DEFINICJA ZBIOROWEGO PRAWA PRACY, KIEDY POWSTAŁO ZBIOROWE PRAWO PRACY - Definicja zbiorowego prawa pracy - to ogół przepisów prawnych regulujących stosunki społeczne związane z wykonywaniem pracy zarobkowej jakie zachodzą pomiędzy zbiorowościami (czy też grupami) pracowniczymi (jak np. załoga zakładu pracy) a pracodawcami i organizacjami publicznymi a także regulujące stosunki społeczne związane z tymi stosunkami. Zbiorowe prawo pracy to młoda dziedzina prawa, jego powstanie wiąże się z rewolucją przemysłową i z organizowaniem się pracowników i pracodawców w celu obrony swoich interesów. Pracownicy szybko zrozumieli, że indywidualnie nie są w stanie bronić swoich interesów, dlatego zaczęli tworzyć organizacje (związki zawodowe). Kiedy powstało zbiorowe prawo pracy - Od chwili gdy państwo zaczęło ingerować w proces tworzenia i funkcjonowania związków pracowników i pracodawców możemy mówić o powstaniu zbiorowego prawa pracy. Pierwsze reakcje państwa były negatywne i zakało ono zrzeszania się pracowników i pracodawców. Przykładem takiego działania państwa może być ustawa parlamentu angielskiego z 1798 roku „o zmowach”, która zakazywała zrzeszania się w organizacjach i związkach zawodowych. Uważano, że organizacje takie jak związki zawodowe krępują rynek i szybkie osiągnięcie dobrobytu. W 1790 roku rząd francuski wydał prawo Chappeliera. Ustawy zakazujące działania i organizowania związków zawodowych praktycznie nie funkcjonowały. W późniejszym okresie zalegalizowano związki zawodowe. Od I wojny światowej związki zawodowe uzyskały statut organizacji uprzywilejowanej. Stopniowo uregulowano też akcje zbiorowe pracowników takie jak; strajki, lokauty, pikiety, demonstracje. Zbiorowe prawo pracy jest zasadniczo częścią prawa pracy. Jest to jednak szczególna część prawa pracy, nie reguluje ona bowiem praw pracowników sensu stricte ale prawa zbiorowe, związkowe - ludzi pracy. Zbiorowe prawo pracy dotyczy szerokiego kręgu podmiotów, których nazywa pracownikami. Dotyczy ono nie tylko ludzi zatrudnionych jako pracowników ale także agentów, zleceniodawców itp.
RODZAJE STOSUNKÓW ZBIOROWEGO PRAWA PRACY - 1) Ze względu na przedmiot - a) stosunki związane z ustrojem i działaniem związków zawodowych i organizacji pracodawców, b) stosunki związane z układami zbiorowymi pracy i innymi porozumieniami zbiorowymi, c) stosunki związane z rozwiązywaniem sporów zbiorowych pracy, d) stosunki związane z informowanie, konsultacjami i partycypacją pracowniczą, e) stosunki związane z udziałem organizacji pracowników i pracodawców w podejmowaniu decyzji publicznych. Działy zbiorowego prawa pracy - a) prawo związkowe - reguluje ustrój i funkcjonowanie organizacji pracowników i związków zawodowych, b) prawo układowe - reguluje sprawy związane z rokowaniami układów zbiorowych pracy i inne porozumienia, c) prawo sporów zbiorowych - reguluje rozstrzyganie sporów zbiorowych, d) prawo partycypacji pracowniczej, e) prawo stosunków trójstronnych. 2) Ze względu na cel regulacji - a) stosunki zbiorowego prawa pracy związane z tworzeniem prawa pracy (np. dotyczących układów zbiorowych pracy), b) stosunki związane ze stosowaniem prawa pracy, c) stosunki związane z rozwiązywaniem sporów o prawa i interesy pracowników i pracodawców, 3) Ze względu na kolektywny lub indywidualny charakter - a) stosunki kolektywne (zbiorowe) - zachodzą gdy spełnione są dwa warunki: warunek podmiotowy - przynajmniej po jednej stronie występować musi podmiot reprezentujący zbiorowość pracowników lub pracodawców, oraz warunek przedmiotowy - treścią tego stosunku są prawa lub interesy zbiorowe pracowników lub pracodawców. W stosunkach zbiorowych pracownicy nigdy nie występują indywidualnie, zawsze jako pewna zbiorowość, grupa. W stosunkach zbiorowych natomiast pracodawca może wystąpić pojedynczo lub w grupie z innymi pracodawcami, b) stosunki indywidualne - ich cecha jest fakt, że pracownicy lub pracodawcy występują w nich jako jednostki, treścią tych stosunków są indywidualne prawa i obowiązki pracowników lub pracodawców. Są one akcesoryjne, służebne wobec zbiorowych stosunków pracy. Są to takie stosunki jak np. stosunek członkostwa w związkach zawodowych lub organizacji pracodawców, stosunki związane z udziałem pracowników w akcjach zbiorowych, z odpowiedzialnością za prowadzenie akcji zbiorowych. Treścią zbiorowych stosunków prawa pracy są interesy oraz obowiązki pracowników i pracodawców. Niekiedy są nimi też prawa i obowiązki organów publicznych (gdy w grę wchodzi państwo). Te prawa, interesy i obowiązki mogą być za równo zbiorowe jak i indywidualne.
Prawa i interesy to pewne pojęcie mające wspólną cechę, wiążą się one z korzystnym dla kogoś stanem rzeczy.
PODMIOTY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY - 1) Po stronie pracowniczej - a) pracownik - w stosunkach indywidualnych pracownik nie jest sam podmiotem w stosunkach zbiorowego prawa pracy. Nie może on sam uczestniczyć w stosunkach zbiorowego prawa pracy. Po stronie pracowniczej zawsze musi występować pewien podmiot reprezentujący pracowników, b) związki zawodowe, c) pewne uprawnienia mają samorządy pracownicze (np. samorząd lekarski), d) pewne organizacje pracownicze powołane przez prawo, rzadko jednak pracownicy występują jako zbiorowość in corpore (np. jako załoga danego zakładu pracy). 2) Po stronie pracodawczej - każdy pracodawca może być indywidualnie podmiotem zbiorowego prawa pracy : a) organizacje pracodawców. 3) Po stronie publicznej - państwo jest podmiotem zbiorowego prawa pracy, które jest uczestnikiem różnorodnych stosunków prawa pracy a zwłaszcza tzw. stosunków trójstronnych. Państwo występuje w stosunkach zbiorowego prawa pracy jeszcze w dwóch rolach. Państwo samo w sobie największym pracodawcą, wyznacza ono pewne standardy dla innych pracodawców. Państwo tworzy zbiorowe prawo pracy, jest kreatorem prawa do którego później samo się stosuje.
ŹRÓDŁA ZBIOROWEGO PRAWA PRACY - 1) Źródła wewnętrzne - są stanowione w Polsce i są to źródła ustawowe czyli źródła prawa powszechnie obowiązującego oraz źródła swoiste czyli autonomiczne : 1) Konstytucja - jest aktem obszernym i zawiera ważne uregulowania dotyczące ZPP. Art. 12 mówi o prawie zrzeszania się, ale dotyczy także związków zawodowych. Konstytucja gwarantuje inne podstawowe prawa bez których zbiorowe stosunki pracy nie mogłyby istnieć. Chodzi o prawo własności, prawo wolności zgromadzeń, prawo wolności wyrażania poglądów, prawo wolności prowadzenia działalności gospodarczej. Konstytucja może być bezpośrednio stosowana przez Sądy, a każdy sąd ma prawo stosować przepisy konstytucji. 2) Ustawy i akty wykonawcze do ustaw - ZPP nie jest skodyfikowane a więc znajdujemy je w różnych i w wielu ustawach. Jeśli chodzi o prawa związkowe to są dwie ustawy : z 91 roku o związkach zawodowych i o organizacjach pracodawców. Jeśli chodzi o prawo układowe to są to regulacje w dziale XI Kodeksu Pracy. Gdy chodzi o prawo sporów zbiorowych to jest ustawa z 91 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Jeżeli chodzi o prawo do partycypacji to jest ustawa : o europejskich radach zakładowych, o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i o spółce europejskiej, o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Jeżeli chodzi o stosunki trójstronne to jest ustawa : o trójstronnej komisji do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. 3) Źródła swoiste czyli autonomiczne - to takie akty prawne które nie pochodzą od konstytucyjnych organów państwa lecz od partnerów społecznych, ale w praktyce regulują stosunki zbiorowe w sposób podobny do prawa powszechnego. Należą do nich porozumienia zbiorowe regulujące zbiorowe stosunki pracy, a więc np. uprawnienia związkowe, zobowiązania związkowe wobec pracodawców, uprawnienia załóg zakładu pracy, sposoby rozwiązywania sporów zbiorowych. Statut reguluje prawa członków związku i w tym sensie jest źródłem tych indywidualnych praw związkowych członków. 2) Źródła zewnętrzne - są to : 1) Źródła międzynarodowe - zaliczają się do nich umowy międzynarodowe które dzielą się na konwencje i umowy dwustronne. Podstawowe znaczenie mają konwencje które są zawierane przez takie organizacje jak ONZ, Radę Europy, czy MOP. Dotyczą najważniejszych zagadnień interesujących ludność międzynarodową oraz normują podstawowe prawa człowieka. Zbiorowe prawo pracy w zasadzie dotyczy praw podstawowych bo jego istotą jest wolność koalicji czyli naturalne prawa, 2) Źródła wspólnotowe - charakter prawa europejskiego jest mieszany, np. traktaty są jednocześnie umowami międzynarodowymi a rozporządzenia czy dyrektywy są aktami porządku ponadnarodowego. ZPP jest tylko fragmentycznie normowane przez prawo wspólnoty. W szczególności traktat o ustanowieniu wspólnoty wprost wyłącza z kompetencji normodawczych tej organizacji zagadnienie prawa do zrzeszania się, a także prawa do strajku i lokautu. Komisja może koordynować działania państw członkowskich w tym zakresie. Wspólnota podjęła działalność normotwórczą w zakresie prawa pracowników do informacji i konsultacji oraz partycypacji pracowniczej, 3) Źródła swoiste - chodzi o normy które nie są aktami prawa wspólnotowego w sensie traktatowym, a więc źródłami prawa europejskiego, ale mają istotne znaczenie w stosunkach pracy czyli porozumienia europejskie, czy też zwane europejskimi wkładami zbiorowymi pracy. Są to akty normowane w art. 138 i 139 traktatu o ustanowieniu wspólnoty.
