Rozwiązanie stosunku pracy:

1. Rozwiązanie stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym przez pracownika

Zgodnie z art. 55, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w tym trybie także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn ww. pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

KP przewiduje też inne sytuacje, w których rozwiązanie umowy o pracę następuje bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracownika, w szczególności:

- Art. 23¹  § 4.  W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- Art. 48 § 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

- art.22 § 3.  gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru osoby mającej ograniczoną zdolność do czynności prawnej to jej przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać.

2. Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

Zgodnie z art. 52. § 1. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadcvzenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

§ 4. Przepisy art. 36 § 1¹ i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.

§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

W myśl art. 36¹. § 1. jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.

§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

3. Wypowiedzenie zmieniające (warunki pracy lub płacy)

Wypowiedzenie zmieniające (zwane w KP wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy)powoduje w założeniu zmianę treści stosunku pracy. Najczęściej występuje w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wg. art. 42§1KP, wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy, zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Odmowa ta jest ustawowym warunkiem, od którego zależy wywołanie przez tą czynność prawną skutku w postaci ustania stosunku pracy. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, „jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki”(art. 42§2). Jest to więc czynność prawna złożona z dwóch oświadczeń: wypowiedzenie warunków dotychczasowych i propozycji kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach. Do oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę, czyli musi być złożone na piśmie, z zachowaniem terminów i okresów wypowiedzenia, oraz powinno zawierać pouczenie o przysługujących pracownikowi środkach prawnych od wypowiedzenia. Wypowiedzenie to podlega podobnym ograniczeniom jak wypowiedzenie definitywne, co dotyczy szczególnie ochrony przed wypowiedzeniem, podania przyczyny i konsultacji związkowej.

Wyróżnia my 2 odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

1. wypowiedzenia zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy, gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki,

2. wypowiedzenia zmieniające, które przekształcają się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy z upływem okresu wypowiedzenia, gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków.

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością prawną wywołującą jednak zamierzony skutek w postaci zmiany treści stosunków pracy tylko w razie spełnienia dodatkowej przesłanki polegającej na przyjęciu zaproponowanych warunków przez pracownika. Równoznaczne ze zgodą jest niezłożeni przez pracownika w przewidzianym terminie oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art.43 § 3).

Wypowiedzenie zmieniające jest czynnością dokonywaną przez pracodawcę. Pracownik nie może zmienić treści stosunku pracy w sposób określony w art.42 KP, gdyż przepis ten normuje wyraźnie tryb wypowiadania warunków pracy lub płacy przez pracodawców oraz skutki odmowy przyjęcia nowych warunków przez pracownika.

Z mocy wyraźnych przepisów prawa umówiona praca może być zmieniona przez pracodawcę jednostronnie, bez zgody pracownika, w razie:

1. przeniesienia pracownika do innej pracy,

2. powierzenia pracownikowi innej pracy na okres przejściowy.

Czynności te są dla pracownika wiążące na równi z poleceniami wydanymi w procesie pracy. Przejściowa zmiana umówionej pracy nie jest uważana za zmianę stosunku pracę lecz za stan faktyczny różniący się czasowo od stanu prawnego.

Przeniesienie pracownika do innej pracy stanowi czynność, którą pracodawca jest obowiązany podjąć w celu uchronienia pracownika przed szkodliwym wpływem wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Kodeks przewiduje obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w następujących sytuacjach:

-ciąża pracownicy,

- zatrudnienie młodocianego przy pracy zagrażającej jego zdrowiu,

- stwierdzenie u pracownika objawów powstania choroby zawodowej,

- niezdolność pracownika do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, jeżeli pracownik nie nabył prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy,

- stwierdzenie innego szkodliwego wpływu wykonywanej pracy na zdrowie pracownika.

Przeniesienie następuje na podstawie orzeczenia lekarskiego, a w przypadku kobiet w ciąży także wtedy, gdy jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży.

4. Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie stosunku pracy z mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną.

Wygaśnięcie stosunku pracy powodują następujące zdarzenia:

1. Dozwolone przez prawo zachowania pracownika niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych:

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej lub okresowej służby wojskowej,

• niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego pracodawcy,

3. Zdarzenia nie będące ani czynnościami prawnymi stron, ani czynami wymienionymi powyżej:

• upływ 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania,

• śmierć pracodawcy, jeżeli pracownik nie został „przyjęty” przez nowego pracodawcę,

• śmierć pracownika.

Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa. Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.

Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają. Nie ma zastosowania ta zasada w razie przejęcia pracownika przez nowego pracodawcę. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyny śmierci pracodawcy, przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Zgodnie z art. 66. § 1, umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się odpowiednio. Przepisów nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.

W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy przypadku śmierci pracodawcy jeżeli jest osobą fizyczną stosunek pracy: wygasa, chyba że następuje sukcesja.

---