Opracowanie pytań na egzamin z prawa pracy

1. Pojęcie i przedmiot zbiorowego prawa pracy
Jest to zespół norm regulujących prawne działanie zbiorowych podmiotów - pracodawców i ich organizacji, związków zawodowych oraz reprezentacji załogi a także wzajemne stosunki, które powstają między tymi podmiotami.
porozumień oraz ich rozwiązywanie.
Obejmuje również tzw. partycypację pracowniczą czyli udziału pracowników we współzarządzaniu zakładem pracy.
Zbiorowe prawo pracy reguluje stosunki pomiędzy podmiotami o charakterze zbiorowym, czyli pomiędzy pracodawcami i ich organizacjami z jednej strony a reprezentacją pracowników czyli głównie związkami zawodowymi oraz reprezentacją załogi z drugiej. Tutaj występuje załoga jako podmiot albo reprezentacja załogi w postaci rady pracowniczej,
zebrania ogólnego załogi. Generalnie mamy tu do czynienia z podmiotami zbiorowymi, chociaż bywa, że pracodawca może wystąpić indywidualnie. Państwo w gospodarce wolnorynkowej jest arbitrem i zarazem gwarantem uprawnień na rzecz wszystkich pracowników. Gwarancje państwa ujęte
w normach ustawowych zakresu prawa pracy mają za zadanie chronić interesy pracownicze przed różnego rodzaju zagrożeniami jakie występują także w systemie gospodarki wolnorynkowej. Do tych zagrożeń należy przede wszystkim zjawisko bezrobocia występujące na bardzo dużą skalę, najbardziej ujemne w gospodarce wolnorynkowej.
Przedmiotem zbiorowego prawa pracy - są konflikty i zatargi na tle warunków pracy wszędzie tam, gdzie występują działania zbiorowe. Chodzi przede wszystkim o ukształtowanie nowego prawa, względnie podwyższenie zakresu już obowiązującego, gdy chodzi o zakres świadczeń uprawnień lub rozszerzenie istniejących uprawnień.
Mogą też być innego rodzaju uprawnienia, które mają być na nowo utworzone np. dodatkowe przerwy w pracy, dodatkowe przywileje. Wtedy jest kształtowane na nowo jakieś uprawnienie, które nie występuje w ogóle w powszechnym ustawodawstwie pracy. Sprawy zbiorowe to: negocjowanie i zawieranie układów zbiorowych pracy i innych porozumień, wszczęcie i prowadzenie sporu zbiorowego, sprawy bhp, sprawy socjalne czy też zwolnienia grupowe.

2.Porównanie indywidualnego i zbiorowego prawa pracy
Indywidualne prawo pracy jest to regulacja kodeksowa i około kodeksowa. Zasadniczą częścią kodeksu pracy jest prawo stosunku pracy czyli indywidualne prawo pracy- reguluje prawa i obowiązki stron w stosunku pracy pracownika i pracodawcy.
Głownie chodzi tu o sytuację pracownika ale regulacja dotyczy także zachowań pracodawcy w wymiarze dochodzeń indywidualnych od momentu nawiązania stosunku pracy, poprzez elementy treści tego stosunku, prawa i obowiązki stron, wynagrodzenie, urlopy, odpowiedzialność, ochronę pracy, ochronę pracy kobiet, młodocianych aż do rozwiązania. Fragment kodeksu dotyczy rozstrzygania sporów pracowniczych ale indywidualnych sporów ponieważ mamy w prawie pracy taką dwoistość - spory indywidualne i spory zbiorowe. To jest indywidualne prawo pracy.
Ono opiera się na tej koncepcji, że reguluje od momentu nawiązania stosunku pracy do momentu rozwiązania i stwarza gwarancję pracownikowi, który decyduje się na wystąpienie z indywidualnym roszczeniem do sądu.
Zbiorowe prawo pracy - cofnij do góry

3.Ustrój pracy w Polsce
Jest to układ stosunków społecznych występujących w związku z wykonywaną pracą. Chodzi zarówno o tę pozycję pracownika wobec pracodawcy, jak i też innych podmiotów, które działają w obszarze prawa pracy, czyli zbiorowych podmiotów, które nie są stroną stosunków pracy ale angażują się na rzecz stosunków pracy.
Ustrój pracy jest pochodną ustroju społeczno-ekonomicznego. Stąd istotny wpływ na tak rozumiany ustrój pracy odgrywają stosunki własnościowe, oraz model zarządzania gospodarka w danym państwie. Z ustrojem pracy wiąże się rola upodmiotowienia pracowników w stosunkach pracy. W szerszym kontekście chodzi o relacje między pracą a kapitałem.
Ustrój pracy w Polsce uległ głębokiemu przeobrażeniu. Jest on ukształtowany na demokratycznych zasadach.
Podstawowymi filarami ustroju pracy jest: realizowany system gospodarki rynkowej z wyraźną afirmacją:
1.prawa własności prywatnej
2.z wolnością pracy, polegającej na swobodnym wyborze miejsca, czasu pracy i rodzaju, a także swobodzie odstąpienia od wykonywania pracy na równości stron w stosunkach pracy, także równości partnerów społecznych, z możliwością swobodnego kształtowania struktur organizacyjnych
3.na ograniczonej roli państwa w stosunkach pracy, państwa, który jest gwarantem pracowniczych uprawnień na poziomie minimalnym, państwa, które wspiera dialog społeczny
Bardzo ważną sprawą w ustroju pracy jest problem partycypacji, czyli upodmiotowienia załóg. Pracownicy powinni być informowani o istotnych sprawach dla nich i dla przedsiębiorstwa, mieć udział w zyskach.

4.Podmioty zbiorowego prawa pracy
W zbiorowych stosunkach pracy występują inne podmioty aniżeli w indywidualnych.
Może wystąpić pracodawca pojedynczo, ale wtedy występuje jako podmiot zbiorowych stosunków. Jeżeli wchodzi w relacje ze związkami zawodowymi lub z innym przedstawicielstwem pracowniczym na poziomie zakładu pracy to pracodawca występuje jako podmiot zbiorowy.
Po stronie pracowniczej występuje reprezentacja pracowników, albo cała załoga. Podmioty zb.pr.pr. określa się jako partnerów socjalnych czy społecznych, do których zaliczyć należy: związki zawodowe. Posiadają one stosunkowo silną pozycję faktyczną i prawną. Wg ustawy z 1991r o zw. zawod. w zakresie praw i interesów zbiorowych, zw. zaw. reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, natomiast w sprawach indywidualnych stosunków pracy zw. zaw. reprezentują prawa i interesy swoich członków.
Na wniosek pracownika nie zrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. W 1991 r. wydano ustawę która miała pełnić analogiczną rolę w zbiorowych stosunkach prawa pracy co przepisy odnoszące się do związków zawodowych.
Opiera się ona na zasadzie wolności tworzenia organizacji związkowych wg własnych wyobrażeń i standardów wyznaczonych przez konwencje międzynarodowej organizacji pracy. Zgodnie z przepisami ustawy podstawowym zadaniem organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów tylko zrzeszonych w tych organizacjach członków, a więc tylko podmiotów prowadzących działalność gospodarczą.

5.Pracodawcy i organizacje pracodawców
Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Termin pracodawca jako pojęcie wykształcił się w ustroju kapitalistycznym.
Potocznie był utożsamiany z właścicielem środków produkcji czyli z właścicielem zakładu pracy, z osobą która organizuje stosunki pracy, zatrudnia.
Dzisiaj pracodawcą może być:-urząd,-państwo,-spółdzielnia,-organizacja społeczna,-spółka kapitałowa,-szkoła wyższa,-przedsiębiorstwo prywatne, państwowe a więc bardzo różne podmioty. Charakterystyczne dla pojęcia pracodawcy to zdolność zatrudniania pracowników.
Nie jest istotna forma organizacyjna, osobowość prawna jednakże jest ona pożądana ponieważ podmiot, który organizuje stosunki pracy to powinien mieć także zdolność do zaciągania zobowiązań, dysponowania swoim majątkiem i prawami - ale są jednostki, które nie mają osobowości prawnej a mogą być pracodawcami.
Pracodawcy mogą tworzyć organizacje pracodawców. Zaczęły się one kształtować dopiero w nowych warunkach ustrojowych. Uprawnienia organizacji pracodawców są podobne do związkowych. Głównym zadaniem organizacji pracodawcy jest ochrona praw i reprezentowanie interesów zrzeszonych członków wobec związków zawodowych pracowników organów państwowych i samorządowych.
Pracodawcy powinni organizować się także w organizacje pracodawców po to żeby istniał partner społeczny, partner zbiorowy do podejmowania rokowań zbiorowych zarówno w celu zawarcia układu zbiorowego pracy czyli ustalania warunków zatrudnienia dla pracowników czy innych spraw dotyczących pracowników przedsiębiorstwa a także kiedy nastąpi konflikt społeczny, żeby był to partner z którym będzie można rozwiązywać te spory.
Głównym celem organizacji pracodawców jak i związków zawodowych są rokowania zbiorowe. Organizacja pracodawców może zostać założona, jeżeli co najmniej 10 pracodawców czy to jako osoby fizyczne czy poprzez swoich przedstawicieli podejmą uchwałę o założeniu organizacji,
-uchwalą statut i muszą się poddać rejestracji sądowej w ciągu 30 dni od dnia utworzenia organizacji. Komitet założycielski składa wniosek w KRS.
Z chwilą rejestracji organizacja pracodawców nabywa osobowość prawną czyli może występować w obrocie prawnym.

6.Związki zawodowe: powstanie, kompetencje, reprezentatywność
Zagadnienia te uregulowane są w ustawie z dnia 23.V.1991r o związkach zawodowych.
Art.2
Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami.
Zw zaw. powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu podjętej, przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia, związków zawodowych. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku. zaw. Uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.
Sądem rejestrowym jest Sąd Okręgowy, w którym znajduje się siedziba takiego związku, a gdy chodzi o ogólnokrajowe organizacje, federacje i konfederacje to Sąd Okręgowy w Warszawie. Rejestracja zw. zaw. następuje w trybie postępowania nieprocesowego. Związek zawodowy nabywa osobowość prawną z chwilą rejestracji.
Komitet założycielski w terminie 30 dni od dnia utworzenia związku, tzn. od podjęcia uchwały o jego utworzeniu przez pracowników składa wniosek o rejestrację. Po bezskutecznym upływie tego terminu, uchwała o utworzeniu Związku Zaw. z mocy art. 14 ust.1 ustawy traci moc.
Termin ten nie może być przywrócony. Sąd może odmówić rejestracji zw, zaw. kiedy brak jest wymaganych dokumentów lub jeżeli statut związku jest niezgodny z przep. ustaw

Zw. zawodowe - kompetencje
1. zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym przepisami pracy.
2. zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy, organów samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i w sprawach pracowniczych.
3) sprawować kontrolę nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
4) kierowanie działalnością społeczną inspekcji pracy i współdziałanie z PIP- głównie w takich przypadkach rażących, jeżeli pracodawca nie reaguje na wnioski organizacji związkowych, to zawiadamia ona inspekcję pracy.
5) Związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowych środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz.
6) Związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.
7) Druga grupa uprawnień o charakterze zbiorowym - to problematyka sporów zbiorowych na szczeblu zakładu pracy.
Udział w tworzeniu pp polegający na opiniowaniu założeń projektów wszystkich ustaw z zakresu pp oraz aktów wykonawczych do tych ustaw został przyznany Ogólnokrajowej Organizacji Międzyzwiązkowej, a także Ogólnokrajowemu Związkowi Zawodowemu reprezentatywnemu dla pracowników większości zakładów pracy. Organizacje te mają prawo do występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami zw. zaw.
Zw. zawodowe - reprezentatywność
Związki reprezentatywne - mają uprawnienia większe, zwłaszcza w zakresie fazie negocjacji układowych, ale w pierwszej fazie ustawodawca traktuje wszystkie istniejące związki równoprawnie.
Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:
1.będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub
2.zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy.
Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:
1.reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno - Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub
2.zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż dziesięć tysięcy pracowników, lub
3.zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy
Zasada reprezentatywności jest konieczna - pozwala wyłonić spośród wielu konkurujących związków co najmniej jedną organizację uprawnioną do reprezentowania pracowników wobec pracodawcy.

7.Zasada negatywnej wolności związkowej
Pracownik z racji przynależności do związków zaw. nie powinien ponosić ujemnych konsekwencji. Chodzi o to aby zarówno pracownicy, którzy są członkami związków zaw. nie byli dyskryminowani przez pracodawcę, jak i pracownicy którzy nie należą do związków zaw. żeby też nie byli dyskryminowani. Ustawodawca dokonał podziału - w ustawie z dnia 23.05.1991r o związkach zawodowych -dotyczących interesów i uprawnień pracowniczych na sprawy: indywidualne i zbiorowe.
W sprawach indywidualnych przyjęto zasadę, że związek reprezentuje tylko swoich członków a osoby nie zrzeszone tylko wtedy jeżeli zwrócą się do związku o reprezentację i związki wyrażą na to zgodę. W sprawach zbiorowych związek reprezentuje całą załogę. Regulacja ta sprzyja negatywnej przynależności związkowej i wręcz nawet dyskryminuje osoby, które nie należą do związków zaw., zwłaszcza w sprawach indywidualnych.


8. Uprawnienia i ochrona działaczy związkowych
Istotnym uprawnieniem działaczy związkowych są gwarancje w zakresie swobody wykonywania zadań związkowych i ratowania niezależności wobec pracodawców.
Ponadto przysługuje prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Ilu osobom przysługuje zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy zależy od liczby członków zw. zaw. zatrudnionych w zakładzie pracy.
Np. jeżeli liczba członków wynosi do 150, to zwolnienie przysługuje częściowo jednemu pracownikowi, a np. jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków.

Ustawa z dnia 23.05.1991r o związkach zaw. Art.19 stanowi: Ogólnokrajowa organizacja międzyzwiązkowa, a także ogólnokrajowy związek zawodowy reprezentatywny dla pracowników większości zakładów pracy mają prawo opiniowania założeń i projektów ustaw oraz aktów wykonawczych do tych ustaw w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych.
Ochrona trwałości działaczy związkowych w 2003 została zmieniona. Przedtem pracodawca nie mógł bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej ani wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej w okresie sprawowania mandatu. Obecnie ochrona trwałości działaczy związkowych polega na tym że obejmuje imiennie wskazanego danego członka zarządu lub innego pracownika będącego członkiem związku, który jest upoważniony do reprezentowania związku wobec pracodawcy. Ochroną przed zwolnieniem z pracy nie muszą być koniecznie działacze funkcyjni mogą być także szeregowi członkowie związku, ale rzadko to się zdarza bo z reguły działacze związkowi zapewniają sobie tę ochronę.

9. Pozazwiązkowe podmioty reprezentujące prawa i interesy pracownicze
Pozazwiązkowy podmiot reprezentujący prawa i interesy pracowników to samorząd załogi przedsiębiorstwa państwowego. Stosunki związane z uczestnictwem pracowników w zarządzaniu zakładem pracy nazywa się partycypacją pracowniczą.
Partycypacja to również uczestnictwo pracowników w takich organach, które działają na rzecz i w ich imieniu, a więc partycypacja to nie tylko organy samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego, to również uczestnictwo pracowników w radach nadzorczych spółek kapitałowych., które można określać jako uprawnienia w szerokim znaczeniu.
Jeśli pracownicy są w radach nadzorczych to odbywa się uczestnictwo ich w zarządzaniu spółkami.

10. Podstawowe zasady zbiorowego prawa pracy
Zasady zbiorowego prawa pracy - to normy o dużym stopniu ogólności, które wyrażają główne założenia i idee przewodnie, tego prawa względnie instytucje o charakterze zbiorowym czy zbiorowych stosunków pracy.
W prawie pracy rola zasad ma szczególne znaczenie - stanowią wytyczne kierunkowe pod adresem podmiotów tworzących prawo, głównie ustawodawcy na szczeblu najwyższym.
Zasady zbiorowego prawa pracy - to m.in. zasada:
1. dialogu społecznego
2. równego traktowania partnerów społecznych
3. prawa koalicji
4. reprezentatywności podmiotów zbiorowego prawa pracy
5.kształtowania zbiorowych stosunków pracy w drodze rokowań
6.zachowania pokoju społecznego w zbiorowych stosunkach pracy
7. uznania prawa partnerów społecznych do akcji zbiorowych
8. uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
9. ograniczonej roli państwa w zbiorowych stosunkach pracy
10.autonomii partnerów społecznych
Zasada dialogu społecznego w zbiorowym p.p.
Ma mocne oparcie przede wszystkim w konstytucji. Pochodną tej zasady jest zasada partnerstwa społecznego i zasada równości partnerów społecznych zbiorowego prawa pracy.
Na gruncie zbiorowego pp zasada dialogu oznacza współdziałanie pracodawców i związków zawodowych zarówno w sferze stanowienia warunków zatrudnienia poprzez negocjacje zbiorowe, mające na celu doprowadzenie do stanowienia warunków zatrudnienia w formie układu czy porozumienia.
Dialog i towarzyszące temu dialogowi rokowania mają rozwiązać spór zbiorowy, jeżeli on powstanie i rozwija się. Szczególną formę instytucjonalizacji dialogu społ. dostrzegamy gdy chodzi o kształtowanie polityki płac.
Instytucjonalną formą dialogu społecznego najbardziej znaną jest Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego. Stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.
Zasada równości partnerów społecznych jest związana z zasadą dialogu. Chodzi o nie uprzywilejowanie żadnego z partnerów, nie pominięcie żadnego związku i jego uprawnień. Wyjściem z tej sytuacji jest zasada reprezentacji, która funkcjonuje w ramach partnerów społecznych i umożliwia wyłonienie związku reprezentacyjnego. Zasada reprezentatywności jest dopuszczalna przez międzynarodowe normy pp, zwłaszcza konwencję dotyczącą konsultacji dwustronnych.
Zasada prawa koalicji
Prawo koalicji jest to swoboda tworzenia własnej organizacji, wg własnego uznania i swoboda przyznawania do istniejącej organizacji, a także prawo do piastowania funkcji w tej organizacji. Prawo koalicji wyklucza przymus przynależności związkowej i zakłada zakaz ingerencji różnych podmiotów. Pełne prawo koalicji - podmioty mogą wstępować do związku i tworzyć je według własnego uznania. W ramach prawa koalicji wyróżniamy podzasady: - zasadę samorządności, -niezależności, - negatywnej przynależności zwiazkowej
Z prawem koalicji związana jest zasada tzw. wolności związkowej. Możemy wyróżnić prawo tworzenia związków zaw. i prawo do wstępowania do związków zaw. Podmiotom, którym przysługuje prawo tworzenia zw. zaw. powinno przysługiwać równocześnie prawo wstępowania.
Prawo tworzenia i wstępowania do swobodnie wybranych zw. zaw. doznaje jednak pewnych ograniczeń. Te ograniczenia są ustawowo określone. Mianowicie niektóre osoby, które sprawują wysokie stanowiska w państwie związane z prowadzeniem polityki państwa, względnie uczestniczące we władzy sądowniczej. Te osoby nie mają prawa koalicji, nie mogą tworzyć zw. zaw. Osoby z kręgu pracodawcy i sam pracodawca nie może należeć do związku zawodowego bo to jest zaprzeczenie podziału ról w zbiorowym prawie pracy. Również niektóre grupy zawodowe mają ograniczone prawo koalicji tzn. nie mogą np. korzystać z wszystkich praw przysługujących członkom związku.Zwłaszcza, gdy chodzi o prawa do strajku, a więc policja, straż graniczna, wojsko, zakłady użyteczności publicznej.

