Adaptacja, czyli….
wprowadzenie do
pracy

dr Joanna Cewińska

Po zatrudnieniu konkretnej
osoby…

…następuje etap
wprowadzenia do pracy,
czyli adaptacji (orientacji).

Jego celem jest możliwie
najmniej stresujące
włączenie nowego
pracownika do organizacji.

Podjęcie nowej pracy jest istotną zmianą dla

pracownika. Nim człowiek ją zaakceptuje,

przechodzi najpierw przez cztery etapy:



SZOK (Czego ode mnie oczekują? Co mam

robić?)



ZŁOŚĆ (Miałem pracować w dynamicznym

zespole, a wypełniam papierki!)



CHYTROŚĆ (Może dopuszczą mnie do udziału

w nowym projekcie?)



DEPRESJA (Nic z tego nie będzie, nie nadaję się

do tej pracy.)

Cele adaptacji



możliwie bezkonfliktowe włączenie pracownika do

organizacji



złagodzenie obaw i niepokoju



udzielenie podstawowych informacji



przekazanie wzorów zachowań, które będą od

pracownika wymagane w przyszłości oraz

wykształcenie przyjaznej postawy wobec firmy i

zespołu



zmniejszenie prawdopodobieństwa szybkiego odejścia



pokazanie, jak rozwiązywać problemy w pracy i jak

osiągać jak najlepsze wyniki

Korzyści prawidłowej
adaptacji



zmniejszenie kosztów i niedogodności

związanych z szybkim odchodzeniem nowo

przyjętych osób (kosztów rekrutacji nowych

pracowników, szkolenia i adaptacji,

dodatkowego nadzoru i korekty błędów itp.)



zwiększenie zaangażowania pracowników



ustalenie kontraktu psychologicznego



przyspieszenie procesu uczenia się



socjalizacja

Adaptacja do:



pracy na
konkretnym
stanowisku



zespołu
pracowniczego



organizacji jako
całości

Typy nowych pracowników



Pracownik, dla którego praca na

danym stanowisku i w konkretnej

firmie jest całkiem nowa;



Pracownik, który pracował na

podobnym lub takim samym

stanowisku, ale w innej firmie;



Pracownik, który pracował w firmie, ale

na innym stanowisku, w innym dziale.

Strategie adaptacji



Grupowa i
indywidualna



Formalna i
nieformalna



Zaplanowana i
spontaniczna

Etapy adaptacji



Ogólne zapoznanie
z firmą



Zapoznanie ze
stanowiskiem



Zapoznanie z
zespołem



Ocena i rozwój

Podmioty adaptacji



Specjalista ds.
adaptacji



Bezpośredni
przełożony,



Doświadczony kolega,
mentor, coach



Koledzy z zespołu



Nowy pracownik

W fazie adaptacji szczególną rolę
przypisuje się bezpośredniemu
przełożonemu…

Powinien on wprowadzić nowego pracownika do miejsca
pracy, pamiętając o:



przedstawieniu podstawowych informacji o firmie i

pracy, którą nowy pracownik będzie wykonywał



zapoznaniu nowego uczestnika zespołu z warunkami

pracy



wskazaniu standardów pracy i zachowań

wymaganych od pracownika w przyszłości



zapoznaniu pracownika z możliwościami rozwoju,

zasadami organizacji szkoleń, trybem awansowania

W fazie adaptacji szczególną rolę przypisuje
się bezpośredniemu przełożonemu, który
powinien pamiętać o… c.d.



przedstawieniu pracownika pozostałym

uczestnikom zespołu



przydzieleniu opiekuna, w sytuacji, gdy roli tej nie

będzie pełnił przełożony; opiekunem może zostać

doświadczony pracownik danej komórki,

posiadający odpowiednie cechy osobowe,

nastawienie i umiejętności



ustaleniu celów i zadań, które nowy pracownik

będzie realizował w początkowych etapach pracy

oraz sposobu i częstotliwości przeglądu postępów.

Zadania opiekuna mogą mieć
charakter:



organizacyjny



społeczny



merytoryczny



stymulujący/rozwojowy



oceniający



emocjonalny/socjalny

Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna…

winien wspierać nowego kolegę w kolejnych dniach

pracy,

a w szczególności:



zapoznawać go z formalnymi i nieformalnymi

regułami obowiązującymi w firmie i dziale



ułatwić nawiązywanie kontaktów z innymi

pracownikami



zapewnić fachowe wsparcie przy realizacji

zadań, w razie potrzeby wyjaśniać, instruować,

doradzać

Pracownik, któremu powierzono
rolę opiekuna powinien … c.d.



