Zbiorowe Prawo pracy nie jest odrębną częścią prawa pracy, jest podobne do prawa pracy. Trudno jest sformułować definicję, nie istnieje ona. Posiłkując się stanowiskiem doktryny można skonstruować definicję i można powiedzieć, iż zbiorowe prawo pracy jest zbiorem przepisów regulujących stosunki prawne zachodzące między podmiotami kolektywnymi czyli związkami zawodowymi i pracodawcą czy też organizacjami pracodawców. Kolektywne podmioty w zbiorowym prawie pracy są to stosunki prawne jakie zachodzą między zbiorowością w postaci związku zawodowego a pracodawcą lub organizacją pracodawców. Jeżeli są to stosunki zachodzące między indywidualnym pracodawcą to wtedy mamy do czynienia z indywidualnym prawem pracy. W doktrynie utarło się definiowanie prawa pracy poprzez wskazanie źródeł tego prawa czyli przepisów, które regulują stosunki zbiorowego prawa pracy i w ten sposób można również go zdefiniować. Źródła zbiorowego prawa pracy (podobnie jak w indywidualnym prawie pracy) można wyróżnić źródła o charakterze;
powszechnym i zaliczamy do niego zgodnie z art.87 konstytucji RP;
- konstytucja można znaleźć wiele przepisów, które wskazują na to, że konstytucja jest powszechnym źródłem zbiorowego prawa pracy np. art.59 konstytucji przyznający obywatelom prawo wolności w zakresie zbiorowych stosunków prawnych - wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno-gospodarczych rolników, prawo do organizowania przez związki zawodowych strajków i innych form protestu
- ratyfikowane umowy międzynarodowe
- ustawy, akty prawne, które regulują stosunki prawne w zakresie zbiorowego prawa pracy tutaj źródłem prawa jest przede wszystkim ustawa z dnia 26.VI.1974 r. kodeks pracy dział XI dotyczący układów zbiorowych prawa pracy (obowiązuje w całości ten dział przy zaliczeniu), ustawa z dnia 23.V.1991 r. o związkach zawodowych, ustawa z dnia 23.V.1991 r. o organizacji pracodawców, ustawa z dnia 23.V.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (mamy z nimi do czynienia gdy dotyczą zbiorowych grup, a sposobem rozwiązywania sporu zbiorowego jest; sposób pokojowy, niepokojowy), są to tzw. trojaczki z 1991 r. które regulują zbiorowe prawo pracy (obowiązują przy zaliczeniu nie są to obszerne akty prawne:). Ustawa z 13.III.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników np. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub z przyczyny załamania się rynku (obowiązuje na egzamin w tym zakresie w jakim reguluje pozycję związków zawodowych), ustawa z dnia 7.IV.2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nim konsultacji (obowiązuje na egzamin), ustawa z dnia 13.VII.2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (obowiązuje całość), ustawa z dnia 6.VII.2001 r. o trójstronnej komisji do spraw społeczno-gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (obowiązuje art.6 i 7 tej ustawy).
- rozporządzenia zgodnie z art.92 konstytucyji są to akty wykonawcze o charakterze powszechnym, kompetencje w ich wydawaniu posiada Rada Ministrów i poszczególni Ministrowie np. rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 15.VII.1994 w sprawie zbiorowych ukladów pracy
Powszechne źródła można podzielić na dwie grupy;
- międzynarodowe są to ratyfikowane umowy międzynarodowe
- krajowe są to wszystkie pozostałe źródła
szczególnym są to źródła swoiste, charakterystyczne dla prawa pracy i nie występują na gruncie innego prawa
Źródła międzynarodowe obowiązującym prawem są umowy międzynarodowe pod warunkiem, że zostały one ratyfikowane i ogłoszone w dzienniku ustaw, na gruncie prawa polskiego zwykle są one stosowane bezpośrednio, chyba że stosowanie uzależnione jest od wydania ustawy czyli należy stworzyć akt prawny rangi ustawowej i w zakresie Zbiorowego Prawa Pracy są powszechnym źródłem i umowami takimi są;
Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych uchwalony przez Zgromadzenie Ogólne ONZ dnia 16.XII.1966 r.
Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Gospodarczych uchwalony przez Zgromadzenie Ogólne ONZ dnia 16.XII.1966 r.
Europejska Konwencja o ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności podpisana dnia 4.XI.1950 r. przez członków Rady Europy
Europejska Karta Socjalna z 1961 r.
Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy nr.87 dotycząca wolności związkowej o obronie praw związkowych przyjęta dnia 9.VII.1949 r. a ratyfikowana przez Polskę w 1956 r.
Konwencja nr.98 dotycząca stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych przyjęta 1.VII.1949 r. a ratyfikowana przez Polskę w 1956 r.
Konwencja nr.135 dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników i przedsiębiorstwa i przyznania im ułatwień przyjęta 23.VI.1971 r. ratyfikowana przez Polskę w 1977 r.
Konwencja nr.144 dotycząca trójstronnych konsultacji w zakresie wprowadzania w życie międzynarodowych norm w sprawie pracy przyjęta 21.VI.1976 r. ratyfikowana przez Polskę w 1994r.
Konwencja nr.151 dotycząca prawa organizowania się i procedury określania warunków zatrudnienia w służbie publicznej przyjęta 27.VI.1978 r. a ratyfikowana przez Polskę w 1993 r.
Poza wymienionymi wyżej aktami prawa międzynarodowego, które są źródłem o charakterze powszechnym istnieją również akty prawa regulujące zbiorowe stosunki pracy, które nie mają charakteru powszechnego i na gruncie prawa polskiego stanowią tylko pośrednie źródło prawa, wskazują jakieś porządane kierunki, z którymi można porównać ustawodawstwo krajowe. Do grupy pośrednich źródeł międzynarodowego zbiorowego prawa pracy zaliczmy;
Powszechną Deklarację Praw Człowieka z 1948 r.
nieratyfikowaną konwencję MOP (Międzynarodowa Organizacja Pracy)
zalecenia (nie są wiążące dla państwach członkowskich MOP-u)
Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracownikówz 1989
Źródłami powszechnymi zbiorowego prawa pracy są tzw. źródła swoiste jest to przejaw specyfiki w zakresie prawa pracy w zakresie źródeł, są to tzw. autonomiczne źródła prawa czyli takie, którego twórcami nie są wyspecjalizowane organy lecz partnerzy społeczni czyli pracodawca, organizacje pracodawców i związki zawodowe. Do grupy tych źródeł zaliczamy;
układy zbiorowe pracy i inne porozumienia zbiorowe w tym porozumienia społeczne czyli takie, których stronami są władza publiczna i przedstawiciele pracowników, pracodawców, a treścią tych porozumień są ogólne relacje w stosunkach pracy np. przykładem takiego porozumienia są porozumienia gdańskie inaczej sierpniowe.
Jednym z podstawowych praw człowieka jest prawo do zrzeszania się w znaczeniu ogólnym jest ono rozumiane jako zadania, relacja w przeróżnych formach czynności ludzkiej ukierunkowane w jakimś celu i tak rozumiane prawo zrzeszania się jest zaliczane do praw człowieka pierwszej generacji czyli tzw. praw wolnościowych. Rola państwa w odniesieniu do praw wolnościowych sprowadza się jedynie do poręczania i zabezpieczania tych praw oraz ich ograniczania w zakresie w jakim jest konieczne w celu ochrony wspólnej dla całego społeczeństwa wartości. Jednym z przejawów tak rozumianej wolności zrzeszania się jest prawo tworzenia związków zawodowych i organizacji pracodawców, przy czym tak rozumiane prawo do zrzeszania się w przeciwieństwie do wolności zrzeszania się w znaczeniu ogólnym (w ujęciu szerszym) zaliczane jest do praw człowieka drugiej generacji czyli praw społecznych, gospodarczych i kulturalnych, które opierają się na zasadzie równości. Prawo do zrzeszania się drugiej generacji jest jednocześnie jednym z elementów wolności związkowych sensu largo, na które to pojęcie w rozumieniu art.8 Międzynarodowego Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ obok prawa koalicji składają się również;
prawo związków zawodowych do zakładania federacji i konfederacji
prawo do stworzenia i przystępowania do międzynarodowych organizacji związkowych
prawo związków zawodowych do swobodnego wykonywania swojej działalności
prawo do strajku
Pierwszym z dokumentów była Konwencja nr.11 obrady zrzeszania się w koalicji pracowników MOP-u z listopad 1926 r. Podstawowym dokumentem Mop-u w zakresie wolności związkowych jest konwencja nr.87, również konwencja nr.98, nr.135, nr.141 o organizacji pracowników rolnych z czerwca 1975 r., nr.144, nr.151 z czerwca 1978 r. dotycząca ochrony prawa organizowania się w służby publiczne. Działalność związkowa sensu stricto to prawo tworzenia związków zawodowych, przystępowania do już istniejących związków zawodowych, występowania ze związków zawodowych oraz prawo do rozwiązywania związków zawodowych. Przysługujące prawo do przystępowania do związków zawodowych nie jest tożsame z prawem tworzenia związków zawodowych, podmiot, który ma prawo tworzenia związków zawodowych ma prawo również do przystępowania do już istniejących, ale ten podmiot, który ma prawo do przystępowania do istniejących związków zawodowych nie ma prawa tworzenia. Oprócz działalności związków zawodowych sensu stricto zostały zagwarantowane prawa w wielu aktach prawnych prawa międzynarodowego, które są zaliczane do systemu uniwersalnego i regionalnego. System uniwersalny inaczej mówiąc system powszechny został powołany przez Organizację Narodów Zjednoczonych i w skład tego systemu ochrony praw człowieka wchodzą dokumenty prawa o znaczeniu fundamentalnym takie jak;
Karta Narodów Zjednoczonych
Międzynarodowy Pakt Praw Człowieka
Konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy (skrót MOP)
Rezolucje przyjęte przez ONZ
Pierwszym traktatem międzynarodowym o zasięgu uniwersalnym była Karta Narodów Zjednoczonych z 26.VI.1945 r. wprowadzająca ogólną zasadę poszanowania praw człowieka, karta ta nie definiowała czym są te prawa stanowiła jednak podstawę prawną do podejmowania dalszych działań, których celem było stworzenie międzynarodowego systemu ochrony praw człowieka, przyjmując inaczej dała podwaliny pod tworzenie systemu ochrony praw człowieka. Efektem tych działań było uchwalenie 10.XII.1948 r. Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, deklaracja ta reguluje prawa i wolności, które można podzielić na trzy grupy;
I grupa są to prawa i wolności osobiste
II grupa prawa i wolności publiczne
III grupa są to prawa ekonomiczne, społeczne i kulturalne
Deklaracja jest prawem człowieka pierwszej i drugiej generacji, prawo pracy zostało zaliczone do katalogu praw człowieka drugiej generacji i zgodnie z jednym z przepisów Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka celem ochrony swoich interesów każdy ma prawo tworzenia związków zawodowych.