11. Rola rokowań zbiorowych w prawie pracy
Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe.
Rokowania są obowiązkową procedurą rozwiązywania sporów zbiorowych. Jest to najbardziej naturalna metoda osiągnięcia porozumienia i pokojowego zakończenia sporu. Prowadzenie rokowań zbiorowych nie wymaga upoważnienia ustawowego. Rokowania mogą także często zapobiegać powstawaniu sporów zbiorowych.
Prawo do rokowań uzyskało rangę konstytucyjną. Rokowania zbiorowe mogą być prowadzone w każdym stadium sporu zbiorowego w celu osiągnięcia porozumienia.
Naczelną zasadą jest prowadzenie rokowań w dobrej wierze i wzajemne poszanowanie słusznych interesów stron.
Oznacza to: 1). Uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, 2). Powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców, 3). Poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem.
Strony powinny usiąść do stołu rokowań i podjąć próbę rozstrzygania konfliktu. Rokowania nie są określone okresem, mogą trwać krótko lub długo.
Końcową fazą rokowań może być porozumienie ale można nie osiągnąć porozumienia i wtedy należy sporządzić protokół rozbieżności. Protokół rozbieżności jest bardzo ważny. Przy rokowaniach związki zaw. mogą skorzystać z pomocy ekspertów nie zatrudnionych w danym zakładzie pracy.

12. Układy zbiorowe prawa pracy
Pojęcie - Są to akty, które towarzyszą powstaniu i rozwojowi prawa pracy ponieważ to one utorowały ten właściwy kształt prawa pracy. Układy zbiorowe pracy są dobrym instrumentem za pomocą którego można wpływać na rozwój gospodarczy i na politykę zatrudnienia i na ocenę tego co możliwe w ustaleniu optymalnych warunków pracy i płacy.
Jest najwyższą formą porozumienia. Respektuje ona w pełni prawa, pozycję zw. zawod. są one równoprawnym partnerem pracodawcy, nie może on samodzielnie wydać aktu zwanego układem zbior. pracy, jeśli zz. nie wyraził zgody na wszystkie postanowienia.
Art.239 kp Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także emeryci i renciści. Układ określa warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy oraz wzajemne zobowiązania stron układu. Zakres postanowień układu może być rozszerzony na inne sprawy, nie uregulowane w przepisach pr. pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący
Obecnie także w Polsce od 95r mamy możliwość zawierania układów zbiorowych pracy w jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych, oraz w gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych tyle tylko, że zawarcie układu dla pracowników zatrudnionych w tych jednostkach może nastąpić wyłącznie w ramach środków finansowych będących w ich dyspozycji - gdy zwłaszcza chodzi o ustalenie wynagrodzeń. Zawarcie układu następuje w drodze rokowań. Zawiera się go w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Układ podlega wpisowi do rejestru. Wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania.
Wyłączenia dot. układów zb.pracy dotyczą nielicznych grup zawodowych np.- członków korpusu służby cywilnej, -pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podst. mianowania i powołania, -prac. samorządowych zatrudnionych na podst. wyboru, mianowania i powołania,- sędziów i prokuratorów.
Ustawa ta przewiduje dwa rodzaje układów zbiorowych pracy
Układy zbiorowe zakładowe, układy zbiorowe ponadzakładowe.
Układy zbiorowe zakładowe są negocjowane na szczeblu zakładowym. Jeśli chodzi o strony układu, to z jednej strony pracodawca, a z drugiej - zakładowa organizacja związkowa.
Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy zwany inaczej ponadzakładowym układem. Gdy chodzi o strony ponadzakładowego układu zbiorowego pracy - zostało prosto określone - ze strony pracowników właściwy statutowo organ ponadzakładowej organizacji związkowej, ze strony pracodawców - właściwy statutowo organ organizacji pracodawców- w imieniu zrzeszonych w tej organizacji pracodawców
Układy zbiorowe- charakter prawny -porozumienia mają walor normatywny, ale muszą spełniać następujące wymogi: podstawą ich zawarcia powinny być normy ustawowe, nie wystarcza norma ogólna. Przepisy ustawowe muszą określać podmioty uprawnione do zawarcia układu zbiorowego oraz wskazywać mechanizm obowiązywania ich postanowień w relacji pomiędzy źródłami pp różnej rangi z jednej strony, z drugiej zaś wskazywać relacje między tymi porozumieniami a podstawami nawiązania stosunku pracy (umową o pracę). Forma porozumienia oznacza tryb zawierania tych aktów, który polega na uzgodnieniu stanowisk nie tylko we wszystkich istotnych kwestiach, ale również pełnej akceptacji stanowisk obu partnerów dotyczących treści całego porozumienia. Zawarcie układu zb.pracy poprzedzają z reguły kolektywne rokowania, a samo porozumienie stanowi formę kompromisu i wzajemnych ustępstw. Zbiorowy charakter, element zbiorowości jest spełniony jeżeli przynajmniej jednej ze stron można przypisać taką cechę. Postanowienia, które zawiera porozumienie mają ogólny charakter.

13. Zakres przedmiotowy i podmiotowy układów zbiorowych
Zakres podmiotowy układu zbiorowego. - układy zawiera się dla wszystkich pracowników nie tylko dla tych zatrudnionych w ramach umowy o pracę lecz także świadczących pracę na podstawie mianowania, powołania, wyboru, umowę o pracę nakładczą. Minister Pracy i Polit. Socjalnej jest uprawniony w drodze zarządzenia na wniosek zw. zaw. lub organizacji pracodawców rozszerzyć stosowanie układu w całości lub w części na pracowników nie objętych układem, gdy wymaga tego ważny interes społeczny.
Zakres przedmiotowy układów. Układ określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy poza: zasadami szczególnej ochrony pracowników przed rozwiązaniem stosunku pracy, uprawnieniami przysługującymi w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, z wyjątkiem przysługującego z tego tytułu wynagrodzenia lub odszkodowania, odpowiedzialności porządkowej oraz dyscyplinarnej, urlopów macierzyńskich i wychowawczych, ochrony wynagrodzenia za pracę. Ponadto układ określa wzajemne zobowiązania stron.

14. Generalizacja układów.
Na wspólny wniosek organizacji pracodawców i ponadzakładowych organizacji związkowych które zawarły układ ponadzakładowy minister właściwy do spraw pracy może - gdy wymaga tego ważny interes społeczny rozszerzyć w drodze rozporządzenia stosowanie tego układu w całości lub w części na pracowników zatrudnionych u pracodawcy nie objętego żadnym układem ponadzakładowym, prowadzącego działalność gospodarczą taką samą lub zbliżoną do działalności pracodawców objętych tym układem, ustalonej na podstawie odrębnych przepisów dotyczących klasyfikacji działalności, po zasięgnięciu opinii tego pracodawcy lub wskazanej przez niego organizacji pracodawców oraz zakładowej organizacji związkowej o ile taka działa u pracodawcy - a także opinii Komisji do Spraw Układów Zbiorowych Pracy powołanej na podstawie odrębnych przepisów.
Wniosek o rozszerzenie stosowania układu ponadzakładowego powinien wskazywać nazwę pracodawcy i jego siedzibę a także uzasadnienie potrzeby rozszerzenia stosowania układu ponadzakładowego oraz zawierać informacje i dokumenty niezbędne do stwierdzenia wyżej wymienionych wymogów.

Wypowiedzenie układu Art.241.5 kp Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obowiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu.
Jeżeli strony nie zastrzegły okresu wypowiedzenia, to ten okres wynosi 3 miesiące. Te przepisy wyraźnie nawiązują do natury umownej układu, bo ustawy nie można wypowiedzieć, rozporządzenie można uchylić. Natomiast układ się wypowiada, albo traci moc po upływie terminu, na który został zawarty. Strony mogą zastrzec, iż układ wypowiedziany będzie obowiązywał, jeszcze dłużej, do czas zawarcia nowego układu.
Zawieszenia postanowień układu pomiędzy stronami, które układ zawarły może powstać dylemat - albo pracodawca zwolni część załogi ( zwolnienia grupowe) albo podejmie negocjacje dotyczące zawieszenie tych najbardziej kosztochłonnych postanowień układu zb. pracy.
Za cenę ograniczenia lub całkowitej rezygnacji ze zwolnień grupowych mamy gwarancję, że stan osobowy załogi się nie zmieni, natomiast w imię solidarności międzypracowniczej poniesione zostaną wspólnie te koszty ( to musi być poparte danymi ekonomicznymi), że to nie może być ze strony pracodawcy szantaż.
Rozwiązania układu Układ rozwiązuje się:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.
Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej. Okres wypowiedzenia układu wynosi 3 miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

15. Porozumienia zb.pr.pracy
Istnieją oparte na ustawie porozumienia i statuty, które określają prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Tych porozumień jest bardzo dużo. Zmiana postanowień układu przez strony, które zawarły to porozumienie nie powoduje zmian treści porozumienia.
Inne porozumienie to np. porozumienie o zwolnieniach z pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. Nie zawiera ono norm indywidualnych i konkretnych, tylko ogólne. Powinno zawierać pewne zasady, na podstawie których mają być dokonywane zwolnienia, kryteria doboru osób przeznaczonych do zwolnienia itd. Inny rodzaj porozumień zbiorowych to porozumienia płacowe zawierane poza układem zb. pracy, czyli właściwe porozumienia, których treść może być później włączona do układu zb. pracy. Ustawa o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń w podmiotach gosp. przewiduje, że przyrost przeciętnego m-cznego wynagrodzenia w danym roku ustalają w drodze porozumienia strony uprawnione do zawarcia zakładowego układu zb. pracy.
Porozumienia mają walor normatywny, ale muszą spełniać następujące wymogi: podstawą ich zawarcia powinny być normy ustawowe, nie wystarcza norma ogólna, przepisy ustawowe muszą określać podmioty uprawnione do zawarcia tego porozumienia oraz wskazywać mechanizm obowiązywania ich postanowień w relacji pomiędzy źródłami pp różnej rangi z jednej strony, z drugiej zaś wskazywać relacje między tymi porozumieniami a podstawami nawiązania stosunku pracy Zawarcie porozumienia poprzedzają z reguły kolektywne rokowania, a samo porozumienie stanowi formę kompromisu i wzajemnych ustępstw. Zbiorowy charakter porozumienia, element zbiorowości jest spełniony jeżeli przynajmniej jednej ze stron można przypisać tę cechę.
Art.241.10 kp Strony uprawnione do zawarcia układu mogą zawrzeć porozumienie o stosowaniu w całości lub w części układu, którego nie są stronami, Do porozumienia stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące układu. Organ rejestrujący porozumienie, powiadamia strony układu o rejestracji tego porozumienia.

16. Porozumienie zawieszające uprawnienia pracown.
Obecnie kiedy tak dynamicznie zmieniają się stosunki społeczno-ekonomiczne i w warunkach polskich dokonuje się ogromnych przemian gospodarczych, pracodawca staje przed dylematem - albo zwolni część załogi ( zwolnienia grupowe) albo podejmie negocjacje dotyczące zawieszenie tych najbardziej kosztochłonnych postanowień układu zb. pracy. Za cenę ograniczenia lub całkowitej rezygnacji ze zwolnień grupowych mamy gwarancję, że stan osobowy załogi się nie zmieni, natomiast w imię solidarności międzypracowniczej poniesiemy wspólnie te koszty. Oczywiście to musi być poparte danymi ekonomicznymi, że to nie może być ze strony pracodawcy wybieg czy wręcz szantaż.

17. Pojęcie i przedmiot sporów zbiorowych
Spory w pracy - to spory między podmiotami prawa pracy, których przedmiot jest objęty materią prawa pracy. Nie jest to kategoria jednorodna. Wg. klasycznej formuły przyjętej w XIXw. wśród sporów pracy można wyróżnić konflikty dotyczące ustanawiania nowej normy oraz konflikty dotyczące wykładni bądź zastosowania normy już istniejącej. W pierwszym przypadku uczestniczą pracownicy jako zbiorowość, w drugim indywidualny pracownik. Wyróżniamy: 2 systemy sporu: spór zbiorowy i spór indywidualny
-Spór zbiorowy - dla przeciwieństwa to był spór o interesy.
Różnica między sporem indywidualnym a sporem zbiorowym polegała w zakresie obowiązywania prawa.
Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być spory związkowe, np. prawo do pewnych urządzeń socjalnych, plan urlopów, świadczenia socjalne. Tego typu prawa są na rzecz całej załogi i dochodzenie tych praw nie jest możliwe do dochodzenia indywidualnego.
Przedmiotem sporu zbiorowego mogą być prawa działaczy związkowych czy Rady Pracowniczej, Samorządu Pracowniczego.
Spory zbiorowe toczone pomiędzy pracodawcą albo pracodawcami a pracownikami lub związkami zawodowymi dotyczą głównie warunków zatrudnienia, zwłaszcza warunków wykonywania pracy. Spory zbiorowe toczone pomiędzy pracodawcą albo pracodawcami a pracownikami lub związkami zawodowymi dotyczą głównie warunków zatrudnienia, zwłaszcza warunków wykonywania pracy. Najczęstszym przedmiotem sporu są kwestie płacowe. Jest to spór o interesy a nie o prawo. Nie są sporem zbiorowym konflikty wewnątrz organizacyjne. Oprócz spraw płacowych przedmiotem sporu może być ustalenie warunków pracy: ustanowienie dłuższych przerw w pracy, urlopów, ustanowienie zasad zatrudniania zwłaszcza ograniczenia zatrudnienia na czas określony, ustanowienie pewnych odpraw.
Spory zbiorowe nie są sumą poszczególnych sporów indywidualnych. Geneza sporów zbiorowych nie wiąże się z naruszeniem prawa obowiązującego. Chodziło o ustanowienie nowego prawa, nieistniejącego do tej pory albo o zmianę istniejącego poprzez wyższy poziom przewidzianych świadczeń czy uprawnień.

18.Niekonfrontacyjne formy rozwiązywania sporów zbiorowych
Formy rozwiązywania sporu:.
1.Rokowania - to obligatoryjna forma rozwiązywania sporów
2.Mediacja - ----------------------II------------II-----------II--------
3.Arbitraż społeczny- to fakultatywna forma rozwiązywania sporów
Po tych etapach pokojowych można skorzystać jeszcze ze strajku. Najpierw związek zawodowy powinien wystąpić z żądaniem do pracodawcy z uwzględnieniem pewnych postulatów i na to daje okres minimum 3 dni od momentu odrzucenia można uzgodnić okres dłuższy. Pracodawca rozważa i albo odrzuca albo przyjmuje. Jeżeli odrzuca to wtedy rozpoczyna się spór zbiorowy w sensie prawnym. Strajk ostrzegawczy - 2 godz.
Ad 1 Rokowania
To najbardziej naturalna metoda osiągnięcia porozumienia i pokojowego zakończenia sporu. Prowadzenie rokowań zbiorowych nie wymaga upoważnienia ustawowego. Rokowania mogą często zapobiegać powstawaniu sporów zbiorowych. Prawo do rokowań uzyskało rangę konstytucyjną.
Art.59 ust.2 Konstytucji RP stanowi, iż:
Związki zawodowe oraz pracodawcy mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych.
Rokowania zbiorowe mogą być prowadzone w każdym stadium sporu zbiorowego w celu osiągnięcia porozumienia.
Naczelną zasadą jest prowadzenie rokowań w dobrej wierze. Projekt kodeksu zbiorowego prawa pracy uzupełnia tę zasadę o wzajemne poszanowanie słusznych interesów stron.
Strony powinny usiąść do stołu rokowań i podjąć próbę rozstrzygania konfliktu. Istnieje taki postulat aby w przyszłości odstąpić od 1 etapu rokowań, ale konwencje międzynarodowe kładą nacisk na rokowania.
Rokowania nie są określone okresem. Kończą się podpisaniem przez strony porozumienia a w razie nieosiągnięcia porozumienia -sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Protokół rozbieżności jest bardzo ważny w II etapie.Związki zawodowe mogą skorzystać z pomocy ekspertów nie zatrudnionych w danym zakładzie pracy.
Ad 2 Mediacja
Jest to kontynuacja rokowań z udziałem osoby bezstronnej. Mediacja daje jeszcze jedną szansę na pokojowe zakończenie sporu, a ponadto odsuwa w czasie moment decyzji o podjęciu akcji strajkowej.
Zarówno rokowania jak i mediacja mogą (zgodnie z art.9 i 14 ustawy), zakończyć się podpisaniem porozumienia bądź protokołu rozbieżności. Zasadnicze znaczenie ma w tym przypadku problem charakteru prawnego porozumienia kończącego spór zbiorowy.
Każda ze stron może zaproponować mediatora. Może być tylko 1 mediator. Jest sporządzona lista mediatorów, która znajduje się w Ministerstwie Pracy. Strony mogą same porozumieć się co do wyboru mediatora z listy, a jeżeli nie - to Minister narzuci.
Mediatorem może być:
-osoba bezstronna, dająca zapewnienie bezstronności. Mediator nie może niczego stronom narzucać, ma 1 uprawnienie:
Może zaproponować sporządzenie ekspertyzy ekonomiczno-prawnej, ekonomiczno-finansowej. Koszty tej ekspertyzy jeżeli nie były ustalone, to ponosi pracodawca.
Mediatorom na czas mediacji przysługuje zwolnienie.
W okresie mediacji można zorganizować strajk ostrzegawczy na okres nie dłuższy niż 2 godziny.
Ad 3Arbitraż społeczny - może być wszczęty na wniosek związku zawodowego. Arbitraż społeczny jest ostatnią możliwością pokojowego rozstrzygnięcia sporu zbiorowego.
Kolegium arbitrażu społecznego:
Skład 7 osobowy. Przewodniczącym jest sędzia zawodowy.
Wniosek powinien określać:
-strony, -przedmiot sporu, -protokół rozbieżności a także inne dokumenty. Można powołać świadków. Tu stosuje się przepisy kpc. Posiedzenie odbywa się w sądzie lub także w zakładzie pracy. Jeżeli uda się osiągnąć porozumienie to treść tego porozumienia zawiera się w formie protokołu. Orzeczenie zapada większością głosów. Od orzeczenia nie służy odwołanie.
Jeżeli związek zawodowy jest absolutnie przekonany o swoich racjach to nie korzysta z III etapu tylko dąży do ogłoszenia strajku. (W Polsce nie docenia się roli mediacji i arbitrażu).

