PRAWA I OBOWIĄZKI STRON W STOSUNKU PRACY

Wiadomości ogólne

• Na treść stosunku pracy składają się wyłącznie te prawa i

obowiązki pracodawcy i pracownika, które tworzą więź
zobowiązaniową miedzy nimi, czyli stosunek prawny między
pracodawcą jako wierzycielem a pracownikiem jako
dłużnikiem i odwrotnie.

• W skład treści stosunku pracy wchodzą zatem wyłącznie

indywidualne prawa i obowiązki stron – określonego
podmiotu zatrudniającego oraz osoby fizycznej będącej
pracownikiem.

• Czyli treścią stosunku pracy nie są objęte obowiązki

pracodawcy wynikające z przepisów zbiorowego prawa
pracy, w tym zwłaszcza obowiązki wobec związków
zawodowych.

• Korelacja zachodząca między prawami i obowiązkami stron

w stosunkach pracy nie przesądza wcale o tym, że w

omawianych stosunkach występuje zawsze tzw.

ekwiwalentność (równoważność) świadczeń, do których

jedna ze stron jest uprawniona, a druga obowiązana.

• Na przykład prawo pracownika do wynagrodzenia ma swój

odpowiednik w obowiązku pracodawcy płacenia

pracownikowi tego wynagrodzenia, jednakże świadczenie to

nie zawsze ma swój ekwiwalent w wykonywanej przez

pracownika pracy. W wielu określonych sytuacjach

pracownik zachowuje bowiem prawo do wynagrodzenia,

chociaż pracy w ogóle nie wykonuje (np. w okresie urlopu

wypoczynkowego).

• Struktura praw i obowiązków stron stosunku pracy jest mało

przejrzysta.

• Jedne z nich są ogólne, jak na przykład obowiązek

poszanowania godności i innych dóbr osobistych
pracownika, inne zaś mają charakter szczegółowy, jak np.
obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.

• Porównywanie poszczególnych praw i obowiązków jest

również o tyle utrudnione, iż jedne z nich mają charakter
konkretny, jak np.. Obowiązek prowadzenia dokumentacji w
sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt
osobowych pracowników, obowiązek prowadzenia ewidencji
czasu pracy, inne zaś –abstrakcyjny, np. obowiązek
stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny
pracownika.

• Prawa i obowiązki stron w stosunkach pracy tworzą pewien

hierarchiczny system.

• Rozróżniamy wśród nich prawa i obowiązki główne oraz

pomocnicze, służące realizacji praw i obowiązków zasadniczych.

• Głównym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy

określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a jego

obowiązkiem ubocznym – np. przestrzeganie tajemnicy

służbowej.

• Głównym obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie

pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a

związanym z tym obowiązkiem ubocznym – np. zawiadomienie

odpowiednich organów o wypadku przy pracy, czy prowadzenie

ewidencji wypadków.

• Niektóre prawa i obowiązki stron uznane zostały przez

ustawodawcę za „podstawowe zasady prawa pracy”.

• Osobno zostały wymienione rozmaite obowiązki

pracodawcy (art. 94 KP) oraz pracownika (art. 100).

• Niektórym obowiązkom poświęcone zostały też w Kodeksie

specjalne przepisy (np. art. 97 czy art. 207-212).

WZAJEMNE PRAWA STRON

• Odpowiednikiem obowiązków każdej ze stron stosunku

pracy są stosowne prawa drugiej strony.

Prawo do zatrudniania na stanowisku odpowiadającym umówionej
pracy

• Prawo to jest korelatem spoczywającego na pracodawcy

obowiązku udostępnienia pracownikowi stanowiska pracy

odpowiedniego ze względu na rodzaj pracy, którą pracownik

obowiązany jest świadczyć.

• Wykonywanie umówionej pracy jest więc nie tylko obowiązkiem,

lecz również prawem pracownika.

• Jeżeli pracodawca uchyla się od wykonania wspomnianego

obowiązku, pracownik może wystąpić przeciw niemu z

roszczeniem o zatrudnienie na oznaczonym rodzajowo

stanowisku. Jest to roszczenie o dopuszczenie do pracy,

przysługujące pracownikowi gotowemu do świadczenia pracy

danego rodzaju zgodnie z treścią zobowiązania, jakie powstało

między stronami z chwilą nawiązania stosunku pracy.