Kolejnym aktem międzynarodowego systemu ochrony praw człowieka jest Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych z 19.XII.1966 r. rozszerzający i konkretyzujący postanowienia Deklaracji Praw Człowieka. Prawo koalicji zostało zawarte w art.22 tego aktu, które reguluje prawo do swobodnego zrzeszania się łącznie z prawem tworzenia związków zawodowych w swoim interesie ( I i II generacja praw). Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych dopuszcza ograniczenie prawa koalicji, ale tylko i wyłącznie w granicach przewidzianych ustawą ze względu na bezpieczeństwo wewnętrzne i porządek publiczny np. przypadek ograniczenia prawa koalicji wystąpił w okresie stanu wojennego (kiedy mija ten stan należy wrócić do stanu poprzedniego, sprzed stanu wojennego).
Prawo koalicji to również następny akt prawa międzynarodowego Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych. Podstawowym dokumentem w ramach tego systemu jest Europejska Konwencja Ochrony Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4.XI.1950 r., która wprowadzała powszechny katalog praw człowieka. Konwencja ta zawiera gwarancje wolności zrzeszania się w tym praw tworzenia związków zawodowych. Podobnie jak w przypadku wcześniej wymienionych aktów prawa międzynarodowego to prawo koalicji rozumiane jest jako część pojęcia szerszego. Każda konwencja umieszczana w katalogu prawa koalicji gwarantuje swobodę tworzenia związków zawodowych i swobodę przystępowania do organizacji już istniejących czyli w pełni nieograniczonych praw obywatelskich, konwencja dopuszcza ograniczenia tego prawa, ale tylko w randze ustawowej spowodowania przesłankami bezpieczeństwa wewnętrznego i ochrony praw i wolności innych.
Prawo koalicji jest zawarte w kolejnym akcie składającym się na europejski system ochrony praw człowieka czyli w Europejskiej Karcie Społecznej z 1961 r. zawiera ona gwarancje dotyczące 23 podstawowych praw społecznych, karta ta reguluje prawa drugiej generacji, gwarancje zawarte w karcie dotyczą zarówno prawa do tworzenia związków zawodowych jak i indywidualnych pracowników jak również prawa kolektywnego organizowania się czyli tworzenia przez związki zawodowe zrzeszeń, można spotkać się z określeniem tej karty jako Europejska Karta Socjalna. W karcie tej prawo koalicji występuje w znaczeniu pozytywnym i negatywnym;
prawo koalicji w ujęciu pozytywnym oznacza swobodę tworzenia związków zawodowych i do przystępowania już istniejących organizacji, a konsekwencją są obowiązki państwa polegające na osiągnięciu środków, które mają ułatwić realizację prawa koalicji
prawo koalicji w ujęciu negatywnym oznacza zakaz ograniczania tworzenia, przystępowania, występowania ze związków zawodowych oraz rozwiązywania zamierzonej działalności
Postanowienia Europejskiej Karty Społecznej są ograniczone co do praw koalicji tylko i wyłącznie w stosunku do członków sił zbrojnych.
Rada Unii Europejskiej
Deklaracja Podstawowych Praw i Wolności z 14.04.1989 r. Jeśli chodzi o prawa koalicji deklaracja ta nie miała rangi prawa powszechnie obowiązującego, dała podwaliny w zakresie praw człowieka. 9.XII.1991 r. uchwałą Rady Europy przyjęto wspólnotową kartę społeczną praw pracowników, mają prawo tworzenia związków zawodowych, wstępowania i występowania ze związków zawodowych.
Protokół Polityczny i Społeczny spod regulacji praw wspólnotowych wyłączono prawo do strajku, zrzeszania się i lokałtu (?). Prawo zrzeszania się traktat scedował na ustawodawstwo wewnętrzne państw UE.
Dokumenty MOP-u stwierdzają, iż niezależne związki zawodowe są niezbędne celem ochrony praw pracodawców.
Traktat Wersalski z 20.06.1929 r. mówi o wolnosci zrzeszania się pracowników i pracodawców.
Ograniczenia podmiotowe prawa koalicji są tylko w przypadku członków sił zbrojnych i bezpieczeństwa. Prawo koalicji występuje bez ograniczeń jeżeli jest zgodne ze statutem związków zawodowych. Regulamin może tworzyć również federacje i konfederacje.
Wykład z 21 listopada 2008
Regulacje obecne dotyczące związków zawodowych
W roku 1989 została zmieniona ustawa o związkach zawodowych zanim weszła uchwała. Nowa ustawa została uchwalona w 1991 r. przestał obowiązywać dekret. (?)
Ustawa z 23.V.1991 r. o związkach zawodowych regulacja ta w pierwotnej wersji już nie obowiązuje, była ona wiele razy zmieniana. Definicja związków zawodowych została podana w
art.1 ustawy i zgodnie z nim związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Podstawowym celem związku to równoważenie dysproporcji jaka istnieje między pracownikiem a pracodawcą , chodzi o dysproporcję w sensie faktycznym, gdyż można również równoważyć dysproporcję w sensie prawnym. W sensie faktycznym pracodawca ma przewagę, gdyż on decyduje o zatrudnieniu pracownika, on układa wynagrodzenie, które niejednokrotnie jest jedynym źródłem utrzymania pracownika, a związek zawodowy ma za zadanie ochronę nie tylko pracowników przede wszystkim dlatego, że nie tylko pracownikom przysługuje prawo koalicji, ale także innym podmiotom. Ustawa używa określenia „ludzie pracy” ustawodawca nie definiuje tego, należy przyjąć, że w sprawach indywidualnych będzie chodziło o członków związku zawodowego i pracowników niebędących członkami, ale ingerencja związku zawodowego prezentuje ich interesy i muszą się oni na to zgodzić. W wewnętrznych sprawach jest obowiązek reprezentowania pracownika, który jest członkiem związku zawodowego, natomiast w sprawach zbiorowych określenie ludzie pracy oznacza, że związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników również tych niezrzeszonych, a pośrednia ustawa dotyczy również ochrony członków rodzin pracowników. Przepis ten w określeniu „ludzie pracy” wprowadza szersze ich pojęcie i dodatkowo rozszerza i wprowadza zróżnicowanie na prawa i interesy. Pojęcie interesy jest pojęciem szerszym i swoim zakresem przedmiotowym obejmuje żądania, postulaty, które wykraczają poza uprawnienia zagwarantowane. Reprezentacja tych interesów odbywa się w drodze postulatów związkowych lub opinii. Jeżeli ochrona interesów jest skuteczna to dochodzi do przekształcenia tych wysówanych postulatów przez związki zawodowe w regulacje prawne np. regulacja układu zbiorowego była takim postulatem. Obrona prawa natomiast obejmuje w swoim zakresie przedmiotowym już zagwarantowane uprawnienia zarówno indywidualne jak i zbiorowe (interesy to wysówanie postulatów, obrona praw to zagwarantowane już uprawnienia!). Obrona praw polega na przeciwstawieniu się niewłaściwej reprezentacji uprawnień pracowniczych lub przeciwstawieniu się naruszenia tych uprawnień np. przybiera ona postać zajmowania stanowiska przez związki zawodowe w sprawach indywidualnych z zakresu stosunku pracy. W sprawach zbiorowych taka obrona praw może polegać na zawieraniu porozumień np. w zakresie przeprowadzania zwolnień grupowych, wszczęcie sporu zbiorowego, ta możliwość jest dowodem nieostrej granicy, która przebiega pomiędzy ochroną praw i interesów.