19.Pojęcie strajku i procedura jego ogłaszania
Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w zw.zaw.
Ogłoszenie strajku powinno być poprzedzone przeprowadzeniem rokowań i mediacji, chyba że bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło ich przeprowadzenie albo pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem zw.
Art. 20 ust.1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
1. Strajk zakładowy ogłasza organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50% pracowników zakładu pracy.
2. Strajk wielozakładowy ogłasza organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50% pracowników.
3. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem.
Spośród zasad legalnego strajku na szczególną uwagę zasługuje zasada racjonalności wyrażona w art.17 ust.3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Zasada ta polega na tym, iż przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem.
Lokaut - jest środkiem przysługującym pracodawcy w sporze zbiorowym. Polega na niedopuszczeniu pracowników do świadczenia pracy z jednoczesnym pozbawieniem ich prawa do wynagrodzenia.
Rodzaje strajków: * okupacyjny - okupacja zakładu, stałe przebywanie na terenie zakładu i niedopuszczenie nawet do przegrupowania osób strajkujących na inne stanowiska. * strajk absencyjny - pracownicy nie przychodzą do pracy solidarnie, wiedząc, że pracodawca nie zatrudni łamistrajków. * włoski * głodowy - forma bardzo drastyczna * polityczny - w ustawie nie zostało to co prawda ujęte, ale jednak w definicji strajku czy sporu zb. taki strajk jest

20.Strajk a inna akcja protestacyjna
Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w zw.zaw.
Prawo do strajku jest to jedne z tradycyjnych instytucji prawa pracy. Są obecnie niekwestionowanym prawem pracowników we wszystkich państwach demokratycznych. Prawo to wynika przede wszystkim z aktów międzynarodowych takich jak: Europejka Karta Socjalna czy Pakt Praw Ekonomicznych, Socjalnych i Kulturalnych ONZ.
Prawo do strajku gwarantuje art.59 ust.3 Konstytucji RP oraz art.17 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Strajk musi być traktowany jako środek ostateczny - tzn. nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości pokojowego rozwiązania sporu zbiorowego(np. rokowań czy mediacji).
Wyjątek od obowiązku przeprowadzenia procedur pokojowych:
-możliwość zorganizowania strajku, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji lub w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym.
Możliwość zorganizowania strajku z powodu rozwiązania stosunku pracy z działaczem związkowym nie zasługuje na aprobatę. Dopuszcza się w tej sytuacji prowadzenie sporu zbiorowego w sprawie indywidualnej.
Prawo do strajku - jest prawem, które pozwala na zbiorowe wystąpienie pracownicze. Odróżnia się:
a)prawo do strajku, które jest indywidualnym prawem każdego pracownika od b)prawa organizowania strajku.
Prawo organizowania strajku przysługuje tylko związkom zawodowym. One także ponoszą odpowiedzialność za strajk nielegalny czy za pewne straty które ponoszą pracodawcy i pracownicy.
Ograniczenia podmiotowe do strajku:
-w sądach, w prokuraturze, w Agencji Bezpieczeństwa Wywiadu, Straży Granicznej czyli we wszystkich formacjach militarnych czy paramilitarnych.
Ograniczenia ustawowe prawa do strajku mogą być określane za pomocą kryteriów podmiotowych i przedmiotowych. Uzasadnieniem wprowadzania tych ograniczeń jest ochrona interesów pracodawcy oraz interesu publicznego.
Dotyczy zakazu zaprzestania pracy o ile zagraża to bezpieczeństwu państwa, życiu, zdrowia, -zaprzestanie pracy w szpitalach,
-elektrowniach, wodociągach, -służbach oczyszczania miasta.
Wybór momentu strajku jest bardzo istotny.(górnicy -zimą)
Strajk jest rozważany także w kategorii aspektów moralnych - tzn, że powinno się wykorzystać wszystkie środki pokojowe skuteczne do rozwiązań sporów a dopiero na końcu strajk -wtedy strajk może być środkiem skutecznym. Przedmiot strajku to obrona interesów.
Akcja protestacyjna - nie powinna zagrażać zdrowiu i życiu ludzkiemu, nie powinna przerywać pracy (istotne dla strajku), nie powinna naruszać przepisów prawa obowiązującego. Typową akcją protestacyjną są różnego rodzaju petycje, oflagowania, pikietowanie, nagłaśnianie akcji protestacyjnej w różny sposób w różnych mediach. Rolnicy często blokują drogi, przyjeżdżają pod ministerstwa, urzędy, wyrzucają różne produkty rolne itp. - takie formy protestu są bardzo spektakularne jednak niedopracowane.
Zasadniczą różnicą między dwoma formami protestu takimi jak strajk i akcja protestacyjna jest: problem od wstrzymywania się od świadczenia pracy. Jeżeli pracownicy zaprzestają obowiązku świadczenia pracy i żądania wyczerpują znamiona definicji sporu zbiorowego to po wypełnieniu pewnych wymogów proceduralnych, mamy do czynienia ze strajkiem.
Udział w strajku jest dobrowolny. To są bardzo trudne decyzje moralne. Niektórzy pracownicy nie akceptują tej formy protestu i mają szczególnie trudne dylematy moralne ze względu na to, że ujawnienie takiej postawy nie akceptacji w strajku spotyka się z pewnym, ostracyzmem ze strony współtowarzyszy pracy zwłaszcza, jeżeli cała załoga jest gotowa, poprzeć te żądania i idę akcji strajkowej.

21.Sytuacja pracowników i pracodawcy w czasie strajku
Sytuacja prawna osoby strajkującej Jeżeli strajk jest prawnie zagwarantowany, to trzeba też zaakceptować konsekwencje tego prawa, a więc udział w legalnym strajku nie jest naruszeniem prawa, nie może pozbawiać pracownika podstawowych uprawnień wynikających ze stosunku pracy.
Za udział w strajku wynagrodzenie nie przysługuje. Często jednak, jeżeli strajk kończy się powodzeniem dla pracowników,- to wymusza się w porozumieniu postrajkowym zapisy o wynagrodzeniu.
Te porozumienia są skuteczne, bo na straży wykonalności tego porozumienia stoi groźba podniesienia kolejnego strajku. Wszelkie inne świadczenia, zwłaszcza z ubezp. społ., są tutaj gwarantowane. Jeżeli pracownik uległ wypadkowi podczas strajku lub zachorował, to jest to traktowane jako ryzyko ubezpieczeniowe, ze wszystkimi tego konsekwencjami.
Ten okres jest traktowany jako nie zakłócające prawo do nabycia świadczeń, które uzależnione są od nieprzerwanego stażu pracy.
Pracodawca nie może być ograniczony- uprawnienia pracodawcy jako organizatora prac w zakresie zabezpieczenia maszyn i urządzeń, zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy. Strajk to nadzwyczajna forma czy zdarzenie, które powoduje pewien nieład w stosunkach pracy.
Nie oznacza to jednak że mogą być zliberalizowane zasady BHP, wręcz przeciwnie, trzeba wykazać szczególną czujność bo tutaj uprawnienia te dyrektywne czy kierownicze są osłabione wobec osób strajkujących.
Pracodawcy nie można ograniczać w tych podstawowych czynnościach mających na celu zabezpieczenie mienia funkcjonowania jeżeli chodzi o urządzenia. których w ogóle nie można wyłączyć a także jeżeli chodzi o przydzielenie prac i czynności w stosunku do osób które nie zadeklarowały uczestnictwa w strajku. Zupełnie niedopuszczalne jest zamykanie pracodawcy w jakiś pomieszczeniach, komórkach, ograniczanie wolności.

22.Odpowiedzialność za naruszenie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
Mamy tu różnego rodzaju odpowiedzialność. Odpowiedzialność właściwie karną, aczkolwiek jest wątpliwość, czy grzywna jako samoistna kara jest odpowiedzialnością karną, czy jest to odpow. wykroczeniowa.
Jest odpow. cywilnoprawna odszkodowawcza, a za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, organizator ponosi odpow. na zasadach określonych w k.c., ale będzie to odpow. z tytułu czynu niedozwolonego.
Oprócz tych sankcji karnych, wykroczeniowych czy cywilnych, istnieje odpow. pracownicza. Strajk legalny nie jest sankcjonowany, natomiast jeśli się okaże, że strajk jest nielegalny, to mogą pracownika spotkać takie konsekwencje, że pracodawca może, na podstawie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pociągnąć go do odpow. Sądy nie podzielają jednak takiej argumentacji pracodawcy uznając, że trudno jest tak
do końca przypisać winę pracownikowi, ponieważ w chwili przystąpienia do strajku nie jest on w stanie idealnie ocenić legalności strajku.
SN wypowiedział się w ten sposób, że należy badać zamiar pracownika i świadomość pracownika czy on rzeczywiście był przekonany o tym że uczestniczył w akcji nielegalnej. Zawsze pracownik może podnosić fakt że
został oszukany przez działaczy związkowych że nie miał możliwości oceny legalności strajku, bo faktycznie niekiedy tu ocena jest bardzo trudna, że spór zbiorowy był poddany pod osąd tego Kolegium Arbitrażu Społecznego i tam jednoznacznie zapadło orzeczenie o nielegalności strajku i to zostało nagłośnione przez pracodawcę że proszę nie uczestniczyć w akcji strajkowej bo ona jest nielegalna,
ale nawet wtedy pracownicy mogą podejrzewać, że pracodawca uprawia jakąś propagandę po to żeby nie przystępować do akcji strajkowej. Dlatego to jest tak trudne w sensie oceny i odpowiedzialności pracownika w takiej akcji strajkowej jeżeli już dojdzie do np. wyrządzenia szkód w czasie strajku działaniem czy zaniechaniem, pracownika to pracownik odpowiada na zasadach
określonych w przepisach Kodeksu Pracy o odpowiedzialności materialnej czyli z winy nieumyślnej do wysokości szkody, a jeżeli szkoda przewyższyła wartości 3-miesięcznego wynagrodzenia to jest to ograniczone do wysokości 3 miesięcznych wynagrodzeń. Natomiast jeżeli z winy umyślnej odpowiada w pełnej wysokości odpowiedzialności za udział czy zorganizowanie strajku.
Art. 26 ustawy o związkach zawodowych. Jest odpowiedzialnością spersonifikowaną, która dotyczy konkretnych osób. Tutaj mamy odpowiedzialność cywilnoprawną i karną. "Kto w związku z
zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją przeszkadza we wszczęciu lub prowadzeniu w sposób
zgodny z prawem sporu zbiorowego, nie dopełnia obowiązku określonego w tej ustawie, podlega karze grzywny)"'. Ta kara grzywny to sankcja karna. Tej samej karze podlega ten kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną wbrew przepisom ustawy.
Za szkodę wyrządzoną strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie Cywilnym.
Może się zdarzyć i taka sytuacja że pracownik został oszukany i uczestniczył w strajku nielegalnym i poniósł z tego powodu szkody materialne np. utracił pracę, jeżeli by pracodawca zwolnił te osoby w sposób skuteczny. Wtedy można by powiedzieć że tutaj powstała szkoda. Oczywiście ciężar dowodu spoczywa wtedy na osobie która wprowadza skutki prawne dla siebie korzystne. W związku z tym udowodnienie
przy tak dużym bezrobociu że nie mógł znaleźć pracy to nie będzie takie trudne.

23. Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy.
Partycypacja pracownicza - to uczestnictwo pracowników w zarządzaniu zakładem pracy. Jest to uczestnictwo
w dysponowaniu zasobów ludzkich, czyli pracowniczych, cała polityka zatrudniania, zwalniania, awansowania. podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz problem dysponowania zasobów materialnych a więc kierunki podejmowanych działań w sferze produkcji usług restrukturyzacji zbycie części zakładu pracy.
Cała problematyka w zakresie BHP a wiec tworzenie odpowiednich warunków BHP zabezpieczeń przed zagrożeniem w miejscu pracy. Dotychczas ustawodawca przyjął taką metodę, że tam gdzie jest to możliwe to przyznawał uprawnienia związkom zawodowym.
W związku z tym związki zawodowe zostały mocno dowartościowane, ale jednocześnie przeciążone kompetencjami, których nigdy nie posiadały.
Nie wystarczy przyznać formalnie związkom zawodowym te uprawnienia.
W większości zakładów pracy związki zawodowe nie występują, dlatego tam gdzie był wymóg obowiązkowych konsultacji to przyjął taką formułę, że pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie wyłonionym u danego pracodawcy.
Rozdział XI ( w ramach działu 10) zatytułowany konsultacje w zakresie BHP oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy" Art.237.11a Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higiena pracy w szczególności dotyczące:
1.zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i
preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
2.oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
3.tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
4.przydzielania pracownikom środków indywidualnej odzieży obuwia roboczego,
5.szkolenia pracowników w zakresie bhp i higieny pracy.
W mniejszych zakładach pracy pracodawcy mogą bezpośrednio
odbywać te konsultacje. W większych zakładach to niemożliwe, musi powstać przedstawicielstwo, z którym będą rozwiązywać kwestie dotyczące ochrony pracy.
Tu zostały również stworzone gwarancje dla tych przedstawicieli:
1) te konsultacje mają się odbywać w godzinach pracy
2) ci przedstawiciele podlegają ochronie
3) pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności o których mowa w tych przepisach.
Dotyczy to również przedstawicieli wchodzących w skład Komisji dotyczącej bhp. Zadaniem tej komisji bhp jest dokonywanie przeglądów okresowych warunków pracy oceny stanu bhp opiniowanie środków zapobiegających wypadkom przy pracy formowanie wniosków, współdziałania w realizacji obowiązków w zakresie bhp.
Trzy postacie uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy.
1.tzw. miękka partycypacja polega tylko na informowaniu pracowników o sprawach przedsiębiorstwa.
Dyrektywa 2002/14 stanowi że przez informację rozumie się przekazywanie przedstawicielom pracowników określonych danych z którymi mogą się oni zapoznać.
Konsultacja oznacza wymianę poglądów, ustanowienie dialogu pomiędzy przedstawicielami pracowników a pracodawcą.
Informacja ma charakter jednostronny a konsultacja dwustronny. Najbardziej mocna i twarda forma uczestnictwa to są negocjacje które mają prowadzić do uzgodnień i zawierania porozumienia pomiędzy pracodawcą a przedstawicielem pracowników.
2) udział w zyskach: forma premii forma dodatkowych świadczeń.
3) udział we własności środków produkcji tutaj mamy do czynienia z tzw. akcjonanictwem pracowniczym.
Akcjonat polega na tym że następuje oferta bądź sprzedaż akcji przedsiębiorstwa po preferencyjnych cenach w którym jest zatrudniony pracownik bądź następuje bezpłodne przekazywanie części akcji zatrudnionym pracownikom.
Te formy uczestnictwa pracowników we własności czy w zyskach określa się niekiedy jako partycypacja kapitałowa.
W Polsce oprócz ustawy o samorządzie załogi, formy partycypacji reguluje ustawa o prywatyzacji i komercjalizacji p.p. Ta ustawa przewiduje, że w przedsięb. komercjalizowanych i prywatyzowanych, także w spółkach Skarbu Państwa istnieje obowiązek wprowadzenia do składu Rady Nadzorczej przedstawicieli załogi (1/3 składu). W tych przedsięb. pracownicy mogą także delegować swojego przedstawiciela do zarządu.

24.Prawne formy uczestnictwa pracowników w zarządzaniu firmą

25.Prawo do konsultacji i informacji w sprawach pracowniczych i zakładu pracy.
Mamy nowy rozdział XI ( w ramach działu 10) zatytułowany konsultacje w zakresie BHP oraz komisja bezpieczeństwa i higieny pracy" Art.237.11a
Pracodawca konsultuje z pracownikami lub ich przedstawicielami wszystkie działania związane z bezpieczeństwem i higiena pracy w
szczególności dotyczące:
1.zmian w organizacji pracy i wyposażeniu stanowisk pracy, wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji i preparatów chemicznych, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników,
2.oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac oraz informowania pracowników o tym ryzyku,
3.tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy,
4.przydzielania pracownikom środków indywidualnej odzieży obuwia roboczego,
5.szkolenia pracowników w zakresie bhp i higieny pracy.
W mniejszych zakładach pracy pracodawcy mogą bezpośrednio
odbywać te konsultacje. W większych zakładach to niemożliwe, musi powstać przedstawicielstwo, z którym będą rozwiązywać kwestie dotyczące ochrony pracy.
Tu zostały również stworzone gwarancje dla tych przedstawicieli:
1) konsultacje mają się odbywać w godzinach pracy
2) ci przedstawiciele podlegają ochronie
3) pracownicy lub ich przedstawiciele nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności o których mowa w tych przepisach.
Dotyczy to również przedstawicieli wchodzących w skład Komisji dotyczącej bhp.
Art. 26 ustawy o związkach zawodowych mówi, że:
1.W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych
skutkach dla swoich pracowników a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników w szczególnych warunkach pracy, płacy i przekwalifikowania.
Te wszystkie informacje powinien przekazać pracodawca na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.
Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania mniej korzystne dla pracowników to powinien podjąć negocjacje z zakładami organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia, dotyczącego tych nowych warunków zatrudnienia u nowego pracodawcy.
Art. 29.1 ustawy o związkach zawodowych:
W razie uzasadnionego podejrzenia że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań zawiadamiając Okręgowego Inspektora Pracy. Pracodawca jest zobowiązany w ciągu 14 dni od otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzania badań
pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej, jeżeli zlekceważy ten wniosek związków zawodowych to mogą one we własnym zakresie przeprowadzić badania i obciążyć nim pracodawcę przy czym mają obowiązek zawiadomić Okręgowego Inspektora Pracy.
Projekt ustawy będącej wykonaniem dyrektywy 2002/14 o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji z pracownikami.
Ustawa określa warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami, a także zasady wyboru przedstawiciela pracowników oraz rady pracowników. Przepis stosuje się do pracodawców
zatrudniających co najmniej 20-stu pracowników z tym że miało by to zastosowanie do pracodawców, którzy prowadzą działalność gospodarcza. Przepisów tej ustawy nie stosowano by do przedsiębiorstw państwowych.
Podobnie jak w dyrektywie informowanie polega na przekazywaniu przedstawicielowi pracowników albo radzie pracowników danych w sprawach dotyczących pracodawcy umożliwiających zapoznanie się ze sprawą przeprowadzenia konsultacji,
wymiany poglądów oraz podjęcie dialogu pomiędzy pracodawcą, a przedstawicielem pracowników.
Informacje dotyczyłyby:
- działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian
- stan struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymania poziomu zatrudnienia
- działań które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
Konsultacje dotyczyłyby:
- stan struktury i zmian zatrudniania oraz działań które mogą prowadzić istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawowe zatrudnienie.

26.Dialog społeczny w prawie pracy
Zasada dialogu społecznego w zbiorowym p.p. ma mocne oparcie, przede wszystkim w Konstytucji. Pochodną tej zasady jest zasada partnerstwa społ. i zasada równości partnerów społ. zb. p. Na gruncie zbiorowego pp zasada dialogu oznacza współdziałanie pracodawców i zw. zaw, zarówno w sferze stanowienia warunków zatrudnienia poprzez negocjacje zb, mające na celu doprowadzenie do stanowienia warunków zatrudnienia w formie układu czy porozumienia.
Dialog i towarzyszące temu dialogowi rokowania mają rozwiązać spór zbiorowy, jeżeli on powstanie i rozwija się. Szczególną formę instytucjonalizacji dialogu społ. dostrzegamy gdy chodzi o kształtowanie polityki płac. Z zasadą dialogu, związana jest zasada równości partnerów społ.
Chodzi o nie uprzywilejowanie żadnego z partnerów, nie pominięcie żadnego związku i jego uprawnień. Wyjściem z takiej skomplikowanej sytuacji jest zasada reprezentacji, która funkcjonuje w ramach partnerów społ. i umożliwia wyłonienie związku reprezentacyjnego. Zasada reprezentatywności jest dopuszczalna przez międzynarodowe normy pp, zwłaszcza konwencję dotyczącą konsultacji dwustronnych.
Przy założeniu, aby kryteria za pomocą których będą wyłaniane reprezentatywne związki zawodowe i organizację pracodawców były z góry określone i miały charakter obiektywny np. ilość członków w danej organizacji. Istnieje pewna asymetria rozwiązań prawnych przykładem są formy protestu - zw. zaw. mają zagwarantowaną formę strajku jako tej broni ostatecznej. Natomiast pracodawcy nie mają porównywalnego środka.
W innych krajach jest to lokaut czyli uprawnienie pracodawcy do zamknięcia zakładu i zwolnienia pracowników.

