STOSUNKU PRACY – POJĘCIE, CECHY CHARAKTERYSTYCZNE, PODMIOTY

Zagadnienia:

•€Pojęcie stosunku pracy

• Podporządkowanie pracownika procesie pracy

• Ponoszenie ryzyka w stosunku pracy

• Ustalenie istnienia stosunku pracy

• Podmioty (strony) stosunku pracy

• Zdolność pracownicza

• Zdolność do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy w imieniu pracodawcy

• Stosunek pracy jako tytuł obowiązkowego ubezpieczenia społecznego

• Praca tymczasowa jako nietypowa forma zatrudnienia pracowniczego

• Telepraca jako nietypowa forma zatrudnienia pracowniczego

Źródła prawa:

• Art. 65 ust. 3 Konstytucji RP z 2 IV 1997 r.

• Art. 2 k.p.

• Art. 3 k.p.

• Art. 3¹ k.p.

• Art. 22 k.p.

• Art. 67⁵ – 67¹⁷ k.p.

• Art. 190 - 191 k.p.

• Art. 281 pkt 1 k.p.

• Art. 304⁵ k.p.

• Art. 8, 10 – 21 k.c.

• Art. 33 – 39, 41, 43¹ k.c

• Art. 63¹ k.p.c.

• Art. 189 k.p.c.

• Art. 461 § 1¹ k.p.c.

• Art. 476 § 1¹ k.p.c.

• Art. 6 ust. 1 pkt 1, art. 11 ust. 1, art. 12 ust. 1 ustawy z 13 X 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych

• Art. 104 – 105 ustawy z 20 IV 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (składka na Fundusz Pracy)

• Art. 28 – 30 ustawy z 13 VII 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych)

• Art. 35 ustawy z 19 XII 2008 r. o emeryturach pomostowych (składka na Fundusz Emerytur Pomostowych)

• Ustawa z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

Różne formy zatrudnienia

Umowa o dzieło	Art. 627 i n. k.c.	Obowiązek współdziałania podmiotu świadczącego pracę z podmiotem zatrudniającym
Umowa zlecenia	Art. 734 i n. k.c.
Umowa o świadczenie usług	Art. 750 k.c.
Umowa agencyjna	Art. 758 i n. k.c.
Stosunek pracy nawiązany na podstawie: Umowy o pracę; Powołania; Wyboru; Mianowania; Spółdzielczej umowy o pracę.	Stosujemy przepisy prawa pracy.	•  umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy •  art. 22 § 1 k.p.: Pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem pracodawcy oraz w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Stosunki służbowe o charakterze administracyjno-prawnym Np. zawodowi żołnierze, funkcjonariusze formacji zmilitaryzowanych (m.in. Policji, Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Służby Celnej, Służby Więziennej, Straży Granicznej)	Przepisy prawa pracy stosujemy na podstawie wyraźnego odesłania.	Praca jednostronnie wyznaczana.

Stosunek pracy a stosunki prawa cywilnego

• Zatrudnianie osób fizycznych może następować zarówno w ramach stosunku pracy, jak i na podstawie umów prawa cywilnego.

• Sąd Najwyższy w wyroku z 9 XII 1999 r. ( I PKN 432/99, OSNAP 2001, nr 9, poz. 310) stwierdził, że zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego. Praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych.

• Przepisy prawa nie zawierają domniemania stosunku pracy ani fikcji prawnej jego nawiązania. W rezultacie punktem wyjścia dla określenia rodzaju zawieranej umowy jest decyzja samych zainteresowanych, czyli podmiotu zatrudniającego i osoby, która ma świadczyć pracę. Podstawę dla autonomicznej decyzji stron stanowi zasada swobody umów (art. 353¹ k.c.).

• Podstawowym kryterium, które ogranicza dopuszczalność stosowania umów prawa cywilnego, jest charakter pracy, która ma być wykonywana.

• Sąd Najwyższy w wyroku z 13 IV 2000 r. (I PKN 594/99,OSNAP 2001, nr 21, poz. 637) stwierdził, iż o wyborze rodzaju podstawy prawnej zatrudnienia decydują zainteresowane strony (art. 353¹ k.c. w związku z art. 300 k.p.), kierując się nie tyle przesłanką przedmiotu zobowiązania, ile sposobu jego realizacji. Dla oceny prawidłowości dokonanego wyboru istotny natomiast jest sposób wykonywania tej pracy.