ZASADY ZBIOROWEGO PRAWA PRACY - 1) Zasada wolności koalicji czyli wolności związkowej - dotyczy pracowników jak i pracodawców. Przez wolność koalicji należy rozumieć prawo pracowników i pracodawców do swobodnego tworzenia związków nakierowanych na popieranie ich interesów zawodowych oraz prawo swobodnego przystępowania do takich związków, jak i również związane z tymi prawami prawa do swobodnego decydowania o strukturach takich organizacji, swobodnego wybierania ich władz, swobodnego decydowania o ich programach. Ogół tych praw nazywa się wolnością koalicji. Konwencja formułuje 4 podstawowe gwarancje wolności koalicji : a) prawo tworzenia organizacji i przystępowania do nich - przysługuje pracownikom i pracodawcom bez jakiegokolwiek rozróżnienia. Konstytucja pod pojęciem pracownika rozumie nie tylko osobę związaną stosunkiem pracy na podstawie prawa lecz każdą osobę wykonującą pracę zależną bez względu na podstawę prawną. Konstytucja dopuszcza wyłączenia od prawa zrzeszania się tylko co do sił zbrojnych i policji, b) prawo swobodnego działania - obejmuje swobodę tworzenia statutów i podejmowania uchwał związkowych, swobodę powoływania władz związkowych, swobodę prowadzenia typowych działań związkowych, tj. rokowania zbiorowe, akcje zbiorowe, c) zakaz rozwiązywania lub zawieszania organizacji zawodowej w drodze organizacyjnej - może nastąpić tylko na podstawie orzeczenia sądowego i tylko w drodze istotnego naruszenia prawa. Ponadto działania te mogą być stosowane tylko jako środki ostateczne, d) prawo tworzenia federacji i konfederacji oraz przystępowania do organizacji międzynarodowych - granice wolności związkowej określa tzw. zasada legalizmu sformułowana w konwencji. Oznacza ona że organizacje zawodowe przy wykonywaniu swoich uprawnień powinny stosować się do prawa krajowego zgodnego z konwencją. Wolność związkowa ma silne gwarancje w prawie polskim, tj. i konstytucyjne i ustawowe. 2) Zasada równego traktowania związków zawodowych i organizacji pracodawców w zbiorowych stosunkach pracy - istotą tej zasady jest nakaz takiego ukształtowania w przepisach uprawnień obowiązujących związki zawodowe i organizacje pracodawców, aby mogły one na równych zasadach bronić interesów odpowiednio pracowników i pracodawców. W szczególności odnosi się to do tworzenia związków i przystępowania do nich, prawa do rokowań zbiorowych i prawa do prowadzenia sporów zbiorowych, 3) Zasada dialogu i współpracy partnerów społecznych - ma ona umocowanie konstytucyjne w art. 20 konstytucji. Podstawą ustroju gospodarczego RP jest społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych. Zasada ta wiąże się z pojęciem gospodarki rynkowej. Jej istotą jest modyfikacja działania mechanizmu rynkowego w zakresie stosunków pracy, a zatem tam gdzie ścierają się na rynku pracownicy i pracodawcy poprzez negocjacje zbiorowe i inne mechanizmy zbiorowych stosunków pracy. W tym segmencie rynku dokonuje się pewne zniekształcenie mechanizmu rynkowego poprzez to że nie mamy tutaj setek tysięcy czy milionów indywidualnych decyzji rynkowych lecz te decyzje są podejmowane w zakresie rokowań zbiorowych, np. wynagrodzenie zbiorowe, czas pracy. A więc te elementy które składają się na koszt pracy dla pracodawcy, 4) Zasada solidarności społecznej - ma umocowanie w art. 20 konstytucji. Ta zasada wyraża ideę według której partnerzy społeczni realizując swoje podstawowe zadanie, tj. ochronę interesów pracowników bądź pracodawców brali także pod uwagę prawa i interesy słabszych grup społecznych, np. bezrobotnych, niepełnosprawnych, cudzoziemców, 5) Zasada pokoju społecznego - treścią tej zasady jest dążenie do utrzymania pokoju społecznego, przez co rozumie się brak konfliktu między pracownikami i pracodawcami. Chodzi tutaj o eliminację najbardziej szkodliwych, nieuczciwych przejawów walki zbiorowej. Znajduje to wyraz w dwóch podstawowych obowiązkach partnerów społecznych wprost wyrażonych w przepisach prawa : a) obowiązek powstrzymania się od sporu zbiorowego dotyczącego zmiany układu lub innego porozumienia zbiorowego przez stronę takiego układu lub porozumienia w czasie jego obowiązywania, b) powinność podjęcia w dobrej wierze próby polubownego rozwiązania sporu zbiorowego zanim podejmie się strajk lub inną akcję protestacyjną, 6) Zasada ograniczonej roli państwa w stosunkach zbiorowego prawa pracy - organy państwa łącznie z ustawodawcą powinny ograniczyć ingerencję w zbiorowe stosunki pracy do niezbędnego minimum. W szczególności do stworzenia gwarancji ochrony wolności związkowych, a także ochrony gwarancji praw osób trzecich wobec pracowników i pracodawców, które mogłyby doznać uszczerbku w skutek działań partnerów społecznych oraz do ochrony interesu publicznego. Wsparcie dla tej zasady daje art. 59 Konstytucji który zakazuje ingerencji w wolności związkowe inaczej niż w drodze ustawowej i w zakresie nie dopuszczonym przez umowy międzynarodowe, 7) Zasada udziału partnerów społecznych w podejmowaniu przez państwo istotnych decyzji społeczno-gospodarczych - nie ma ona umocowania konstytucyjnego ale przepisów ustawowych, które wprowadzają obowiązek organów państwa konsultowania ważnych decyzji społeczno-gospodarczych z organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi jest obecnie tak duża że można mówić o istnieniu takiej zasady, 8) Zasada udziału pracowników w zarządzaniu zakładami pracy - wyraża ona ideę partycypacji pracowniczej w podejmowaniu przez pracodawcę decyzji mających znaczenie dla interesów pracowniczych. Nie ma ona podstawy konstytucyjnej i ma ona tylko oparcie w ustawodawstwie zwykłym a także w dyrektywach wspólnoty europejskiej i traktacie o ustanowieniu wspólnoty.
WOLNOŚĆ ZWIĄZKOWA - 1) Indywidualna wolność związkowa - obejmuje ona : a) wolność jednostki tworzenia organizacji związkowej, b) przystępowania do takich organizacji, c) pozostawania w organizacji, d) prowadzenia działalności związkowej. Wolność o takiej treści nazywamy pozytywną, indywidualną wolnością związkową. Wolność ta obejmuje jednak również prawo jednostki nie należenia do związku bez ponoszenia z tego powodu negatywnych konsekwencji. Wolność indywidualna pozytywna - jej najważniejszym aspektem jest prawo tworzenia i prawo wstępowania do związku zawodowego. Zgodnie z art. 2 o związkach zawodowych takie prawo mają : a) pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osoby wykonujące pracę agencyjną jeżeli nie są pracodawcami, osoby odbywające w zakładzie pracy zastępczą służbę wojskową, chałupnicy, renciści, bezrobotni, emeryci. Sytuacja tych osób nie jest jednakowa bowiem chałupnicy, renciści, emeryci i bezrobotni nie mają prawa tworzenia związków lecz tylko przystępowanie do już istniejących. Poza tym ograniczone prawo zrzeszania się, tworzenia i przystępowania do związku mają funkcjonariusze formacji uzbrojonych. Chodzi np. o policję, straż graniczną, służbę więzienną. Ograniczenie to polega na tym że mogą oni tworzyć jeden związek zawodowy w służbie i nie mają prawa do strajku. Są także inne ograniczenia wolności związkowej, np. konstytucja zabrania zrzeszania się w związkach zawodowych : Sędziom Sądu Najwyższego, Sędziom Sądów Powszechnych, prezesowi NIK-u i innym najwyższym funkcjonariuszom państwowym. Od prawa zrzeszania się, a zwłaszcza przystępowania do związków zawodowych należy odróżnić prawo przystępowania do konkretnego związku zawodowego. Czyli każdy pracownik ma wolność utworzenia sobie związku bądź przystąpienia do już istniejącego związku. Prawo przystąpienia do konkretnego związku zawodowego może być uwarunkowane spełnieniem przez tego kandydata wymogów określonych przez statut. Wolność indywidualna negatywna - obejmuje ona prawo : 1) Nieprzystąpienia do związku i wystąpienia ze związku, 2) Prawo do nieskorzystania z pomocy związkowej jeśli ktoś tego nie chce, 3) Prawo pozostawania poza związkiem bez ponoszenia wzajemnych konsekwencji. Zasada ta została sformułowana wprost w art. 3 ustawy „o związkach zawodowych”. Bez ponoszenia wzajemnych konsekwencji to znaczy że nie można danej osoby z tego powodu sankcjonować. Ale to nie oznacza że on musi być w tej samej sytuacji jak członek związku zawodowego. Kolektywna wolność związkowa obejmuje prawo decydowania o strukturach organizacji przez same związki oraz prawo swobodnego prowadzenia działalności związkowej, w tym także prowadzenia rokowań zbiorowych i sporów zbiorowych. 2) Kolektywna wolność związkowa.