27.Zinstytucjonalizowane formy dialogu społecznego np. komisja trójstronna
Instytucjonalną formą dialogu społecznego najbardziej znaną jest Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego.
Stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego. Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.
Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w odrębnych ustawach. W skład Komisji wchodzą przedstawiciele strony rządowej, strony pracowników oraz strony pracodawców. Stronę rządową w Komisji reprezentują przedstawiciele Rady Ministrów wskazani przez Prezesa Rady Ministrów.
Strona rządowa może zapraszać do udziału w pracach komisji z głosem doradczym przedstawicieli administracji rządowej i samorządowej oraz przedstawicieli organizacji społecznych i zawodowych. Stronę pracowników w Komisji reprezentują przedstawiciele reprezentatywnych organizacji związkowych.
W pracach Komisji biorą udział przedstawiciele jednostek samorządu terytorialnego, z głosem doradczym, w zakresie dotyczącym wykonywania zadań publicznych przez samorząd terytorialny. W pracach Komisji biorą udział z głosem doradczym, przedstawiciel Prezesa Narodowego Banku Polskiego oraz przedstawiciel Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego.
Każdej ze stron Komisji przysługuje prawo wniesienia pod obrady Komisji sprawy o dużym znaczeniu społecznym albo gospodarczym, jeśli uzna że jej rozwiązanie jest istotne dla zachowania pokoju społecznego. Każda ze stron Komisji może zająć stanowisko w każdej sprawie z polityki społecznej czy gospodarczej.
Strony pracowników i strony pracodawców Komisji mogą zawierać ponadzakładowe układy zbiorowe pracy obejmujące ogół pracodawców zrzeszonych w organizacjach.
Pierwsza ustawa mówiąca wyraźnie o uprawnieniach Komisji to ust. z 23 XII 1999 o kształtowaniu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej.
Zastąpiła ustawę z 1994 o kształtowaniu środków wynagrodzenia w sferze budżetowej. Pojęcie państwowej sfery budżetowej rozumie się jednostki budżetowe, państwowe zakłady budżetowe, gospodarstwa pomocnicze państwowych jednostek budżetowych .
Średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń są corocznie przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji. Jeśli uzgodni ona w drodze uchwały wysokość średniorocznych wskaźników w państwowej sferze budżetowej RM jest zobowiązana do uwzględnienia w projekcie ustawy budżetowej wynagrodzenie zapewniające osiągnięcie uzgodnionych wysokości wskaźników.
Jeżeli nie uzgodni wtedy RM przyjmie w projekcie ustawy budżetowej średnioroczne wskaźniki wzrostu wynagrodzeń w państwowej sferze budżetowej na rok następny z pewnym zastrzeżeniem. Podwyższenie następuje w ciągu 3 m-cy po ogłoszeniu ustawy budżetowej z wyrównaniem od 1 stycznia danego roku.

28.Pojęcie zabezpieczenia, zaopatrzenia, ubezpieczenia i pomocy społecznej i formy realizacji
Zabezpieczenie społeczne jest pewna ideą, zgodnie, z którą ogół społeczeństwa poprzez swoją organizację zobowiązany jest do zapewnienia warunków bytu wszystkim, którzy nie ze swojej winy nie mogą sobie zapewnić pracy, ale również egzystencji na godziwym poziomie.
Zabezpieczenie społeczne oparte jest na idei solidarności społecznej i przede wszystkim wskazuje państwo, jako głównego realizatora tych idei. Zgodnie z tymi założeniami nowoczesne państwo, zwłaszcza demokratyczne, powinno stworzyć możliwość materialnego bytu wszystkim obywatelom, którzy z racji swego wieku, (np. młodzież, dzieci, osoby niemogące podjąć zatrudnienia, osoby w zawansowanym wieku), a także z uwagi na inwalidztwo i niepełnosprawność nie mogą pracować. Wszystkim tym osobom powinno się zapewnić godziwe warunki życia.
Patrząc na tak szerokie pojęcie zabezpieczenia społecznego pojawia nam się tutaj rola państwa, różnych organizacji społecznych, charytatywnych, rola kościołów różnych wyznań oraz ogólna solidarność międzyludzka, która powinna zmierzać do niesienia pomocy innym. K

28.Pojęcie zabezpieczenia, zaopatrzenia, ubezpieczenia i pomocy społecznej i formy realizacji
Zabezpieczenie społeczne jest pewna ideą, zgodnie, z którą ogół społeczeństwa poprzez swoją organizację zobowiązany jest do zapewnienia warunków bytu wszystkim, którzy nie ze swojej winy nie mogą sobie zapewnić pracy, ale również egzystencji na godziwym poziomie.
Zabezpieczenie społeczne oparte jest na idei solidarności społecznej i przede wszystkim wskazuje państwo, jako głównego realizatora tych idei. Zgodnie z tymi założeniami nowoczesne państwo, zwłaszcza demokratyczne, powinno stworzyć możliwość materialnego bytu wszystkim obywatelom, którzy z racji swego wieku, (np. młodzież, dzieci, osoby niemogące podjąć zatrudnienia, osoby w zawansowanym wieku), a także z uwagi na inwalidztwo i niepełnosprawność nie mogą pracować. Wszystkim tym osobom powinno się zapewnić godziwe warunki życia.
Patrząc na tak szerokie pojęcie zabezpieczenia społecznego pojawia nam się tutaj rola państwa, różnych organizacji społecznych, charytatywnych, rola kościołów różnych wyznań oraz ogólna solidarność międzyludzka, która powinna zmierzać do niesienia pomocy innym. Każde nowoczesne państwo powinno dążyć do realizacji tych założeń.
Pomoc społeczna - jedna z form zabezpieczenia społecznego. Najstarsza forma zabezpieczenia społecznego, znana już w Starożytności. Powstawały wówczas organizacje charytatywne w sposób spontaniczny lub zorganizowany (np. kościół katolicki). Nowoczesne państwa a zwłaszcza kraje zachodnie określają się jako państwa socjalne.
Ambicją władz tych państw (również w Polsce) jest posiadanie sformalizowanych instytucji pomocy społecznej. Ustawa o Pomocy Społecznej wprowadziła szereg rozwiązań prawnych, które zmieniły wyobrażenie o pomocy społecznej. Ukazała ona, że już nie tylko instytucje charytatywne na zasadzie uznania mają pomagać, ale w sposób systemowy przedstawiła różne formy organizacyjne, które mogą liczyć na dotacje budżetowe, jeśli prowadzą działalność pomocową.
Podstawową jednostką organizacyjną zobowiązaną do niesienia pomocy osobom pozostającym w niedostatku - są gminy. Na nie nałożono obowiązek zapewnienia dachu nad głową, wyżywienia, odzienia, a nawet opieki lekarskiej i pochówku.
Do 1990 r. osoba, która znajdowała się w trudnej sytuacji skazana była na uznaniowość podmiotów organizacji. Ta w/w ustawa wprowadziła konstrukcję roszczeniową w takim znaczeniu, że gmina nie może odmówić środków i form wsparcia, jeżeli rzeczywiście ta osoba spełnia określone warunki. Nie może nawet odmówić świadczeń, jeśli są osoby zobowiązane (nawet z najbliższej rodziny) do alimentowania tej osoby. Mamy:
- zasiłki czasowe, - zasiłki stałe,- renty socjalne
Renta socjalna przysługuje osobie, która stała się niezdolna do pracy w wieku poniżej 18 roku życia (np. inwalidzi od urodzenia).
Pomoc społeczna jest najszerszą formą i wymaga dużych nakładów i środków z budżetu państwa.
Zaopatrzenie społeczne jest drugą formą zabezpieczenia społecznego.(emerytalnego). Ta formuła dotyczyła w przeszłości osoby sprawujące ważne funkcje dla państwa. Z czasem ta formuła rozprzestrzeniła się na wszystkich zatrudnionych w PRL. Efekt był taki, że nie stworzono specjalnych funduszy emerytalnych, tylko z budżetu państwa dawano pieniądze na świadczenia emerytalno-rentowe.
Jednak istniały pewne grupy poddane innym regułom - rzemieślnicy, adwokaci, duchowni. Obecnie po reformie ubezpieczeń społecznych (a zwłaszcza ubezpieczeń emerytalnych)system zaopatrzeniowy,
czyli taki, gdzie nie trzeba opłacać składki, a otrzymuje się różnego rodzaju świadczenia z ubezpieczeń społecznych - dotyczy sędziów i prokuratorów.
Oni przechodzą w tzw. stan nieczynny, czyli nie są emerytami w rozumieniu ustaw emerytalnych - tylko mają zawieszony obowiązek świadczenia pracy w stan nieczynny i w tym okresie otrzymują 75% ostatniego wynagrodzenia. Grupy te są tak uprzywilejowane, ponieważ w czasie swojej pracy nie mogą podjąć dodatkowego zatrudnienia.
System zaopatrzenia społecznego polega na tym, że środki pochodzą z budżetu. Natomiast osoba, która spełnia określone warunki - nabywa prawa do roszczenia. Jest to, więc konstrukcja roszczeniowa (obecnie - kiedyś jej nie było).
System zaopatrzeniowy tak rozumiany rozwinął się w krajach skandynawskich. Zwłaszcza a Szwecji przyjęto, że każdy obywatel, który osiągnie określony wiek ma prawo do pomocy ze strony państwa. Osoby, które były czynne zawodowo i opłacały składkę na cele ubezpieczeniowe pozyskiwały II tytuł ubezpieczeniowy. Każdy obywatel był objęty tym zaopatrzeniem społecznym. Państwo bierze środki na te cele - z nałożonych podatków.
Cechy ubezpieczeń społecznych:
- istnieje składka, jako istotny warunek nabycia prawa do świadczeń.
- obowiązek opłacania składki
-przekazywanie tej składki do odrębnego funduszu

29.System ubezpieczeń społecznych w Polsce
Prawo ubezpieczeń społecznych cechuje się bezwzględnością regulacji, - tzn. nie ma możliwości innych rozwiązań prawnych, które strony stosunku pracy chciałyby ukształtować wbrew rozwiązaniom ustawowym.
Można wprowadzić w drodze porozumień (układów zbiorowych) dodatkowe ubezpieczenia na wypadek osiągnięcia wieku emerytalnego, czy innych ryzyk ubezpieczeniowych. Ten system zwany zakładowym ubezpieczeniem społecznym rozwinął się w państwach zachodnich.
Polega na tym, że osoby, legitymujące się dłuższym stażem pracy w danej firmie mogą liczyć na dodatkowe świadczenia.
W 1986r. wydano ustawę o finansowaniu ubezpieczeń społecznych- przetrwała do końca roku 1998. Był to akt podstawowy w dziedzinie ubezpieczeń społecznych.
Głównymi jego zadaniami było:
- ustalanie i stwierdzanie obowiązku ubezpieczenia społecznego
- wymierzanie i pobieranie składek
- wypłacanie świadczeń
ZUS posiadał status centralnego organu administracji państwowej. W myśl tej ustawy ubezpieczeniu społecznemu podlegali obowiązkowo nie tylko pracownicy, ale również członkowie spółdzielni produkcyjnych, adwokaci, artyści, duchowni, posłowie.
2000/2001r- wprowadzenie koncepcji, że podstawą wymiaru świadczeń było 10 kolejnych lat kalendarzowych wybranych przez zainteresowanego z ostatnich 20 lat.
Lata 80-te- bardzo łatwo zdobyć status rencisty III kategorii, czyli osoby o ograniczonej zdolności do pracy w wyuczonym zawodzie. Przywileje branżowe bardzo obciążały ZUS. Stopniowo zostały one zlikwidowane.
Styczeń 1999r. - reforma ubezpieczeń społecznych.
Najważniejsza jest ustawa z 13 X 1998 o systemie ubezpieczeń społecznych oraz z 17 XII 1998r. o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych i ustawa z 22 VIII 1997r. o pracowniczych programach emerytalnych.
Filozofia zmian:
- zrezygnowano z zasady solidarności, która to zasada polegała na tym, że pokolenia czynne zawodowo przysparzają dobra na rzecz pokoleń, które już nie są aktywne zawodowo
- wprowadzono zasadę proporcjonalnej zależności uzyskiwania świadczeń ubezpieczenia społecznego (zwłaszcza, jeśli chodzi o ubezpieczenia emerytalne) od opłacanych składek zarejestrowanych na indywidualnych kontach ubezpieczeniowych - składka, jako podstawa do nabycia praw do świadczeń i ich wysokości
- odrębne gromadzenie środków finansowych pozostających do dyspozycji instytucji ubezpieczeniowych
- wprowadzenie kapitałowych rozwiązań w postaci otwartych funduszy emerytalnych
- stopniowe likwidowanie branżowych i grupowych przywilejów
-częściowe przerzucenie ciężaru składek na samych ubezpieczonych
Ubezpieczenia społeczne obejmują:
- ubezpieczenia emerytalne
- ubezpieczenia rentowe
- ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (zwane chorobowymi)
- ubezpieczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych (zwane wypadkowymi)
Są to ubezpieczenia powszechne. Poza nimi funkcjonują ubezpieczenia zdrowotne.
Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych szczegółowo określa krąg osób podlegających każdemu z tych ubezpieczeń:
- ubezpieczeniu emerytalnemu i rentowemu podlegają pracownicy (za wyjątkiem prokuratorów i sędziów)
Osoby wykonujące pracę nakładczą, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych, spółdzielni kółek rolniczych, osoby prowadzące poza rolniczą działalność oraz osoby z nimi związane, posłowie i senatorowie pobierający wynagrodzenie, także osoby pobierające stypendium sportowe,
jeśli nie mają innego tytułu ubezpieczenia, słuchacze Krajowej Szkoły Administracji Publicznej, duchowni z wyjątkiem alumnów z seminariów duchownych, żołnierze niezawodowi w służbie cywilnej, osoby przebywające na urlopach wychowawczych, osoby pobierające świadczenia socjalne - są to grupy osób, które podlegają obligatoryjnemu obowiązkowi ubezpieczeń emerytalnych i rentowych.
Nie podlegają ubezpieczeniom obywatele innych państw, których pobyt na obszarze RP nie ma stałego charakteru i są zatrudnieni w obcych przedstawicielstwach dyplomatycznych lub konsularnych. Oni opłacają składkę w swoich krajach macierzystych.
Obowiązek ubezpieczenia dotyczy także pracowników, którzy mają już ustalone prawo do emerytury lub renty, a nadal są zatrudniani.
Pracownicy podlegają zgłoszeniu do ubezpieczenia w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczenia. Ten obowiązek został nałożony na ubezpieczającego, którego określamy płatnikiem składek - jest nim pracodawca. W sytuacji nie wywiązywania się z tego obowiązku ZUS wydaje z urzędu decyzję o objęciu ubezpieczeniem. Zgłoszenie przez pracodawcę stanowi podstawę do założenia indywidualnego konta ubezpieczeniowego
Cechy ubezpieczeń społecznych:
- istnieje składka, jako istotny warunek nabycia prawa do świadczeń.
- obowiązek opłacania składki
- przekazywanie tej składki do odrębnego funduszu

30.Podział systemu ubezpieczeń
Ustawa z 13.X.1998R o systemie ubezpieczeń społecznych jest ustawą ,,Matką”. W myśl tej ustawy ubezpieczenia społeczne obejmują:
- ubezpieczenia emerytalne
- ubezpieczenia rentowe
- ubezpieczenia w razie choroby i macierzyństwa (zwane chorobowymi)
- ubezpieczenia z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych (zwane wypadkowymi)
Są to ubezpieczenia powszechne. Poza nimi funkcjonują ubezpieczenia zdrowotne.

31,Ubezpieczenia wypadkowe, emerytalne, rentowe, chorobowe, zasiłki
Obowiązkowo ubezpieczeniu emerytalnemu, rentowym, chorobowemu i wypadkowemu podlegają osoby fizyczne w następujących okresach:
1.Pracownicy od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku,
2.Osoby wykonujące pracę nakładczą oraz zleceniobiorcy - od dnia oznaczonego w umowie jako dzień rozpoczęcia jej wykonywania do dnia rozwiązania lub wygaśnięcia tej umowy,
3.Członkowie spółdzielni - od dnia rozpoczęcia wykonywania pracy na rzecz spółdzielni do dnia zakończenia jej wykonywania,
4.Osoby prowadzące działalność pozarolnicza - od dnia rozpoczęcia wykonywania działalności do dnia zaprzestania wykonywania tej działalności,
5.Osoby współpracujące - od dnia rozpoczęcia współpracy przy prowadzeniu pozarolniczej działalności lub wykonywanie umowy agencyjnej albo umowy zlecenia do dnia zakończenia tej współpracy,
6Posłowie i senatorowie - od dnia nabycia prawa do uposażenia do dnia utraty tego prawa,
7Stypendyści sportowi,
8.osoby wykonujace odpłatnie pracę, na podstawie skierowania do pracy, w czasie odbywania kary pozbawienia wolności lub tymczasowego aresztowania - od nia rozpoczęcia wykonywania pracy do dnia zakończenia wykonywania tej pracy,
9Bezrobotni - od dnia nabycia prawa do zasiłku lub stypendium do dnia utraty prawa do nich,
10.Duchowni- od dnia przyjęcia do stanu duchownego do dnia wystąpienia z tego stanu,
11.Zołnierze zawodowi w służbie czynnej oraz osoby odbywające służbę zastępczą - od dnia powołania lub skierowania do tej służby do dnia zwolnienia z tej służby

Zasady podlegania ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym osób rezygnujących z zatrudnienia w związku z koniecznością sprawowania bezpośredniej, osobistej opieki nad długotrwale lub ciężko chorym członkiem rodziny oraz wspólnie niezamieszkującymi matką, ojcem lub rodzeństwem, za które ośrodek pomocy społecznej opłaca składkę regulują przepisy o pomocy społecznej.
Za osobę pobierającą świadczenie pielęgnacyjne wójt, burmistrz lub prezydent miasta opłaca składkę na ubezpieczenia emerytalne i rentowe od podstawy odpowiadającej wysokości świadczenia pielęgnacyjnego przysługującego na podstawie przepisów o
świadczeniach rodzinnych przez okres niezbędny do uzyskania okresu ubezpieczenia *(składkowego i nieskładkowego) odpowiednio 20-letniego przez kobietę i 25-letniego przez mężczyznę, jednak nie dłużej niż przez 20 lat.
Wypadki przy pracy i choroby zawodowe objęte są jednym ubezpieczeniem - ubezpieczeniem wypadkowym.
System świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych miał zawsze dwoisty charakter, ponieważ w wyniku wypadku przy pracy powstaje uszczerbek na zdrowiu poszkodowanego. Ten uszczerbek na zdrowiu może spowodować odwracalne lub nieodwracalne zmiany w organizmie pracownika.
Dlatego należało stworzyć podwójny system świadczeń na rzecz poszkodowanych osób.
Świadczenia powypadkowe dzielono na:
- świadczenia o charakterze odszkodowawczym
- świadczenia o charakterze ubezpieczeniowym (rentowym i zasiłkowym)
Wg dawnej ustawy z 1975r. przyjęto zasadę, że skoro wypadek wydarzył się w zakładzie pracy u pracodawcy - to zakłady pracy muszą ponosić koszty skutków tych nieszczęśliwych zdarzeń. Świadczenia odszkodowawcze w postaci: jednorazowego odszkodowania, gdy powstał uszczerbek na zdrowiu, z tytułu śmierci poszkodowanego,
a także tzw. świadczenia wyrównawcze, czyli zapewnienie różnicy, jaka powstała w wyniku przesunięcia go na inne stanowisko ze względu na stan zdrowia - spoczywało na zakładzie pracy. Natomiast renta wypadkowa, renta po zmarłym pracowniku, zasiłki - te świadczenia były zawsze wypłacane przez ZUS.
Dotyczyło to osób zatrudnionych w uspołecznionych zakładach pracy.
Dla osób prywatnych - całość świadczenia wypłacał ZUS, gdyż te podmioty płaciły składki do ZUS.
W PRL-u ponad 90% osób pracowało w uspołecznionych zakładach pracy. Po zmianie ustroju proporcje te odwróciły się. Wszelkie świadczenia dla zakładów prywatnych wypłacał ZUS. Było to bardzo wielkie obciążenie. Sytuacja ta spowodowała przyspieszenie reformy w dziedzinie ubezpieczeń wypadkowych (ustawa z 30 X 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy).

