Spory zbiorowe pracy (w tym: pojęcie, strony, przedmiot, metody rozwiązywania, strajk [pojęcie, warunki legalności, zasady prowadzenia], instytucja lokautu)
Po szczegóły idź do ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych z 23.05.1991
Pojęcie sporu zbiorowego
Spór zbiorowy to spór pracowników z pracodawcą lub z pracodawcami, dotyczący warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych (art. 1).
Strony sporu zbiorowego
Prawa i interesy pracodawców w sporze zbiorowym mogą być reprezentowane przez właściwe organizacje pracodawców.
Przez pracowników ustawa rozumie nie tylko osoby pozostające w stosunku pracy (bez względu na jego podstawę), ale również osoby wykonujące pracę nakładczą, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeśli nie są one pracodawcami (art. 6). Prawa i interesy pracowników w sporach zbiorowych reprezentują wyłącznie związki zawodowe. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może samodzielnie reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Pracowników mogą reprezentować organizacje związkowe różnego szczebla. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów. Organizacja taka nie ma jednak obowiązku podjęcia się ich reprezentacji i jeżeli pracownicy ci nie znajdą związku zawodowego gotowego reprezentować ich interesy, nie będą mieli prawnej możliwości prowadzenia sporu zbiorowego.
Przedmiot sporu zbiorowego
Przedmiotem sporu są warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz prawa i wolności związkowe. Przedmiotem sporu zbiorowego nie mogą być indywidualne roszczenia pracownika, jeżeli ich dochodzenie jest możliwe w postępowaniu przed organem rozstrzygającym spory o roszczenie pracowników. (art. 4 ust. 1).
Metody rozwiązywania sporu zbiorowego
Metoda nr 1 - rokowania (art. 7 - 9 ustawy)
Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia do pracodawcy przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze (związek zawodowy lub wspólna reprezentacja związkowa) z żądaniami mieszczącymi się w ustawowo zakreślonym przedmiocie sporu zbiorowego, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie wyznaczonym w wystąpieniu (wyznaczony termin nie może być krótszy niż 3 dni). Podmiot występujący z żądaniami w imieniu pracowników może uprzedzić (właściwie zagrozić), że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Termin zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia wystąpienia z żądaniami.
Jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań wysuniętych w imieniu pracowników, a więc gdy zaistniał spór zbiorowy, strony powinny niezwłocznie przystąpić do rokowań. Ustawa stanowi wprost o obowiązku pracodawcy przystąpienia do rokowań, ale jasne jest, że aby rokowania zaistniały, muszą być obecne obie strony sporu.
Równocześnie z podjęciem rokowań pracodawca ma obowiązek zawiadomić o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy.
Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, które rozwiązuje spór, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Ustawa nie zakreśla terminu, w którym rokowania powinny zostać zakończone.
Metoda nr 2 - mediacja (art. 10 - 16 ustawy - uregulowana wraz z arbitrażem)
Jeżeli rokowania nie zakończyły się porozumieniem, a związek zawodowy (reprezentacja związkowa) podtrzymuje zgłoszone żądania, strony powinny przejść do mediacji. W tym trybie rozwiązywania sporu, obok stron, bierze udział bezstronna osoba trzecia, czyli mediator.
Mediatora wybierają wspólnie strony sporu zbiorowego. Może być nim osoba ze specjalnej listy mediatorów, ustalonej przez ministra właściwego ds. pracy w uzgodnieniu z ogólnokrajowymi organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców, reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji Społeczno-Gospodarczej. jeżeli strony sporu zbiorowego nie porozumieją się w ciągu 5 dni w sprawie wyboru mediatora, na wniosek jednej ze stron wyznacza go z listy minister właściwy ds. pracy.
Głównym celem mediacji jest ustalenie faktów istotnych dla rozstrzygnięcia sporu oraz sprecyzowanie żądań stron. Niekiedy wymaga to przeprowadzenia szczegółowych ustaleń, o czym mediator zawiadamia strony. Jeżeli rozwiązanie sporu wymaga ustalenia sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu, mediator może zaproponować zamówienie stosownej ekspertyzy.