STRUKTURY ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH - zgodnie z zasadą wolności związkowej prawo nie narzuca bezpośrednio związkom zawodowym i organizacjom pracodawców określonych struktur organizacyjnych. Jednak ustawa o związkach zawodowych i organizacjach pracodawców i inne ustawy wymieniają określone struktury związkowe jak np. zakładowa organizacja związkowa, ogólnokrajowy związek zawodowy wiążąc z nimi określone kompetencje ustawowe. Tego rodzaju powiązanie uprawnień z określonymi strukturami związkowymi oznacza pośrednią ingerencję ustawodawcy w kształtowanie struktur związkowych ponieważ ZZ po to by mieć określone kompetencje muszą utworzyć strukturę, z którą prawo daną kompetencję wiąże. Szczególnie duże kompetencje ustawodawca przyznaje zakładowej organizacji związkowej. Zakładowa organizacja związkowa jest organizacją która swoim zasięgiem obejmuje zakład pracy. Mamy dwa rodzaje zakładowych organizacji związkowych : a) ogniwo związku ponadzakładowego, b) związek zawodowy obejmujący swym zasięgiem tylko jeden zakład pracy.
POJĘCIE ZWIĄZKU ZAWODOWEGO, CECHY ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH - Pojęcie związku zawodowego - jest to organizacja społeczna której cechami wyróżniającymi są : a) szczególny skład członkowski, b) szczególne zadanie, c) do jej koniecznych cech normatywnych należą : samorządność, niezależność, dobrowolność członkostwa, posiadanie określonej struktury organizacyjnej i systemu reprezentacji w stosunkach zewnętrznych, trwałość i demokracja wewnętrzna. Związek zawodowy zrzesza ludzi pracy. Jest to organ który ma szczególne zadanie, tj. obrona praw i interesów zawodowych ludzi pracy. Są to dwie cechy które musi zawierać związek zawodowy i odróżniają one go od innej organizacji. Cechy związków zawodowych - 1) Samorządność - związek zawodowy się samorządzi czyli jest samodzielny w zakresie swojej działalności statutowej. Może sam decydować o tych sprawach. Samorządność nie ogranicza się do spraw wewnętrznych. Oznacza samodzielność w ogóle działania związku zawodowego, a więc zarówno w sprawach wewnętrznych jak i zewnętrznych. W sprawach objętych statutem związku zawodowego. Samodzielność decyduje o rokowaniach zbiorowych i o sporach zbiorowych. Inaczej mówimy o samorządności jako autonomii związku zawodowego bądź o wolności do działania, 2) Niezależność - oznacza to że inne podmioty nie decydują o działalności związku, nie sprawują nad nim kontroli ani nad sobą. Ustawa o związkach zawodowych mówi o niezależności związku zawodowego w stosunku do pracodawców, administracji państwowej i samorządowej oraz w stosunku do innych organizacji. Historycznie najważniejsza jest niezależność od państwa. Rozróżnienie samorządności od niezależności polega na tym że samorządność jest wolnością do działania czyli do czegoś, a niezależność jest wolnością od ingerencji zewnętrznej czyli od czegoś, 3) Posiadanie sformalizowanej struktury i systemu reprezentacji - związek zawodowy jest organizacją sformalizowaną. Musi posiadać osobowość prawną, musi być zarejestrowany statut i organy statutowo wybrane i zgłoszone do rejestru. Jest to wymóg naturalny. Aby skutecznie móc bronić interesu pracowników związek musi posiadać te cechy formalne - zdolność do działania w stosunkach prawnych, 4) Trwałość - czyli niezmienność członkostwa. Tzn. że istnienie związku zawodowego jest niezależne od zmian składu członkowskiego. Wynika z tego że nie można tworzyć związków zawodowych opartych na zamkniętym członkostwie, czyli na liście członków która nie ma być już uzupełniana. Związek zawodowy jest organizacją otwartą, 5) Demokracja organizacyjna - z natury związku zawodowego jako organizacji powołanej do autentycznej reprezentacji interesów pracowniczych funkcjonującej w demokratycznym społeczeństwie wynika konieczność oparcia jej stosunków wewnętrznych na zasadzie demokracji organizacyjnej. Istotą tej zasady jest umożliwienie członkom wywierania w sformalizowany sposób wpływu na decyzje władz organizacji. Zapewnieniu demokracji wewnętrznej służy w ustawie o związkach zawodowych wymóg określenia w statucie związku praw i obowiązków członków, a także ustanowienie w tej ustawie w art. 13 p. 9 zasady elekcyjności i kadencyjności władz związku zawodowego.
REPREZENTOWANIE PRACOWNIKÓW PRZEZ ZWIĄZKI ZAWODOWE, ZASADA REPREZENTACJI OGÓLNEJ, ZASADA WSPÓŁDZIAŁANIA ORGANIZACJI ZWIĄZKOWYCH I REPREZENTATYWNOŚCI - Reprezentowanie pracowników przez związki zawodowe - 1) Zasada reprezentacji szczególnej - związki zawodowe reprezentują wtedy tylko członków, 2) Zasada reprezentacji ogólnej - związki zawodowe reprezentują wtedy wszystkich pracowników niezależnie czy należą oni do związków czy nie. W Polsce w sporach zbiorowych związki zawodowe działają według zasady reprezentacji ogólnej, w sprawach indywidualnych zastosowanie ma zasada reprezentacji szczególnej. Związek zawodowy dodatkowo na wniosek pracownika ma możliwość podjęcia się reprezentowania pracownika. W przypadku gdy ustawa wymaga współdziałania pracowników ze związkami zawodowymi w sprawach indywidualnych pracownik nie zrzeszony traktowany jest tak jak by był członkiem związku zawodowego. Zasada reprezentacji ogólnej - zasada ta nie radzi problemów gdy w zakładzie pracy albo w danej sferze stosunków zbiorowych występuje tylko jeden związek zawodowy. W takiej sytuacji związek ten reprezentuje wszystkich pracowników objętych statutowym zakresem swojego działania. Sprawa komplikuje się gdy tych samych pracowników reprezentuje kilka związków zawodowych. Ustawodawca przewiduje dwie podstawowe metody rozwiązywania tego typu kolizji. Zasada współdziałania organizacji związkowych i reprezentatywności - zasady te uzupełniają się wzajemnie co do zasady. Zasadniczo związki zawodowe powinny zgodnie z zasadą współdziałania w sytuacji konkurencji kilku związków zawodowych wspólnie reprezentować pracowników. W przypadku gdy związki nie osiągną porozumienia prawo reprezentowania pracowników przechodzi na organizacje reprezentatywne, czyli na organizację które posiadają cechy wskazane w ustawie, które według ustawodawcy powodują, że organizacje te lepiej niż inne mogą wyrazić dążenia pracowników i lepiej niż inne są w stanie ich bronić. W niektórych jednak stosunkach zbiorowych zasada współdziałania nie znajduje zastosowania i prawo reprezentowania pracowników od razu przysługuje tylko organizacji reprezentatywnej. Jest tak w szczególności w stosunkach trójstronnych. Przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych występuje tylko zasada współdziałania a nie znajdzie zastosowania konstrukcja reprezentatywności.