32.Rola składki i jej podział na poszczególne fundusze ubezpieczeń społecznych
Dla wszystkich rodzajów ubezpieczeń wykorzystuje się pojęcie składki.
Art.15 ustawy z dn.13.X.1998r o syst.ubezp.społ.- Wysokość składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe wyrażone są w formie stopy procentowej, jednakowej dla wszystkich ubezpieczonych.
Składkę ponosi wyłącznie płatnik, przy czym w stosunku do duchownych jest to zróżnicowane, gdyż duchowni realizują składkę wraz z tzw. funduszem kościelnym. Fundusz kościelny są to pewne środki finansowe, które są gromadzone w wyniku rekompensat, jakie kościół otrzymał za tzw.,,dobra martwej ręki”. Te dobra nie są dziedziczne. Duchowni płacą składkę w wysokości 20%, a pozostałe 80% Fundusz Kościelny. W całości Fundusz pokrywa składkę w stosunku do zakonów komplentacyjnych, kapturowych i misjonarzy w czasie pracy na terenach misji.
Ustawa z 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych przewiduje składkę na ubezpieczenie wypadkowe w formie od 0,40% do 8,12% podstawy wymiaru składki. Ustawa, która weszła w życie 01.01.2003 O ubezpieczeniu wypadkowym wprowadziła system ubezpieczeń, polegający na zapłacie składki i w razie zdarzeń losowych - wypłatę świadczeń.
Brano pod uwagę:
- różną sytuację pracodawców
- gdzie zjawisko wypadkowości jest większe i częstsze od innych podmiotów
Wynika to z charakteru pracy.
Najczęstszymi przyczynami wypadków przy pracy jest:
- nieostrożność pracowników
- brak zabezpieczeń ze strony pracodawców (zbyt małe środki przyznawane na zabezpieczenia, brak szkoleń BHP)
Dlatego nowy system przewiduje zróżnicowanie tej składki dla poszczególnych podmiotów w drodze decyzji ZUS-u na okres 3 lat, aż do ustalenia indywidualnej składki wobec podmiotu.
Ustalono pewne grupy ryzyka konkretnego pracodawcy, a więc poszczególni pracodawcy mają obowiązek płacenia składki w wysokości uzależnionej od stopnia niebezpieczeństwa danego rodzaju przedsiębiorstwa.

Wysokość tej składki dla poszczególnej grupy działalności przedsiębiorstw oblicza się na podstawie 3 wskaźników częstości ryzyk:
1. Po pierwsze chodzi o liczbę poszkodowanych w wypadkach przy pracy ogółem w danym roku.
2. Liczbę poszkodowanych w wypadkach ciężkich i śmiertelnych osób zatrudnionych w warunkach zagrożenia.
3. Stwierdzone choroby zawodowe.
4.
Kategorie te ustalane są dwustopniowo. Najpierw na poziomie działalności nie rzadziej niż raz na 3 lata i po drugie na poziomie płatników składek - corocznie.

O wysokości stopy procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe w danym roku ZUS powiadamia płatników w terminie do 20.04 danego roku. Jeśli płatnik nie otrzymał takiej informacji powinien zwrócić się do ZUS-u o ustalenie wysokości płaconej składki. Stopa procentowa składki może być podwyższana lub obniżana w stosunku do składki ustalonej dla grupy działalności, do której płatnik został zaliczony na podstawie kategorii ryzyka ustalonej dla tego płatnika. To zróżnicowanie składek dotyczy pracodawców zatrudniających, co najmniej 10 pracowników, pracowników od 2006 r. - w stosunku do każdego pracodawcy (płatnika).
Ubezpieczenie emerytalne - wysokość składki wynosi 19,52% podstawy wymiaru, przy czym ta kwota jest dzielona po połowie na pracodawcę i pracownika.
Ubezpieczenie rentowe - 13% podstawy wymiaru i też składka dzielona po połowie.
Ubezpieczenie chorobowe - 2,45% podstawy wymiaru.
Ubezpieczenie wypadkowe - 0,40 - 8,12% podstawy wymiaru.

Składki na ubezpieczenie emerytalne i rentowe pracowników przebywających na urlopach wychowawczych oraz pobierających zasiłki macierzyńskie finansuje budżet państwa, pod warunkiem, że nie mają oni innych tytułów ubezpieczenia społecznego!!!
W przypadku ubezpieczeń emerytalnych część składki finansowana przez samego pracownika, a więc część wynosząca 7,3% podstawy wymiaru przekazywana jest za pośrednictwem ZUS do otwartego funduszu emerytalnego, emerytalnego, którym pracownik zawarł umowę. Te 7,3% ma pracownik przekazane na tą część tzw. kapitałową przyszłej emerytury. Ale i tak w sumie 2/3 składki łącznie przekazuje się ZUS-owi.

Fundusz może być scentralizowany lub zdecentralizowany. Składka jest zawsze zdecentralizowana, bo pochodzi od świadczenia biorącego (ubezpieczonych). Wysokość świadczenia zależy od wielkości opłacanej składki. W ubezpieczeniach społecznych państwo gwarantuje wypłatę świadczeń!!!
Stosunek pracy jest o tyle istotny, gdyż często dokonują się tu automatyczne działania. Pracownik zawierając umowę o pracę lub inną umowę niejako automatycznie jest ubezpieczony. Nawet, jeśli płatnik składek (np. pracodawca) zaniedba obowiązek odprowadzania składek, to pracownik jest osobą ubezpieczoną!!!
Spełnienie tych warunków, zwłaszcza w zakresie: składek, osiągnięcia wieku emerytalnego czy w przypadku renty, wypadku, choroby, macierzyństwa, śmierci - powoduje, że osoba uprawniona nabywa praw do świadczeń. Są to, więc pewne świadczenia, które my otrzymamy w przyszłości. Gromadzimy środki, z których później otrzymamy określone świadczenia.
W systemie ubezpieczeń społecznych występuje fundusz ubezpieczeniowy. Powinien być on samodzielny, odrębny od funduszu państwa, autonomiczny z osobowością prawną, ale równocześnie w sytuacjach pewnych zagrożeń (kryzysów gospodarczych) państwo powinno otoczyć pewnymi gwarancjami finansowymi świadczeniobiorców. Tak, aby nie zabrakło środków na minimalny poziom świadczeń.
Wszyscy pracodawcy (i tylko pracodawcy), czyli podmioty, które organizują zatrudnienie, mają obowiązek opłacenia składki na cele ubezpieczenia wypadkowego!!!!
Pracownik tu nie płaci składki - jest to ryzyko pracodawcy.

33.Ubezpieczenia wypadkowe, pojęcie wypadku przy pracy , pojęcie wypadku zrównanego z wypadkiem przy pracy, wypadek w drodze do lub z pracy.
Wg dawnej ustawy z 1975r. przyjęto zasadę, że skoro wypadek wydarzył się w zakładzie pracy u pracodawcy - to zakłady pracy muszą ponosić koszty skutków tych nieszczęśliwych zdarzeń. Świadczenia odszkodowawcze w postaci: jednorazowego odszkodowania, gdy powstał uszczerbek na zdrowiu, z tytułu śmierci poszkodowanego, a także tzw. świadczenia wyrównawcze, czyli zapewnienie różnicy, jaka powstała w wyniku przesunięcia go na inne stanowisko ze względu na stan zdrowia - spoczywało na zakładzie pracy.
Renta wypadkowa, renta po zmarłym pracowniku, zasiłki - te świadczenia były zawsze wypłacane przez ZUS.
Dotyczyło to osób zatrudnionych w uspołecznionych zakładach pracy.
Dla osób prywatnych - całość świadczenia wypłacał ZUS, gdyż te podmioty płaciły składki do ZUS.

W PRL-u ponad 90% osób pracowało w uspołecznionych zakładach pracy. Po zmianie ustroju proporcje te odwróciły się. Wszelkie świadczenia dla zakładów prywatnych wypłacał ZUS. Sytuacja ta spowodowała przyspieszenie reformy w dziedzinie ubezpieczeń wypadkowych (ustawa z 30 X 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy).
POJĘCIE WYPADKU PRZY PRACY Ustawodawca daje nam szereg definicji tzw. legalnych, gdzie formułuje i wyjaśnia pewne pojęcia.

(art.3) wypadek przy pracy - nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodującą uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą.
Jest to bardzo ogólna definicja.
Nagłość zdarzenia - może być rozumiane w sensie dosłownym, np: odcięcie kończyny, porażenie prądem -skutek jest natychmiastowy i widoczny.
Zdarzenia nagłe - spowodowane wybuchami, np. wybuch kotła parowego.
Zdarzenia nieoczekiwane- polegają na upadku, uderzeniu lub nagłym zasłabnięciu.
Ale są sytuacje gdzie nastąpiło jakieś zdarzenie, ale skutek wystąpi dopiero później (Np. za godzinę). Chodzi o takie sytuacje gdzie zdarzenie trwa nie dłużej niż 1 dniówkę roboczą.

Przyczyna zewnętrzna - np. porażenie prądem - to przyczyna zewnętrzna jest ewidentnie określona. Może być sytuacja, że oddziaływają pewne niekorzystne warunki pracy na organizm pracownika (np. temperatura, toksyczne substancje, środki pracy jak azbest). Istnieją jeszcze przyczyny, które tkwią w samym organizmie człowieka. Są to skłonności organizmu ludzkiego i podatność na występowanie chorób (np. wada serca).

Dopiero, kiedy następuje splot niekorzystnych przyczyn zewnętrznych warunków pracy lub nadmierny stres spowodowany warunkami pracy, czy np. przemęczenie pracą w nadgodzinach - to doprowadza to do wypadku przy pracy. I te przypadki są najtrudniejsze. Kiedy mamy splot przyczyny zewnętrznej i zewnętrznej. Orzecznictwo przyjęło zasadę, że w takiej sytuacji powinno się brać pod uwagę lub próbować ocenić, która z przyczyn miała decydujące znaczenie w powstaniu skutku.
W ramach postępowania ustalającego przyczyny i okoliczności wypadku przy pracy komisje powypadkowe są uprawnione do wydawania opinii - na ile zdrowie pracownika miało wpływ na zaistnienie wypadku.

Oprócz wypadków przy pracy mamy jeszcze inne wypadki, które wydarzyły się w innych okolicznościach:
- w czasie podróży służbowej, chyba, że wypadek nastąpił z przyczyn niezwiązanych z wykonywaną pracą
- wypadki podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony
- zdarzenia w czasie uprawiania sportu
- zdarzenia w czasie wykonywania posługi duszpasterskiej
Wypadki te określone są w art. 3.

Ustawa mówi również o szczególnych postaciach wypadków:
1. śmiertelny wypadek przy pracy - śmierć następuje w okresie do 6 m-cy od dnia wypadku
2. ciężki wypadek przy pracy - nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, np. utrata wzroku, słuchu, mowy, zniekształcenie ciała - naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu
3. zbiorowy wypadek przy pracy - jest to wypadek w którym w wyniku tego samego zdarzenia poszkodowaniu uległy, co najmniej 2 osoby
Przykłady (na podst. orzeczeń NSA):
- Uduszenie się treścią pokarmową nie jest wypadkiem przy pracy.
- Śmierć w wyniku zawału wymaga udowodnienia, że przyczyna zewnętrzna zdarzenia związana była z wykonywaniem przez pracownika obowiązków.
- Nadmierny wysiłek, który spowoduje udar mózgu jest zewnętrzną przyczyną powstania wypadku przy pracy.
- Jeżeli pracodawca zezwoli pracownikowi w godzinach pracy na opuszczenie stanowiska pracy w celu załatwienia prywatnych spraw - to nie jest to podstawa do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy (pomimo zgody pracodawcy).
34.Odpowiedzialność za wypadki przy pracy i choroby zawodowe
System świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych miał zawsze dwoisty charakter, ponieważ w wyniku wypadku przy pracy powstaje uszczerbek na zdrowiu poszkodowanego. Ten uszczerbek na zdrowiu może spowodować odwracalne lub nieodwracalne zmiany w organizmie pracownika. Dlatego należało stworzyć podwójny system świadczeń na rzecz poszkodowanych osób.
Świadczenia powypadkowe dzielono na:
- świadczenia o charakterze odszkodowawczym
- świadczenia o charakterze ubezpieczeniowym (rentowym i zasiłkowym)
Ustawa z dnia 30 X 2002r o ubezp.społeczn. z tyt.wypadk. przy pracy określała i ukształtowała system kompensaty szkód na osobie pracownika. Wszyscy pracodawcy (i tylko pracodawcy), czyli podmioty, które organizują zatrudnienie, mają obowiązek opłacenia składki na cele ubezpieczenia wypadkowego!!!!
Pracownik nie płaci składki - jest to ryzyko pracodawcy.
On ma zapewnić bezpieczne warunki pracy, wyłączając jakiekolwiek zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika. Taka jest formuła tego obowiązku - zawarta jest ona w art. 207 Kodeksu Pracy. Ta formuła graniczy z ryzykiem rozumianym bardzo szeroko.
Art.207 Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:
-organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
-zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
-zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.
W prawie cywilnym odpowiedzialność cywilna z tytułu czynu niedozwolonego nie idzie tak daleko. Tutaj działalność osób trzecich albo siła wyższa są tymi przesłankami, które wyłączają odpowiedzialność podmiotu. Natomiast w prawie pracy przyjmowano, że ta odpowiedzialność będzie na zasadzie ryzyka, ale ryzyka wzmożonego.

35.Wyłączenie prawa do świadczeń wypadkowych
Każda odpowiedzialność ma wyłączenia. Ustawa mówi o wyłączeniu należnych świadczeń na rzecz poszkodowanego. Wprowadziła ona okoliczności, które mogą wyłączać wypłatę świadczeń (art.21).
Świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługują ubezpieczonemu, gdy:

1,Wyłączną przyczyną wypadku było udowodnione naruszenie przez ubezpieczonego przepisów dotyczących ochrony życia i zdrowia, spowodowane przez niego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa
2,Ubezpieczony będąc w stanie nietrzeźwym lub pod wpływem środków odurzających lub substancji psychotropowych przyczynił się w znacznym stopniu do spowodowania wypadku (kieruje się ubezpieczonego na badanie trzeźwości. Musi on poddać się takiemu badaniu. Odmowa powoduje pozbawienie prawa do świadczenia, chyba, że ubezpieczony udowodnił, że nie mógł poddać takiemu badaniu)
Ad.1
Art. 211 Kodeksu Pracy wymienia podstawowe obowiązki w zakresie BHP i naruszenie któregoś z tych obowiązków w wyniku, czego nastąpił wypadek przy pracy - będzie dyskwalifikowało wypłatę świadczenia. Następuje, więc ograniczenie już na etapie naruszeń obowiązków. Po drugie to naruszenie musi być w jakiś sposób kwalifikowane - to znaczże spowodowane przez tego ubezpieczonego umyślnie lub wskutek rażącego niedbalstwa.
UMYŚLNOŚĆ - oznacza takie zachowanie, które okazuje czy ubezpieczony przewidując skutki, jakie wynikną z jego zachowania - chce świadomie wywołać te skutki. Polega, więc umyślność na zamierzonym podjęciu działania sprzecznego z obowiązkiem, który nakłada ustawa.

RAŻĄCE NIEDBALSTWO - zachodzi wówczas, gdy pracownik przejawia brak staranności, jakiej wymaga się od osób najmniej rozgarniętych. Jest, więc takim zachowaniem pracownika, które przejawia się brakiem staranności, jakiej można oczekiwać od osób o przeciętnych walorach umysłowych. A więc mając możność rozpoznania czynu i godząc się na to - tworzy rażące niedbalstwo. Określenie to nie występuje w prawie karnym. Prawo pracy używa pojęcia rażące niedbalstwo dla zaznaczenia tej górnej postaci winy nieumyślnej, która graniczy z winą umyślną.
Ad.2
Drugą podstawą pozbawienia świadczeń jest stan nietrzeźwości w momencie wypadku. Stan nietrzeźwości nie może być wyłączną przyczyną wypadku. Może w znacznym stopniu przyczynić się do powstania wypadku. Pojęcie,,przyczynienie się” jest bardzo nieprecyzyjne i prowadzi do nadużyć. Jest to, więc przyczynienie się do wypadku. Czyli do wypadku przyczynił się jeszcze inny podmiot - pracodawca. Pracodawca mógł tolerować stan nietrzeźwości i dopuszczać pracownika do pracy. Konsekwencje ponosi tylko poszkodowany poprzez nie wypłacenie świadczenia.
W ostatnich latach dodano do pojęcia stanu wskazującego na nietrzeźwość - używanie substancji psychotropowych, psychotropowych, więc nie tylko narkotyki, ale także nadużywanie pewnych leków, które powodują tego typu zachwiania świadomości. Badanie na stan nietrzeźwości obciąża poszkodowanego. Ktoś może odmówić badania i to nie dyskwalifikuje tej osoby do uzyskania świadczenia. Ustawodawca mówi, że odmowa poddania się badaniu lub inne zachowanie uniemożliwiające jego przeprowadzenie pozostawia prawo do świadczeń, jeżeli ubezpieczony udowodni, że miały miejsce przyczyny, które uniemożliwiły poddanie się temu badaniu.


36.Rodzaje świadczeń wypadkowych
Jeżeli doszło do wypadku przy pracy to poszkodowanemu przysługują różnego rodzaju świadczenia:
1.O charakterze odszkodowawczym
2.O charakterze rentowym
To pytanie jest połączone z 37.
37.Świadczenia odszkodowawcze, świadczenia zasiłkowo-rentowe
System świadczeń z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych miał zawsze dwoisty charakter. W wyniku wypadku przy pracy powstaje uszczerbek na zdrowiu poszkodowanego. Ten uszczerbek może spowodować odwracalne lub nieodwracalne zmiany w organizmie pracownika.
Świadczenia powypadkowe dzielono na:
- świadczenia o charakterze odszkodowawczym
- świadczenia o charakterze ubezpieczeniowym (rentowym i zasiłkowym)

Wg ustawy z 1975r. przyjęto zasadę, że skoro wypadek wydarzył się w zakładzie pracy u pracodawcy - to zakłady pracy muszą ponosić koszty skutków tych nieszczęśliwych zdarzeń.
Świadczenia odszkodowawcze w postaci:
-jednorazowego odszkodowania- , gdy powstał uszczerbek na zdrowiu, z tytułu śmierci poszkodowanego,
świadczenia wyrównawcze,- zapewnienie różnicy, jaka powstała w wyniku przesunięcia go na inne stanowisko ze względu na stan zdrowia - spoczywało na zakładzie pracy.

Renta wypadkowa, renta po zmarłym pracowniku, zasiłki - te świadczenia były zawsze wypłacane przez ZUS.
Dotyczyło to osób zatrudnionych w uspołecznionych zakładach pracy.
Dla osób prywatnych - całość świadczenia wypłacał ZUS, gdyż te podmioty płaciły składki do ZUS.

W PRL-u ponad 90% osób pracowało w uspołecznionych zakładach pracy. Po zmianie ustroju proporcje te odwróciły się. Wszelkie świadczenia dla zakładów prywatnych wypłacał ZUS. Sytuacja ta spowodowała przyspieszenie reformy w dziedzinie ubezpieczeń wypadkowych (ustawa z 30 X 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy).
Pracownikowi przysługuje jednorazowe odszkodowanie z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu, jakiego doznał wskutek wypadku przy pracy.
Długotrwały uszczerbek na zdrowiu - to takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje upośledzenie czynności organizmu na okres przekraczający 6 m-cy, mogące ulec poprawie.
Stały uszczerbek na zdrowiu - takie naruszenie sprawności organizmu, które powoduje jego upośledzenie nierokujące poprawy.

Minister Zdrowia i Opieki Społecznej wydał akt, który ,,wycenił” cały organizm ludzki, w znaczeniu uszczerbku na zdrowiu.
Wysokość jednorazowego odszkodowania z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku zależy od odpowiedniego procentu uszczerbku na zdrowiu.