• Podstawę prawną tego roszczenia stanowi art. 22 § 1 KP.

Prawo pracownika do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi
pracy

• Prawo to stanowi odpowiednik obowiązku świadczenia tego

wynagrodzenia przez pracodawcę.

Prawo do korzystania z wyników pracy pracownika

• Z mocy umowy o pracę lub innego aktu będącego podstaw

nawiązania stosunku pracy pracodawca ma wobec
pracownika roszczenie o świadczenie pracy. W zamian
natomiast za wypłacenie mu wynagrodzenia pracodawca
ma prawo do korzystania z wyników pracy pracownika.

Uprawnienia kierownicze

• Pod nazwą uprawnień kierowniczych pracodawcy rozumie

się w literaturze prawa pracy prawo podmiotu

zatrudnionego do wydawania pracownikowi wiążących

poleceń.

• W znaczeniu najszerszym uprawnienia te polegają także na

stosowaniu środków wpływających na postawę

pracowników w procesie pracy (nagród, kar) oraz na

ustanawianiu obowiązujących w zakładzie pracy

regulaminów i innych przepisów wewnątrzzakładowych.

• Wykonywanie uprawnień kierowniczych w wąskim znaczeniu tego

terminu następuje pod postacią poleceń dotyczących pracy.

Polecenia mogą określać w sposób wiążący dla pracownika

zasadniczo tylko te materie, które są objęte ogólniejszą treścią

stosunku pracy, a więc służą one zarówno konkretyzacji

obowiązków pracownika wynikających z umowy o pracę, jak

również obowiązków przewidzianych w ustawie.

• Poleceniami konkretyzującymi wspomniane obowiązki są w

szczególności polecenia:

1) określające zadania, jakie pracownik powinien wykonać (tzw.

przydział zadań), w tym także przejściowe powierzenie pracy

innej niż umówiona (art. 42 § 4 KP),

2) określające sposób, miejsce i termin wykonania przydzielonych

zadań,

3) konkretyzujące czas świadczenia pracy, w tym zwłaszcza

ustalenie jego rozkładu oraz zarządzenie pracy w godzinach

nadliczbowych.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

• obowiązek zatrudniania pracownika,

• obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za

pracę.

1. Obowiązki z art. 22 KP

Obowiązek zatrudniania pracownika

• Obowiązek zatrudniania pracownika spoczywa na

pracodawcy z mocy umowy o pracę bądź innego aktu
będącego podstawą stosunku pracy.

• Treścią tego obowiązku jest udostępnianie pracownikowi

stanowiska pracy w zakładzie, odpowiadającego ze względu
na rodzaj pracy, jaką pracownik obowiązany jest świadczyć.

• Odpowiednikiem tego obowiązku jest prawo pracownika do

rzeczywistego wykonywania pracy, o którym mowa
powyżej.

Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia

• Obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia za

pracę ciąży na każdym pracodawcy niezależnie od tego, czy
zobowiązuje się on wobec pracownika do wypłacania
określonego wynagrodzenia.

• Korzystanie z pracy nieodpłatnej jest zabronione, a

odmienne postanowienia umowne są nieważne i ulegają
zastąpieniu przez odpowiednie przepisy.

2. Obowiązki stanowiące zasady prawa pracy

• Osobno należy wymienić obowiązki pracodawcy określone w

przepisach zamieszczonych w kodeksie pracy pod tytułem
podstawowe zasady prawa pracy.

• Są to:
- obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych

pracownika,

- obowiązek równego traktowania pracowników,
- obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i

higienicznych warunków pracy,

- obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i warunków,

bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników,

- obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji

zawodowych.

Obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych
pracownika

- oznacza, iż pomimo tego, że pracownik zobowiązuje się
świadczyć pracę podporządkowaną na rzecz pracodawcy,
jego dobra osobiste nie mogą doznawać uszczerbku ze
strony pracodawcy;
- wyznacza granice wydawania poleceń, oceniania
pracownika, stosowania kar porządkowych.

