Podstawy zarządzania wykład rozdział 15

background image

KULTUROWY

KONTEKST

ZARZĄDZANIA

background image

Terminu

kultura organizacyjna

zaczęto używać w

nauce
o zarządzaniu od czasu rozwoju kierunku human
relations
, który podkreślał znaczenie sposobów
współdziałania ludzi
dla sprawnego funkcjonowania
organizacji.
Każdą organizację można traktować jako obiekt o
specyficznej kulturze, funkcjonujący w obrębie
kultury narodowej, nie można jej jednak postrzegać
w oderwaniu od innych aspektów funkcjonowania
organizacji, np. strategii czy struktur organizacyjnych.

Kultura organizacyjna

background image

Kultura organizacyjna – definicje

Autor

Definicja

L. Byars

Kultura organizacji to podzielany przez jej członków schemat

przekonań i oczekiwań, który w istotny sposób kształtuje

zachowanie poszczególnych jednostek i całych grup w

ramach organizacji.

H. Schwartz,

S.M. Davis

Kultura organizacji może być opisana przez jej kierownictwo

w kategoriach sposobu, w jaki zadania są zwyczajowo

wykonywane w kontekście kluczowych relacji.

T. Deal,

A. Kennedy

Kultura organizacji to sposób, w jaki my to tutaj robimy.

M. Kostera

Kultura organizacyjna jest to proces charakterystyczny dla

ograniczonej czasoprzestrzeni danej organizacji, w której

odbywają się działania organizacyjne, tak jak są postrzegane

przez ich autorów.

background image

Kultura organizacyjna

jest:

holistyczna, co oznacza, że obejmuje całość zjawiska, będącego

czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych,

zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla przeszłość

organizacji,

powiązana z przedmiotami badań antropologicznych,

takimi jak rytuały czy symbole,

tworem społecznym, co oznacza, że powstaje i jest

utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację,

koncepcją miękką, a więc polegającą na szczególnym dbaniu o

potrzeby pracownika, wytwarzaniu rodzinnej atmosfery pracy,

trudna do zmienienia.

background image

Model kultury organizacyjnej

G. Hofstede’a

Indywidualn

y

Kolektywny

Uniwersalny

background image

Poziomy kultury organizacyjnej

Poziom uniwersalny odnosi się do natury ludzkiej, co stanowi punkt

wspólny dla wszystkich ludzi bez względu na pochodzenie.

Poziom kolektywny (osobowości) to zbiór wyjątkowych,

niepowtarzalnych cech specyficznych dla jednostki. Część z nich się
dziedziczy, a część nabywa w trakcie życia oraz w procesie
kulturyzacji, czyli kolektywnego programowania umysłu.

Poziom indywidualny jest charakterystyczny dla przedstawicieli

konkretnej organizacji. Poziom ten przenika dalej w procesie
programowania umysłu, tworząc kulturę danej branży, regionu czy
społeczeństwa, ponieważ kulturę organizacji wyznacza z jednej
strony kultura narodowa i regionalna, a z drugiej kultura
pracowników, którzy funkcjonują w danej organizacji.

background image

Model kultury organizacyjnej E.H.

Scheina

Widoczne struktury

i procesy organizacyjnie

Podstawowe założenia

Podzielane

wartości i

normy

Symbole

i artefakty

Strategie, cele,

ideologie

Podświadomie

przyjmowane

prawdy i wierzenia

Ła

tw

e

d

o

zm

ia

n

Tr

u

d

n

e

d

o

zm

ia

n

background image

Poziomy kultury organizacyjnej

E.H. Schein porównał kulturę organizacyjną do góry lodowej, w
której wyróżnił trzy poziomy:

Poziom najwyższy obejmuje symbole, które są tworzone

i wykorzystywane w sposób świadomy, jak również tzw.
artefakty, czyli widoczne struktury i procesy organizacyjne.

Drugi poziom kultury (wartości i normy) można

zaobserwować podczas dłuższego przebywania wewnątrz
organizacji. Ma on charakter częściowo nieświadomy.

Trzeci poziom kultury jest całkowicie niedostępny

postrzeganiu, nawet dla wytrawnego badacza, gdyż założenia
kulturowe są podświadomie
i bezdyskusyjnie przyjmowane przez uczestników danej
organizacji jako pewnik.

background image

Cechy kultury organizacyjnej

Każda

kultura organizacyjna,

oprócz różnorodności

(indywidualizmu, odmienności od innych), ma pewne

cechy

wspólne

, takie jak:

bezrefleksyjność,
• wielopoziomowość,
• współzależność,
• rozwój przez nawarstwianie się wzorców kulturowych.

background image

Funkcje kultury organizacyjnej

Funkcja integracyjna

służy utrzymaniu się w danym

środowisku
i przystosowaniu do niego. Kultura wyklucza to, co indywidualne,

a skupia się na elementach wspólnych, tworzących w
sposób harmonijny jedną całość.

Funkcja percepcyjna

polega na przyjęciu określonego

sposobu postrzegania otoczenia grupy i nadawania
znaczenia procesom
i zjawiskom z zakresu życia społecznego oraz organizacyjnego.
Członkowie społeczeństwa utożsamiają się z tym, co jest zgodne

z ich kulturą.

Funkcja adaptacyjna

jest ściśle związana z percepcyjną i

polega na stabilizowaniu rzeczywistości, dzięki wypracowaniu
gotowych schematów reagowania na zmiany
zachodzące
w otoczeniu grupy.

background image

Dysonans kulturowy

Moment, w którym uczestnicy różnych kultur uświadamiają
sobie odmienności własnych reakcji kulturowych w
danej sprawie, określa się jako

dysonans kulturowy.