• Ocena charakteru świadczonej pracy dokonywana jest zarówno przez pryzmat zawartej umowy, jak i pod kątem faktycznego sposobu jej wykonywania.

• Kwalifikacja umowy następuje nie tyle ze względu na jej nazwę i treść, lecz ,,sposób wykonywania umowy, a w szczególności realizowanie przez strony – nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy – tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o świadczenie usług” (niepubl. wyrok SN z 2 XII 1975 r., I PRN 42/75). Wnioski te były wielokrotnie powtarzane w późniejszym orzecznictwie, co może obrazować teza wyroku SN z 7 IV 1999 r. (I PKN 642/98, OSNAP 2000, nr 11, poz. 417), w którym czytamy, że nazwa umowy nie ma znaczenia, jeżeli nawiązany stosunek prawny ma cechy charakterystyczne dla stosunku pracy.

• Tak jednoznaczne stanowisko SN dotyczy jednak tylko tych przypadków, w których charakter świadczonej pracy nie budzi wątpliwości, wskazując na zatrudnienie pracownicze. Wielokrotnie można jednak spotkać się z taką sytuacją, że świadczona praca wykazuje zarówno cechy charakterystyczne dla stosunku pracy, jak i dla stosunków prawnych powstających na podstawie umów prawa cywilnego. W tych przypadkach wola stron ujawniona w nazwie umowy będzie mieć istotne znaczenie dla zakwalifikowania nawiązanego stosunku prawnego.

Pojecie oraz cechy charakterystyczne stosunku pracy

1. Pojęcie stosunku pracy

• legalna definicja stosunku pracy jest zawarta w art. 22 k.p.

• art. 22 § 1 k. p.: Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

2. Cechy charakterystyczne stosunku pracy

• osobiste świadczenie pracy

• odpłatność pracy

• umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy

• ponoszenie ryzyka przez pracodawcę (co do zasady)

Umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy

Na podporządkowanie składa się ...

• kierownictwo pracodawcy

• oraz wyznaczanie przez niego czasu i miejsca pracy

Kierownictwo pracodawcy

• Możliwość wydawania służbowych poleceń co do sposobu wykonywania pracy; polecenia te są dla pracownika wiążące.

• Pracownik godzi się, że będzie stosował się do poleceń przełożonych (do poleceń dotyczących pracy).

• Zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

• Umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice podporządkowania, a zarazem granice poleceń.

• Okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest dyspozycyjność pracownika, która zazwyczaj wynika nie tyle z samej umowy, co raczej z faktycznego sposobu wykonywania umowy (wyrok SN z 11 IX 1997 r., II UKM 232/97, OSNAP 1998, nr 13, poz. 407).

• Dyspozycyjność – stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie na bieżąco wydawanych przez pracodawcę poleceń, które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy.

• Dyspozycyjność nie jest charakterystyczna dla stosunków cywilnoprawnych, w szczególności powstających na podstawie umowy zlecenia (lub do których stosuje się przepisy o zleceniu), gdyż wówczas strony niejako z góry określają zakres czynności, jakie mają być dokonane.

Wyznaczanie przez pracodawcę czasu i miejsca świadczenia pracy

• Istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w tym zakresie, może być obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w inny sposób swojej obecności w pracy (wyrok SN z 9 XII 1999 r., I PKN 432/99, OSNAP 2001, nr 9, poz. 310).

• Za występowaniem podporządkowania w zakresie czasu i miejsca świadczenia pracy przemawia także zmianowy charakter wykonywanej pracy (wyrok SN z 11 IX 1997 r., II UKN 232/97, OSNAP 1998, nr 13, poz. 407).

Ryzyko pracodawcy

Do kategorii ryzyka pracodawcy zalicza się:

a) ryzyko TECHNICZNE

b) ryzyko OSOBOWE

c) ryzyko GOSPODARCZE

d) ryzyko SOCJALNE

# Ryzyko TECHNICZNE polega na ponoszeniu przez pracodawcę ujemnych następstw wszelkich zakłóceń w funkcjonowaniu zakładu pracy (awaria urządzeń, brak surowców, brak źródeł energii, niewłaściwa organizacja pracy, warunki atmosferyczne uniemożliwiające wykonywanie pracy), które nie były przez pracownika zawinione. Por. art. 81 k.p.

