STOSUNEK PRACY
Stosunek pracy jest to stosunek prawny, w którym pracownik obowiązany jest do osobistego i zgodnego z poleceniami pracodawcy świadczenia określonego rodzaju i na określonym stanowisku a pracodawca do stwarzania warunków umożliwiających jej wykonywanie oraz wypłaty wynagrodzenia i świadczeń dodatkowych. Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy w toku świadczenia pracy. Pracownik ma obowiązek przestrzegać obowiązującego w zakładzie porządku pracy i wykonywać polecenia przełożonych. Mówimy że pracownik świadczy pracę podporządkowaną. Łączy się z tym zagadnienie ryzyka osiągnięcia zamierzonych efektów gospodarczych i finansowych. Ryzyko to ponosi pracodawca, natomiast pracownika w zasadzie ono nie obciąża. Złe wyniki finansowe i poniesione przez zakład pracy straty nie mogą się odbić ujemnie na wynagrodzeniu pracownika, skoro właściwie spełnił swoje obowiązki na pracodawcy ciąży też ryzyko strat związanych z przestojem produkcji awariami w zakładzie pracy, brakiem surowca gdyż w tych przypadkach pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za samą gotowość świadczenia pracy. Skutki wadliwej pracy pracownika w pewnym zakresie także ociągają pracodawcę bowiem pracownik odpowiada za nie tylko wtedy, gdy można mu przypisać winę. Wreszcie istotna cechą w stosunku pracy jest obowiązek osobistego świadczenia pracy przez pracownika który nie może się wyręczyć inną osobą.
• Postanie stosunku pracy
• Nawiązanie stosunku pracy miedzy pracownikiem i zakładem pracy powodują:
• Umowa o prace
• Powołanie
• Wybór
• Mianowanie
• Spółdzielcza umowa o pracę
Podstawowa forma nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Dotyczące umowy o pracę przepisy stosowane są w dość szerokim zakresie także do stosunków w pracy wynikających z mianowania wyboru i innych źródeł. W drodze powołania nawiązuje się stosunek pracy z niektórymi pracownikami służby państwowej w wojsku, służbie zdrowia. Osoby na te stanowiska powołuje właściwy organ. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska. Odwołanie ze stanowiska jest jednoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. Na podstawie wyboru nawiązuje się stosunek pracy wówczas gry z wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika dotyczy to na przykład członków władz organizacji społecznych pracujących etatowo, członków zarządu spółdzielni i spółek kapitałowych, w których zgodnie z obowiązującymi przepisami lub statutami obsadzenie kierowniczych stanowisk wymaga aktu wyboru. W drodze mianowania powstaje stosunek pracy niektórych kategorii pracowników państwowych na przykład prokuratorów, funkcjonariuszy policji, żołnierzy w służbie zawodowej, sędziów, urzędników administracji państwowej. Mianowanie jest jednostronnym aktem organu państwowego. Do powstanie stosunku pracy potrzeba jest zgoda pracownika, wyróżniająca się w przyjęciu nominacji. Spółdzielcze umowa o pracę jest źródłem stosunku pracy pomiędzy spółdzielnią pracy a jej członkiem.(cd.niżej)
TREŚĆ STOSUNKU PRACY
Podstawowym obowiązkiem pracownika wynikającym ze stosunku pracy jest świadczenie pracy na rzecz pracodawcy. Obowiązek ten jest skonkretyzowany w umowie o pracę określającej stanowisko pracownika a precyzuje go porządek organizacyjny danego zakładu pracy oznaczający czas pracy miejsce pracy przełożonego i konkretne obowiązki pracownika. Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. W szczególności powinien przestrzegać czasu pracy przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy, dbać o dobro zakładu, zachowywać w tajemnicy informacje istotna dla interesów pracodawcy, przestrzegać w zakładzie zasad współżycia społecznego. Pracownikowi nie wolno prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani pracować dla innej osoby prowadzącej taką działalność. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek zapłaty wynagrodzenia za prace. Wysokość wynagrodzenia wynika czasem z obowiązujących przepisów określających stawki dla poszczególnych stanowisk pracy. W innych przypadkach określa ją umowa stron. Wynagrodzenie pracownika podlega szczególnej ochronie prawnej. Wyraża się one w szeregu zasad, do których należy między innymi obowiązek wypłacania wynagrodzenia wyłącznie w formie pieniężnej. Ochrona wynagrodzenia znajduje także wyraz w zakazie dokonywania potrąceń, z wypadkiem przypadku przewidzianych w ustawie. Z wynagrodzenia mogę być potrącone:
• Zaliczki na podatek dochodowy
• Składki na cele emerytalne
• Należności alimentacyjne na podstawie tytułów wykonawczych
• Inne należności na podstawie tytułów wykonawczych
• Zaliczki pieniężne
• Kary pieniężne za naruszenie porządku i dyscypliny pracy
Potrącenia dokonywane są z zachowaniem kolejności, w jakiej zostały wymienione. Potrąceń na zaspokojenie należności alimentacyjnych zakład pracy bez postępowania egzekucyjnego, na podstawi tytułu wykonawczego przedstawionego przez wierzyciela. Dotyczy to także należności zasądzonych od pracownika na rzecz jednostek gospodarki uspołecznionej. Możność dokonywania potrąceń z wynagrodzenia pracownika jest ograniczona także co do wysokości. Przepis art. 87 k.p. stanowi, że potrącenia przypadku egzekwowania należności alimentacyjnych nie mogą przekraczać trzech pitych wynagrodzenia, a w przypadku egzekwowania innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – połowy wynagrodzenia. Za wynagrodzenia uważa się kwotę przeznaczoną do wypłaty pracownikowi, a więc po uprzednim odliczeniu zaliczki na podatek dochodowy. Potrącone kary pieniężne mogą wykraczać poza wymienione granice. Nagrody z zakładowego funduszu nagród oraz należności z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych w pełnej wysokości. Potrąceń na inne cele można dokonywać jedynie za zgodą pracownika. Pracodawca ma obowiązek szanować godność pracownika, zapewniać mu bezpieczne i higieniczne warunki pracy, udzielać urlopu wypoczynkowego.
Stosunek cywilnoprawny
Umowa zlecenia, umowa o dzieło i pozostałe są umowami cywilnoprawnymi. Miedzy stronami tych umów powstaje więc stosunek cywilnoprawny. Cechą charakterystyczną tego stosunku jest przede wszystkim formalna równość jego stron. Między nimi nie istnieje żaden rodzaj podporządkowania względem siebie ( to m.in. odróżnia stosunek cywilnoprawny od stosunku pracy, gdzie takie podporządkowanie występuje ). Mogą one kształtować treść zaistniałego pomiędzy nimi stosunku poprzez swoje własne, równe sobie decyzje. Zapewnia to art. 353 § 1 kodeksu cywilnego gwarantujący swobodę umów. Zasada ta określa, że strony, które zawierają umowę, mogą kształtować stosunek prawny wedle swojego uznania, "byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego" (art. 353 §1 kc).
Cechą wyróżniającą umowy cywilnoprawne od umów o pracę jest także to, że nie gwarantują one osobie świadczącej pracę tzw. uprawnień pracowniczych: wynagrodzenie oraz zasiłku w czasie choroby, urlopu, przestoju w pracy itd. Z drugiej strony nie istnieje obowiązek osoby świadczącej pracą na podstawie umowy cywilnoprawnej stosowania dyscypliny pracy obowiązującej u określonego pracodawcy. Osoba świadcząca pracę jest również zwolniona z obowiązku wykonywania zadań wskazanych przez pracodawcę, których jednak umowa nie obejmuje.
Stosunek pracy
Umowa o pracę tworzy ( w odróżnieniu od umowy cywilnoprawnej ) między pracodawcą a pracownikiem stosunek pracy. Odróżnia się on w znacznym stopniu od stosunku cywilnoprawnego. Cechami charakterystyczne stosunku pracy są:
-dobrowolność świadczenia pracy na rzecz pracodawcy,
-odpłatność pracy,
-osobisty charakter wykonywanej pracy,
-podporządkowanie pracownika wraz z odpowiadającym temu kierownictwem pracodawcy.