Zjawisko to najczęściej da się zaobserwować na początku
działalności organizacji, podczas wprowadzania zmian oraz w
chwili poszerzania przedmiotu i zakresu jej działania.

background image

Kultury jednowymiarowe

Typy kultur organizacyjnych opartych na

kryterium

jednowymiarowym:

• negatywna − pozytywna,

• słaba − silna,

• wysokiej − niskiej tolerancji niepewności,

• introwertyczna − ekstrawertyczna,

• męska − kobieca.

background image

Typy kultur organizacyjnych według

R. Harrisona i Ch. Handy'ego

1. Kultura władzy (Zeusa),

dla której charakterystyczne jest

występowanie tylko jednego źródła władzy (władza
scentralizowana) oraz niewielkiej liczby reguł i procedur.
Sama władza jest podstawą autorytetu. Ten rodzaj kultury
organizacyjnej jest typowy dla małych i średnich przedsiębiorstw.

2. Kultura roli (Apolla),

w której występuje wysoki stopień

sformalizowania działań. Dominacja reguł i procedur przejawia
się czasami w zbytniej biurokracji. Jasno ustalone są zasady ocen
pracowników i awansu. Obserwuje się dość dużą specjalizację
czynności i zadań. Pozycja w strukturze organizacyjnej
decyduje o tym
, kto jest autorytetem. Ten model kultury jest
charakterystyczny dla dużych, zhierarchizowanych organizacji.

background image

3.

Kultura zadania (Ateny),

która charakteryzuje się dużym

stopniem rozproszenia ośrodka władzy. Dominuje w niej
praca zespołowa zmierzająca do wykonania określonego
zadania bądź realizacji konkretnego projektu. Źródłem
autorytetu jest wiedza ekspercka
. Kultura ta najczęściej
obowiązuje w firmach konsultingowych i ośrodkach badawczych.

4.

Kultura osoby (Dionizosa),

którą cechuje zupełny brak

ośrodka władzy
i całkowita niezależność pracowników. Autorytet wynika z
wiedzy
i kompetencji
. Kultura ta charakterystyczna jest dla grup
ekspertów naukowych, którzy organizują się w celu zrealizowania
określonego projektu badawczego.

background image

Cechy kultury innowacyjnej

i przedsiębiorczej

Kultura innowacyjna

Kultura przedsiębiorcza

łatwe przystosowywanie się firmy do

zmiennego otoczenia,

skłonność do ryzyka i zainteresowanie

rozwojem, zmianą, długoterminowymi

planami,

nastawienie na przyszłość (orientacja na ludzi

młodych, zdolnych, dynamicznych),

nastawienie ludzi na wyzwania i osiągnięcia,

częściej racjonalne niż emocjonalne motywy

działania,

silny związek pracowników z firmą,

niewielkie znaczenie hierarchii,

zejście na dalszy plan formalnych instrukcji

i procedur, które nie mają zbyt dużego

wpływu na politykę wewnętrzną firmy,

dominacja kontaktów nieformalnych,

częste poddawanie pracowników szkoleniom.

nastawienie na klienta i na przyszłość,

realizacja pomysłów przez właścicieli i

pracowników,

przedsiębiorcza postawa wobec firmy

odnosząca się do kierownictwa wszystkich

szczebli

i pracowników,

nastawienie na zarządzanie przez cele

i delegowanie uprawnień,

identyfikacja pracowników z firmą,

przywiązanie do jej misji i strategii,

dobre stosunki społeczne,

przedsiębiorcza organizacja pracy,

praca zespołowa,

umożliwianie pracownikom rozwoju

zawodowego.

background image

Wewnętrzne czynniki kształtujące

kulturę organizacyjną

• cechy osobowości osób, które tworzą daną firmę,
• tradycje kulturowe wynikające z jej historii,
• obrane rozwiązania organizacyjne,
• kadra kierownicza.

background image

Zewnętrzne czynniki kształtujące

kulturę organizacyjną

czynniki ekonomiczne: obszar działalności,

system gospodarczy, wielkość rynku i panujące na
nim zwyczaje, konkurencja, systemy płacowe,

czynniki społeczne: organizacje społeczne,

związkowe itp.

czynniki techniczne: postęp techniczny,

informatyka, poziom programów innowacyjnych,
nowości technologiczne.

background image

Podsumowanie

Każde przedsiębiorstwo kreuje swoją specyficzną
kulturę organizacyjną składającą się z elementów,
które odróżniają je od innych organizacji oraz
wytwarzają specyficzną atmosferę, nadając kształt
relacjom międzyludzkim. Zadaniem menedżerów jest
więc dostrzeżenie i wprowadzenie najlepszego
instrumentu zmian − kultury organizacyjnej.


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Podstawy zarządzania wykład rozdział 05
Podstawy zarządzania wykład rozdział 14
Podstawy zarządzania wykład rozdział 04
Podstawy zarządzania wykład rozdział 03
Podstawy zarządzania wykład rozdział 06
Podstawy zarządzania wykład rozdział 16
Podstawy zarządzania wykład rozdział 13
Podstawy zarządzania wykład rozdział 07
Podstawy zarządzania wykład rozdział 12
Podstawy zarządzania wykład rozdział 08
Podstawy zarządzania wykład rozdział 11
Podstawy zarządzania wykład rozdział 10
Podstawy zarządzania wykład rozdział 05
Podstawy zarządzania wykład rozdział 14
Podstawy Zarządzania wykład 7 (1)
Podstawy zarządzania wykłady (1)
odpowiedzi -zarządzanie, Studia - Mechatronika PWR, Podstawy zarządzania - wykład (Teresa Maszczak)
Podstawy Zarządzania wykład notatki ręczne 2012 05 05

więcej podobnych podstron