Tworzenie i działanie związków zawodowych
Tworzenie i działanie związków zawodowych opiera się na zasadzie swobodnego zrzeszania się pracowników w związki zawodowe, zasada ta jest nazywana również wolnością zawodową, korzysta ona ze szczególnej ochrony międzynarodowej np. z Karty Praw Człowieka, Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy w szczególności konwencji nr 87, dokumentów wydanych przez Radę Europy, zasada ta jest jedną z podstawowych praw człowieka. Prawo tworzenia związków zawodowych czyli prawo koalicji przysługuje, możemy je podzielić na dwie grupy są one następujące;
podmioty, którym przysługuje pełne prawo koalicji czyli prawo tworzenia związków zawodowych i prawo do przystępowania już do istniejących związków zawodowych, prawo to przysługuje następującym podmiotom;
- pracownikom bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy np. w drodze powołania, wyboru, mianowania również
- członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych
- osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej jeżeli nie są pracodawcami
- osobom odbywającym zastępczą służbę wojskową w tych zakładach pracy, w których odbywa się taka służba
podmioty, którym przysługuje organiczone prawo koalicji czyli prawo do przystępowania (przynależności) do związków zawodowych (bez prawa tworzenia związków zawodowych), prawo to przysługuje następującym podmiotom;
- osobom wykonującym pracę nakładczą
- emerytom │
- rencistom │ ↔ w tych trzech przypadkach tylko wtedy kiedy status zw.zaw. to przewiduje czyli
- bezrobotnym│ możliwość skonstruowania członkowstwa po ustaniu stosunku pracy
Osoby zatrudnione na podstawie umów cywilno-prawnych takiego prawa nie mają, ani pełnego, ani ograniczonego. Tworzenie związków zawodowych jest jednym z aspektów wolności związkowej przez podmioty wymienione wyżej bez zezwolenia jakiegokolwiek organu państwowego, Ministerstwa Pracy. Obowiązuje wymóg rejestracji związków zawodowych, ale nie można to traktować jako ograniczenie swobody tworzenia związków zawodowych, ma on na celu stwierdzenie czy dana organizacja powstała zgodnie z prawem. Organ rejestrujący, którym jest sąd nie bada celowości tworzenia nowej organizacji tak jak to miało miejsce w latach od 40 do 80-tych, nie ma kryteriów tworzenia związków zawodowych, sąd bada tylko obecnie czy dany związek zawodowy powstał zgodnie z prawem, czy zostały zachowane wymogi do jego utworzenia. Kolejnym aspektem jest, iż pracownicy mają prawo tworzyć związki zawodowe według swojego wyboru (konwencja 87), to oni decydują do jakiego związku zawodowego przystąpią, jaki utworzą i czy w ogóle utworzą. Wiąże się to również z zasadą dyskryminacji zgodnie z art.3 ustawy o zw.zaw. „Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.” Zasada dyskryminacji dotyczy zarówno zakazu dyskryminowania z powodu członkowstwa w związkach zawodowych jak i zakazu dyskryminowania wykonywania funkcji w związkach zawodowych. Z zakazem dyskryminacji wiąże się pojęciem negatywnej wolności związkowej, ta negatywna forma związkowa ma dwa aspekty mianowicie przynależność do związku zawodowego jest dobrowolna dotyczy to dobrowolności wstępowania jak i dobrowolności występowania ze związku, nikt nie może dyskryminować z tego powodu. Drugim aspektem jest, iż związek zawodowy w sprawach indywidualnych reprezentuje pracowników niezrzeszonych tylko i wyłącznie na ich wniosek i ma prawo odmowy reprezentowania. Z funkcjonowaniem związków zawodowych wiąże się również samorządność tych związków, gwarantowana przez ustawę o związkach zawodowych. Samorządność związku zawodowego przejawia się w tym, że zarówno statut związku jak i uchwały statutowych organów związku ustalają wszystkie elementy działalności organizacyjnej tego związku w szczególności organów, kompetencje tych organów, kadencje podmiotów reprezentujacych związek, cel działania związku, o tym wszystkim decydują stali członkowie-założyciele bądź jeżeli jest to uchwała organów związków zawodowych. Żaden organ państwowy, ani samorządowy nie ma możliwości ingerencji w taki związek zawodowy, a więc związek korzysta z niezależności związkowej, ale są granice tej samorządności i niezależności. O niezależności mówi art.1 ust.2 ustawy mianowicie „ Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.” Ani pracodawca, ani inny organ państwowy nie mają prawa ingerencji w tworzenie statutu czy też wpływu na treść uchwał podejmowanych przez władzę związku i również ani pracodawca, ani inny organ nie może mieć wpływu na działalność związku jeżeli jest ona zgodna z prawem. Samorządność i niezależność jest ograniczona, a granicą tą jest przestrzeganie przepisów prawa. Przekroczenie granic łączy się z sankcjami łącznie z wykreśleniem związku zawodowego z rejestru.
Tworzenie związku zawodowego
może być utworzony przez grupę co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych czyli tych, którzy mają prawo koalicji tzn. tworzenia i przystępowania do istniejących już związków
osoby te muszą podjąć utworzenie związku w formie uchwały
osoby te uchwalają również statut związku
osoby te wybierają komitet założycielski, który liczy od 3 do 7 osób
Komitet założycielski jego jedyną kompetencją jest zgłoszenie związku zawodowego do rejestru i komitet ten później traci racje bytu.
Zakres przedmiotowy statutu zwiazków zawodowych
Wymogi są standardowe statut związku zawodowego określa;
nazwę związku
siedzibę związku
terytorialny i podmiotowy zakres działania związku
cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji
zasady nabywania i utraty członkostwa
prawa i obowiązki członków
strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną
sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku
organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji (są to regulacje statutowe brak jest jakiejkolwiek prawnej regulacji w tym zakresie)
źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich
zasady uchwalania i zmian statutu
sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku
Takie minimum jakie powinno być zawarte w statucie to; nazwa, siedziba, zakres terytorialny i podmiotowy działalności inne postanowienia również mogą się w nim znaleźć pod warunkiem, że są zgodne z prawem. Związek zawodowy z chwilą rejestracji nabywa osobowość prawną czyli gdy już zostanie podjęta uchwała, uchwalony statut to wtedy komitet założycielski jest zobligowany wystąpić do Krajowego Rejestru Sądowego o rejestracje w terminie 30 dni od dnia założenia czyli podjęcia uchwały o założeniu związku. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia podjęcia uchwały komitet założycielski nie zarejestruje związku to wtedy uchwała o utworzeniu związku traci moc. Zasady rejestracji określają przepisy kodeksu postępowania cywilnego. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.
Art.15 stanowi, że związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania. Nie ma zgodności co do tego kiedy związek zawodowy może podjąć działania mianowicie czy związek zawodowy może podjąć swoją działalność z chwilą rejestracji czy z chwilą podjęcia uchwały o utworzeniu. Zdania doktryny są podzielone jedni twierdzą, że związek istnieje z chwilą podjęcia uchwały o utworzeniu, a więc skoro istnieje może podejmować działania, inni twierdzą, iż związek istnieje dopiero z chwilą rejestracji. Najbezpieczniejszym stanowiskiem jest to, iż związek powstaje z chwilą uchwały i może on podejmować do momentu zarejestrowania działania związane z jego tworzeniem natomiast pozostałe uprawnienia może podejmować po zarejestrowaniu. Zmiana statutu związku zawodowego już po zarejestrowaniu jest możliwa, ale związek zawodowy musi niezwłocznie (bez zbędnej zwłoki) powiadomić o tym sąd, zmiana ta wchodzi w życie w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia sądu, chyba że sąd stwierdzi, że zmiana w statucie jest niezgodna z prawem to wtedy odmówi zarejestrowania, zgłosi zastrzeżenia i zawiadamia o tym związek wyznaczając rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.
Przyczynami skreślenia związku zawodowego przez sąd jest;(art.17 ust.1 ustawy)
gdy wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku
zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku np. doszło do przejecia części zakładu
liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.
Okoliczności, gdy organ wskazany w statucie podjął uchwałę o rozwiązaniu związku sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego. Sąd nie ma obowiązku rejestracji członków takiego związku zawodowego i w ten sposób jest trudno ustalić faktyczny skład członkowski takiego związku, nie można również sugerować się osobami, które odprowadzają składki, gdyż nie wszyscy członkowie związku zawodowego mają obowiązek składek. Najbardziej racjonalne byłoby wprowadzenie obowiązku rejestracji członków związku, ale działacze związkowi twierdzą, iż jest to naruszenie samorządności, nie zależności i zakazu dyskryminacji choć w demokratycznym kraju te zarzuty nie mają sensu kiedyś miały, ale nie teraz.