wspierać w pracy, zachęcać do

samodzielnego rozwiązywania

problemów i kreatywności



informować o postępach, chwalić; w

sytuacji gorszego wykonania zadania

udzielać stosownych wskazówek

dotyczących poprawy



okazywać zainteresowanie, troskę

Metody adaptacji…



Prezentacja firmy



Pokazy filmowe



Szkolenia



Informator do celów

adaptacji (broszura)



Coaching, mentoring



E-learning

Metody adaptacji:



Obserwacja



Instruktaż



Zadania zlecone,



Zastępstwa,



Rotacja pracy



Udział w zespole
projektowym

Tematyka szkoleń w okresie
adaptacji



Moja firmie



Organizacja i szanse uczenia się



Procesy zarządzania przez efekty



Bezpieczeństwo i higiena pracy



Warunki zatrudnienia



Płaca i świadczenia



Polityka, procedury i ustalenia dotyczące pracy



Włączanie pracowników w życie organizacji

Broszura pracownicza może
zawierać:



krótki opis przedsiębiorstwa (jego historii,

organizacji, misji, zakresu działalności,

osiągnięć, kadry kierowniczej)



charakterystykę warunków zatrudnienia

(wynagrodzenia, godzin pracy, urlopów,

ubezpieczenia, bezpieczeństwa i higieny pracy)



informacje dotyczące procedur obowiązujących

w firmie (dyscyplinarnych, zgłaszania skarg,

awansów, nagradzania, oceniania)

Broszura pracownicza może
zawierać: (c.d.)



prezentację działalności związków zawodowych



założenia i perspektywy rozwoju (dotyczące
organizacji szkoleń, ich finansowania)



charakterystykę zakresu usług socjalnych
(medycznych, gastronomicznych, urlopowych)



informacje na temat zasad korzystania z
poczty elektronicznej, telefonów

Coaching jako metoda
adaptacji

Coaching –
rozmaitość działań,
podejmowanych
przez odpowiednio
przeszkoloną kadrę,
służących rozwojowi
indywidualnemu
pracowników

Coaching jako metoda
adaptacji

Zestaw technik i metod służący doskonaleniu podwładnego poprzez
prowadzenie z nim usystematyzowanych rozmów.

Pozwala na wspólne wypracowanie rozwiązań i wzbudzeniu w
pracownikach motywacji do ich zastosowania. Realizowany poprzez
proces systematycznych spotkań z podwładnymi, ocenianie mocnych i
słabych stron wspólne wypracowywanie rozwiązań z każdym z
pracowników.

Styl zarządzania oparty na coachingu - ma pomóc pracownikom
zidentyfikować ich mocne i słabe strony, wyznaczyć metody własnego
rozwoju, a także - poprzez ciągłą dwustronną komunikację określić
krótko i długoterminowe cele i zobowiązania.

Coaching jako metoda

adaptacji

Coachem nie musi być

bezpośredni przełożony.

Może nim zostać

najbardziej doświadczony

pracownik danej komórki,

o ile posiada odpowiednią

osobowość, nastawienie,

umiejętności i wiedzę.

Coaching jako metoda
adaptacji

Fazy cyklu coachingowego:



obserwacja



analiza (ale nie ocena)



dyskusja – propozycja zmiany zachowania i

planu jej wdrożenia



zastosowanie planu i kontrola efektów

wdrażania

Mentoring jako metoda
adaptacji

Proces sprawowania opieki nad pracownikiem w
różnych stadiach jego rozwoju i kariery w
przedsiębiorstwie oraz doskonalenie umiejętności
menedżerskich poprzez wykorzystanie
doświadczenia pracowników o wyższych
kompetencjach i pozycji w hierarchii

organizacyjnej

(indywidualny trening).

Mentoring jako metoda
adaptacji

…partnerska relacja między mistrzem a

uczniem, zorientowana na odkrywanie i

rozwijanie potencjału ucznia. Opiera się na

inspiracji, stymulowaniu i przywództwie.

Polega głównie na tym, by uczeń, dzięki

odpowiednim zabiegom mistrza, poznawał

siebie, rozwijając w ten sposób

samoświadomość

, i nie lękał się iść wybraną

przez siebie drogą

samorealizacji

. Obejmuje

on także doradztwo,

ewaluację

oraz pomoc w

programowaniu sukcesu ucznia.

Mentoring jako metoda
adaptacji



Podnoszenie kwalifikacji pracowników



Doskonalenie i rozwój umiejętności menedżerskich



Przyśpieszenie adaptacji i rozwoju nowych

pracowników



Pomoc w realizacji ścieżek kariery



Identyfikacja niewykorzystanych umiejętności i

kwalifikacji



Lepsze dopasowanie pracowników do zadań



Poprawa komunikacji wewnętrznej



Obiektywna ocena kompetencji pracowników



Wzrost stopnia identyfikacji pracowników z firmą

Okres adaptacji kończy…

ocena pracownika i jego
postępów. O jej wynikach
bezpośredni przełożony
zobowiązany jest poinformować
pracownika w trakcie rozmowy
oceniającej.

