Aspekty prawne opieki nad ciężarną

USTAWA z dnia 26 czerwca

1974 r.

Kodeks pracy. (tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).

Stan prawny: 1 lutego 2005r.

DZIAŁ ÓSMY

UPRAWNIENIA

PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z

RODZICIELSTWEM



Art. 177.

 § 1.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać

umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu
macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej
winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja
związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

 § 2.

Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie

próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

 § 3.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas

wykonania określonej pracy albo na okres próbny
przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu
po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do
dnia porodu.

 § 31. (106)

Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę

na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.



Art. 177.

 § 4.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za

wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu
macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia
upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest
obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę
zakładową organizacją związkową termin rozwiązania
umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym
okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują
świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres
pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu
zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

 § 5. (107)

Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także

do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. o zmianie ustawy (kodeks

pracy) oraz o zmianie niektórych ustaw /Dz.U. Nr 24

poz. 110/

, rozszerzono jeszcze zakres ochrony prawnej

w związku z ciążą.



Ochroną przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem

umowy o pracę objęto po raz pierwszy także

pracownice w ciąży zatrudnione na podstawie umowy

o pracę na okres próbny trwający powyżej jednego

miesiąca.



Ochrona ta będzie taka sama, jak w wypadku

pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę

na czas określony lub na czas wykonywania określonej

pracy, co oznacza, iż umowa na okres próbny zawarta

na okres dłuższy niż na jeden miesiąc będzie z mocy

prawa przedłużona do dnia porodu, jeżeli upływ

terminu próby będzie następował po upływie trzeciego

miesiąca ciąży.



Przepis

art.177 k.p.

ustanawia szczególną ochronę

trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży (z jego
modyfikacją dla umów terminowych

§3

). Obejmuje ona

wszystkie pracownice bez względu na podstawę
nawiązania stosunku pracy i charakter zatrudnienia
(jedynie z ograniczeniem dla umów na okres próbny).



Należy zaznaczyć, że w aktualnym stanie prawnym
sytuacja prawna pracownic zatrudnionych przez osoby
fizyczne jest identyczna jak pozostałych pracownic.



Ochrona prawna sprowadza się do zakazu
wypowiadania i rozwiązywania wypowiedzianej
umowy, zakazu wypowiedzenia zmieniającego i
rozwiązywania umowy z przyczyn nie zawinionych
przez pracownicę za wypowiedzeniem lub bez
wypowiedzenia.



Jednakże w okresie ochronnym umowa o pracę może
być oczywiście rozwiązana za porozumieniem stron. W
tych przypadkach pracownica powinna znać swój stan
i świadomie zrezygnować z przysługującej jej ochrony.
Jeżeli natomiast pracownica nie wiedziała o ciąży lub
nie znała przysługujących jej uprawnień, może uchylić
się od swojego oświadczenia woli w przedmiocie
rozwiązania umowy o pracę jako złożonego pod
wpływem błędu



W przypadkach określonych w k.p. lub innych
przepisach prawa, umowa z pracownicą w ciąży może
także

wygasnąć.

Na przykład wygaśnięcie stosunku

pracy na podstawie

art.33 ust.1 z dnia 22 marca 1990

r. o pracownikach samorządowych /Dz.U. Nr 21 poz.
124/

wyłącza zastosowanie

art. 177 §3 k.p.

Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o

pracownikach
samorządowych /Dz.U. Nr 21
poz. 124/:



Art. 33.



Z dniem wejścia w życie ustawy
pracownicy zatrudnieni w
dotychczasowych urzędach terenowych
organów administracji państwowej
stopnia podstawowego stają się

pracownikami samorządowymi

. Stosunki

pracy z tymi pracownikami wygasają 31
grudnia 1990 r., jeżeli przed 1
października 1990 r. nie zostaną z nimi
nawiązane nowe stosunki pracy na dalszy
okres. Wcześniejsze rozwiązanie stosunku
pracy przez zakład pracy może nastąpić
za trzymiesięcznym wypowiedzeniem w
trybie przewidzianym w art. 41 Kodeksu
pracy.



