Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

WYKŁAD 12

Rozwój i ocena potencjału
społecznego organizacji

Opracowanie merytoryczne:
Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne:
Natalia Biedugnis

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Wprowadzenie

• Zarządzanie wynikami pracy wymaga sformułowania, opracowania

i wdrożenia:

– systemu mierzenia wyników
– systemu oceny wyników pracy i potencjału pracownika
– szkoleń

• Aby szkolenia wspomagały realizację celów organizacji należy

dokonać analizy potrzeb szkoleniowych z uwzględnieniem strategii
rozwoju firmy, organizować szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne
wspierające wszystkie ważniejsze procesy w firmie

• Wdrożenie systemu ocen pracowniczych dostarczając rzetelnych

informacji o mocnych i słabych stronach potencjału społecznego
organizacji jest podstawą do planowania zasobów ludzkich, decyzji
w sprawie rekrutacji, awansów, czy przesunięć i zwolnień
pracowników, szkolenia i doskonalenia, modyfikacji systemu
wynagrodzeń

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Słowa kluczowe

• Szkolenie, coaching,

mentoring

• System ocen okresowych
• Rozmowa oceniająca
• Informacja zwrotna

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Tematyka wykładu

• Szkolenie
• Ocena wyników pracy
• Przekazywanie informacji

zwrotnych

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Szkolenie i doskonalenie

• powinno wspomagać

realizację celów organizacji

• należy uwzględniać te cele

działów, czy poszczególnych
pracowników, które są
zgodne z celami i wizją
rozwoju organizacji

• Plan szkoleniowy powinien

być zintegrowany z sytuacją
finansową organizacji

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Inwestowanie w szkolenia

• służy zapewnieniu

pracownikom wiedzy
i umiejętności potrzebnych
do wykonywania aktualnie
przydzielonych im zadań

• ma na celu przygotowanie

ich do wykonywania nowych
zadań związanych z
objęciem nowego
stanowiska, zmianami
organizacyjnymi lub
prawnymi, wejściem na
nowy rynek,
wprowadzaniem nowego
produktu czy technologii

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

• wprowadzające do organizacji „intro”,

następnie ścieżką rozwoju kompetencji

• wymagane prawem
• wiedzy, umiejętności twardych lub

miękkich

• wewnętrzne, zewnętrzne
• otwarte, zamknięte
• integracyjne, out-door budowanie

zespołu

• kaskadowe
• e-learning: Internet, Intranet
• coaching, mentoring, on the job training

Wybrane rodzaje szkoleń

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Działania szkoleniowe

krok po kroku

1.

Określ zadania poszczególnych
pracowników, stanowisk pracy i działów

2.

Zidentyfikuj, jakie kompetencje
pracowników: wiedza, umiejętności, postawy
są wymagane, aby skutecznie realizować te
zadania

3.

Określ jaki jest aktualny poziom tych
kompetencji u poszczególnych pracowników
(okresowa ocena wyników, obserwacja
działań, rozmowy z przełożonymi, testy)

4.

Porównaj aktualny poziom kompetencji
pracowników z wymaganymi na danym
stanowisku – uzyskasz wskazanie, które
kompetencje u kogo należy rozwijać

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

5. Opracuj strategię, program

szkoleniowy: tematyka,
uczestnicy szkoleń,
dostawca usług
szkoleniowych, koszty

6. Przedstaw plan szkoleniowy

do decyzji budżetowych

7. Po uzyskaniu akceptacji lub

rekomendacji zmian, po ich
uwzględnieniu realizuj plan
szkoleniowy

8. Dokonaj oceny efektywności

przeprowadzonych szkoleń

Działania szkoleniowe

krok po kroku

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Szkolenia oparte na obszarach
szans

• Szkolenie jest wskazane wtedy,

gdy pracownik nie potrafi
wykonywać swoich obowiązków
na oczekiwanym poziomie ze
względu na brak wiedzy lub
umiejętności zawodowych

• Wypełnianie luki w

umiejętnościach i
kompetencjach, „naprawianie”
słabości i rozwiązywanie
problemów słabych wyników
pracy

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Instrument zarządzania silnymi
stronami

• Szkolenie jest wskazane

również (głównie) wtedy,
gdy wspomaga rozwój
najsilniejszych stron
pracownika

• Identyfikuje się i

wzmacnia silne strony
pracownika, aby
zapewnić efektywne
wykorzystanie kapitału
ludzkiego

• Uzyskuje się zwrot

z inwestycji w szkolenie

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Szkolenie nie przyniesie korzyści

• gdy pracownik potrafi

wykonywać pracę zgodnie
z wymaganiami, ale hamują go
ograniczenia organizacyjne,
środowiskowe, techniczne

