Sobota, 16.05.2015 Roszczenia w związku z rozwiązaniem umowy o pracę
Pracownikowi przysługuje odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy
w ciągu 7 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia.
Roszczenia w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem:
żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, gdy nie minął jeszcze okres wypowiedzenia,
gdy umowa rozwiązała się już - przywrócenie do pracy lub odszkodowanie (pracownik sam wybiera jedno bądź drugie roszczenie, lecz gdy są uzna, że przywrócenie jest niecelowe - przyzna odszkodowanie)
W przypadku umowy na czas nieokreślony pracownik może kwestionować 2 aspekty wypowiedzenia umowy:
niezgodność wypowiedzenia pod względem formalnym,
niezasadność wypowiedzenia.
Orzeczenie sądu o przywróceniu pracownika do pracy powinno zostać wykonane przez pracodawcę. Jednakże pracownik w ciągu 7 dni od orzeczenia powinien zgłosić gotowość do pracy.
Roszczenia w przypadku rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Pracownikowi w ciągu 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia przysługuje odwołanie do sądu. Wśród roszczeń mamy przywrócenie do pracy lub odszkodowanie.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę przez pracownika za wypowiedzeniem bądź bez wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie.
Świadectwo pracy
W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokumentuje ono okres pracy u pracodawcy, sposób rozwiązania umowy oraz wiele innych okoliczności istotnych dla ewentualnych uprawnień czy obowiązków pracowniczych.
Pracownik zatrudniony na podstawie umów terminowych może w każdym czasie żądać wydania świadectwa pracy w związku z rozwiązaniem takiej umowy. Pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo pracy w ciągu 7 dni od złożenia wniosku. Zasadą jest jednak, że pracodawca nie ma obowiązku wydania świadectwa pracy każdorazowo po rozwiązaniu umowy terminowej o ile pracownik zostanie zatrudniony na kolejny okres.
Świadectwo pracy wydawane jest obowiązkowo wraz z całkowitym rozwiązaniem stosunku pracy (bez kontynuowania).
Pracodawca może spełnić obowiązek wydania świadectwa pracy poprzez wręczenie go do rąk własnych lub osobie przez niego upoważnionej lub może również przesłać świadectwo pracy pocztą.
Wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od żadnych obowiązków wzajemnych pracownika i pracodawcy, w szczególności od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
Elementy świadectwa pracy - art. 97 §2 kodeksu pracy.
Zmiana stosunku pracy
W czasie trwania stosunku pracy ukształtowane przez strony zasady, dotyczące rodzaju umowy i jej warunków tj. wynagrodzenie, miejsce pracy, czas pracy, stanowisko, wymiar etatu itd., mogą zostać zmienione na mocy porozumienia stron bądź wypowiedzenia.
Porozumienie stanowi rodzaj umowy między stronami. Powinno nastąpić na piśmie dla celów dowodowych. Musi określać, na czym zmiana ma polegać i od kiedy wchodzi w życie.
Wypowiedzenie warunków płacy i pracy - jest jednostronną czynnością prawną, dokonywaną przez pracodawcę w celu zmiany warunków zatrudnienia pracownika. Najczęściej zmiana ta następuje na niekorzyść pracownika, gdyż do zmian korzystniejszych dochodzi w drodze porozumienia stron.
Zmianie mogą podlegać wyłącznie warunki pracy i płatność wynagrodzenia. Niedopuszczana jest zmiana rodzaju umowy.
Do prawidłowego wypowiedzenia należy:
złożyć oświadczenie woli na piśmie,
zastosować okres wypowiedzenia właściwy dla łączącej strony umowy o pracę,
zaproponować pracownikowi nowe warunki zatrudnienia,
wskazać przyczynę wypowiedzenia,
dokonać konsultacji ze związkami,
pouczyć o możliwości odwołania się do sądu pracy,
pouczyć w piśmie o zasadach wyrażania zgody lub odmowy przyjęcia nowych warunków i ich skutkach.
W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Oświadczeni o odmowie przyjęcia proponowanych warunków pracownik powinien złożyć przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, a w przeciwnym razie uważa się, że wyraził zgodę na te warunki.
kserokopie
Ochrona pracy kobiet
Sprowadza się do ochrony ich zdrowia i stabilności stosunku pracy w okresie ciąży
i urlopu macierzyńskiego oraz zagwarantowania uprawnień, związanych z wychowywaniem dzieci.
Z uwagi na właściwości organizmu kobiety i ich funkcje niedopuszczalne jest zatrudnianie ich przy niektórych pracach. Zakaz ten dotyczy prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia.
Zatrudnianie przy pracach wzbronionych jest bezwzględnie zakazane, a naruszenie tego zakazu stanowi wykroczenie.
Do prac wzbronionych kobietom należą:
prace pod ziemią,
prace wymagające znacznego wysiłku (przemysł ciążki, budowlany),
niebezpieczne np.: z materiałami wybuchowymi,
wywołujące wibracje ciała.
