Szczególna ochrona pracy kobiet w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego
Od momentu zajścia w ciążę w stosunku do pracownicy obowiązują szczególne regulacje prawne, których celem jest wzmocnienie ochrony trwałości stosunku pracy, ograniczenie zakresu prac, jakie mogą być wykonywane przez pracownicę oraz szczególne uregulowanie w zakresie przepisów dotyczących czasu pracy.
Gwarancję szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego zawiera art. 177 § 1 k. p. Zgodnie z jego treścią pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepis ten gwarantuje ochronę niezależnie od charakteru zatrudnienia, nie obejmuje jedynie pracownic, z którymi zawarto umowę na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2 k. p.).
Warunkiem objęcia pracownicy szczególną ochroną wynikającą z omawianego przepisu jest obiektywnie istniejący, w chwili dokonania wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, stan ciąży. Nie ma znaczenia, kiedy ta okoliczność została wykazana. A zatem, jeżeli pracownica w dniu wypowiedzenia nie była w ciąży i z tego powodu nie była objęta szczególną ochroną trwałości stosunku pracy, ale udowodni, że w okresie wypowiedzenia stan ten zaistniał, to złożone jej wypowiedzenie stanie się bezskuteczne. Powiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, nie ma natomiast znaczenia dla oceny nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę.
Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę.
Umowy zawarte na czas nieokreślony.
Ochroną trwałości stosunku pracy , bez wyjątku, objęte są umowy na czas nieokreślony.
Umowy okresowe zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc.
W przypadku tych umów przyjęto szczególną konstrukcję prawną w zależności czy umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, czy przed upływem trzeciego miesiąca ciąży. Jeżeli umowy zawarte na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłużają się z mocy prawa (art. 177 § 3 k. p.) do dnia porodu. W okresie do dnia porodu pracownica podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem. W dniu urodzenia dziecka umowy te rozwiązują się (art. 177 § 3 k. p.).
Tak więc kobieta zachowuje status pracownicy do czasu porodu. W dniu porodu traci jednak ten status, a co za tym idzie, jako niepracownicy nie przysługuje jej prawo do urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji kobieta ma jednak zapewnione prawo do zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach w razie choroby i macierzyństwa Dz.U.05.31.267) na czas równy okresowi urlopu macierzyńskiego. Nie przysługuje jej też prawo do urlopu wychowawczego, gdyż prawo to uwarunkowane jest m.in. pozostawaniem w stosunku pracy.
Jeżeli jednak wspomniane umowy miałyby ulec rozwiązaniu przed upływem trzeciego miesiąca ciąży ochrona kończy się z upływem okresu, na który umowy te były zawarte.
Ochroną przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem umowy o pracę w okresie ciąży objęte są także:
Kobiety zatrudnione na podstawie spółdzielczej umowy o pracę. Wynika to wprost z art. 77 § 2 k. p.
Kobiety zatrudnione na podstawie mianowania.
Status prawny kobiet zatrudnionych na podstawie mianowania określają przepisy szczególne zwane pragmatykami. Z reguły te odrębne akty prawne nie regulują materii wchodzącej w skład szeroko rozumianej ochrony pracy kobiet. Stosujemy wówczas i do tych kobiet art. 177 k. p. (oraz inne przepisy ochronne), bowiem art. 5 k. p. wyraźnie stanowi, że w zakresie nieuregulowanym przepisami szczególnymi ma zastosowanie Kodeks pracy.
Kobiety zatrudnione na podstawie wyboru,
Wybór jako kolejna podstawa nawiązania stosunku pracy, jest w Kodeksie pracy uregulowany fragmentarycznie. Nie zawiera wyłączenia przepisów ochronnych. Zatem jak długo trwa ten stosunek pracy, tak długo kobieta ciężarna podlega wszystkim przepisom ochronnym. Problem jedynie w tym, że stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z mocy prawa (art. 73 § 2 k. p.) z wygaśnięciem mandatu. Nie ma podstaw do tego, aby przyjąć, że okres ciąży, czy przebywania na urlopie macierzyńskim przedłuża czas trwania tej więzi prawnej. Trzeba jednak pamiętać, że pracownica pełniąca funkcję z wyboru korzysta z bezpłatnego urlopu udzielonego jej przez macierzysty zakład pracy i ma prawo powrotu do tego pracodawcy (art. 74 k. p.). Macierzysty zakład pracy zobowiązany jest wówczas realizować przepisy ochronne przewidziane dla kobiet ciężarnych i korzystających z urlopu macierzyńskiego. Zatem świadczenie pracy na podstawie wyboru nie wyłącza zakazu wypowiedzenia i rozwiązywania stosunku pracy.