Z tytułu stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu przysługiwać będzie pracownikowi 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent tego uszczerbku. Przeciętne wynagrodzenie publikuje GUS.
Obecnie pracownik otrzymuje 18%, tak, aby w 2007r. osiągnąć stan pełny 20%.
Jest to jednorazowe odszkodowanie przysługujące poszkodowanemu bezpośrednio!
Drugi rodzaj odszkodowania - otrzymują osoby uprawnione z powodu śmierci poszkodowanego pracownika. Krąg osób został przez ustawodawcę wyraźnie określony:
- małżonek zmarłego, z wyłączeniem małżonka, który pozostaje w orzeczonej prze sąd separacji
- dzieci, jeśli spełniają w dniu śmierci pracownika warunki do uzyskania renty rodzinnej (małoletni, uczący się)
Jeżeli chodzi o małżonka lub dziecko to otrzymują oni odszkodowanie w wysokości 18-to krotnego przeciętnego wynagrodzenia, a gdy chodzi o innego członka rodziny - (-cio krotne przeciętne wynagrodzenie.
Jeżeli występuje kilku uprawnionych to zwiększa się to odszkodowanie o 3,5% przeciętnego wynagrodzenia na każde dziecko.
Wszystkie te świadczenia osoby upoważnione otrzymują od ZUS-u!!!!

Świadczenia zasiłkowe
Są przyznawane w oparciu o ustawę o ubezpieczeniu wypadkowym, ale posiłkuje się tutaj ustawą o emeryturach i rentach z 17.12.1998r.
Trzeba najpierw ustalić rentę z tytułu niezdolności do pracy na zasadach ogólnych, a nie z wypadku przy pracy.
I wtedy renta wypadkowa nie może być mniejsza niż 80% tej renty ustalonej na zasadach ogólnych lub 60% podstawy wymiaru dla osoby całkowicie lub częściowo niezdolnej do pracy.

renta szkoleniowa, - jeżeli poszkodowany ma szanse w wyniku przeszkolenia powrotu do wykonywania dotychczasowych obowiązków. Wysokość tej renty wynosi 100% podstawy wymiaru.

Oprócz tego osobom poszkodowanym w wyniku wypadku przysługuje zasiłek chorobowy i świadczenia ekwiwalencyjne.

Utrzymano również odszkodowanie za rzeczy (przedmioty) utracone lub uszkodzone w wyniku wypadku przy pracy. I te odszkodowania wypłaca pracodawca!! Są one poza systemem ubezpieczenia wypadkowego - przewiduje je art.2371§ 2 Kodeksu Pracy. Nie dotyczy to samochodu. Za te szkody osobiste pracodawca odpowiada na zasadach ogólnych.

38.Ustalanie okoliczności i przyczyn przy wypadku przy pracy
Reguluje to Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19.12.2002r. w sprawie trybu uznawania zdarzenia powstałego w okresie ubezpieczenia wypadkowego za wypadek przy pracy.
Kiedyś istniały komisje wypadkowe złożone z przedstawicieli służb BHP, społecznego inspektora pracy, związków zawodowych. Obecnie cały ciężar przejął ZUS. Podmioty zobowiązane są do ustalenia okoliczności wypadku przy pracy niezwłocznie po otrzymaniu informacji o wypadku. Powiadamiają o wszczęciu postępowania powypadkowego właściwą jednostkę organizacyjną ZUS.
Najczęstszymi przyczynami wypadków przy pracy jest:
- nieostrożność pracowników
- brak zabezpieczeń ze strony pracodawców (zbyt małe środki przyznawane na zabezpieczenia, brak szkoleń BHP)

Szczególnym przypadkiem są wypadki w drodze do pracy i z pracy. Są to wypadki powstałe w wyniku nagłych zdarzeń wywołanych przyczyną zewnętrzną, które nastąpiły w drodze lub z miejsca wykonywania zatrudnienia, bądź innej działalności pod warunkiem, że droga ta była najkrótsza i nie została przerwana.
POSTĘPOWANIE POWYPADKOWE
Polega na zabezpieczeniu miejsca wypadku po to, aby odtworzyć okoliczności wypadku, dokonaniu oględzin miejsca wypadku, przesłuchaniu poszkodowanego, jeśli jego stan na to pozwala, przesłuchaniu świadków i zebraniu innych dowodów.
Sporządza się na koniec kartę wypadku nie później niż w terminie 14 dni od momentu otrzymania zawiadomienia o wypadku.
Poszkodowany lub uprawniony po śmierci pracownika ma prawo zapoznać się z treścią karty oraz zgłosić ewentualne uwagi!!!

Następnie ubezpieczony lub uprawniony członek rodziny za pośrednictwem płatnika składek zgłasza wniosek o wypłatę świadczenia do ZUS.
Obecnie ZUS wydaje decyzję o przyznaniu lub odmowie wypłaty świadczenia, od którego ubezpieczonemu lub osobie uprawnionej przysługuje odwołanie do sądu rejonowego wydział prawa i ubezpieczeń społecznych.
Jeżeli doszło do wypadku przy pracy to poszkodowanemu przysługują różnego rodzaju świadczenia:
1. O charakterze odszkodowawczym
2. O charakterze rentowym

Świadczenie z ubezpieczenia wypadkowego nie przysługuje, jeżeli wyłączną przyczyną było udowodnione przez odpowiedni organ naruszenie przepisów z zakresu ochrony zdrowia lub życia pracownika, lub spożywanie alkoholu albo środków psychotropowych!!!!

39.Ubezpieczenia emerytalne, stary i nowy system emerytalny
Nowy system ubezpieczeń społecznych a zwłaszcza ubezpieczeń emerytalnych wymaga od wszystkich obywateli naszego państwa przejawiania przezorności, w podejmowaniu pewnych działań, które mają w jakiś sposób gromadzić środki na przyszłość, kiedy się będzie mniej lub całkowicie nieaktywnym.
Od 1 I 1999r nastąpiła zmiana systemu ubezpieczeń społecznych - reforma.
Zmieniły się zasady w dziedzinie ubezpieczeń społecznych, nabywania świadczeń, uzyskiwanie warunków nabycia, rola składki w ubezpieczeniu społecznym.
Wynikało to z zapaści finansowej państwa.
Na obecny system ubezpieczeń społecznych składa się:
1.Ustawa z 13.X.1998r o systemie ubezpieczeń społecznych. Jest to ustawa ustrojowa ,,Matka”.
2.Ustawa z 17 XII 98r o emeryturach i rentach z funduszu ubezpieczeń społecznych
3.Ustawa z 25 VI 99r o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa - ustawa tzw,, zasiłkowa”
4.Ustawa z 30 X 2002R o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
5.Ustawa z VIII 98r o organizowaniu i funkcjonowaniu funduszy emerytalnych
6.Ustawa z 22 VIII 97r o pracowniczych programach emerytalnych
System ubezpieczeń emerytalnych został podzielony na 2 modele:
A) system na tzw starych zasadach czyli sprzed reformy,. Dla osób urodzonych przed 01.01.1949r
B) system wynikający z reformy ubezpieczeń społecznych, który został przyjęty dla osób urodzonych po 31 XII 48r a 31.XII 1968r. Osoby te mogły deklarować się czy wybiera się nowy system czy pozostaje się w drugim systemie.

Różnica pomiędzy tymi dwoma modelami w ubezpieczeniu emerytalnym polega na tym, że pierwszy jest oparty na idei tzw wynikającej z umowy ubezpieczeniowej.

II nowy model mieszany REPARTACYJNO-KAPITAŁOWY
Polega na tym, że przyszła emerytura będzie pochodziła z 2, może z 3 źródeł finansowania. Pierwsze źródło to najpewniejsze pochodzi z ZUS. Pierwszy filar ma charakter powszechny dla tych osób określonych w granicach wiekowych, ma charakter obowiązkowy.
Świadczenia, które będą wypłacane z tego funduszu będą pochodziły z bieżących składek wypłacanych przez płatników z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych(FUS).

40.Nabycie prawa do emerytury w starym systemie
Stary system emerytalny opierał się na 3 przesłankach:
1.wiek
65lat -dla mężczyzn,
60lat - dla kobiet
2.staż emerytalny
20lat - dla kobiet,
25lat - dla mężczyzn
3.tzw okresy składkowe i okresy nieskładkowe
Ponadto w tym starym systemie czyli dla osób urodzonych przed 01.01.49r zachowano pewne przywileje wcześniejszego przejścia na emeryturę (pod warunkiem legitymowania się długim stażem emerytalnym).
Kobieta ma prawo przejścia na emeryturę jeżeli ma co najmniej 55lat i 30 letni staż emerytalny albo co najmniej 20letni staż jeżeli została uznana za całkowicie niezdolną do pracy.
Mężczyzna może przejść na emeryturę po ukończeniu 60lat pod warunkiem, że ma 25letni staż emerytalny.
Jeżeli został uznany za całkowicie niezdolny do pracy.

Przewidziano jeszcze emerytury w niepełnym wymiarze. Jeżeli osoby starające się o taką emeryturę osiągnęły wiek emerytalny i posiadają staż emerytalny od powszechnie wymaganego o 5 lat krótszy a więc 20 i 15 gdy chodzi o kobiety.
Zachowano początkowo pewne przywileje emerytalne uzależnione od przynależności do grupy społeczno-zawodowej. To było najbardziej uciążliwe dla całego systemu emerytalnego i w tym systemie wysokość emerytury określa się inaczej.
Bierze się pod uwagę podstawę wymiaru emerytury.Ta podstawa to jest przeciętnie zwaloryzowana kwota wymiaru składek z kolejnych 10 lat wybranych przez ubezpieczonego z ostatnich 20lat ubezpieczenia lub z kolejnych 20lat wybranych przez ubezpieczonego z całego okresu ubezpieczenia.
Wysokość emerytury oblicza się w ten sposób że najpierw jest to tzw wspólny wskaźnik 24% kwoty bazowej.
Kwota bazowa to nie więcej 100% przeciętnego wynagrodzenia pomniejszonego o potrącone od ubezpieczonych składki na ubezpieczenia społeczne.
Ta pierwsza część 24% kwoty bazowej to jest tzw część socjalna emerytury.
Wspólna dla wszystkich osób przechodzących w danym roku na emeryturę. To co różnicuje wysokość - to okresy tej emerytury: składkowe i nieskładkowe.
Po 1/3% za każdy rok okresu składkowego i 0,7% za każdy rok okresu nieskładkowy.

41.Okresy składkowe i nieskładkowe w prawie emerytalno-rentowym
(Ustawa o emeryturach i rentach z 17 XII 98r art.6,7)
Okresami składkowymi są następujące okresy:
1) ubezpieczenia;
2) opłacania składek na ubezpieczenie społeczne w wysokości określonej w przepisach o organizacji i finansowaniu ubezpieczeń społecznych,
3) zaliczone do okresów ubezpieczenia społecznego duchownych:
a) okresy pozostawania duchownymi przed dniem 1 lipca 1989 r., pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenie społeczne za cały okres podlegania temu ubezpieczeniu,
b) okresy przebywania duchownych na misjach oraz okresy prowadzenia
przez duchownych działalności duszpasterskiej wśród Polonii, przypadające po dniu 14 listopada 1991 r., do dnia wejścia w życie ustawy;
4) czynnej służby wojskowej w Wojsku Polskim lub okresy jej równorzędne albo okresy zastępczych form tej służby;
5) działalności kombatanckiej,
6) pełnionej w Polsce służby:
a) w Policji (Milicji Obywatelskiej),
b) w Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego
c) w Straży Granicznej,
d) w Służbie Więziennej,
e) w Państwowej Straży Pożarnej,
f) w Służbie Celnej,
g) w Biurze Ochrony Rządu;
7) pobierania zasiłku macierzyńskiego;

osadzenia w więzieniach lub innych miejscach odosobnienia na terytorium Polski

Za okresy składkowe uważa się również przypadające przed dniem 15.11.1991r. następujące okresy, za które została opłacona składka na ubezpieczenie społeczne albo za które nie było obowiązku opłacania składek na ubezpieczenie
społeczne:
1) zatrudnienia po ukończeniu 15 lat życia:
a) na obszarze Państwa Polskiego w wymiarze nie niższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy, jeżeli w tych okresach pracownik pobierał wynagrodzenie lub zasiłki z ubezpieczenia społecznego: chorobowy, macierzyński lub opiekuńczy albo rentę chorobową ,
b) obywateli polskich za granicą w polskich przedstawicielstwach dyplomatycznych i urzędach konsularnych,
d) obywateli polskich za granicą u innych pracodawców zagranicznych, jeżeli w okresie pracy za granicą były opłacane składki na ubezpieczenie społeczne w Polsce;
Art. 7.
Okresami nieskładkowymi są następujące okresy:
1) pobierania:
a) wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wypłaconego na podstawie przepisów Kodeksu pracy,
b) zasiłków z ubezpieczenia społecznego: chorobowego lub opiekuńczego,
c) świadczenia rehabilitacyjnego,
2) pobierania renty chorobowej po ustaniu zatrudnienia w wymiarze czasu pracy nie niższym niż połowa obowiązującego w danym zawodzie lub po ustaniu obowiązku ubezpieczenia społecznego z innego tytułu;
3) niewykonywania pracy po ustaniu zatrudnienia, jeżeli za te okresy, na podstawie przepisów Kodeksu pracy, zostało wypł acone odszkodowanie;
4) niewykonywania pracy w okresie przed dniem 04.06.1989 r. na skutek represji politycznych, nie więcej jednak niż 5 lat;
4) nauki w szkole wyższej na jednym kierunku, pod warunkiem ukończenia tej nauki, w wymiarze określonym w programie studiów;

42.Nowy 3-filarowy system ubezpieczeń emerytalnych
Od 1 I 1999r nastąpiła zmiana systemu ubezpieczeń społecznych - reforma.
Zmieniły się zasady w dziedzinie ubezpieczeń społecznych, nabywania świadczeń, uzyskiwanie warunków nabycia, rola składki w ubezpieczeniu społecznym.
System ubezpieczeń emerytalnych został podzielony na 2 modele:
C) system na tzw starych zasadach czyli sprzed reformy,. Dla osób urodzonych przed 01.01.1949r
D) system wynikający z reformy ubezpieczeń społecznych, który został przyjęty dla osób urodzonych po 31 XII 48r a 31.XII 1968r. Osoby te mogły deklarować się czy wybiera się nowy system czy pozostaje się w drugim systemie.

II nowy model mieszany REPARTACYJNO-KAPITAŁOWY
polega na tym, że przyszła emerytura będzie pochodziła z 2,a może z 3 źródeł finansowania. Pierwsze źródło to najpewniejsze pochodzi z ZUS i w tym sensie możemy mówić o repartacyjnych elementach tego źródła. Pełna gwarancja Skarbu Państwa. Pierwszy filar ma charakter powszechny dla tych osób określonych w granicach wiekowych. Ma charakter obowiązkowy.
Świadczenia, które będą wypłacane z tego funduszu będą pochodziły z bieżących składek wypłacanych przez płatników z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych(FUS).
FUS, który obsługuje ten I Filar w całości nie będzie przeznaczony na wypłatę świadczeń tych emerytur, bo w ramach tego Funduszu Ubezpieczeń Społecznych w ZUS wyodrębnia się fundusze:
-emerytalny, z którego finansowane są wypłaty emerytur,
-rentowy z którego są finansowane są wypłaty rent z tytułu niezdolności do pracy, rent szkoleniowych, rent rodzinnych, dodatków do rent rodzinnych dla sierot zupełnych, dodatków pielęgnacyjnych, zasiłków pogrzebowych oraz świadczenia zlecone ZUS do wypłaty podlegające finansowaniu z budżetu państwa, a także wydatki na prewencję rentową,
-chorobowy,
-wypadkowy,
-rezerwowe: dla ubezpieczeń rentowych oraz chorobowego, ubezpieczenia wypadkowego

Głównym źródłem Funduszu Ubezpieczeń Społecznych są:
-składki,
- oprocentowane rachunki bankowe FUS.

Drugim funduszem celowym, który posiada odrębną osobowość prawną jest
Fundusz Rezerwy Demograficznej - FRD.
FRD posiada osobowość prawną. Statut FRD nadaje minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego, w drodze rozporządzenia. Organem FRD jest ZUS. Siedzibą FRD jest siedziba ZUS.
Środki pochodzące z tego Funduszu mają być uzupełnieniem ewentualnego niedoboru funduszu emerytalnego. Ten fundusz jest bardzo ważny, ponieważ ten nowy system jest narażony na pewne ryzyka wynikające głownie ze zjawisk demograficznych na które składają się takie elementy jak: płodność, umieralność, stopa bezrobocia, ruchy migracyjne.

Środki na ten fundusz pochodzą ze składki 1% podstawy wymiaru obowiązkowej składki, którą na ZUS się przekazuje.
FRD nie może zaciągać pożyczek lub kredytów. Budżet państwa gwarantuje wypłatę świadczeń emerytalnych FUS.
FRD lokuje swoje środki w celu osiągnięcia ich maksymalnego bezpieczeństwa i rentowności. Do dnia 31 XII 2001r FRD lokuje swoje środki w bonach i obligacjach skarbowych oraz innych papierach wartościowych emitowanych przez Skarb Państwa.
Uruchomienie środków FRD może nastąpić nie wcześniej niż w 2009r.
Krytycy tego systemu ubezpieczeń społecznych w nowym wydaniu zwracali uwagę na to, że pozbawia się obywateli swobody dysponowania środkami własnymi.

System emerytalny w Funduszu Ubezpieczeń Społecznych także dla osób urodzonych po 31XII 48r spełnia minimalne wymogi rachunku oszczędnościowego i także realizuje te cele ubezpieczeniowe.
Składki na tych kontach ubezpieczeniowych będą co roku waloryzowane w celu zachowania ich realnej wartości. To zgodnie z wymogami konstytucyjnymi.

Drugi filar jest powiązany już z otwartymi funduszami emerytalnymi. Ustawa z 28 VIII 98r o organizacji i finansowaniu funduszy emerytalnych.
Głównym celem funduszy jest gromadzenie i lokowanie środków pieniężnych z przeznaczeniem na przyszłe emerytury z II filaru dla członków funduszy po osiągnięciu przez nich wymaganego wieku emerytalnego.
Fundusze maja osobowość prawną.
Utworzenie funduszu było możliwe po uzyskaniu zezwolenia takiego organu jakim jest Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Urząd ten jest instytucją, która posiada status centralnego organu administracji rządowej.
Fundusze maja charakter prywatny. Urząd jest urzędem państwowym, który sprawuje nadzór nad działalnością funduszy.
Część składki na ubezpieczenie emerytalne w tym nowym systemie w wysokości 7,3% podstawy ZUS odprowadza do wybranego przez ubezpieczonego funduszu.
7,3% ze składki pracownika(czyli pracownik przekazuje wtedy 2,46% swojej składki do ZUS, a pracodawca 9,76%).

Pierwotnie decyzja o wyborze otwartego funduszu emerytalnego nie była tak ważną decyzją jak wybór między I czy II systemem(dla tych osób które miały prawo wyboru).
Jeżeli ktoś wybrał, potem chciał się wycofać- to było możliwe, kolejne zmiany już były obciążone sankcjami finansowymi.
Osoby, które samodzielnie nie wybrały funduszu, czy nie wybiorą to będą wylosowane w ramach ZUS.

Każdy ubezpieczony może być członkiem tylko 1 otwartego funduszu. Fundusz nie ma prawa odmówić zawarcia umowy, jeżeli osoba występuje z wnioskiem o przyjęcie i spełnia określone przepisy prawne.
Aktywa tego fundꗬÁ‹Е ደ¿ က Ѐ 瀮
橢橢쿽쿽 Е  ꖟ ꖟ 㘔 ? ? ? l ־ ־ ־ ־ ־ ־ ־ $ ע 峞 峞 峞 P 崮 \ 嶊 Ŭ ע ꋾ Ÿ 异 异 " 弤 弤 弤 弤 弤 弤 鹩 鹫 鹫 鹫 鹫 鹫 鹫 $ ꑶ Ƞ Ꚗ x 麏 Щ ־ 弤 弤 弤 弤 弤 麏 ndusz ma obowiązek informowania swoich członków w formie pisemnej o środkach pieniężnych które znajdują się na rachunku, wypłat w przeliczaniu składek na jednostki rozrachunkowe, w jakiej postaci fundusz lokuje te środki czyli informacje lokacyjne.