Zakaz wypowiadania umowy o pracę dotyczy zarówno
jego dokonania w okresie ochronnym jak i rozwiązania
umowy o pracę w skutek wcześniej złożonego
wypowiedzenia. Zakaz zostałby naruszony także w
przypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed
upływem okresu wypowiedzenia. Kobiecie, która nie była
w ciąży w okresie wypowiedzenia tej umowy przysługuje
ochrona, chociażby po okresie wypowiedzenia nastąpiło
przerwanie ciąży

/Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 13

kwietnia 1972 r. III PZP 7/72, OSNCP z 1972 r. z.9
poz.158/.



W przypadku naruszenia omawianego zakazu pracownicy
przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z
rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów
prawa, a więc roszczenie o ustalenie, że wypowiedzenie
umowy o pracę jest bezskuteczne, a jeżeli umowa o
pracę uległa rozwiązaniu / o przywrócenie do pracy na
poprzednich warunkach/.

USTAWA z dnia 26 czerwca

1974 r.

Kodeks pracy. (tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).

ODDZIAŁ 4

Uprawnienia pracownika w

razie nieuzasadnionego lub

niezgodnego z prawem

wypowiedzenia umowy o

pracę przez pracodawcę



Art. 47.

Pracownikowi, który podjął pracę w

wyniku przywrócenia do pracy,
przysługuje wynagrodzenie za czas
pozostawania bez pracy, nie więcej
jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres
wypowiedzenia wynosił 3 miesiące -
nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z
pracownikiem, o którym mowa w art.
39, albo z

pracownicą w okresie

ciąży

lub urlopu macierzyńskiego

wynagrodzenie przysługuje za cały
czas pozostawania bez pracy;
dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązanie umowy o pracę podlega
ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.

USTAWA z dnia 26 czerwca

1974 r.

Kodeks pracy. (tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).

ODDZIAŁ 6

Uprawnienia pracownika w

razie niezgodnego z prawem

rozwiązania przez pracodawcę

umowy o pracę bez

wypowiedzenia



Art. 57.



§ 1.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż
za 1 miesiąc.



§ 2.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o

którym mowa w art. 39, albo z

pracownicą w okresie ciąży lub

urlopu macierzyńskiego,

wynagrodzenie przysługuje za cały

czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku,
gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy
przepisu szczególnego.



§ 3.

(skreślony).



§ 4.

Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.



W przypadku przywrócenia do pracy i jej podjęcia
pracownicy przysługuje wynagrodzenie za okres
pozostawania bez pracy na zasadach art. 47 i 57 k.p.



Dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem
umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny
termin wykazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie
obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili
wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.



Niepowiadomienie pracodawcy o ciąży przed datą
rozwiązania umowy ma jedynie znaczenie przy
rozpoznawaniu roszczenia pracownicy na czas, w którym
pozostała bez pracy.



Stosownie do art. 47 §1 zd. drugie k.p. pracownicy
podejmującej pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
jeżeli rozwiązano umowę lub ją wypowiedziano w okresie
ciąży przysługuje wynagrodzenie za cały czas
pozostawiania bez pracy, natomiast w omawianej
sytuacji pracownicy przysługuje wynagrodzenie za cały
czas pozostawania bez pracy, począwszy jednak dopiero
od chwili, w której pracodawca został powiadomiony o
ciąży, powodującej objęcie kobiety szczególną ochroną
stosunku pracy.



W okresie ochronnym pracodawca, za zgodą organizacji

związkowej może rozwiązać z pracownicą umowę o

pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Jeżeli w chwili

rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownicy pracodawca i organ organizacji związkowej

nie wiedzą o ciąży zwolnionej pracownicy, zgoda

zakładowej organizacji związkowej może być skutecznie

wyrażona po rozwiązaniu umowy o pracę. Nie wymaga

zachowania określonego trybu współdziałania

pracodawcy z organami związków zawodowych

rozwiązania stosunku pracy w wyniku odwołania ze

stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie

powołania.



Pracodawca może także po uzgodnieniu z organizacją

związkową terminu rozwiązać umowę o pracę za

wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub

likwidacji pracodawcy. Ogłoszenie o upadłości będzie

więc formalnym aktem prawnym określonym

przepisami prawa upadłościowego.