Podczas spotkania należy
omówić najważniejsze
kwestie dotyczące dalszej

pracy i

ustalić kierunki rozwoju
zatrudnionego.

W trakcie rozmów z
pracownikiem…

kierownik powinien:



stworzyć atmosferę

zaufania, otwartości,

okazywać podwładnemu

akceptację,



odwoływać się do

konkretnych przykładów,



uzasadniać swoje

stanowisko,



dążyć wspólnego omawiania

propozycji,



wysłuchać podwładnego

Rozmowy rozwojowa - aspekty
prosocjalne

Pozytywne



postawa pytająca



wysłuchiwanie

drugiej strony



otwartość



utrwalanie zaufania



akceptacja dla

rozmówcy

Negatywne



postawa

autorytarna



nadmiar słów



uprzedzenia



tworzenie barier



mierzenie

wszystkich jedną

miarą

Rozmowy rozwojowa - aspekty
partycypatywne

Pozytywne



przekonujące uzasadnianie



opieranie się na

przykładach



wspólne omawianie

propozycji



umożliwienie pomocy

drugiej stronie

Negatywne



apodyktyczne wypowiedzi



manipulacja

wypowiedziami



niewystarczające

uzasadnienie racji



upór



brak konkretów



jednostronne żądania



nakazy, polecenia



okazywanie wyższości

Efekty adaptacji

Ze względu na dwa kryteria: przydatność pracownika (P)

oraz zadowolenie z wykonywanej pracy (Z),

przystosowanie zawodowe może przyjąć jedną z postaci:

Przystosowanie

wewnętrzne

Przystosowanie

pełne

Brak

przystosowania

Przystosowanie

zewnętrzne

Z

P

Realistyczne informacje o pracy
(RIP)

…to kombinacja ulotek, filmów, rozmów i wizyt

na stanowisku pracy, które mają dać
kandydatowi do pracy dokładny, rzeczywisty
obraz firmy i stanowiska, łącznie z ich
negatywnymi aspektami, jeszcze przed
podjęciem decyzji o przystąpieniu do pracy.

Informacje winny być:

dokładne, sprecyzowane,

o szerokim zasięgu, godne zaufania, istotne

Korzyści stosowania RIP



firmy stosujące RIP są oceniane przez aplikantów

jako uczciwe, godne zaufania, a przez to bardziej

atrakcyjne (pozytywny wizerunek firmy)



posiadając dokładne informacje, aplikanci dokonują

„autoselekcji” (spadek fluktuacji, wzrost

efektywności rekrutacji)



otrzymane informacje pozwalają sprawniej

rozwiązywać nowym pracownikom problemy

związane z pracą (wzrost satysfakcji, łatwiejsze

wdrożenie)

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Dzień 1



szkolenie dla nowych pracowników połączone z

prezentacją filmową poświęcone prezentacji firmy,

jej historii, działalności, struktury organizacyjnej,

zwyczajów i wzorów kulturowych, przekazanie nowo

zatrudnionym informatora adaptacyjnego



omówienie warunków zatrudnienia (min. zarobki,

szkolenia, organizacja pracy, zasady

bezpieczeństwa) w trakcie spotkania z

bezpośrednim przełożonym

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Dzień 2



wprowadzenie do zespołu przez

bezpośredniego przełożonego, omówienie

zasad współpracy i komunikowania się,

zakresu zadań i odpowiedzialności, celów do

osiągnięcia w pierwszym miesiącu pracy;

przydzielenie nowemu pracownikowi opiekuna



omówienie z opiekunem rozkładu dnia pracy,

zwyczajów obowiązujących w dziale

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Miesiąc 1



udział w pracy zespołu pod kierunkiem opiekuna,

analiza zdobywanych doświadczeń podczas

dyskusji z opiekunem, wyjaśnianie, doradzanie



w połowie miesiąca spotkanie nieformalne

uczestników zespołu, mające na celu integrację

nowego pracownika z pozostałymi jego członkami



przegląd postępów z kierownikiem działu

marketingu, określenie celów do realizacji w

drugim miesiącu

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Miesiąc 2



praca w zespole
przy realizacji
wspólnego projektu,



samodzielne
rozwiązywanie
problemów

Przykład adaptacji w Dziale Marketingu

Koniec drugiego miesiąca



ocena osiągnięć pracownika przez

kierownika działu,



przedstawienie wyników oceny

pracownikowi, analiza zdobytych

doświadczeń i zachowania pracownika, w

razie potrzeby określenie pożądanych zmian,



formułowanie planu działania oraz kierunków

rozwoju