Wykład:

CZY PŁACE SĄ LEPKIE?

– MECHANIZMY

FUNKCJONOWANIA

RYNKU PRACY

Krótkookresowa funkcja produkcji

N

Y

Krótkookresowa

funkcja produkcji

Wielkość

produkcji

Wielkość zatrudnienia

Indywidualna krzywa podaży pracy

LS

N

W /
P

Indywidualna krzywa

podaży pracy

Realna

stawka płacy

Podaż pracy (czas pracy)

Efekt substytucyjny – oznacza, że w miarę wzrostu stawek płac
występują silniejsze bodźce do pracy – cena czasu nie związanego
z pracą (alternatywny koszt pracy) jest wyższa.

Efekt dochodowy (na rynku pracy) – wzrost płac realnych poprawia
położenie pracownika i zwiększa jego konsumpcję różnych dóbr
w tym “wypoczynku”.

Krótkookresowa krzywa podaży pracy

SL
S

N

W /
P

Krótkookresowa krzywa

podaży pracy

Realna

stawka płacy

Podaż pracy

Długookresowa krzywa podaży pracy

LL
S

N

W /
P

Długookresowa krzywa

podaży pracy

Realna

stawka płacy

Podaż pracy

Ogólna liczba godzin pracy w roku i

średnie płace

w latach 1870 - 1987

Kraj

1870

1913

1938

1987

Liczba godzin pracy w roku na jednego pracownika

Francja

2945

2588

1848

1543

Niemcy

2941

2584

2316

1620

Wielka Brytania

2984

2624

2267

1557

USA

2964

2605

2062

1608

Szwecja

2945

2588

2204

1466

Płace realne (1870 = 100)

Francja

100

205

335

1388

Niemcy

100

185

285

1227

Wielka Brytania

100

157

256

589

USA

100

189

325

643

Szwecja

100

270

521

1439

Krótkookresowa funkcja produkcji

N

Y

Krótkookresowa

funkcja produkcji

Wielkość

produkcji

Wielkość zatrudnienia

Produkt

krańcowy

Krótkookresowa funkcja produkcji

a inwestycje w majątek trwały

N

Y

Krótkookresowe

funkcje produkcji

Wielkość

produkcji

Wielkość zatrudnienia

Wzrost wielkości majątku trwałego
przesuwa krótkookresową funkcję
produkcji w górę

Krzywa produktu krańcowego

N

MP

Krzywa produktu

krańcowego

Produkt

krańcowy

Wielkość zatrudnienia

MP

Krzywa popytu na pracę

N

W=M
P

Krzywa popytu

na pracę

Stawka

płacy

Wielkość zatrudnienia

N

D

=MP

Krzywa popytu na pracę

a wzrost cen produktów danej firmy

N

W

Krzywe popytu

na pracę

Stawka

płacy

Wielkość zatrudnienia

N

D0

N

D1

Wzrost cen produktów danej
firmy powoduje przesunięcie
krzywej popytu na pracę w prawo

Różnice między rynkiem pracy i rynkiem

dóbr

1. Robotnicy mają preferencje i odczucia, a

maszyny i surowce tego nie mają.

2. Robotnicy potrzebują motywacji, a maszyny nie.
3. Produkcyjność maszyn jest dość dobrze znana

przed

ich

zakupem,

toteż

problemy

asymetrycznej informacji o ich jakości nie mają
większego znaczenia.

4. Robotnicy mogą strajkować i “załamywać się” z

powodu złego stanu zdrowia (stres itp.), maszyny
mogą się psuć, ale nigdy nie strajkują o wyższe
płace lub o więcej wolnych dni.

Różnice między rynkiem pracy i rynkiem

dóbr (c.d.)

5. Zasoby kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie są

mniej płynne i podlegają większemu ryzyku niż obiekty
kapitałowe.

6. Robotnicy normalnie wymagają przyuczenia, maszyny

tego nie potrzebują.

7. Kapitału ludzkiego nie można oddzielić od jego

właściciela, a inne kategorie kapitału można.

8. Maszyna nie okazuje niezadowolenia, gdy jej cena

podlega fluktuacjom, ani nie denerwuje się, gdy zostaje
wyłączona. Natomiast robotnicy nie są obojętni na
swoją cenę, ani nie pozostają nieporuszeni, gdy wbrew
swej woli stają się bezrobotni.

Krzywa oferty związkowej

N

W /
P

N

W /
P

N

W /
P

A) pośrednia

B) „twarda”

C) „najpierw praca”

Rynek pracy z uwzględnieniem związków

zawodowych

N

W /
P

Krzywa popytu

na pracę

Krzywa oferty związkowej

Krzywa

indywidualnej

podaży pracy

B

A

N

1

N

2

(W /
P)

1

(W /
P)

2

Bezrobocie

przymusowe

Modele tłumaczące sztywność płac

Nazwa

Autorzy

Opis

Model

niepisanych

kontraktów

Bailey,

Gordon i

Azariadis

Przedsiębiorstwa zapewniają stałość płac w czasie, robotnicy

ze swej strony akceptują płacę realną przeciętnie niższą od

wielce zmiennych stawek, jakie dyktowałyby czynniki

rynkowe.

Modele płacy

wydajnościowej

Solow,

Yellen, Katz,

Haley i Weiss

Wysiłek jest z założenia rosnącą funkcją płacy realnej;

obniżenie płac realnych nie leży w interesie przedsiębiorstwa,

ponieważ wydajność (wysiłek lub efektywność) robotnika

zależy od płacy.