KONSTRUKCJA REPREZENTATYWNOŚCI W PRAWIE POLSKIM - MOP wskazuje, że ustawodawca konstruując określoną formułę reprezentatywności powinien wskazać cechy , których osiągnięcie daje status organizacji reprezentatywnej w sposób uprzedni, obiektywny, (obiektywizm musi się odwoływać do faktów np. że dana organizacja ma największą liczbę członków, największy zasięg, muszą to być cechy sprawdzalne), konkretny (precyzyjnie sformułowany). Polskie prawo nie formułuje jednak formuły reprezentatywności. W zależności od rodzaju stosunków zbiorowych i ich szczebla różne cechy decydują o reprezentatywności. Formuły reprezentatywności - 1) Reprezentatywność na poziomie ogólnokrajowym - znajduje ona zastosowanie w stosunkach trójstronnych na poziomie centralnym i do zawierania generalnych układów zbiorowych pracy. Reprezentatywne na tym poziome są organizacje spełniające cechy wskazane w art. 6 ustęp 2 ustawy o „trójstronnej komisji do spraw społeczno gospodarczych”. Reprezentatywna na tym poziomie jest organizacja działająca na poziomie ogólnokrajowym zrzeszająca co najmniej 300 tysięcy pracowników i działająca w więcej niż połowie działów gospodarki, 2) Reprezentatywność na poziomie regionalnym - województw, powiatów, w stosunkach trójstronnych pomiędzy organami samorządu terytorialnego a działającymi tam związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców. Reprezentatywne na tym poziomi są organizacje, które są reprezentatywne na poziomi ogólnokrajowym lub ich terenowe struktury, 3) Reprezentatywność na poziomie ponad-zakładowym - odnosi się do zawierania ponad-zakładowych układów zbiorowych pracy art. 24617. Reprezentatywne na tym poziomie są organizacje, które mają reprezentatywność ogólnokrajową lub zrzeszają co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu związku, nie mniej jednak niż 10 tysięcy osób lub zrzeszające największą liczbę pracowników dla których ma być zawarty układ, 4) Reprezentatywność na poziomi zakładu - do wszystkich celów na tym poziomie reprezentatywne są organizacje spełniające kryteria wskazane w art. 141251. Są to kryteria reprezentatywności niezbędne do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy. Reprezentatywne na tym poziomie zakładu pracy są organizacje zrzeszające u pracodawcy co najmniej 10% ogółu pracowników lub co najmniej 7% pracowników jeżeli jednocześnie należą oni do ponad-zakładowej reprezentatywnej organizacji a jeżeli nie ma w zakładzie takiej organizacji to reprezentatywna jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników, czyli organizacja największa.
POTWIERDZENIE REPREZENTATYWNOŚCI, ZASADY WSPÓŁDZIAŁANIA I REPREZENTATYWNOŚĆ W ZAKŁADZIE PRACY, REPREZENTACJA PRACODAWCÓW PRZEZ ORGANIZACJE PRACODAWCÓW - Potwierdzenie reprezentatywności - reprezentatywność ogólnokrajową i ponad-zakładową potwierdza orzeczeniem sąd okręgowy w Warszawie. Reprezentatywność na poziomie zakładowym nie wymaga potwierdzenia sądowego chyba, że inna organizacja zgłosiła zastrzeżenie co do reprezentatywności zgłoszonej wcześniej organizacji związkowej. W takim przypadku o reprezentatywności danej organizacji rozstrzyga właściwy sąd rejonowy. Reprezentatywność na poziomie regionalnym nie wymaga potwierdzenia orzeczeniem sądu. W Polsce przyjęto konstrukcję reprezentatywności łączonej co oznacza, że może być kilka organizacji reprezentatywnych np. może być kilka organizacji reprezentatywnych do zawarcia układów zbiorowych pracy. Organizacje te musza wtedy współdziałać. Zasady współdziałania i reprezentatywność w zakładzie pracy - gdy w danym zakładzie pracy działa kilka organizacji związkowych to w sprawach w których reprezentują one pracowników zakładu pracy wobec pracodawcy powinny utworzyć wspólną reprezentację związkową, jeżeli reprezentacja dotyczy negocjowania porozumienia zbiorowego lub gdy związki mają przedstawić pracodawcy wspólne stanowisko to organizacje te powinny przedstawić pracodawcy uzgodnione pomiędzy sobą stanowisko. Sposób przedstawienia tego stanowiska mogą określić w zawartym między sobą porozumieniu. Jeżeli jednak w sprawach dotyczących ustalenia; regulaminu wynagradzania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopu, regulaminu pracy lub w innych sprawach wskazanych w przepisach organizacje te nie przedstawią wspólnego stanowiska to prawo przedstawienia tego stanowiska przechodzi na organizację reprezentatywną. Jeżeli i ta organizacja nie przedstawi swojego stanowiska w danej sprawie wtedy decyzję podejmuje samodzielnie pracodawca po rozpatrzeniu poszczególnych stanowisk związkowych. Na przedstawienie wspólnego stanowiska związki zawodowe mają 30 dni. Reprezentacja pracodawców przez organizacje pracodawców - Organizacje pracodawców zasadniczo mogą reprezentować tylko swoich członków. Pracodawca nie zrzeszony nie może być reprezentowany przez organizację pracodawców za równo w stosunkach zbiorowych lub indywidualnych. Jest wyjątek od zasady, że organizację pracodawców mogą reprezentować tylko swoich członków, dotyczy on sytuacji reprezentowania pracodawców w stosunkach trójstronnych. Wtedy organizacje pracodawców działa na zasadach reprezentacji ogólnej (to znaczy reprezentują wszystkich pracodawców nie zależnie czy są oni członkami organizacji pracodawców czy nie). Poza tą sytuacją organizacje pracodawców działają zgodnie z zasadą reprezentacji szczególnej (to znaczy reprezentują one tylko swoich zrzeszonych członków). W odniesieniu do pracodawców wyróżniamy reprezentację na poziomie ogólnym i szczególnym. Reprezentacja pracowników na poziomie ogólnym jest określona w art. 7 ustawy o „trójstronnej komisji do spraw gospodarczych”. Formułuje on następujące kryteria w reprezentatywności organizacji pracodawców: 1) Musi to być organizacja ogólnokrajowa, 2) Musi zrzeszać co najmniej 300 tysięcy pracowników, 3) Musi działać w więcej niż połowie działów gospodarki narodowej. Na poziomie regionalnym są reprezentowane organizacje mające reprezentatywność ogólnokrajową i ich terenowe struktury.
UPRAWNIENIA ZWIĄZKÓW ZAWODOWYCH - najważniejsze są : 1) Uprawnienia wynikające z wolności związkowej - 1) Prawo prowadzenia rokowań zbiorowych i zawierania układów zbiorowych i innych porozumień, 2) Prawo prowadzenia sporów zbiorowych pracy i podejmowania strajku i innych środków protestu. Ustawy przyznają związkom zawodowym wiele innych uprawnień. Uprawnienia wiążące się z udziałem związków zawodowych w podejmowaniu przez organy państwowe istotnych decyzji publicznych (np. decyzji ustawodawczych lub innych decyzji o dużym znaczeniu społeczno-gospodarczym). Organizacje reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym mają prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych wszelkich organów prawodawczych od sejmu po organy samorządu terytorialnego. Takie samo prawo przysługuje w odniesieniu do aktów konsultacyjnych UE. (art. 19 i 191 ustawy o związkach zawodowych). Organizacje reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym mają prawo występowania do posłów i senatorów oraz organizacji mających prawo inicjatywy ustawodawczej z wnioskiem o wydanie, zmianę ustawy lub innego aktu prawnego. Organy te są zobowiązane do udzielenia odpowiedzi organizacjom reprezentatywnym w określonym trybie i czasie, nie mogą one nie udzielić żadnej odpowiedzi. 3) Prawo występowania przez organizacje związkowe ogólnokrajowe do trybunału konstytucyjnego z wnioskiem o stwierdzenie zgodności z konstytucją ustaw i zgodności aktu normatywnego niższego rzędu z aktem wyższego rzędu (art. 1911punkt 4 konstytucji), 4) Związki zawodowe ogólnokrajowe mogą wyrażać publicznie opinie na temat założeń lub projektów aktów prawnych a także opinie w węzłowych sprawach publicznych w publicznych środkach przekazu czyli w publicznym radiu i telewizji. Gwarancję realizacji tego prawa w szczególności zawiera ustawa o KRRiTV. 2) Uprawnienia w zakresie nadzoru i kontroli warunków pracy - stanowi o tym art. 8 ustawy „o związkach zawodowych”. Związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów prawa dotyczących emerytur, rencistów, pracowników i ich rodzin. Sprawowanie tej kontroli przez związki zawodowe odbywa się poprzez uczestnictwo w PIP, ZUS, fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych oraz fundusz rehabilitacji osób niepełnosprawnych. Związki zawodowe mają też prawo występowania do właściwego organu państwowego lub samorządowego z żądaniem usunięcia skutków działań niezgodnych z prawem. Pewne szczególne uprawnienia kontrolne posiadają też zakładowe organizacje związkowe. Kieruje ona działaniami społecznej inspekcji pracy w danym zakładzie jeżeli działa w nim społeczny inspektor pracy. Organizacja zakładowa ma prawo występowania do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników danego zakładu (art. 29 ustawy „o związkach zawodowych”).Uprawnienia kontrolne związków zawodowych są wspierane przez prawo związków zawodowych dostępu do informacji o działalności pracodawcy. Ustawa „o związkach zawodowych” w artykule 28 zobowiązuje pracodawców do udzielania na żądanie związków zawodowych informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej a w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagrodzenia. Przepisy nakładają na pracodawców obowiązek informacyjny w wielu innych sprawach. Kolejnym uprawnieniem zakładowej organizacji związkowej jest prawo do współdziałania z pracodawcą w podejmowaniu w podejmowaniu prze niego decyzji w sprawach pracowniczych. Temu prawu odpowiada obowiązek pracodawcy współdziałania z zakładową organizacją związkową w takich przypadkach, które są wskazane w przepisach prawa. Są to takie sytuacje jak np. decyzje dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, nałożenie kar porządkowej na pracownika, Gdy w takich sytuacjach decyzja zostanie podjęta bez wymaganego współdziałania pracodawcy z zakładową organizacją związkową będzie wadliwa, 3) Uprawnienia w zakresie obrony praw pracowników i ubezpieczonych w postępowaniu przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych - w szczególności związki zawodowe mogą wszczynać postępowanie na rzecz ubezpieczonego lub pracownika, mogą wstępować do postępowania sądowego w każdym jego stadium lub przedstawiać sądowi istotne dla niego sprawy wyrażone w uchwale lub oświadczeniu związków zawodowych. Przedstawiciel związku zawodowego może być pełnomocnikiem pracownika w toczącym się postępowaniu sądowym. Związki zawodowe mogą zgłaszać kandydatów na ławników w sądach powszechnych. Te uprawnienia związków zawodowych reguluje KPC. Związek zawodowy może podjąć takie działania w sferze obrony lub pełnomocnictwa tylko na rzecz i za zgodą pracownika, który należy do związku zawodowego. Zgody zainteresowanego wymaga też przystąpienie związku zawodowego do toczącego się postępowania sądowego po jego stronie.
