Patologia w

organizacji

Dyskryminacja pracowników i

kandydatów do pracy oraz

mobbing w środowisku pracy

Patologia w organizacji



Patologia w organizacji to inaczej ekstremalna
forma dysfunkcji przedsiębiorstwa, dewiacji
czy defektu



„Patologiczna jest, więc występująca w
organizacji

(instytucji)

sytuacja,

która

powoduje

marnotrawstwo

w

sensie

ekonomicznym i (lub) moralnym w skali
społecznej

przekraczającej

granice

dopuszczalnej tolerancji.” (za: Kieżun, W.)

Dyskryminacja jako forma
patologii organizacyjnej



Dyskryminacja to nierówne, zróżnicowane
traktowanie, którego nie można wyjaśnić
obiektywnymi przyczynami, ani które nie jest
prawnie usprawiedliwione.

Dyskryminacja może mieć charakter :



bezpośredni,



pośredni.

Dyskryminacja pośrednia i
bezpośrednia



Bezpośrednia dyskryminacja zachodzi wtedy, gdy jakaś

osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna

osoba w podobnej sytuacji, ze względu na jakieś kryterium

lub cechę ( np. z powodu swojej płci, wyznania, rasy, etc.).



Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy

pozornie neutralne, a więc nie różnicujące kryterium,

powoduje, że dana osoba, lub grupa znajduje się w gorszej

porównywalnie sytuacji do innych osób.

Oba rodzaje dyskryminacji są zabronione.

Kryteria dyskryminacji

-Dyskryminacja ze względu na płeć
-Dyskryminacja ze względu na wiek
-Dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność
-Dyskryminacja ze względu na wyznanie i religię
-Dyskryminacja ze względu na przynależność związkową
-Dyskryminacja ze względu na przekonania polityczne
-Dyskryminacja ze względu na narodowość, rasę i

pochodzenie etniczne

-Dyskryminacja ze względu na orientację seksualną
-Dyskryminacja ze względu na zatrudnienie na czas

określony lub nieokreślony

-Dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w pełnym lub

niepełnym wymiarze czasu pracy

Przykłady dyskryminacji



Kierowanie do przyjmowanych do pracy kobiet zapytań o stan
rodzinny, plany związane z macierzyństwem;



Zobowiązywanie pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie
zajdą w ciążę/wyjdą za mąż w danym okresie;



Odmowa przyjęcia do pracy kobiety, mimo, iż posiada
równorzędne lub wyższe kwalifikacje w stosunku do innych
kandydatów;



Umieszczanie ogłoszeń o pracę typu: przyjmę do pracy w
charakterze kierowcy młodego mężczyznę.

cd



Kierowanie żartów, uwag np. o tematyce seksualnej do
pracownicy, która sobie tego wyraźnie nie życzy.



Kierowanie żartów na temat pochodzenia pracownika lub
jego przynależności etnicznej.



Kierowanie na szkolenia zawodowe, kursy, treningi tylko
młodych pracowników.



Ustalanie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej
wartości lub za taką samą pracę dla kobiet i mężczyzn.



Zadawanie pytań o przynależność do partii politycznych,
związków wyznaniowych, religię, orientację seksualną.



Zwolnienie z pracy osoby homoseksualnej, gdy pracodawca
dowiedział się o jej orientacji seksualnej.

Dyskryminacja pozytywna i
inne okoliczności specjalne



Stosowanie specjalnych środków w odniesieniu do kobiet w
ciąży i podczas urlopu macierzyńskiego;



Nierówne traktowanie osób dające usprawiedliwić się
obiektywnymi,

koniecznymi

i

proporcjonalnymi

przesłankami (np. wymóg zatrudnienia mężczyzny do roli
teatralnej, gdzie odgrywać ma on rolę męską, zatrudnienie
kelnerów o pochodzeniu azjatyckim do restauracji azjatyckiej).



Tzw. dyskryminacja pozytywna, czyli podejmowanie działań
służących wyrównaniu nierówności grup w przeszłości
dyskryminowanych

(np.

preferowanie

kobiet,

osób

pochodzących

z

mniejszości

etnicznych,

uchodźców,

niepełnosprawnych;)

Jakie grupy są
dyskryminowane na rynku
pracy w Polsce?