Zadania związku zawodowego
Prawo związków zawodowych używa określenia obrona praw i interesów pracowniczych (omówione wyżej). Z praktycznego punktu widzenia większe znaczenie ma ewentualna obrona interesów pracowniczych ponieważ jeśli chodzi o obronę praw są inne organy, które stoją na straży obrony praw jak Państwowa Inspekcja Pracy.
Uprawnienia związków zawodowych, można podzielić na dwie grupy;
niezbędne dla ochrony interesów pracowniczych, zaliczamy do nich;
- prawo negocjowania układów zbiorowych pracy
- obowiązek uwzględnienia niektórych treści aktów związków pozazakładowych (nie jestem tego zdania w ogóle pewna)
niezbędnych dla ochrony praw pracowniczych
- w sprawach indywidualnych wynika z art.38 k.p., który obowiązuje wówczas kiedy rozwiązuje się z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślny pracodawca musi zawiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, przy czym stanowisko związku ma charakter opiniodawczy
- w sprawach zbiorowych jeśli chodzi o uchwalanie planu pracy, planu urlopu itp. może stanąć na stanowisku, że takiego planu nie będzie
Generalnie uprawnienia związków zawodowych można podzielić według różnych kryteriów są one następujące;
ochrona praw i interesów
uprawnienia, które przysługują ponadzakładowym związkom zawodowym
uprawnienia, które przysługują zakładowym związkom zawodowym
uprawnienia, które przysługują wszystkim działającym organizacjom związkowym
Generalnie można uprawnienia te podzielić na cztery o charakterze szczególnym i przysługują one niektórym związkom zawodowym spełniającym kryteria reprezentatywności. Kryteria reprezentatywności wynikają z ustawy o komisji trójstronnej (art.241 ze znaczkiem 17 i 241 ze znaczkiem 25a formułują kryteria te w kodeksie pracy, pełna nazwa to; Trójstronna Komisja do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego). W praktyce kryteria są różne w innych państwach jest kryterium uznaniowe, domniemania związkowego, a u nas ostatecznie przyjęto kryterium ilościowe czyli żeby stwierdzić, że dany związek jest reprezentatywny musi spełnić określone prawem kryteria reprezentatywności, a zależa one od tego do jakiego aktu sięgamy. Reprezentatywność ocenia się o kryteria wynikające z kodeksu pracy. Również z ustawy o Komisji Trójstronnej mają zastosowanie te kryteria, które zawierają uprawnienia typu;
prawo opiniowania założeń i projektów ustaw albo aktów wykonawczych
prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego
prawo decydowania (wybierania?) o przedstawicielach do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych itp. (innych organizacje tez)
Stosuje się w tych przypadkach kryteria z przepisu ustawy o Komisji Trójstronnej (art.6);
ust.3„Za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się również ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje mędzyzwiazkowe (federacje), które spełniają łącznie następujące kryteria;
zrzeszają więcej niż 300 tyś członków będących pracownikami (z zastrzeżeniem ust.4)
działają w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o których mowa w przepisach o statystyce publicznej
ust.4 Przy ustalaniu kryterium liczebności, o którym mowa w ust.3 pkt1, uwzględnia się nie więcej niż po 100 tyś członków organizacji związkowej będących pracownikami zatrudnionymi w jednostkach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności określony jest w jednej sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o których mowa w przepisach o statystyce publicznej.
Kryterium to zostało powielone przez przepisy kodeksu pracy art.241 ze znaczkiem 17 i formułuje również k.p. własne kryteria mianowicie;
§1 reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa, która spełnia następujące kryteria;
jest reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego
zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tyś pracowników
zrzeszajaca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy (zbiorowy)
Te trzy kryteria nie muszą być spełnione razem wystarczy, że zostanie spełnione jedno z nich. Nie wystarczy, że organizacja spełni te kryteria musi być jeszcze stwierdzona reprezentatywność przez Sąd Okręgowy w Warszawie z wnioskiem o stwierdzenie takiej reprezentatywności występuje organizacja związkowa i Sąd Okręgowy wydaje w tej sprawie orzeczenie w terminie 30 dni od złożenia wniosku.
W przypadku organizacji na szczeblu zakładowym inaczej to wygląda. Tutaj kryteria wynikają tylko i wyłącznie z kodeksu pracy jest to art.241 ze znaczkiem 25a i zgodnie z tym przepisem;
§1 Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa;
będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art.241 ze znaczkiem 17 §1 (patrz wyżej), pod warunkiem, ze zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy
Jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia powyższych wymogów, reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja zrzeszająca największą liczbę pracowników. W przypadku szczebla zakładowego nie musi być stwierdzona reprezentatywność, ale korzysta z uprawnień zarezerwowanych dla reprezentatywnych organizacji związkowych. W przypadku gdy zakładowa organizacja zwiazkowa zgłosi zastrzeżenie co do spełnienia przez inną zakładową organizację związkową kryteriów reprezentatywności organizacja ta w stosunku do której zostało zgłoszone zastrzeżenie musi wystąpić do sądu rejonowego - sądu pracy właściwego dla siedziby pracodawcy z wnioskiem o stwierdzenie jej reprezentatywności i to ona musi udowodnić, że jest reprezentatywna.
Spełniając kryteria może korzystać z niektórych uprawnień związków zawodowych, wśród uprawnień, które przysługują tylko i wyłącznie reprezentatywnym organizacjom zwiazkowym są;
prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych
prawo o wystąpienie z wnioskiem o wydanie lub zmiane aktu prawnego
Do grupy uprawnień w zakresie desygnacji przedstawicieli związków zawodowych do określonych organów zaliczamy;
prawo wyboru przedstawicieli do Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, Rady Zatrudnienia i Krajowej Rady Konsultacyjnej do Spraw (?), Rady Nadzorczej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, Rady Nadzorczej Państwowego Funduszu Rehabilitacyjnego, Rady Ochrony Pracy, Europejskich Rad Zakładowych, Rady Pracowników i Spółki Europejskiej
Wśród uprawnień o charakterze szczególnym możemy wyróżnić również te, które przysługują między innymi reprezentatywnym związkom zawodowym ponadzakładowym lub zakładowym i nie tylko reprezentatywnym zaliczamy do nich;
prawo do ustalania treści aktów wewnątrz zakładowych innych niż układów zbiorowych
prawo do zawierania układów zbiorowych pracy
Wykład z 9 stycznia 2009
Uprawnienia prawotwórcze związków zawodowych
Niezależnie od tego czy spełniają kryteria reprezentatywności przysługują związkom zawodowym uprawnienia prawotwórcze jednym z nich jest prawo do zawierania układów zbiorowych pracy. Prawo do zawierania układów zbiorowych pracy jest regulowane przez kodeks pracy jest to wyjątek od generalnej zasady, że przepisy kodeksu pracy regulują indywidualne prawo pracy. Układ zbiorowy nie ma legalnej definicji, ustawodawca nie zdefiniował go, wypracowano taki konsensus według którego układ zbiorowy jest to porozumienie normatywne kształtujące treść stosunku pracy indywidualnego pracownika zawierane w drodze rokowań przez związek zawodowy bądź związki zawodowe i pracodawców bądź przez organizacje pracodawców. Określenia „porozumienie” w tej definicji używa się z tego względu, że układ jest zawierany w drodze rokowań, ale nie obowiązują tutaj przepisy dotyczące zasad prowadzenia rokowań cywilnoprawnych, gdzie jest generalna zasada, że rozmowy prowadzone w drodze rokowań są skuteczne wtedy, gdy strony dojdą do porozumienia w stosunku co do wszystkich kwestii zawartych w przedmiocie rokowań. W przypadku prawa układowego zasada ta nie obowiązuje, może tutaj dojść do sytuacji, że nie wszystkie strony zaakceptują ostateczną treść układu zbiorowego pracy, ale porozumienie może dojść do skutku, tu są odrębne regulacje czyli porozumienie jest tym gdzie układ jest zawierany w drodze rokowań. Określenie „normatywne” które generalnie jest zarezerwowane dla aktów normatywnych pojawia się stąd, iż układ zbiorowy jest źródłem prawa, nie można postawić znaku równości pomiędzy układem zbiorowym a klasyczną umową cywilnoprawną z tego względu, że umowa cywilnoprawna wiąże strony, natomiast w przypadku układu zbiorowego mamy do czynienia z takim trójkątem tzn. są strony i adresaci układu zbiorowego. Stronami są związek zawodowy bądź związki zawodowe lub pracodawca bądź organizacja pracodawców a adresatami są pracownicy objęci postanowieniami tego układu czyli ci dla których układ zbiorowy jest zawierany. Stąd też nie można postawic znaku równości pomiędzy układem a klasyczną umową cywilnoprawną ponieważ układ wpływa na stosunek pracy pracownika, który nie jest stroną tego układu czyli kształtuje treść stosunku prawnego podmiotu nie będącego stroną układu.