• gdy pracownik nie potrafi

wykonywać pracy ze względu
na niedopasowanie osoby do
stanowiska pracy

• gdy pracownik nie wykonuje

właściwie pracy ze względu na
niewłaściwe nastawienie
– postawę „umie lecz nie chce”

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

• ze względu na niezadowalającą

jakość szkolenia, przy trafnej
identyfikacji potrzeb
szkoleniowych pracownika

• gdy pracownik posiada już wiedzę

i umiejętności będące
przedmiotem szkolenia

• gdy pracownik nie ma możliwości

wykorzystania w swojej praktyce
zawodowej, tego czego nauczył się
na szkoleniu – niedostosowanie
tematyki szkolenia do stanowiska
i zadań pracownika

Szkolenie nie przyniesie korzyści

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Troska o efektywność szkolenia

• Czy należało skierować

pracownika na szkolenie?

• Czy szkolenie przyniosło

spodziewane wyniki?

• Czy środki finansowe

zostały efektywnie
wykorzystane
w porównaniu z
osiągniętymi wynikami
szkolenia?

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Ocena efektywności szkolenia

1.

Ocena reakcji na szkolenie – pomiar
zadowolenia uczestników szkolenia

2.

Ocena uczenia się – tj. zmiany w poziomie
wiedzy i umiejętnościach uczestników
szkolenia: test wstępny i badanie tuż po
zakończeniu szkolenia stwierdzające czy
nastąpił przyrost wiedzy lub umiejętności

3.

Ocena zmian w zachowaniu – czy po
zakończeniu szkolenia jego uczestnicy w swojej
praktyce zawodowej stosują zdobytą wiedzę i
umiejętności

4.

Ocena wyników – mierzalnych rezultatów
szkolenia w działalności organizacji

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Ocena efektywności szkolenia

Porównujemy wyniki pracy grupy poddanej szkoleniu i grupy,
która nie uczestniczyła w szkoleniu, aby wyeliminować
wpływ czynników zewnętrznych

Grupa skierowana na szkolenie

Test – wyniki pracy

poprzedzające szkolenie

Grupa kontrolna

szkolenie

Test – wyniki pracy

po przeprowadzeniu szkolenia

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Ocena wyników pracy pracownika

• sporządzana co najmniej raz w roku, według

opracowanego w firmie kwestionariusza

• formalna procedura - znane kryteria oceny
• Kwestionariusz oceny zawiera:

– opis zadań i celów, które pracownik miał do wykonania
– wskazanie najważniejszych osiągnięć, mocnych stron

pracownika

– wskazanie, których zadań, celów nie wykonał
– zidentyfikowanie słabych stron pracownika i ich

przyczyn

– przegląd umiejętności pracownika według jego własnej

oceny i według oceny jego zwierzchnika

– ustalenie celów i dążeń pracownika wraz z podaniem

sposobów ich osiągnięcia na przyszłość

– plan szkoleniowy i rozwojowy - zalecenia

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

•

Porównanie faktycznych wyników
pracy wobec ustalonych celów,
obowiązków, jakie miał do wykonania
pracownik

•

Ocena ogólna pracownika:
w pięciostopniowej skali

•

Ocena wyników pracy dokonywana
przez zwierzchnika jest omawiana
z pracownikiem, który ma możliwość
przedstawienia swojej opinii

•

Ocena wyników pracy pracowników
jest podstawą decyzji szkoleniowych,
awansów, rekrutacji - to informacja
o mocnych i słabych stronach
potencjału społecznego organizacji

Ocena wyników pracy pracownika

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Przed wprowadzeniem systemu ocen
okresowych należy określić

• Cele i zakres ocen

okresowych: co, jakie
umiejętności
i kompetencje i w jakim
celu będą oceniane

• Przedmiot i podmiot

okresowych ocen: kto
podlega ocenie i kto
ocenia, czy wszyscy
pracownicy, czy także
klienci wyrażają swoją
ocenę

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Przed wprowadzeniem systemu ocen
okresowych należy określić

• Kryteria oceny, które

powinny być:

– spójne z celami organizacji
– rzetelne
– mierzalne

Metody i narzędzia:
• przygotowanie kwestionariusza

uwzględniającego podstawowe
informacje o pracowniku

• wskaźniki pożądanych

kompetencji ze skalą ocen

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Podsumowanie działań poprzedzających

wprowadzenie systemu ocen okresowych

• określenie procedury

oceniania, wytycznych
i sposobu
przeprowadzenia oceny

• opracowanie

kwestionariusza

• ustalenie okresów

i terminów oceny

• wyznaczenie osób

oceniających

• zapewnienie szkolenia

zapoznającego

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Przed rozmową oceniającą

przełożony powinien

• Zebrać dane dotyczące działań i wyników

pracy pracownika w okresie podlegającym
ocenie, tak aby w trakcie rozmowy móc
odwoływać się do konkretnych faktów