Kobiety zatrudnione na podstawie powołania
Okres ciąży nie wyłącza możliwości odwołania pracownicy ze stanowiska przez organ, który ją powołał, z tym jednak, że organ odwołując, zobowiązany jest zapewnić jej inną pracę i udzielić urlopu macierzyńskiego.
Początkiem okresu ochrony jest obiektywny stan ciąży, który jednakże zgodnie z art. 185 Kodeksu pracy powinien być stwierdzony świadectwem lekarskim przedstawionym przez pracownicę. Co ciekawe szczególna ochrona rozciąga się również na czas po dokonaniu przez pracodawcę ewentualnego wypowiedzenia umowy o pracę.
Powyższe rozwiązanie ma o tyle praktyczne znaczenie, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt: I PKN 330/2000). Nadto zakaz wypowiedzenia umowy o pracę zostałby naruszony także w wypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt: I PKN 468/99). Należy w tym miejscu również podkreślić, że w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę wprawdzie przed okresem ochronnym, ale jeśli prowadzi to do rozwiązania umowy o pracę już w trakcie jego trwania, to także i w tym przypadku uznać je należy za bezskuteczne.
Okres ochronny objęty zakazem wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy kończy się najczęściej z upływem urlopu macierzyńskiego, a gdy pracownica wnioskuje o udzielenie urlopu wychowawczego, z upływem okresu, w którym korzystała z tego ostatniego. W przypadku poronienia ochrona kończy się po wykorzystaniu zwolnienia lekarskiego, ponieważ poronienie formalnie traktuje się jako chorobę.
Gdy po złożeniu przez pracodawcę jednego z wyżej opisanych oświadczeń pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, że w chwili jego składania była już w ciąży, zakład pracy ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. W razie niespełnienia tego obowiązku pracownicy przysługują na ogólnych zasadach roszczenia związane z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy.
Z treści art. 44 k. p pracownikowi służy prawo wniesienia odwołania od wypowiedzenia do właściwego sądu pracy i z 45 k. p. wynika, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w okresie ciąży sprzeczne z art.177 k. p sąd może uznać za bezskuteczne a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, sąd może orzec o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. O wyborze roszczenia z art. 45 k. p. decyduje pracownik a sąd stosownie do żądania pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Jeśli dochodzi ona przywrócenia do pracy, pracownica ma roszczenie o wynagrodzenie za cały czas niewykonywania pracy (art. 47 k. p , art. 57 § 2 k. p ) bez ograniczenia do jednego lub dwóch miesięcy.
Zawiadomienie zakładu pracy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć wpływ tylko na roszczenie o wynagrodzenie za okres pozostawania bez pracy, ale nie wpływa na ocenę nieprawidłowości rozwiązania umowy o pracę
Dla skutecznego wniesienia pozwu konieczne jest dochowanie terminów o których mowa w art.264 k. p.
Odwołanie od wypowiedzenia – 7 dni od doręczenia pisma wypowiadającego.
Przywrócenie do pracy lub odszkodowanie – 14 dni od wygaśnięcia umowy o pracę.
Jeżeli pracownica nie złoży pozwu na czas - bez swojej winy - w terminie czynności, o których mowa powyżej , może złożyć wniosek o przywrócenie uchybionego terminu.
Przesłanki przywrócenia terminu są następujące:
a) brak winy pracownicy w uchybieniu terminu i
b) jej wniosek złożony w ciągu 7 dni od ustania przeszkody uniemożliwiającej dokonanie czynności.
We wniosku należy uprawdopodobnić brak winy, tzn. przytoczyć wiarygodne okoliczności, niezależne od pracownika, a mające istotny wpływ na uchybienie np. brak pouczenia pracownika przez pracodawcę o prawie odwołania się od wypowiedzenia oraz o terminie dokonania tej czynności czy choroba pracownika
Od generalnego zakazu o jakim mowa powyżej ustawodawca przewiduje jednakże pewne wyjątki.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z przyczyn leżących po stronie pracownicy (tzw. „zwolnienie dyscyplinarne”- art. 52 k. p.). Warunkiem dokonania takiego wypowiedzenia jest uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej. W przypadku, gdy pracownicy nie reprezentuje żaden związek zawodowy działający u pracodawcy lub w zakładzie pracy nie działa organizacja związkowa, wówczas pracodawca sam podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę. Gdy zakładowa organizacja związkowa nie wyrazi zgody na rozwiązanie stosunku pracy lub pracodawca w ogóle o zgodę nie wystąpi, to ewentualne zakończenie umowy o pracę będzie niezgodne z prawem.