 # Ryzyko OSOBOWE

• Ponoszenie przez pracodawcę ujemnych następstw niezawinionych błędów pracownika.

• Pracodawca jest obciążony skutkami niewłaściwej oceny przydatności kandydata na pracownika do pracy na danym stanowisku.

#Ryzyko GOSPODARCZE

•€ Pracodawcę obciążają skutki nieosiągnięcia zamierzonego wyniku produkcji, sprzedaży, tj. skutki utraty lub zmniejszenia zysku.

•€Pracownik – co do zasady – nie ponosi ryzyka gospodarczego, nie mniej jednak wyniki gospodarcze osiągane przez pracodawcę w pewnych przypadkach mogą również wpływać na wysokość i termin wypłaty świadczeń pieniężnych należnych pracownikowi, np. świadczenia przysługujące pracownikom zatrudnionym u przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych. Por. art. 4-5 ustawy z 1 VII 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

 #Ryzyko SOCJALNE polega na tym, że pracodawca jest zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia nie tylko za okres wykonywania pracy, ale również za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy prawa tak stanowią, w szczególności za okres czasowej niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby (art. 92 k.p.) oraz płatnych zwolnień od pracy (§ 8 zd. 2, § 9, § 11 ust. 1 pkt 2, § 12 oraz § 15 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 V 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy).

3. Ustalenie istnienia stosunku pracy

• Ustalenie istnienia stosunku pracy nie następuje ex lege. W tym przedmiocie orzeka sąd pracy po rozpatrzeniu całokształtu okoliczności danej sprawy, po stwierdzeniu przesłanek z art. 189 k.p.c.

• Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć:

  1. osoba zatrudniona na podstawie umowy cywilnoprawnej lub w ramach tzw. samozatrudnienia, a świadcząca pracę w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy

  2. inspektor pracy (Państwowa Inspekcja Pracy); art. 63¹ k.p.c.: W sprawach o ustalenie istnienia stosunku pracy inspektorzy pracy mogą wytaczać powództwa na rzecz obywateli, a także wstępować, za zgodą powoda, do postępowania w tych sprawach w każdym jego stadium.

PODMIOTY (strony) stosunku pracy

1. PRACOWNIK

• Art. 2 k.p.: Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

2. PRACODAWCA

• Art. 3 k.p.

Pracodawcą jest:

1. osoba prawna,

2. jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej,

3. osoba fizyczna

} ...jeżeli zatrudnia pracowników.

Jednostki organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, a będące pracodawcą

• Istotne znaczenie dla uznania jednostki organizacyjnej za pracodawcę ma nie samo jej techniczne wyodrębnienie, lecz jej zdolność do zatrudniania pracowników (zawierania umów o pracę, powoływania ich na stanowiska, mianowania itd.)

• ,,Pracodawcami są urzędy gminy zatrudniające pracowników samorządowych” (orz. SN z 21 grudnia 1992 r., I PRN 52/92).

• ,,Pracodawcą osób zatrudnionych w sądach i prokuraturach nie jest państwo ani Ministerstwo Sprawiedliwości, lecz dany sąd lub prokuratura” (uchwała SN z 23 lipca 1993 r., IPS 30/93).

3. Pracodawca a zakład pracy

W art. 3 k.p. pojęcie pracodawcy jest używane w znaczeniu podmiotowym. Pracodawca to podmiot (strona) stosunku pracy. Z kolei pojęciem zakład pracy ustawodawca posługuje się w znaczeniu przedmiotowym. Zakładem pracy jest jednostka, w obrębie której odbywa się proces pracy; jednostka, która stanowi przedmiot zarządzania. W tym znaczeniu termin zakład pracy jest użyty w szczególności w art. 23¹ k.p. [przejście zakładu pracy na innego pracodawcę] oraz w art. 128 § 1 k.p. [,,Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy”.]

ZDOLNOŚĆ DO DOKONYWANIA CZYNNOŚCI W SPRAWACH Z ZAKRESU PRAWA PRACY

I.

art. 3¹ § 1 k.p.

Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje:

1. osoba zarządzająca tą jednostką

2. lub organ zarządzający tą jednostką

3. albo inna wyznaczona do tego osoba.

OSOBA WYZNACZONA do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy

Prawne formy wyznaczenia osoby fizycznej do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy:

1. zatrudnienie w charakterze pracownika;

2. zawarcie z tą osobą umowy cywilnoprawnej;

3. udzielenie pełnomocnictwa;

4. inne zdarzenia prawne.

CZYNNOŚCI w sprawach z zakresu prawa pracy:

1. CZYNNOŚCI PRAWNE, np. zawarcie umowy o pracę, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, wypowiedzenie umowy o pracę

2. inne działania powodujące skutki prawne, np. udzielenie i odwołanie z urlopu, wydanie świadectwa pracy

II. ZDOLNOŚĆ PRACOWNICZA (zdolność do czynności prawnych osób fizycznych jako pracowników w stosunkach pracy)

Zdolność pracowniczą posiadają...

1. osoby, które ukończyły 18 lat i nie zostały ubezwłasnowolnione (osoby posiadające pełną zdolność do czynności prawnych)

2. MŁODOCIANI (art. 190 § 1 k.p.: Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.) – na zasadach określonych w dziale IX k. p.

*PRACOWNICY MŁODOCIANI są zatrudniani na podstawie:

1. umów o pracę w celu przygotowania zawodowego [nauka zawodu, przyuczenie do wykonywania określonej pracy]

2. umów o pracę przy wykonywaniu lekkich prac

*** Co do zasady nie można zatrudniać młodocianych przy pracach wzbronionych

- art. 204 k. p.;

- Rozporządzenie Rady Ministrów z 24 VIII 2004 r. w sprawie wykazu praca wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac

3. osoby posiadające OGRANICZONĄ zdolność do czynności prawnych

Osoby posiadające ograniczoną zdolność do czynności prawnych to:

I. osoby ubezwłasnowolnione częściowo

II.

osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 18 lat (MAŁOLETNI w rozumieniu art. 15 k.c.)

osoby, które ukończyły 13 lat, a nie ukończyły 16 lat	MŁODOCIANI w rozumieniu art. 190 § 1 k.p.

	Ubezpieczenia SPOŁECZNE	Ubezpieczenie ZDROWOTNE
	EMERYTALNE	RENTOWE
Umowa o dzieło	X	X
Umowa zlecenia	Obowiązkowe *Nie podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, jeżeli są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat.	Dobrowolne
Umowa o pracę nakładczą	Obowiązkowe	Obowiązkowe
Stosunek pracy	Obowiązkowe	Obowiązkowe

NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA PRACOWNICZEGO

I.

Określenie ,,NIETYPOWE FORMY ZATRUDNIENIA” opiera się na ich przeciwstawieniu zatrudnieniu typowemu, tj. zatrudnieniu ...

-na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony;

-w pełnym wymiarze czasu pracy;

-w jednym miejscu pracy.

Obecnie różne formy pracy nietypowej rozprzestrzeniły się tak bardzo, że nazwa ,,nietypowe formy zatrudnienia” staje się coraz mniej adekwatna dla większości z nich. W niektórych krajach (np. w Holandii) wskaźnik występowania nietypowych form zatrudnienia osiąga nawet 50 %. W Polsce również następuje rozwój nietypowych form zatrudnienia. Do najważniejszych nietypowych form zatrudnienia należy zaliczyć:

1. pracę tymczasową

2. telepracę

3. pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy

II. PRACA TYMCZASOWA

1) Podstawa prawna

-Ustawa z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ;

-Art. 18 i 19 ustawy z 20 IV 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy;

-Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 1 XII 2004 r. w sprawie rejestru agencji zatrudnienia. 

