Pojęcie pp - pp jest to gałąć pr obejmująca ogół norm ptawnych regulujących stosunku pracy oraz stosunku społ prawnie zw ze stosunkami pracy. Podst przedmiotem regulacji pp są stosunki pracy, tj. stosunki społ, w których jeden podmiot, zwany pracownikiem, wskutek zawarcia umowy o pracę albo dokonania aktu równorzędnego (mianowania, powołania, wyboru na stanowisko) jest obowiązany świadczyć pracę na rzecz drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wynagrodzonym i za wyznaczonym wynagrodzeniem. W zakres regulacji wchodzą tylko przypadki wykonywania pr przez człowieka, które są określane mianem pr dobrowolnie podporządkowanej. W stosunku pr pracownik jest zobowiązany do osobistego wykonywania powtarzających się czynności określonego rodzaju, a nie do dostarczenia pracodawcy określonego rezultatu pr. Pr wykonywania w ramach stos pracy jest z definicji praca odpłatną, wykonywaną w celu zarobkowym. Pp nie podlegają stosunki społ związane ze świadczeniem pr na podst umowy o dzieło, umowy zlecenia, umowy agencyjnej bądź innych umów o świadczenie usług. Przedmiot pp - są stosunki pr, czyli stosunki związane z pr dobrowolnie podporz. Stosunek pr jest to bowiem taki stos społ, w którym podmiot zwany pracownikiem, na podst umowy o pr, bądź zawarcia innego równorzędnego aktu jest obowiązany świadczyć pr na rzecz drugiego podmiotu zwanego pracodawcą, pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, w zamian za wynagrodzenie. Można wyodrębnić: 1) stos zobowiązaniowe - dwustronnie zobowiązujące - indywidualne, 2) stos zbiorowe - prawa i interesy zbiorowe (spory, układy zbiorowe, zwolnienia grupowe), 3) stos procesowe - rozpatrywanie indywidualnych sporów ze stos pr, 4) stos adm prawa pr. Pp a inne gałęzie prawa: 2) Cywilne - Historycznie rzecz biorąc, pp wyrosło z prawa cywilnego. Stało się tak dlatego, że zasadą pr cywil jest równość stron. W przypadku pracownika i pracodawcy np. w XIX wieku nie można stwierdzić tej równości pod względem ekonomicznym. Stąd też, biorąc pod uwagę konieczność ochrony tej słabszej strony, powoli doszło do powoływania norm, które stały się z czasem normami odrębnej gałęzi prawa jaką jest pp. U podłoża wyodrębnienia się pp legła funkcja ochronna. Podstawowe znaczenie ma art. 300 KP pełni ten artykuł rolę furtki do możliwości przejścia do przepisów pr cyw. Są 2 na gruncie tego art, które muszą być spełnione, aby można było zastosować przepisy prawa cywilnego: a) musi się okazać, że jakaś sprawa nie jest unormowana przepisami prawa pracy - stwierdzamy lukę w prawie pracy, b) przepisy kodeksu cywilnego, które w danej sytuacji nadają się do zastosowania nie mogą być sprzeczne z zasadami prawa pracy. Jeżeli obie te przesłanki są spełnione, to możemy odpowiednio zastosować do prawa pracy przepisy prawa cywilnego. Z tego artykułu wynika również ograniczenie. Zakres tego przepisu jest ograniczony jedynie do stosunku pracy. Kodeks pracy nie reguluje czynności prawnych, składania oświadczeń woli. Te zagadnienia reguluje Kodeks cywilny. Stosowanie odpowiednie przepisów prawa cywilnego do stosunku pracy może odbywać się dwojako w zależności od rodzaju i zakresu luki, którą stwierdzimy. Może to być stosowanie, które będzie bez modyfikacji przepisu KC. Niekiedy zajdzie konieczność pewnej modyfikacji przepisu kodeksu cywilnego zastosowanego na gruncie stosunku pracy. Jak rozumieć sprzeczność przepisu KC z zasadami prawa pracy? Należy to rozumieć bardzo dosłownie. Można mówić o sprzeczności, jeżeli norma prawa cywilnego zakazuje określonego zachowania się, a norma prawa pracy nakazuje określone zachowania (albo na odwrót). Sprzeczność to nie jest to samo co niezgodność. To jest wyższy stopień niezgodności. Właściwości pp: 1) Specyficzny charakter przeważającej większości norm pp - umowa o pr może zawierać postanowienia o treści odmiennej od treści właściwego przepisu pp, jeśli są one korzystniejsze dla pracownika niż przepisy pp. Natomiast postanowienia, które prowadza do ograniczenia praw pracownika bądź zwiększenia jego obowiązków, są z mocy przepisu nieważne i niejako automatycznie zastępują je odpowiednie, bardziej korzystne dla pracownika przepisy pp. Z uwagi na te właściwość normy p określa się jako jednostronnie bezwzględnie obowiązujące lub granicznie zastępujące (semiimperatywne), 2) Swoiste metody regulacji - wynikają z dwutorowego procesu powstawania pp. Metoda cywilnoprawna przejawia się przede wszystkim w koncepcji stosunku pr jako zobowiązania oraz posługiwania się konstrukcję czynności prawnej dla nawiązania, rozwiązania i kształtowania treści stosunku pr. Z pr adm wywodzi się przede wszystkim instytucja nadzoru nad przestrzeganiem pp, sprawowana przez org wyposażone w uprawienia władcze, ale także akt mianowania jako podst nawiązania stos pr. Zasady funkcjonowania przepisów pp: a) z. korzystności - postanowienia swoistych źródeł mogą być tylko korzystniejsze dla pracownik, b) z. uprzywilejowania pracownika - postanowienia umowy o pr i innych aktów tworzących stosunek pr nie mogą być dla pracownika mniej korzystne nić przepisy pp, 3) Występowanie swoistych źródeł pr - w postaci układów zbiorowych pr i innych porozumień zbiorowych zawieranych przez partnerów społ., 4) Dyferencjacja - odmienne uregulowanie tych samych zagadnień w odniesieniu do różnych grup pracowników - służy spr uwzględnianiu interesów pracowniczych. Kryteria: a) podmiotowe - ze wzgl na właściwości psychofizyczne, wiek, płeć, b) przedmiotowe - ze wzgl na wykonywany zawód, zajmowane stanowisko, c) ze wzgl na ilość zatrudnionych pracowników - gdy powyżej 20 szereg dodatkowych obowiązków, 5) Dynamizm rozwojowy pp - wymaga nieustannego uaktualniania by nadążyć za zmianami społ, 6) tendencja ekspansjonistyczna pp - wkraczanie w obszary regulacji innych gałęzi prawa; wchłonięcie pr urzędniczego, praca nakładcza - cyw-pr stos uregulowany pp, spółdzielcza umowa o pr jako podst nawiązania stos pr.

Funkcje pp: 1) F. Ochronna - jest podstawową i charakterystyczną dla pp. Polega na pr uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika jako słabszego ekonomiczne i socjalnie kontrahenta w stos pr. Służy pracownikowi, jako słabszej str stos pr, służy ochronie interesów i praw obu str. W pl pp funkcja ta przejawia się zarówno w treści bardzo wielu jego norm, jak i w swoistym mechanizmie ich działania. Uregulowania służące realizacji tej funkcji: a) szczególne metody regulacji pp (z. korzystności i uprzywilejowania pracownika), b) jednokierunkowy charakter norm pp - do pracodawcy, c) przy rozwiązaniu stos na czas nieokreślony pracodawca musi podać powód a pracownik nie, d) roszczenia z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pr są szersze dla pracowników, bo ich roszczenia są ważniejsze, e) objęcie unormowaniem kodeksowym elastycznych form zatrudnienia - telepraca, praca tymczasowa, 2) F. Organizatorska - służy zapewnieniu właściwego procesu pr i org pr; w głównej mierze chroni pr i interesy pracodawcy, poprzez oddziaływanie w kierunku zapewnienia prawidłowego i niezakłóconego przebiegu procesu pr oraz wysokiej efektywności. Pracownicy też zyskują na płynności pr, zwłaszcza gdy ich wynagrodzenia kształtowane są w sposób wynikowy. Uregulowania służące realizacji tej funkcji: a) obowiązki pracownika - szczególnie przedstawione w KP (obowiązek przestrzegania czasu pr, regulaminu pr, zasad współżycia społ, tajemnicy zakładowej, itd.), b) regulamin określający org i porządek pracy (kary porządkowe), c) przepisy pozwalające nagradzać pracowników (wyróżnienia, nagrody), d) uprawienia kierownicze pracodawcy - możliwość wydawania poleceń pracownikowi. 3) F. Wychowawcza - spełniają ją wszystkie gałęzie pr, z pr karnym na czele. Doktryny poszczególnych gałęzi pr przyjmują, że wychowacza funkcja pr polega na kształtowaniu pozytywnych postaw jednostek i całych grup społ. W przypadku pp zmierza ona do ukształtowania pożądanych przez ustawodawcę postaw. Odnosi się do: a) pracownika - by wykształcić właściwy stosunek do pr, obowiązków pracowniczych, potrzebę sumienności i staranności, przestrzegania zasad współżycia społ - realizowana za pomocą kar i nagród, b) pracodawcy - by zapewnić odp stosunek do pracowników (z poszanowaniem zasad spr i niedyskr), poszanowanie dla pracowników i wykonywanej przez nich pr, c) osób poza stosunkiem pr, nieaktywnych zawodowo - by wykształcić w nich odpowiednie postawy, gotowość do pr, 4) F. Rozdzielcza/Redystrybucyjna - wpływa na spr podział wartości wiążących się ze świadczeniem pr: a) w sferze majątkowej - wynagrodzenie za pr (ma być odp do rodzaju jakości ilości świadczonej pr), inne świadczenia, np. socjalne, b) w sferze niemajątkowej - zapewnienie odp poczucia samorealizacji o pracowników, spr podział zasobów pr. Zdaniem niektórych przedstawicieli nauki pp pełni f rozdzielcza „przyczyniając się do podziału funduszów przeznaczonych na płace, ubezpieczenia społ i świadczenia socjalne, a także do spr uczestnictwa ludzi w zaspokajaniu potrzeb wyższego rzędu”. Zasady pp - Można spotkać się z 3 znaczeniami pojęcia zasad pp: 1) normatywnym - zasada prawa występuje wtedy, jeśli spełnia warunki stawiane każdej normie prawa; określa pewne uprawnienia, nakłada obowiązki; jest więc normą prawną; taka norma prawa, która jest zasadą prawa, najczęściej posługuje się określeniami ogólnymi wymagających doprecyzowania w dalszych przepisach prawa, 2) postulatywnym - zasada prawa wyraża pewne idee kierunkowe dla danej gałęzi prawa oraz postulaty pod adresem ustawodawcy i organów stosujących prawo co do tego jak powinny brzmieć przepisy, 3) opisowym - zasada prawa określa w sposób ogólny cechy danej instytucji prawnej oraz sposób jej regulacji. Funkcje zasad pp: a) regulacyjna - zasady pp są normatywne ale nie roszczeniowe, tylko ogólnie regulują zagadnienia, b) stanowią wytyczne legislacyjne - wskazówki, które znajdują potwierdzenie w Konst, c) stanowią wskazówki interpretacyjne - jeżeli zasada wyraża obowiązek to jej naruszenie stanowić będzie naruszenie obowiązku. Wyróżnia się zasady indywidualnego i zbiorowego pp. Zasady Indywidualne pp: 1) Z. wolności pracy - to swoboda wyboru pr i zakaz pracy przymusowej. Uzupełnieniem jest zas swobody nawiązania stos pr oraz ustalenia warunków pr i płacy - wymaga zgodnych ośw woli, bez względu na podstawę 2) Z. obowiązku poszanowania przez pracodawcę godności i innych dóbr osobistych pracownika - w przeciwieństwie do KC, w KP godność jest dobrem osobistym; godność osobowa - obiektywna, nieprzenaszalna, przysługuje każdemu za to że jest człowiekiem; godność osobista - subiektywna, poczucie własnej wartości przez człowieka 3) Z. równego traktowania pracowników + z. niedyskryminacji - obowiązują z tytułu wypełnienia samych obowiązków pracowniczych, obowiązują też na etapie tworzenia stos pr, ze względu na wiek płeć, czy inne kryteria nie powinno się traktować odmiennie pracowników (dyskr jawna, ukryta) 4) Pr do godziwego wynagrodzenia - godziwa, spr płaca, przy czym godziwość określa się tylko w ramach dolnego pułapu ale powinno się brać górną granicę również pod uwagę. Państwo ustala minimalną płacę rokrocznie. 5) Pr do wypoczynku - pracownik ma pr do wypoczynku, który wyznaczają przepisy pp - tam gdzie jest pr, powinien być zagwarantowany wypoczynek. Szczegółowo regulują tą kwestię przepisy o czasie pracy, o url wypocz, o dniach wolnych 6) pr do bezpi i higienicznych warunków pr - obowiązek zapewnienia spoczywa na pracodawcy, przepisy te nie ograniczają się tylko do str stosu pr (bez wzgl na podst zatrudnienia) 7) Obowiązek pracodawcy do zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników - art. 16 KP, obow ten kiedyś był bezwzgl, ma podstawowe znaczenie w ust o zakładowych funduszach socjalnych 8) Obowiązek pracodawcy do ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - podnoszenie kwalifikacji przez pracownika jest zgodne z interesem gosp jako całości, nie tylko pracownika 9) Z. uprzywilejowania pracownika - interes pracownika, postanowienia umowy o pr i innych aktów stanowiących stos pr nie mogą być mniej korzystne od przepisów pp. Zasady zbiorowego pp: 10) Wolność tworzenia i przynależność do org broniących interesów pracowników i pracodawców - pracownicy mają pr do tworzenia i do przynależności do tych org. Uszczegółowione w ust o zw zawodowych i o org pracodawców 11) Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy - partycypacja pracowników, ust o konsultacjach z pracownikami i o inf ich.