UŁATWIENIA DLA ZWIĄZKU ZAWODOWEGO - są to uprawnienia szczególne, które przysługują działaczom związkowym i samym organizacjom związkowym ale ich bezpośrednim celem jest ułatwienie prowadzenia działalności związkowej. Na gruncie prawa międzynarodowego tej grupy ułatwień dotyczy konwencja nr 135 MOP dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwach. Nakazuje ona sygnatariuszom tego aktu przyznanie przedstawicielom pracowników ułatwień w ich działalności a szczególnie ochrony przed sankcjami związanymi z prowadzoną przez nich działalnością. Konwencja ta wskazuje, że ułatwienia dla związku zawodowego lub przedstawicieli pracowników nie powinny utrudniać działalności przedsiębiorstwa. Ułatwienia składają się - 1) Uprawnienie do zwolnienia od pracy w celu wykonywania czynności związkowych - uprawnienia te mogą przybrać formę urlopu bezpłatnego dla pracownika pełniącego funkcję związkową poza zakładem pracy (dotyczy to tylko funkcji związkowej z wyboru). Formę zwolnienia od pracy dla pracownika pełniącego funkcję w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje tylko określonej liczbie osób w zależności od liczby członków organizacji związkowej, może być ono odpłatne lub nie w zależności od wniosku organizacji związkowej. Zwolnienie do wykonania doraźnej czynności wynikającej z funkcji związkowej przysługuje niezależnie czy jest to funkcja z wyboru czy nie. Prawo do tego zwolnienia dotyczy tylko takich czynności, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy, 2) Prawo do szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, szczególnie do ochrony przed zwolnieniem z pracy, 3) Prawo organizacji związkowej do pomieszczenia i udogodnień technicznych, 4) Obowiązek pracodawcy pobierania składki związkowej z wynagrodzenia pracownika, 5) Prawo do prowadzenia działalności gospodarczej. Ochrona stosunku pracy działacza związkowego - minimalny wymóg tej ochrony to fakt, że nie można zwolnić pracownika ze względu na fakt działalności związkowej dzieje się tak na podstawie prawa międzynarodowego. Szerszym zakresem ochrony są zakazy rozwiązywania umowy o pracę ze związkowcami. Ochroną trwałości stosunku pracy ustawa o związkach zawodowych obejmuje niektórych pracowników będących działaczami zakładowej organizacji związkowej, organów związkowych poza zakładem pracy i osoby wchodzące w skład komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej. Osoby te są chronione przed wypowiedzeniem stosunku pracy, przed rozwiązaniem stosunku pracy w skutek rozwiązania niezwłocznego, oraz przed wypowiedzeniem zmieniającym warunki pracy lub płacy na niekorzyść pracownika. Dokonanie tych czynności nie jest dopuszczalne bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, a w odniesieniu do działaczy organów związkowych poza zakładem pracy bez zgody odpowiednio wskazanego w statucie związku organu. Ochrona ta przysługuje indywidualnie działaczowi mimo to jednak jej sensem jest obrona zbiorowych interesów pracowników. W zakładzie pracy ochrona ta dotyczy pracowników upoważnionych przez zakładową organizację związkową do reprezentowania jej w stosunkach z pracodawcą może to być członek zarządu lub osoba spoza zarządu. Liczba działaczy, którym ta ochrona przysługuje zależy od tego czy dana organizacja jest reprezentatywna na poziomie zakładu czy nie. Gdy organizacja jest reprezentatywna to może wskazać pracowników podlegających ochronie w liczbie nie przekraczającej liczby osób wchodzących w skład kadry kierowniczej zakładu pracy albo liczbie osób obliczonej zgodnie z art. 32 ustęp 4 ustawy o związkach zawodowych. Organizacja nie reprezentatywna na poziomie zakładu może wskazać tylko jedną osobę. Gdy organizacja nie wskaże nikogo to ochronie podlega przewodniczący danej organizacji. Okres objęty ochroną - członkom komitetu założycielskiego ochrona przysługuje przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu i nie więcej niż trzem imiennie wskazanym członkom komitetu. Działacze organów poza zakładem pracy. Ochrona dotyczy tych działaczy związkowych, którzy korzystają w danym zakładzie pracy ze względu na pełnioną funkcję poza zakładem pracy z urlopu bezpłatnego lub zwolnienia od pracy przez okres tego urlopu lub zwolnienia od pracy oraz przez rok po upływie tego okresu. Zakres ochrony ulega osłabieniu w przypadku zwolnień grupowych. Wtedy pracodawca może bez zgody zarządu wypowiedzieć chronionemu działaczowi warunki pracy lub płacy a jeśli powoduje to zmniejszenie wynagrodzenia musi mu wypłacać dodatek wyrównawczy do końca trwania okresu ochronnego. Gdy dochodzi do likwidacji zakładu pracy ochrona taka nie przysługuje. Prawo do korzystania z pomieszczeń i urządzeń technicznych - prawo to obejmuje udostępnienie pomieszczeń i urządzeń, udostępnienie to następuje na podstawie umowy pomiędzy pracodawcą i organizacją związkową. Przyjmuje się, że pracodawca może za to pobierać opłaty, nie może ona jednak przynosić mu zysku. Udostępnienie musi odbywać się po tzw. kosztach własnych. Pracodawca na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą członków związku może pobierać z ich wynagrodzenia składkę związkową w zadeklarowanej przez pracowników wysokości i przekazywać kwoty pobranych składek na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową. Związek zawodowy ma prawo do prowadzenia działalności gospodarczej - dochód z tej działalności może służyć realizacji tylko celów statutowych i nie może być przeznaczony do podziału pomiędzy członków związku. Związek w zakresie prowadzonej działalności gospodarczej jest zwolniony od podatków na zasadach takich jak stowarzyszenia.
TRÓJSTRONNA KOMISJA DO SPRAW SPOŁECZNO-GOSPODARCZYCH - Komisja ta powstała w 1994 roku w wyniku umowy, którą był pakt przedsiębiorstwie państwowym w przekształcenia. W skład komisji wchodzą przedstawiciele rządu, pracodawców i organizacji pracowników. W 2001 roku komisja uzyskała podstawę ustawową w ustawie „o trójstronnej komisji do spraw społeczno gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego”. Komisje podobne istnieją w większości państw europejskich, za zwyczaj są one jednak dwustronne nie zawierają strony rządowej a jedynie reprezentację pracowników i pracodawców. Model trójstronny podobny do polskiego występuje np. w portugalii. W skład polskiej komisji trójstronnej wchodzą przedstawiciele rządu, pracodawców i pracowników. W pracach komisji biorą też udział przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego. Z głosem doradczym w zakresie spraw związanych z ich zadaniami. W komisji i jej pracach uczestniczą też przedstawiciele NBP i głównego urzędu statystycznego. Rząd jest reprezentowany przez przedstawicieli wskazanych przez radę ministrów. Strony pracownicze i pracodawców reprezentowane są przez organizacje związkowe i organizacje pracodawców, które są reprezentatywne na poziomie ogólnokrajowym. Komisja trójstronna została powołana dla łagodzenia interesów pracowniczych i pracodawców oraz dobra publicznego. Celem jej działania jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego. Komisja jest miejscem bezpośrednich konsultacji pomiędzy stronami w niej uczestniczącymi. Komisja jest głównym organem konsultacyjnym na szczeblu centralnym. Konsultacje te dotyczą w szczególności przygotowywania budżetu państwa i projektów ustaw budżetowych, kształtowania wysokości wynagrodzeń w sferze budżetowej i gospodarczej, oraz emerytur i rent z funduszu ubezpieczeń społecznych. Konsultacji w komisji mogą podlegać też inne niż wymienione sprawy o dużym znaczeniu społeczno-gospodarczym. W pewnym zakresie komisja ma uprawnienia decyzyjne, dotyczy to kształtowania wskaźników przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, które mogą być wliczane przez przedsiębiorców w ciężar kosztów. Komisja ma też uprawnienia decyzyjne w sferze określania wskaźników wynagrodzeń w sferze budżetowej. Gdy komisja w ustalonym terminie nie ustali tych wskaźników to może to zrobić rząd.