W sytuacji gdy związek zawodowy, zgłaszając żądania, uprzedził o możliwości ogłoszenia strajku w razie ich nieuwzględnienia, postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się przed dniem, na który zapowiedziano strajk. Jeżeli jednak strony wyrażą zgodę na przeprowadzenie dodatkowych lub szczegółowych ustaleń albo wykonanie ekspertyz koniecznych - zdaniem mediatora - do rozwiązania sporu, mediator jest upoważniony do wystąpienia do organizacji związkowej o przesunięcie terminu rozpoczęcia strajku na czas niezbędny do dokonania tych czynności (art. 13 ust. 3 ustawy). Organizacja związkowa, jeżeli chce, by zorganizowany przez nią strajk był legalny, ma obowiązek taki wniosek uwzględnić (art. 17 ust.2 ustawy).
Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed nadejściem terminu zapowiedzianego strajku (pierwotnego lub przesuniętego na wniosek mediatora), organizacja związkowa, która wszczęła spór, może przeprowadzić jednorazowy, nietrwający dłużej niż 2 godziny, strajk ostrzegawczy.
Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony, przygotowanego z udziałem mediatora, porozumienia, a w przypadku niezakończenia sporu - protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron.
Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia organizację związkową do podjęcia akcji strajkowej. (art. 15 ustawy).
Metoda nr 3 - arbitraż (uregulowania takie jak w mediacji)
Podmiot prowadzący w imieniu pracowników spór zbiorowy może, nie korzystając otwartej, po bezskutecznej mediacji, drogi do strajku, podjąć kolejną próbę pokojowego rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.
Właściwe do rozpoznania zakładowego sporu zbiorowego jest kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, w którym działa sąd pracy i ubezpieczeń społecznych. Spór wielozakładowy rozpoznaje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym.
Kolegia orzekają w składzie przewodniczącego i 6 członków. Przewodniczącego wyznacza prezes danego sądu spośród sędziów tego sądu. Członków wyznaczają strony (po 3 na każdą z nich), możliwie spośród osób niezainteresowanych bezpośrednio rozstrzygnięciem sprawy.
Orzeczenie kolegium zapada większością głosów. Orzeczenie to wiąże strony, jeżeli żadna z nich przed poddaniem sporu nie postanowiła inaczej (tzn. nie uczyniła stosownego zastrzeżenia wobec drugiej strony).
Strajk
Strajk jest ostatecznym środkiem, który strona pracownicza może zastosować w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania istniejącego między nimi a pracodawcą (pracodawcami) sporu zbiorowego (art. 17 ust. 1).
Strajk, w ujęciu ustawy, jest powiązany wyraźnie ze sporem zbiorowym. Oznacza to, że może on być organizowany tylko dla obrony interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników oraz praw i wolności związkowych, a nie w celu wymuszenia realizacji postulatów politycznych.
Należy odróżnić prawo do strajku (prawo do strajkowania) będące indywidualnym prawem pracownika, z którego może on korzystać lub nie, od prawa do organizowania strajku, przysługującego wyłącznie związkom zawodowym. Prawo pracowników do strajku ma charakter pierwotny i warunkuje prawo właściwego związku zawodowego do organizowania strajku.
Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w organach władzy państwowej, organizacji rządowej i samorządowej, w sądach oraz prokuraturze, niezależnie od postawy nawiązania stosunku pracy oraz rodzaju pracy.
Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w ABW, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, CBA, w jednostkach Policji i Sił Zbrojnych RP, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej.
Jako niedopuszczalne ustawa traktuje zaprzestanie pracy w wyniku strajku w jakimkolwiek zakładzie pracy na stanowiskach pracy, przy urządzeniach i instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu lub bezpieczeństwu państwa.
Strajk jest środkiem ostatecznym, którego zastosowanie ustawa ściśle reglamentuje. Sama zapowiedź strajku, na wypadek nieuwzględnienia zgłoszonych żądań pracowniczych, może zostać zwerbalizowana od razu przy zgłoszeniu tychże żądań. Bez uprzedniego wyczerpania możliwości mediacji i rokowań strajk można zorganizować tylko wtedy, jeżeli ich prowadzenie uniemożliwiło bezprawne działanie pracodawcy lub gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór w imieniu pracowników działaczem związkowym (art. 17 ust. 2 ustawy).