W przypadku nawiązania stosunku pracy, na podstawie art. 22 § 1 kp, "pracownik zobowiązuje się do wykonania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem" Stosunek pracy regulowany przepisami kodeksu pracy ma zobowiązaniowy charakter. Jego podstawową częścią stanowi zobowiązanie pracownika do świadczenia rodzaju pracy określonego w umowie, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem. Obowiązkiem natomiast drugiej strony tego stosunku - pracodawcy - jest zatrudnienie pracownika i płacenie mu wynagrodzenia za wykonaną pracę.
W polskim prawie praca przymusowa jest zabroniona. Stosunek pracy opiera się bowiem na zasadzie dobrowolności. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, ale ściśle określone przepisami prawa. Konwencja nr 20 Międzynarodowej Organizacji Pracy
( przyjęta w Genewie w 1930r., ratyfikowana przez Polskę w roku 1958 - Dz.U. z 1958 r., nr 20, poz. 122 ) określa pracą przymusową jako pracę, którą wymaga się pod groźbą kary od osoby i do którą nie wykonuje ona dobrowolnie. Istnieją pewne ograniczenia zasady dobrowolności stosunku pracy na niekorzyść pracodawcy. Jest nim np. sytuacja regulowana w art. 48 i 57 § 5 kp, kiedy sąd przywraca zwolnionego pracownika do pracy lub też na podstawie art. 53 § 4 kp, kiedy to pracownik w ciągu 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez swojej winy, zgłosił chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn uzasadniających rozwiązanie tej umowy. Takich ograniczeń w przypadku zawierania umów cywilnoprawnych.
Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych: "nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika" (art. 11 k.p.). Przepis odnosi się także do stosunku pracy powstałego na podstawie mianowania, powołania na określone stanowisko, wyboru oraz spółdzielczej umowy o pracę, które również regulowane są przepisami kodeksu pracy. Brak zgodnego oświadczenia woli powoduje, że stosunek pracy w ogóle nie powstaje.
Następna cecha wyróżniająca stosunek pracy to ponoszenie ryzyka przez pracodawcę. Pracodawca ponosi konsekwencje nieświadczenia pracy z przyczyn technicznych ( np. wskutek niezawinionej przez pracownika awarii maszyny ). Ponosi też tzw. ryzyko osobowe, związane z niewłaściwą obsadą stanowisk pracy lub nienależytym przygotowaniem pracowników. Pracodawca ponosi również tzw. ryzyko gospodarcze związane z obciążeniem skutkami ujemnymi prowadzonej działalności. Tego ryzyka nie może ponosić pracownik - pracodawca nie może np. zmniejszyć pracownikowi pensji tylko dlatego, że jego firma jest w kłopotach finansowych.
Ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracownika polega na tym, że umowa o pracę uzależnia wynagrodzenie od wykonania pracy, a nie np. od jej rezultatu. Należy mieć jednocześnie na uwadze, że umowa o pracę jest umową starannego działania, do którego świadczenia pracownik jest zobowiązany przez cały czas trwania pracy.
Cechami wyróżniającymi stosunek pracy od stosunku cywilnoprawnego są także: odpłatność oraz osobisty charakter wykonywanej pracy. Umowa o pracę jest zawsze umową odpłatną: "pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę" ( art. 13 kp ). Wynagrodzenie powinno odpowiadać charakterowi wykonywanej pracy i posiadanym przez pracownika kwalifikacjom. Osobisty charakter pracy oznacza, że pracownik musi świadczyć pracę sam, nie może przekazać swoich obowiązków do wykonania osobie trzeciej.
Zasadniczą różnicą stosunku pracy od innych stosunków cywilnoprawnych jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik dobrowolnie podporządkowuje się pracodawcy. Pracodawca może więc na tej podstawie wydawać pracownikowi polecenia w związku z wykonywaną pracą, zaś pracownik obowiązany jest do wykonywania tych poleceń. Podporządkowanie pracownika jest tylko w zakresie obowiązujących przepisów prawa ( ale nie tylko prawa pracy ), zasad współżycia społecznego, rodzaju wykonywanej pracy oraz zagrożenia dla życia lub zdrowia.