WOJEWÓDZKA KOMISJA DIALOGU SPOŁECZNEGO - jest terenowym oddziałem komisji trójstronnej. Do ich właściwości należy wyrażanie opinii w sprawach objętych zadaniami związków zawodowych i organizacji pracodawców, które znajdują się w kompetencji organów administracji rządowej i samorządowej na terenie województwa. Komisja może rozpatrywać też inne sprawy powodujące konflikty pomiędzy pracownikami i pracodawcami. W tych sprawach komisja może wyrazić opinię i wyznaczyć osobę z misją dobrej woli. W skład komisji wchodzą przedstawiciele wojewody i organizacji pracodawców i organizacji związkowych reprezentatywnych na poziomie regionalnym. Poza tymi organami funkcjonuje jeszcze kilkadziesiąt instytucji trójstronnych np. Rada ochrony pracy - organ nadzorujący PIP, Rady zatrudnienia - powołane na szczeblu centralnym, wojewódzkim, powiatowym które odpowiednio są organami doradczymi ministerstwa pracy, wojewody, starosty, w sprawach polityki pracy, Rada nadzorcza ZUS.
UPRAWNIENIA USTAWOWE ORGANIZACJI PRACODAWCÓW -
Są to uprawnienia analogiczne do związkowych szczególnie gdy chodzi o organizacje pracodawców na poziomie ogólnokrajowym i regionalnym. Organizacji pracodawców nie przysługują jednak uprawnienia wiążące się ze specyfiką działania związków zawodowych np. nie przysługuje ochrona przed zwolnieniem z pracy. Organizacje pracodawców nie mają też uprawnienia do popierania swoich członków w postępowaniu sądowym i nie mają uprawnień kontrolnych w sferze przestrzegania przepisów prawa pracy. Związki zawodowe mogą czerpać też swoje uprawnienia wynikające z ustawy i z porozumień zbiorowych. Zakres uprawnień ustawowych w Polsce przyznany związkom zawodowym jest bardzo szeroki, dlatego pracodawcy nie chcą się godzić na dalsze uprawnienia przyznawane związkom zawodowym. Odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie przepisów ustawy o związkach zawodowych - 1) Odpowiedzialność karna. Ustawa przewiduje dwa typy przestępstw jakie można popełnić naruszając jej przepisy - a) grzywna - za występki przeciwko wolnością związkowym. Występki te mogą polegać na przeszkadzaniu w utworzeniu zgodnej z prawem organizacji związkowej, utrudnianiu prowadzenia zgodnie z prawem działającej organizacji związkowej, dyskryminacji pracowników ze względu na działalność związkową, niedopełnieniu obowiązków wobec związków zawodowych w przypadku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, niedopełnianiu obowiązków wobec międzyzakładowej organizacji związkowej, b) występki polegające na kierowaniu w związku z pełnioną funkcją związkową działalności sprzecznej z ustawą o związkach zawodowych. Sprawcą w przypadku zaistnienia występków z jednej lub z drugiej grupy jest każdy kto się tych czynów dopuszcza. Ściganie następuje z oskarżenia publicznego a czyny te są zagrożone karą grzywny lub ograniczenia wolności. Ustawa o organizacjach pracodawców nie przewiduje odpowiedzialności karnej. 2) Odpowiedzialność porządkowa - ustawa o związkach zawodowych wprowadza specyficzną odpowiedzialność związku zawodowego, jego organów oraz osobiście osób wchodzących w skład tych organizacji za prowadzenie działalności sprzecznej z ustawą o związkach zawodowych (art. 36 ustawy o ZZ). Postępowanie w przypadku takiego naruszenia przepisów ustawy prowadzi sąd rejestrowy na wniosek właściwego prokuratora okręgowego. Celem takiego postępowania nie jest wymierzenie sankcji a przywrócenie do stanu zgodnego z prawem. Sąd rejestrowy stosuje w tym celu środki porządkowe wskazane w art. 36 ustawy o ZZ. Są to następujące środki: a) najpierw wyznacza termin minimum 14 dni na dostosowanie działającego organu do obowiązującego prawa, b) gdy termin 14 dni upłynie bezskutecznie, sąd może orzec grzywną wobec poszczególnych członków organu, może też wyznaczyć członkom związku termin do przeprowadzenia nowych wyborów do danego organu związku pod rygorem zawieszenia jego działalności, c) gdy i to nie przyniesie skutku na wniosek ministra sprawiedliwości sąd skreśla związek z rejestru. Związek wtedy musi niezwłocznie zaprzestać swojej działalności, przeprowadzić swoją likwidację w ciągu 3 miesięcy. Analogiczne uregulowana jest odpowiedzialność porządkowa organizacji pracodawców art. 19 ustawy o organizacji pracodawców.
PRAWO UKŁADOWE - reguluje ono rokowania zbiorowe. Prowadzenie rokowań zbiorowych jest istotą zbiorowych stosunków pracy. Specyfika stosunków pracy jest taka, że pojedynczy pracownik nie jest w stanie wymusić nic na swoim pracodawcy. Pracodawcy nie są entuzjastami rokowań zbiorowych woleli by negocjować warunki zatrudnienia z każdym pracownikiem oddzielnie. Rokowania - to negocjowanie, proces uzgodnień mający na celu doprowadzenie do kompromisowego rozwiązania uwzględniającego interesy obu stron. Rokowania zbiorowe - to negocjacje dotyczące warunków pracy szeroko rozumianych i wzajemnych stosunków pomiędzy związkami zawodowymi i pracodawcami, organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi. Pewnym efektem rokowań są porozumienia zbiorowe. Cechy porozumień zbiorowych - są to akty prawne - czynności zmierzające do wywołania skutków prawnych : a) są to akty posiadające podstawowe cechy umów - w szczególności tą cechę, że są rezultatem zgodnych oświadczeń woli, b) dotyczą one praw, obowiązków lub interesów pracowników i pracodawców, c) są zawierane między stronami z których jedne reprezentują zbiorowość pracowników a druga jest pracodawcą lub organizacją pracodawców. Podstawy prawne rokowań zbiorowych są zróżnicowane. Konstytucyjną podstawą rokowań zbiorowych jest zasada dialogu społecznego z art. 20 konstytucji i art. 59 ustęp 2 konstytucji, który uznaje wolność zawierania porozumień i rokowań zbiorowych. Niektóre rokowania zbiorowe mają własne szczególne podstawy prawne jak np. układy zbiorowe pracy inne nie mają szczególnej podstawy i są prowadzone na zasadzie wolności związkowej i swobody zawierania umów. Charakterystyka porozumień zbiorowych - porozumienia zbiorowe mogą być wynikiem różnego rodzaju rokowań bardziej lub mniej sformalizowanych. Prawo rokowań zbiorowych odróżnia się od prawa partycypacji pracowniczej. Wyraźnej granicy jednak nie ma. Niektóre procedury informowania pracowników i konsultacji z pracownikami regulowane w przepisach prawa mogą prowadzić do zawarcia porozumień zbiorowych dotyczących warunków zatrudnienia pracowników. Tego rodzaju porozumienia zaliczymy do prawa partycypacji pracowniczej. Polskie prawo zapewnia szeroką wolność rokowań zbiorowych związków zawodowych i organizacji pracodawców. Przedmiot rokowań zbiorowych jest ograniczony przez ustawodawcę w niewielkim stopniu. Warunki pracy mogą być regulowane w układach zbiorowych pracy jak i w innych aktach swoistego prawa pracy. W szczególności bardzo ważne warunki zatrudnienia reguluje się w regulaminach wynagradzania i regulaminach pracy (np. system i rozkład czasu pracy). Regulaminy zakładowe w zakładach pracy gdzie działają związki zawodowe są ustalane przez pracodawcę za zgodą zakładowej organizacji związkowej. Oznacza to że regulaminy pracy lub regulaminy wynagradzania pomimo, że formalnie są aktami jednostronnymi pracodawcy to w sytuacji gdy są uzgodnione ze związkami zawodowymi są w materialnym sensie porozumieniami zbiorowymi. Dlatego regulaminy uzgadniane z pracodawcami są porozumieniami zbiorowymi (tak stanowi doktryna zbiorowego prawa pracy). Istnieją też inne porozumienia zbiorowe, niektóre z nich mają wyraźną podstawę ustawową oraz prawa regulujące ich przedmiot, strony itp. Dlatego zaliczamy je jak układy zbiorowe do porozumień zbiorowych będących źródłami prawa pracy w rozumieniu art. 9 kodeksu pracy. Rodzaje porozumień zbiorowych - 1) Porozumienia o zawieszeniu układu, 2) Porozumienia o przystąpieniu do układu, 3) Porozumienia o stosowaniu innego układu, 4) Porozumienia o zawieszeniu regulaminu pracy art. 91KP, 5) Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków niż określone w umowie o pracę art. 231a KP, 6) Zakładowa umowa emerytalna. Poza tym na zasadzie wolności umów oraz wolności rokowań zbiorowych związki zawodowe i pracodawcy i ich organizacje mogą zawrzeć porozumienie zbiorowe jakie sobie życzą byle by ono nie naruszało podstawowych zasad porządku prawnego wyrażonych w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawnych. Jednym z takich porozumień jest pakiet socjalny. Pakiet socjalny jest porozumieniem zbiorowym zawartym w związku z prywatyzacją przedsiębiorstw państwowych lub innych publicznych przedsiębiorstw w którym określa się warunki przyszłego zatrudnienia (w zakładzie przejętym przez inwestora). Pakiet socjalny zawiera się w przypadku różnego rodzaju restrukturyzacji przedsiębiorstwa lub przejęciem przedsiębiorstwa przez nowego nabywcę. Celem pakietu socjalnego jest uspokojenie pracowników zatrudnionych w restrukturyzowanym przedsiębiorstwie. Pakiety socjalne mają różną naturę prawną. Niektóre z nich można uznać za porozumienia nazwane gdy są zawarte w formie porozumienia zbiorowego lub w formie porozumienia w rozumieniu art. 261 KP określającego warunki pracy po przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę. Najwięcej wątpliwości budzą pakiety socjalne, które takiej formy nie mają a zawierane są pomiędzy inwestorem - przyszłym pracodawcą lub inwestorem który przejmuje tylko akcje a związkiem zawodowym w przedsiębiorstwie. Tego rodzaju porozumienia nie są przewidziane przez prawo i są tak naprawdę nienazwanymi porozumieniami. Orzecznictwo zmaga się od kilku lat z tym problemem. Są w tej kwestii rozbieżności, zaczyna przeważać jednak pogląd, żeby uznać takie pakiety socjalne za przepisy prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP.