Obowiązek równego traktowania pracowników

- dotyczy przyznawania takich samych praw z tytułu
wykonywania takich samych obowiązków;
- zostaje on uzupełniony obowiązkiem stosowania
obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny
pracowników oraz wyników ich pracy;
- od strony negatywnej obowiązek ten został sformułowany
jako zakaz dyskryminacji pracowników

Obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych
warunków pracy

- stanowi istotne uzupełnienie ogólniejszego obowiązku
zatrudniania pracownika na stanowisku odpowiednim ze
względu na umówiony rodzaj pracy;
- przysługujące pracownikowi prawo do wykonywania
określonej pracy może być w pełni zrealizowane tylko
wówczas, gdy pracownik nie doznaje w świadczeniu tej
pracy, a więc gdy warunki w miejscu pracy są pod każdym
względem dogodne, przede wszystkim zaś bezpieczne i
higieniczne.

Obowiązek zaspokajania, stosownie do możliwości i
warunków, bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb
pracowników

- jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a
także indywidualnych pracowników

Obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji
zawodowych

- jest jednym z obowiązków pracodawcy wobec załogi, a
także indywidualnych pracowników;
- polega na obowiązku organizowania i finansowania
różnych form szkolenia i dokształcania zawodowego.

Obowiązki szczegółowe

• Szczegółowy, chociaż nie wyczerpujący, katalog

obowiązków pracodawcy zawiera art. 94 KP. Można je
podzielić na dwie kategorie:

a) związane z organizacją pracy:
b) gwarantujące właściwe ustalanie uprawnień pracowniczych

Ad. a)
Jako przykłady można tu wymienić obowiązki:

- zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z

zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy
na wyznaczonych stanowiskach,

- należytego organizowania pracy – w sposób zapewniający

pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie
przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i
kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,

- prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze

stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

- adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po

ukończeniu szkoły,

- wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad

współżycia społecznego.

Ad. b)
Jako przykłady można tu wymienić obowiązki:

- zaznajamiania pracowników z ich podstawowymi

uprawnieniami – jest to szczególny obowiązek ustanowiony
w celu realizacji zasady ochrony pracownika przed skutkami
nieznajomości prawa,

- prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze oraz

akt osobowych pracowników służy dokładniejszemu
ustalaniu uprawnień pracowniczych, jak również umożliwia
kontrolę przestrzegania przez pracodawcę przepisów prawa
pracy,

- prowadzenia ewidencji czasu pracy, który ma dodatkowo

przeciwdziałać zatrudnianiu pracowników ponad
obowiązujące normy czasu pracy.

OBOWIĄZKI PRACOWNIKA

• Do podstawowych obowiązków pracownika objętych treścią

stosunku pracy należy według art.22 § 1 KP obowiązek

wykonywania pracy określonego rodzaju.

• Treść tego obowiązku określają ściślej przepisy wskazujące,

jak pracownik obowiązany jest wykonywać pracę – najogólniej

normuje tę kwestię art. 100 § 1 KP, według którego

pracownik obowiązany jest wykonywać pracę sumiennie i

starannie.

• Sumiennie – oznacza wykonywanie pracy w sposób możliwie

najlepszy według intencji pracownika,

• Staranność – oznacza dbałość o dokładność pracy, do której

pracownik jest obowiązany,

• Miarą ilościową pracy – jest natomiast obowiązek

przestrzegania ustalonego czasu pracy. Treścią tego

obowiązku są następujące powinności pracownika:
a) punktualne stawianie się do pracy,
b) stosowanie się do obowiązującego w zakładzie rozkładu

czasu pracy.

1. Podstawowe obowiązki pracownika

• Dalszą grupę obowiązków pracownika tworzą powinności mające

na celu głównie zabezpieczenie prawidłowego przebiegu pracy

zespołowej.

• Do tej kategorii obowiązków pracowniczych należą:

a) przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku, czyli

stosowanie się do reguł organizacyjnych zapewniających ład w

zakładzie pracy, niezakłócony tok czynności oraz należyty wygląd

pomieszczeń i poszczególnych stanowisk roboczych,
b) przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa oraz higieny

pracy,
c) przestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
d) przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia

społecznego.