Układy zbiorowe dzielą się na;
układy ponadzakładowe to te, które są zawierane dla pracowników więcej niż jednego pracodawcy
układy zakładowe to te, które są zawierane dla pracowników zatrudnionych u jednego pracodawcy
Inny podział to;
układy branżowy czyli zawierany dla pracowników danej branży np. pracowników huty miedziowej, pracowników kolei
układy zawodowe czyli zawierane dla określonej grupy zawodowej np. układ zbiorowy pielęgniarki-położne
Występują grupy pracowników dla których nie można zawierać układu zbiorowego pracy tj. ograniczenie podmiotowe zawierania układów zbiorowych, przy czym ograniczenia te wynikają z przepisów kodeksu pracy i jest to katalog zamknięty, przepis ten stanowi, że;
art.239§3 k.p. Układu nie zawiera się dla;
członków korpusu służby cywilnej
pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania
pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powoływania w;
a. urzędach marszałkowskich
b. starostwach powiatowych
c. urzędach gminy
d. biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego
e. biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego
sędziów i prokuratorów
Te ograniczenia podmiotowe są głównie podyktowane np. miejscem zatrudnienia, wykonywaniem określonego zawodu, wynagrodzenia wymienionych osób są ustalane w drodze ustawy lub rozporządzenia i nie mają oni możliwości wpływu na wysokość takiego wynagrodzenia.
Zakres przedmiotowy układów zbiorowych pracy
Zakres przedmiotowy wymienia art.240 kodeksu pracy i zgodnie z nim; (przepis ten ma charakter bezwzględnie obowiązującego czyli nie ma odstępstw)
Układ określa;
warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy czyli postanowienia normatywne tj. te postanowienia, które wpływają na kształt i treść stosunku pracy indywidualnego pracownika będącego adresatem układu zbiorowego, jedynym ograniczeniem kształtowania treści postanowień normatywnych jest zasada zgodnie z którą nie można naruszać praw osób trzecich
wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień ta grupa postanowień są to tzw. postanowienia obligacyjne czyli te postanowienia, które wiążą strony układu zbiorowego, wiążą zatem związek zawodowy bądź związki zawodowe i pracodawców bądź organizację pracodawców, ale nie dotyczą one adresatów czyli pracowników dla których układ zbiorowy jest zawierany np. mogą dotyczyć regulacji sposoby publikacji układu zbiorowego, gdyż dla przeciętnego pracownika nie ma to znaczenia
Klasyczny układ zbiorowy musi się składać z tych dwóch wyżej wymienionych grup postanowień czyli postanowień normatywnych i postanowień obligacyjnych. Różnica tych postanowień polega na tym, że postanowienia normatywne dotyczą stosunku pracy adresatów układu zbiorowego i kształtujące ten stosunek pracy czyli są to normy prawne, które mają wpływ na zawieranie umowy o prace, natomiast postanowienia obligacyjne wiążą strony, a nie dotyczą adresatów układu zbiorowego. W postanowieniach normatywnych może znaleźć się postanowienie dotyczące kryterium ustalania wysokości wynagrodzenia czy też metod ustalania wysokości wynagrodzenia, albo część wynagrodzenia pracowniczego może być wypłacana w formie deputatu czyli w naturze, przyznawanie premii (jest ona otrzymywana po spełnieniu kryteriów), przyznawanie nagrody (ma ona charakter uznaniowy).
Układ zbiorowy może się składać również z części trzeciej tj. postanowień socjalnych (nie musi, ale może) czyli te postanowienia, które są rozszerzeniem ustawy o zakładowym stosunku świadczeń socjalnych i w układzie zbiorowym te postanowienia są powielane i rozszerzane. Postanowienia te mogą być różne, nie mogą naruszać przepisów bezwzględnie obowiązujących i one są uzależnione od możliwości finansowych pracodawcy np. jeden z pomysłów pracodawców rzeszowskich to dodatek dla niepalących, którzy nie wykorzystywali na to przerwy.
Zasady obowiązujące przy rokowaniach nad układem zbiorowym pracy
Rokowania jest to przede wszystkim metoda rozwiazywania sporu zbiorowego. Rokowania nad układem zbiorowym pracy jest to sposób nad zawieraniem układu zbiorowego pracy. Generalna zasada jest taka, iż podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu, niezależnie od tego czy jest to pracodawca czy związek zawodowy jest zobligowany zawiadomić o tym fakcie każdą reprezentującą organizację pracowników dla których ma być zawarty układ zbiorowy po to, aby wszystkie organizacje mogły przystąpić do prowadzenia rokowań nad układami zbiorowymi. Rokowania nad układem zbiorowym pracy muszą być prowadzone w dobrej wierze, przy czym ta dobra wiara nie jest interpretowana tak samo jak na gruncie prawa cywilnego. Prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym w dobrej wierze oznacza prowadzenie rokowań nad układem zbiorowym pracy z poszanowaniem interesów drugiej strony, przy czym przy wysówaniu postulatów układowych należy brać pod uwagę sytuacje drugiej strony, nie można wysówać takich żądań, które są niemożliwe do spełnienia np. ze względu na sytuację ekonomiczną pracodawcy, dotyczy to związków zawodowych jak i również pracodawców. Druga zasada jaka obowiązuje przy zawieraniu układów zbiorowych pracy jest taka, że istnieją sytuacje gdzie strona uprawniona do zawarcia ukladu nie można odmówić żądania drugiej strony przystąpienia do rokowań, podjęcia się tych rokowań. Sytuacje te znajduja się w art.241 ze znaczkiem 2 §3 k.p.
„Strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań;
w celu zawarcia układu dla pracowników nie objętych układem, oznacza to, ze w takiej sytuacji pracodawca do rokowań musi przystąpić, a jeżeli z inicjatywą przystąpienia do rokowań występuje pracodawca to związek zawodowy czy zwiazki zawodowe muszą przystąpić do tych rokowań, oznacza to, ze musza zostać podjęte rozmowy
w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników
jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu
Aby mogła być zachowana zasada poszanowania interesów drugiej strony i prowadzenia rokowań w dobrej wierze to związki zawodowe muszą być świadome sytuacji ekonomicznej pracodawcy, mają prawo żądania przedstawienia jakiś dokumentów stwierdzający taki stan na potrzeby zawierania układów zbiorowych, jeżeli jest potrzebna jakaś ekspertyza to mogą ją zrobić po to by mogły być prowadzone już konkretne rozmowy, ktokolwiek może wystąpić z wnioskiem o powołanie eksperta w celu przedstawienia opinii w sprawach dotyczących rokowań, które budzą wątpliwości i koszty takiej ekspertyzy pokrywa strona, która żąda powołanie takiego eksperta.
Zdolność układowa
Zdolność układowa jest to zdolność bycia stroną układu zbiorowego pracy i co do zasady taka zdolność przysługuje pracodawcy bądź organizacjom pracodawców zatrudniający pracowników dla których jest zawierany dany układ zbiorowy oraz każdej organizacji związkowej reprezentujących pracowników dla których zawierany jest układ zbiorowy. Związek zawodowy sam może się tej zdolności pozbawić wtedy kiedy nie przystąpi do rokowań.
Zdolność układowa związków ponadzakładowych, zdolność w przypadku tego układu przysługuje temu organowi, który jest wskazany w statucie organu ponadzakładowej organizacji związkowego i on ma prawo do rokowań, natomiast w sytuacji gdy pracowników przy zawieraniu układu zbiorowego reprezentuje więcej niż jedna ponadzakładowa organizacja związkowa to wtedy wszystkie mają zdolność układową, ale żeby rokowania były przeprowadzane dosyć sprawnie kodeks pracy stanowi, że te organizacje powinny wyłonić wspólną reprezentacje albo bez wyłaniania prowadzą wspólne rokowania (w przeciągu 30 dni muszą wyłonić). Może zdarzyć się tak, że organizacje związkowe nie mogą dojść do porozumienia przed przystąpieniem do rokowań. Po zmianach przepisów jaka miała miejsce w 2000 r sytuację tą unormowano i część związków zawodowych, które nie przystąpią do rokowań pozbawiają się zdolności układowej. Jeśli chodzi o kwestie podpisania postanowień rokowań układu zbiorowego pracy może dojść do sytuacji gdy jest jedna organizacja związkowa nie zgadza się co do treści rokowań, nie akceptuje założeń układu, nie chce podpisać układu o takiej treści to w takiej sytuacji układ zbiorowy nie może być zawarty. W wypadku gdy w grupie np. tych trzech organizacji, które spełniają zasady reprezentatywności znajdzie się taka, która nie aprobuje treści układu zbiorowego, ale reprezentatywna organizacja aprobuje to wystarczy jeśli ona podpisze postanowienia rokowań. , zasada jest taka sama do zakładowych i ponadzakładowych organizacji związkowych. I tak w bólach i mękach zawarliśmy układ zbiorowy zgodnie z prawem:)i teraz należy go zarejestrować.