Źródła pp - KP określa katalog źródeł pp. Katalog ten obejmuje tzw. źródła powszechne - ustawę i rozporządzenie wymienione w konst katalogu źródeł pr powszechnie obowiązującego, KP oraz źródła specyficzne (swoiste) - występujące wyłącznie w pp, do których zalicza się: układy zbiorowe pp, regulaminy, statuty, inne porozumienia zbiorowe. I Powszechne źródła pp: 1) Kodeks pracy - w sposób kompleksowy normuje przedmiot regulacji PP, kompleksowość: a) podmiotowa - pr i obowiązki pracowników i pracodawców, bez wzgl na podst nawiązania stos pr, nie ma znaczenia rodzaj, charakter ani wymiar pr; wobec stos pr unormowanych poza kodeksem można stosować KP dopiero gdy coś nie jest uregulowane przepisami szczególnymi, b) przedmiotowa - KP reguluje spr z zakresu indywidualnego pp, głównie ze zbiorowego, 2) KC jako pomocnicze źródło pp - dopuszczalność stosowania KC, gdy w KP jest jakaś luka i o ile zgodne jest to z zasadami pp, 3) Pozakodeksowe źródła ustawowe - kodeks nie reguluje: a) zwolnień grupowych, b) promocji zatrudnienia i przeciwdziałania bezrobociu, c) pracy tymczasowej, d) ochrony pracowników w przypadku niewypłacalności pracodawcy, e) nadzoru nad warunkami pracy PIP, f) świadczeń socjalnych, g) post sądowego w spr ze stos pr. II Specyficzne źródła pp: 1) Układy zbiorowe pracy - porozumienie określające warunki stosunku pr oraz zobowiązania wzajemne str. Zawierane ze str pracowników przez org związkową, a ze str pracodawców przez pracodawcę lub org pracodawców w drodze rokowań - dla wszystkich pracowników bez wzgl na podst świadczenia pr, za wyjątkiem: członków służby cywilnej, mianowanych i powoływanych urzędników państwowych i samorządowych, sędziów i prokuratorów. Podmioty te działają w imieniu albo na rzecz swoich członków. Zakres obowiązywania uzp jest ograniczony do członków org, które go zawarły i przy jej przyjęciu wystarczy wystąpić z danej org, aby uwolnić się od obowiązywania uzp. Na treść układu składają się: a) postanowienia normatywne - warunki jakim powinna odp treść stos pr i inne spr nieuregulowane w przepisach szczególnych pp, b) postanowienia obligacyjne - zas publikacji i rozpowszechniania treści układu, tryb okresowych ocen, tryb wyjaśnienia i rozwiązywania sporów, co do treści układu. Układ zawierany jest w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony w drodze rokować. Zawiera ustalenie str, które obowiązuje oraz ustalenie ich siedzib. Wchodzi w życie w określonym terminie oraz podlega wpisowi do rejestru; postanowienia korzystniejsze zastępują mniej korzystne z umów. Inne porozumienia zbiorowe: Ponadzakładowy układ zbiorowy pr - układ zawarty dla pracowników więcej niż 1 pracodawcy. Istnieje swoboda str w zakresie ustalania zasięgu terytorialnego. Może to być zarówno układ o charakterze ogólnokrajowym, jak i o zasięgu lokalnym, o charakterze branżowym lub międzybranżowym. PUP ze str pracodawców może zawrzeć wyłącznie org pracodawców zrzeszająca bezpośrednio pracodawców, którzy mają być objęci układem (zw pracodawców). Układu w imieniu pracodawców nie może zawrzeń federacja lub konfederacja, w skład której wchodzi org zrzeszająca bezp pracodawców. PUP ze str pracodawców zawierają: a) właściwy minister lub centralny org adm rządowej, b) odpowiednio wójt/burmistrz/prezydent, starosta, marszałek woj., oraz przewodniczący zarządu zw gminnego lub powiatowego. Prawo wystąpienia z inicjatywą zawarcia PUP przysługuje org pracodawców mającej zdolność układową oraz każdej ponadzakładowej org zw, reprezentującej pracowników dla których ma zostać zawarty nowy układ. PUP zawierają wszystkie org związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, lub co najmniej wszystkie reprezentatywne org uczestniczące w rokowaniach. Zakładowy zbiorowy układ pr - zawierają pracodawca i ZOZ. Treść ZUZ pr stanowi zazwyczaj rozwinięcie postanowień układu ponadzakładowegoo. Postanowienia układu zakładowego nie mogą być w takiej sytuacji mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakł. ZUZ może być zawarty także dla pracowników nieobjętych układem. Pr wystąpienia z inicjatywą zawarcia ZUZ przysługuje pracodawcy i każdej zakładowej org zw. Układ zostaj zawarty, jeżeli podpisza się pod nim wszystkie org zw, które brały udział w rokowaniach, bądź wszystkie org reprezentatywne uczestniczące w rokowaniach. Reprezentatywną ZOZ jest org: a) będąca jednostką org albo org członkowską reprezentatywnej ponadzakładowej org zw, b) zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. W razie rozwiązania wszystkich orh związkowych, które zawarły układ zakladowy, układ ten nie przestaje obowiązywać pracodawcy i pracowników. Pracodawca może odstapić od stosowania układu w całości lub w cześci po upływie okresu nie krótszego niż okres wypowiedzenia układu. 2) Regulaminy - określają pr i obowiązki stron stos pr. Wyróżnia się podział na: A) regulamin pracy - przedmiotem regul pr jest org i porządek w procesie pracy oraz związane z tym pr i obow pracodawcy i pracowników. Powinien zostać wprowadzony wszędzie tam, gdzie zatrudnia się co najmniej 20 pracowników. Regul ustala pracodawca w uzgodnieniu z ZOZ. Uzgodnienie oznacza akceptację całego tekstu tegul przez org związkową. W tym trybie ustalony regul jest w istocie rodzajem opartego na ustawie porozumienia zbiorowego i z tego względu powinien być traktowany jako specyficzne źródło pp. W ramach procedury ustalania regul w uzgodnieniu z jedyną działającą u pracodawcy org związkową występują 2 etapy: -> wspólne określenie terminu, w którym powinno dojść do uzgodnienia treści, - - > negocjacje merytoryczne i uzgodnienie treści regul. Regul pr wchodzi w życie po upływie 2 tyg od dn podania go do wiadomości pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Zmiany w regul pr wprowadza się w takim samym trybie, w jakim ustala się jego pierwotny tekst. Regulamin pr powinien w szczególności ustalać: systemy i rozkłady czasu pr, porę nocną, termin miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia, organizację pr, rodzaje lekkich prac dorywczych, itd. B) regulamin wynagrodzenia - zgodnie z KP obowiązek wydania regulaminu wynagradzania spoczywa na pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników nieobjętych ZUZ, ani układem ponadzakł. Uwzględnia się w tej liczbie wszystkich pracowników, niezależnie od podst zatrudnienia. Regul ten nie może być wydany w odniesieniu do pracowników, którzy nie podlegają regulacji układowej (sędziowie, prokuratorzy, członkowie korpusu służby cyw, itd.). Regul wynagradzania nie wydaje się również w państwowych jednostkach sfery budżetowej, których pracownicy mogą być obejmowani UZP. Regul wynagr powinien określać warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń zw z pr. Przestaje obowiązywać w dn, w którym wchodzi w życie „źródło właściwe”, czyli ZUZ pracy lub układ ponadzakł. Regul wynagr wchodzi w życie po upływie 2 tyg od dn podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, 3) Statuty - są to akty wewnątrzzakładowe, normujące funkcjonowanie i org jednostek org zatrudniających pracowników (np. uczelni wyższej, spółdzielnie

Indywidualny stosunek pracy - jest zdefiniowany jako stosunek dwustronnie zobowiązujący, indywidualno-prawny. jest wymagane zgodne oświadczenie woli stron nawiązujących taki stosunek prawny. Wymóg złożenia zgodnego oświadczenia woli przez pracownika i pracodawcę obowiązuje, jak wynika wprost z tego przepisu, bez względu na podstawę prawną stosunku pracy. Jest to istotne, jeśli uświadomimy sobie rodzaje podstaw nawiązania stosunku pracy. Są one wyliczone w art. 2 KP: Jest to wyliczenie enumeratywne. Umowa o pracę jest najczęściej występującą podstawą stosunku pracy. Jest tu podział na podstawy umowne (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę) i podstawy pozaumowne (powołanie, mianowanie, wybór). Pozaumowne podstawy nawiązana stosunku pracy mają charakter aktów jednostronnych. Dochodzi do powołania pracownika na stanowisko, mianowania pracownika, wyboru do pełnienia pewnych funkcji. Właśnie ze względu na te jednostronne podstawy nawiązania stosunku pracy tak istotne jest podkreślenie przez samego ustawodawcę w art. 11, że do nawiązania stosunku pracy dochodzi po złożeniu zgodnych oświadczeń woli przez pracodawcę i pracownika bez względu na podstawę prawną tego stosunku. Cechy stosunku pracy: 1) cecha odpłatności za pracę w ramach stosunku pracy. Nie ma stosunku pracy bez wynagrodzenia. W przypadku niektórych podstaw zatrudnienia np. na mocy umowy cywilnoprawnej przepisy KC wprost przewidują zawarcie umowy zlecenia bez obowiązku odpłaty za wykonanie pracy. W przypadku stosunku pracy takiego czegoś nie ma, 2) Pracownik musi także wykonywać swoją pracę osobiście, co jest kolejną cechą stosunku pracy. Pracownik nie ma możliwości powierzenia swojego pracowniczego zobowiązania osobie trzeciej. Nie może się wyręczyć kimś innym. 3) Osobisty charakter pracy nie jest cechą właściwą dla wielu umów prawa cywilnego, na podstawie których jest wykonywana praca. Strony mogą umówić się tak, że dłużnik będzie mógł w jakimś zakresie wyręczyć się kimś innym w wykonaniu swojego zobowiązania. 4) Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna., 5) ciągłość pracy wykonywana w ramach stosunku pracy. Ta praca nie wyczerpuje się w jednorazowych aktach pracownika. Ma raczej charakter czynności powtarzalnych. Chodzi o czynności powtarzające się, 6) pracownik zobowiązany jest do starannego działania, a nie osiągnięcia rezultatu, 7) Ryzyko spoczywa na pracodawcy. Rodzaje ryzyka: a) tech-org - instytucja przestoju, b) osobowe - ryzyko nieposiadania przez pracownika zdolności których pracodawca się spodziewał zatrudniając go. A contrario - za wadliwe wykonanie produktów zawinione przez pracownika wynagrodzenie przysługuje, nie można winić go za to, że nie był prawidłowo wyszkolony, c) socjalne - mimo niezdolności do pr wskutek choroby pracodawca musi wypłacać wynagrodzenie, niepełne - do 80%, d) gosp - ryzyko nieosiągnięcia przez pracodawcę efektów ekonom prowadzonej działalności; ryzyko ponoszenia strat spoczywa na pracodawcy ale może on część odp przerzucić na pracowników. III Międzynarodowe źródła pp - 1) Akty Mnd Org Pracy - MOP powstało po I wś, w ramach traktatu wersalskiego. Obecnie to org ONZ ds. PP wydaje konwencje (wiążące) i zalecenia (niewiążące). Konwencje to szczególnego rodzaju umowy mnd uchwalane przez MOP i przedkładane państwom ONZ do ratyfikacji. Mogą wpływać na ustawodawstwo państw członkowskich tylko na korzyść pracowników. Są to umowy o zasięgu uniwersalnym., 2) PP Rady Europy - Eur Karta Społ z 1961 r. dotyczy praw socjalnych. W 1996 wydano zrewidowaną. Polska ratyf ją w 1997 w brzmieniu pierwotnym. Jest to umowa o zasięgu regionalnym., 3) PP UE - to prawo pierwotne (traktaty założycielskie i akcesyjny) i wtórne (rozporządzenia,, dyrektywy). Kognicja UE w ramach pp jest ograniczona - obowiązuje bowiem zas subsydiarności (którą zajmuje się pl prawo). Do obszarów wyłączonych z zakresu regulacji UE należą: spr związanne z wynagrodzeniem za pr, spr dotyczące pr zrzeszania się, pr do strajku i lokautu; umowy o zasięgu regionalnym, 4) Bilateralne umowy mnd - są to umowy rządowe lub ministerialne, nieratyf, dwustronne. Nie są źródłem pr i nie mogą być podst orzekania przez sąd ale sa źródłem zobowiązania państwa w sferze mnd.