Rozwiązanie umowy na zastępstwo.
Rozwiązanie umowy w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k. p.). W takim przypadku pracodawca ma jedynie obowiązek uzgodnienia z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową konkretny termin rozwiązania umowy. Do czasu jej rozwiązania powinien zapewnić pracownicy wykonywanie dotychczasowej pracy lub innej, odpowiedniej ze względu na stan ciąży i kwalifikacje. Gdy taka możliwość nie istnieje, pracownicy w okresie ciąży przysługuje do dnia porodu zasiłek równy zasiłkowi macierzyńskiemu (Art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – Dz. U. nr 60, poz. 636 z późn. zm.). Okres pobierania zasiłku zostanie wliczony do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Rozwiązanie umowy o świadczenie pracy tymczasowej, zawartej z agencją pracy tymczasowej.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w ciąży obejmuje także zakaz wypowiadania dotychczasowych warunków pracy i płacy. Od tej zasady istnieje wyjątek. Dotyczy on sytuacji, w której zakład pracy zmuszony zostaje do zmniejszenia zatrudnienia i dokonania zwolnień grupowych z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego. Zgodnie z art. 6 ustawy z 28.12.1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. 1990 r. Nr 4, poz. 19 ze zm.), jeżeli z podanych powyżej przyczyn nie jest możliwe dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku kobiety będącej w ciąży, zakład pracy może jedynie wypowiedzieć jej dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy, obliczony według zasad ustalonych przepisami wydanymi na podstawie art. 297 Kodeksu pracy.
Natomiast rozwiązanie umowy przez samą pracownicę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia jest w każdym momencie prawnie dopuszczalne. To samo dotyczy rozwiązania umowy za porozumieniem stron. Jednakże i w tym przypadku pracownica korzysta z pewnego uprzywilejowania, a mianowicie może odwołać swoje oświadczenie woli, jeśli zostało złożone pod wpływem błędu. Błąd pracownicy może polegać zaś na tym, iż w momencie zawarcia porozumienia lub wypowiedzenia przez nią umowy o pracę nie wiedziała, że jest w ciąży.
Dla uchylenia się od skutków prawnych takiego oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 czerwca 2003 r., sygn. akt: I PK 206/2002). Jednakże, gdy pracownica nie była w ciąży w dniu złożenia oświadczenia woli, a zaszła w ciążę po tej dacie to mimo wszystko nie zachowuje uprawnień do ochrony (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lutego 1993 r., sygn. akt: I PZP 72/92 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2007 r., sygn. akt: II PK 24/07).
Ochrona zdrowia kobiety w ciąży obejmuje swoim zakresem ochronę przed :
pracą szkodliwą dla zdrowia,
wydłużaniem czasu pracy powyżej 8 godzin dziennie,
pracą nocną
delegowaniem poza stałe miejsce pracy
Stan ciąży powinien być stwierdzony zaświadczeniem lekarskim (art. 185 k. p.), które musi odpowiadać wymaganiom formalnym określonym w § 11 rozporządzenia o badaniach lekarskich. Pamiętać trzeba, że zaświadczenie o ciąży pracownicy powinno być wydane przez lekarza i stwierdzać fakt (w razie potrzeby również okres) ciąży. Ponadto zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że ze względu na ciążę pracownica nie powinna wykonywać dotychczasowej pracy, musi być wydane przez lekarza ginekologa lub położnika, a nie lekarza pierwszego kontaktu.