USTAWA z dnia 26 czerwca

1974 r.

Kodeks pracy. (tekst jednolity)

Preambuła (skreślona).

Stan prawny: 1 lutego 2005r.

DZIAŁ ÓSMY

UPRAWNIENIA

PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z

RODZICIELSTWEM



Art. 185.

 § 1.

Stan ciąży powinien być stwierdzony

świadectwem

lekarskim.

 § 2.

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy

ciężarnej

zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza

badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą,

jeżeli

badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami
pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu
pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.



Art. 178. (108)

 § 1.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać

w godzinach

nadliczbowych ani w porze nocnej.

Pracownicy w ciąży nie

wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani
zatrudniać w systemie czasu pracy, o którym mowa w

art.

139.



(Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r., Kodeks pracy. (tekst jednolity),
Preambuła (skreślona). Stan prawny: 1 lutego 2005r. Dział szósty –
Czas pracy Rozdział IV - Systemy i rozkłady czasu pracy:



Art.139

 § 1.

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być

stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego
rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu
doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu
pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do
wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas
przestoju.)



Art. 178

. (109)



Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest
obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w
sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną,
a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść
pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga
pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości
pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Przepisy

art. 179 §

4-6

stosuje się odpowiednio.

Zakaz powyższy należy rozumieć w ten sposób, że

pracownicę w ciąży należy przenieść

do pracy

jednozmianowej

, jeżeli wcześniej pracowała w systemie

zmianowym, a także do innej pracy, gdy zgodnie z
opinią lekarza przeciwwskazana jest np.

praca

akordowa.



Art. 179. (110)

 § 1.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą

dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wydanych
na podstawie

art. 176,

wzbronionej takiej pracownicy bez

względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia
lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do
innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas
niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

 § 2.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą

dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w
przepisach wydanych na podstawie

art. 176

jest obowiązany

dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych
przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować
zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli
dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku
pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe,
pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej
pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na
czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.



Art. 179. (110)

 § 3. (111)

Przepis § 2 stosuje się odpowiednio do

pracodawcy w przypadku, gdy przeciwwskazania zdrowotne
do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w
ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia
lekarskiego.

 § 4.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas

zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub
przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje
obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje

dodatek

wyrównawczy.

 § 5.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku

świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego
wynagrodzenia.



Art. 179. (110)

 § 6.

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie

pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub
zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest
obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze
czasu pracy określonych w umowie o pracę.

 § 7.

Minister właściwy do spraw zdrowia określi, w drodze

rozporządzenia, sposób i tryb wydawania zaświadczeń
lekarskich stwierdzających przeciwwskazania zdrowotne do
wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w
ciąży lub karmiącą dziecko piersią, uwzględniając
zagrożenia dla jej zdrowia lub bezpieczeństwa występujące
w środowisku pracy.

Rozporządzenie to określa zasady i tryb wydawania

orzeczeń lekarskich dotyczących konieczności
przenoszenia kobiet w ciąży do innej pracy.

Zgodnie z

§ 1

tegoż rozporządzenia badania, o których

mowa wyżej wykonują właściwe zakłady służby zdrowia,
którymi są:

Przychodnie przyzakładowe i międzyzakładowe (dla zakładów
pracy objętych opieką tych przychodni),

Przyzakładowe ośrodki zdrowia (dla rolnych zakładów pracy
objętych opieką tych ośrodków),

Placówki kolejowej służby zdrowia i służby zdrowia resortu
spraw wewnętrznych, określone przez właściwego ministra (dla
zakładów pracy objętych opieką tych placówek),

Placówki wojskowej służby zdrowia w odniesieniu do
pracowników cywilnych zatrudnionych w jednostkach
wojskowych,

Jednostka organizacyjna miejskiego lub dzielnicowego zespołu
opieki zdrowotnej (dla pozostałych zakładów pracy).

Orzeczenia o konieczności przeniesienia kobiety w ciąży

do innej pracy wydawane są na podstawie ustaleń
dokonanych w toku przeprowadzonych badań
lekarskich i z uwzględnieniem ocen środowiska pracy.