Strony stosunku pracy: 1) Pracownik - przepisy KP pozwalają na określenie tej strony stosunku pracy z różnych pkt widzenia. Zgodnie z art. 2 kp pracownikiem jest osoba fiz pozostająca w stosunku pr, tj. zatrudniona na podst umowy o pr, powołania, mianowania, wyboru lub spółdzielczej umowy o pracę. Zobowiązany do wykonywania pr na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem… A) Zdolność do bycia pracownikiem - jest związana z pojęciem zdolności prawnej. Jest to zdolność do bycia podmiotem pr i obow w określonej sferze pr. Zdolność do czynności prawnej oznacza zdolność do tego, aby poprzez własne czynności prawne nabywać, zmieniać, przekształcać swoją sytuację prawną. Przepisy prawa cywilnego wyróżniają 3 kategorie osób z punktu widzenia wieku - pełna (osoby powyżej 18 lat), ograniczona (13-18 lat; ubezwłasnowolnione częściowo) oraz brak tej zdolności (osoby do 13 roku życia; ubezwłasnowolnione całkowicie). Od ukończenia wymaganego prawem wieku uzależnia się zdolność bycia pracownikiem. Tą zdolność mają wszystkie osoby, które ukończyły 18 lat. Zdolność tą posiadają również osoby, które tego wieku nie osiągnęły - Młodociani (to osoba między 16 a 18 rokiem życia). Pracownikiem może być osoba młodociana, która ukończyła 16 rok życia. Jeśli przeanalizujemy przepisy o zatrudnianiu młodocianych, to zauważymy jednak, że ustawodawca upoważnia właściwych ministrów do tego, aby w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne m.in. zatrudnianie osób nie mających 16 lat. Te osoby są zatrudniane na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego bądź w formie nauki zawodu bądź też w formie przyuczenia do wykonywania określonej pracy. W kwestii zdolności do bycia pracownikiem, ze względu na powyższy art. zarysowały się 2 poglądy. Według pierwszego poglądu, zdolność do bycia pracownikiem wyznacza art. 22 § 2. ta zdolność do bycia pracownikiem zależy od osiągnięcia prawem wymaganego wieku. Według drugiego poglądu, zdolność do bycia pracownikiem wyznaczają łącznie przepisy art. 22 § 2 i 3. Zatem zdolność do bycia pracownikiem zależy nie tylko od osiągnięcia prawem wymaganego wieku, ale i od posiadania przez pracownika co najmniej ograniczonej zdolności do czynności prawnej. B) Zdolność do czynności prawnych w sferze pp - Jest to zdolność do bycia podmiotem praw i obowiązków w określonej sferze prawnej. Zdolność do czynności prawnej oznacza zdolność do tego, aby poprzez własne czynności prawne nabywać, zmieniać, przekształcać swoją sytuację prawną. Samodzielnie możę nawiązać stos pr i dokonywać innych czynności dotyczących tego stos os posiadająca cywilną pełną zdolność do czynności pr (18 lat, bez ubezwłasnowolnienia) jak również os mająca tylko ograniczoną zdolność do czynności pr, która ukończyła 16 lat. Przedstawiciel ustawowy takiej os może rozwiązać stos pr jeśli sprzeciwia się on dobru tej os za zgoda sądu opiekuńczego. Os całkowicie ubezwł może nawiązać stos pr tylko za pośrednictwem przedstawiciela ust i za zgodą sądu opiekuńczego. C) Skutki prawne nawiązania stosunku pr przez osobę pozbawioną takiej zdolności - wyodrębnia się 2 stanowiska: 1) umowa o pracę zawarta przez taką osobę jest nieważna. Stosunek pracy jest nieważny. Podstaw prawnych tej nieważności poszukuje się w przepisach KC stosowanych odpowiednio poprzez art. 300 KP. Wskazuje się najczęściej na 2 przepisy KC, które mogłyby zostać przyjęte jako podstawa prawna nieważności nawiązanego w ten sposób stosunku pracy. Są to art. 14 § 1 KC, który stanowi, że czynność prawna dokonana przez osobę pozbawioną zdolności do czynności prawnych jest nieważna. Drugim takim przepisem może być art. 58 KC, który m.in. stanowi, iż czynność prawna sprzeczna z ustawą jest również dotknięta skutkiem nieważności. 2) stosunek pracy nawiązany przez osobę, która nie posiada zdolności do bycia pracownikiem jest ważny, lecz taki stosunek należy niezwłocznie rozwiązać, a osobę zatrudnioną należy do czasu rozwiązania tego stosunku prawnego odsunąć od wykonywania pracy. O wiele korzystniejsze jest z punktu widzenia takiej osoby jest stanowisko 2. Pozwala na dochodzenie roszczeń na podstawie ochronnych uregulowań prawa pracy. W zakresie roszczenia o wynagrodzenie mamy szereg przepisów prawa pracy, które służą ochronie wynagrodzenia za pracę. Będzie można na ich podstawie dochodzić swojego roszczenia. Jeśli dojdzie do wypadku, to można dochodzić roszczeń z zakresu wypadku przy pracy. 2) Pracodawca - jako pracodawcę można określić jako tą stronę stosunku pracy, która jest zobowiązana do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem i której przysługują uprawnienia kierownicze oraz mająca prawo do wyznaczenia pracownikowi miejsca i czasu pracy. Pracodawców można podzielić na dwie kategorie: jednostki organizacyjne i osoba fizyczna. Można dodatkowo podzielić jednostki organizacyjne na takie, które posiadają osobowość prawną (osoby prawne) i takie, które nie posiadają osobowości prawnej. W istocie rzeczy 3 kategorie podmiotów mają zdolność bycia pracodawcą na mocy art. 3 KP i są to jednostki organizacyjne posiadające osobowość prawną, jednostki organizacyjne nie posiadające osobowości prawnej oraz osoby fizyczne. A) Zdolność do bycia pracodawcą - Od przepisów regulujących ustrój danej osoby prawnej zależy zdolność bycia pracodawcą. To mogą być przepisy ustawowe, przepisy zakładowe czy wewnątrzzakładowe. W przypadku spółki akcyjnej będzie to statut, a spółki z ograniczoną odpowiedzialnością - umowa założycielska. Aby przypisać przymiot pracodawcy, to przepisy muszą przewidywać takie wyodrębnienie organizacyjne pozwalające stwierdzić, że mamy do czynienia z jednostką organizacyjną. Jeśli taka jednostka organizacyjna ma pełnić rolę pracodawcy, to musi się również dokonać wyodrębnienie finansowe. Jest to niezbędne do tego, aby wypełniać zobowiązania natury finansowej ciążące na pracodawcy. W końcu musi także nastąpić wyodrębnienie organu, który będzie upoważniony do składania oświadczeń woli w charakterze pracodawcy, a więc organu zarządzającego. Wystarczą odpowiednie zmiany w przepisach regulujących ustrój prawny danej osoby, by wołać do życia pracodawcę wewnętrznego lub go zlikwidować. Pracodawcą może być również os fiz. Mamy z taką sytuacją do czynienia wteyd, gdy os ta zatrudnia pracowników, a nie stanowi sama lub wespół z innymi os jednostki org. Pracodawca będący os fiz działa w spr z zakresu pp osobiście lub przez os zarządzającą należącym do niego zakładem pracy ewentualnie przez inną wyznaczoną os. Wyznaczyć określoną os możr przepis prawa, org państw a także sam pracodawca przez zlożenie ośw woli. B) Zdolność do wykonywania czynności i działań w sferze pp: a) jednostka org - może nie mieć os pr ale musi mieć zdolność do czynności pr (odnośnie praw i zobowiązań majątkowych), na zdolność sądową z zakresu pp i pus, działa poprzez org zarządzający lub os prawną, b) os fiz - może nie mieć zdolności do czynności pr. działa poprzez przedstawiciela ust lub za jego zgodą (gdy zdolność jest ogr). W przypadku pełnej zdolności działa osobiści lub przez os zarządzającą zakładem pracy.

Nawiązanie i zmiana stosunku pracy - Czynności poprzedzające nawiązanie stosunku pracy: 1) Obowiązek zebrania odpowiedniej dokumentacji przez pracodawcę od osoby ubiegającej się o pracę - pracodawca może żądać: kwestionariusz osobowy, świadectwa pracy z innych miejsc lub inne dokumenty potwierdzające zatrudnienie, dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe, świadectwo lekarskie o zdolności do pracy; dane osobowe (22¹ KP): imiona, nazwisko, datę urodzenia, miejsce zamieszkania, wykształcenie, przebieg zatrudnienia, PESEL i inne konieczne (ale to katalog zamknięty), 2) Obowiązek przeprowadzenia wstępnego badania lekarskiego - 299 KP, zwłaszcza wbc osób nowo przyjmowanych do pracy; na koszt pracodawcy; nie ma obowiązku gdy ta sama osoba przyjmowana na to samo stanowisko w ciągu 30 dni od wygaśnięcia poprzedniej umowy

Podstawy nawiązania stosunku pracy: 1) Umowa o pracę A) Sposoby zawarcia umowy o pracę - odesłanie do KC. A) Złożenie oferty - oświadczenie woli zawierające propozycję zawarcia umowy określające co najmniej rodzaj pracy; oferent nie może jej odwołać przed upływem terminu na odpowiedź; jej przyjęcie też oświadczeniem woli. Zawiera ona propozycję zawarcia umowy oraz obejmującym co najmniej minimalną treść proponowanej umowy. B) Negocjacje (rokowania) - uzgadnianie treści umowy prowadzące do jej zawarcia gdy strony dojdą do porozumienia. B) Forma i treść umowy o pracę - 29 § 2 - na piśmie co do zasady, może być ustnie ale najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy pracodawca musi potwierdzić warunki zatrudnienia na piśmie, obie str powinny podpisać jeden dokument, obejmujący treść ich ośw woli albo też wymienić między sobą dokumenty, z których każdy obejmuje treść ośw woli jednej ze str i jest przez nią podpisany. Minimalna treść - wskazanie stron, rodzaj pracy, zobowiązanie do zapłaty wynagrodzenia. Prawidłowo sformułowana umowa o pracę powinna określać w szczególności: a) strony - pracodawca i pracownik, b) rodzaj umowy - terminowa czy bezterminowa; gdy nic nie określa tego rodzaju - na czas nieokreślony, c) datę zawarcia umowy - jej brak nie powoduje nieważności umowy, dla celów dowodowych, d) rodzaj pracy - obligatoryjny element; określenie opisowe, katalog czynności, e) miejsce wykonywania pracy - powinno być określone szczegółowo (SN), gdy nie określono - 454 KC siedziba pracodawcy , f) wymiar czasu pracy - pełny czy niepełny; podstawowy 8h/dzień, 40h/5 dni (129 KP) , gdy niepełny wymiar - uzupełnienie o godzinach nadliczbowych (151 KP); nie może to być przedmiot dyskryminacji, g) wynagrodzenie - wskazanie składników, odpowiadające rodzajowi pracy, h) termin rozpoczęcia pracy - jego brak nie powoduje nieważności umowy, gdy brak przyjmuje się że pracownik rozpoczął pracę w dniu podpisania umowy Rodzaje umów o pracę - wyróżniamy umowę o pracę: 1) Na czas nieokreślony - strony nie określają z góry terminu do którego stosunek pracy ma trwać, wyrażając tym samym zamiar trwałego związania się ze sobą. Z tym rodzajem umowy mamy do czynienia nie tylko wtedy, gdy str w jej treści wyraźnie tak postanowiły ale także wtedy, gdy umowa nic na temat swojego czasu obowiązywania nie stanowi. W razie wątpliwości co do rodzaju zawartej umowy o pr, należy - ustalić zgodny zamiar stron. 2) Na czas określony - ustala termin zakończenia stosunku pracy (datę kalendarzową lub zdarzenie przyszłe pewne - niezależne od stron); zasadniczo nie podlega wypowiedzeniu, ale gdy dłuższa niż 6 m-cy strony mogą przewidzieć możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem; 25¹ KP - jeśli po raz trzeci te same strony zawierają następujące po sobie umowy na czas określony i nie minęło 31 dni między rozwiązaniem drugiej a nawiązaniem trzeciej to ta trzecia umowa jest już umową na czas nieokreślony (fikcja prawna a nie domniemanie)ale nie wlicza się do tej trójki umów na okres próbny, na czas wykonania określonej pracy, na zastępstwo ani umów na pracę dorywczą sezonową; zakaz aneksowania umów na czas określony 3)Na zastępstwo - gdy konieczność zastąpienia pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy; trwa tyle ile ta nieobecność szczególna postać umowy na czas określony); musi zawierać dane zastępowanego pracownika i przewidywalny okres nieobecności; może ją poprzedzać umowa na okres próbny; praca tylko na tym samum stanowisku co osoba zastępowana 4)Na czas wykonania określonej pracy - strony z góry ustalają termin zakończenia stosunku pracy poprzez wskazanie zadania, programu, którego wykonanie spowoduje ustanie stosunku pracy; dotyczy w szczególności prac sezonowych i kampanijnych; nie podlega wypowiedzeniu (chyba że likwidacja czy upadłość albo inne przyczyny niedotyczące pracowników ale tylko wtedy) 5) Na okres próbny - ma na celu sprawdzenie przydatności pracownika; maksimum 3 m-ce; morze poprzedzać umowy na czas nieokreślony, określony lub na czas wykonania określonej pracy; między tymi samymi stronami może być zawarta tylko raz chyba że chodzi o zupełnie inne stanowisko; wygasa z upływem ustalonego terminu; może być wypowiedziana przez każdą ze stron bez uzasadnienia 6) Przedwstępna - strony zobowiązują się do zawarcia w przyszłości umowy o pracę; zawiera istotne postanowienia umowy przyrzeczonej (rodzaj pracy, termin rozpoczęcia, wynagrodzenie); z niespełnienie niedoszły pracownik może dochodzić zawarcia umowy lub naprawienia szkody a pracodawca odszkodowania; roszczenia przedawniają się z pływem roku od daty terminu zawarcia umowy właściwej