Uprawnienia członka funduszu:
-W ciągu uczestnictwa w tym funduszu nie może dysponować tymi środkami. Dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego.
Wyjątek - to śmierć członka funduszu.
W przypadku śmierci członka otwartego funduszu emerytalnego środki zgromadzone na rachunku podlegają specyficznej formie dziedziczenia. Połowa środków przenoszona jest na rachunek małżonka w otwartym funduszu emerytalnym a pozostałe są przekazywane osobom uprawnionym do otrzymywania renty rodzinnej.
Powszechne Towarzystwa Emerytalne, które sprawują nadzór nad funduszami tworzą ze swoich składek tzw fundusz gwarancyjny.
Będzie on wykorzystywany na pokrycie niedoboru, jeżeli fundusz emerytalny nie osiągnie wymaganej stopy zwrotu. Zakłada się, że 50% średniej stopy wszystkich funduszy ale tylko w takim zakresie w jakim środki na rachunku rezerwowym znajdują się oraz własne środki powszechnego towarzystwa nie wystarczają na pokrycie niedoboru.
Środki finansowe zgromadzone w ramach II filaru są zabezpieczone gwarancjami Skarbu Państwa. Z jednej strony fundusze powinny dążyć do osiągania maksymalnego stopnia i bezpieczeństwa zgromadzonych środków. Jeżeli nie uda się tego osiągnąć to ubezpieczonemu jest gwarantowana minimalna emerytura. ( z pierwszego filaru, ale jeżeli ona z przeliczenia byłaby na niższym poziomie, to będzie podwyższona do wysokości minimalnej emerytury).

W jaki sposób następuje wypłata?
Nastąpi w formie przeniesienia tych środków z otwartego funduszu do wskazanego przez członka funduszu zakładu emerytalnego.
To jest kolejna instytucja która dopiero powstanie. Nie ma jeszcze unormowań prawnych. Pierwsze emerytury szacuje się że będą wypłacane w 2009r.
Zakłady emerytalne to będą te jednostki, gdzie członkowie otwartych funduszy emerytalnych będą mogły wykupić emeryturę. Ryzyko jest duże. Opłaty również występują i będą występowały także gdy chodzi o utrzymanie tych zakładów i funduszy i transfery tych środków.
Tutaj część środków jest i będzie przeznaczana na funkcjonowanie całego tego systemu, także część składki, którą przekazujemy do ZUS.
Te 2 filary to są filary obowiązkowe nowego systemu emerytalnego dla ludzi w określonym wieku.

3 filar - jest on całkowicie dobrowolny. To pewna oferta, która została skierowana do wszystkich ubezpieczonych.

Pracownicze programy emerytalne:
Też oparte są na dobrowolności. Mają na celu uzupełnienie obowiązkowego ubezpieczenia, które wynika z I i II filaru.
Celem pracowniczych programów emerytalnych jest gromadzenie składek pracowników na indywidualnych rachunkach pracowniczych. Bądź to w pracowniczym funduszu emerytalnym, funduszu inwestycyjnym w zakładzie ubezpieczeń lub towarzystwie ubezpieczeń wzajemnych.
Pracownicze programy emerytalne mogą być tworzone przez pracodawców, przez jednego lub kilku jeżeli kilku tworzy taki program to się nazywa międzyzakładowy program emerytalny.
Warunkiem utworzenia zakładowego programu emerytalnego jest zatrudnienie co najmniej 5 pracowników. Wyjątek stanowią tutaj: pracodawcy, którzy prowadzą działalność co najmniej 3 lata. Uczestnikami pracowniczych programów emerytalnych mogą być pracownicy, którzy ukończyli 18 lat i są zatrudnieni u danego pracodawcy, dłużej niż 3 miesiące. Obok pracowników uczestnikami mogą być także osoby, które prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek czyli samozatrudnienie:
-wspólnicy spółek cywilnych, jawnych, komandytowych o ile prowadzą programy emerytalne dla swoich pracowników.

Pracodawcy, którzy oferują pracownikom programy emerytalne powinni być wpisani do rejestru pracowniczych programów emerytalnych. Ten rejestr prowadzi Urząd Nadzoru nad funduszami emerytalnymi.
Pracodawcy prowadzący taki program emerytalny ponoszą opłaty na rzecz Urzędu i tu pierwsza forma zachęty dla pracodawcy.
Występują tu zachęty dla pracodawców:
1.Opłaty mogą być wliczane w koszty uzyskania przychodu. Pracownicze programy emerytalne mogą być w jednej z takich form jak:
-pracowniczy fundusz emerytalny,
-umowy o wnoszeniu składek pracowników do funduszu inwestycyjnego,
-umowy grupowego ubezpieczenia na życie.

Forma w jakich będzie prowadzony program emerytalny powinna być ustalona w tzw zakładowej umowie emerytalnej. Tę umowę zawiera pracodawca z przedstawicielami pracowników. To jest też jedna z form partycypacji pracowniczej, gdy chodzi o sprawy ubezpieczeń emerytalnych.
Jeżeli związki zawodowe działają to są one naturalnym partnerem.

Zakładowa umowa emerytalna - jest to forma porozumienia zbiorowego.
Pracownik, który przystępuje do pracowniczego programu emerytalnego zawiera pracowniczą umowę emerytalną. W wyniku tej umowy emerytalnej indywidualnej pracodawca ma obowiązek opłacić składkę podstawową i jest zobowiązany do potrącenia z wynagrodzenia pracownika składki dodatkowej. W pracowniczej umowie emerytalnej powinna być określona wysokość składki na którą godzi się pracownik ażeby mu ją potrącono.
Akcjonariuszem tego towarzystwa jest pracodawca, który przystąpił do tego pracowniczego programu emerytalnego i to pracownicze towarzystwo emerytalne musi mieć zezwolenie Komisji Papierów Wartościowych. Ma ono charakter spółki akcyjnej. Nominalna wartość udziału 100 tys zł.
Pracownicze fundusze emerytalne podlegają także nadzorowi Urzędu Nadzoru nad funduszami emerytalnymi.
Ustawodawca wprowadził jeszcze kolejne zachęty finansowe dla pracodawców tworzących pracowniczy program emerytalny:
2.Kwoty składek stanowiących składki ubezpieczeniowe opłacane przez pracodawców w III filarze do wysokości 7% są zwolnione z obowiązkowej składki na fundusz ubezpieczeń społecznych.
W ten sposób zaoszczędzone pieniądze pracodawca może przeznaczyć na podwyżkę wynagrodzeń dla pracowników. 3.Natomiast wydatki poniesione przez pracodawcę w celu realizacji programu emerytalnego: opłaty manipulacyjne itd. może sobie zaliczyć w koszty uzyskania przychodu.
Nie rozwinął się taki ruch tworzenia tych pracowniczych programów emerytalnych. Jest duża nieufność pracodawców, brak nacisku zdecydowanego przez związki zawodowe, przez samych pracowników.

Kiedy nastąpi wypłata środków zgromadzonych w ramach pracowniczego programu emerytalnego?
Tutaj istnieje dość duża swoboda. Respektuje się wolę uczestnika tego programu czyli pracownika. Te środki mogą być wypłacone jednorazowo, bądź ratalnie w zależności od dyspozycji.
Na wniosek uczestnika tego programu po osiągnięciu przez niego 60 lat (tu nie ma zróżnicowania ze względu na płeć) albo wtedy jeżeli wcześniej uzyskał uprawnienie emerytalne lub w razie uzyskania decyzji o nabyciu prawa do świadczenia rentowego.
Jeżeli uczestnik nie wystąpi z takim żądaniem to jest obowiązek wypłaty przez ten fundusz po osiągnięciu 70 r życia.
-W razie likwidacji pracowniczego towarzystwa lub funduszu emerytalnego, no chyba że nastąpi transfer środków lub przejęcie tego funduszu przez inne towarzystwo, także w razie śmierci uczestnika,
-Jeżeli ubezpieczony może przekazać taką dyspozycję, że w razie śmierci wskaże osobę uprawnioną do otrzymania sumy ubezpieczeniowej.

Motywacja dla uczestniczenia w III filarze.
Zachęta powinna wynikać z tego, iż osoby które posiadają wyższe dochody wynagrodzenia im wstrzymuje się przekroczenie 30-krotności przychodu przeciętnego w danym roku . To jest publikowane , wstrzymuje się pobieranie składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe.
Powinno się zawiadomić ZUS czy zakład pracy jeżeli się ma więcej źródeł przychodu. Jeżeli tylko 1 i tak wysokie przychody to wtedy płatnik składek automatycznie bez żądania ubezpieczonego powinien tego dokonać. To jest konsekwencją tego, że przyszła emerytura nie może przewyższać podstawy wymiaru przyszłej emerytury, nie może być wyższa niż 250% przeciętnego wynagrodzenia. A sama emerytura będzie oczywiście niższa. To jest trójfilarowy system emerytalny.

Od czego będzie zależała wysokość emerytury dla osób, które pozostają w nowym systemie emerytalnym?
Wysokość emerytury dla osób urodzonych po 31 XII 48r stanowić będzie wynik podzielenia podstawy jej wymiaru. czyli
podzielenie podstawy wymiaru przez dalszą statystycznie przewidywaną długość trwania życia ustaloną dla osób w wieku w jakim ubezpieczony przechodzi na emeryturę. Długość trwania życia wyrażona zostanie w miesiącach. Będzie taka sama dla kobiet i dla mężczyzn.
Prezes GUS corocznie ma obowiązek opublikowania tablic tak zwanych trwania życia dla wieku emerytalnego, które będą podstawą dla obliczenia emerytur, dla osób które będą w tym okresie przechodziły na emeryturę. Decydującą rolę będzie tu odgrywała kwota składek zaewidencjonowanych na koncie ubezpieczonego do końca miesiąca poprzedzającego miesiąc od którego przysługuje emerytura.
I wtedy kwota ta będzie obejmować składki na ubezpieczenie emerytalne, ich kwartalną waloryzacjꗬÁ‹Е ደ¿ က Ѐ 瀮
橢橢쿽쿽 Е  ꖟ ꖟ 㘔 ? ? ? l ־ ־ ־ ־ ־ ־ ־ $ ע 峞 峞 峞 P 崮 \ 嶊 Ŭ ע ꋾ Ÿ 异 异 " 弤 弤 弤 弤 弤 弤 鹩 鹫 鹫 鹫 鹫 鹫 鹫 $ ꑶ Ƞ Ꚗ x 麏 Щ ־ 弤 弤 弤 弤 弤 麏 ich wysokość.




43. EMERYTURA - NOWY SYSTEM EMERYTALNY
Od 1 I 1999r nastąpiła zmiana systemu ubezpieczeń społecznych. nowy system ubezpieczeń społecznych a zwłaszcza ubezpieczeń emerytalnych wymaga od wszystkich obywateli naszego państwa przejawiania przezorności, dalekowzroczności w podejmowaniu pewnych działań, które mają w jakiś sposób gromadzić środki na przyszłość, kiedy się będzie mniej aktywnym albo całkowicie nieaktywnym.
Nowy system emerytalny opiera się na dwóch filarach obowiązkowych i jednym - dobrowolnym.
Został on przyjęty obowiązkowo dla osób urodzonych po 1968 r. a osoby, urodzone po 1948 r. a przed 1968 r., mogły się deklarować, czy wybierają nowy system czy stary.
Nowy model mieszany repartacyjno-kapitałowy polega na tym, że przyszła emerytura będzie pochodziła z 2,a może z 3 źródeł finansowania. Pierwsze źródło to najpewniejsze pochodzi z ZUS i w tym sensie możemy mówić o repartacyjnych elementach tego źródła. Pełna gwarancja Skarbu Państwa. I filar ma charakter powszechny dla tych osób określonych w granicach wiekowych. Ma charakter obowiązkowy. Świadczenia, które będą wypłacane z tego funduszu będą pochodziły z bieżących składek wpłacanych przez płatników z FUS.
II filar jest powiązany już z otwartymi funduszami emerytalnymi. Głównym celem funduszy jest gromadzenie i lokowanie środków pieniężnych z przeznaczeniem na przyszłe emerytury z II filaru dla członków funduszy po osiągnięciu przez nich wymaganego wieku emerytalnego. Część składki na ubezpieczenie emerytalne w tym nowym systemie w wysokości 7,3% podstawy-ZUS odprowadza do wybranego przez ubezpieczonego funduszu. Każdy ubezpieczony może być członkiem tylko 1 otwartego funduszu. Fundusz nie ma prawa odmówić zawarcia umowy, jeżeli osoba występuje z wnioskiem o przyjęcie i spełnia określone przepisy prawne.
II filar jest bardzo ważny. Pewne elementy bezpieczeństwa - jest to tzw wymóg minimalnej stopy zwrotu, który powinien nastąpić nie rzadziej niż co 12 miesięcy. Fundusz ma obowiązek informowania swoich członków w formie pisemnej o środkach pieniężnych które znajdują się na rachunku, wypłat w przeliczaniu składek na jednostki rozrachunkowe, w jakiej postaci fundusz lokuje te środki czyli informacje lokacyjne.
III filar jest on całkowicie dobrowolny. To pewna oferta, która została skierowana do wszystkich ubezpieczonych. I tu mogą wystąpić pracownicze programy emerytalne, do których pracownik może przystąpić, jeżeli jego z-d pracy oferuje pracownikom program emerytalny. Wypłata zarówno z II filaru jak i II następuje dopiero po osiągnięciu przez pracownika wieku emerytalnego.

44. ROLA OTWARTYCH FUNDUSZY EMERYTALNYCH
Działalność OFE określa ustawa z 1998 r. o organizacji i finansowaniu funduszy emerytalnych. Głównym celem funduszy jest gromadzenie i lokowanie środków pieniężnych z przeznaczeniem na przyszłe emerytury z II filaru dla członków funduszy po osiągnięciu przez nich wymaganego wieku emerytalnego. Fundusze maja osobowość prawną. Utworzenie funduszu było możliwe po uzyskaniu zezwolenia organu - Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Urząd ten jest instytucją, która posiada status centralnego organu administracji rządowej.
Fundusze maja charakter prywatny. Urząd jest urzędem państwowym, który sprawuje nadzór nad działalnością funduszy.
Część składki na ubezpieczenie emerytalne w tym nowym systemie w wysokości 7,3% podstawy ZUS odprowadza do wybranego przez ubezpieczonego funduszu.
Każdy ubezpieczony może być członkiem tylko 1 otwartego funduszu. Fundusz nie ma prawa odmówić zawarcia umowy, jeżeli osoba występuje z wnioskiem o przyjęcie i spełnia określone przepisy prawne. Aktywa tego funduszu mogą być lokowane. Istnieje ustawowy zakaz inwestowania więcej niż 5% aktywów funduszu.
II filar jest bardzo ważny. Pewne elementy bezpieczeństwa - jest to tzw wymóg minimalnej stopy zwrotu, który powinien nastąpić nie rzadziej niż co 12 miesięcy. Fundusz ma obowiązek informowania swoich członków w formie pisemnej o środkach pieniężnych które znajdują się na rachunku, wypłat w przeliczaniu składek na jednostki rozrachunkowe, w jakiej postaci fundusz lokuje te środki czyli informacje lokacyjne. Uprawnienia członka funduszu:
-W ciągu uczestnictwa w tym funduszu nie może dysponować tymi środkami. Dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wyjątek - to śmierć członka funduszu. W przypadku śmierci członka otwartego funduszu emerytalnego środki zgromadzone na rachunku podlegają dziedziczeniu. Połowa środków przenoszona jest na rachunek małżonka w otwartym funduszu emerytalnym a pozostałe są przekazywane osobom uprawnionym do otrzymywania renty rodzinnej. Środki finansowe zgromadzone w ramach II filaru są zabezpieczone gwarancjami Skarbu Państwa. Z jednej strony fundusze powinny dążyć do osiągania maksymalnego stopnia i bezpieczeństwa zgromadzonych środków. Jeżeli nie uda się tego osiągnąć to ubezpieczonemu jest gwarantowana minimalna emerytura.
Nastąpi w formie przen

44. ROLA OTWARTYCH FUNDUSZY EMERYTALNYCH
Działalność OFE określa ustawa z 1998 r. o organizacji i finansowaniu funduszy emerytalnych. Głównym celem funduszy jest gromadzenie i lokowanie środków pieniężnych z przeznaczeniem na przyszłe emerytury z II filaru dla członków funduszy po osiągnięciu przez nich wymaganego wieku emerytalnego. Fundusze maja osobowość prawną. Utworzenie funduszu było możliwe po uzyskaniu zezwolenia organu - Urząd Nadzoru nad Funduszami Emerytalnymi. Urząd ten jest instytucją, która posiada status centralnego organu administracji rządowej.
Fundusze maja charakter prywatny. Urząd jest urzędem państwowym, który sprawuje nadzór nad działalnością funduszy.
Część składki na ubezpieczenie emerytalne w tym nowym systemie w wysokości 7,3% podstawy ZUS odprowadza do wybranego przez ubezpieczonego funduszu.
Każdy ubezpieczony może być członkiem tylko 1 otwartego funduszu. Fundusz nie ma prawa odmówić zawarcia umowy, jeżeli osoba występuje z wnioskiem o przyjęcie i spełnia określone przepisy prawne. Aktywa tego funduszu mogą być lokowane. Istnieje ustawowy zakaz inwestowania więcej niż 5% aktywów funduszu.
II filar jest bardzo ważny. Pewne elementy bezpieczeństwa - jest to tzw wymóg minimalnej stopy zwrotu, który powinien nastąpić nie rzadziej niż co 12 miesięcy. Fundusz ma obowiązek informowania swoich członków w formie pisemnej o środkach pieniężnych które znajdują się na rachunku, wypłat w przeliczaniu składek na jednostki rozrachunkowe, w jakiej postaci fundusz lokuje te środki czyli informacje lokacyjne. Uprawnienia członka funduszu:
-W ciągu uczestnictwa w tym funduszu nie może dysponować tymi środkami. Dopiero po osiągnięciu wieku emerytalnego. Wyjątek - to śmierć członka funduszu. W przypadku śmierci członka otwartego funduszu emerytalnego środki zgromadzone na rachunku podlegają dziedziczeniu. Połowa środków przenoszona jest na rachunek małżonka w otwartym funduszu emerytalnym a pozostałe są przekazywane osobom uprawnionym do otrzymywania renty rodzinnej. Środki finansowe zgromadzone w ramach II filaru są zabezpieczone gwarancjami Skarbu Państwa. Z jednej strony fundusze powinny dążyć do osiągania maksymalnego stopnia i bezpieczeństwa zgromadzonych środków. Jeżeli nie uda się tego osiągnąć to ubezpieczonemu jest gwarantowana minimalna emerytura.
Nastąpi w formie przeniesienia tych środków z otwartego funduszu do wskazanego przez członka funduszu zakładu emerytalnego.