2. Obowiązki porządkowe

• Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy wyrażony jest w art.

100 § 2 pkt 4 KP. Dbałość ta przejawia się w dwojakiego
rodzaju zachowaniach:
1) w należytym wykonywaniu przez pracownika obowiązków

wynikających z umowy o pracę,
2) w przedsiębraniu starań nie wchodzących w zakres

obowiązków umownych, lecz koniecznych do odwrócenia

grożącej pracodawcy szkody bądź do zmniejszania jej

rozmiarów albo do usunięcia skutków szkody, która już

powstała.

• Szczególnym przejawem dbałości o dobro zakładu pracy jest

obowiązek ochrony mienia zakładu pracy. Obejmuje on:
1) składniki majątkowe powierzone pracownikowi z

obowiązkiem wyliczenia się
2) mienie używane przez pracownika w toku świadczenia

pracy
3) pozostające w zasięgu działań pracownika inne przedmioty

majątkowe.

3. Obowiązek dbałości o dobro pracodawcy

• W ścisłym związku z obowiązkiem dbałości o dobro

pracodawcy pozostaje obowiązek przestrzegania tajemnicy.
Obowiązek ten obejmuje:
1) informacje, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę,
2) tajemnicę określoną w odrębnych przepisach.

4. Obowiązek przestrzegania tajemnicy

• Kodeks pracy przewiduje, że pracownik obowiązany jest

stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy,
jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o
pracę.

• Moc obowiązującą maja dla pracownika w zasadzie tylko takie

polecenia, które są zgodne z prawem i możliwe do
wykonania.

• Polecenia bezprawne należy uważać za nieważne w tym

znaczeniu, że nie wywołują one skutku prawnego w postaci
powstania obowiązku określonego zachowania się.

• Niewykonanie polecenia nielegalnego lub niemożliwego do

wykonania nie uzasadnia odpowiedzialności pracownika.

• Jeżeli jednak pracownik błędnie uznał polecenie za nieważne,

to z powodu samowolnego niewykonania polecenia ponosi
przewidzianą prawem odpowiedzialność.

5. Obowiązek stosowania się do poleceń pracodawcy

• Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są ustalane nie tylko

w przepisach prawa, lecz mogą być dodatkowo ustalone w
umowie o pracę.

• Postanowienia umowne nie mogą, zgodnie z art. 18 § 1 KP,

pogarszać sytuacji pracownika, co oznacza, iż nie mogą one
odbierać lub ograniczać uprawnień wynikających z przepisów
prawa ani tworzyć nowych obowiązków nie przewidzianych
tymi przepisami.

• Mogą one natomiast dotyczyć tych elementów, które prawo

uznaje za dyspozytywne, jak i tych, które w sposób wyraźny
pozwala regulować w umowie, co dotyczy dla przykładu
obowiązku powstrzymywania się pracownika od działalności
konkurencyjnej w stosunku do pracodawcy.

Umowne ustalenie treści stosunku pracy

• Wśród postanowień umowy, które są w niej zamieszczane w

następstwie rozszerzania się gospodarki rynkowej, najczęściej
występuje zakaz konkurencji.

• W szczególności zgodnie z art.101

1

KP, pracownik nie może bez

zgody pracodawcy, w zakresie określonym w odrębnej umowie,
prowadzić konkurencyjnej wobec niego działalności ani też
świadczyć pracy na rzecz innego podmiotu prowadzącego taką
działalność.

• Zakaz konkurencji nie działa więc z mocy prawa, a jedynie na

podstawie umowy, na której zawarcie pracownik musi wyrazić
zgodę.

• Umowa wprowadzające zakaz konkurencji musi być zawarta na

piśmie pod rygorem nieważności.

• Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia tego zakazu,

może domagać się odszkodowania na zasadach określonych w
przepisach kodeksu o odpowiedzialności materialnej.

Zakaz konkurencji

• Jeżeli pracownik miałby dostęp do szczególnie ważnych

informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na
szkodę, to strony mogą w drodze umowy rozciągnąć zakaz
konkurencji na określony czas po ustaniu stosunku pracy (art.
101

2

KP).