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na
wybranych stanowiskach

(Sedlak&Sedlak 2011)

Wynagrodzenia kobiet i mężczyzn o

różnym typie wykształcenia wyższego

(Sedlak&Sedlak 2011)

Mediana wynagrodzeń całkowitych kobiet i mężczyzn 

na poszczególnych szczeblach zarządzania

(Sedlak&Sedlak 2011)

Oczekiwania płacowe polskich studentów

Awanse kobiet

Bariery awansu kobiet



Bariery wewnętrzne

(niepewność własnych kompetencji, lęk przed

sukcesem)



Przypisanie ról



Homogeniczność elit



Męska a kobieca solidarność



Odmienne standardy oceny pracy



Protekcjonizm

Dyskryminacja a prawo –
Konstytucja RP:

1)

Konstytucja RP , Art. 33. 



1. Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają
równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym,
społecznym i gospodarczym.



2. Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe
prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do
jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej
wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do
zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz
uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.

Dyskryminacja a prawo –
Kodeks Pracy

Rozdział II KP



Art. 11 [2]. Pracownicy mają równe prawa z tytułu

jednakowego

wypełniania

takich

samych

obowiązków; dotyczy to w szczególności równego

traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.



Art. 11 [3]. Jakakolwiek dyskryminacja w

stosunkach pracy, w szczególności ze względu na

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość,

przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz

przynależność związkową - jest niedopuszczalna.

Dyrektywa unijna
2000/78/EC

Dyrektywa w sprawie równego traktowania w zatrudnianiu i pracy zawodowej.
Jej celem jest nakreślenie ogólnych ram dla równego traktowania

wszystkich obywateli i zwalczania dyskryminacji ze względu na

religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację

seksualną w zatrudnieniu i pracy zawodowej przez Kraje Członkowskie UE.

Zgodnie z Dyrektywą wszelka dyskryminacja w zatrudnieniu i pracy zawodowej

z wymienionych powodów jest zabroniona i nielegalna.

Dyrektywa obejmuje takie obszary jak:



Przyjmowanie do pracy - stwarzanie równych warunków do dostępu do

pracy,



Prowadzenie własnej działalności gospodarczej - stwarzanie odpowiednich

warunków i pomocy w jej uruchamianiu i prowadzeniu,



Zapewnienie awansu w zatrudnieniu przez zapewnienie możliwości

podnoszenia kwalifikacji,



Dostęp do poradnictwa zawodowego, szkolenia i kształcenia zawodowego,

przekwalifikowania i praktycznej nauki zawodu poprzez praktyki zawodowe,



Zapewnienie odpowiednich warunków pracy i płacy,



Członkostwo i udział w pracach organizacji pracowników i pracodawców

oraz przywilejów płynących z przynależności do nich.

Skutki dyskryminacji w
pracy

-

akceptacja niszczenia ludzkich talentów i zasobów,

-

zmniejszanie lub uniemożliwianie prawa do zatrudnienia, oraz
obniżanie prawa do równego traktowania przy przyjmowaniu
do pracy lub w miejscu pracy pewnym grupom,

-

podtrzymywanie ubóstwa, niweczenie rozwoju,
konkurencyjności (dyskryminacja często spycha ludzi w
objęcia szarej strefy gospodarki -dyskryminowani tym
sposobem mają najgorsze miejsca pracy, pracują bez
świadczeń socjalnych, szkoleń, niekiedy wręcz bez gotówki,
bez dostępu do kredytów czy możliwości zakupu ziemi;
niepowodzenie w niwelowaniu dyskryminacji oznacza
utrwalanie ubóstwa),

-

wzmaganie politycznej niestabilności,

-

wytwarzanie złego klimatu w miejscu pracy (zwłaszcza, jeśli
przeradza się w molestowanie, mobbingowanie),

-

zła reputacja pracodawcy, koszty procedur prawnych

Czego może się domagać
dyskryminowany
pracownik?



odszkodowania (minimum jednokrotność najniższego
miesięcznego wynagrodzenia ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów);



zaprzestania danego zachowania przez pracodawcę;



przeproszenia;



innej formy zadośćuczynienia, np. wyrównania różnic
w wynagrodzeniu, jeśli dyskryminacja polegała na
niższym wynagrodzeniu za tę samą pracę kobiety

Przeciwdziałanie
dyskryminacji po stronie
pracodawcy

Jeśli jesteś pracodawcą , podczas rozmowy
kwalifikacyjnej - nie pytaj kandydatów o :



Stan cywilny,



Dzieci,



Niepełnosprawność,



Wyznawaną religię,



Przekonania polityczne,



Przynależność związkową.



Orientację seksualną.

Przeciwdziałanie
dyskryminacji
po stronie pracodawcy, cd.



Udostępnienie pracownikom tekstu przepisów dotyczących równego
traktowania w zatrudnieniu .