Kodeks Pracy zawiera przepisy, które ograniczają możliwości dysponowania przez pracodawcę czasem pracy ciężarnej pracownicy. Istotne jest to, że ograniczenia te mają charakter bezwzględny. Zgodnie z przepisami niedopuszczalna jest rezygnacja z przestrzegania tych ograniczeń, nawet jeśli pracodawca uzyska na takie działanie wyraźną zgodę pracownicy, a także w sytuacji, gdy inicjatywa taka zostanie podjęta przez nią samą – chyba, że przepisy Kodeksu pracy dopuszczają taką możliwość (np. zastosowanie w stosunku do ciężarnej pracownicy „przerywanego czasu pracy”). Ciężarna pracownica nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej (godz. od 21.00 do 7.00). Jeżeli dotychczas pracownica była zatrudniona całkowicie lub częściowo w godzinach pory nocnej, pracodawca zobowiązany jest na czas ciąży w taki sposób zmienić rozkład jej pracy, aby praca nie była wykonywana w tych godzinach. Pracodawca może również przenieść pracownicę na inne stanowisko, gdzie praca wykonywana może być poza porą nocną. Jeżeli powyższe rozwiązania nie są możliwe bądź są z punktu widzenia pracodawcy bezcelowe – pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Pracodawca ma obowiązek udzielać ciężarnej pracownicy zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania, przeprowadzane w związku z ciążą, o ile nie mogą być one wykonane poza godzinami pracy. Za czas niewykonywania przez pracownicę pracy z tego powodu przysługuje jej wynagrodzenie w pełnej wysokości (art. 185 § 2 k. p.). Maksymalny, dobowy czas pracy ciężarnej pracownicy nie może przekroczyć 8 godzin (art. 148 § 2 k. p.) Art. 178 k. p. dopuszcza możliwość zatrudniania pracownicy ciężarnej w ramach tzw. „przerywanego czasu pracy”, (art. 139 k. p.), jednak wymagana jest w tym wypadku jej zgoda. Zgoda pracownicy powinna być wyraźna i jednoznaczna, niedopuszczalne jest wskazywanie na zgodę dorozumianą – np. podnoszenie faktu podjęcia przez pracownicę pracy w systemie „przerywanego czasu pracy” jako wyrażenia przez nią na to zgody. Pracodawca może w stosunku do ciężarnej pracownicy wykorzystywać tzw. „elastyczne systemy zatrudnienia”, jednak zatrudniając pracownicę w ramach równoważnego czasu pracy, systemu pracy w ruchu ciągłym , systemu skróconego tygodnia pracy oraz systemu pracy weekendowej ograniczony jest maksymalnym dobowym czasem pracy, który nie może przekroczyć 8 godzin. Oznacza to, że pracodawca, korzystając z elastycznych form zatrudnienia, zobowiązany będzie do zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy powyżej dopuszczalnych 8 godzin, z zachowaniem przez pracownicę prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany z tego powodu. Jest to obowiązek, który nie może być modyfikowany - niezależnie od woli pracownicy. W stosunku do pracownicy ciężarnej pracodawca może bez dodatkowych ograniczeń stosować zadaniowy czas pracy (z uwzględnieniem warunku, aby powierzone zadania możliwe były do wykonania w dopuszczalnym wymiarze pracy – zakaz zatrudniania kobiety ciężarnej w godzinach nadliczbowych ma charakter bezwzględny), w ramach tego systemu pracownica sama decyduje o organizacji swojego czasu pracy. Pracodawca może również stosować przerwę nie przekraczającą 60 minut, która, choć nie jest wliczana do czasu pracy (art. 141 k. p.) przedłuża okres przebywania pracownicy poza domem. Ograniczenie dobowego wymiaru czasu pracy do 8 godzin nie dotyczy także indywidualnego rozkładu czasu pracy (art. 142 k. p.). Indywidualny rozkład czasu pracy ustala się na pisemny wniosek pracownicy i ustalony musi zostać w ramach systemu czasu pracy, którym objęta jest pracownica – przy uwzględnieniu maksymalnego tygodniowego czasu pracy z zastrzeżeniem zakazu zatrudniania pracownicy w godzinach nadliczbowych. Obowiązkiem pracodawcy, związanym z porodem, ale dotyczącym jeszcze okresu ciąży jest udzielenie na wniosek pracownicy urlopu macierzyńskiego w okresie 2 tygodni przed przewidywaną datą porodu. Pracownica może wnosić o udzielenie przez pracodawcę urlopu macierzyńskiego począwszy od terminu wcześniejszego, jednak pracodawca nie ma obowiązku uwzględniania takiego wniosku. Nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca stosował w stosunku do ciężarnych pracownic skrócony czas pracy bądź rozwiązania dotyczące organizacji pracy korzystniejsze dla pracownicy, niż wynika to z przepisów prawa pracy.