Spółdzielcza umowa o pracę - Tylko w ramach spółdzielni pracy prowadzących działalność gospodarczą w oparciu o pracę jej członków; związana ze stosunkiem członkowstwa w spółdzielni pracy (stosunek niesamodzielny) - może powstać dopiero po nawiązaniu członkowstwa, członkowstwo determinuje nawiązanie i pozostawanie w stosunku pracy, gdy wygasa stosunek członkowstwa stosunek pracy też, nie można rozwiązać stosunku pracy i nadal pozostawać członkiem spółdzielni; członkowie spółdzielni uczestniczą w ponoszeniu ryzyka jako współwłaściciele środków zarządzanych przez spółdzielnię; wynagrodzenie to wynagrodzenie bieżące + udział w nadwyżce bilansowej (jeśli taka jest); to stosunek umowny; główną podstawą prawną - prawo spółdzielcze (16.09.1982) KP tylko uzupełniająco Stosunek pracy z powołania - 68 § 1 KP - Powołanie ma podwójny skutek: stanowi akt inwestytury - powierzenie stanowiska, tworzy się stosunek podporządkowania powołanego wobec powołującego; stanowi nawiązanie stosunku pracy; ma charakter indywidualnego aktu administracyjnego ( w sferze publicznoprawnej) a jednocześnie jest jednostronną czynnością prawną PP (w sferze prywatnoprawnej); prowadzi do powstania organu administracji; na czas nieokreślony lub określony; powołanie pozorne - występuje akt powołania ale stosunek pracy na innej podstawie powstaje (np. prokuratorzy - mianowani); tak zatrudniani np. dyrektor / za-ca/ księgowy przedsiębiorstwa państwowego, stanowiska kierownicze w GIP, dyrektor generalny NIK etc. Właściwości stosunku pr z powołania: 1) Brak stabilizacji - 70 § 1 KP, najważniejsze, pracownik może być w każdej chwili odwołany ze stanowiska 2) odwołanie - za wypowiedzeniem (co do zasady) lub bez wypowiedzenia (52, 53 - wina pracownika, niezdolność z tytułu choroby); też podwójny skutek - gdy za wypowiedzeniem wtedy pozbawienie stanowiska z dniem odwołania ale rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia; gdy bez wypowiedzenia - podwójny skutek z chwilą odwołania; pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w okresie wypowiedzenia (70 § 2 zd 2) chyba że w ciągu miesiąca ponownie dojdzie do nawiązania stosunku pracy (71); Nie stosuje się przepisów o orzekaniu winy i przywróceniu do pracy (69 KP) ani ochrony przed rozwiązaniem stosunku pracy (72 KP) jak to jest przy umowie o pracę, 3) Zatrudnienie poprzedzone konkursem - może być, w przypadku dyrektora przedsiębiorstwa państwowego - obligatoryjne Stosunek pracy z mianowania - 76 KP Mianowanie może być podstawą nawiązania stosunku pracy albo podstawą administracyjnoprawnego stosunku zatrudnienia (w służbach mundurowych); wywołuje podwójny skutek - mianuje na stanowisko i nawiązuje stosunek pracy; ma charakter zobowiązaniowy jako czynność prawna z zakresu PP (a nie decyzja administracyjna); Cechy stosunku pracy z mianowania: 1) Wzmożona stabilizacja - większa niż innych podstaw; przepisy enumeratywnie określają przesłanki rozwiązania takiego stosunku pracy, 2) Szczególne wymogi kwalifikacyjne dla ubiegających się o mianowanie - obiektywne lub ocenne (np. nieposzlakowana opinia u sędziów), 3) Wzmożony stopień podporządkowania pracowniczego - szczególna dyspozycyjność, pracodawca może jednostronną decyzją przenieść do innego urzędu, 4) Zakaz lub ograniczenie podejmowania dodatkowego zatrudnienia - z uwagi na opinię o zawodzie np. sędziowie, 5) Rozbudowana odpowiedzialność dyscyplinarna - szeroki katalog przewinień i kar [z wydaleniem ze służby włącznie], tryb postępowania dyscyplinarnego - specjalne dwuinstancyjne komisje kontrolowane przez sądy, 6) Zróżnicowany tryb rozpatrywania sporów ze stosunku pracy - zasadniczo przez sądy powszechne, gdy przepis tak stanowi przez administracyjne, 7) Inny charakter prawny przepisów - większość norm PP - semiimperatywne, w mianowaniu większość norm ściśle bezwzględnie obowiązujące Stosunek pracy z wyboru - 73-75 KP Podwójny skutek - powierzenie określonej funkcji, nawiązanie stosunku pracy; stosunek prawny niesamodzielny - uzależniony od mandatu; w ten sposób obsadzane: niektóre stanowiska w organach i urzędach samorządu terytorialnego (marszałek woj. starosta wójt burmistrz prezydent etc…), kierownicze funkcje organizacji związkowych społecznych i politycznych; pracownik samorządowy zatrudniony z wyboru: jest obywatelem polskim, posiada pełną zdolność do czynności prawnych i pełnię praw publicznych, nie był karany za umyślne przestępstwo; jeśli osoba wybrana pozostawała w stosunku etatowym ma prawo do urlopu bezpłatnego na czas obowiązywania mandatu; stosunek pracy z wyboru wygasa: po upływie kadencji, rezygnacji, śmierci, odwołania przez organ wybierający (województwo, powiat) lub przez referendum (gmina) i z innych przyczyn utraty mandatu przez wójta; po wygaśnięciu mandatu osoba pozostająca na urlopie bezpłatnym może wrócić na poprzednio zajmowane stanowisko jeśli zgłosi się do pracodawcy w ciągu 7 dni od wygaśnięcia, po bezskutecznym upływie tego terminu stosunek pracy wygasa chyba że opóźnienie niezawinione przez pracownika (74 KP)

Zmiana stosunku pracy - Może ona dotyczyć stron tego stosunku i w tym zakresie na szczególną uwagę zasługuje taka instytucja prawa pracy, jaką jest transfer czyli przejście zakładu pracy bądź jego części na innego pracodawcę. Zmiana stosunku pracy może również polegać na zmianie jego treści. Zmiana treści stosunku pracy może z kolei nastąpić w drodze czynności prawnych: a) zawarcie porozumienia zmieniającego - strony stosunku pracy zgodnie umawiają się co do zmiany określonych elementów treści stosunku pracy, b) wypowiedzenie zmieniające - jest to wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Zmiana pracodawcy (transfer) - Podstawowym przepisem w zakresie transferu jest art. 23¹ KP. Na gruncie prawa Unii Europejskiej w tym zakresie obowiązuje dyrektywa 23/2001/EWG dotycząca ochrony roszczeń pracowniczych w związku z przejściem zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Chodzi o przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Samo pojęcie przejścia zakładu pracy trzeba wiązać ze zmianą posiadania. Przejście zakładu pracy oznacza przejęcie faktyczne władztwa zakładu pracy. Jeżeli dochodzi do przejścia zakładu pracy w drodze sprzedaży zakładu pracy i w akcie sprzedaży zawarta jest data dokonania tej czynności prawnej, ale faktyczne przekazanie zakładu pracy i objęcie faktycznego władztwa tego zakładu pracy następuje w innej dacie. Z reguły jest to data późniejsza. Podstawą przejścia może być czynność prawna odpłatna typu sprzedaż, ale również taka, która nie wiąże się ze zmianą prawa własności. Przykładowo może chodzić o wydzierżawienie zakładu pracy. Do przejścia zakładu pracy w rozumieniu analizowanego przepisu może dojść na podstawie aktu prawnego, który może przewidywać przekształcenie organizacyjne pracodawcy skutkujące przejściem zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹. Akt normatywny może być podstawą transferu. Do transferu może dojść w wyniku decyzji, w szczególności administracyjnej. Podstawą prawną transferu może być również inne zdarzenie prawne. Może dojść do przejęcia zakładu pracy w drodze odziedziczenia, ze spadkobrania. Pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę - to przejęcie we faktyczne władanie; podstawy przejścia: a) Czynność prawna - odpłatna (sprzedaż), niezwiązana ze zbyciem prawa własności (dzierżawa), b) Akt normatywny - sam akt prawny może decydować o przejściu, c) Decyzja - w szczególności administracyjna, d) Inne zdarzenia prawne - przejęcie w drodze spadkobrania (dziedziczenie), gdy pracodawcą osoba fizyczna wskutek śmierci - gdy nie ma spadkobierców (stosunek pracy wygasa), gdy ma spadkobierców (stosunek pracy trwa). Może obejmować cały zakład lub jego część Tryb postępowania związany z transferem - Zarówno poprzedni jak i nowy pracodawca ma obowiązek poinformować wszystkich pracowników na piśmie o transferze; informacja o przyczynach transferu i o skutkach ekonomicznych, prawnych, socjalnych dla pracowników; informacja o zamierzonych działaniach nowego pracodawcy; jeśli działają zakładowe organizacje związkowe - informuje poprzez te organizacje Skutki prawne transferu w sferze indywidualnego prawa pracy - 23¹ KP a) Pracownicy umowni stają się z mocy prawa pracownikami nowego pracodawcy, bez nowych umów, szkoleń, b) Nowy pracodawca wchodzi w miejsce starego w stosunki pracy w takim samym kształcie, c) Wobec pracowników nieumownych nowy pracodawca ma obowiązek zaproponować nowe warunki pracy i płacy z dniem przejęcia; gdy nie przyjmą tych warunków w ciągu 7 dni - stosunki pracy rozwiązują się po upływie okresu wypowiedzenia, d) Gdy poprzedni pracodawca nie wywiązał się ze zobowiązań obaj pracodawcy odpowiadają solidarnie - jeśli przejęcie części (pracownicy mogą dochodzić swoich roszczeń od starego, od nowego lub od obu) jeśli przejęcie całości a stary stracił podmiotowość - tylko nowy ale gdy nie stracił podmiotowości - in solidum, e) Gdy pracownik nie chce pracować u nowego pracodawcy może w ciągu 2 m-cy od transferu rozwiązać umowę bez wypowiedzenia za 7 dniowym uprzedzeniem i będzie to miało skutek jakby to pracodawca rozwiązał ten stosunek pracy za wypowiedzeniem (pracownik nabędzie prawo do odprawy) Skutki prawne transferu w sferze zbiorowego prawa pracy - 241⁸ KP a) Jeśli u poprzedniego pracodawcy obowiązywał układ zbiorowy pracy do którego należeli przejęci pracownicy korzystniejsze postanowienia układu obowiązują u nowego pracodawcy przez rok od transferu mimo że nie jest on strona układu. Po upływie roku pracodawca ma możliwość (ale nie musi) wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownikom objętym poprzednio układem b)SN - pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy jeszcze przed upływem roku pod warunkiem że okres wypowiedzenia tych warunków zakończy się już po upływie roku

Zmiana treści stosunku pracy - możliwości: 1) Porozumienie ograniczające/ zawieszające stosowanie autonomicznych źródeł PP, 2) zawieszenie indywidualnych warunków umowy o pracę (na max 3 lata): a) 179 KP - dla pracownic w ciąży/ karmiących piersią (względy bezpieczeństwa ochrony), b) 201 § 2 KP - dla pracowników młodocianych (ochrona zdrowia), c) 230, 231 KP - gdy u pracownika stwierdzono chorobę zawodową (przeniesienie w inne miejsce gdzie nie będzie narażony na czynniki chorobotwórcze), d) 42 § 4 KP - uprawnienie pracodawcy do powierzenia innej pracy niż w umowie (gdy uzasadnione potrzeby pracodawcy, maksimum 3 m-ce w roku, nie niższe wynagrodzenie, odpowiadające kwalifikacjom pracownika), e) 81 § 3 KP - gdy przestój w pracy nie z winy pracownika może powierzyć inną pracę (za wynagrodzeniem nie niższym niż zwykle, na czas przestoju). Zasadniczo zmianie treści służą: 1. Porozumienie zmieniające - jest rodzajem umowy między pracodawcą i pracownikiem, mocą której strony zgodnie decydują się na zmianę określonych, uzgodnionych, ustalonych warunków zatrudnienia. Zakres przedmiotowy takiego porozumienia zmieniającego może być bardzo szeroki, jest właściwie nieograniczony. Może chodzić o warunki uznawane przez strony za istotne bądź nieistotne. Gdy dochodzi do takiej zmiany w drodze porozumienia zmieniającego to należy uznać, że jeśli strony decydują się na zawarcie takiej umowy, to zmiana jest dla nich istotna. Może chodzić o pogorszenie warunków zatrudnienia pracownika, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby takim porozumieniem była objęta zmiana polepszająca warunki zatrudnienia. W przypadku polepszenia z punktu widzenia pracownika, do zmiany może dojść w sposób konkludentny (dorozumiany). Zmiana wymaga formy pisemnej. 2. Wypowiedzenie zmieniające - 42 § 1-3 Wypowiedzenie warunków pracy bądź płacy; może być wypowiedzenie zmieniające ale też definitywnie rozwiązujące stosunek pracy (jedna z form rozwiązania); podstawowym celem - kontynuacja zatrudnienia na innych warunkach; stosowane do tych samych umów co wypowiedzenie definitywne - na czas nieoznaczony i na okres próbny; warunki: pracy (rodzaj. Miejsce wykonywania, czas pracy i jego elementy - zmiana systemu, rozkładu pracy) płacy (system wynagradzania - czasowy, zmianowy, akordowy; zmiana wysokości, zmiana lub pozbawienie określonego składnika); przedmiotem nie może być zmiana rodzaju umowy o pracę; zmiana powinna być istotna (nieistotne zmieniane przez polecenie), trwała i przeważnie na niekorzyść pracownika; to jednostronna czynność prawna pracodawcy; pracownik może przyjąć nowe warunki (gdy milczy - fikcja że jeśli nie zakwestionuje do połowy albo do końca okresu wypowiedzenia to znaczy że przyjął) lub odrzucić (umowa rozwiązuje się za wypowiedzeniem)

