KULTUROWY
KONTEKST
ZARZĄDZANIA
Terminu
kultura organizacyjna
zaczęto używać w
nauce
o zarządzaniu od czasu rozwoju kierunku human
relations, który podkreślał znaczenie sposobów
współdziałania ludzi dla sprawnego funkcjonowania
organizacji.
Każdą organizację można traktować jako obiekt o
specyficznej kulturze, funkcjonujący w obrębie
kultury narodowej, nie można jej jednak postrzegać
w oderwaniu od innych aspektów funkcjonowania
organizacji, np. strategii czy struktur organizacyjnych.
Kultura organizacyjna
Kultura organizacyjna – definicje
Autor
Definicja
L. Byars
Kultura organizacji to podzielany przez jej członków schemat
przekonań i oczekiwań, który w istotny sposób kształtuje
zachowanie poszczególnych jednostek i całych grup w
ramach organizacji.
H. Schwartz,
S.M. Davis
Kultura organizacji może być opisana przez jej kierownictwo
w kategoriach sposobu, w jaki zadania są zwyczajowo
wykonywane w kontekście kluczowych relacji.
T. Deal,
A. Kennedy
Kultura organizacji to sposób, w jaki my to tutaj robimy.
M. Kostera
Kultura organizacyjna jest to proces charakterystyczny dla
ograniczonej czasoprzestrzeni danej organizacji, w której
odbywają się działania organizacyjne, tak jak są postrzegane
przez ich autorów.
Kultura organizacyjna
jest:
• holistyczna, co oznacza, że obejmuje całość zjawiska, będącego
czymś więcej niż tylko prostą sumą jej składowych,
• zdeterminowana historycznie, czyli odzwierciedla przeszłość
organizacji,
• powiązana z przedmiotami badań antropologicznych,
takimi jak rytuały czy symbole,
• tworem społecznym, co oznacza, że powstaje i jest
utrzymywana przez grupę ludzi, którzy tworzą organizację,
• koncepcją miękką, a więc polegającą na szczególnym dbaniu o
potrzeby pracownika, wytwarzaniu rodzinnej atmosfery pracy,
• trudna do zmienienia.
Model kultury organizacyjnej
G. Hofstede’a
Indywidualn
y
Kolektywny
Uniwersalny
Poziomy kultury organizacyjnej
• Poziom uniwersalny odnosi się do natury ludzkiej, co stanowi punkt
wspólny dla wszystkich ludzi bez względu na pochodzenie.
• Poziom kolektywny (osobowości) to zbiór wyjątkowych,
niepowtarzalnych cech specyficznych dla jednostki. Część z nich się
dziedziczy, a część nabywa w trakcie życia oraz w procesie
kulturyzacji, czyli kolektywnego programowania umysłu.
• Poziom indywidualny jest charakterystyczny dla przedstawicieli
konkretnej organizacji. Poziom ten przenika dalej w procesie
programowania umysłu, tworząc kulturę danej branży, regionu czy
społeczeństwa, ponieważ kulturę organizacji wyznacza z jednej
strony kultura narodowa i regionalna, a z drugiej kultura
pracowników, którzy funkcjonują w danej organizacji.
Model kultury organizacyjnej E.H.
Scheina
Widoczne struktury
i procesy organizacyjnie
Podstawowe założenia
Podzielane
wartości i
normy
Symbole
i artefakty
Strategie, cele,
ideologie
Podświadomie
przyjmowane
prawdy i wierzenia
Ła
tw
e
d
o
zm
ia
n
Tr
u
d
n
e
d
o
zm
ia
n
Poziomy kultury organizacyjnej
E.H. Schein porównał kulturę organizacyjną do góry lodowej, w
której wyróżnił trzy poziomy:
• Poziom najwyższy obejmuje symbole, które są tworzone
i wykorzystywane w sposób świadomy, jak również tzw.
artefakty, czyli widoczne struktury i procesy organizacyjne.
• Drugi poziom kultury (wartości i normy) można
zaobserwować podczas dłuższego przebywania wewnątrz
organizacji. Ma on charakter częściowo nieświadomy.
• Trzeci poziom kultury jest całkowicie niedostępny
postrzeganiu, nawet dla wytrawnego badacza, gdyż założenia
kulturowe są podświadomie
i bezdyskusyjnie przyjmowane przez uczestników danej
organizacji jako pewnik.
Cechy kultury organizacyjnej
Każda
kultura organizacyjna,
oprócz różnorodności
(indywidualizmu, odmienności od innych), ma pewne
cechy
wspólne
, takie jak:
• bezrefleksyjność,
• wielopoziomowość,
• współzależność,
• rozwój przez nawarstwianie się wzorców kulturowych.
Funkcje kultury organizacyjnej
Funkcja integracyjna
służy utrzymaniu się w danym
środowisku
i przystosowaniu do niego. Kultura wyklucza to, co indywidualne,
a skupia się na elementach wspólnych, tworzących w
sposób harmonijny jedną całość.
Funkcja percepcyjna
polega na przyjęciu określonego
sposobu postrzegania otoczenia grupy i nadawania
znaczenia procesom
i zjawiskom z zakresu życia społecznego oraz organizacyjnego.
