SYSTEM OCENY

PRACOWNIKÓW

OCENA

sąd wartościujący , wykorzystywany w

procesie zarządzania, który powstaje w

wyniku porównania cech, kwalifikacji,

zachowań i efektów pracy konkretnego

pracownika w odniesieniu do innych

pracowników lub ustalonego wzorca

(standardu).

Rodzaje ocen:

Ocena bieżąca – dokonywana przez

bezpośredniego przełożonego lub
kierownictwo firmy, ma charakter
sytuacyjny i ciągły, niesformalizowany

Ocena okresowa – posiada charakter

sformalizowany, kompleksowy. Dokonywana
jest co pewien czas przy zastosowaniu
określonych zasad, narzędzi i procedur;
pozwalają planować zadania na przyszłość i
określać potzreby rozwojowe pracowników

System okresowych ocen

pracowniczych

sł

uży kompleksowej ocenie wyników pracy członków danej

organizacji, w tym realizacji celów przedsiębiorstwa

Na system ocen składają się świadome i logicznie dobrane

elementy:



cele



zasady



kryteria



metody



procedury oceniania pracowników

System okresowych ocen jest układem otwartym, czyli

powiązanym z elementami zarządzania zasobami ludzkimi

oraz ze strategią, kulturą i strukturą organizacji

Fazy wprowadzenia okresowego oceniania

pracowników

1. projektowanie
2. wdrażanie
3. wykorzystywanie systemu

Popełnienie błędu w którejkolwiek z faz

wpływa negatywnie na funkcjonowanie

całego systemu oceniania

Cele oceniania:

powinny być formułowane w zależności

od potrzeb i możliwości konkretnej

organizacji : wielkość i rodzaj

działalności organizacji, strategia i

stosowanie metody zarządzania firmą,

kwalifikacje kadry kierowniczej i

pracowników , kultura organizacji

Klasyfikacja celów oceniania wg McGregora

1. Cele administracyjne: możliwość wykorzystywania

wyników oceniania do prowadzenia polityki
personalnej w zakresie przyjmowania,
przemieszczania i wynagradzania pracowników

2. Cele informacyjne: możliwość uzyskania przez

oceniających wiedzy o tym, jak pracownicy
wykonują powierzone im zadania i oczekiwania
wobec wykonywanej pracy, przełożonych lub
innych pracowników; oceniani otrzymują informacje
zwrotne

3. Cele motywacyjne: realizowane w wyniku

uzyskiwania przez pracowników informacji zwrotnej
o efektach pracy i pożądanych zachowaniach

Klasyfikacja celów:

1.

Cel korekcyjny: wykrywanie błędów i
niedociągnięć w pracy ocenianych
pracowników, aby je korygować i uniknąć
popełnienia tych błędów w przyszłości

2.

Cel stabilizujący: zachęcanie ocenianego
do kontynuowania tego, co robi dobrze

3.

Cele rozwojowe: wyznaczanie przyszłych
zadań i oczekiwań wobec pracownika;
określają one pracownikowi niezbędne
kompetencje potrzebne w przyszłości

Zasady oceniania:

określają założenia, reguły i wytyczne funkcjonowania systemu oceniania w

organizacji



celowość



systemowość



użyteczność



powszechność



jednolitość



Kompleksowość



adekwatność



stałość



okresowość



ciągłość



metodyczność



fachowość



etapowość



formalizacja



poufność



prawo odwołania się

Kryteria oceniania:

wskazanie i utrwalenie wartości oraz norm

uznawanych w organizacji za szczególnie ważne

1.

Kryteria kwalifikacyjne: wiedza, umiejętności,
doświadczenie, stan zdrowia pracownika lub
kandydata na określone stanowisko pracy

2.

Kryteria efektywnościowe: wyniki pracy pracownika
lub zespołu; wydajność i ekonomiczność

3.

Kryteria behawioralne: zachowania pracowników
lub zespołu; porównanie zachowań pracowników z
zachowaniami pożądanymi w danej organizacji

4.

Kryteria osobowościowe: względnie stałe cechy
psychiczne pracownika warunkujących stałość jego
zachowań i postaw w procesie pracy

Metody oceniania:

usystematyzowany sposób postępowania

uwzględniający przyjęte wcześniej cele,

zasady i kryteria ocen

1.

Metody absolutne: porównywanie wyników
osiągniętych przez pracowników z
ustalonymi wcześniej standardami

2.

