i orientacja na cel

Zasoby osobiste



Kompetencje,
kwalifikacje,
umiejętności



Okoliczności
osobiste



Zasoby
psychiczne

Kompetencje



Szczególna dziedzina wiedzy,



Ogólny poziom wykształcenia,



Poziom wiedzy fachowej i specjalistycznej,



Wcześniejsze doświadczenia w danej
dziedzinie (własna firma, kierowanie),



Wzorce i modele rodzinne, środowiskowe
i kulturowe.

Okoliczności osobiste



Wiek, płeć,



Stan cywilny i sytuacja rodzinna,



Sytuacja małżeńska (wsparcie, podział ról),



Liczba dzieci i ich wiek, szczególne wymagania i

sytuacje,



Stan zdrowia,



Kondycja psychofizyczna (samopoczucie, ocena

własnych możliwości),



Związki społeczne z otoczeniem (wsparcie,

kontakty).

Zasoby psychiczne



Motywacja (cele,

wartości),



Wiara w siebie,

asertywność,



Umiejętności

społeczne,



Samokrytycyzm,

realizm,



Wytrwałość,



Aktywność,



Zdolności twórcze i

kreatywność,



Odporność na stres

Szczególną cechą kapitału
ludzkiego…

jest wrodzona siła
do generowania wartości.
Jest to jedyny rodzaj
kapitału, który może
dodawać wartość do

siebie i

przez siebie.

J. Fitz-enz

KAPITAŁ INTELEKTUALNY

KAPITAŁ LUDZKI

KAPITAŁ

SPOŁECZNY

KAPITAŁ

ORGANIZACYJNY

Właściwości

intelektualne,

osobowe,

zdrowotne;

wiedza i

umiejętności

Wiedza, której

źródłem są relacje

społeczne (więzi,

normy, zaufanie)

Wiedza

zinstytucjonalizowan

a (bazy danych,

podręczniki,

instrukcje)

[T. Listwan, 2006, s. 9]

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi to

strategiczna

,

spójna

metoda kierowania najcenniejszym

z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy

osobistym i zbiorowym wysiłkiem

przyczyniają się do realizacji założonych

przez organizację celów, a tym samym

umacniają jej przewagę nad konkurencją.

M. Armstrong, 1998, s. 14

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

proces składający się z logicznie ze sobą

powiązanych czynności,

mających na celu zapewnienie organizacji w

określonym czasie i miejscu wymaganej liczby

pracowników o odpowiednich kwalifikacjach

oraz tworzenie warunków

stymulujących efektywne zachowania

zatrudnionego personelu

zgodnie z nadrzędnym celem organizacji

(A. Pocztowski)

Inne definicje

Zarządzanie kadrami

to zbiór działań związanych z

ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów

organizacji i zaspokajanie potrzeb (rozwój)

pracowników

.

T. Listwan

Gospodarowanie zasobami pracy

to działania w

kierowaniu firmą, zapewniające jej liczebność i jakość

kadr, potrzebną dla konkurencyjnej działalności.

A. Sajkiewicz

Zarządzanie zasobami
ludzkimi

…koncentruje się na

stworzeniu

zintegrowanego

mechanizmu

łączącego cele i

zadania organizacji

z potrzebami ludzi

M. Rybak

Dlaczego zarządzanie
zasobami ludzkimi?

Bo…

Ludzie budują za wiele
murów, a za mało
mostów.

D. Pire

Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi

:

Wymiar

funkcjonalny

instrumentalny instytucjonalny

Wymiary zarządzania zasobami
ludzkimi (funkcji personalnej)



Funkcjonalny (rodzaje wykonywanych
czynności, układające się w określone fazy
czy procesy)



Instytucjonalny (podmioty uczestniczące
w realizacji funkcji personalnej)



Instrumentalny (metody i techniki
realizacji funkcji personalnej) (T. Listwan)

Wymiar funkcjonalny

Funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi:



analiza i planowanie

zasobów ludzkich,



pozyskiwanie pracowników



adaptacja pracowników



ocenianie pracowników



wynagradzanie i

motywowanie



rozwój (szkolenie, kariery)



kształtowanie warunków i

stosunków pracy,



zwalnianie (derekrutacja)



controlling personalny.

Wymiar instytucjonalny

Podmioty zarządzania
zasobami ludzkimi:



Pracownicy



Zarząd firmy



Menedżer personalny



Menedżer liniowy



Związek zawodowy



Doradca personalny

Wymiar instrumentalny

Narzędzia wspomagające proces zarządzania

zasobami

ludzkimi:



Techniki selekcji (dokumenty aplikacyjne,

rozmowa kwalifikacyjna)



Techniki adaptacji (coaching, mentoring)



Metody wartościowania pracy



Rachunek kosztów pracy



Techniki szkolenia



System organizacji czasu pracy



Techniki kwestionariuszowe (do badania

atmosfery w miejscu pracy, potrzeb pracowników)

Cele zarządzania zasobami
ludzkimi



Sprawnościowe (uzyskanie przewagi

konkurencyjnej, rozwój kompetencji) i

humanistyczne (dbałość o podmiotowe

traktowanie pracowników)



Organizacyjne i indywidualne



Pośrednie i końcowe

Cele zarządzania zasobami ludzkimi:



Zapewnienie szeregu usług wspierających cele

przedsiębiorstwa



Pozyskanie i zatrzymanie w firmie

wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze

umotywowanych pracowników



Rozwijanie możliwości ludzi - ich potencjału,

zdolności, umiejętności



Kształtowanie produktywnych i harmonijnych

relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami,

rozwijanie poczucia wzajemnego zaufania

Cele zarządzania zasobami
ludzkimi:



Tworzenie warunków sprzyjających pracy
zespołowej i elastyczności



Pomaganie organizacji w utrzymywaniu
równowagi i przystosowaniu się do
rozmaitych grup interesów



Zapewnienie, by pracowników ceniono i
nagradzano za ich pracę i osiągnięcia

Cele zarządzania zasobami ludzkimi –
c.d.:



Uwzględnianie różnic w potrzebach

poszczególnych osób i grup pracowników,

stylu pracy i aspiracji



Zapewnienie wszystkim równych szans



Stosowanie etycznych zasad zarządzania

pracownikami, opierających się na trosce o

ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości



Utrzymywanie i polepszanie fizycznej i
umysłowej kondycji pracowników

(M. Armstrong)

Zarządzanie zasobami ludzkimi
jako dyscyplina naukowa



Przedmiot badania (ludzie, charakter

wielodyscyplinarny)



Wzgląd, z uwagi na który i przedmiot i

badania są rozpatrywane (sprawność)



Metoda badania (indukcja: formułowanie i

weryfikacja hipotez, formułowanie twierdzeń

na podstawie danych empirycznych)



Typ badań (deskryptywne, eksplanacyjne,

prognostyczne, aplikacyjne) i rodzaje

twierdzeń teoretyczne, empiryczne)