Członkowie społeczeństwa utożsamiają się z tym, co jest zgodne
z ich kulturą.
Funkcja adaptacyjna
jest ściśle związana z percepcyjną i
polega na stabilizowaniu rzeczywistości, dzięki wypracowaniu
gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące
w otoczeniu grupy.
Dysonans kulturowy
Moment, w którym uczestnicy różnych kultur uświadamiają
sobie odmienności własnych reakcji kulturowych w
danej sprawie, określa się jako
dysonans kulturowy.
Zjawisko to najczęściej da się zaobserwować na początku
działalności organizacji, podczas wprowadzania zmian oraz w
chwili poszerzania przedmiotu i zakresu jej działania.
Kultury jednowymiarowe
Typy kultur organizacyjnych opartych na
kryterium
jednowymiarowym:
• negatywna − pozytywna,
• słaba − silna,
• wysokiej − niskiej tolerancji niepewności,
• introwertyczna − ekstrawertyczna,
• męska − kobieca.
Typy kultur organizacyjnych według
R. Harrisona i Ch. Handy'ego
1. Kultura władzy (Zeusa),
dla której charakterystyczne jest
występowanie tylko jednego źródła władzy (władza
scentralizowana) oraz niewielkiej liczby reguł i procedur.
Sama władza jest podstawą autorytetu. Ten rodzaj kultury
organizacyjnej jest typowy dla małych i średnich przedsiębiorstw.
2. Kultura roli (Apolla),
w której występuje wysoki stopień
sformalizowania działań. Dominacja reguł i procedur przejawia
się czasami w zbytniej biurokracji. Jasno ustalone są zasady ocen
pracowników i awansu. Obserwuje się dość dużą specjalizację
czynności i zadań. Pozycja w strukturze organizacyjnej
decyduje o tym, kto jest autorytetem. Ten model kultury jest
charakterystyczny dla dużych, zhierarchizowanych organizacji.
3.
Kultura zadania (Ateny),
która charakteryzuje się dużym
stopniem rozproszenia ośrodka władzy. Dominuje w niej
praca zespołowa zmierzająca do wykonania określonego
zadania bądź realizacji konkretnego projektu. Źródłem
autorytetu jest wiedza ekspercka. Kultura ta najczęściej
obowiązuje w firmach konsultingowych i ośrodkach badawczych.
4.
Kultura osoby (Dionizosa),
którą cechuje zupełny brak
ośrodka władzy
i całkowita niezależność pracowników. Autorytet wynika z
wiedzy
i kompetencji. Kultura ta charakterystyczna jest dla grup
ekspertów naukowych, którzy organizują się w celu zrealizowania
określonego projektu badawczego.
Cechy kultury innowacyjnej
i przedsiębiorczej
Kultura innowacyjna
Kultura przedsiębiorcza
łatwe przystosowywanie się firmy do
zmiennego otoczenia,
skłonność do ryzyka i zainteresowanie
rozwojem, zmianą, długoterminowymi
planami,
nastawienie na przyszłość (orientacja na ludzi
młodych, zdolnych, dynamicznych),
nastawienie ludzi na wyzwania i osiągnięcia,
częściej racjonalne niż emocjonalne motywy
działania,
silny związek pracowników z firmą,
niewielkie znaczenie hierarchii,
zejście na dalszy plan formalnych instrukcji
i procedur, które nie mają zbyt dużego
wpływu na politykę wewnętrzną firmy,
dominacja kontaktów nieformalnych,
częste poddawanie pracowników szkoleniom.
nastawienie na klienta i na przyszłość,
realizacja pomysłów przez właścicieli i
pracowników,
przedsiębiorcza postawa wobec firmy
odnosząca się do kierownictwa wszystkich
szczebli
i pracowników,
nastawienie na zarządzanie przez cele
i delegowanie uprawnień,
identyfikacja pracowników z firmą,
przywiązanie do jej misji i strategii,
dobre stosunki społeczne,
przedsiębiorcza organizacja pracy,
praca zespołowa,
umożliwianie pracownikom rozwoju
zawodowego.
Wewnętrzne czynniki kształtujące
kulturę organizacyjną
• cechy osobowości osób, które tworzą daną firmę,
• tradycje kulturowe wynikające z jej historii,
• obrane rozwiązania organizacyjne,
• kadra kierownicza.
Zewnętrzne czynniki kształtujące
kulturę organizacyjną
• czynniki ekonomiczne: obszar działalności,
system gospodarczy, wielkość rynku i panujące na
nim zwyczaje, konkurencja, systemy płacowe,
• czynniki społeczne: organizacje społeczne,
związkowe itp.
• czynniki techniczne: postęp techniczny,
informatyka, poziom programów innowacyjnych,
nowości technologiczne.
Podsumowanie
Każde przedsiębiorstwo kreuje swoją specyficzną
kulturę organizacyjną składającą się z elementów,
które odróżniają je od innych organizacji oraz
wytwarzają specyficzną atmosferę, nadając kształt
relacjom międzyludzkim. Zadaniem menedżerów jest
więc dostrzeżenie i wprowadzenie najlepszego
instrumentu zmian − kultury organizacyjnej.