Bardzo istotne dla pracownik jest to, że bez względu na nazwę zawartej przez niego umowy, nawet cywilnoprawnej, jeśli posiada ona te wymienione cechy, jest to umowa o pracę. Pracodawca, który zawiera pod przykrywką innej umowy w rzeczywistości zawiera umowę o pracę, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika karane grzywną nawet do 5000 PLN. Takie stanowisko potwierdza również w swych orzeczeniach Sąd Najwyższy, który wskazuje, że nie należy sugerować się nazwą umowy, czy też formalnymi jej postanowieniami, ale sposobem jej wykonania.
Ważne jest to, czy dany stosunek cywilnoprawny zawiera cechy charakterystyczne dla stosunku pracy i czy przeważają one. Przy ocenie tego, należy uwzględniać zwłaszcza warunki, w jakich praca m być realizowana, treść oświadczeń woli złożonych przez strony ( regulowanych artykułem 65 kc ).
umowy o pracę powołania wyboru mianowania spółdzielczej umowy o pracę
Powołanie (art. 68 – 72 k.p.) – jest aktem jednostronnym, na mocy którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko, najczęściej kierownicze (np. dyrektora przedsiębiorstwa państwowego), nawiązując jednocześnie z tą osobą stosunek pracy. Powstanie stosunku pracy na tej podstawie może nastąpić tylko wówczas, gdy taki sposób przewiduje przepis prawa i tylko za uprzednią zgodą pracownika. Powołanie powinno mieć formę pisemną. Do stosunków pracy, które powstały na tej podstawie, stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony.
Wybór (art. 73 – 75 k.p.) – jako podstawa stosunku pracy pojawia się wtedy, gdy danej osobie na mocy aktu wyboru powierzono wykonywanie określonej funkcji (np. wójta, burmistrza, prezydenta, członka rady nadzorczej spółki), ale równocześnie z tego wyboru wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu.
Spółdzielcza umowa o pracę (art. 77 k.p.) – nawiązywana jest między spółdzielnią pracy a jej członkiem. Stosunek pracy oparty na tej podstawie istnieje tylko w ścisłym związku ze stosunkiem członkostwa – nie może powstać przed przyjęciem danej osoby w poczet członków spółdzielni, a wygasa wraz z ustaniem członkostwa.
Umowa o pracę (art. 25 – 67 k.p.) – stanowi ona najczęściej występującą w praktyce podstawę prawną nawiązania stosunku pracy. Na podstawie umowy o pracę pracownik zobowiązuje się świadczyć w sposób ciągły określoną pracę na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, natomiast pracodawca zobowiązuje się płacić za tę pracę wynagrodzenie.
Mianowanie (nominacja) (art. 76 k.p.) – jest typowym sposobem zatrudniania w administracji publicznej, sądownictwie, prokuraturze, szkołach, szkolnictwie wyższym, służbie celnej, służbie dyplomatyczno – konsularnej. Ponadto na podstawie mianowania nawiązują się szczególne stosunki prawne, które nie są regulowane przez przepisy prawa pracy. Chodzi tu przede wszystkim o stosunki służbowe w wojsku, policji, służbie granicznej czy więziennej. Charakterystyczną cechą stosunku pracy opartego na mianowaniu jest podległość służbowa, czyli podporządkowanie pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu. Przejawem tej podległości jest miedzy innymi możliwość powierzania prawnikowi innej pracy niż ta, która została określona w akcie nominacji, zmiana niektórych warunków pracy bez zachowania okresów wypowiedzenia, możliwość kierowania do pracy w innej jednostce organizacyjnej w drodze jednostronnych decyzji władzy służbowej, za zgodą lub nawet bez zgody pracownika. Za naruszenie obowiązków pracowniczych pracownicy mianowani z reguły ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną.
dodatkowo pracodawca może zawierać tzw. umowę na zastępstwo; nie jest to jednak nowy rodzaj umowy o pracę, a typ umowy na czas określony
Tylko umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową. Pozostałe zawiera się na określony czas.