• Przed spotkaniem przypomnieć sobie zakres

jego obowiązków, opis stanowiska, cele,
kluczowe działania, wcześniejsze ustalenia

• Upewnić się, że pracownik zna procedurę

oceny, kryteria, według których będzie
oceniany

• Umożliwić pracownikowi przygotowanie się

do rozmowy: zapoznanie się z
kwestionariuszem, zidentyfikowanie swoich
mocnych i słabych stron, określenie
oczekiwań wobec pracodawcy

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Rozmowa oceniająca powinna

obejmować

• Wskazanie celów i znaczenia rozmowy

oceniającej dla przyszłej współpracy

• Wskazanie obowiązków, zadań i celów, które

pracownik realizował, ustalenie faktów
dotyczących tych działań

• Samoocenę pracownika i autoanalizę, gdy

przełożony pytaniami pomaga pracownikowi
poznać przyczyny niepowodzeń

• Ocenę przełożonego – według

kwestionariusza, punkt po punkcie
przełożony przedstawia swoją ocenę pracy
podwładnego, odwołując się do faktów,
konkretnych zachowań i dokonań
pracownika

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Rozmowa oceniająca powinna

obejmować

• Komentarz pracownika, który przedstawia

swój punkt widzenia i wyraża opinię
w sprawie uzyskanej oceny, przedstawia
również swoje oczekiwania wobec
organizacji i przełożonego

• Plan działania ze wskazaniem obszarów

wymagających poprawy, oczekiwanych
rezultatów, działań pracownika, które
pozwolą osiągnąć te zamierzenia, terminu
realizacji tych ustaleń

• Wyznaczenie celów na następny okres:

podsumowanie ustaleń, które powinno
akcentować możliwości, a nie problemy

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Błędy w ocenianiu

• brak klarownych kryteriów
• faworyzowanie pracowników, którzy są

sympatyczni, przy surowszym ocenianiu
wyników pracy pracowników, których
osobowość przełożonemu nie odpowiada,
przedkładanie cech charakteru nad wyniki pracy

• zawyżanie oceny wszystkich pracowników

i pomijanie problemów, żeby nie demotywować
pracowników, wyrównywanie ocen

• „twarda ręka”, złoty środek”, efekt „aureoli”,

„samospełniające się proroctwo” , częstość
„ekspozycji” , efekt swojskości, „bliskość
w czasie”, pułapka „obiektywizmu”,
dyskryminacja płci, wieku, typu
fizjonomicznego, inne

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Negatywna informacja zwrotna
- krytyka

• Krytyka powinna dotyczyć

konkretnego zachowania, a nie
osobowości drugiej osoby,
czynników, na które nie ma ona
wpływu

• Udzielaj krytyki w cztery oczy, a

nie w sytuacji publicznej np.
w obecności innych osób

• Krytykuj bezpośrednio po

zdarzeniu, niewłaściwym
zachowaniu drugiej strony, nie
odwlekaj w czasie przekazania
informacji zwrotnej

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Negatywna informacja zwrotna
- krytyka

• Ujawniaj swoje emocje w sposób

kontrolowany, używaj
komunikatów typu „Ja” zamiast
komunikatów typu „Ty”

• Pozwól pracownikowi

przedstawić jego punkt widzenia

• Wskaż na czym polegał błąd i

jakie powinno być właściwe
zachowanie, zastanówcie się jak
uniknąć takich błędów
w przyszłości

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Pozytywna informacja zwrotna
- pochwała

• Pochwała powinna dotyczyć

konkretnego zachowania,
wskazując co nam się
podoba wzmacniamy te
zachowania

• Udzielaj pochwały w cztery

oczy, a nie w sytuacji
publicznej np. w obecności
innych pracowników,
unikniesz zawiści i
rywalizacji

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Pozytywna informacja zwrotna
- pochwała

• Chwal bezpośrednio po zdarzeniu,

właściwym zachowaniu drugiej
strony, nie odwlekaj w czasie
przekazania informacji zwrotnej

• Ujawniaj swoje pozytywne emocje,

wyrażaj zadowolenie, doceniaj
starania

• Udzielaj zarówno negatywnych jak

i pozytywnych informacji
zwrotnych, nie skupiaj się tylko na
błędach

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Problemy związane z wdrożeniem
systemu ocen okresowych

• Brak powiązania z premią, rozwojem,

awansami (ocena dla samej oceny)

• Brak czasu menedżerów, ocena

przeprowadzana automatycznie

• Niska jakość przebiegu rozmowy

i informacji zwrotnej

• Problemy z terminowością

przeprowadzania ocen, niski poziom
zwrotów kwestionariuszy oceny

• Trudność w koordynacji z in.