W przypadku kobiet w ciąży pracodawca ma obowiązek przeniesienia kobiety, gdy wykonywana praca staje się dla niej z uwagi na ciążę wzbroniona lub w razie przedłożenia przez kobietę orzeczenia lekarskiego o tym, że nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy. Jeżeli w tej sytuacji pracodawca nie ma możliwości przeniesienia pracownicy do innej pracy ma obowiązek zwolnić ją od świadczenia pracy i wypłacać wynagrodzenie.
Ochrona pracy kobiet w ciąży polega na:
- zakazie bezwzględnym zatrudniania w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych,
- zakazie względnym delegowania poza stałe miejsce pracy,
- konieczności udzielania zwolnień na badania.
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z kobietą w ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Zakaz ten dotyczy pracownicy, która w dniu doręczenia wypowiedzenia nie była w ciąży, ale w dniu rozwiązania umowy była w ciąży.
Ochrona stosunku pracy istnieje od momentu zawiadomienia pracodawcy o ciąży do końca urlopu macierzyńskiego.
Do najważniejszych uprawnień, przysługujących kobietom, a związanych
z wychowywaniem dzieci należy zaliczyć:
Prawo do urlopu i zasiłku macierzyńskiego,
Prawo do urlopu i zasiłku wychowawczego,
Prawo do zwolnień od pracy.
Zatrudnianie młodocianych
Młodocianym jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie ukończyła 18 lat.
Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli, co najmniej gimnazjum i przedstawią zaświadczenie lekarskie, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Młodociany może być zatrudniony w celu przygotowania zawodowego.
Młodociany jest zobowiązany dokształcić się do ukończenia 18 lat.
Młodociany podlega wstępnym, kontrolnym i okresowym badaniom lekarskim.
Czas pracy młodocianego nie może przekraczać 8 godzin dziennie.
Młodocianego nie wolno zatrudniać w porze nocnej i godzinach nadliczbowych.
Stosunek pracy na podstawie powołania, mianowania i wyboru
Takie sposoby nawiązania stosunku pracy znajdują zastosowanie w sytuacja, gdy rodzaj stanowiska lub charakter zatrudnienia uzasadnia inny sposób nawiązania i rozwiązania stosunku pracy.
Powołanie - jest aktem mocą, którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje się z nią stosunek pracy. Stosunek pracy tego typu nawiązuje się w przypadkach określonych w przepisach szczególnych art.68 §1 KP.
Zgodne oświadczenie woli - przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika (zgoda pracodawcy jest wyrażona w alcie powołania).
Wywiera podwójne skutki - Pomimo jednostronnego charakteru powołania - powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy
W powołaniu określa się termin wystąpienia stosunku pracy i do stosunku pracy tego typu stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nieokreślony.
Powołanie powinno być poprzedzone konkursem.
Powinno by dokonane na piśmie.
Oprócz stosunku pracy istnienie też stosunek podległości służbowej do organu powierzającego stanowisko
Organ, który powołuje może też odwołać pracownika.
Mianowanie (nominacja) stosunek pracy na podstawie mianowania- jedynie w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy, który określony jest odrębnymi przepisami. Bardzo często z mianowaniem wiąże się spełnienie określonych warunków: odpowiednie wykształcenie, staż pracy, obywatelstwo polskie itp.
Mianowanie podobnie jak powołanie jest aktem jednostronnym na tej podstawie są zatrudniane osoby związane z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą, czy szkolnictwem wyższym.
Charakterystycznym dla osoby mianowanej jest, że podlega ona zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, podległości służbowej, zaś jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie
Co więcej ma prawo do dodatkowych świadczeń
Wybór - na podstawie wyboru może powstać stosunek pracy tylko wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania prac w charakterze pracownika, czyli za wynagrodzeniem. Najczęściej dokonuje się wyboru w stosunku do władz w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych.
Do wyboru stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, ponieważ z góry wiadomo, jak długo trwa mandat określonego pracownika.
Z kolei rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje wraz z wygaśnięciem mandatu, który wygasa w razie; odwołania pracownika, zrzeczenia się mandatu przez pracownika, upływu kadencji oraz śmierci pracownika.
Nie ma więc możliwości rozwiązania stosunku pracy z wyboru za wypowiedzeniem czy w trybie natychmiastowym.
Powierzenie określonych funkcji na drodze decyzji/uchwały organu kolektywnego.
Urlop bezpłatny jest udzielany w związku z wyborem na określone stanowisko, po rozwiązaniu stosunku pracy nawiązanego w drodze wyboru pracownik korzystający z urlopu bezpłatnego ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w dniu wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym. Koniecznym warunkiem realizacji powyższego jest zgłoszenie powrotu do pracy
w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie zawieszonego na czas urlopu bezpłatnego stosunku pracy, chyba, że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
5