UKŁADY ZBIOROWE PRACY - są to najważniejsze porozumienia zbiorowe o najszerszym zakresie przedmiotowym i podmiotowym. Regulacje dotyczące układów zbiorowych pracy zamieszczone są w dziale XI KP. Rodzaje układów zbiorowych pracy - 1) Układy ponad-zakładowe, 2) Układy zakładowe - szczególny rodzaj układów ponad-zakładowych przewiduje ustawa o trójstronnej komisji do spraw społeczno gospodarczych są to mianowicie układy zawierane pomiędzy pracodawcami i pracownikami reprezentującymi w komisji pracowników zrzeszonych w organizacjach zawodowych. W Polsce jak dotąd nie zawarto jeszcze takiego układu. Pojęcie układu zakładowego obejmuje układy zawierane przez jednego pracodawcę. Jako układ zakładowy może być też uznany układ obejmujący kilku pracodawców wchodzących w skład jednej osoby prawnej. Układ może być zawarty pomiędzy pracodawcą a jedną lub kilkoma organizacjami związkowymi gdy chodzi o układ zakładowy lub miedzy organizacją pracodawców a jedną lun kilkoma ponad-zakładowymi organizacjami związkowymi. W sferze budżetowej, rządowej i samorządowej pracodawców nie zrzeszonych w organizacjach pracodawców reprezentuje właściwy minister lub inne organy centralne a w sferze samorządowej organy wykonawcze jednostek samorządu terytorialnego wójt, burmistrz, prezydent miasta itp. (będzie tak do 2008 roku). Z inicjatywą zawarcia układy zbiorowego pracy może wystąpić każdy podmiot uprawniony do zawarcia układu. Podmiot ten powinien powiadomić o swojej inicjatywie organizację związkową reprezentującą pracowników dla których układ zbiorowy ma być zawarty. Rokowania są proste w sensie podmiotowym gdy po stronie związkowej jest jeden uczestnik. Gdy organizacji związkowych jest więcej to powinny one prowadzić rokowania zgodnie z zasadą współdziałania związków zawodowych. Polega ona na prowadzeniu rokowań przez wspólną reprezentację uprawnionych organizacji lub przez wspólnie działające poszczególne organizacje. Gdy po rozpoczęciu rokowań powstanie nowa organizacja związkowa to ma ona prawo przystąpienia do rokowań. Gdy w ciągu 30 dni od wystąpienia z inicjatywą nie wszystkie organizacje przystąpią do rokowań to rokowania prowadzą organizacje, które przystąpiły do negocjacji. Warunkiem prowadzenia rokowań w takiej sytuacji jest aby chociaż jedna z tych organizacji która przystąpiła do rokowań była reprezentatywna. Układ zawierają wszystkie organizacje, które do rokowań przystąpiły i je prowadziły. Wystarczy gdy układ zawrą wszystkie organizacje reprezentatywne. Taka procedura rokowań dotyczy rokowań zakładowych ponad-zakładowych. W Polsce przyjęto zasadę swobody podjęcia rokowań. Ta swoboda jest jednak ograniczona. W przypadkach wskazanych w kodeksie pracy druga strona ma obowiązek przystąpienia do rokowań na żądanie strony która z taką inicjatywą wystąpiła. Nie ma tu jednak obowiązku zawarcia układu a jedynie przystąpienia do negocjacji. Obowiązek zawarcia układu - 1) W celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, 2) W celu zawarcia układu uzasadnionego zmianą sytuacji ekonomicznej lub finansowej pracodawców lub pogorszającej się sytuacji finansowej pracowników, 3) Gdy żądania zostaną zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu na jaki układ został zawarty albo po dniu wprowadzenia układu art. 2412§3 KP. Prawo nie określa procedury rokowań zgodnie z zaleceniami MOP są one dobrowolne. Strony same ustalają procedury rokowań. Kodeks pracy określa jedynie podstawowe zasady postępowania stron w procesie rokowań. Zgodnie z tymi zasadami każda ze stron powinna prowadzić rokowania w dobrej wierze, z poszanowaniem słusznych interesów II strony. Pracodawca ma obowiązek udzielać stronie związkowej informacji o swojej sytuacji ekonomicznej w zakresie objętej rokowaniami i niezbędnych do prowadzenia rokowań. Przedstawiciele związków zawodowych są zobowiązania do nie ujawniania informacji będących tajemnicą przedsiębiorstwa, służbową, państwową. W razie powołania eksperta koszty ekspertyzy pokrywa strona która o to wnioskowała chyba, że strony inaczej postanowią. Instytucją pomocną dla prowadzących rokowania układowe może być trójstronna komisja do spraw układów zbiorowych pracy. Układ zbiorowy zawiera się na piśmie. W układzie należy określić zakres jego obowiązywania i siedziby stron. Zawarcie układu następuje przez złożenie zgodnych oświadczeń woli obu stron i złożenie podpisów uprawnionych przedstawicieli wszystkich stron. Aby układ wszedł w życie i jego postanowienia stały się przepisami prawa w rozumieniu art. 9 KP układ musi być zarejestrowany. Rejestracji układu zakładowego dokonuje okręgowy inspektor pracy a ponad-zakładowego minister pracy. Celem postępowania rejestracyjnego jest sprawdzenie zgodności postanowień układu z przepisami prawa. Gdy organ rejestrowy odmówi rejestracji całości układu lub jego części strona nie zgadzająca się z taką decyzją może odwołać się od niej do sądu pracy (art. 24111KP). Układ zbiorowy pracy wchodzi w życie w terminie w nim określonym, termin ten nie może jednak przypadać przed jego rejestracją. Po wejściu w życie układu pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym pracowników, powinien on ponadto dostarczyć zakładowej organizacji związkowej niezbędną liczbę egzemplarzy układu, udostępnić do wglądu tekst układu i wyjaśnić jego treść na żądanie pracownika. Dotyczy to układu zakładowego i ponad-zakładowego który został zawarty. Najważniejszym skutkiem wejścia w życie układu jest zmiana treści umów o pracę dla pracowników. Korzystniejsze postanowienia układu zastępują z dniem jego wejścia w życie dotychczasowe warunki umów o pracę. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Nie mają tu zastosowania przepisy o ochronie szczególnej.
SPORY ZBIOROWE - spory zbiorowe uregulowane są w ustawie z 1991 roku „o rozwiązywaniu sporów zbiorowych”. Zgodnie z ustawą art. 1 spór zbiorowy - to spór pracowników z pracodawcą lub pracodawcami dotyczący warunków pracy, płacy świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Definicja sporów zbiorowych określa - 1) Przedmiot sporów zbiorowych, 2) Strony sporów zbiorowych, 3) Kolektywny charakter sporów zbiorowych. Zasadniczo spory zbiorowe dotyczą interesów, dążenia do osiągnięcia określonych korzyści w zakresie warunków pracy, płacy, świadczeń socjalnych lub wolności związkowych. Spór zbiorowy zmierza do ukształtowania na nowo, do zmiany stanu prawnego który już istnieje. Istnieją jednak też spory zbiorowe, które mają na celu nie zmianę istniejącego obecnie stanu prawnego na inny korzystniejszy dla pracowników a mający na celu zachowanie stanu obecnego np. zachowanie prawa przejścia na wcześniejszą emeryturę, lub warunków obecnej płacy określonych grup zawodowych. W drodze sporów zbiorowych nie można dążyć do zmiany np., kierownictwa przedsiębiorstwa. Spór zbiorowy nie może dotyczyć też indywidualnych uprawnień a praw zbiorowych. Typowym przedmiotem sporów zbiorowych są podwyżki wynagrodzeń dla pracowników, skrócenie czasu pracy, zapobiegnięcie zwolnieniom grupowym. Stronami sporów zbiorowych są pracownicy i pracodawca lub grupa pracodawców. Może to być pracodawca jeden nawet nie zrzeszony, grupa pracodawców lub organizacja pracodawców. Gdy spór zbiorowy dotyczy więcej niż jednego pracodawcy mówimy o sporze zbiorowym wielozakładowym. Stroną sporu zbiorowego nie mogą być organy państwa i organy publiczne np. gmina, ograny gminy itp. Nie można prowadzić sporu zbiorowego przeciwko rządowi np. przeciwko ministrowi zdrowia. Właściwym adresatem sporu zbiorowego jest ten kto ma pieniądze. Spór zbiorowy zgłasza się do właściwego pracodawcy a nie do rządzących. Strona pracownicza sporu zbiorowego - ustawa określa, że stroną są pracownicy, kiedy materialnie chodzi o ich prawa i interesy. W sensie formalnym, proceduralnym stroną sporu zbiorowego są związki zawodowe. W sporze zbiorowym reprezentować pracowników mogą jedynie związki zawodowe, nie może to być inna zbiorowość pracownicza. W sporze zbiorowym każdy związek zawodowy zgodnie z zasadą reprezentacji ogólnej reprezentuje wszystkich pracowników. Związki zawodowe mogą utworzyć wspólną reprezentację ale nie muszą, w przypadku sporów zbiorowych nie ma zastosowania zasada reprezentatywności. Problematykę stron sporu zbiorowego określa art. 2 i 3 ustawy „o sporach zbiorowych„ Gdy w danym zakładzie pracy nie ma organizacji związkowej a pracownicy chcą prowadzić spór zbiorowy mogą poprosić inną reprezentację związkową o reprezentowanie ich interesów. Kolektywny charakter sporu zbiorowego wyraża się w tym, że spór zbiorowy dotyczy interesów pewnej zbiorowości. Spór zbiorowy nie może być rozdzielony na indywidualne spory w ty sensie, że nie jest możliwe jego rozstrzygnięcie poprzez indywidualne spory przed sądami. W sensie faktycznym spór zbiorowy polega na zorganizowaniu po stronie pracowniczej pewnej zbiorowości, szczególnie gdy spór zbiorowy prowadzi do takich form protestu jak np. strajk.