Związek zawodowy, podejmując decyzję o ogłoszeniu strajku w opisanych wyżej wyjątkowych okolicznościach, wziął pod uwagę współmierność żądań pracowników do przewidywanych strat związanych ze strajkiem.
Strajk zakładowy ogłasza zakładowa organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% załogi.
Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku, wskazany w statucie, po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem. Warunkiem jest udział w głosowaniu w każdym z tych zakładów co najmniej 50% pracowników.
Ogłoszenie strajku powinno nastąpić na co najmniej 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Udział w strajku jest dobrowolny. Oznacza to m.in., że organizatorzy strajku ani strajkujący nie mają prawa zabronić wykonywania pracy pracownikom niebiorącym udziału w strajku, jeśli tylko wykonywanie przez nich pracy w czasie strajku jest możliwe z przyczyn techniczno-organizacyjnych. Odmowa udziału w strajku nie może być podstawą do zastosowania jakichkolwiek sankcji wobec pracownika.
Ustawa stanowi w art. 21, że w czasie strajku pracodawca nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków i wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego, lub przywrócenia normalnej działalności zakładu po zakończeniu strajku. W tym zakresie organizatorzy strajku są zobowiązani do współdziałania z pracodawcą.
Ustawa nie zabrania organizowania strajków okupacyjnych, w czasie których strajkujący przebywają w pomieszczeniach zakładu pracy.
Ustawa w zasadzie nie ogranicza czasu trwania strajku - wyjątek przy strajku ostrzegawczym i strajku solidarnościowym.
Strajk solidarnościowy może zorganizować związek zawodowy działający w innym zakładzie pracy w obronie praw i interesów pracowników, którzy nie mają prawa do strajku. Strajk taki nie może trwać dłużej niż połowa dnia roboczego. Tryb jego organizowania jest analogiczny do strajku zwykłego. Jest to odmiana strajku solidarnościowego zwana strajkiem zastępczym, ustawa nie dopuszcza właściwego strajku solidarnościowego, organizowanego dla poparcia żądań pracowników, którzy, mając prawo do strajku, sądzą, że nie dysponują dostateczną siłą przebicia lub powstrzymują się od korzystania z prawa do strajku z uwagi na interes społeczny.
Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
W okresie legalnego strajku pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczeń społecznych oraz uprawnienia wynikające ze stosunku pracy. Nie ma tylko prawa do wynagrodzenia za czas strajku (pracodawca może jednak w porozumieniu kończącym strajk zobowiązać się do jego wypłaty).
Związki zawodowe mają prawo tworzenia oraz decydowania o wykorzystaniu funduszy strajkowych. Strajkujący mogą z nich otrzymywać ekwiwalent za utracone w następstwie strajku wynagrodzenie za pracę.
Ten, kto kieruje strajkiem (lub inną akcją protestacyjną), zorganizowanym wbrew przepisom ustawy, podlega odpowiedzialności karnej (karze grzywny). Na odpowiedzialność naraża się także ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego - w tym strajku - lub nie dopełnia obowiązków określonych w ustawie.
Organizator strajku ponosi odpowiedzialność materialną, na zasadach określonych w KC, za szkody wyrządzone nielegalnym strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy.
Instytucja lokautu
Lokaut polega na zamknięciu przedsiębiorstwa i zbiorowym zwalnianiu pracowników bądź w łagodniejszej postaci - na przymusowym wysyłaniu ich na urlop bezpłatny w odpowiedzi na ich akcje, zwłaszcza strajkowe (lokaut retorsyjny) lub w celu wymuszenia na nich zgody na pewne niekorzystne dla nich rozwiązania (lokaut ofensywny).
Ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie wprowadziła instytucji lokautu jako instrumentu obrony interesów pracodawców, będącego odpowiednikiem strajku. Są 2 stanowiska:
brak wprowadzenia lokautu do ustawy oznacza przede wszystkim zakaz lokautu, a tym samym, że polscy pracodawcy mają wręcz nieograniczone prawo do lokautu
brak regulacji lokautu oznacza brak podstaw prawnych do jego stosowania (jako punkt wyjścia stosuje się art. 22 § 1 - pracodawca jest zobowiązany do dostarczania pracownikowi pracy, czyli do jego rzeczywistego zatrudniania przy umówionej pracy, a zwolnić go z tego obowiązku mógłby tylko inny przepis ustawy, a takiego nie ma).