45. ZAKŁADOWE PROGRAMY EMERYTALNE
Uczestnikami pracowniczych programów emerytalnych mogą być pracownicy, którzy ukończyli 18 lat i są zatrudnieni u danego pracodawcy, dłużej niż 3 miesiące. Obok pracowników uczestnikami mogą być także osoby, które prowadzą działalność gospodarczą na własny rachunek czyli samozatrudnienie:
-wspólnicy spółek cywilnych, jawnych, komandytowych o ile prowadzą programy emerytalne dla swoich pracowników.
Pracodawcy, którzy oferują pracownikom programy emerytalne powinni być wpisani do rejestru pracowniczych programów emerytalnych. Ten rejestr prowadzi Urząd Nadzoru nad funduszami emerytalnymi. Pracodawcy prowadzący taki program emerytalny ponoszą opłaty na rzecz Urzędu i tu pierwsza forma zachęty dla pracodawcy. Występują tu zachęty dla pracodawców:
1.Opłaty mogą być wliczane w koszty uzyskania przychodu. Pracownicze programy emerytalne mogą być w jednej z takich form jak:
-pracowniczy fundusz emerytalny,
-umowy o wnoszeniu składek pracowników do funduszu inwestycyjnego,
-umowy grupowego ubezpieczenia na życie.
Forma w jakich będzie prowadzony program emerytalny powinna być ustalona w tzw. zakładowej umowie emerytalnej. Tę umowę zawiera pracodawca z przedstawicielami pracowników. To jest też jedna z form partycypacji pracowniczej, w temacie ubezpieczeń emerytalnych.
Pracownik, który przystępuje do pracowniczego programu emerytalnego zawiera pracowniczą umowę emerytalną. W wyniku tej umowy emerytalnej indywidualnej pracodawca ma obowiązek opłacić składkę podstawową i jest zobowiązany do potrącenia z wynagrodzenia pracownika składki dodatkowej. W pracowniczej umowie emerytalnej powinna być określona wysokość składki na którą godzi się pracownik ażeby mu ją potrącono. Ustawodawca wprowadził jeszcze kolejne zachęty finansowe dla pracodawców tworzących pracowniczy program emerytalny:
2.Kwoty składek stanowiących składki ubezpieczeniowe opłacane przez pracodawców w III filarze do wysokości 7% są zwolnione z obowiązkowej składki na fundusz ubezpieczeń społecznych. Wypłata środków zgromadzonych w ramach pracowniczego programu emerytalnego następuje na wniosek pracownika.Tutaj istnieje dość duża swoboda. Mogą być wypłacone jednorazowo, bądź ratalnie w zależności od dyspozycji.
Na wniosek uczestnika tego programu po osiągnięciu przez niego 60 lat (tu nie ma zróżnicowania ze względu na płeć) albo wtedy jeżeli wcześniej uzyskał uprawnienie emerytalne lub w razie uzyskania decyzji o nabyciu prawa do świadczenia rentowego.
Jeżeli uczestnik nie wystąpi z takim żądaniem to jest obowiązek wypłaty przez ten fundusz po osiągnięciu 70 r życia.

46. NIEZDOLNOŚĆ DO PRACY I ZASADY JEJ USTALANIA
Pojęcie niezdolności do pracy zastąpiło termin inwalidztwo. Występują trzy stopnie niezdolności do pracy.
- osoba niezdolna do pracy, to osoba, która całkowicie lub częściowo utraciła zdolność do pracy zarobkowej z powodu naruszenia sprawności organizmu i nie rokuje odzyskania zdolności do pracy po przekwalifikowaniu.
- osoba całkowicie niezdolna do pracy- to osoba, która utraciła zdolność do wykonywania jakiejkolwiek pracy
- osoba częściowo niezdolna do pracy- to osoba, która w znacznym stopniu utraciła zdolność do pracy zgodnej z poziomem posiadanych kwalifikacji.
W ten sposób nastąpiło ograniczenie 3 kategorii grup inwalidzkich, właściwie do 2 grup osób:
- osoby całkowicie niezdolne do pracy
- osoby częściowo niezdolne do pracy
Za wyjątkiem który przewiduje, że w przypadku stwierdzenia naruszenia sprawności organizmu w stopniu powodującym konieczność stałej i długotrwałej opieki i pomocy innej osoby w zaspokojeniu podstawowych potrzeb życiowych, orzeka o niezdolności do samodzielnej egzystencji.
Czyli, że osoba trwale niezdolna do pracy, może jeszcze uzyskać w wyniku orzeczenia komisji lub lekarza przymiot niezdolnej do samodzielnej egzystencji.
nacisk na aspekt ekonomiczny.
Przy ocenie stopnia niezdolności do pracy, bierze się pod uwagę możliwość wykonywania dotychczasowej pracy lub podjęcia innej, biorąc pod uwagę rodzaj, charakter wykonywanej dotychczas pracy, poziom wykształcenia, wiek, predyspozycje psychofizyczne ubezpieczonego.
Nastąpiła także zmiana w związku z tym ustalenia niezdolności do pracy. W miejsce lekarskich komisji obwodowych i wojewódzkich działających przy ZUS-ie, powołano:
tzw. lekarza orzecznika ZUS, który dokonywał oceny
- niezdolności do pracy i jej stopnia,
-okresu niezdolności i związku przyczynowego
- trwałość lub przewidywany okres niezdolności do samodzielnej egzystencji.
Od 01-01-2005 roku mamy 2-instancyjne postępowanie w orzekaniu o niezdolności do pracy;
- najpierw lekarz orzecznik Zusu wydaje orzeczenie
- od tego orzeczenia ubezpieczony może wnieść sprzeciw do komisji lekarskiej zakładu w ciągu 14 dni od dnia doręczenia tego orzeczenia.
Sprzeciw wnosi się za pośrednictwem jednostki organizacyjnej zakładu, właściwej ze względu na miejsce zamieszkania osoby zainteresowanej.

48. RENTY Z TYT. NIEZDOLNOŚCI DO PRACY NA ZASADACH OGÓLNYCH
Renta z tytułu niezdolności do pracy może występować w 3 postaciach:
· stała
· okresowa
· szkoleniowa
Renta na zasadach ogólnych przysługuje ubezpieczonemu, który łącznie spełnił warunki:
- jest niezdolny do pracy
- ma wymagany okres składkowy i nie składkowy
- niezdolność do pracy powstała w okresach składkowych lub nie składkowych, określonych w ustawie, albo nie później niż w ciągu 18 m-cy od ustania tych okresów.
Niezdolność do pracy orzeczona przez lekarza orzecznika, czy komisje lekarską, ma wymagany okres składkowy, niezdolność do pracy powstała w okresach przewidzianych w ustawie.
Jeśli osoba spełnia te warunki, może otrzymać;
- rentę stałą,, z tytułu trwałej niezdolności do pracy
- bądź rentę okresową, jeśli ta niezdolność jest okresowa
Oblicza się ją: ( stałą rentę)
-bierze się 24% kwoty bazowej,+ za każdy rok okresu składkowego 1,3 % i 0,7 % podstawy wymiaru za każdy rok okresu nie składkowego.
Oblicza się ją: ( stałą rentę)
-bierze się 24% kwoty bazowej,+ za każdy rok okresu składkowego 1,3 % i 0,7 % podstawy wymiaru za każdy rok okresu nie składkowego.
Renta okresowa
- jej wysokość oblicza się poprzez wyliczenie takiej hipotetycznej renty stałej, i na jej podstawie okresowa renta wynosi 75% renty stałej

Renta szkoleniowa
- szczególny rodzaj renty, o te rentę może ubiegać się osoba, która spełnia warunki do jej uzyskania z tytułu niezdolności do pracy .
- a poza tym orzeczono wobec tej osoby celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie.
Ta renta ma służyć odciążenia ZUSu w wypłacie świadczeń, renta okresowa ma służyć do uzyskania nowych kwalifikacji, które pomogą znaleźć nowe źródło dochodu dla ubezpieczonego.
- długość otrzymywania tej renty to 6 miesięcy z możliwości przedłużenia maksymalnie do 30 miesięcy.
Starosta powiatu ma możliwość przedłużenia tej renty.
Wysokość renty;
- nie jest zależna ani od okresu składkowego ani nie składkowego, wynosi 75% podstawy wymiaru ubezpieczeniowego renty ( czyli 75% wynagrodzenia otrzymywanego przedtem).
Jeśli renta okresowa jest spowodowana wypadkiem przy pracy czy chorobą zawodową to 100%.

Renta rodzinna
W razie śmierci ubezpieczonego, który spełnił określone warunki albo miał ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, uprawnionym członkom rodziny przysługuje renta rodzinna. Przy ocenie prawa do tej renty przyjmuje się, iż osoba zmarła była w chwili śmierci całkowicie niezdolna do pracy. Do renty uprawnieni są: dzieci, także małżonka oraz przysposobione, wnuki przyjęte na wychowanie przed osiągnięciem pełnoletności, rodzeństwo i inne dzieci, w tym także w ramach rodziny zastępczej, małżonek, rodzice, w tym ojczym i macocha oraz osoby przysposabiające. Dzieci mają prawo do renty rodzinnej do ukończenia 16 lat, a jeżeli kontynuują naukę w szkole do 25 lat, a bez względu na wiek, jeżeli stały się w jednym z tych okresów całkowicie niezdolne do pracy i samodzielnej egzystencji. Jeżeli dziecko osiągnęło 25 lat życia będąc na ostatnim roku studiów w szkole wyższej, prawo do renty rodzinnej przedłuża się do zakończenia tego roku studiów. Wdowa ma prawo do renty rodzinnej, jeżeli w chwili śmierci męża osiągnęła wiek 50 lat lub była niezdolna do pracy albo wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa, uprawnione do renty rodzinnej po zmarłym mężu w wieku do 16 lat, a gdy ono się uczy to do 18 lat, gdy zaś jest ono całkowicie niezdolne do pracy bez ograniczeń czasowych. Prawo do renty rodzinnej nabywa także wdowa, która osiągnęła wiek 50 lat lub stała się niezdolna do pracy w ciągu pięciu lat po śmierci męża lub od zaprzestania wychowywania wskazanych osób.

50. UBEZPIECZENIE NA WYPADEK CHOROBY I MACIERZYŃSTWA
Zasiłki- to odrębne ubezpieczenie chorobowe, które ma odrębny fundusz w ramach funduszu ubezpieczeń społecznych.
- pochodzi głównie ze składek ubezpieczonych, czyli głownie chodzi tu o pracowników
- wysokość składki 2,45%
- od 08-02-2005 nastąpiły zmiany zasad wypłacania i przyznawania zasiłków chorobowych


UBEZPIECZENIA CHOROBOWE
Zasiłek chorobowy- to ryzyko zostało podzielone pomiędzy instytucje ubezpieczeniową a pracodawcę.
- pracodawcy mają obowiązek wypłaty zasiłku chorobowego aż do 33 dni,
- wypłacany w wysokości 80%, jeśli wypadek przy pracy lub okres ciąży to 100%
- uprawnienie to nabywa ubezpieczony bądź po upływie określonego okresu ubezpieczenia chorobowego, generalnie jest to okres 30 dni jeżeli podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu, albo po upływie 180 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego jeżeli ubezpieczenie jest dobrowolne.
- grupa osób uprzywilejowana, nabywająca prawo do zasiłku chorobowego od 1-go dnia., to dotyczy absolwentów szkół wyższych, jeśli przystąpili lub zostali nim objęci w ciągu 90 dni od ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu szkół wyższych.
- także jeśli niezdolność chorobowa została spowodowana wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy
- jeśli ktoś legitymuje się już 10 letnim ubezpieczeniem chorobowym,
- posłowie i senatorowie
Przysługuje to świadczenie głównie
-z powodu choroby
-ale też w wypadkach pobytu w zakładach lecznictwa odwykowego w celu leczenia uzależnień alkoholowych czy innym zakładzie stacjonarnym leczącym uzależnienia
-a ostatnio również kandydaci komórek i narządów do transplantacji
Długość ubezpieczenia chorobowego wynosi jeśli w trakcie jego trwania nastąpiło rozwiązanie stosunku pracy i osoba bądź jest nadal niezdolna do pracy lub stała się niezdolna do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczeniowego to:
- przysługuje tej osobie zasiłek, jeśli niezdolność chorobowa trwała nieprzerwanie 30 dni
- i powstała nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczeniowego, albo
- nie później niż w ciągu 3 miesięcy jeśli dotyczy to choroba zakaźna
Obecnie funkcjonuje nowe rozwiązanie;
- zasiłek chorobowy przysługuje nie dłużej niż okres 180 dni
- a jeżeli niezdolność spowodowana jest gruźlicą, to nie dłużej niż 270 dni
- nie ma już możliwości wydłużenia przez lekarza orzecznika o dalsze 3 miesiące
- zasiłek chorobowy od 91 dnia jest wypłacany w wysokości 80%
- dla osób przebywających w szpitalu ten zasiłek wynosi 70%
- 100% jest zas. Chorobowego dla kobiet w okresie ciąży. Ponadto kandydaci na dawcę narządów lub komórek i przy wypadkach w drodze z pracy i do pracy tez otrzymują 100 % zas. Chorobowego.
Zasiłek chorobowy nie przysługuje;
- za niezdolności przypadające w okresie urlopu wychowawczego, bezpłatnego
- czasowego aresztu
- jeżeli niezdolność powstała w wyniku umyślnego przestępstwa, czy wykroczenia ( stwierdzone to musi być prawomocnym wyrokiem sadowym)
- niezdolność do pracy spowodowana nadużyciem alkoholu, to do 5 dni zasiłek nie przysługuje
- jeśli zostały sfałszowane dokumenty, zaświadczenia, zwolnienia niezgodne z celem
Podstawą zasiłku chorobowego jest przeciętne wynagrodzenie z 12 miesięcy.

ŚWIADCZENIA Z UB. SPOŁECZNEGO I WARUNKI NABYCIA IPRAWA DO ŚWIADCZEŃ ORAZ WYSOKOSĆ POSZCZEGÓLNYCH RODZAJÓW ŚWIADCZEŃ.
Obejmują one następujące rodzaje świadczeń:
· zasiłek chorobowy
· świadczenie rehabilitacyjne
· zasiłek wyrównawczy
· zasiłek macierzyński
· zasiłek opiekuńczy

Świadczenie rehabilitacyjne-
- przysługuje ubezpieczonemu, który wyczerpał możliwość uzyskania zasiłku chorobowego i nadal jest niezdolny do pracy, natomiast istnieje duże prawdopodobieństwo, że dalsze leczenie czy rehabilitacja rokują nadzieje na odzyskanie zdolności do pracy
- to świadczenie przyznaje się na okres najpierw niezbędny do uzyskania pełnej zdolności do pracy, maksymalny okres to 12 miesięcy
- uprawnionym lekarzem do przyznania tego świadczenia jest lekarz orzecznik
- przysługuje odwołanie do komisji lekarskiej na orzeczenie orzecznika w formie sprzeciwu, a komisja ma prawo wniesienia zarzutu
Wysokość tego świadczenia;
- wynosi 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za okres 1-szych 3 miesięcy
- dalszy okres to 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego

Zasiłek wyrównawczy
- głównym celem jego jest wyrównanie wynagrodzenia, jakie otrzymuje pracownik, który został skierowany na inne, wydzielone stanowisko pracy w wyniku zmniejszonej sprawności w pracy, bądź wykonuje prace w specjalnym zakładowym czy międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji rządowej
- orzeka lekarz orzecznik, jak i wojewódzki ośrodek medycyny pracy, o potrzebie przeprowadzenia tej rehabilitacji
- maksymalnie może trwać 24 miesiące, rehabilitacja + zasiłek
- taki zasiłek nie przysługuje osobie, która nadal pracuje, ale nabyła już prawo do emerytury lub renty

Zasiłek macierzyński
- przysługuje ubezpieczonej lub ubezpieczonemu, która urodziła dziecko w okresie ubezpieczenia, albo urlopu wychowawczego
- podobnie, jeśli nastąpiła adopcja, przysposobienie dziecka w wieku do 1 roku to wystarczy, że wystąpi się do sądu opiekuńczego w sprawie przysposobienia, także jeżeli przyjmuje się dziecko do 1 roku w ramach rodziny zastępczej
- w razie śmierci matki- ubezpieczonej lub jeśli dziecko zostanie porzucone, zasiłek macierzyński przysługuje wówczas ojcu lub innemu ubezpieczonemu członkowi rodziny, jeżeli te osoby zadeklarują i przerwa pracę zarobkową, w celu podjęcia osobistej opieki nad dzieckiem.
- to prawo przysługuje ojcu, jeśli matka dziecka po jego urodzeniu przebywała z nim co najmniej 14 tygodni ( urlop macierzyński, nie można z niego zrezygnować, ani przekazać np. mężowi)- czyli to jest minimalny czas jaki matka musi przebywać z dzieckiem, po upływie 14 tygodnia ojciec dziecka może skorzystać z zasiłku macierzyńskiego
Wysokość tego zasiłku- wynosi 100% podstawy wymiaru składki

Zasiłek opiekuńczy
- przysługuje ubezpieczonemu który podlega obowiązkowemu ubezpieczeniu i żąda zwolnienia od wykonywania pracy z powodu osobistego sprawowania opieki nad różnymi członkami rodziny.
- przepisy dzielą członków rodziny zarówno jeśli chodzi o ryzyko jak i wiek: najbardziej uprzywilejowane są dzieci:
- osoba ubezpieczona ze względu na dziecko do lat 8 np. zamknięcie przedszkola, żłobka, szkoły albo porodu małżonki czy choroby, jeśli sprawuje stałą opiekę nad dzieckiem, z powodu pobytu małżonka stale opiekującym się w szpitalu, czy chorym dzieckiem do lat 14, to ubezpieczony ma prawo do 60 dni (łącznie w ciągu roku) zwolnienia z pracy i wypłaty zasiłku opiekuńczego
- jeśli jest to inny członek rodziny lub dziecko powyżej 14 lat to przysługuje 14 dni, o ile pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym.
- pracodawcy niechętnie go udzielają
Wysokość tego zasiłku- wynosi on 80% podstawy wymiaru składki

53. POSTEPOWANIE W SPRAWACH UBEZPIECZENIOWYCH (rola zus i lek.orzecznika)
Zakład Ubezpieczeń Społecznych to państwowa osoba prawna, a więc jest wyposażony w osobowość prawną. Nadzór nad ZUS sprawuje Minister Pracy. ZUS, mimo, że jest osobą prawną wyposażony jest w środki przymusu państwowego, a więc władztwo administracyjne, z którego korzysta w celu wymuszenia realizacji obowiązków, które spoczywają na podmiotach objętych ubezpieczeniem społecznym, a więc w szczególności obowiązku zgłaszania do ubezpieczenia i opłacania składek. Jest jeden ZUS, który ma swoje oddziały. Zakres obowiązków jest bardzo szeroki,
Obowiązek ubezpieczenia powstaje:
- jeśli chodzi o pracowników, to w dniu nawiązania stosunku pracy,
- jeśli chodzi o inne tytuły, to w dniu rozpoczęcia działalności,
Obowiązek ubezpieczenia oznacza obowiązek zgłoszenia do ZUS o podjęciu działalności i rozpoczęcie opłacania składek.
Jest określony termin 7 dni jako obowiązek realizacji zgłoszenia do ubezpieczenia.
W przypadku, gdy nie nastąpi zgłoszenie ubezpieczenia, to ZUS może z urzędu podjąć ubezpieczenie.
W takich przypadkach stosuje się także sankcje karno - administracyjne wobec uchylenia się od realizacji tego obowiązku.
Obowiązek ubezpieczenia, a więc zgłoszenia i opłacania składek, jeśli chodzi o pracowników spoczywa na pracodawcy, on zgłasza pracowników do ubezpieczenia, potrąca z wynagrodzenia składki i odprowadza do ZUS.
Lekarz orzecznik orzeka w sprawie niezdolności do pracy oraz o niezdolności do samodzielnej egzystencji. Lekarz wydaje orzeczenie, a od tego orzeczenia ubezpieczony może wnieść sprzeciw do komisji lekarskiej z-du ubezp. społ. Komisja lekarska rozpatrując sprzeciw lub zarzut wadliwości dokonuje oceny niezdolności do pracy, jego stopnia, ustalenia okoliczności itp., dokonuje rozstrzygnięć w formie orzeczenia. Komisja lekarska jest organem kolegialnym, orzeka w składzie 3 osobowym, większością głosów.
Jeśli nie wniesiono sprzeciwu ani zarzutu, orzeczenie lekarza orzecznika jest podstawą dla organu rentowego do wydania decyzji w sprawie świadczeń przewidzianych w ustawie.

---