2) Pojęcie pracy tymczasowej

PRACA TYMCZASOWA to wykonywanie na rzecz danego pracodawcy użytkownik, przez ***okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań:

-o charakterze sezonowym, okresowym lub doraźnym lub

-których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub

-których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika

*** okres wskazany w ustawie

W okresie 36 kolejnych miesięcy łączny okres pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika nie może przekroczyć 12 miesięcy. Przy ciągłej pracy na zastępstwo nie może on przekroczyć 36 miesięcy, a ponowna praca u pracodawcy użytkownika jest możliwa dopiero po upływie następnych 36 miesięcy. Por. art. 20 ustawy z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

3) Pracownik tymczasowy

*PRACOWNIKIEM TYMCZASOWYM jest pracownik zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Por. art. 2 pkt 2 ustawy z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

**Podstawy zatrudnienia pracownika tymczasowego

1. Umowa o pracę

- na czas określony [bez ograniczeń wynikających z art. 25¹ k.p.]

- na czas wykonywania określonej pracy

2. Umowa cywilnoprawna, gdy warunki wykonywania pracy nie są charakterystyczne dla stosunku pracy

***Prawa pracownika tymczasowego

-Prawo do zatrudnienia na stanowisku odpowiadającym umówionej pracy

-Prawo do wynagrodzenia odpowiadającego rodzajowi pracy

-Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

-Prawo do urlopu wypoczynkowego

4) Agencja pracy tymczasowej

-Jest niepubliczną jednostką organizacyjną świadczącą usługi w zakresie pracy tymczasowej

-Jest podmiotem prowadzącym działalność gospodarczą.

-Jest podmiotem, którego działalność jest działalnością regulowaną w rozumieniu art. 5 pkt 5 ustawy z 2 VII 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej .

-Nabywa prawo do prowadzenia usług w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych po dokonaniu wpisu do rejestru.

5) Pracodawca użytkownik

*Status pracodawcy użytkownika

- art. 2 pkt 1 ustawy z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

*Prawa i obowiązki pracodawcy użytkownika

- art. 14 ust. 1 ustawy z 9 VII 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

III. TELEPRACA

1) Podstawa prawna

- Art. 67 ⁵ – art. 67 ¹⁷ k.p.

2) Definicja legalna telepracy

Art. 67 ⁵ §1 k.p.: Praca może być regularnie wykonywana poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług droga elektroniczną (telepraca).

3)

*Porozumienie dotyczące stosowania telepracy

Podstawa prawna	Strony porozumienia
Art. 67 ^6 § 1-2 k.p.	Pracodawca

*Regulamin dotyczący warunków stosowania telepracy

4)

Powierzenie wykonywania telepracy	Możliwość złożenia wniosku o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy – przez każdą ze stron stosunku pracy
- przy zawieraniu umowy o pracę	- w terminie trzech miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy
-w trakcie zatrudnienia	- po upływie trzech miesięcy od podjęcia pracy w formie telepracy

III. PRACA W NIEPEŁNYM WYMIARZE CZASU PRACY

-Art. 11³ k.p. – zakaz dyskryminacji w szczególności ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy

-Art. 94² k.p. - informowanie o możliwości zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy

-Art. 151 § 5 k.p. - dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych

STOSUNEK PRACY – POJĘCIE, CECHY CHARAKTERYSTYCZNE, PODMIOTY

I.

*Proszę ocenić prawdziwość twierdzeń

		Prawda	Fałsz
1.	Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest w szczególności umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy.
2.	Ryzyko techniczne w stosunku pracy obciąża pracodawcę.
3.	Ryzyko gospodarcze ponosi co do zasady pracodawca.
4.	Ustalenie istnienia stosunku pracy nie następuje ex lege.
5.	Powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy może wytoczyć społeczny inspektor pracy.

II.

*Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1. Ryzyko osobowe w stosunku pracy obciąża pracownika.

2. Pracownik ponosi ryzyko socjalne.

3. Osobiste świadczenie pracy nie jest cechą charakterystyczną stosunku pracy.

4. Rada pracowników może wytoczyć powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy.

5. Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy należą do właściwości sądów pracy (i ubezpieczeń społecznych) – sądów okręgowych, bez względu na wartość przedmiotu sporu.

III. PRACOWNIK

*Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1. Osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nakładczą jest pracownikiem.

2. Osoba zatrudniona na podstawie spółdzielczej umowy o pracę nie jest pracownikiem.

3. Sędzia nie jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 k.p.

4. Funkcjonariusz Straży Granicznej jest pracownikiem w rozumieniu art. 2 k.p.

5. Osoba ubezwłasnowolniona częściowo nie może nawiązać stosunku pracy bez zgody przedstawiciela ustawowego.

6. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych nie może bez zgody przedstawiciela ustawowego rozporządzać swoim zarobkiem.

