Koncepcja rozwoju kariery

zawodowej Donalda E. Supera

Koncepcja Super należy do nurtu koncepcji

rozwojowych doradztwa zawodowego

ponieważ:

• odwołuje się do ogólnego rozwoju jednostki i

zadań do realizacji w poszczególnych fazach

rozwojowych

• akcentuje procesualny charakter zmian w

osiąganiu dojrzałości do wyboru zawodu i zmian

w procesie klarowania się zainteresowań

zawodowych

• tożsamość zawodowa i przebieg kariery życiowej

podlegają dynamice zmian rozwojowych przez

całe życie, nawet po osiągnięciu dojrzałości

14 głównych tez koncepcji

Supera

1. Ludzie różnią się od siebie zdolnościami,

zainteresowaniami, potrzebami,

systemem wartości, cechami osobowości

i obrazem siebie a także w zakresie wag

przypisywanej poszczególnym rolom

społecznym.

z czego wynika:
2. Jednostki są mniej lub bardziej

predestynowane do wykonywania

poszczególnych zawodów.

3. Każdy zawód wymaga specyficznych

cech osobowości, zdolności i

zainteresowań – czyli jedna osoba może

wykonywać wiele różnych zawodów, a

jeden zawód – wiele różnych osób.

4. Preferencje zawodowe, jak i sytuacje

osobiste i zawodowe oraz obraz własnej

osoby podlegają zmianom zarówno

rozwojowym jak i pod wpływem

zdobywania nowych doświadczeń.

5. Cykl życiowy możemy przedstawić w

postaci pięciu faz:

• wzrostu
• eksploracji
• tworzenia
• stabilizacji
• schyłku
Wymienione fazy możemy podzielić na

jeszcze mniejsze okresy, do których

przydzielamy charakterystyczne zadania

rozwojowe.

6. Karierę zawodową determinują:
• status społeczno-ekonomiczny rodziców
• system kształcenia i wychowania
• zdolności umysłowe i umiejętności
• osobowość jednostki (na którą składają się

potrzeby, wartości, cechy,

zainteresowania i obraz siebie)

• możliwości zawodowe oraz dojrzałość

zawodowa jednostki

7. Dojrzałość zawodową rozumiemy jako

zdolność jednostki do poradzenia sobie

jednocześnie z wymaganiami własnymi i

otoczenia.

8. Dojrzałość zawodowa to konstrukcja

psychospołeczna, odnosząca się do

stopnia rozwoju zawodowego w stosunku

do etapu życia. Z perspektywy społecznej

możemy ją określić przyrównując

realizowane zadania rozwojowe do zadań,

których realizacji oczekuje się od osoby z

racji jej wieku.

9. Rozwój zawodowy jednostki może być

wspierany poprzez ułatwienie rozwijania

jej własnych umiejętności i zainteresowań,

wspomaga to także budowanie obrazu

siebie.

10. Proces rozwoju zawodowego =

kształtowanie i urzeczywistnianie

zawodowego obrazu siebie.

Oddziałają tu odziedziczone zdolności,

doświadczenia edukacyjne, możliwości

odgrywania różnych ról społecznych i

ocena kompetencji do odgrywania tychże

ról przez kolegów i przełożonych.

11. Kompromis między czynnikami

indywidualnymi a społecznymi,

obrazem siebie a rzeczywistością jest

osiągany na poprzez właśnie

odgrywanie ról społecznych w fantazji i

w rzeczywistych działaniach.

12.Zadowolenie z życia i wykonywanej

pracy zależy od zakresu, w jakim

jednostka znajduje rynek dla swoich

zdolności, zainteresowań, cech

osobowości i wartości. Zależy to też od

określenia pozycji w zawodzie, sytuacji

w miejscu pracy, stylu życia (zgodnym z

rolami odgrywanymi w fazie wzrostu i

eksploracji które jednostka uznała za

właściwe).

13. Stopień satysfakcji z życia

jest proporcjonalny do

stopnia, w jakim jednostka

może urzeczywistnić obraz

siebie.

14. Aktywność zawodowa jest

jednym z podstawowych

czynników organizujących

strukturę osobowości,

podobnie jak inne

aktywności, typu spędzanie

wolnego czasu, zajęcia

domowe. Zależność ta

uwarunkowana jest przez

tradycyjne postrzeganie ról

społecznych, stereotypów

płci.

Pojęcie kariery w koncepcji

Supera

Kariera zawodowa jest „polem zdarzeń

składających się na życie; sekwencją kolejnych

prac zawodowych i innych ról życiowych,

których połączenie wyraża poziom

zaangażowania danej osoby w pracę w jej

ogólnym wzorcu samorozwoju; serią stanowisk,

na których otrzymuje wynagrodzenie lub nie,

zajmowanych przez daną jednostkę od okresu

młodzieńczego do emerytalnego, w której zawód

jest tylko jednym z wielu połączeń ról

związanych z pracą, takich jak rola ucznia,

pracownika czy emeryta, z rolami

pozazawodowymi, takimi jak w rodzinie czy

społeczeństwie. O karierze możemy mówić tylko

wtedy, gdy dąży się do jej rozwoju, kariery są

osobocentryczne.