Jeżeli badania lekarskie stanowiące podstawę wydania

orzeczenia o konieczności przeniesienia kobiety
ciężarnej do innej pracy zostały przeprowadzone poza
zakładem właściwym do wydania takiego orzeczenia,
wyniki tych badań powinny być przekazane do
właściwego zakładu w razie stwierdzenia
przeciwwskazania do zatrudnienia pracownicy
ciężarnej na dotychczasowym stanowisku. Wydane
orzeczenie powinno być przekazane zakładowi pracy w
formie odpowiedniego zaświadczenia /

§ 3

tegoż

Rozporządzenia/.

W razie przeniesienia pracownicy w związku z ciążą do

innej pracy ze względu na ochronę jej zdrowia,
zmniejszona wydajność pracy na nowym stanowisku
nie może w żadnej mierze zaważyć ujemnie na
wysokości należnego dodatku wyrównawczego.



,,Miernik nakładu i wydajności

pracy w okresie ochronnym

nie może w stosunku do

kobiety w ciąży być uznany za

czynnik decydujący o

przyznaniu jej dodatku

wyrównawczego w niższej

relacji niż ta, która wynika z

porównania poprzednich

zarobków faktycznie

osiąganych po przeniesieniu’’-

Sąd Najwyższy w wyroku z 5

maja 1976 r. I PRN 27/76

OSPiKA z 1977 r. Z 6 poz. 101.



Przeniesienie do innej pracy w rozumieniu

Art. 179 §1 i 2

k.p.

nie oznacza konieczności zmiany rodzaju pracy. Na

przykład przeniesienie pracownicy w ciąży do pracy

jednozmianowej ze względu na ustawowy zakaz

zatrudnienia w godzinach nadliczbowych i porze

nocnej /

art.178 §1 k.p.

/ jest przeniesieniem do innej

pracy w rozumieniu art.

179 §1 k.p.

i uzasadnia na

podstawie

art.

179

§2 k.p.

Wypłatę dodatku

wyrównawczego w razie obniżenia wynagrodzenia tej

pracownicy, chociażby rodzaj wykonywanej pracy

pozostał nie zmieniony

/uchwała składu siedmiu

sędziów Sądu Najwyższego z dnia 15 marca 1979 V PZP

13/78 OSNCP z 1979 r. Z 6 poz. 110/.



Podobnie pracownicy lekarzowi przysługuje dodatek

wyrównawczy przewidziany w

art. 179

§2 k.p.

Jeżeli

poprzednio pełniła dyżury zakładowe, za które

otrzymywała dodatkowe wynagrodzenie, a ze względu

na ciążę nie może ich pełnić

/uchwała składu siedmiu

sędziów Sądu Najwyższego z 28 kwietnia 1994 r. I PZP

6/94 OSNAPiUS 1994 r. Nr 8 poz. 125/.



Dodatek wyrównawczy nie dotyczy jednak okresu, w

którym pracownica pobierała zasiłek chorobowy.



Zgodnie z

Rozporządzeniem Rady Ministrów 19

stycznia 1979 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych
kobietom / DZ. U. Nr 4 z 1979 r. poz.18 z późn.
zmianami/

kobietom w ciąży

do szóstego miesiąca

ciąży

włącznie zabrania się dźwigania ciężarów

powyżej 5 kg, przewożenia ciężarów na taczkach
jednokołowych po powierzchni równej gładkiej o stałej
twardości lub po ułożonych deskach, na dwukołowych
wózkach poruszanych ręcznie oraz przewożenia
ciężarów ponad 50 kg na trzy- lub czterokołowych
wózkach poruszanych ręcznie i ponad 200 kg w
wagonikach po szynach.



Po szóstym miesiącu ciąży

zabronione jest wszelkie

podnoszenie, przenoszenie, przesuwanie i
przewożenie ciężarów.



Art. 75.

Można uznać dziecko nawet nie urodzone, jeŜeli zostało już

poczęte.



Art. 85.

 § 1.

