Emancypacja kobiet- drogą do niezawisłości praw pracy kobiet
Na przełomie XVIII i XIX w dokonały się olbrzymie zmiany gospodarcze ówczesnej Europy. Rewolucja przemysłowa zaowocowała powstaniem wielu nowych miejsc pracy. Powstało wówczas wiele fabryk, zakładów pracy, hut. Rezultatem tego było wzmożone zapotrzebowanie miast w potencjał ludzki. Kobiety i dzieci w tym czasie pełniły rolę taniej siły roboczej. Jednak z rozwojem gospodarczym następował wzrost świadomości społecznej. Nastroje społeczne w tej kwestii odgrywały coraz większe znaczenie, co zaowocowało masowymi protestami i działalnością grup propagujących istotne znaczenie kobiet w społeczeństwie. To bardziej znanych przypadków należy wymienić protest 25 tys. kobiet w Nowym Jorku 23. X.1915r.
Emancypacja stawała się coraz ważniejszą kwestią w życiu społecznym. Tym bardziej że ruch ten był popierany przez szeroko przyjętą ideologię pozytywistyczną oraz teorię internacjonalizmu. Kobiety otrzymały w wielu rejonach prawa wyborcze czy prawo do pracy, ale dopiero Wielka Wojna przyczyniła się do konkretnych zmian w zapisach broniących praw kobiet w zakresie wolności pracy.
Ochrona Praw Pracy Kobiet
Dla usprawnienia procesów ochrony praw kobiet, oraz ze względu na poszanowanie niezawisłości kobiet w wyborze miejsca pracy, ustawodawca przewidział ustawy mające zapewnić pracownicom wolność w wyborze pracy ze stosowną ochroną szczególnej roli kobiet w społeczeństwie. Ustawodawca zapewnia kobietom odpowiednią regulację prawną, oraz gwarancję przyjęcia do pracy po urlopie macierzyńskim. A w razie niemożności zapewnienia powrotu do pracy, zapewnia odpowiednie świadczenie. Do istotniejszych przepisów należą kwestie regulujące okres macierzyński.
Zakazane jest zatrudnianie kobiet do prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Stosunek pracy z pracodawcą nie może zostać przerwany w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego. Ustępstwem od tego przepisu są sytuacje gdy kobieta została zatrudniona na okres próbny, podczas którego zaszła w ciążę. Bądź gdy zakład w którym pracowała ogłosił upadłość.
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej ani w godzinach nadliczbowych. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy. Podobny przepis stosuje się wobec motki dziecka do 4 lat. Głosi on że kobietę taką można zatrudnić w godzinach nadliczbowych oraz godzinach nocnych, a także można ją delegować poza stałe miejsce pracy tylko i wyłącznie po uzyskaniu przez nią zgody.
Pracodawca jest zobowiązany przesunąć kobietę w ciąży na inne stanowisko pracy jeżeli poprzednie zagrażało ciąży. Do tego przepisu używa się dwu sytuacji a) gdy kobieta pracowała nominalnie na stanowisku nie odpowiednim dla kobiet w ciąży b) gdy kobieta będzie się ubiegać o takie przeniesienie ze stosownym zaświadczeniem lekarskim. Jeżeli pracownica zatrudniona na nowym stanowisku pracy zarabia mniej niż poprzednio, otrzymuje wówczas dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy określonej w umowie o pracę.
Pracownicom przysługuje urlop macierzyński o długości:
a) 16 tygodni przy pierwszym porodzie
b) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie
26 tygodni w przypadku urodzenia co najmniej dwóch dzieci podczas porodu.
Przy czym należy pamiętać że co najmniej dwa tygodnie powinny przypadać przed planowanym rozwiązaniem, a po porodzie:
a) co najmniej 12 tygodni, dla urlopu 16-sto tygodniowego,
b) co najmniej 14 tygodni, dla urlopu 18-sto tygodniowego,
c) co najmniej 22 tygodnie, gdy urlop wynosi 26 tygodni.
W razie poronienia lub zgonu dziecka w okresie pierwszych 6 tygodni życia, urlop macierzyński po porodzie przysługuje w wymiarze 8 tygodni. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
W przypadku urodzenia dziecka wymagającego opieki medycznej. Kobieta, po wykorzystaniu 8 tygodni przysługującego jej urlopu macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w późniejszym okresie, po wyjściu dziecka ze szpitala.
Jeżeli matka decyduje się na zrezygnowania z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia bądź lud do domu małego dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego trwającego od dnia oddania dziecka, ale w okresie nie krótszym niż 8 tygodni.
Jeżeli pracownica decyduje się adoptować dziecko, może – po złożeniu odpowiedniego wniosku do sądu opiekuńczego – ubiegać się o 14 tygodniowy urlop na zasadach urlopu macierzyńskiego, pod warunkiem że dziecko w tym okresie nie przekroczy wieku 4 miesięcy. Kobieta która przyjęła dziecko do wieku 1 roku może ubiegać się o 4 tygodnie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.
Do obowiązków pracodawcy należy udzielenie ciężarnej pracownicy zwolnienia na badania lekarskie, jeżeli ich data pokrywa się z godzinami pracy. Pracownicy przysługuje wówczas niezmieniona stawka wynagrodzeniowa.
Na wniosek pracownicy pracodawca jest obowiązany udzielić jej urlopu wychowawczego przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem
Pracownica karmiąca dziecko piersią, której dzienny wymiar pracy przekracza 6 godzin ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. W przypadku kobiet pracujących krócej niż 4 takie przerwy nie przysługują. Dla pracownic pracujących 4-6 godzin dziennie wydzielono jedną taką przerwę.
Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko nieprzekraczające wieku 14 lat przysługuje prawo do zwolnienia od pracy na dwa dni w ciągu roku. Jest to zwolnienie płatne.
Bibliografia:
Spis treści
Emancypacja kobiet- str.2
Ochrona praw kobiet- str.3
Bibliografia- str.5