Cechy charakterystyczne



jest to zobowiązanie wzajemne, w którym
obie strony występują wobec siebie
zarówno w roli dłużnika, jak i wierzyciela.



Stanowi o tym art. 22 § 1 Kodeksu Pracy
(KP): Przez nawiązanie stosunku pracy
pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju
na rzecz pracodawcy i pod jego
kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a
pracodawca – do zatrudniania pracownika
za wynagrodzeniem.

1. Warunek dobrowolności:

warunki przyjęte przez obie strony

stosunku pracy są przyjęte z ich własnej
woli.

2. Ciągłość:

Stosunek pracy realizuje się w czasie
określonym w akcie kreującym ten
stosunek, nie zaś w wyniku jednorazowego
wykonywania pracy.

Ta cecha ma czasami decydujące
znaczenie przy kwalifikacji czy mamy do
czynienia ze stosunkiem pracy czy z jakimś
innym stosunkiem o charakterze
cywilnoprawnym.

Należy tutaj przytoczyć wyrok Sądu
Najwyższego z 14 grudnia 1999 r.

„Istota ciągłości świadczenia pracy w

ramach stosunku pracy tkwi w tym,
że zobowiązanie pracownika nie
polega na jednorazowym wykonaniu
pewnej czynności lub na wykonaniu
ich zespołu składającego się na
określony rezultat, lecz wiąże się z
wykonywaniem określonych
czynności w powtarzających się
odstępach czasu, w okresie istnienia
trwałej więzi łączącej pracownika z
pracodawcą”.



Teza ta była postawiona na tle następującego
stanu faktycznego: potencjalny pracodawca
zwrócił się do potencjalnego pracownika z
propozycją, by po pracy wykonał jakąś fuchę
na budowie i założył instalację elektryczną. I
doszło między nimi do porozumienia, że
instalacja zostanie założona za 500 zł. Już
pierwszego dnia doszło do wypadku na
budowie i pracownik został śmiertelnie
porażony prądem. Jego rodzina próbowała
udowadniać, że doszło skutecznie do
nawiązania stosunku pracy. Sąd prowadząc
postępowanie skupił się na przesłance
ciągłości i uznał, że wolą stron zawierających
tę umowę nie było nawiązanie trwałej więzi, a
jedynie zlecenie wykonania konkretnego
dzieła.

3. Cecha odpłatności:

Pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie odpowiednie do ilości,
jakości i rodzaju wykonywanej pracy
zgodnie z art. 13 i 78 KP.

Postanowienia umowne, sprowadzające
się do tego, że pracownik będzie
pracował bez wynagrodzenia są
nieważne, nawet jeśli pracownik taką
propozycję przyjmie.

Art. 13: Pracownik ma prawo do godziwego

wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego

prawa określają przepisy prawa pracy oraz

polityka państwa w dziedzinie płac, w

szczególności poprzez ustalanie minimalnego

wynagrodzenia za pracę.

Art. 78: § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być

tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności

rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom

wymaganym przy jej wykonywaniu, a także

uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę

ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77

1

-77

3

,

wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom

stawek wynagrodzenia za pracę określonego

rodzaju lub na określonym stanowisku, a także

innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia,

jeżeli zostały one przewidziane z tytułu

wykonywania określonej pracy.

4. Cecha osobistego charakteru:

Pracownik powinien świadczyć pracę
sam, nie powinien w tym celu
wykorzystywać osób trzecich.

Jeśli pracownicy sami zamieniają się w
grafikach bez powiadomienia
pracodawcy, to jest to ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków
pracowniczych.



Wyrok Sądu Najwyższego z 28 października

1998 r. to potwierdza: „Brak bezwzględnego

obowiązku osobistego świadczenia pracy

wyklucza możliwość zakwalifikowania

stosunku prawnego jako umowy o pracę.”



Wyrok zapadł na tle następującego stanu

faktycznego: pewna pani pracowała jako

kolektor w totalizatorze sportowym,

przyjmowała zakłady itd. Nie ulegało

wątpliwości miedzy stronami, że jako osoba

poczytalna podpisywała przez wiele lat

umowy zlecenia. Aż  w końcu ta pani chciała

iść na emeryturę i wykazywała, że te umowy

zlecenia to tak naprawdę był stosunek pracy.

Sąd uznał, że skoro pani prowadząc ten punkt

wyręczała się osobami trzecimi, bo tak

faktycznie było, a potencjalny pracodawca nie

widział ku temu przeciwwskazań, to nie

doszło do nawiązania stosunku pracy.

5. Podporządkowanie poleceniom

pracodawcy (dawniej zasada kierownictwa):

Polega na tym, że pracownik bezpośrednio

podlega dyspozycjom podmiotu, który go

zatrudnia.

Jego obowiązki ujęte są w sposób ogólny,

natomiast ich konkretyzacja następuje w formie

poleceń wydawanych przez pracodawcę.

Typowe podporządkowanie pracownicze

charakteryzuje się tym, iż określony jest czas

pracy, miejsce wykonywania pracy, wprowadzony

jest porządek pracowniczy (np. podpisywanie list

obecności), pracownik jest podporządkowany

regulaminowi, wykonuje polecenia kierownictwa,

a kierownik nadzoruje pracę, na bieżąco wydaje

polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy.



Jednak są pracownicy, którzy takiemu

typowemu podporządkowaniu nie

podlegają np. pracownicy pełniący

samodzielne funkcje kierownicze.



Na określenie takie rodzaju

podporządkowania nauka prawa pracy

posługuje się określeniem

podporządkowanie autonomiczne.



Kierownicy mają wytyczony kierunek np.

zarząd spółki nakierowanej na

osiągnięcie zysku, natomiast pracownicy

ci mają swobodę co do sposobu

wykonania postawionych zadań.



Tak też stwierdził w wyroku Sąd

Najwyższy z dnia 7 marca 2006 r.:

„O wyborze rodzaju podstawy prawnej

zatrudnienia decydują zainteresowane

strony (…), kierując się nie tyle przesłanką

przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego

realizacji (…). Zatrudnienie nie musi mieć

charakteru pracowniczego. Praca może

być świadczona także na podstawie umów

cywilnoprawnych (…). Decydujące jednak

znaczenie należy przypisać woli stron i

zamiarowi ukształtowania w określony

sposób treści łączącego je stosunku

prawnego, zamiarowi towarzyszącemu

zawarciu i kontynuowaniu stosunku

umownego.”

6. Umowa starannego działania:

Pracownik jest zobowiązany do starannego

działania w określonym kierunku, zaś żaden

rezultat nie jest z góry przewidziany.

Natomiast zobowiązanie nie jest wykonane

lub nie jest wykonane należycie, gdy

staranność pracownika nie była właściwa,

czyli pracownik musi realizować swój

obowiązek pracowniczy sumiennie i

starannie.

Pracownik nie jest odpowiedzialny za

rezultat podejmowanych przez siebie

działań, gdyż to ryzyko obciąża pracodawcę.

7. Treść stosunku pracy kształtowana jest

częściowo wolą stron, a częściowo wolą

państwa:

Nie ma pełnej zasady swobody umów.

Obowiązuje

zasada uprzywilejowania

pracownika

, stanowi o tym art. 18 KP:

§ 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych

aktów, na których podstawie powstaje

stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne

dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których

mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika

niż przepisy prawa pracy są nieważne;

zamiast nich stosuje się odpowiednie

przepisy prawa pracy.