Rejestracja układu zbiorowego
W przypadku ponadakładowych układów zbiorowych układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla właściwego Ministra od spraw pracy, a w przypadku zakładowych układów zbiorowych prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy. Postanowienia te są badane pod względem ich zgodności z prawem, inspektor pod względem zgodnosci z rozporządzeniem (reprezentatywność już nie jest w tej fazie badana). Układ zbiorowy, w którym wystapią np. błędy ortograficzne nie jest problemem to tylko źle świadczy o osobie, która pisała układ, błędem są błędy interpukcyjne, gdyż zmienic to może interpretacje takiego układu (na szczeblu zakładowym często zdarzają się błędy niezgodne z prawem).
Terminy
Układ zbiorowy zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji i w przypadku układu ponadzakładowego jest to termin 3 miesięcy od dnia złozenia wniosku w tej sprawie, a w przypadku układu zakładowego jest to termin jeden miesiąc. Jeżeli postanowienia są niezgodne z prawem, organ rejestrujacy dojdzie do takiego wniosku to wówczas może za zgodą stron układu wpisać ten układ do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem, albo wzywa strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni. Od dnia zawiadomienia o odmowie rejestracji można w teminie 30 dni odwołać się w przypadku układu ponadzakładowego do Sądu Okręgowego-Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Warszawie, a w przypadku układu zakładowego do właściwego dla siedziby pracodawcy sądu rejonowego-sądu pracy. Ciekawostką jest, iż Sąd Okręgowy w Warszawie nie jest sądem uprawnionym do stwierdzenia reprezentatywności związków zawodowych na szczeblu ponadzakładowym. Osoba mająca interes prawny może w terminie 90 dni od dnia zarejestrowania układu, wystąpić do organu, który układ zarejestrował, z zastrzeżeniem, że został on zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych, zastrzeżenie to powinno być złożone na piśmie i zawierać uzasadnienie. Organ rejestrujące w ciagu 14 dni od otrzymania zastrzeżenia wzywa strony układu do przedstawienia dokumentów i złożenia wyjaśnień niezbędnych do rozpatrzenia zastrzeżenia. W razie stwierdzenia, że układ został zawarty z naruszeniem przepisów o zawieraniu układów zbiorowych pracy, organ rejestrujący wzywa strony układu do usunięcia tych nieprawidłowości, chyba że ich usunięcie nie jest możliwe. W razie gdy strony układu nie przedstawią w wyznaczonym terminie, nie krótszym niż 30 dni, dokumentów i wyjaśnień lub w wyznaczonym terminie również nie krótszym niż 30 dni nie usuną nieprawidłowości lub usuniecie jej jest nie możliwe to organ rejestrujący wykreśla układ z rejestru układów. Zarejestrowanie układu nie oznacza, ze układ ten jest niewzruszalny wcześniej było inaczej był on niewzruszalny.
Rozwiazanie układu zbiorowego
Układ zbiorowy może być rozwiązany na podstawie;
zgodnego oświadczenia stron
z upływem okresu, na który został zawarty
z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron
Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej, a okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
Inne uprawnienia prawotwórcze wymienia ustawa o związkach zawodowych w rozdziale III od art.19 do 20. Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych, opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o wydanie lub zmiane ustawy uprawnienia te są zarezerwowane wyłącznie dla reprezentatywnych ponad zakładowych organizacji związkowych tych, kóre spełniają kryteria reprezentatywności (nie ma odesłania do przepisów kodeksu pracy).
Prawo opiniowania założeń i projektów ustaw
Opiniowanie założeń i projektów ustaw jest to wstępny etap, może być wstępne założenie badź nie będą one przewidywane, ale jeżeli podmiot, który pracuje nad ustawą jednak zadecyduje, że prace swe zaczyna od przygotowania założeń to obowiązuje tryb konsultacji ze związkami zawodowymi czyli te założenia przygotowywane przez pomysłodawcę mają być konsultowane z organizacjami ponadzakładowymi reprezentatywnymi w rozumieniu przepisów ustawy o Komisji Trójstronnej, przy czym to opiniowanie założeń nie dotyczy projektów ustaw budżetu państwa i spraw budżetowych. Organ, który przygotowuje założenia może nim być organ władzy, administracji rządowej albo organ samorządu terytorialnego do odpowiednich władz statutowych czyli te które zostały określone w statucie jako kompetentne do opiniowania założeń czy projektów jest zobowiązany przekazać założenia czy też projekt ustawy w celu zaopiniowania określając termin przedstawienia takiej opinii, ale termin ten nie może być krótszy niż 30 dni, może on być skrócony do 21 dni ze względu na ważny interes publiczny (termin biegnie od dnia następującego po dniu załączenia założeń albo projektów w pismie określającym termin przedstawienia opinii). Organ, który przygotował założenia czy projekt ma obowiązek (on musi) przedstawienia założeń czy projektu do zaopiniowania uprawnionemu zwiazkowi zawodowemu i związek ten mając takie uprawnienie nie koniecznie musi (nie musi) przedstawić opinie. Trybunał konstytucyjny i wyroki NSa wskazuja na to, że takie nie przedłożenie założenia czy projektu do zaopiniowania jest naruszeniem przepisów ustawy, a konsekwencją jest nieważność takiej ustawy. Stanowisko związku, który opiniuje przedstawione mu założenie czy projekt ustawy, a jak opiniuje nie ma to charakteru wiążącego i w razie odrzucenia przez organ w całości bądź w części stanowiska związku zawodowego w takim wypadku organ ten powinien powiadomić związek o tym na piśmie podając uzasadnienie swojego stanowiska. Jeżeli organ nie uwzględni opinii organizacji ponadzakładowego związku projekt ten jest złożony w pierwotnej wersji, a jeśli uwzględni to zostaną wniesione poprawki.
Opiniowanie dokumentów konsultacyjnych UE o wydanie lub zmianę ustawy
Zasady są analogiczne jak w przypadku opiniowania założeń i projektów ustaw.
Możliwość składania wniosków o wydanie bądź zmiane ustawy
Przysługuje ono (kolejne uprawnienie prawotwórcze) reprezentatywnym ponadzakładowym zwiazkom zawodowym, reprezentatywnym w rozumieniu ustawy o Komisji Trójstronnej. Uprawnienie to było traktowane jako namiastka inicjatywy ustawodawczej ponieważ związek zawodowy inicjatywy ustawodawczej nie ma. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów majacych prawo inicjatywy ustawodawczej. Organy te do których skierowane są takie wnioski mają w terminie 30 dni przedstawić swoje stanowisko związku zawodowemu, a w razie negatywnego stanowiska także jego uzasadnienie (według pani dr uprawnienie to straciło znaczenie w związku ze zmianą konstytucji RP i przyznaniu prawa inicjatywy ustawodawczej ludowej).
Ustawa o organizacji pracodawców z 23.V.1991 r.
Art.1 ustawy gwarantuje prawo koalicji pracodawcom i zgodnie z nim;
„Pracodawcy mają prawo tworzyć, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, związki według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.”
Pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy (art.3) jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
Prawo koalicji pracodawców nie ma ograniczeń podmiotowych, z ustawy takie ograniczenia nie wynikają, nie ma też podziału na pełne i ograniczone prawo koalicji tak jak w przypadku związków zawodowych. Prawo koalicji pracodawców jest gwarantowane przez akty prawa międzynarodowego, wszystkie akty wymienione przy zwiazkach zawodowych analogicznie stosujemy do prawa koalicji pracodawców jak; Powszechna Deklaracja Praw Człowieka, Międzynarodowe Pakty Praw Obywatelskich i Politycznych, Europejska Konwencja Ochrony Praw Człowieka, Konwencje Międzynarodowe gwarantuja to prawo pracodawcom. Ustawodawca oprócz tego, że gwarantuje prawo koalicji pracodawcom to gwarantuje również możliwość zrzeszania się związkom pracodawców w federacje i konfederacje wynika to z art.2 ustawy o org.prac. Międzynarodowe organizacje pracodawców te konfederacje i federacje są tworzone w oparciu o różne kryteria, trudno jest je wymienić, ale występują dwa podstawowe kryteria są nimi;
zasięg działania tych organizacji, w oparciu o to kryterium została utworzona jedna z najbardziej znanych miedzynarodowych organizacji pracodawców o zasięgu światowym z siedzibą w Genewie, zrzesza ona 146 członków ze 138 krajów, jeśli chodzi o Polskę to członkiem międzynarodowej organizacji pracodawców jest Polska Konfederacja Organizacji Pracodawców. Podstawowym celem działania tej międzynarodowej organizacji jest ochrona interesów pracodawców na tle międzynarodowym. Jeżli chodzi o zasięg europejski to przykładem europejskiej organizacji pracodawców o zasięgu regionalnym jest Unia Przemysłowa Wspólnoty Europejskiej zrzesza ona 39 organizacji z 33 krajów jeśli chodzi o Polskę to członkiem unii jest konfederacja pracodawców zwana „Lewiata”
typ zrzeszony w tej organizacji pracodawców to tworzy się takie organizacje pracodawców w zasięgu miedzynarodowym, które posiadają wspólne cechy jak wspólna działalność pracodawców, wielkość przedsiębiorstwa
Art.3 ustawy zawiera gwarancje samorządności i niezależności pracodawców i zgodnie z nim
„Zwiazki pracodawców są samorządne i niezależne w swej działalności statutowej od organów administracji rządowej, samorządu terytorialnego i innych organizacji.”