Domniemywa się, że ojcem dziecka jest ten, kto obcował

z matką dziecka nie dawniej niż w trzechsetnym, a nie poźniej

niż w sto osiemdziesiątym pierwszym dniu przed urodzeniem

się dziecka.

 § 2.

Okoliczność, że matka w tym okresie obcowała także z

innym mężczyzną, może być podstawą do obalenia

domniemania tylko wtedy, gdy z okoliczności wynika, że

ojcostwo innego mężczyzny jest bardziej prawdopodobne.

Przyjmuje się, że po uznaniu dziecka ojciec będzie

poczuwał się do spełniania obowiązków wobec dziecka,

do interesowania się jego życiem, do wywiązywania się z

obowiązku alimentacyjnego.



Art. 142.



Jeżeli ojcostwo mężczyzny nie będącego mężem matki zostało

uwiarygodnione, matka może żądać, ażeby mężczyzna ten jeszcze

przed urodzeniem się dziecka wyłożył odpowiednią sumę pieniężną

na koszty utrzymania matki przez trzy miesiące w okresie porodu

oraz na koszty utrzymania dziecka przez pierwsze trzy miesiące po

urodzeniu. Termin i sposob zapłaty tej sumy określa sąd.

Realizacja uprawnień matki dziecka pozamałżeńskiego,

przyznanych jej w tym przepisie natrafia na trudność

polegającą na konieczności uwiarygodnienia ojcostwa

mężczyzny, względem którego matka występuje z żądaniem

wyłożenia sumy pieniężnej na koszty trzymiesięcznego

utrzymania jej samej i dziecka. Uwiarygodnienie takie może

polegać na stwierdzeniu przez biegłych lekarzy na podstawie

ustalonego ciąży matki i niespornego lub wykazanego faktu i

daty obcowania /dużego prawdopodobieństwa, że dziecko

pochodzi od danego mężczyzny/. Chodzi tu o sytuację, kiedy

przeprowadzone dowody czynią ojcostwo mężczyzny,

przeciwko któremu wniosek z

art.142 krio

został skierowany,

w wystarczającym stopniu prawdopodobnym.

W tym przepisie chodzi nie tyle, a przynajmniej nie tylko o

zabezpieczenie przyszłych roszczeń alimentacyjnych

matki i dziecka, ile o zapewnienie matce i dziecku

pozamałżeńskiemu środków finansowych, którymi

mogłaby w razie potrzeby natychmiast rozporządzać.

Nakazując mężczyźnie wyłożenie sum na koszty

trzymiesięcznego utrzymania matki i dziecka sąd może

mu nakazać złożenie tych sum bezzwłocznie albo w

określonym terminie późniejszym bezpośrednio do rąk

matki albo do depozytu sądowego albo wreszcie do rąk

osoby trzeciej.

Żądanie matki dziecka pozamałżeńskiego z

art. 142 krio

jest rozpoznawane w postępowaniu zabezpieczającym

/art.754 k.p.c./

. Zgłosić je należy albo według przepisów

o właściwości ogólnej albo według miejsca zamieszkania

matki. Zgłaszając żądanie z

art. 142 krio

matka dziecka

pozamałżeńskiego nie ma obowiązku podania, ani

uprawdopodobnienia okoliczności, z których wynikałoby

czy to istnienie roszczeń alimentacyjnych jej własnych

lub dziecka, czy też istnienie niebezpieczeństwa, że w

razie niewydania postanowienia z

art. 754 k.p.c.

wnioskodawczyni mogłaby być pozbawiona zaspokojenia

jej roszczeń.



Art. 8.

 § 1.

Każdy człowiek od chwili urodzenia ma zdolność prawną.

 § 2.

(skreślony).



Art. 9.



W razie urodzenia się dziecka domniemywa się, że przyszło
ono na świat żywe.

Osobą fizyczną jest więc tylko człowiek już urodzony-

natus

. Nie jest osobą fizyczną płód w łonie matki-

nasciturus

i nie jest wyposażony w zdolność prawną.



Art. 927.

 § 2.

Jednakże dziecko w chwili otwarcia spadku już poczęte

może być spadkobiercą, jeżeli urodzi się żywe.