Stworzenie oficjalnego dokumentu, dołączonego np. do regulaminu,
który mówiłby o prawidłowych relacjach międzyludzkich w postaci:

-

deklaracji kierownictwa, że bierze na siebie odpowiedzialność

wobec wszystkich pracowników za to, aby nie dochodziło do
przejawów dyskryminacji,

-ostrzeżenia, jakiego typu zachowania nie będą tolerowane,

-

definicji nagannych, szkodliwych, dyskryminujących zachowań

w miejscu pracy oraz konsekwencje, jakie zostaną wyciągnięte w
momencie złamania obowiązujących zasad,

-

wskazówki u kogo można uzyskać poradę i pomoc w przypadku

dyskryminowania, jak należy postępować takiej sytuacji oraz w jaki
sposób będą badane tego typu zdarzenia,

-

informacji dla wszystkich wnoszących skargi o dodatkowej

ochronie przed odwetem ze strony osób trzecich.

Jakie działania przeciwdziałają
dyskryminacji?

Mobbing



Mobbing - celowe, systematyczne, powtarzające się przez

dłuższy czas, zachowania naruszające godność osobistą

pracownika.



Mobbing zazwyczaj ma na celu lub skutkuje: poniżeniem,

ośmieszeniem, zaniżeniem samooceny lub wyeliminowaniem albo

odizolowaniem pracownika od współpracowników.



Międzynarodowa Organizacja Pracy definiuje pojęcie mobbingu

następująco: mobbing to obraźliwe zachowanie poprzez

mściwe, okrutne,  złośliwe lub upokarzające usiłowanie

zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników (...), którzy

stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Innymi słowy

mobbing to proces przemocy i nękania psychicznego

pracownika trwający nie krócej niż sześć miesięcy, stosowany

systematycznie, przynajmniej raz w tygodniu, godzący w

godność i osobowość człowieka, naruszający integralność

psychiczną i fizyczną.

Mobbing według H.
Leymanna



Według Leymanna mobbing to:

cały system psychospołecznych relacji w

miejscu

pracy,

charakteryzujący

się

wrogim

nastawieniem

i

nękaniem

pracowników przez współpracowników lub

przełożonych,



to terror psychologiczny,



działania o charakterze systematycznym

(przynajmniej raz w tygodniu) oraz

długotrwałym (przynajmniej pół roku).

Skala zjawiska w krajach UE

Średnio 9% pracowników UE jest poddawanych mobbingowi
(mobbing dotyka 10% kobiet i 7% mężczyzn pracujących

zawodowo :



Finlandia – 15%



Holandia – 14%



Wielka Brytania – 14%



Szwecja – 12%



Belgia – 11%



Francja – 10%



Irlandia – 10%



Dania – 8%



Luksemburg – 7%



Niemcy – 7%



Austria – 6%



Grecja – 5%



Hiszpania – 5%



Portugalia – 4%



Włochy – 4%

Mobbing w sektorach
gospodarki



- administracja publiczna i służby mundurowe – 14%,



- edukacja, służba zdrowia – 12%,



- hotelarstwo, gastronomia – 12%,



- transport, komunikacja – 12%,



- handel (hurtowy i detaliczny) – 9%,



- nieruchomości – 7%,



- przemysł wytwórczy, górnictwo – 6%,



- budownictwo – 5%,



- usługi finansowe – 5%.

Aspekty prawne

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do Kodeksu Pracy

od 1 stycznia 2004 roku. Art. 94 § 3

§ 1. Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. 
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika

lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i

długotrwałym nękaniu i zastraszeniu pracownika, wywołujące u niego

zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na

celu poniżenie  lub ośmieszenie  pracownika, 

izolowanie go, wyeliminowanie   z zespołu pracowników. 

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może

dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. 

§ 4. Pracownik, który w skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma

prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie

niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalone na podstawie

odrębnych przepisów. 

§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno

nastąpić na piśmie  z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2,

uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Stopnie mobbingu według Leymanna



1. W pierwszej grupie znalazły się działania zakłócające proces

komunikacji. Na tym etapie mobber, czyli prześladowca, uniemożliwia

ofierze wyrażanie własnego zdania, przerywa jej wypowiedzi, nie

dopuszcza do głosu, zakrzykuje, krytykuje jej pracę i życie osobiste,

posuwa się do gróźb werbalnych, stosuje groźby pisemne, wykorzystuje

do tego celu telefon i pocztę elektroniczną. Osoba prześladowana nie

czuje się bezpiecznie ani w pracy, ani w domu.



2. Do drugiej grupy działań należą ataki na relacje społeczne. Na

tym etapie mobber ignoruje ofiarę, uniemożliwia jej komunikowanie się z

innymi pracownikami, przesadza z dala od nich, albo do innego

pomieszczenia. Prowadzi działania zmierzające do wyeliminowania osoby

prześladowanej z zespołu.