Samorządność związków pracodawców oznacza przede wszystkim możliwość opracowywania statutu, ustalenie zakresu działania statutu, prawo do dokonywania swobodnego wyboru ich przedstawicieli, powoływanie zarządu bez ingerencji podmiotu zewnętrznego. Zgodnie z postanowieniami wspomnianej nieraz konwencji nr 87 treść tych statutów i innych przepisów wewnętrznych leżą w gestii samego związku pracodawców, przy czym konwencja dopuszcza możliwość tworzenia statutu wzorcowego. Regulacje ustawowe w tym zakresie mogą mieć charakter tylko i wyłącznie ogólny, my mamy przepis, który wymienia przykładowe postanowienia statutowe. Niezależność związków pracodawców należy przez to rozumieć możliwość swobodnego działania statutowego związku pracodawców, działalność ta nie dotyczy jakiejkolwiek działalności pracodawców, ograniczenie to wynika również z konwencji nr 87, która wprowadza zasadę legalizmu działania organizacji zawodowych dotyczy to związków zawodowych jak i pracodawców. Legalizm działania tychże zrzeszeń polega na tym, że są określone regulacje prawne, które muszą być spełnione, aby organizacja mogła postępować zgodnie z prawem.
Organizacje pracodawców współdziałają, współinstnieją z organizacjami związkowymi i nie ma tutaj o jakiejkolwiek ingerencji wewnętrznej. Postanowienia statutu będą konkretyzować działania pracodawców. Generalnie chodzi o ochronę praw organizacji pracodawców i ochrona tej działalności. Podstawowym zadaniem zgodnie z art.5 ustawy jest;
„Podstawowym zadaniem związków pracodawców, ich federacji i konfederacji jest ochrona praw i interesów, w tym gospodarczych, zrzeszonych członków wobec związków zawodowych, organów władzy i administracji rządowej oraz organów samorządu terytorialnego.” (analogicznie jak w związku zawodowym)
Przy czym ustawodawca nie wyznacza kompetencji pracodawców, a jedynie wyznacza kierunki działania czyli statuty organizacji powinny określać i konkretyzować kompetencje tych organizacji i określać jakim organom organizacji dana kompetencja będzie przysługiwać. Przepis dotyczący składek analogicznie jak w związkach zawodowych mogą być, ale nie muszą ich wysokość nie jest określona w ustawie.
Zasady tworzenia organizacji pracodawców
Zasady te są podobne jak w związkach zawodowych z jednym wyjątkiem dotyczy on liczby osób wchodzących w skład komitetu założycielskiego są to co najmniej 3 osoby. Związek pracodawców powstaje z mocy uchwały o jego założeniu, podjetej na zgromadzeniu założycielskim przez co najmniej 10 pracodawców. Jeżeli zostanie podjęta uchwała o utworzeniu związku pracodawców to wtedy jest uchwalany statut czyli przesłanką założycielstwa jest uchwalony statut i dokonuje się wyboru komitetu założycielskiego. Związek pracodawców podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym odbywa się to w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego. W art.8 ustawy określa przykładowe postanowienia statutowe jak;
nazwę związku, siedzibę oraz terytorialny zakres działania
organy związku, zakres ich uprawnień, tryb ich wyboru i odwołania oraz okres kadencji
podstawowe cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji
sposób nabywania i utraty członkostwa
prawa i obowiązki członków
sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majatkowych w imieniu związku
zasady dokonywania zmian statutu, rozwiazywania związku i przeznaczenie jego majątku w razie likwidacji
sposób uzyskiwania środków finansowych oraz ustanawiania składek członkowskich
Niektóre z tych postanowień należy do grupy postanowień obligatoryjnych wśród nich na pewno należy wymienić nazwa i siedzibę związku z punktu widzenia identyfikowania tego związku ma to znaczenie. Nazwa organizacji pracodawców jest podstawowym elementem, który daje możliwość identyfikacji tej organizacji na zewnątrz, powinna być ona tak skonstruowana, aby odróżniała te organizacje od pozostałych. Siedziba powinna również być wskazana w statucie. Jeśli chodzi o zakres terytorialny działania może być on różny. Kolejnym istotnym elementem, który należy do grupy postanowień obligatoryjnych jest wskazanie w statucie władz organizacji pracodawców oraz kompetencje tych władz, zasady wyboru i odwoływania, jak również kadencji. Jeśli chodzi o organy to zasadą jest, iż organizacja pracodawców rozdziela je na trzy rodzaje;
zebranie ogólne członków (najważniejszy organ)
zarząd do jego kompetencji należy kierowanie w sprawach bieżących działalności organizacji pracodawców
komitet (?) ma kompetencje w zakresie kontrolowania finansów pracodawców
Istotnym elementem statutu jest też określenie jego podstawowych celów i zadań pracodawców.
Po uchwaleniu statutu komitet załozycielski w terminie 30 dni od podjęcia uchwały o utworzeniu związku pracodawców musi dokonać rejestracji w KRS jeśli tego nie zrobi uchwała traci moc. Wpisy te są na formularzach, wzór tych formularzy wynika z zarządzenia Ministra Sprawiedliwości, tych formularzy jest kilka, należy wypełnić formularz główny gdzie wpisuje się dane wnioskodawcy czyli organizacji pracodawców, adres do korespondencji, pełnomocnictwa procesowe, wniosek o wpis, nazwa, siedziba, rodzaj organizacji, adres, informacje o statucie, date uchwały statutu, wskazanie organu sprawującego nadzór, wskazanie przedmiotu działalności itp.
Analogicznie jak przy zwiazkach zawodowych związek pracodawców nabywa status osobowości prawnej z dniem zarejestrowania (identycznie jak przy związkach zawodowych problem kiedy nabywa osobowość prawna-czytaj wyżej).
Wykład z 23 stycznia 2009
Ustawa o organizacji pracodawców z 23.V.1991 r (ciąg dalszy)
Ustawa o organizacji pracodawców jest uboga w kompetencje, jedyne uprawnienia, które są wymienione w ustawie są uprawnieniami reprezentatywnymi. Reprezentatywne czyli te które spełniają kryteria reprezentatywności w rozumieniu art.7 ustawy o Trójstronnej Komisji, muszą zatrudniać minimum 300 tyś pracowników, aby mogły mieć uprawnienia reprezentatywności.
Uprawnienia reprezentacyjne organizacji pracodawców
Reprezentatywne organizacje pracodawców mają prawo do;
opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie praw i interesów zwiazków pracodawców, tryb opiniowania jest również taki jak w przypadku związków zawodowych czyli organ, który przygotował założenie czy projekt ustawy musi ten akt przekazać do zaopiniowania organizacji pracodawców, które będą reprezentatywne, przy założeniu, iż ten akt prawny ma związek z działalnością organizacji pracodawców, nie chodzi tutaj o jakikolwiek akt tylko dotyczący działalności organizacji pracodawców. Reprezentatywna organizacja pracodawców nie musi wyrażać opinii, a jeśli ją wyrazi nie musi być koniecznie ona wzięta pod uwagę przez organ (nie ma charakteru wiążącego). W przypadku organizacji pracodawców proces przygotowywania założeń i projektów jest częścią procesu legislacyjnego. Podobnie jak w przypadku związków zawodowych ustawa nie przewiduje sankcji za nie przekazanie takiego załozenia czy projektu do zaopiniowania, tutaj należy stosować orzeczenia TK i NSA i pominięcie obowiązku przekazania takiego aktu do zaopiniowania jest naruszeniem prawa, jest niezgodne z prawem
opiniowania dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i komunikatów oraz projektów aktów prawnych UE, organy pracodawców mają prawo wydać opinie
występowanie z wnioskami o zmianę lub wydanie aktu prawnego, tutaj również tryb jest analogiczny jak w przypadku reprezentatywnych zwiazków zawodowych, jak już było wspominiane jest to namiastka inicjatywy ustawodawczej, co według pani dr straciło sens, gdyż konstytucja gwarantuje obywatelom inicjatywe ustawodawczą
Uprawnienia prawotwórcze organizacji pracodawców
W grupie tych uprawnień prawotwórczych najistotniejszym jest prawo do zawierania układów zbiorowych pracy (było omawiane wcześniej przy zwiazkach zawodowych). Pozostałe uprawnienia organizacji pracodawców znajduja się w statutach tej organizacji i są nimi;
ochrona praw i interesów
ochrona interesów ekonomicznych pracodawców
Rozwiązywanie sporów zbiorowych
Różnice między sporem zbiorowym, a indywidualnym;
Spór indywidualny, dotyczy pojedynczego pracownika i nie może być przyczyną wszczęcia sporu zbiorowego, metodą rozwiazywania takiej sytuacji są rozmowy z pracodawcą ewentualnie wstąpienie na drogę sądową czyli roszczenie (najpierw rozmowy następnie wstapienie na drogę sądową).