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy

Wynagrodzenie za pracę(pojęcie) + cechy - Jest to podstawowe świadczenie ze stosunku pracy. Jest kierowane wobec pracownika od pracodawcy (art. 22). Odpłatność pracy wykonywanej w ramach stosunku pracy jest jedną z charakterystycznych cech stosunku pracy. Nie ma stosunku pracy bez odpłatności. Wynika to z art. 22 § 1. Są też pewne źródła prawa pracy, które w sposób szczególny są przeznaczone do regulacji wynagrodzenia za pracę (układy zbiorowe pracy, regulamin wynagradzania). Wśród podstawowych zasad prawa pracy, ustawodawca zamieścił art. 13, przewidujący prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, które to prawo mają realizować m.in. przepisy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (osobna ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę). Jednym z przedmiotowo istotnych składników umowy o pracę, czy szerzej stosunku pracy jest określenie wynagrodzenia za pracę (art. 29 § 1 pkt 3). Jedną z cech charakterystycznych jest ryzyko ponoszone przez pracodawcę. Jego wyrazem bywa obowiązek świadczenia wynagrodzenia przez pracodawcę pomimo tego, że pracownik pracy nie wykonuje. Wynagrodzenie jest świadczeniem o charakterze przysparzająco-majątkowym. Oznacza to, że zwiększa aktywa po stronie pracownika. Wynagrodzenie jest wypłacane odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości pracy. To znajduje swoje źródło w dwustronnie zobowiązującym charakterze stosunku pracy. Świadczenia mają charakter wzajemny - pracodawca świadczy wynagrodzenie za wykonywaną przez pracownika pracę, a więc słuszne jest oczekiwanie, że to wynagrodzenie będzie wyrównywało tą pracę, będzie pewnym ekwiwalentem za wykonywaną pracę. Wynagrodzenie za pracę a inne świadczenia związane z pracą: 1) Świadczenie kompensacyjne - wyrównawcze; zwrot kosztów poniesionych przez pracownika w związku z pracą (za korzystanie z własnych narzędzi, wydatki na podróż służbową, koszty przeniesienia służbowego) 2) Nagroda - nieobowiązkowe świadczenie za szczególne przyczynianie się do wykonywania zadań zakładu; wskutek oświadczenia woli pracodawcy 3) Odprawy - rodzaje: a) Pośmiertna - 93 KP, przysługuje rodzinie zmarłego pracownika; wysokość zależna od okresu zatrudnienia (gdy mniej niż 10 lat - jednomiesięczne, gdy 10-15 lat - trzymiesięczne, gdy co najmniej 15 lat - sześciomiesięczne); nie przysługuje gdy do zapłaty zobowiązany ubezpieczyciel, b) Emerytalna/rentowa - 92¹ KP, gdy pracownik nabywa prawo do renty/emerytury; można ją otrzymać tylko raz Funkcje wynagrodzenia za pracę: 1) Dochodowa - jest podstawowym a często jedynym źródłem dochodu pracownika i jego rodziny; umożliwia zaspokajanie potrzeb konsumpcyjnych, 2) Motywacyjna - motywuje do wydajniejszej pracy, podnoszenia kwalifikacji, 3) Kosztowa - jest składnikiem kosztów produkcji, 4) Społeczna - kształtuje stosunek pracy będący stosunkiem społecznym, wpływa na kształtowanie preferencji co do rodzaju i poziomu kwalifikacji oraz wyboru miejsca pracy; jest wyznacznikiem pozycji społecznej pracownika, 5) Informacyjna - jego wysokość jest elementem kształtowania polityki płac i zatrudnienia oraz finansowania poszczególnych gałęzi gospodarki Składniki wynagrodzenia za pracę: 1) Wynagrodzenie zasadnicze - podstawowy składnik, stały; wyznaczany przez stawkę płac, 2) Dodatki stawkowe - z tytułu szczególnych okoliczności związanych z warunkami pracy lub z kwalifikacjami pracownika; ściśle zespolone z płacą zasadniczą; względnie trwałe; najczęstsze dodatki: za długoletnią pracę, z tytułu szkodliwych, uciążliwych warunków pracy, zmianowy, za kierowanie brygadą, za znajomość języków obcych, za pracę nocną, 3) Dopłaty - ekwiwalent za dodatkowe zadania lub za nadgodziny; średnio 50% stawki dziennej; do 100% gdy: w dniu wolnym od pracy, w nocy, 4) Premia - ruchomy składnik; za określone osiągnięcie; na podstawie regulaminu premiowania (po spełnieniu przesłanek pracownik może mieć roszczenie o premię); szczególne rodzaje premii: a) Trzynastka - dodatkowe wynagrodzenie roczne; po przepracowaniu całego roku nienagannie (brak nieuzasadnionych nieobecności, brak kar dyscyplinarnych, zawsze trzeźwy); równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu, b) Nagroda jubileuszowa - tam gdzie przewidują ją pragmatyki zawodowe albo układ zbiorowy; za zachowanie ciągłości pracy w ramach jednego stosunku pracy; po 20 latach - 75% wynagrodzenia przeciętnego, po 35 - 200% a po 40 - 300%, c) Deputaty - świadczenia w naturze; uzupełniają wynagrodzenie pieniężne; gdy zakład pracy dysponuje dobrami konsumpcyjnymi przydatnymi pracownikom (węgiel, cukier); za samo pozostawanie w stosunku pracy; zamienialne na ekwiwalent pieniężny Systemy wynagrodzenia za pracę - W ujęciu czysto modelowym można wyodrębnić 3 takie podstawowe systemy wynagradzania za pracę: system czasowy, system akordowy, system prowizyjny. W praktyce niezwykle rzadko spotyka się z występowaniem takiego systemu w czystej postaci. Zazwyczaj funkcjonują systemy mieszane. W systemie czasowym stawki wynagrodzenia ustalane są w relacji do jednostek miary czasu. Tą jednostką może być miesiąc, dzień, tydzień, godzina. W systemie akordowym stawkę wynagrodzenia określa ilość jednostek monetarnych, czyli złotych za godzinę pracy mierzoną normą pracy. Jest to taki wzorcowy wyznacznik nakładu pracy danego rodzaju. System prowizyjny to system, w którym wysokość wynagrodzenia ustalana jest w procentowym, niekiedy również ułamkowym (rzadziej), stosunku do wartości pracy mierzonej uzyskanym ze sprzedaży towarów lub usług obrotem, dochodem, przychodem. Ochrona wynagrodzenia za pracę: 1) Szczegółowe określenie zasad wypłaty - pracodawca ustala wysokość; płatne przynajmniej raz w miesiącu; musi zostać postawione do dyspozycji pracownika najpóźniej do 10 każdego miesiąca; do rąk pracownika, osoby upoważnionej lub za zgodą na rachunek bankowy; informacje o nim nie powinny być dostępne osobom trzecim; tylko w gotówce, 2) Ograniczenie potrąceń - potrącenie to zmniejszenie o należności pracodawcy; katalog zamknięty - 87 KP: należności na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie alimentów (do 3/5 wynagrodzenia), innych należności i zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi (do ½ wynagrodzenia), kar pieniężnych (108 KP) - do 1/10 wynagrodzenia; wolna od potrąceń: kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę w pełnym wymiarze (gdy inne niż alimenty); 75% minimalnego (gdy zaliczki); 90% minimalnego (gdy kary) 3) Ograniczenie swobody dysponowania wynagrodzeniem przez pracownika - zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia albo przeniesienia go na inna osobę (84 KP), 4) Gdy pracodawca nie wywiąże się z obowiązku zapłaty - wieloraka odpowiedzialność; pracownik ma roszczenie o odsetki za zwłokę

Pojęcie czasu pracy - Podstawowa miara ilości pracy; 128 § 1 KP - czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy; nie wlicza się czasu poświęconego na przybycie na miejsce pracy (wyjątek - górnicy w windzie); podróż służbowa - czasem pracy jest wykonywanie zadania a nie dotarcie na miejsce jego wykonania. Do czasu pracy wlicza się: a) przerwy - 15 minut gdy dniówka co najmniej 6h (134 KP); dodatkowa z uwagi na szkodliwość pracy (145 § 1 KP); dla matek karmiących piersią (187 KP); 15 minut dla niepełnosprawnych (odrębna ustawa); b) czas nauki młodocianych - + 30 minut przerwy gdy dniówka co najmniej 4,5h; c) uczestnictwo w szkoleniach, udział w konferencjach lub targach, pozostawanie w pogotowiu do pracy - jeśli w godzinach pracy; d) dyżur - wlicza się jeśli wykonywana była praca, to pozostawanie w gotowości do pracy poza normalnymi godzinami pracy; Okres rozliczeniowy - w jego ramach powinny zostać osiągnięte normy czasu pracy (norma przeciętna - 8h dziennie, 5 dni w tygodniu, 40h na tydzień - 129 § 1 KP); żeby norma przeciętna nie została przekroczona - ustala się wymiar: 40h x liczba pełnych tygodni w okresie rozliczeniowym, 8h x liczba dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego - liczba pełnych tygodni x 7, dodaje się oba iloczyny i pomniejsza o 8h za każde święto poza niedzielą i o czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy; Prawo do nieprzerwanego odpoczynku - 11h na dobę a 35h na tydzień (132 § 1, 133 § 1 KP), młodociani 14h na dobę a 48h na tydzień (203 § 2,3 KP) Systemy czasu pracy: 1) Podstawowy - 129 KP, 5 dni w tygodniu, 40h w tygodniu, 8h dziennie, okres rozliczeniowy max 4 m-ce, 2) Pracy w ruchu ciągłym - art. 138 KP, 7 dni w tygodniu, 43h w tygodniu, do 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 4 tygodnie, związane z pracami zaawansowanymi technologicznie gdzie nie możliwy jest przestój w pracy, 3) Pracy weekendowej - 144 KP, piątki soboty i niedziele oraz święta przypadające w innym dniu niż niedziela, max 40h tygodniowo, max 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc, 4) Skróconego tygodnia pracy - 143 KP, mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, max 40h tygodniowo, max 12h dziennie, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc, możliwe w każdy dzień tygodnia, na pisemny wniosek pracownika, 5) Skróconego czasu pracy - 145 KP, takie same warunki jak w podstawowym ale dłuższe przerwy w pracy, krótszy dzień pracy, z uwagi na uciążliwe, szkodliwe warunki pracy, skraca pracodawca po uwzględnieniu opinii pracowników lub lekarza zakładowego, 6) Pracy przy dozorze - 136 KP, dozór urządzeń, obserwacja i kontrola urządzeń mechanicznych albo pozostawanie w pełnej gotowości do pracy określonego rodzaju, max 16h na dobę, okres rozliczeniowy max 1 miesiąc, wydłużony odpoczynek, 7) Przerywanego czasu pracy - 139 KP, jedna przerwa w ciągu doby max 5h, za przerwę wynagrodzenie ale nie wlicza się jej do czasu pracy, 8) Równoważnego czasu pracy - 135 KP, zachowane przeciętne normy, może zostać wydłużona norma dzienna lub tygodniowa ale musi być ona zrównoważona skróceniem normy w innym dniu albo dodatkowym dniem wolnym w tygodniu tak aby nie przekroczyć limitu w okresie rozliczeniowym 9) Pracy przy pilnowaniu mienia - 137 KP, podsystem równoważnego systemu, do 24 godzin na dobę, głównie polega na obserwacji niż na konkretnym działaniu, 40h tygodniowo, okres rozliczeniowy 1 miesiąc, 10) Zadaniowego czasu pracy - 140 KP, limit taki jak w podstawowym, ustala się czas na wykonanie określonego zadania, gdy dla danej pracy utrudnione określenie precyzyjne momentu rozpoczęcia i zakończenia, gdy niemożliwa kontrola czasu wykonywania pracy, gdy wykonanie pracy zależy od zmiennych warunków, gdy o wykonaniu decyduje głównie zaangażowanie indywidualne pracownika, 11) Indywidualnego rozkładu czasu pracy - 142 KP, normy jak w podstawowym ale pracodawca ustala system pracy pod konkretnego pracownika Praca w godzinach nadliczbowych (patrz praca w porze nocnej)- 151KP Ponad obowiązujące pracownika normy, ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy; przekraczanie norm czasu pracy dozwolone tylko gdy: konieczność przeprowadzenia akcji ratowniczej usunięcia awarii lub innej przyczyny przestoju albo w imię szczególnego interesu pracodawcy; limit godzin nadliczbowych: 150 w ciągu roku, 5 w ciągu doby; zakaz pracy w nadgodzinach: kobiet w ciąży, rodziców wychowujących dziecko poniżej 4 lat (bez ich zgody), młodocianych, niepełnosprawnych (bez zgody lekarza); też zakaz gdy na stanowisku pracy przekroczenie najwyższych dopuszczalnych stężeń substancji szkodliwych; za pracę - normalne wynagrodzenie + dodatek albo czas wolny w tym samym wymiarze (na wniosek pracownika) Praca w niedziele i święta - Są to dni ustawowo wolne od pracy ale praca w te dni jest dozwolona w przypadku akcji ratowniczych, w systemie zmianowym przy pracy ciągłej, w służbach ratowniczych, w zakładach świadczących usługi dla ludności (gastronomiczne, pomocy społecznej, hotelowe, opieki zdrowotnej, kulturalne etc) w handlu - zakaz chyba że właściciel lub nieumowni pracownicy i czynności konieczne; pracodawca zobowiązany zapewnić w zamian inny dzień wolny od pracy w ciągu 6 dni roboczych; co najmniej raz na 4 tygodnie powinien mieć wolną niedzielę Praca w porze nocnej - praca nocna obejmuje 8 godzin między godziną 21:00 a 7:00. Między tymi godzinami minie więcej niż 8 godzin. Są to pewne ramy graniczne, w których należy ustalić te 8 godzin, które będą w danym zakładzie pracy traktowane jako pora nocna. Na marginesie należy zwrócić uwagę, że w odniesieniu do pracowników młodocianych ta pora nocna jest określona nieco inaczej. Podobnie jak w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych, której nie mogą wykonywać określone kategorie pracowników, niektóre kategorie pracowników nie mogą wykonywać pracy w porze nocnej. Są to w dużej mierze te same kategorie, czyli pracownicy młodociani (art. 203 § 1 zabrania młodocianym pracy w porze nocnej), pracownice w ciąży (art. 178 § 1). Z kolei pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez 4 roku życia bez jego zgody nie może być zatrudniony w porze nocnej. Są również przepisy pozakodeksowe, które zabraniają zatrudniania w porze nocnej, np. pracowników niepełnosprawnych. Przepisy KP o pracy w porze nocnej wyodrębniają obecnie pojęcie pracującego w nocy (art. 151⁷ § 2). Stosownie do tego przepisu, jest to taki pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub też którego co najmniej ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną.