3. Trzecia grupa obejmuje działania mające na celu osłabić

reputację pracownika. Jest to stopień mobbingu, na którym

prześladowca rozpuszcza w miejscu pracy plotki, wyśmiewa płeć, wiek,

niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne, religijne,

orientację seksualną ofiary. Niekiedy mobber kwestionuje kompetencje

pracownika lub wyznacza do wykonania prace obniżające jego

samoocenę. Dobre imię osoby nękanej psychicznie niszczą wszelkiego

rodzaju propozycje o podtekście seksualnym, wypowiedzi sugerujące

jego chorobę psychiczną i obelgi.

Stopnie mobbingu…



4. W zaawansowanym stadium mobbingu – grupa czwarta –

przeważają działania podważające pozycję zawodową

pracownika. Osoba prześladowana jest kierowana do

wykonywania prac bezużytecznych lub poniżej swoich

kwalifikacji. Czasami mobber nie zleca jej żadnych zadań, dając

do zrozumienia, że jest w firmie niepotrzebna. Częstą formą

znęcania psychicznego jest zmuszanie do wyczerpującej pracy bez

odpowiedniego wynagrodzenia. Wymienione działania zmierzają

do pogorszenia sytuacji życiowej i zawodowej pracownika.



5. Najbardziej drastyczne formy mobbingu – grupa piąta – wiążą

się z bezpośrednimi atakami na bezpieczeństwo i zdrowie

pracownika. Prześladowca kieruje ofiarę do prac zagrażających

jej zdrowiu, grozi użyciem siły fizycznej, stosuje przemoc, a nawet

dopuszcza się popełniania przestępstw na tle seksualnym.

Nadużycia fizyczne i molestowanie seksualne, w powiązaniu z

innymi formami dręczenia, mogą w skrajnych przypadkach

doprowadzić do targnięcia się przez mobbowanego na własne

życie.

Taktyki mobbingu –
taktyka upokarzania i
poniżania



nieuzasadniona krytyka,



publiczne upokorzenie,



nagana publiczna,



upokarzające postępowanie dyscyplinarne,



zniesławianie i dyskredytacja,



rozpowszechnianie złośliwych plotek,



wyśmiewanie,



nieodpowiednie żarty,



obraźliwe i prowokujące gesty,



ignorowanie,



sarkazm,



publiczne krytykowanie wyglądu,



przymus pracy w urągających warunkach,

(Np..zakaz palenia światła, zakaz wchodzenia do budynku

głównym wejściem)

Taktyki mobbingu –
taktyka zastraszania



ustne groźby,



terror psychologiczny, (np. zakaz robienia przerw pod

groźbą utraty pracy)



obelżywe lub złośliwe e-maile, listy,



używanie wulgaryzmów,



wandalizm i niszczenie własności pracownika,



szydzenie z ofiary,



krzyki, wrzaski, uderzanie pięściami w biurko, groźna

postawa ciała, wrogie spojrzenia,



stosowanie przemocy fizycznej,



zastraszanie zwolnieniem z pracy

Taktyki mobbingu –
taktyka pomniejszania
kompetencji



niejednoznaczne i sprzeczne polecenia,



nielogiczne odmowy próśb,



nierealistyczne i niemożliwe do wykonania zadania służbowe lub

ich terminy,



przydzielanie bezsensownych prac,



wstrzymywanie koniecznych informacji,



pozbawianie odpowiedzialności bez konsultacji,



niedocenianie wysiłków podejmowanych w pracy,



nie dopuszczanie pracownika do głosu,



przerywanie mu,



zaniżanie kwalifikacji,



presja czasu – nacisk na wykonanie zadań w niemożliwym

terminie przy utrzymaniu wysokiej ich jakości wykonania,



nieuzasadnione postępowanie niezgodne z etyką zawodową,



rozpowszechnianie plotek na temat niepowodzeń w pracy osoby,



wskazywanie błędów których faktycznie ona nie zrobiła)

Taktyki mobbingu –
taktyka izolacji



izolowanie przestrzenne – zamykanie pracownika
w osobnym pomieszczeniu lub wyznaczenie
miejsc gdzie nie może ona przebywać



izolowanie społeczne wyznaczenie osób, z
którymi nie może rozmawiać



nagłe przerywanie rozmowy gdy osoba wchodzi
do biura,



odsuwanie od niej współpracowników,



odsuwanie od klientów , odpowiedzialnych
zadań, projektów

Najczęstsze przejawy mobbingu
w Polsce

1.

Zmuszanie do pozostawania po godzinach - 24 %

2.

