Pojęcie i istota ZZL u 1

background image

Zarządzanie
zasobami ludzkimi

background image

Cele kształcenia

poznanie uwarunkowań określonych
koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi
z uwzględnieniem otoczenia
zewnętrznego i wewnętrznego,

ocena skuteczności stosowanych w
organizacji technik zarządzania zasobami
ludzkimi ze względu na określony cel

background image

Literatura

1.

Armstrong Michael

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Oficyna Ekonomiczna Oddział Polskich

Wydawnictw Profesjonalnych 2005

1.

Pocztowski Aleksy

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

Strategie – procesy - metody

Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne 2007

background image

Znaczenie ZZL

nacisk kładzie się na to, że przewagę
konkurencyjną nad innymi firmami uzyskuje się
dzięki ludziom

kluczową różnicę między efektywnymi i
nieefektywnymi firmami stanowi to jacy ludzie
są w niej zatrudnieni oraz w jakim stopniu
motywuje się pracowników i angażuje w ich
efektywne działania stanowiące wkład w
sukces organizacyjny

background image

Czym jest ZZL?

to spójne podejście do zarządzania
najbardziej wartościowymi aktywami
organizacji – pracującymi w niej ludźmi, którzy
indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do
realizacji jej celów

obejmuje zatrudnianie, rozwój i nagradzanie
ludzi w organizacjach oraz kształtowanie
właściwych stosunków między kadrą
kierowniczą a pracownikami

background image

Miejsce ZZL w firmie

Strategia

kadrowa

Kultura firmy

Techniki

kadrowe

Zadania

kadrowe

Misja firmy

Strategia
firmy

background image

Cechy ZZL-u

strategiczne dopasowanie – potrzeba integracji

strategii organizacji i strategii zarządzania personelem

spójność – potrzeba wypracowania spójnej,

zintegrowanej polityki dotyczącej zasobów ludzkich

traktowanie ludzi jak kapitał, w który można

inwestować przez szkolenia i programy rozwoju

kultura korporacyjna – potrzeba silnej kultury

korporacyjnej wyrażonej w postaci zdefiniowanej misji i

wartości, wzmocnionych przez komunikowanie się

odpowiedzialność kadry kierowniczej

przekonanie, że zarządzanie personelem nie jest

działaniem kierowanym jedynie przez menedżerów

najwyższego szczebla

background image

Problematyka
ZZL-u

Troska o ludzi

oznacza przyciąganie,
zatrzymanie, rozwój i
motywowanie właściwej
grupy pracowników oraz
pomoc w stworzeniu
odpowiedniej kultury i
klimatu

Troska o efekty

specjaliści z zakresu
zarządzania personelem
muszą troszczyć się o
wkład poszczególnych osób
i zespołów w polepszenie
wyników organizacji.

Proszę o

akceptacj

ę

background image

Cele główny ZZL

umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu
dzięki zatrudnionym w niej ludziom

background image

Cele szczegółowe ZZL

1.

pozyskanie i zatrzymanie

w firmie wykwalifikowanych,

zaangażowanych i dobrze

umotywowanych

pracowników,

1.

podnoszenie i rozwijanie

wrodzonych możliwości ludzi

przez zapewnienie szkoleń i

ciągłych szans rozwoju,

1.

stworzenie warunków

sprzyjających pracy

zespołowej i

elastyczności,

1.

pomaganie organizacji w

utrzymaniu równowagi i

przystosowaniu się do

potrzeb rozmaitych grup

interesów

1.

zapewnienie by pracowników

ceniono i nagradzano za ich

pracę i osiągnięcia,

1.

przyjęcie etycznych zasad

zarządzania pracownikami,

opierających się na trosce o

ludzi, sprawiedliwości

background image

Najważniejsze obszary
zarządzania personelem

1.

pozyskiwanie pracowników

2.

ocenianie pracowników

3.

zarządzanie wynagrodzeniami

4.

rozwój zasobów ludzkich

5.

administrowanie zasobami ludzkimi

background image

1. Pozyskiwanie

pracowników

a)

planowanie zasobów ludzkich – ocenianie
przyszłych wymagań dotyczących
pracowników, zarówno pod względem liczby,
jak i poziomu kwalifikacji i kompetencji,
formułowanie i wdrażanie planów realizacji tych
wymagań poprzez rekrutacje, szkolenie, rozwój

a)

rekrutacja i selekcja – pozyskanie takiej
liczby i takiego rodzaju pracowników, jakich
potrzebuje dana organizacja

background image

1. Ocenianie pracowników

a)

uzyskiwanie przez całą organizację, zespoły
i poszczególne osoby lepszych wyników
dzięki mierzeniu efektów i zarządzaniu nimi w
ramach ustalonych modeli celów i wymagań
kompetencyjnych

background image

1. Zarządzanie

wynagrodzeniami

a)

wartościowanie stanowisk pracy – ocenianie
zakresu obowiązków na stanowiskach pracy

b)

płaca – opracowanie i administrowanie
strukturami i systemami płac

c)

wynagrodzenia pozafinansowe – zapewnienie
pracownikom niefinansowych gratyfikacji
(uznanie, większa odpowiedzialność, rozwój)

d)