Pojęcie urlopu wypoczynkowego i jego charakterystyka prawna - Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w ciągu roku na określony w ustawie czas z zachowaniem prawa do wynagrodzenia; podstawa konstytucyjna - 66 ust 2; pragmatyki pracownicze oraz układy zbiorowe pracy mogą decydować o szczegółowym kształcie urlopów. Na wstępie należy zwrócić uwagę na to, iż można wyodrębnić wiele rodzajów urlopów pracowniczych. Poza urlopami wypoczynkowymi, przepisy prawa pracy regulują także urlopy bezpłatne, urlopy związane z rodzicielstwem (macierzyński, ojcowski, wychowawczy), urlopy szkoleniowe, urlopy okolicznościowe. Z prawnego punktu widzenia jednak urlop wypoczynkowy należy zaliczać do urlopów wyjątkowych w tym sensie, że to właśnie urlopy wypoczynkowe mają poniekąd charakter najbardziej powszechny i podstawowy chociażby z tego względu, że przysługują każdemu pracownikowi w każdym roku kalendarzowym zatrudnienia. Urlop wypoczynkowy jest niewątpliwie urlopem, który traktować jako celowy, mający określony cel. Określenie tego urlopu jednoznacznie wskazuje. Chodzi o wypoczynek pracownika, pewną regenerację sił. Jest to ściśle związane z pracą, jaką pracownik wykonuje. Jeżeli pracownik świadczy pracę i ponosi pewien wysiłek fizyczny oraz psychiczny, to musi być zawsze rekompensata w postaci wypoczynku.

Cechy (właściwości) urlopu wypoczynkowego - Jego celem zapewnienie wypoczynku i regeneracji sił co różni go od innych urlopów. Prawo do urlopu jest obligatoryjnym elementem stosunku pracy. 1) Po pierwsze, jest to urlop coroczny. Pracownik ma prawo do takiego urlopu w każdym roku kalendarzowym swojego zatrudnienia., 2) jest to urlop nieprzerwany. Pracownik ma prawo do nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego. Są 2 rozumienia tego określenia. Po pierwsze, można rozumieć tę cechę w ten sposób, że urlop powinien pracownikowi zostać udzielony w wymiarze nieprzerwanym, to znaczy w takim, jaki przysługuje mu na dany rok kalendarzowy. Urlop nie powinien być przerywany i dzielony na części. W praktyce jest inaczej. Z reguły pracownicy dzielą urlop na części. Ustawodawca dopuszcza taką możliwość na podstawie art. 162. Stosownie do tego przepisu, na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych, 3) Kolejną cechą urlopu wypoczynkowego jest to, że jest płatny, co wyróżnia urlop wypoczynkowy od innego rodzaju urlopów pracowniczych, w szczególności od urlopu bezpłatnego, któremu ustawodawca poświęca inne przepisy., 4) Do właściwości urlopu wypoczynkowego należy zaliczać również to, że taki urlop powinien być udzielany w naturze, czyli w postaci dni wolnych od pracy

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego - Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Sposób ustalania, kiedy mija miesiąc pracy danego pracownika, zależy od tego w którym dniu podjął on swoją pierwsza pracę. Inaczej liczy się miesiąc pracy, gdy pracownik rozpoczyna pracę z pierwszym dniem miesiąca, inaczej, gdy w trakcie miesiąca. Jeśli pracownik podejmuje pracę: a) z pierwszym dniem miesiąca, wówczas miesiąc zatrudnienia upływa z ostatnim dniem tego miesiąca, b) w trakcie miesiąca, wówczas miesiąc pracy upływa z upływem dnia w następnym miesiącu kalendarzowym, który datą poprzedza dzień nawiązania stosunku pracy.

Wymiar urlopu wypoczynkowego - wynosi 20 dni lub 26 dni w zależności od okresu zatrudnienia pracownika - 20 dni wówczas, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat, a 26 dni, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat. Chodzi o tzw. ogólny (łączny) staż pracy. Na potrzeby ustalania wymiaru urlopu wypoczynkowego, zgodnie z art. 154, bierze się pod uwagę ogólny staż pracy. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego wlicza się również okresy z tytułu ukończenia przez daną osobę określonego rodzaju szkoły. Art. 155 dotyczy tego wliczania do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu okresu z tytułu ukończenia określonych szkół. Ustawodawca wymienia także rodzaje tych szkół i jaki okres jest wliczany do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu. Najwięcej wlicza się z tytułu ukończenia szkoły wyższej, bo 8 lat. Jednocześnie ustawodawca precyzuje, że okresy nauki, o których stanowi art. 155 § 1 nie podlegają sumowaniu. Wymiar urlopu zwiększa się: inwalidom wojennym i wojskowym, kombatantom i osobom represjonowanym ( w ramach 26 dodatkowe 10 dni); niepełnosprawnym w stopniu umiarkowanym i znacznym (dodatkowe 10 dni ponad 26 jeśli nie mają innych dodatkowych); młodocianym (za pierwsze 6 m-cy - 12 dni, za rok 26 dni, gdy w danym roku kończy 18 - 20 dni); w zależności od pragmatyk zawodowych;

Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego - Art. 154² wprowadza zasadę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu. Równocześnie wprowadza się swego rodzaju przelicznik, że przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy. Mamy tutaj do czynienia z podstawowym systemem czasu pracy, zgodnie z którym praca jest wykonywana przez czas nie dłuższy niż 8 godzin. Ten swoisty przelicznik wprowadzony w art. 154² § 2 był konieczny, ponieważ wymiar urlopu stosownie do art. 154 został określony w dniach (26 dni), natomiast art. 154² § 1 wprowadza zasadę udzielania urlopu w wymiarze godzinowym, więc należało znaleźć odpowiedni przelicznik. Urlop wypoczynkowy powinien być udzielony w roku kalendarzowym, w którym pracownik nabył do niego prawo. Powinno udzielać się go jednorazowo w pełnym przysługującym pracownikowi wymiarze. Jednak na wniosek pracownika można udzielać urlopu w częściach. Wówczas przynajmniej jedna z tych części powinna obejmować co najmniej 14 dni kalendarzowych wypoczynku. Do tych 14 dni wliczamy również dni wolne od pracy, tj. niedziele, święta, a także dni wolne wynikające z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Wystarczy więc, że pracownik skorzysta z 10 dni urlopu wypoczynkowego przypadającego od poniedziałku jednego tygodnia do piątku następnego tygodnia, a spełni wymóg wykorzystania co najmniej 14 dni kalendarzowych wypoczynku.

Wymiar godzinowy - Dzień kalendarzowy urlopu odpowiada 8h pracy; powinien odpowiadać dobowemu wymiarowi pracy; przy zatrudnieniu równoważnym gdy dniowi pracy odpowiada 12h pracy - urlop 1 ½ dnia, gdy 6h - urlop ¾ dnia; należy określić okres urlopu i wyliczyć ilość przypadających pracownikowi godzin roboczych i odpowiadającą im ilość dni urlopu; w razie wątpliwości dni zaokrągla się w górę Urlop proporcjonalny - Jeśli pracownik w ciągu roku rozwiązał jeden stosunek i nawiązał drugi; przysługuje mu łącznie u obu pracodawców maksimum ustawowe (20, 26); jeśli u starego i nowego pracował po 3 miesiące to nabędzie prawo każdorazowo do ¼ urlopu rocznego; ale urlop nabywa się na początku roku na cały okres z góry więc jeśli wykorzystał u starego cały urlop lub więcej niż proporcjonalnie przypada na okres zatrudnienia (5 dni) to u nowego będzie mu przysługiwało odpowiednio mniej dni w ramach tych 20/26; Plan urlopów - 163 KP Ustala pracodawca uwzględniając wnioski pracowników; poza uprawnieniami urlopowymi kobiet w ciąży, młodocianych i niepełnosprawnych, wnioski nie są wiążące dla pracodawcy; wiążący dla pracodawcy i pracowników; jeśli działa u pracodawcy zakładowa organizacja związkowa ma on obowiązek ustalić plan urlopów (chyba że organizacja wyrazi zgodę na nie ustalanie); Przesunięcia urlopu - 165 KP Gdy nie ma planu urlopów pracodawca ustala indywidualnie okresy urlopowe dla pracowników; jeśli pracownik nie może rozpocząć urlopu bo musi być obecny, pracodawca ma obowiązek przesunąć mu urlop na późniejszy termin; na umotywowany wniosek pracownika pracodawca może też przesunąć urlop. Art. 164 przewiduje bowiem możliwość przesunięcia terminu urlopu na wniosek pracownika bądź też z inicjatywy samego pracodawcy. Art. 164 § 1 dotyczy wniosku pracownika. Taki wniosek powinien być umotywowany ważnymi przyczynami. Z literalnego brzmienia przepisu wynika, że ten wniosek nie jest wiążący dla pracodawcy. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami. Przesunięcie może także nastąpić, zgodnie z art. 164 § 2, z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.

Urlop na żądanie -Urlopu na żądanie, zgodnie z art. 167², Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Kolejny przepis, art. 167³ przewiduje, że łączny wymiar urlopu na żądanie nie może przekroczyć w roku kalendarzowym 4 dni, niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. pracownik nie może sobie udzielić sam urlopu na żądanie. Jest zobowiązany złożyć wniosek w określonym przez przepisy terminie o udzielenie takiego urlopu. Pracodawca co do zasady ma obowiązek udzielić tego urlopu z zastrzeżeniami. Do pracodawcy należy udzielanie każdego urlopu, także urlopu na żądanie. Takie jest stanowisko SN. Wynagrodzenie urlopowe - Za czas pozostawania na urlopie wypoczynkowym przysługuje wynagrodzenie w takim wymiarze jakie by otrzymał gdyby był w pracy; za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przysługuje prawo do ekwiwalentu pieniężnego w wysokości takiej jak wynagrodzenie za ten urlop