Spór zbiorowy, dotyczy większej liczby pracowników, spory zbiorowe dzielimy na;
spory o prawa, dotyczą roszczeń co do przestrzegania istniejących regulacji prawnych kształtujących stosunek pracy, przyczyna wszczęcia tego sporu może być nie przestrzeganie przez pracodawcę np. postanowień układu zbiorowego pracy
spory o interesy, dotyczy postulaty z którymi występują strony stosunku pracy, nie zagwarantowane i nieuregulowane przez normę prawną, dotyczą one poprawy warunków zatrudnienia np. podwyżki
Metody rozwiązywania sporów zbiorowych
metoda pokojowa, do metody tej zaliczamy;
- rokowania
- mediacje
- arbitraż społeczny
metoda ostateczna, do metody tej zaliczamy;
- strajk
Prawo polskie nie zna instytucji lokautu, kóra jest odpowiedzią na strajk w innych państwach takie regulacje są wprowadzane.
Z inicjatywą prowadzenia sporu zbiorowego może wystąpić związek zawodowy jak i pracodawca. Spór zbiorowy rozpoczyna się od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami, z reguły dotyczą one warunków zatrudnienia. Jeżeli pracodawca uwzględni żądania to w takim wypadku spór nie będzie kontynuowany, natomiast jeżeli pracodawca tych żądań w ogóle nie uwzględni albo nie uwzględni wszystkich tylko częściowo to spór będzie kontynuowany. Pierwszym etapem są rokowania, które będą rozpoczynane z chwilą wystąpienia z żądaniem związków zawodowych. Rokowania polegają na rozmowach związków zawodowych, które reprezentują interesy pracownicze i pracodawcę. Jeżeli strony dojdą do porozumienia to w takim wypadku zostanie podpisane porozumienie, a jeśli strony nie dojdą do porozumienia, gdyż pracodawca nie uwzględnił częściowo lub w całości postulaty dotyczące spraw pracowniczych zostanie sporządzony protokół rozbieżności, uwzględniając w nim odrębne stanowiska, zdania stron. Rokowania są obowiązkowym etapem przy rozwiązywaniu sporu. Kolejnym etapem pokojowego rozwiązywania sporu jest mediacja różni się ona od rokowań tym, że występuje tutaj osoba bezstronna w postaci mediatora, której celem nie jest prowadzenie sporu ponieważ nie ma kompetencji w tym zakresie tylko prowadzi ona ten spór w kierunku zakończenia sporu. Mediatora wspólnie ustalają strony sporu zbiorowego. Może nim być osoba, która znalazła się na liście właściwego Ministra do spraw Pracy. Jeżeli strony sporu zbiorowego nie dojdą do porozumienia w ciagu 5 dni w sprawie wyboru mediatora to w takim wypadku dalsze postępowanie będzie prowadzone z udziałem mediatora wskazanego przez właściwego Ministra do spraw Pracy. Minister Pracy w drodze rozporządzenia ustali warunki wynagrodzenia takiego mediatora. Mediator nie pełni rolę sądu, nie może on rozstrzygnąć sporu zbiorowego, jego funkcja polega na sztuce słuchania stron. Jeżeli prowadzenie mediacji wskazuje na to, ze nie ma szans na porozumienie może zostać ogłoszony strajk ostrzegawczy na tym etapie, przy czym strajk ten nie może trwać dłużej niżeli 2 godziny, który ma zadanie zdopingować pracodawcę do pewnych ustępstw i zakończenia sporu zbiorowego. Mediacja kończy się podobnie jak rokowania albo zawarciem porozumienia, albo protokołem rozbieżności i dokonuje się tego przy udziale mediatora. Porozumienie konczy spór, a protokół rozbieżności będzie kontynuować spór. Spór ten może być kontynuowany poprzez skorzystania przez strony z trzeciej metody pokojowej jaka jest arbitraż społeczny, przy czym nie jest to metoda obligatoryjna tak jak rokowania, jest to metoda fakultatywna mogą ją strony wybrać, a nie muszą. Kolegia arbitrażowe działają przy sądach, w przypadku sporów zakładowych rozstrzyga kolegium arbitrażu społecznego przy sądzie okręgowym, a w przypadku sporów ponadzakładowych rozstrzygają kolegia arbitrażu społecznego przy Sądzie Najwyższym. W skład kolegium wchodzi;
przewodniczący wyznaczany jest spośród sędziów sądu przez prezesa sądu
sześciu członków wyznaczani są po trzech przez każdą ze stron czyli 3 wyznaczają związki zawodowe i 3 pracodawca
Prezes sądu wyznacza termin posiedzenia zawiadamiając o nim strony sporu zbiorowego. Orzeczenie kolegium zapada większością głosów (więcej za niż przeciw), orzeczenie to jest wiążące jeżeli strony nie postanowią inaczej i jest zakończeniem sporu zbiorowego. Jeżeli mediacja skończy się niepowodzeniem i strony nie dojdą do porozumienia sporządza się protokół. Po sporządzeniu protokołu mediacji można rozpocząć strajk. Strajk jest to zbiorowe powstrzymanie się od świadczenia pracy, a celem jego jest zakończenie sporu zbiorowego. Warunki strajku (przesłanki);
strajk jest metodą ostateczną, muszą być wcześniej wyczerpane pokojowe metody (już po mediacji można ogłosić strajk
decydując się na strajk należy wziąć pod uwagę możliwości drugiej strony i ewentualne koszty jakie zostaną poniesione w wyniku strajku, gdyż koszty nie ponosi tylko pracodawca, pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia na czas strajku. Jeżeli się okaże, że żądania pracowników są niewspółmierne do obciążeń finansowych poniesionych w wyniku strajku to strajk nie ma sensu, musi być współmierność żądań do kosztów
strajkować nie mogą podmioty, których dotyczy zakaz prowadzenia akcji strajkowych, zakaz może być bezwzględny czyli taki, który obowiązuje jednostki pracownicze (?) i zakaz względny, który dopuszcza w pewnych okolicznościach akcji strajkowej, ale jest dopuszczalny tylko wtedy, gdy nie niesie zagrożenie życia lub zdrowia ludzkiego, jeśli nie ma tego zagrozenia jest on dopuszczalny de facto chodzi o pracowników Służby Zdrowia. Zakazem bezwzględnym są objęte ABW, Straż Graniczna, Agencja Wywiadu, jednostki Policji i Sił Zbrojnych RP, Służby więziennej, Służby Celnej oraz jednostkach organizacyjnych ochrony przeciwpożarowej
ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem
rozpoczęcie strajku może nastąpić po upływie 14 dni od dnia rozpoczęcia sporu zbiorowego
pracownicy, którzy biorą udział w strajku muszą wyrazić na to zgodę w drodze referendum, w przypadku strajku zakładowego muszą zostać ogłoszone przez zakładową organizację związkową większością głosujacych pracowników, przy czym jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosującyh pracowników w poszczególnych zakładach pracy, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników
Jeżeli spełnione są te warunki strajk jest legalny. Udział w strajku nie może być przynusowy. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjatkiem prawa do wynagrodzenia. Jeżeli chodzi o grupę pracowników, których obowiązuje zakaz wszczynania sporu zbiorowego nie zostają oni bez ochrony w miejsce pracowników, którzy są objęci zakazami ustawowymi mogą wstępować pracownicy w przypadku, których strajk jest dopuszczalny, jest to coś w rodzaju strajku solidarnościowego bądź mogą akcje protestacyjną przeprowadzać swoje niezadowolenie w róznych formach protestacyjnych np. w postaci szyldów na autobusach, ale nie można to wiązać z niewykonywaniem pracy.
Rada pracowników i jej kompetencje
Rada pracowników są to przedstawicielstwa pracownicze, których zadaniem jest realizowanie zasady partycypacji, mogą one powstać u pracodawcy, który prowadzi działalność gospodarczą zatrudniając przynajmniej 50 pracowników.
Uprawnienia rady pracowników;
To przede wszystkim przekazywanie informacji przez pracodawcę Radzie pracowników będą to informacje, które bedą dotyczyły działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz jakiejś ewentualnej zmiany w tym zakresie, stan struktury i ewentualne zmiany zatrudnienia oraz działań, które mogą doprowadzić do zmian oragnizacji pracy albo podstawy zatrudnienia. Pracodawca w tych sprawach prowadzi konsultacje z Radą Pracowników. Rada Pracowników oraz pracodawca prowadzą konsultacje w dobrej wierze oraz z poszanowaniem interesów stron.
Ustawa o zwolnieniach grupowych przeczytać trzy pierwsze przepisy (zakres podmiotowy zwolnień).
Miłej nauki:)))