Na podstawie definicji możemy postawić

następujące wnioski:

• kariera zawodowa kształtuje się na

przestrzeni całego życia

• na karierę zawodową oddziałują liczne

uwarunkowania (jak na przykład

osobowość, zainteresowania, wartości)

• centralnym elementem oddziałującym na

karierę zawodową i integrującym inne

uwarunkowania jest poczucie tożsamości.

Pojęcie obrazu siebie w koncepcji kariery

życiowej.

Obraz siebie

(self-

concept)



subiektywne

wyobrażenia własnej

osoby w określonej roli,

sytuacji czy pozycji

społecznej, będące

źródłem oceny własnych

możliwości realizacji

podejmowanych ról

(Guichard, Huteau, 2005).



źródło motywacji do

podejmowania działań w

zakresie podtrzymania i

rozwoju własnej osoby

Zawodowy obraz

siebie

(vocational self-

concept)



jasne i stabilne

spostrzeganie swoich

celów, zainteresowań,

zdolności i wartości

uważanych za właściwe

przy wyborze zawodu

(Super, 1970);



kształtuje się w toku

rozwoju, pod wpływem

obserwacji sytuacji pracy,

identyfikacji z innymi, ze

środowiskiem ogólnym

(Bańka, 1995)

Rozwój kariery zawodowej

Dojrzałość do kariery

(career maturity)



pojęcie odnoszące się

raczej do osób młodych



jej osiąganie polega na

ukształtowaniu i realizacji

koncepcji własnego „ja”

oraz umiejętności

podejmowania decyzji

zawodowych



jest uwarunkowana

wiekiem i sposobem

realizowania zadań

rozwojowych (Super,

1994)

Adaptacja do kariery

(career adaptability)



pojęcie odnoszące się do

rozwoju kariery dorosłych



umiejętność

utrzymywania równowagi

między środowiskiem

osobistym a zawodowym



osiągana dzięki zdolności

do autorefleksji,

decydowania o sobie,

planowania w dłuższej

perspektywie czasowej

oraz poszukiwania i

zajmowania kolejnych

pozycji w karierze

życiowej (Savicks, 1994)

Zadania rozwojowe a fazy życia

(źródło: Super, 1984; za: Paszkowska-Rogacz, 2003)

redukowanie
godzin pracy

koncentrowanie się

na rzeczach

ważnych

ograniczanie
udziału
w sportowej
rekreacji

przeznaczanie
mniej czasu
na hobby

Schyłek

trzymanie się
tego, co sprawia
przyjemność

ochrona przed
rywalizacją

tworzenie
bezpiecznej
pozycji
zawodowej

weryfikacja
wyboru
zawodu

Stabilizacja

robienie
rzeczy, które
zawsze chciało
się robić

rozwijanie
nowych
umiejętności

tworzenie
pożądanej
pozycji
zawodowej

startowanie
na wybranym
polu

Tworzenie

znalezienie
dobrego miejsca
do życia na
emeryturze

identyfikacja
nowych
zadań
zawodowych

znajdowanie
pożądanych
możliwości

uczenie się
na temat
możliwości

Eksploracja

podejmowanie
ról nie związanych
z pracą

akceptowanie
własnych
ograniczeń

uczenie się
relacji
z innymi

rozwój
poczucia
tożsamości

Wzrost

późna
dorosłość
powyżej 65 lat

średnia
dorosłość
45-65 lat

wczesna
dorosłość
25-45 lat

okres
dojrzewania
14-25 lat

Wiek

mikrofaza
rozwiązywania
zadań

rozwojowych

I. Faza wzrostu (od 4 do 14 lat)

I. Faza wzrostu (od 4 do 14 lat)

proces kształtowania i

rozwijania obrazu

siebie poprzez

identyfikację dziecka

z osobami znaczącymi

w jego życiu.

W tej fazie wyznacznikiem kariery zawodowej są:



potrzeby i odgrywanie ról społecznych w

zabawie (od 4 do 10 lat),



zalążki zainteresowań, czyli preferowane rzeczy

i działania (od 11 do 12 lat)



wstępna samoocena własnych umiejętności w

stosunku do wymagań poszczególnych

zawodów (13 do 14 lat).

II. Faza eksploracji (od 15 do 24 lat)

II. Faza eksploracji (od 15 do 24 lat)

kształtowanie obrazu siebie poprzez wypróbowywanie

różnych ról społecznych oraz zawodowe doświadczenia

w ramach szkoły i w czasie wolnym oraz w

podejmowanych pracach okresowych.



