Zmiany w prawie pracy   Nowe obowiązki pracodawcy (styczeń 2009 r.) Syntetyczna informacja o zmianach w Kodeksie pracy obowiązujących od 1 stycznia 2004 r. (pdf) Kodeks pracy - tekst jednolity Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003r. Nr 90, poz. 844

Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie zatrudniania pracowników w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Zgodnie z art. 151^3 k. p. pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidujące dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbowych tj. konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli polecenie pracy w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy spowoduje przekroczenie przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy, pracownik w takiej sytuacji prawnej, zgodnie z art. 151^1 § 2 k. p. nabywa prawo do wynagrodzenia powiększonego o dodatek w wysokości 100 % wynagrodzenia. Jeżeli polecenie pracy w takim dniu spowoduje również przekroczenie dobowej normy czasu pracy, wynagrodzenie pracownika za takie godziny zgodnie z art. 151^1 § 1 pkt 2 k. p. zostaje powiększone o 50 % dodatek. Jeżeli jednak przekroczenie dobowej normy czasu pracy wystąpiło w takim dniu wolnym w nocy, niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, pracownik nabywa zgodnie z art. 151^1 § 1 k. p. prawo do normalnego wynagrodzenia powiększonego o 100 % dodatek. Pracownik nie zachowuje natomiast prawa do wynagrodzenia za dzień wolny udzielony w zamian za pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym bez względu na sposób określenia wynagrodzenia za pracę stawką godzinową czy stałą stawką miesięczną. Nieudzielenie dnia wolnego wynikającego z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy może zostać uznane za wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Warszawa, 8 grudnia 2004 r.   Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie pracy w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy Pracą w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy jest praca ponad obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym ustalonym zgodnie z taką normą na podstawie art. 130 kodeksu pracy, chyba że przekroczenie tej normy ma charakter przekroczenia dobowej normy czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. Przyjęcie, że do przekroczenia przeciętnej, tygodniowej normy czasu pracy dochodzi jedynie po przekroczeniu normy z art. 129 Kp, a nie wymiaru ustalonego zgodnie z taką normą jest niezasadne. Powoduje to bowiem, że w okresach rozliczeniowych, w których norma z art. 129 Kp nie jest tożsama z wymiarem (a tak zdarzać się będzie w sytuacji święta przypadającego w innym dniu niż niedziela), przekroczenie normy przeciętnej tygodniowej nastąpi tylko w razie pracy w większej liczbie godzin pracy w dni wolne ustalone zgodnie z rozkładem czasu pracy, niż liczbie godzin, o którą obniża się wymiar czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym z tytułu takiego święta. Taka interpretacja powoduje, że czas pracy ujmowany jest w trzech stanach normatywnych tj. pracy zgodnej z wymiarem, następnie pracy ponad wymiar (w sytuacji, gdy wymiar jest niższy od normy) i dopiero potem – pracy w godzinach nadliczbowych. Obowiązujące przepisy kodeksu pracy nie dają podstaw do takiej interpretacji, ponadto w nieuzasadniony sposób pogarszają sytuację prawną pracownika. Prowadzą również do sprzeczności wewnątrzsystemowej przepisów o czasie pracy, jednocześnie ustalając okoliczności obniżające wymiar czasu pracy (art. 130 § 2 Kp), a następnie przyjmując w drodze interpretacji, że praca w godzinach nadliczbowych występuje po przekroczeniu normy z pominięciem przewidzianych przez prawo okoliczności ją obniżających. Taka interpretacja nie jest również zgodna z orzecznictwem Sądu Najwyższego, w tym również z kluczową w tym zakresie Uchwałą Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2001 roku (sygn. akt III ZP 20/01), gdzie Sąd Najwyższy opisując mechanizm obniżania wymiaru czasu pracy o święto przypadające w innym dniu niż niedziela, posługuje się w uzasadnieniu pojęciem obniżonej normy tygodniowej, a zatem przyjmuje, że w takiej sytuacji wymiar czasu pracy, czyli liczby godzin do przepracowania ma charakter obniżonej normy czasu pracy, co oznacza, że praca w godzinach nadliczbowych występuje po przepracowaniu normy obniżonej zgodnie z innymi przepisami prawa pracy (art. 130 § 2 Kp). Za koniecznością takiego rozstrzygnięcia przemawia również aspekt prewencyjny. Odmienna interpretacja uznająca za pracę w godzinach nadliczbowych pracę po przekroczeniu normy czasu pracy, nie natomiast wymiaru czasu pracy zgodnego z taką normą może w praktyce powodować, że przekraczanie wymiaru, ale nie normy stanie się powszechną praktyką, zważywszy na brak regulacji limitujących taką pracę, co nie pozostaje w zgodzie z bezwzględnie obowiązującym charakterem norm ochronnych o czasie pracy i może prowadzić do ich omijania. Przepisy o takim charakterze prawnym w ścisły sposób różnicują bowiem pracę w granicach norm, oraz taką, która poza nie wykracza, nie wprowadzając stanów pośrednich w postaci godzin ponadwymiarowych, ale jeszcze nie nadliczbowych. Warszawa, 12 stycznia 2005 r.   Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie wynagrodzenia przysługującego pracownikom za pracę w niedziele i święta w przypadku braku rekompensaty pracy w tych dniach innymi dniami wolnymi od pracy w danym okresie rozliczeniowym. Zgodnie z art. 151^11 k. p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, gdy przepisy prawa pracy dopuszczają pracę w tych dniach, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w wyżej wskazanym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia dnia wolnego w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 % stawki godzinowej, wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w danym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również dodatek do wynagrodzenia w wyżej określonej wysokości. Przepis ten zapewnia pracownikom 100 % dodatek do wynagrodzenia z tytułu niezrekompensowania pracy w niedzielę lub w święto innym dniem wolnym od pracy. Jeżeli jednak w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 151^1 § 2 k. p.). W sytuacji jednak, gdy pracownik wykonywał pracę w niedziele lub święta będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wyniku której zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, pracownikowi przysługuje za taką pracę dodatek w wysokości 50 % stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 151^1 § 1 pkt 2 k. p.). Przepisy powyższe ustanowiły bowiem dwa niezależne od siebie tytuły do otrzymania dodatku do wynagrodzenia. Oznacza to, że w takim przypadku pracownikowi powinno być wypłacone, poza normalnym wynagrodzeniem łącznie odpowiednio: 200% lub 150% wynagrodzenia, wynikającego z jego osobistego zaszeregowania z tytułu w/w dwóch autonomicznych dodatków. Warszawa, 9 lutego 2005 r.   Stanowisko Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy w sprawie dopuszczalności określenia i wypłacenia w walucie obcej wynagrodzenia za pracę świadczoną poza granicami Rzeczpospolitej Polskiej oraz możliwości stosowania nakazu płatniczego w takiej sytuacji. Określanie w walucie obcej wynagrodzenia za pracę świadczoną poza granicami RP. Jeżeli strony stosunku pracy nie wyłączyły umownie właściwości prawa polskiego, to zgodnie z art. 358 § 1 kodeksu cywilnego, w umowie o pracę zawieranej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej wynagrodzenie za pracę, w tym również za pracę wykonywaną poza terytorium RP zarówno w krajach Unii Europejskiej jak i w krajach trzecich, powinno być wyrażone w walucie polskiej. W związku z powyższym polski pracodawca (w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy) może określić w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia w walucie obcej tylko pod warunkiem, że wyrażone ono będzie jako równowartość określonej kwoty w złotówkach. Wypłacanie w walucie obcej wynagrodzenia za pracę świadczoną poza granicami RP. Pracownikowi wykonującemu pracę za granicą RP wynagrodzenie za tą pracę może być wypłacane w kraju w walutach obcych, na rachunek bankowy. Dotyczy to także płatności z tytułu podróży służbowej odbywanej poza granicami kraju w sprawach tych pracodawców. Dokonywanie zapłaty w walutach obcych jest regulowane w ustawie z 27 dnia lipca 2002 r. Prawo dewizowe (Dz. U. nr 141, poz. 1178 z późn. zm.). Na mocy art. 7 wskazanej ustawy zostało wydane rozporządzenie Ministra Finansów z 3 dnia września 2002 r. w sprawie ogólnych zezwoleń dewizowych (Dz. U. nr 154, poz. 1273 z późn. zm.). Zgodnie z § 10 tego rozporządzenia pracodawca może dokonywać w kraju wpłat wynagrodzenia za pracę, innych należnych świadczeń związanych z wykonywaniem pracy za granicą oraz z tytułu podróży służbowej odbywanej poza granicami kraju w walutach obcych wyłącznie na rachunki bankowe pracowników. Należy ponadto pamiętać, że Kodeks pracy w brzmieniu obowiązującym od 01.05.2004 r. nakłada w zakresie obligatoryjnej treści umowy o pracę dodatkowe obowiązki na strony stosunku pracy w przypadku skierowania pracownika do pracy na obszarze państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc. Zgodnie z art. 29^1 § 1 ust. 2 kodeksu pracy w tej sytuacji umowa o pracę niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1 kodeksu pracy, powinna dodatkowo określać walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania pracy za granicą. Możliwość stosowania nakazu płatniczego w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia za pracę wykonywaną poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej. W przypadku niewypłacenia przez pracodawcę wynagrodzenia za pracę wykonywaną poza granicami Rzeczypospolitej Polskiej rodzaj środków prawnych inspektora pracy uzależniony jest od sposobu określenia wynagrodzenia w umowie o pracę. Stwierdzenie w czasie kontroli, że pracodawca naruszył zasadę walutowości, określając w umowie o pracę wynagrodzenie w walucie obcej pozwala inspektorowi na zastosowanie wystąpienia do pracodawcy. Natomiast w przypadku gdy wynagrodzenie zostało określone w umowie o pracę w walucie obcej jako równowartość określonej kwoty w złotówkach i spełnione są wszystkie inne przesłanki wydania nakazu ustalone w stanowisku Komisji Prawnej z dnia 01. 08. 2001r., dotyczącym stosowania przez inspektorów pracy środków prawnych w sprawach związanych z wypłatą wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pracowniczych, inspektor pracy może wydać nakaz na podstawie art. 9 pkt 2a ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Wydając nakaz inspektor określa w decyzji kwoty świadczeń w walucie polskiej. Warszawa, 6 czerwca 2005 r.

 

| Wiadomości | Prewencja | Okręgowe Inspektoraty Pracy | Informacje dla pracowników obcokrajowców | Kontakt | Linki | BIP |