Pojęcie ochrony pracy - Ogół norm których przeznaczeniem jest ochrona życia i zdrowia pracownika przed zagrożeniami wynikającymi ze środowiska pracy; odnoszą się do wszystkich wykonawców pracy bez względu na podstawę prawną zatrudnienia; naruszenie tych norm może skutkować odpowiedzialnością różnego rodzaju (cywilną, administracyjną, karną) Bezpieczeństwo i higiena pracy - Przepisy źródłem ochrony życia i zdrowia pracowników; wiele źródeł prawnych obowiązywania: Konstytucja (66), KP (15 - podstawowa zasada, 94 pkt 4 - jeden z obowiązków pracodawcy, dział X - 207 rozwinięcie obowiązków); naruszenie tych obowiązków może prowadzić do rozwiązania stosunku pracy w trybie niezwłocznym przez obie strony; to obowiązki pracownika ale w głównej mierze pracodawcy (jedyne ustawowo określone jako podstawowe); obowiązki bez względu na podstawę świadczenia pracy; pracodawca ma obowiązek przestrzegania nie tylko przepisów ale i zasad BHP; podlegają zasadzie realnego wykonania (nie zastępczego); obowiązki pracodawcy: 1) Dotyczące organizacji pracy, pomieszczeń pracy, ich wyposażenia i wyposażenia pracowników - ochrona życia i zdrowia przez odpowiednie wykorzystanie osiągnięć nauki i techniki; zapewnienie przestrzegania przepisów, pierwszej pomocy, właściwej ewakuacji, łączności ze służbami zewnętrznymi etc… 2) Z zakresu profilaktycznej ochrony zdrowia - zdefiniowanie i informowanie pracowników o ryzyku zawodowym; zapobieganie chorobom zawodowym; prowadzenie badań lekarskich wstępnych okresowych profilaktycznych, 3) W związku z wypadkami przy pracy i chorobami zawodowymi - powołanie zespołu powypadkowego; zgłoszenie inspektorowi sanitarnemu choroby zawodowej; usunięcie przyczyny choroby; przeniesienie do innej pracy; wypłata odszkodowania i innych świadczeń, 4) Szkolenie w zakresie BHP - przed rozpoczęciem pracy; okresowe szkolenia; dla samego pracodawcy to obowiązek, 5) Konsultacje w sprawach BHP z pracownikami - przedstawicielstwo pracowników; komisja bhp (gdy więcej niż 250 zatrudnia). Gdy inna podstawa prawna niż stosunek pracy: obowiązek zapewnienia bihwp wszystkim osobom świadczącym pracę, uczniom i studentom na praktykach; przydzielenie odzieży roboczej; przepisy szczególne określają zasady BHP dla żołnierzy, rolników, chałupników Ochrona pracy młodocianych i dzieci Młodociany - 16-18 lat, ukończył gimnazjum; musi przedstawić świadectwo lekarskie że praca danego rodzaju nie zagraża jego zdrowiu; pracodawca musi zapewnić mu pomoc, musi prowadzić rejestr młodocianych; czas pracy max 8h na dobę + 18h tygodniowo (dolicza się czas nauki) co najmniej 18h nieprzerwanego odpoczynku; zakaz zatrudniania w nocy i w nadgodzinach; prawo do urlopu - po 6 m-cach 12 dni + po całym roku 26 dni (38 za pierwszy rok pracy); 2 typy umów: 1) Umowa w celu przygotowania zawodowego - jej głównym celem zdobycie kwalifikacji zawodowych a nie zarobek; musi określać: rodzaj, miejsce, czas trwania i sposób dokształcania zawodowego oraz wynagrodzenie; zasadniczo na czas nieokreślony, po upływie okresu przygotowania przekształca się w normalny stosunek pracy; na czas określony tylko gdy obejmuje więcej osób niż pracodawcy jest potrzeba; można rozwiązać za porozumieniem lub bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych; za wypowiedzeniem tylko gdy: młodociany nie wypełnia swoich obowiązków, nie nadaje się do danej pracy albo praca mu szkodzi, zakład upada lub został przekształcony tak że nie może już prowadzić dokształcania; przygotowanie poprzez: naukę zawodu (rzemieślnik), przyuczenie do wykonywania określonej pracy (robotnik przyuczony) 2) Umowa w celu zarobkowym - zwykła umowa o pracę; prace lekkie; indywidualnie ustalany wymiar i rozkład czasu pracy (w tygodniu nauki max 12h dziennie max 2h, w ferie w tygodniu max 35h dziennie max 7h) Dziecko - do 16 lat, dolna granica nieokreślona ale można uznać że 13; konstytucyjny zakaz stałego zatrudniania (65 ust 3); możliwe zatrudnienie po uzyskaniu pisemnej zgody przedstawiciela ustawowego i zezwolenia inspektora pracy; umowa nie może być na czas nieokreślony; 2 typy umów: 1) Umowa w celu przygotowania zawodowego - w postaci nauki zawodu (gdy ukończyło gimnazjum) lub w postaci przyuczenia do określonej pracy (gdy nie ukończyło gimnazjum); wymagane zaświadczenie lekarskie i opinia poradni psychologiczno-pedagogicznej 2) Umowa w celu zarobkowym - praca lekka; zatrudnianie przez podmioty prowadzące działalność kulturalną artystyczną sportową lub reklamową Ochrona pracy kobiet - Ze względu na biologię kobiety jako potencjalnej matki; zakaz wykonywania określonych prac (szkodliwe substancje, promieniowanie, elektromagnetyczne, wstrząsy, pod ziemią na wysokości, zimno, gorąco, ciężary etc...); 1. Dla ciężarnych i karmiących: a) Zakaz pracy w nocy i w nadgodzinach, b) Max 8h dziennie, c) Przeniesienie na inne stanowisko lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas jeśli wykonywanie pracy lub jej charakter szkodliwe, d) W okresie zwolnienia od pracy przysługuje świadczenie takie same jak za pracę, e) Jeśli po przeniesieniu świadczenie niższe - dodatek wyrównawczy 2. Ochrona trwałości pracy w związku z macierzyństwem: a) Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy nie z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego ani w związku z nimi (chyba że upadłość lub likwidacja), b) Jeśli umowa na czas określony/wykonania określonej pracy wygasłaby po 3 miesiącu ciąży przedłuża się do porodu, c) Można wypowiedzieć jej warunki pracy i płacy jeśli z tego powodu dalsze jej zatrudnianie niemożliwe, d) Pracownicy powołanej trzeba zapewnić inną pracę, przez okres równy wypowiedzeniu ma ona prawo do dotychczasowego wynagrodzenia; jeśli na nową pracę nie wyrazi zgody następuje wypowiedzenie liczone od dnia zaproponowania 3. Urlopy i inne zwolnienia od pracy A) Macierzyński - obowiązkowe zwolnienie od pracy na czas bezpośrednio przed i po urodzeniu; długość zależna od ilości dzieci (1 - 20 tyg, 2 - 31 tyg, 3 - 33 tyg, 4 - 35 tyg, 5 i więcej - 37 tyg); co najmniej 2 tyg. można wykorzystać przed porodem; po porodzie ulega skróceniu jeśli: dziecko umrze przed upływem 8 tyg lub urodzi się martwe, dziecko zostanie oddane do adopcji; może zrezygnować po 14 tyg jeśli ojciec przejmie wychowanie (wtedy jemu należny pozostały urlop); gdy matka umrze ojcu przysługuje jej urlop; B) Urlop na warunkach macierzyńskiego - gdy adopcja dziecka do 7 lat, gdy odroczenie obowiązku szkolnego - do ukończenia przez dziecko 10 lat Po zakończeniu macierzyńskiego na pisemny wniosek można udzielić dodatkowego urlopu; po urlopie powrót do pracy na poprzednie stanowisko lub równorzędne; za czas urlopu zasiłek macierzyński w wysokości takiej jak zarobki z funduszu ubezpieczeń społecznych C) Wychowawczy - przysługuje obojgu rodzicom dziecka do 4 lat; na pisemny wniosek pracownika; może trwać do 3 lat ale nie dłużej niż dziecko ukończy 4 lata, przez okres 3 miesięcy oboje rodzice mogą z niego korzystać równocześnie a pozostały czas tylko jedno albo na zmianę; można zrezygnować z urlopu w każdym czasie a pracodawca może odwołać jeśli przestano sprawować opiekę nad dzieckiem; po jego zakończeniu powrót na to samo lub równorzędne stanowisko; można z niego korzystać na każde dziecko D) Przerwy w pracy na karmienie piersią - gdy dniówka powyżej 6h dwie jak niej jedna; po pół godziny, E) Obniżenie wymiaru czasu pracy w zamian za urlop wychowawczy, F) Dodatkowe 2 dni wolne od pracy gdy dziecko do 14 lat - pełnopłatne, G) Prawo do zasiłku opiekuńczego jeśli wykorzystuje urlop na opiekę nad dzieckiem (zdrowe do 8 lat, niepełnosprawne i niesamodzielne do 18 lat). Zakaz zatrudniania pracownika wychowującego małe dziecko bez jego zgody: dłużej niż 8h dziennie, w nocy, w nadgodzinach, w delegacji

Kontrola i nadzór nad przestrzeganiem przepisów prawa pracy 1. Państwowa Inspekcja Pracy - Org kontroli państwowej sprawujący kontrolę i nadzór przestrzegania przepisów PP (szczeg. BHP, legalność zatrudnienia, inna praca zarobkowa); kontroluje pracodawców; uprawnienia nadzorcze - władcze oddziaływanie przez nakazy i kary; nadzorowana przez Marszałka Sejmu i Radę Ochrony Pracy (opiniuje programy działalności, ocenia działalność PIP); nadzorem i kontrolą objęci wszyscy pracodawcy oraz podmioty na rzecz których świadczona jest praca; obowiązek zawiadomienia właściwego inspektora pracy w ciągu 30 dni od rozpoczęcia działalności gospodarczej o miejscu rodzaju i zakresie działalności, ilości pracowników i przestrzeganiu BHP; inspektorzy mogą o każdej porze dznia i nocy skontrolować pracodawcę; uprawnienia inspektora: usunięcie uchybień BHP; wstrzymanie działalności gdy zagrożenie życia i zdrowia; skierowanie pracowników do innej pracy gdy wykonują niedozwoloną; wstrzymanie eksploatacji maszyn czy pomieszczeń; wypłaty zaległego wynagrodzenia (poza ostatnim - wykonalne natychmiast); obowiązki podlegają egzekucji administracyjnej 2. Społeczna Inspekcja Pracy - Służba społeczna pełniona przez pracowników mająca na celu zapewnienie przez pracodawcę bihwp oraz ochronę uprawnień pracowniczych; reprezentuje interesy wszystkich pracowników danego pracodawcy; wybierani i odwoływani przez pracowników na okres 4 lat; wybory organizują zakładowe organizacje związkowe; zadania inspektorów: kontrola budynków, maszyn, urządzeń i systemu pracy pod kątem BHP; kontrola przestrzegania PP; ustalanie okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy; prace z komisją BHP; inspektorzy mogą kierować do pracodawcy zalecenia usunięcia uchybień; stosunek pracy inspektorów szczególnie chroniony: nie może zostać rozwiązany z powodu przynależności do inspekcji; rozwiązanie bez wypowiedzenia za zgogą zarządu organizacji związkowej; wspierana przez PIP

Odpowiedzialność pracownika - Za naruszenie lub niewłaściwe wykonanie obowiązków. Wyodrębnia się odp porządkową pracownika oraz odp materialną. Odpowiedzialność porządkowa - należy odróżniać ją od odp dyscyplinarnej pracowników. Odpowiedzialność dyscyplinarna jest charakterystyczna dla stosunku pracy z mianowania. Wobec tego, przepisy dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej znajdzie się też w aktach pozakodeksowych w tych, które przewidują nawiązywanie stosunku pracy z mianowania, a więc w pragmatykach pracowniczych. Ta odpowiedzialność dyscyplinarna ma wobec tego odrębne podstawy prawne i wobec tego w sprawach nieuregulowanych pragmatyką pracowniczą do odpowiedzialności dyscyplinarnej stosuje się uzupełniająco nie przepisy KP, ale przepisy KPK. Ta odpowiedzialność dyscyplinarna, podobnie jak stosunek pracy z mianowania ma charakter administracyjnoprawny, nie zaś typowo zobowiązaniowy. Przesłanki odpowiedzialności porządkowej: 1) Bezprawność naruszenia - nieprzestrzeganie porządku pracy (spóźnienia, nieusprawiedliwiona nieobecność, zajmowanie się nie pracą, zakłócanie spokoju, spożywanie alkoholu), obowiązków regulaminowych, BHP i p.poż; 2) Wina pracownika - ujemna ocenia subiektywna zachowania pracownika, chęć działania na niekorzyść pracodawcy Katalog kar porządkowych - 108 KP 1) Upomnienie, nagana - za nieprzestrzeganie organizacji i porządku pracy, przepisów BHP i p.poż, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, 2) Kara pieniężna - wyjątkowo, tylko za: nieprzestrzeganie przepisów BHP i p.poż, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się w pracy pod wpływem lub spożywanie alkoholu w czasie pracy; nie można łączyć z upomnieniem i naganą. Wymienione w art. 108 kary porządkowe można podzielić na 2 zasadnicze grupy. Zarysowuje się wyraźne kryterium tego podziału. Kary upomnienia i kary nagany to kary niemajątkowe, w odróżnieniu od kary pieniężnej, która jest karą majątkową. Kary niemajątkowe bywają czasami określane jako kary na czci pracownika. Kary pieniężne nakładane na pracowników tytułem odpowiedzialności porządkowej są jedną z tych należności, które mogą zostać potrącone z wynagrodzenia pracownika w ramach potrąceń ustawowych. Tryb stosowania kar porządkowych - Pracodawca postanawia o nałożeniu kary i zawiadamia pracownika na piśmie, nie później niż 3 m-ce po zdarzeniu za które kara, zawiadomienie nie później niż 2 tyg. od podjęcia decyzji; przed nałożeniem powinien wysłuchać pracownika; powinien pouczyć o przysługującym prawie do sprzeciwu i termin na to Odwołanie od kary porządkowej - Jeśli ukaranie z naruszeniem prawa (za nie swój obowiązek, mimo braku winy, niewspółmiernej do winy, po terminie, nie na piśmie, bez wysłuchania wyjaśnień) sprzeciw do pracodawcy w ciągu 7 dni od zawiadomienia, może być odrzucony w ciągu 14 dni, jeśli odrzucony pracownik ma 14 dni na pozew do sądu pacy o uchylenie kary (termin nie podlega przywróceniu) Zatarcie kary porządkowej - Jeśli pracodawca uwzględni sprzeciw, sąd uchyli karę lub po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą (obowiązek jej wykreślenia z akt pracownika), pracodawca może postanowić o wcześniejszym zatarciu

Odpowiedzialność materialna - Obowiązek zapłaty odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku. Przesłanki odpowiedzialności materialnej: Czyn bezprawny (niewykonanie lub nienależyte wykonanie), zawiniony (naruszenie jakiegokolwiek obowiązku pracowniczego) który spowodował szkodę u pracodawcy i istnieje związek przyczynowy między czynem a szkodą Zasady odpowiedzialności materialnej: 1) Odpowiedzialność za szkodę z winy nieumyślnej w mieniu niepowierzonym - przejaw ryzyka pracodawcy; a) 115 KP - odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty pracodawcy (nie za utracone korzyści jak w PC), b) 119 KP - odszkodowanie w wysokości wyrządzonej szkody ale nie wyższe niż trzymiesięczne wynagrodzenie, c) 121 KP - możliwość obniżenia wysokości odszkodowania na podstawie ugody 2) Odpowiedzialność za szkodę z winy umyślnej - 122 KP, obowiązek naprawienia szkody w pełnej wysokości (jak w PC); dodatkowe uregulowania odpowiedzialności: a) 118 KP - za szkodę wyrządzoną przez kilku pracowników - z winy nieumyślnej; albo każdy odpowiada za część szkody do której się przyczynił, albo gdy nie da się podzielić odpowiedzialności, w częściach równych (w PC odpowiadaliby solidarnie), b) 120 KP - za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej - też nieumyślnie (bo jak umyślnie to 122); odpowiada zawsze pracodawca; dopiero później ma roszczenie regresowe wobec pracownika; tylko za szkodę wyrządzoną przy wykonywaniu zadań a nie przy okazji ich wykonywania; roszczenie regresowe tylko za rzeczywistą szkodę i max 3 miesięczne wynagrodzenie 3) Odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się - 124 KP (powierzone indywidualnie), odpowiedzialność w pełnej wysokości, jak za winę umyślną; 125 KP (powierzenie wspólne), dodatkowa klauzula w umowie o współodpowiedzialności, umowa określa zakres odpowiedzialności każdego pracownika, jeśli szkoda wyrządzona z winy jednego tylko pełna odpowiedzialność na nim; musi dojść do prawidłowego powierzenia (by móc wejść w posiadanie i się rozliczyć); pracownik musi się zgodzić na powierzenie; Ekskulpacja - uwolnienie się od odpowiedzialności jeśli pracownik wykaże że do szkody doszło z przyczyn od niego niezależnych; przerzucenie części ciężaru dowodowego na pracodawcę (że szkoda, że doszło do prawidłowego przekazania) Odpowiedzialność pracodawcy: 1) Za wykroczenia ściga z urzędu PIP; katalog wykroczeń - 281-283 KP (np. zawarcie umowy cywilnej zamiast o pracę); sprawcą wykroczenia może być tylko osoba fizyczna; za wykroczenia - grzywna (1000 - 30000 zł); postępowanie przed sądem rejonowym; gdy małej wagi - inspektor pracy morze ukarać grzywną w trybie mandatowym; 2. Za przestępstwa - na podstawie KK; może dokonać pracodawca lub osoba zarządzająca zakładem pracy; chronione prawa majątkowe pracownika; może być popełnione tylko umyślnie; znamionami - złośliwość (załatwia sprawy na niekorzyść) i uporczywość (wielokrotnie odmawia żądania); odrębne to np.: odmowa przywrócenia do pracy którą orzekł sąd, narażenie na niebezpieczeństwo, przeciw prawom ubezpieczeniowym 3. Odpowiedzialność majątkowa - obowiązek zapłaty odszkodowania; za: wadliwe rozwiązanie, rozwiązanie z winy pracodawcy, brak lub wadliwe świadectwo pracy, dyskryminację, rozstrój zdrowia; przesłanki: bezprawność zachowania, szkoda/krzywda; funkcja kompensacyjna i kary pieniężnej; może być też rekompensatą za skrócenie okresu zatrudnienia