7. Jeżeli stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby ograniczonej w zdolności do czynności prawnych, przedstawiciel ustawowy może za zgodą okręgowego inspektora pracy rozwiązać stosunek pracy.

8. Osoba ubezwłasnowolniona całkowicie może za zgodą opiekuna nawiązać stosunek pracy.

IV. PRACODAWCA

*Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1. Osoba fizyczna, która zatrudnia jednego pracownika, jest pracodawcą.

2. Jednostka organizacyjna, która nie posiada osobowości prawnej, nie może być pracodawcą.

3. Osoba prawna, która zatrudnia 20 osób na podstawie umów o pracę nakładczą, jest pracodawcą.

V. PRACOWNIK ↔ PRACODAWCA

* Proszę do podmiotów (stron) stosunku pracy przyporządkować odpowiednie informacje z kolumny B

A	B
1- PRACOWNIK	A- Ponosi ryzyko osobowe.
	B- Ponosi ryzyko techniczne.
	C- Świadczy pracę umownie podporządkowaną.
2 - PRACODAWCA	D- Pracownik tymczasowy świadczy pracę pod kierownictwem i na rzecz tego podmiotu.
	E- Może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę.
	F- Może być zatrudniony na podstawie umowy o pracę nakładczą.

VI. Praca tymczasowe i telepraca jako nietypowe formy zatrudnienia pracowniczego

VI.1.

* Proszę uzupełnić tabelę

	Praca tymczasowa	Telepraca
Podstawa prawna
Podstawa zatrudnienia
Sposób świadczenia pracy (organizacja procesu pracy)
Kontrola wykonywania pracy

VI.2.

* Do nietypowych form zatrudnienia – wymienionych w kolumnie A – proszę przyporządkować odpowiednie twierdzenia z kolumny B

A	B
1- praca tymczasowa	a- Praca jest regularnie wykonywana poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej.
2- telepraca	b- W przypadku tej formy zatrudnienia nie stosuje się przepisów ustawy z 13 III 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
	c- Warunki stosowania tej formy zatrudnienia określa się w porozumieniu zbiorowym opartym na ustawie albo w regulaminie.
	d- Praca jest wykonywana na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

VI.3.

* Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1. Praca tymczasowa jest wykonywana na rzecz agencji pracy tymczasowej.

2. Pracownika tymczasowy świadczy pracę pod kierownictwem agencji pracy tymczasowej.

3. Podmiotem odpowiedzialnym i zobowiązanym do wypłaty wynagrodzenia za pracę pracownikowi tymczasowemu jest pracodawca użytkownik.

4. Pracodawcą dla pracownika tymczasowego jest pracodawca użytkownik.

5. Agencja pracy tymczasowej prowadzi akta osobowe pracownika tymczasowego.

6. Pracodawca nie może powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w formie telepracy na podstawie art. 42§4 k.p.

7. Jeżeli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy określa się w regulaminie.

8. Każda ze stron stosunku pracy może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie pracy w formie telepracy w terminie 1 miesiąca od dnia podjęcia pracy w tej formie.

Stosunek pracy – pojęcie, cechy charakterystyczne, podmioty

KAZUSY

Kazus nr 1

 Marek Nowak (22 lata) – student czwartego roku ekonomii – został zatrudniony na podstawie umowy o dzieło na stanowisku asystenta kierownika działu marketingu w Przedsiębiorstwie Usługowym AUTO – Lux Sp. Z o.o. Do jego obowiązków należało: koordynowanie przepływu informacji i korespondencji, współpraca z agencjami reklamowymi oraz drukarniami w zakresie wyznaczonym przez bezpośredniego przełożonego, monitorowanie potrzeb klientów oraz trendów rynkowych, praca w zespole przygotowującym plan wsparcia marketingowego (czynności administracyjno-techniczne). Praca była wykonywana co do zasady w siedzibie przedsiębiorstwa. Podmiot zatrudniający wyposażył stanowisko pracy w niezbędne urządzenia. Marek Nowak został zobowiązany do pozostawania w dyspozycji kierownika działu marketingu w godzinach od 8.00 do 12.00 w poniedziałek, we wtorek oraz w środę. Ponadto raz w miesiącu zlecano mu przygotowanie raportu na temat trendów rynkowych. Marek Nowak otrzymywał co miesiąc wynagrodzenie w wysokości 1000 zł brutto oraz premię za przygotowanie raportu.