Nie można jednak stąd wywodzić, że jakoby nie

urodzonemu dziecku przysługiwałaby zdolność prawna.

Do czasu urodzenia dziecka można mówić o przyszłej

osobie fizycznej i o jej przyszłych prawach,

odpowiednio chronionych już od chwili poczęcia.

Omawiane wcześniej uznanie dziecka nawet nie

narodzonego, jeżeli zostało już poczęte, dotyczy

przyszłej skuteczności zdarzenia prawnego wobec

przyszłej osoby fizycznej.



Art. 446

§ 2.

Osoba, względem której ciążył na zmarłym ustawowy

obowiązek alimentacyjny, może żądać od zobowiązanego

do naprawienia szkody renty obliczonej stosownie do

potrzeb poszkodowanego oraz do możliwości zarobkowych i

majątkowych zmarłego przez czas prawdopodobnego

trwania obowiązku alimentacyjnego. Takiej samej renty

mogą żądać inne osoby bliskie, którym zmarły dobrowolnie

i stale dostarczał środków utrzymania, jeżeli z okoliczności

wynika, że wymagają tego zasady współżycia społecznego.

§ 3.

Sąd może ponadto przyznać najbliższym członkom

rodziny zmarłego stosowne odszkodowanie, jeżeli wskutek

jego śmierci nastąpiło znaczne pogorszenie ich sytuacji

życiowej.



Art. 446

Z chwilą urodzenia dziecko może żądać naprawienia szkód

doznanych przed urodzeniem.

W myśl

art. 446

dziecko, które w chwili śmierci swego ojca było

już poczęte, może dochodzić roszczeń od osoby
odpowiedzialnej za tą śmierć. Roszczenia te powstają jednak
dopiero po urodzeniu dziecka.

Oparcie rozwiązań na konstrukcji przyszłych praw i przyszłego

ich podmiotu dotyczy także

art. 182 krio

, według którego dla

dziecka poczętego a nie narodzonego ustanawia się
kuratora, jeżeli jest to poczęte do strzeżenia przyszłych praw
dziecka.

URLOP MACIERZYŃSKI



przy I dziecku-

18 tygodni



przy każdym następnym-

20 tygodni



ciąża mnoga-

28 tygodni



w przypadku przyjęcia na wychowanie dziecka jako

rodzina zastępcza lub adopcji-

20 tygodni

Za ten czas matce przysługuje

100% wynagrodzenia.

Po 14 tygodniach

matka może zrezygnować z dalszej

jego części na rzecz ojca dziecka.

URLOP WYCHOWAWCZY



może trwać

do 3 lat

, nie dłużej jednak, niż do

ukończenia przez dziecko

4 lat.



może być podzielony na najwyżej

4 części



jeśli dziecko jest chore i wymaga stałej opieki może

trwać

6 lat

, nie dłużej jednak, niż do ukończenia

przez dziecko

18 lat.

Żródła



Kodeks cywilny z dnia 23 kwietnia 1964 r. /Dz.U.
nr 16 poz. 93 z późniejszymi zmianami/



Kodeks rodzinny i opiekuńczy z 25 lutego 1964
r. /Dz.U. nr 9 poz. 59 z późniejszymi zmianami/



Kodeks pracy z dnia 25 czerwca 1974 r. /Dz.U. nr
24 poz. 141 z późniejszymi zmianami/



Kodeks postępowania cywilnego z 17 listopada
1964 r. /Dz.U. poz. 296 z późniejszymi zmianami/

Bibliografia



Kodeks pracy oraz przepisy wykonawcze i związkowe
Wyd. Prawnicze W-wa 1985 r.



System Prawa Rodzinnego i Opiekuńczego, praca
zbiorowa pod redakcją J. Piątkowskiego część I, PAN,
Instytut Państwa i Prawa, Ossolineum 1985 r.



System Prawa Cywilnego, tom I, część ogólna, PAN,
Instytut Nauk Prawnych, red. Tomu St. Grzybowski,
Ossolineum 1985 r.



Kodeks Pracy- tekst ujednolicony, komentarz J. Iwulski i
W. Sanetra, Wyd. ,,Librata” W-wa 1996 r.

Document Outline