Metody relatywne: porównywanie
poszczególnych pracowników między sobą

Absolutna metoda oceny:



ocena opisowa: charakterystyka osób ocenianych



metoda wydarzeń krytycznych: zapis kluczowych zachowań
ocenianych pracowników



metoda porównania ze standardami (wzorcem): porównywanie
rezultatów pracy pracownika z ustalonymi standardami



listy kontrolne: wybór z listy takiego zachowania, które najlepiej
odpowiada zachowaniu osoby ocenianej



skale ocen: pomiar natężenia wartości wiedzy, umiejętności i
zachowania pracownika, uznawanych za cenne



testy wyboru: zestaw odpowiedzi do wyboru



Assessment Center (centrum oceny): wykonywanie przez
pracowników zestawu zadań, ćwiczeń i testów



ocenianie przez określanie celów: ustalanie celów na każdym
stanowisku pracy przez przełożonego i podwładnego



metoda 360

o

: zbieranie i wykorzystywanie informacji o

kompetencjach behawioralnych ocenianego pracownika

Metody relatywne:

-

ranking: uszeregowanie pracowników

- metoda porównywania parami:

porównanie każdego pracownika z
każdym z pozostałych

- metoda wymuszonego rozkładu:

prawdopodobieństwo rozkładu danej
cechy

- portfolio personalne: ocena pracownika

pod względem efektywności pracy i
potencjału rozwojowego

Procedura oceniania:

sposób przeprowadzania procesu oceny

Polega na ustaleniu:



przedmiotu oceniania: wszyscy pracownicy



podmiotu oceniającego: przełożony lub sam
pracownik (samoocena)



częstotliwości dokonywania ocen: np.
miesiąc, kwartał



terminu dokonywania ocen: ustalany z
wyprzedzeniem, aby umożliwić oceniającemu
i ocenianemu przygotowanie się do oceny



trybu odwołań od ocen: kiedy, gdzie i do
jakiego organu

Wdrażanie ocen pracowniczych:

Etapy:



psychospołeczny: zmiany w kulturze
organizacyjnej; zwyczaje, wartości i normy
zmieniają się pod wpływem nowych zasad i
sposobów oceniania



merytoryczny: pozyskanie ekspertów z
zewnątrz, przeszkolenie oceniających



organizacyjny:

uzyskanie informacji

niezbędnych do podejmowania decyzji
personalnych

Wykorzystanie ocen pracowniczych:

polega na dążeniu do osiągnięcia celów

oceniania i racjonalizacji polityki personalnej

Każda decyzja personalna, dotycząca

konkretnego pracownika, powinna być

poprzedzona oceną jego wiedzy,

umiejętności, zdolności, postaw i efektów

pracy.

Korzyści dla pracownika wynikające
z efektywnie przeprowadzonej
oceny:



zaspokojenie potrzeby posiadania informacji o
swoich zachowaniach i wynikach pracy



zaspokojenie potrzeby porównań społecznych



zwiększenie poczucia bezpieczeństwa, wiedza o
oczekiwaniach ze strony organizacji



zwiększenie szansy na sukces
zawodowy(mocne i słabe strony pracownika)



zwiększenie możliwości rozwoju i kształtowania
ścieżki kariery zawodowej



wpływ na kształtowanie relacji z przełożonym



lepsza znajomość celów i zadań na stanowisku
pracy oraz celów i zadań całej organizacji

Korzyści dla organizacji wynikające z

przeprowadzania ocen:



wzrost jakości i wydajności pracy



dokonanie racjonalnej alokacji pracowników



wyłonienie najlepszych pracowników i zaplanowanie
dla nich indywidualnych ścieżek zawodowych



wytypowanie kandydatów na stanowiska kierownicze



wyłonienie najgorszych pracowników, włączenie ich w
intensywny proces szkolenia lub zwolnienie



identyfikacja potrzeb szkoleniowych pracowników



zwiększenie motywacji pracowników



ściślejsze powiązanie wynagrodzeń pracowników z
wynikami w pracy



utworzenie systemu informacji personalnej

Bibliografia:



Król H., Zarządzanie zasobami ludzkimi,
Wydawnictwo naukowe PWN, 2006



Sidor-Rządkowska M., Kształtowanie
nowoczesnych systemów ocen pracowników,
Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000



Adamiec M., Kożusznik B., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, Wydawnictwo AKADE, Kraków 2000



Wprowadzenie do zarządzanie personelem, pr.
zbior. pod. red. Adama Szałkowskiego,
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w
Krakowie, Kraków 2000