Odmawianie urlopu lub zwolnień - 16 %

3.

Szantażowanie zwolnieniem z pracy - 14 %

4.

Złośliwe uwagi, żarty – 14%

5.

Niesłuszne pozbawienie nagrody lub premii – 13%.

6.

Powierzanie zadań powyżej kompetencji - 10 %

7.

Wyznaczanie nierealnie krótkich terminów – 8%.

8.

Karanie bez wysłuchania wyjaśnień – 8%

9.

Publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie –7%

10.

Zmuszanie do składania donosów - 4 %

11.

Przypisywanie konfliktowego charakteru - 4 %

12.

Karanie za dochodzenie swoich praw - 3 %

13.

(Wg badania CBOS: Szykany w miejscu pracy)

Przyczyny mobbingu
– po stronie mobbera

1 Mobber chce stworzyć swój wizerunek jako osoby

silnej i władczej.

2 Mobber pragnie skoncentrować na sobie uwagę

zespołu (osobowość narcystyczna, nie znosząca
krytyki).

3 Mobber chce wyeliminować z zespołu potencjalne

zagrożenie (młodszego, zdolniejszego pracownika).

4 Mobber mści się za niepowodzenia w np. życiu

osobistym, rodzinnym.

5 Mobber czuje się bezkarny i czerpie satysfakcję (także

erotyczną) z kontroli nad kimś, zastraszania, jego
uległości.

Przyczyny mobbingu
– po stronie
mobbowanego

6 Mobbowany jest osobą ekscentryczną, „widoczną’,

trafiającą w stereotypy.

7 Mobbowany jest przebojowy, ekspansywny, zagraża

zawodowo (i nie tylko) mobberowi.

8 Mobbowany jest niepokorny, krytykuje
mobbera, jego pracę, podważa sens status quo.

9 Mobbowany jest osobą uległą, cichą, nieasertywną.

Przyczyny mobbingu
– po stronie środowiska
pracy

10 Środowisko pracy jest źle zorganizowane – brak kontroli

działań kierowników, brak możliwości odwołania się od np.
niesprawiedliwej oceny okresowej.

11 Najwyższe kierownictwo nie interesuje się działaniami

kierowników średniego szczebla ani relacjami
międzyludzkimi w firmie.

12 Narcystyczne kierownictwo budujące relacje oparte na

strachu, groźbach, dyscyplinie, udzielające się z kolei
menedżerom średniego i niższego szczebla.

13 Duży dystans służbowy.
14 Podwładni mają małe zaufanie do przełożonych oraz nie

wierzą w ich wolę czy możliwości ingerowania w spory.

Jak walczyć z mobbingiem?

1.

Postaraj się udokumentować wszystkie wydarzenia.

2.

Rozmawiaj na temat swojej sytuacji z jak największą liczbą osób.

3.

Zwróć się o pomoc najpierw do takich osób w miejscu pracy, które

mają autorytet, również przełożonych osoby, która cię mobbuje.

4.

Jeśli nie uzyskałeś wsparcia w miejscu pracy, poproś o pomoc

stowarzyszenia i organizacje przeciwdziałające mobbingowi czy

też związki zawodowe.

5.

Staraj się unikać spotkań z mobberem sam na sam.

6.

Odpowiadaj na zaczepki spokojnie, kulturalnie, ale stanowczo.

7.

Szukaj możliwości rozwiązania problemu na drodze mediacji -

dobrze, gdy toczą się one w obecności innych osób.

8.

W sprawach ważnych dla twojej kariery zawodowej występuj i

żądaj decyzji zawsze na piśmie.

9.

Napisz prośbę do mobbera o zaprzestanie praktyk mobbingowych,

opisz w niej dokładnie wszystkie tego typu incydenty.

10.

Skontaktuj się z prawnikiem, który ma doświadczenie w

prowadzeniu spraw przed sądem pracy - pomogą ci w tym

organizacje walczące z mobbingiem.

Partnerzy ofiary w walce z
mobbingiem

Wsparcie

poszkodowanych

Łącznie

w %

Umieli pomóc

w %

U partnera lub rodziny

76,4

54,2

U przyjaciół lub znajomych

59,4

40,8

U lekarza domowego

52,0

41,4

U psychologa lub terapeuty

38,6

57,3

W związkach zawodowych

31,6

39,3

U adwokata, radcy prawnego

31,1

47,1

W punkcie doradztwa

antymobbingowego

15,1

45,3

W grupie samopomocy

8,1

55,6

W punkcie doradztwa

kryzysowego

2,6

46,8

U innych instytucji lub u innych

osób

12,4

47,1