Modele relacji

uczestnik -

osoba postronna

Lindbeck i

Snower

„Nie będziesz pozwalał na kradzież miejsca pracy przez

składanie korzystniejszej oferty i wykradanie pracy swoim

towarzyszom”.

Modele płacy wydajnościowej

Nazwa

Autorzy

Opis

Model

negatywnej

selekcji

Weiss

Jeżeli zdolności robotnika są ściśle związane z zastrzeżoną płacą, to

oferty wyższych płac przyciągną najbardziej wydajnych kandydatów,

a każdy kandydat deklarujący gotowość pracy za płacę niższą od

płacy wydajnościowej będzie uważany za potencjalnego „frajera”.

Model

rotacji siły

roboczej

Salop

Chęć porzucenia pracy przez robotnika można wydatnie zmniejszyć,

płacąc mu więcej, niż wynosi aktualna płaca; porzucanie pracy jest

malejącą funkcją płacy realnej; gdy wzrasta bezrobocie, dodatkowa

płaca konieczna do ograniczenia rotacji kadr zmniejsza się.

Model

bumelanta

Shapiro i

Stiglitz

Wynagradzanie płacą wydajnościową działa jako antybodziec do

bumelowania; zarabiając więcej, niż wynosi normalna płaca,

robotnicy stają wobec groźby realnej kary, gdy zostaną przyłapani na

bumelowaniu.

Model

uczciwości

Akerlof Odczucia sprawiedliwości i uczciwości odgrywają rolę czynników

odstraszających przedsiębiorstwa od oferowania zbyt niskich płac na

rynku siły roboczej. Wysiłek robotników jest dodatnią funkcją ich

morale, a najważniejszy wpływ na to morale wywiera wynagrodzenie.

Amerykański model rynku pracy

• Kraje: USA, Holandia, Wielka Brytania
• Stopa bezrobocia: 4-5 %
• Duża zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna

roczna stopa wzrostu zatrudnienia: 1,8 % (USA 1974-1995)

• Minimum ingerencji państwa
• Elastyczność zatrudnienia i płac
• Mały zakres redystrybucji dochodów
• Pokaźna sfera ubogich pracujących, mała sfera ubóstwa

bezrobotnych

• Uzwiązkowienie – niskie (ok. 15 %)
• Roczny czas pracy 2005 godz. /USA - 1996 r./
• Niskie podatki: USA(1994): podatki / DN = 26,7 %, składka na

ubezpieczenia społeczne / DN = 9,6 %

Europejski model rynku pracy

• Kraje: Niemcy, Francja
• Stopa bezrobocia: pow. 10 %
• Mała zdolność tworzenia nowych miejsc pracy - przeciętna roczna stopa

wzrostu zatrudnienia: 0,9 % (1974-1995)

• Sztywność płac i mała elastyczność rynku pracy
• Duża ingerencja państwa
• Negocjacje płacowe na szczeblu ponadzakładowym (wieloszczeblowe)
• Mniejsza (niż w USA) rozpiętość płac
• Wysoka relacja płacy minimalnej do średnich wynagrodzeń
• Mała sfera ubogich pracujących, duża sfera ubóstwa bezrobotnych
• Uzwiązkowienie – na ogół wysokie (ponad 40 %)
• Skracanie czasu pracy - roczny czas pracy 1542 godz. /Niemcy i Francja

-1993 r./

• Wysokie obciążenie płac podatkami: RFN (1994): podatki / DN = 33,6 %,

składka na ubezpieczenia społeczne / DN = 22,9 %

11 branż, które utraciły najwięcej miejsc

pracy w latach 1989-1999 w USA

Branża

Zatrudnienie

Zmiana

1989

1999

Ilość

%

Rząd federalny (bez poczty)

2155,4

1796,1

-359,3

-16,7

Instytucje oszczędnościowe

481,5

251,5

-230,0

-47,8

Produkcja samolotów i części

711,0

494,9

-216,1

-30,4

Sklepy z odzieżą damską

422,7

278,4

-144,3

-34,1

Produkcja odzieży damskiej

342,4

205,2

-137,2

-40,1

Produkcja urządzeń nawigacyjnych

i lokacyjnych

299,5

166,3

-133,2

-44,5

Produkcja mebli

287,0

157,2

-129,8

-45,2

Produkcja rakiet i statków

kosmicznych

194,1

88,1

-106,0

-54,6

Produkcja komputerów i

wyposażenia biur

458,7

370,2

-88,5

-19,3

Usługi elektryczne

448,2

360,0

-88,2

-19,7

Banki komercyjne

1550,0

1475,9

-79,1

-5,1

11 branż, które zyskały najwięcej miejsc

pracy w latach 1989-1999 w USA

Branża

Zatrudnienie

Zmiana

1989

1999

Ilość

%

Dostarczanie pracowników

1454,5

3600,7

2146,2

147,6

Gastronomia

6401,9

7940,3

1538,4

24,0

Edukacja publiczna (szczebel

lokalny)

5875,4

7272,0

1396,6

23,8

Usługi komputerowe

736,3

1830,8

1094,5

148,6

Władze stanowe (poza edukacją)

4733,8

5534,3

800,5

16,9

Usługi dla biznesu (różne)

1197,5

1820,7

623,2

52,0

Usługi medyczne (gabinety i

kliniki)

1267,9

1876,6

608,7

48,0

Szpitale

3438,5

3982,4

543,9

15,8

Usługi rekreacyjne

697,7

1240,5

542,8

77,8

Usługi w zakresie zarządzania i PR

570,0

1035,5

465,5

81,7

Usługi medyczne (pielęgniarskie)

1355,7

1784,5

428,8

31,6