świadczenia pracownicze – zapewnienie
świadczeń dodatkowych, związanych z poczuciem
bezpieczeństwa, potrzebami pracowników

background image

1. Rozwój zasobów

ludzkich

a)

uczenie się organizacji i pracowników
systematyczny rozwój organizacji jako organizacji
uczącej się, stworzenie pracownikom możliwości
nauki w celu rozwijania ich umiejętności

b)

rozwój kadry kierowniczej – stworzenie
menedżerom warunków do rozwoju, co umożliwi
im wnoszenie wkładu w osiąganie celów
organizacji

c)

zarządzanie karierą – planowanie i rozwój
kariery osób, które mają szansę na osiągnięcie
sukcesu

background image

1. Administrowanie zasobami

ludzkimi

a)

projektowanie stanowisk pracy – określanie zakresu

obowiązków i odpowiedzialności oraz relacji, jakie

istnieją między pracownikami na poszczególnych

stanowiskach

a)

polityka i procedury zatrudnienia – awanse, skargi i

nadwyżka zatrudnienia, wdrażanie polityki dotyczącej

kwestii równych szans

a)

informacyjne systemy zarządzania personelem

założenie i zarządzanie skomputeryzowanymi

systemami informacji dotyczącymi zasobów ludzkich,

oraz innymi danymi, po to by dysponować bazą danych

i móc wspierać procesy decyzyjne

background image

Planowanie zasobów ludzkich

Rekrutacja

Wynagradzanie

Ocena

Adaptacja i

szkolenie

Selekcja i

dobór

Zarządzanie
karierą:

- program rozwoju

- awanse,
- przesunięcia,

- zwolnienia
- emerytury
- renty

otoczeni
e

background image

REKUTOWANIE

Proces planowania zapotrzebowania na

pracowników według cech kwalifikacyjno-

zawodowych, poszukiwania źródeł pokrycia

zapotrzebowania oraz działania zmierzające

do zainteresowania kandydatów

zatrudnieniem w firmie

DOBÓR

Powierzanie wyselekcjonowanym kandydatom

stanowisk pracy na podstawie dopasowanych

cech kandydata do cech stanowiska pracy i

zespołu

ADAPTOWANIE

Ciągły proces wzajemnego dostosowania

poszczególnych pracowników, ich grup i załogi

do wymagań stanowisk pracy, struktury i

kultury organizacji oraz, jej strategii oraz misji

SZKOLENIE

Procesy dokształcania i doskonalenia

kwalifikacji pracowników do obecnych lub

projektowanych zadań i funkcji kadr

organizacji albo wymagań rynku pracy

PLANOWANIE

KARIER

Przygotowanie kadr do objęcia strategicznych

stanowisk w organizacji, służące zapewnieniu

ciągłości ich obsady oraz motywowaniu i

rozwojowi pracowników

background image

AWANSOWANIE

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji polegająca na zwiększeniu jego

znaczenia

PRZESUWANIE

Zamiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji bez zasadniczej zmiany jego

znaczenia (awans poziomy)

DEGRADOWANIE

Zmiana roli i pozycji pracownika w danej

organizacji polegająca na zmniejszeniu lub

ograniczeniu jego znaczenia

ABSENCJA

Zjawisko nieobecności pracownika lub

pracowników wywołujące czasową utratę

panowania nad ich zdolnością do realizacji

zadań

ZWALNIANIE

Celowe zmniejszenie stanu zatrudnienia w

wyniku rozwiązania u mowy o pracę z

inicjatywy jednej ze stron lub w drodze

porozumienia

KOMUNIKOWANI

E

Rozpowszechnianie lub wymiana informacji w

organizacji z wykorzystaniem różnych

kanałów przekazu

background image

Kontekst ZZL-u

Czynniki otoczenia (otoczenie
wewnętrzne i zewnętrzne)

Podejście sytuacyjne

Charakterystyka organizacji (wielkość,
wiek,

Technologia

Naciski ze strony konkurencji

background image

Praktyki HRM

• Rekrutacja i

selekcja

• Planowanie

• Wynagradzanie

• Partycypacja

• Decentralizacja

• Szkolenia

• Możliwości awansu

• Większa

autonomia

• Procedury

formalne

• Coaching

Wyniki HRM

• Zadowolenie

pracownika

• Motywacja

pracownika

• Zatrzymanie

pracownika

• Właściwy klimat

pomiędzy

pracownikami a

zarządem

• Zaangażowanie

pracownika

• Zaufanie

• Lojalność

Efektywność

organizacji

• Zysk

• Wartość rynkowa

• Udział w rynku

• Wzrost sprzedaży

• Produktywność

• Jakość produktów /

usług

• Zadowolenie

klientów

• Rozwój

produktów / usług

• Przyszłe

inwestycje

Zmienne kontrolne i sytuacyjne

• Poziom organizacji: wiek, wielkość, technologia, wysokość kapitału

zainwestowanego, relacje ze związkami zawodowymi, sektor / branża

• Poziom indywidualnego pracownika: wiek, płeć, poziom wykształcenia,

doświadczenie zawodowe, narodowość, itp.


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Pojęcie i istota ZZL u
[C] SZZL Pojęcie i istota ZZL u (2009 04 05)
Pojęcie i istota rozpoznania wojskowego
Pojęcie i istota samorządu terytorialnego
Pojecie i istota kosztow jakosc Nieznany
Pojęcie i istota przedsiębiorczości, Przedsiębiorczość, Przedsiebiorczość, Przedsiebiorczość i podst
pojęcie i istota logistyki (7 str), Logistyka
29, Pojęcie i istota logistyki
Pojęcie i istota logistyki, Logistyka
EDUKACJA DLA BEZPIECZEŃSTWA PRACY - POJĘCIE I ISTOTA ZARZĄDZANIA BEZPIECZEŃSTWEM PRACY
33, Pojęcie i istota logistyki
logistyki pojęcie i istota, Gospodarka magazynowa, Logistyka
pojecie i istota marketingu (13 str), Marketing
POJĘCIE I ISTOTA POLITYKI ZATRUDNIENIA
Pojecie i istota finansow druk

więcej podobnych podstron