Zarządzanie
zasobami ludzkimi

Mgr Magdalena Majowska

Cele kształcenia



poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi
z uwzględnieniem otoczenia
zewnętrznego i wewnętrznego,



ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel

Literatura

1.

Armstrong Michael

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich

Wydawnictw Profesjonalnych 2005

2.

Pocztowski Aleksy

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Strategie – procesy - metody

Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007

Znaczenie ZZL



nacisk kładzie się na to, że przewagę
konkurencyjną nad innymi firmami uzyskuje się
dzięki ludziom



kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie
są w niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu
motywuje się pracowników i angażuje w ich
efektywne działania stanowiące wkład w
sukces organizacyjny

Czym jest ZZL?



to spójne podejście do zarządzania
najbardziej wartościowymi aktywami
organizacji – pracującymi w niej ludźmi, którzy
indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do
realizacji jej celów



obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie
ludzi w organizacjach oraz kształtowanie
właściwych stosunków między kadrą
kierowniczą a pracownikami

Miejsce ZZL w firmie

Strategia

kadrowa

Kultura firmy

Techniki

kadrowe

Zadania

kadrowe

Misja firmy

Strategia
firmy

Cechy ZZL-u



strategiczne dopasowanie – potrzeba integracji

strategii organizacji i strategii zarządzania personelem



spójność – potrzeba wypracowania spójnej,

zintegrowanej polityki dotyczącej zasobów ludzkich



traktowanie ludzi jak kapitał, w który można

inwestować przez szkolenia i programy rozwoju



kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury

korporacyjnej wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i

wartości, wzmocnionych przez komunikowanie się



odpowiedzialność kadry kierowniczej –

przekonanie, że zarządzanie personelem nie jest

działaniem kierowanym jedynie przez menedżerów

najwyższego szczebla

Problematyka
ZZL-u

Troska o ludzi



oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu

Troska o efekty



specjaliści z zakresu
zarządzania personelem
muszą troszczyć się o
wkład poszczególnych osób
i zespołów w polepszenie
wyników organizacji.

Proszę o

akceptacj

ę

Cele główny ZZL



umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom

Cele szczegółowe ZZL

1.

pozyskanie i zatrzymanie

w firmie wykwalifikowanych,

zaangażowanych i dobrze

umotywowanych

pracowników,

2.

podnoszenie i rozwijanie

wrodzonych możliwości ludzi

przez zapewnienie szkoleń i

ciągłych szans rozwoju,

3.

stworzenie warunków

sprzyjających pracy

zespołowej i

elastyczności,

4.

pomaganie organizacji w

utrzymaniu równowagi i

przystosowaniu się do

potrzeb rozmaitych grup

interesów

5.

zapewnienie by pracowników

ceniono i nagradzano za ich

pracę i osiągnięcia,

6.

przyjęcie etycznych zasad

zarządzania pracownikami,

opierających się na trosce o

ludzi, sprawiedliwości

Najważniejsze obszary
zarządzania personelem

1.

pozyskiwanie pracowników

2.

ocenianie pracowników

3.

zarządzanie wynagrodzeniami

4.

rozwój zasobów ludzkich

5.

administrowanie zasobami ludzkimi

1. Pozyskiwanie

pracowników

a)

planowanie zasobów ludzkich – ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących
pracowników, zarówno pod względem liczby,
jak i poziomu kwalifikacji i kompetencji,
formułowanie i wdrażanie planów realizacji tych
wymagań poprzez rekrutacje, szkolenie, rozwój

b)

rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej
liczby i takiego rodzaju pracowników, jakich
potrzebuje dana organizacja

2. Ocenianie pracowników

a)

uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły
i poszczególne osoby lepszych wyników
dzięki mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w
ramach ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych

3. Zarządzanie

wynagrodzeniami

a)

wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy

b)

płaca – opracowanie i administrowanie
strukturami i systemami płac

c)

wynagrodzenia pozafinansowe – zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji
(uznanie, większa odpowiedzialność, rozwój)

d)

świadczenia pracownicze – zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników

4. Rozwój zasobów

ludzkich

a)

uczenie się organizacji i pracowników –
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności

b)

rozwój kadry kierowniczej – stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi
im wnoszenie wkładu w osiąganie celów
organizacji

c)

zarządzanie karierą – planowanie i rozwój
kariery osób, które mają szansę na osiągnięcie
sukcesu

5. Administrowanie zasobami

ludzkimi

a)

projektowanie stanowisk pracy – określanie zakresu

obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie

istnieją między pracownikami na poszczególnych

stanowiskach

b)

polityka i procedury zatrudnienia – awanse, skargi i

nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej

kwestii równych szans

c)

informacyjne systemy zarządzania personelem –

założenie i zarządzanie skomputeryzowanymi

systemami informacji dotyczącymi zasobów ludzkich,

oraz innymi danymi, po to by dysponować bazą danych

i móc wspierać procesy decyzyjne

Planowanie zasobów ludzkich

Rekrutacja

Wynagradzanie

Ocena

Adaptacja i

szkolenie

Selekcja i

dobór

Zarządzanie
karierą:

- program rozwoju

- awanse,
- przesunięcia,

- zwolnienia
- emerytury
- renty

otoczeni
e

REKUTOWANIE

Proces planowania zapotrzebowania na

pracowników według cech kwalifikacyjno-

zawodowych, poszukiwania źródeł pokrycia

zapotrzebowania oraz działania zmierzające

do zainteresowania kandydatów

zatrudnieniem w firmie

DOBÓR

Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom

stanowisk pracy na podstawie dopasowanych

cech kandydata do cech stanowiska pracy i

zespołu

ADAPTOWANIE

Ciągły proces wzajemnego dostosowania

poszczególnych pracowników, ich grup i załogi

do wymagań stanowisk pracy, struktury i

kultury organizacji oraz, jej strategii oraz misji

SZKOLENIE

Procesy dokształcania i doskonalenia

kwalifikacji pracowników do obecnych lub

projektowanych zadań i funkcji kadr

organizacji albo wymagań rynku pracy

PLANOWANIE

KARIER

Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych

stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu

ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i

rozwojowi pracowników

AWANSOWANIE

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji polegająca na zwiększeniu jego

znaczenia

PRZESUWANIE

Zamiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji bez zasadniczej zmiany jego

znaczenia (awans poziomy)

DEGRADOWANIE

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji polegająca na zmniejszeniu lub

ograniczeniu jego znaczenia

ABSENCJA

Zjawisko nieobecności pracownika lub

pracowników wywołujące czasową utratę

panowania nad ich zdolnością do realizacji

zadań

ZWALNIANIE

Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w

wyniku rozwiązania u mowy o pracę z

inicjatywy jednej ze stron lub w drodze

porozumienia

KOMUNIKOWANI

E

Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w

organizacji z wykorzystaniem różnych

kanałów przekazu

Kontekst ZZL-u



Czynniki otoczenia (otoczenie
wewnętrzne i zewnętrzne)



Podejście sytuacyjne



Charakterystyka organizacji (wielkość,
wiek,



Technologia



Naciski ze strony konkurencji

Praktyki HRM

• Rekrutacja i

selekcja

• Planowanie

• Wynagradzanie

• Partycypacja

• Decentralizacja

• Szkolenia

• Możliwości awansu

• Większa

autonomia

• Procedury

formalne

• Coaching

Wyniki HRM

• Zadowolenie

pracownika

• Motywacja

pracownika

• Zatrzymanie

pracownika

• Właściwy klimat

pomiędzy

pracownikami a

zarządem

• Zaangażowanie

pracownika

• Zaufanie

• Lojalność

Efektywność

organizacji

• Zysk

• Wartość rynkowa

• Udział w rynku

• Wzrost sprzedaży

• Produktywność

• Jakość produktów /

usług

• Zadowolenie

klientów

• Rozwój

produktów / usług

• Przyszłe

inwestycje

Zmienne kontrolne i sytuacyjne

• Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału

zainwestowanego, relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża

• Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia,

doświadczenie zawodowe, narodowość, itp.