• Kodeks nie ogranicza czasu obowiązywania takiego zakazu.
• Za czas ten pracownik ma prawo do odszkodowania, płatnego

w ratach miesięcznych, które nie może być niższe od 25 %
wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed
ustaniem stosunku prac.

• Podobnie umowa o prace może zawierać zakaz

podejmowania dodatkowego zatrudnienia (nawet jeżeli
zatrudnienie takie nie stanowiłoby działalności
konkurencyjnej) bez zgody pracodawcy i to nie tylko na
podstawie umowy o pracę, ale i umów cywilnoprawnych.

1) Regulamin pracy
2) Regulamin wynagradzania
3) Statuty

Akty wewnątrzzakładowe

• Organizację i porządek pracy w procesie pracy oraz związane

z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników, jak
również informację o karach stosowanych z tytułu
odpowiedzialności porządkowej pracowników ustala
regulamin pracy.

• Wprowadzenie regulaminu pracy nie jest obowiązkowe, gdy:

1) sprawy regulowane przez regulamin są objęte
postanowieniami układu zbiorowego pracy,
2) pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

Regulamin pracy

• Pracodawca nie mający obowiązku wprowadzania regulaminu

pracy obowiązany jest poinformować pracownika na piśmie o:
1) normach czasu pracy,
2) terminach dni wolnych od pracy,
3) porze nocnej,
4) terminie, miejscu i czasie wynagrodzenia,
5) sposobie potwierdzenia obecności w pracy i

usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

• Regulamin pracy wywołuje zawsze skutki prawne ex lege, gdy

spełnione są wymagania przewidziane w ustawie, a nie dopiero

z mocy porozumienia (konsensusu) stron.

• Postanowienia regulaminu pracy są składnikami samodzielnego

aktu, nie wchodzą natomiast w skład umowy o prace.

• Postanowienia regulaminu pracy można podzielić – ze

względu na rodzaj normowanych spraw na trzy zasadnicze
grupy:
1) postanowienia normujące porządek wewnętrzny w
zakładzie pracy,
2) postanowienia określające obowiązki stron (pracowników i
pracodawców) związane z organiz cją i porządkiem w
procesie pracy,
3) postanowienia informujące pracowników o karach
porządkowych przewidzianych w art. 108 KP.

• Treść regulaminów pracy powinna być zgodna z normami

prawa pracy wyższego rzędu – mającymi moc ustawy oraz
postanowieniami układów zbiorowych pracy.

• Korzystniejsze jednak dla pracownika postanowienia

regulaminowe od norm ustawowych i układowych (nie
mających charakteru bezwzględnie imperatywnego) są
ważne.

•

Treść regulaminu ustala pracodawca:

1) w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową,
2) samodzielnie, jeżeli:

a) w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści
regulaminu z tą organizacją,
b) u danego pracodawcy nie działa związek zawodowy,
c) jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią
uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni.

•

Regulaminy pracy nie korzystają z domniemania, że normy
w nich ustanowione są znane zainteresowanym
obywatelom.

•

Pracodawca nie może więc powoływać się na zasadę
ignorantia iuris nocet w przypadku, gdy regulamin nie
został podany do wiadomości pracowników.

•

Regulamni wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od
podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty
u danego pracodawcy.

• Jeżeli u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy

pracy (a jest to pracodawca zatrudniający co najmniej 20
pracowników), to określenie warunków, jakim muszą
odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia,
następuje w regulaminie wynagradzania (art. 77

2

KP).

• Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa,

to należy z nią uzgodnić treść regulaminu.

• Regulamin na podobny charakter prawny jak układ zbiorowy

pracy, a w szczególności jego korzystniejsze postanowienia
zastępują odpowiednie postanowienia umowy o pracę.

Regulamin wynagradzania

• Ostatnim rodzaje aktów wewnątrzzakładowych, normujących

m.in. stosunki pracy w konkretnych zakładach, są statuty
zakładowe. Są to akty samorządnych jednostek
organizacyjnych:
1) spółdzielni działających na podstawie prawa
spółdzielczego,
2) szkół wyższych.