działaniami np. planowaniem rozwoju

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Problemy związane z wdrożeniem
systemu ocen okresowych

• Zawyżanie ocen
• Opór związków zawodowych
• Trudności w definiowaniu celów
• Niezrozumiałe, skomplikowane

pojęcia, skale ocen, procedury

• Brak akceptacji dla kryteriów,

wskaźników oceny

• Niska obiektywność procesu, niskie

umiejętności oceniania przez menedżerów

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Korzyści systemu ocen okresowych

• Motywowanie pracowników

poprzez przekazanie im
informacji zwrotnej o wynikach
ich pracy

• Ukierunkowanie działań

pracowników poprzez określenie
zadań i wymagań
organizacyjnych

• Identyfikacja obszarów do

doskonalenia, analiza przyczyn
niepowodzeń i słabszych
wyników pracy i podjęcie działań
korygujących

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Korzyści systemu ocen okresowych

• Identyfikacja mocnych stron

pracowników, możliwość
wspierania dalszego ich
rozwoju w kierunkach
zgodnych
z oczekiwaniami pracowników

• Organizacja ma informację

o efektywności ocenianych
pracowników i może
sprawiedliwie rozdzielać
nagrody organizacyjne

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Podsumowanie

• Aby zapewnić firmie konkurencyjną

pozycję nie wystarczy skuteczna
rekrutacja, trzeba jeszcze dbać o rozwój
najlepszych, najbardziej utalentowanych
pracowników, ale też stanowczo
pobudzać słabszych

• Rozwój firmy wspomagają

ukierunkowane na zaspokajanie
indywidualnych potrzeb rozwojowych
działania szkoleniowe, w tym szczególnie
szkolenia w miejscu pracy: coaching i
mentoring

• System pomiaru i oceny wyników pracy

umożliwia rozróżnianie wyników
poszczególnych pracowników i
docenianie indywidualnego wkładu

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Zagadnienia do analizy

1.

W jakich sytuacjach szkolenie nie jest
właściwym działaniem wobec
pracownika, który nie osiąga
oczekiwanych wyników pracy i dlaczego?

2.

Kiedy wprowadzenie systemu ocen
okresowych nie przynosi oczekiwanych
rezultatów, jakie przyczyny mogą się na
to składać?

3.

Czy osobiście jesteś zwolennikiem
wprowadzania systemu ocen
okresowych, jakie są zalety a jakie wady
takiego systemu, jak oceniasz znane Ci
wdrożenia takich systemów?

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Celem wprowadzenia systemu ocen
okresowych jest:

1) uzyskanie informacji, które

umożliwią diagnozę słabych i
mocnych stron potencjału
społecznego organizacji

2) przekazanie każdemu z

pracowników organizacji informacji,
które ukierunkują jego działania

3) zidentyfikowanie potrzeb

szkoleniowych

4) wszystkie z wyżej wymienionych

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Szkolenie nie będzie rozwiązaniem
stwierdzonego problemu w

wykonywaniu

pracy, gdy:

1) przyczyną problemu jest brak

wiedzy pracownika

2) przyczyną problemu jest brak

umiejętności pracownika

3) przyczyną problemu są niewłaściwe

procedury wewnętrzne

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Warunkiem wprowadzenia skutecznego
systemu ocen okresowych jest:
1) sprecyzowanie celów i kryteriów oceny

i zapoznanie z nimi osób, które będą
dokonywały oceny i podlegały ocenie

2) nie przekazywanie pracownikom

informacji na temat systemu, aby uzyskać
wiarygodne wyniki

3) polecenie kierownikom dokonania oceny

podległych pracowników w sposób i
według kryteriów, które sami uznają za
właściwe

4) wdrożenie systemu, który sprawdził się

w innej organizacji

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Pierwsze działanie przed decyzją
o skierowaniu pracownika na szkolenie

to:

1) dowiedzieć się jakie są zainteresowania

pracownika

2) zidentyfikować mocne strony

pracownika, aby je odpowiednio rozwijać

3) określić aktualny poziom kompetencji

pracownika niezbędnych do
wykonywania powierzonych mu zadań

4) wszystkie z wyżej wymienionych

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Rozwój i ocena potencjału społecznego organizacji

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Efektywność szkolenia:

1) stosunkowo łatwiej zmierzyć, gdy

szkolenie dotyczy obserwowanych
umiejętności społecznych

2) stosunkowo łatwiej zmierzyć, gdy

szkolenie dotyczy wiedzy w nowych
zagadnieniach

3) łatwo zmierzyć badając opinie

uczestników tuż po szkoleniu