Ustanie stosunku pracy - Wygaśnięcie stosunku pracy - 63 KP Następuje z mocy prawa, niezależnie od woli stron; może nastąpić z powodu: a) Śmierci pracownika - 63¹ KP, szczególny tryb przejścia praw majątkowych po zmarłym pracowniku; postępowanie niesądowe, przejście praw majątkowych (nie zobowiązań) z mocy prawa - wynagrodzenie i inne należności; prawa przechodzą na osoby uprawnione (małżonek, osoby upr. do renty rodzinnej) w równych częściach; wiele istotnych odrębności od prawa spadkowego (inne postępowanie, inne podmioty uprawnione, inne prawa majątkowe objęte etc), b) Śmierć pracodawcy - 63² KP, jeśli dojdzie do transferu to stosunki pracy nie wygasną; jeśli wygasną pracownicy nabywają prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (nieokreślony - 3 m-ce, określony - 2 tyg.); do wypłaty zobowiązani następcy prawni pracodawcy (spadkobiercy), c) Upływ 3 miesięcy nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowania; jeśli postępowanie umorzono lub uniewinniono pracownika pracodawca ma obowiązek zatrudnić go na nowo d) Gdy pracownik zatrudniany na podstawie wybory zostanie zatrudniony na etat i w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy z wyboru nie zgłosi się do pracodawcy z którym ten stosunek się rozwiązał. Dodatkowe unormowania szczegółowe - ustawa o służbie cywilnej, karta nauczyciela, ustawa o służbie wojskowej

Rozwiązanie stosunku pracy

Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron - Na skutek czynności prawnej, dwustronnej, z inicjatywą może wystąpić każda, wymóg zgodnych oświadczeń woli, w sposób najmniej konfliktowy

Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem

Konstrukcja prawna wypowiedzenia - Jednostronna czynność prawna pracodawcy lub pracownika mająca na celu rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu wypowiedzenia; zgoda drugiej strony nie ma znaczenia; oświadczenie woli powinno być złożone na piśmie (gdy nie dochowa pracownik - nic; gdy nie dochowa pracodawca - szereg roszczeń - o uznanie za nieskuteczne, przywrócenie do pracy, odszkodowanie); w umowie na czas nieokreślony pracodawca musi podać przyczynę; pracownik zachowuje te same prawa i obowiązki jakie maił przed okresem wypowiedzenia; w tym okresie pracownik powinien wykorzystać przysługujący mu urlop

Okresy i terminy wypowiedzenia - zależne od rodzaju umowy: 1) Na okres próbny - gdy okres próby do 2 tygodni - 3 dni; gdy dłużej niż 2 tyg ale krócej niż 3 m-ce - tydzień; gdy 3 m-ce - 2 tygodnie, 2) Na czas określony/wykonania określonej pracy - 2 tygodnie, 3) Na zastępstwo - 3 dni robocze, 4) Na czas nieokreślony: gdy pracuje krócej niż 6 m-cy - 2 tygodnie; co najmniej 6 m-cy ale krócej niż 3 lata - miesiąc; co najmniej 3 lata - 3 m-ce

Dopuszczalność wypowiedzenia - Każda umowa na czas nieokreślony i na okres próbny; wyjątkowo - umowa na czas określony dłuższy niż 6 m-cy jeśli w umowie strony taką możliwość przewidzą

Ochrona powszechna i szczególna przed wypowiedzeniem: 1) Powszechna - pracownik nie musi podawać powodu wypowiedzenia a pracodawca tak; obligatoryjna kontrola zamiaru wypowiedzenia przez związki zawodowe (obowiązek konsultacji, informacji o zamiarze wypowiedzenia i podanie przyczyn); sądowa kontrola zasadności wypowiedzenia, 2) Szczególna - dotyczy określonych kategorii pracowników (pełniący funkcje publiczne i społeczne, kombatanci, ciąża i wychowanie dziecka, choroba, wiek przedemerytalny); zakaz rozwiązywania stosunku pracy z takimi osobami z tych powodów

Roszczenia z tytułu wadliwego wypowiedzenia - Jeśli wypowiedzenie sprzeczne z prawem lub bezzasadne na mocy orzeczenia sądu wypowiedzenie staje się bezskuteczne (jeśli nie upłynął okres wypowiedzenia), pracownik zostaje przywrócony do pracy (gdy upłynął okres wypowiedzenia), należy mu się odszkodowanie (w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 m-cy); chyba że to niemożliwe z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy; gdy wadliwe wypowiedzenie umowy na czas określony, na próbny przysługuje tylko odszkodowanie w wysokości max 3 miesięcznego wynagrodzenia

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia

Konstrukcja prawna rozwiązania niezwłocznego - Jednostronna czynność prawna powodująca ustanie stosunku pracy z chwilą dojścia informacji do drugiej strony; można tak wypowiedzieć każdą umowę; oświadczenie woli na piśmie z podaniem przyczyny i przysługujących środkach prawnych; zasięgnięcie opinii zakładowej organizacji związkowej jeśli należy; są kategorie osób szczególnie chronionych - więcej ograniczeń (kobiety w ciąży, działacze związków zawodowych, posłowie, żołnierze, kombatanci); za sprzeczne z prawem rozwiązanie można dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania (jak za okres wypowiedzenia); podstawową przesłanką - bezprawność działania pracodawcy

Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn zawinionych przez pracownika - Tylko w przypadku: ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych; popełnienia w czasie obowiązywania umowy przestępstwa stwierdzonego wyrokiem sądu lub oczywistego uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku (na skodę pracodawcy); zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania określonej pracy; nie może nastąpić po upływie miesiąca od informacji o zaistnieniu którejś z przesłanek

Rozwiązanie niezwłoczne z przyczyn niezawinionych przez pracownika - Gdy uzasadniona nieobecność w pracy przekracza ustawowy limit trwania okresów ochronnych (zwolnienie chorobowe dłużej niż 3 m-ce, inne przyczyny dłużej niż miesiąc)

Niezwłoczne rozwiązanie umowy przez pracownika - Jeśli na mocy orzeczenia lekarskiego praca jest szkodliwa i nie została mu zapewniona inna; gdy pracodawca naruszył jedno z podstawowych praw pracownika; działanie pracodawcy zawinione, z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa; oświadczenie pracownika na piśmie z podaniem przyczyny; w ciągu miesiąca od okoliczności będącej przyczyną; skutki takie jak rozwiązanie umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem; pracownikowi przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia lub wynagrodzenie za 2 tygodnie (zależy jaka umowa); gdy nieuzasadnione - takie same roszczenia odszkodowawcze ma pracodawca; zbliżony do tego sposobu - rozwiązanie za uprzedzeniem trzydniowym, pracownicy przejęci w skutek transferu, w ciągu 7 dni mogą rozwiązać takie stosunek pracy

Roszczenia z tytułu wadliwego rozwiązania umowy bez wypowiedzenia - O przywrócenie do pracy i odszkodowawcze (pracownik). odszkodowawcze (pracodawca)

Rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika : Pojęcie zwolnienia grupowego - Gdy z przyczyn niedotyczących pracownika następuje jednorazowo bądź w okresie miesiąca rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę w drodze porozumienia stron z grupą pracowników obejmującą: 10 osób (gdy zatrudnionych 20-99), 10% pracowników (gdy zatrudnionych 100-300), 30 osób (gdy zatrudnionych co najmniej 300); również gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy za porozumieniem stron z co najmniej pięcioma pracownikami Tryb dokonywania zwolnień grupowych - W drodze wypowiedzeń składanych każdemu pracownikowi odrębnie lub w drodze porozumienia rozwiązującego; poprzedzone: a) Konsultacją z zakładowymi organizacjami związkowymi (zawiadomienie na piśmie), b) Przekazaniem powiatowemu urzędowi pracy informacji o zwolnieniu (chyba że powodem likwidacja lub upadłość), c) Zawarcie porozumienia ze związkami zawodowymi lub regulamin zwolnienia

Ochrona trwałości stosunku pracy w razie zwolnień grupowych - Zliberalizowana: możliwość wypowiedzenia pracy w czasie urlopu; szczególne kategorie pracowników lepiej chronione (gdy do emerytury zostało 4 lata, w ciąży i na macierzyński, członkowie związków zawodowych i inspekcji pracy etc) - zakaz wypowiedzenia umowy ale można wypowiedzieć warunki pracy i płacy (gdy na skutek tego obniżenie wynagrodzenia - dodatek wyrównawczy); gdy upadłość lub likwidacja - nie stosuje się ochrony trwałości pracy

Roszczenia przysługujące z tytułu zwolnienia grupowego - Odprawa pieniężna nie wyższa niż piętnastokrotność minimalnego wynagrodzenia; pierwszeństwo do ponownego zatrudnienia

Zwolnienia indywidualne z przyczyn niedotyczących pracowników - Jeśli liczba zwolnionych w danym okresie nie kwalifikuje się jako zbiorowe; gdy ważny powód uzasadniający rozwiązanie za porozumieniem stron; można rozwiązać z pracownikami podlegającymi szczególnej ochronie; jeśli zawiadomiona na piśmie organizacja związkowa nie sprzeciwi się w ciągu 14 dni; prawo do oprawy ja przy grupowym, bez prawa do ponownego zatrudnienia; gdy wypowiedzenie warunków pracy lub płacy - dodatek wyrównawczy

Obowiązki pracodawcy w związku z ustaniem stosunku pracy 1) Obowiązek wydania świadectwa pracy - Po zakończeniu stosunku pracy; dla kolejnego pracodawcy to oficjalne źródło wiadomości o przebiegu zatrudnienia pracownika; to dowód przed organami ZUS; wydawane z urzędu do rąk własnych pracownika najpóźniej w ciągu 7 dni od ustania stosunku pracy; zawiera istotne informacje dotyczące stosunku pracy, niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych, 2) Obowiązek udzielenia dni wolnych na poszukiwanie pracy. W okresie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia; jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca a okres wypowiedzenia wynosi co najmniej 2 tygodnie; gdy okres wypowiedzenia 2 tygodnie lub miesiąc - 2 dni robocze wolne, gdy 3 miesiące - 3 dni robocze wolne, 3) Obowiązek wypłaty świadczeń przewidzianych w przepisach prawa pracy

Nietypowe formy zatrudnienia: Telepraca - jedna z elastycznych form zatrudnienia; praca wykonywana regularnie, poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej; w domu pracownika, w centrum telepracy, w innym miejscu; tylko za zgodą obu stron, na podstawie umowy o pracę; rozwiązanie stosunku pracy w każdym czasie możliwe za porozumieniem stron; szczególne obowiązki pracodawcy: dostarczenie sprzętu, ubezpieczenie go, pokrycie kosztów instalacji i serwisu, zapewnienie pomocy technicznej; może pracować na własnym sprzęcie w zamian za ekwiwalent pieniężny; strony powinny w umowie określić sposób porozumiewania się i sposób ochrony danych osobowych; pracodawca ma prawo do kontroli telepraco wnika Praca tymczasowa - przez agencje pracy tymczasowej (osoba fizyczna lub jednostka organizacyjna mogąca być pracodawcą, zatrudniająca pracowników w celu kierowania ich do wykonywania pracy na rzecz pracodawców użytkowników; podlega wpisowi do rejestru agencji); pracodawca-użytkownik korzysta z pracy pracownika nie pozostając z nim w żadnym stosunku prawnym; może nim być każdy pracodawca który nie dokonywał zwolnienia grupowego w ciągu ostatnich 6 m-cy; celem agencji jest poszukiwanie osób bez stałego zatrudnienia i eliminacja bezrobocia; stosunek pracy na podstawie umowy na czas określony/wykonania określonej pracy; na piśmie. Agencja pracy tymczasowej - Status pracownika jest niewątpliwie znacznie dalej chroniony niż osoby wykonującej pracę na podstawie innego stosunku prawnego. Włączenie telepracowników w zakres podmiotowy prawa pracy jest pewnym wyrazem oddziaływania funkcji ochronnej prawa pracy. Podobnie dzieje się z pracownikami tymczasowymi. Ich status prawny reguluje odrębna ustawa o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Co prawda ta ustawa przewiduje dopuszczalność kierowania osób zatrudnionych przez agencję pracy tymczasowej do innego pracodawcy na podstawie umów prawa cywilnego, ale zasadniczo ta ustawa dotyczy pracowników tymczasowych, czyli osób, które są zatrudniane przez agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę. Ta ustawa reguluje rodzaje tych umów. Inna sprawa, że na podstawie tego jednego przepisu w praktyce agencje pracy tymczasowej korzystają z niego bardzo szeroko.

Stosunki prawne z zakresu zatrudnienia i bezrobocia

1. Podmioty stosunków prawnych z zakresu zatrudnienia i bezrobocia

1. Prawna definicja bezrobotnego

2. Służby zatrudnienia

3. Fundusz Pracy

2. Środki prawne przeciwdziałania bezrobociu

3. Środki prawne łagodzenia skutków bezrobocia

---