Statuty

1) obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na
poszukiwania pracy,

2) obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy

• Jeżeli pracodawca wypowiedział umowę o pracę, to pracownik

nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w
wymiarze 2 dni roboczych w okresie wypowiedzenia nie
przekraczającym 1 miesiąca i 3 dni roboczych – w okresie 3-
miesięcznego wypowiedzenia (art. 37 KP).

• Zwolnienie to następuje z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia.

• Prawo do niego powstaje z chwilą rozpoczęcia biegu okresu

wypowiedzenia.

Obowiązek udzielenia pracownikowi zwolnienia na
poszukiwania pracy

• Świadectwo pracy jest dokumentem, który otrzymuje pracownik

w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy.

• Świadectwo pracy podlega wydaniu do rąk pracownika.
• Pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo pracy bez

osobnego wezwania pracownika, niezwłocznie po ustaniu
stosunku pracy.

• Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od

uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.

• Tylko na żądanie pracownika pracodawca obowiązany jest

wydać mu świadectwo pracy, gdy nawiązuje z nim, w przypadku
rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę, kolejną umowę.

Obowiązek wydania pracownikowi świadectwa pracy

• Treść świadectwa pracy może ulec sprostowaniu na wniosek

pracownika, złożony w dowolnej formie, w ciągu 7 dni od
otrzymania świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada ona
wymaganiom określonym przez prawo lub jest niezgodna ze
stanem faktycznym.

• Sprostowanie polega na zmianie bądź uzupełnieniu treści

wadliwego dokumentu.

• Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądania pracownika

sprostowania świadectwa pracy, to może on w terminie 7 dni
od zawiadomienia o odmowie sprostowania skierować
wniosek o sprostowanie do sądu pracy (ar. 97 § 2

1

KP).

• W świadectwie pracy ujawnia się fakty charakteryzujące

zatrudnienie pracownika u danego pracodawcy.

• W szczególności powinno ono zawierać informacje dotyczące:

a) okresu i rodzaju wykonywanej pracy,
b) zajmowanych stanowisk,
c) trybu rozwiązywania stosunku pracy albo okoliczności

wygaśnięcia tego stosunku,
d) ewentualnie także zajęcia wynagrodzenia za pracę w myśl

przepisów o postępowaniu egzekucyjnym,
e) inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika

w zakresie prawa pracy lub ubezpieczenia społecznego.

• Na wniosek pracownika w świadectwie pracy należy podać także

informacje dotyczące:
- wysokości i składników wynagrodzenia za pracę,
- uzyskanych kwalifikacji.

Treść świadectwa pracy

a) sprostowanie wadliwego świadectwa
b) odszkodowanie

Roszczenia pracownika w razie niewydania w terminie lub
wydania niewłaściwego świadectwa pracy

• Pracownik może wystąpić do sądu pracy o sprostowanie treści

świadectwa pracy, jeżeli nie odpowiada prawdzie lub jest
niezgodne z przepisami.

• Jeżeli sąd uzna jego roszczenie, pracodawca obowiązany jest

niezwłocznie wydać nowe świadectwo pracy uwzględniające
orzeczenie prostujące świadectwo.

Sprostowanie wadliwego świadectwa

• Pracownik, który dodatkowo poniósł szkodę wskutek nieotrzymania

pracy z powodu niewystawienia mu w terminie lub wydania
niewłaściwego świadectwa pracy, może wystąpić z roszczeniem o
naprawienie przez pracodawcę wyrządzonej szkody.

• Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy wchodzi w grę, gdy

spełnione są jednocześnie trzy przesłanki przewidziane w art. 99 KP:
1) pracodawca nie wykonał w ogóle lub nienależycie wykonał
ciążący na nim obowiązek wystawienia pracownikowi
odpowiedniego świadectwa pracy,
2) pracownik pozostawał bez pracy i poniósł z tego powodu
uszczerbek majątkowy,
3) szkoda powstała w związku przyczynowym z uchybieniem,
jakiego dopuścił się pracodawca, tzn. wynikła wyłącznie z tego
powodu, że nie wydał on pracownikowi świadectwa albo wystawił je
wadliwie, co udaremniło pracownikowi uzyskanie zatrudnienia w
innym miejscu pracy.

Odszkodowanie