POWSTAWANIE SPORU ZBIOROWEGO W SENSIE PRAWNYM - Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez organizację związkową do pracodawcy lub grupy pracodawców z żądaniami i jeżeli pracodawca nie uwzględni wszystkich żądań w zakreślonym terminie nie krótszym niż 3 dni. Spór zbiorowy istnieje od chwili zgłoszenia żądań pracowników. Wystąpienie przez pracowników z żądaniami nazywa się zgłoszeniem sporu. Spór zbiorowy dotyczy tylko tych żądań które przez pracodawcę w zakreślonym terminie nie zostały uwzględnione. Zgłaszając spór związek zawodowy może uprzedzić, że w razie nie uwzględnienia żądań zostanie ogłoszony strajk. Spór zbiorowy podlega rozwiązaniu w sposób określony przez prawo. Istnieją trzy metody polubownego i dwie konfliktowego (strajk i inne formy protestu) rozwiązywania sporów zbiorowych. Ustawa nie wspomina o lockout-cie (strajku po stronie pracodawców). Strony sporu zbiorowego nie mają obowiązku rozwiązania sporu zbiorowego tylko w drodze ustawowej. Mogą one określić własne metody rozwiązania sporu zbiorowego. Prowadzenie sporu zbiorowego zgodnie z metodami ustawowymi a w szczególności podjęcie próby rozwiązania sporu zbiorowego w drodze rokowań i mediacji jest warunkiem legalności przyszłego, ewentualnego strajku gdyby negocjacje i mediacje nie doprowadziły do zawarcia porozumienia pomiędzy związkiem zawodowym a pracodawcą lub grupą pracodawców.
METODY POLUBOWNEGO ROZSTRZYGNIĘCIA SPORU ZBIOROWEGO - 1) Rokowania - polegają na rozwiązaniu sporu zbiorowego w drodze bezpośrednich rozmów i uzgodnień pomiędzy stronami sporu. Samodzielną rolę w rokowaniach mają tylko strony sporu. Osoby trzecie mogą brać udział w tej formie rozwiązywania sporu tylko jako pomocnicy stron np. jako doradcy, eksperci. Rokowania rozpoczynają się niezwłocznie po zgłoszeniu sporu. Pracodawca ma obowiązek przystąpienia do rokowań a odmowa podjęcia rokowań jest zagrożona karą grzywny. Pracodawca ma obowiązek powiadomienia niezwłocznego inspektora pracy o powstaniu sporu. Inspektor pracy po powiadomieniu go przez pracodawcę o powstaniu sporu zarządza kontrolę w zakładzie pracy. Często perspektywa kontroli PIP w zakładzie skłania pracodawcę do szybkiego zawarcia porozumienia i uniknięcia przez to kontroli PIP. Celem rokowań jest zawarcie porozumienia. Porozumienie to może być układem zbiorowym, pakietem socjalnym lub innym porozumieniem nazwanym lub nienazwanym. Gdy strony rokowań nie osiągną porozumienia, to rokowania kończą się spisaniem protokołu rozbieżności w którym wskazuje się stanowiska stron. Po zakończeniu rokowań gdy strona związkowa podtrzymuje żądania podejmuje się mediację. 2) Mediacje - jest metodą rozwiązywania sporu z udziałem bezstronnej osoby trzeciej. Uczestnikami, stronami mediacji są pracodawca lub pracodawcy, pracownicy, mediator. Zadaniem mediatora jest ułatwienie dojścia do porozumienia. Co do osoby mediatora strony powinny się porozumieć w ciągu pięciu dni od złożenia przez związek zawodowy oświadczenia o podtrzymaniu żądań. Gdy strony w ciągu tych pięciu dni nie wybiorą mediatora każda ze stron może wystąpić do ministra pracy z wnioskiem o wskazanie osoby mediatora z listy mediatorów. Ustawa nie określa żadnych wymogów formalnych, kwalifikacyjnych które miał by spełniać mediator ma to być jedynie osoba bezstronna. Międzynarodowe doświadczenie wskazuj, że mediacja jest najskuteczniejszą metodą rozwiązywania sporów zbiorowych. Mediator ma uprawnienia wyłącznie wnioskodawcze, nie może niczego narzucać o skorzystaniu lub nie skorzystaniu z wniosków mediatora decyduje sama strona. Gdy z przebiegu postępowania mediacyjnego wynika, że nie zakończy się ono przed upływem 14 dni od zgłoszenia sporu organizacja związkowa, która spór wszczęła może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż dwie godziny strajk ostrzegawczy. Mediacje kończą się spisaniem porozumienia lub protokołu rozbieżności. Nie osiągnięcie porozumienia w toku mediacji upoważnia związek zawodowy do podjęcia strajku. Związek zawodowy może jeszcze zrezygnować ze strajku i poddać go arbitrażowi społecznemu. 3) Arbitraż społeczny - spór zakładowy w takim przypadku rozpatruje kolegium arbitrażowe przy sądzie okręgowym, w przypadku sporu ponad zakładowego spór taki rozstrzyga kolegium arbitrażowe przy sądzie najwyższym. W skład kolegium wchodzi sześć osób po trzy z każdej ze stron i przewodniczący którym jest sędzia sądu okręgowego lub sądu najwyższego wskazany przez prezesa sądu. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to jest wiążące jeżeli przed poddaniem sporu arbitrażowi strony nie postanowią inaczej. Orzeczenie kolegium arbitrażowego nie stanowi tytułu wykonawczego w rozumieniu przepisów o postępowaniu cywilnym. Nie można prowadzić egzekucji na jego podstawie. Skutki prawne takiego orzeczenia powstają wyłącznie w sferze zbiorowego prawa pracy. Gdy strony zastrzegły wiążący charakter orzeczenia kolegium arbitrażowego to związek zawodowy w razie braku egzekucji orzeczenia może dochodzić jego realizacji w drodze strajku. W razie zastrzeżenia wiążącego charakteru orzeczenia kolegium arbitrażowego związek zawodowy nie godząc się z orzeczeniem nie może dochodzić swoich racji od pracodawcy lub pracodawców w drodze strajku.
METODY KONFLIKTOWEGO ROZSTRZYGNIĘCIA SPORU ZBIOROWEGO - 1) Strajk - słowo strajk pochodzi od angielskiego słowa oznaczającego uderzyć.
Strajk to szczególny instrument prawny, którego pracownicy mogą użyć w celu obrony swoich praw i interesów. Strajk jest elementem rokowań zbiorowych. Niektórzy mówią, że rokowania toczą się w „cieniu strajku”. Strajk umożliwia występowanie pracownikom w czasie rokowań w roli partnerów a nie petentów. Ograniczenia swobody strajkowania - strajk jest wolnością, teoretycznie jego granice nie są określone. Prawo do strajku jest prawem naturalnym. Strajk jednak musi być tak uregulowany aby nie zagrażał istotnym interesom i wolnością osób trzecich które nie są uczestnikami strajku i by nie interesowi publicznemu. Stąd właśnie konieczne są pewne ograniczenia prawa do strajku. Strajk w sensie prawnym (w rozumieniu art. 171 w związku z art. 1 ustawy o sporach zbiorowych) polega na - powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu z pracodawcą lub grupą pracodawców dotyczącego pracy, płacy, świadczeń socjalnych lub wolności związkowych pracowników. Cechy strajku - 1) Strajk jest działaniem zbiorowym - to uzgodnione i jednolite zachowanie określonej grupy, strajkiem nie jest działanie będące sumą indywidualnych zachowań lecz jednym zachowaniem zbiorowym, przerwanie wykonywania pracy nawet przez wielu pracowników z których każdy działa na własną rękę bez porozumienia z resztą nie jest strajkiem.
18