• Czy zatrudnienie Marka Nowaka w Przedsiębiorstwie Usługowym AUTO – Lux Sp. Z o.o. wykazuje cechy charakterystyczne dla stosunku pracy?

• Czy istnieją podstawy do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy?

• Jakie podmioty są uprawnione do wytoczenia powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy?

• Jaki sąd będzie właściwy w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy?

Kazus nr 2

Jan Kowalski jest właścicielem sklepu spożywczo-przemysłowego. Zatrudnia on 10 osób. Dnia 1 października 2003 r. w sklepie została zatrudniona Zofia Nowak. Podstawą zatrudnienia była umowa o świadczenie usług administracyjno-kontrolnych. W umowie strony ustaliły następujące warunki zatrudnienia:

• przyjmujący zlecenie będzie świadczył pracę od poniedziałku do piątku (8.00 – 12. 00);

• za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie w wysokości 1800 zł brutto miesięcznie;

• obowiązkiem przyjmującego zlecenie jest uczestniczenie w inwentaryzacjach oraz nadzorowanie innych osób zatrudnionych w sklepie.

Dnia 1 października 2004 r. Jan Kowalski, powołując się na przepis art. 746 § 1 k.c. w zw. z art. 750 k.c., wypowiedział umowę Zofii Nowak.

Tydzień później Zofia Nowak wniosła do sądu pracy pozew. Domagała się ustalenia, że świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy. Zdaniem powódki, przemawia za tym chociażby to, że musiała się stosować do poleceń Jana Kowalskiego. Zażądała ona również wydania świadectwa pracy, które miała przedstawić w urzędzie pracy.

• Czy powództwo Zofii Nowak jest zasadne?

Kazus nr 3

We wrześniu 2003 r. w Przedsiębiorstwie Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. było zatrudnionych 50 osób, a wśród nich Paweł Zawilski (inżynier kierujący pracami remontowo-budowlanymi). W przypadku tego ostatniego podstawą zatrudnienia była umowa o pracę na czas nieokreślony.

Warunki pracy i płacy (określone w umowie o pracę) były następujące:

• zadaniowy system czasu pracy;

• wynagrodzenie w wysokości 7000 zł brutto miesięcznie;

• służbowy samochód oraz służbowy telefon komórkowy;

• ubezpieczenie na życie (opłacane przez pracodawcę).

Ponadto w treści umowy o pracę była zawarta klauzula o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu.

Dnia 2 listopada 2003 r. Paweł Zawilski uzyskał zezwolenie na prowadzenie działalności gospodarczej w zakresie budownictwa. Następnego dnia doszło do rozwiązania na mocy porozumienia stron umowy o pracę, na podstawie której Paweł Zawilski świadczył pracę w przedsiębiorstwie remontowo-budowlanym.

Dnia 5 listopada 2003 r. Paweł Zawilski podpisał z Przedsiębiorstwem Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. umowę o świadczenie usług, na mocy której zobowiązał się do wykonywania prac projektowych na rzecz przedsiębiorstwa oraz kierowania pracami remontowo-budowlanymi. Umowa o świadczenie usług została zawarta na okres 3 lata. Strony ustaliły, że:

zleceniobiorcy przysługuje wynagrodzenie w wysokości 7000 zł brutto miesięcznie;

zleceniodawca udostępnia zleceniobiorcy samochód oraz telefon komórkowy;

zleceniodawca opłaca ubezpieczenie na życie osoby przyjmującej zlecenie;

zleceniobiorca wykonuje pracę w miejscu wskazanym przez zleceniodawcę przez 5 dni w tygodniu po 7 godzin.

• Czy zmiana podstawy zatrudnienia Pawła Zawilskiego w Przedsiębiorstwie Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. jest zgodna z przepisami prawa pracy?

• Kto był płatnikiem składek na ubezpieczenia społeczne do 3 listopada 2003 r. z tytułu zatrudnienia Pawła Zawilskiego?