Jednostka dokonuje pierwsze wybory w oparciu o

własne potrzeby, zainteresowania, umiejętności

wartości oraz realne możliwości (15-17 lat).



Uwzględnianie rzeczywistych możliwości

zweryfikowanych przez wejście na rynek pracy,

kształcenie profesjonalne i próby urzeczywistnienia

obrazu „ja” (18-21 lat).



Wybór najbardziej prawdopodobnego obszaru

aktywności zawodowej, podejmowanie pierwszej pracy i

testowanie jej w kategoriach zawodu i pracy

wykonywanych przez cały okres aktywności zawodowej

(22-24 lata).

III. Faza tworzenia (od 25 do 44 lat)

III. Faza tworzenia (od 25 do 44 lat)

poszukiwanie stałego miejsca

zatrudnienia po dokonaniu

wyboru głównego kierunku

zatrudnienia; najbardziej

twórczy okres pod względem

aktywności zawodowej.

Zmiany decyzji w procesie określania własnej pozycji

zawodowej lub ustalenie braku preferencji do

wykonywania danego typu pracy (25-30 lat).

Ukształtowanie wzorca kariery zawodowej i

podejmowanie prac realizujących ten wzorzec (31-44

lat).

IV. Faza stabilizacji (od 45 do 65 lat)

IV. Faza stabilizacji (od 45 do 65 lat)



podejmowanie działań

stabilizujących wybraną

drogę kariery

zawodowej



dominacja motywacji

do rozwijania

realizowanych rodzajów

aktywności niż do

podejmowania nowych.

V. Faza schyłku (powyżej 65 lat).

V. Faza schyłku (powyżej 65 lat).



Zmniejszenie tempa

pracy, ograniczenie

zakresu obowiązków i

czasu pracy ze względu

na zmniejszające się

możliwości fizyczne i

psychiczne i

ograniczenia społeczne



Całkowite zakończenie

aktywności zawodowej.

Kwestionariusze



Kwestionariusz Rozwoju Kariery

Kwestionariusz Rozwoju Kariery

(Career

Development Inventory, CDI)

służy do pomiaru podstawowych wymiarów dojrzałości do

kariery w fazie eksploracji, tj. dla młodzieży szkolnej i

studenckiej; cztery skale: planowanie kariery,

poszukiwanie kariery, podejmowanie decyzji, informacje

o rynku pracy

Inwentarz Problemów Związanych z Karierą

Inwentarz Problemów Związanych z Karierą

(Adult Career Concerns Inventory)

służy do pomiaru zdolności adaptacyjnych do kariery u

osób dorosłych związanych z rozwojowymi zadaniami w

poszczególnych etapach życia zawodowego:

eksploracja, tworzenie, stabilizacja oraz schyłek.

Wzory karier zawodowych

Wzory karier zawodowych

MĘŻCZYŹNI:
1. kariera stabilna

podejmowanie pracy bezpośrednio po

ukończeniu szkoły; pracownicy wysoko wykwalifikowani,

menadżerowie i urzędnicy

2. kariera konwencjonalna

kariera stabilna + faza

przygotowawcza do stałej pracy

3. kariera niestabilna

próba-stabilizacja-próba; osoby

średnio wykwalifikowane, samozatrudnione i urzędnicy

4. kariera wielokrotnych prób

częste zmiany pracy,

osoby mniej wykwalifikowane

Wzory karier zawodowych

Wzory karier zawodowych

KOBIETY:
1. stabilna kariera gospodyni domowej

wczesne zawarcie

małżeństwa i krótki staż pracy zawodowej

2. kariera konwencjonalna

podjęcie pracy zaraz po

zakończeniu edukacji aż do momentu zawarcia małżeństwa

3. kariera stabilnej pracy

kobiety koncentrujące się na

pracy

4. kariera dwutorowa

integrowanie obowiązków domowych i

zawodowych

5. kariera przerywana

praca zawodowa przerywana z

powodu opieki i wychowania dzieci

6. kariera niestabilna

przerwy w pracy zawodowej, które

kobieta spędza w domu

7. kariera wielokrotnych prób

patrz jak u mężczyzn

Tęczowy model kariery życiowej.

Tęczowy model kariery życiowej.

* struktura ról

pełnionych przez

człowieka w

poszczególnych

fazach i cyklach

życia oraz ich

uwarunkowania

* wynik oddziaływań

czynników

podmiotowych i

społecznych

Obszary aktywności osobistej i

zawodowej, które determinują

podstawowe role społeczne:

a) zdobywanie wiedzy

(rola ucznia,

studenta)

b) zarabianie

(rola pracownika)

c) tworzenie ogniska domowego

(rola małżonka, rodzica, dziecka)

d) rekreacja

(rola wypoczywającego)

e) bycie obywatelem

(role

publiczne, polityczne)

skan