Możliwość zatrudniania kobiet ograniczona jest przepisami prawa pracy. Prezes Rady Ministrów rozporządzeniem z dnia 10 września 1996 r „w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet” (Dz. U. nr 114 poz.545) wskazał na prace, których nie wolno wykonywać kobietom w ogóle a także prace, przy wykonywaniu których obowiązują ograniczenia. Dotyczy to w szczególności prac związanych z dużym obciążeniem fizycznym i psychicznym, prac w warunkach zagrożenia życia i zdrowia oraz prac związanych z narażeniem na działanie promieniowania, szkodliwych substancji lub czynników fizycznych. W odniesieniu do pracownic ciężarny przepisy te są bardziej rygorystyczne. Oprócz prac, których wykonywanie przez kobiety zostało ograniczone lub zakazane, kobiet ciężarnych nie wolno zatrudniać przy pracach (art. 176 k. p.):
w których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, przekraczają wskazane w przepisach normy;
w których graniczne wartości obciążenia fizycznego dopuszczalnego dla kobiet przekraczają ¼ wartości podstawowych (np. dorywczego przenoszenia ciężarów o masie przekraczającej 5 kg, a w przypadku pracy wiążącej się z częstszym przenoszeniem ciężarów – powyżej 4 razy na godzinę – o masie przekraczającej 3 kg);
w pozycji wymuszonej tj. pozycji narzuconej konstrukcją stanowiska pracy lub rodzajem wykonywanych czynności. Pozycja wymuszona charakteryzuje się brakiem możliwości jej zmodyfikowania zgodnie z preferencjami i subiektywnymi odczuciami pracownika (czyli siedząca praca biurowa, gdzie pracownica ma możliwość regulacji wysokości siedziska, kąta pochylenia oparcia czy odległości od biurka a także zmieniania tych ustawień w trakcie wykonywania pracy nie jest pracą w pozycji wymuszonej);
w mikroklimacie zimnym, gorącym lub zmiennym, w zakresie przekraczającym normy określone rozporządzeniem;
związanych z wibracjami i hałasem, w zakresie przekraczającym normy określone rozporządzeniem;
związanych z narażeniem na działanie pola elektromagnetycznego (w zakresie wyższym niż bezpieczny); promieniowania nadfioletowego przekraczającego ¼ określonych przepisami dopuszczalnych norm oraz prac w narażeniu na działanie promieniowania jonizującego opisanych w przepisach prawa atomowego;
na wysokościach oraz w wykopkach otwartych;
w warunkach obniżonego lub podwyższonego ciśnienia;
w warunkach zagrożenia biologicznego związanego z pracą z zainfekowanymi zwierzętami lub ryzykiem zarażenia się określonymi w rozporządzeniu chorobami;
w warunkach narażenia na działanie substancji rakotwórczych, określonych w rozporządzeniu substancji chemicznych a także w narażeniu na działanie rozpuszczalników, jeżeli wartość ich stężeń przekracza 1/3 najwyższych dopuszczalnych norm;
w warunkach związanych z ryzykiem odniesienia poważnego urazu psychicznego lub fizycznego (np. prace w kanałach i wykopach, w wymuszonym rytmie pracy, przy akcjach ratunkowych, przy uboju zwierząt).
W przypadku kobiet pracujących przy monitorach ekranowych czas pracy przy takim monitorze nie może przekroczyć 4 godzin na dobę. Zgodnie z definicją „monitora ekranowego” zawartą w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 „w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe”, monitorem ekranowym jest każde „urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu” – czyli także nowoczesne komputerowe wyświetlacze LCD oraz monitory kas fiskalnych (rozporządzenie nie określa minimalnej wielkości wyświetlacza, od której zalicza się go do monitorów ekranowych). Ograniczenia dotyczą także możliwości wykonywania przez ciężarne pracownice pracy w pozycji stojącej - maksymalnie do 3 godzin w ciągu zmiany roboczej.
Kobieta ciężarna nie może również wykonywać prac nie ujętych w rozporządzeniu, jeżeli przeciwwskazania wynikają z zaświadczenia lekarskiego (art. 179 §3 k. p.).
Powyższe ograniczenia mają charakter bezwzględny i nie mogą zostać zmodyfikowane – niezależnie od tego, czy pracownica wyrazi na to zgodę.
Pracodawca zatrudniający kobietę ciężarną przy pracach zabronionych albo w warunkach przekraczających dopuszczalne normy zobowiązany jest niezwłocznie po uzyskaniu informacji o ciąży kobiety (nawet, jeśli informacja ta niepotwierdzona jest jeszcze wymaganym zaświadczeniem lekarskim) dostosować warunki wykonywanej przez nią pracy do obowiązujących przepisów (zaleceń), bądź przenieść ją do innej pracy odpowiadającej jej kwalifikacjom. W przypadku takiego przeniesienia, kobieta ciężarna zobowiązana jest nową pracę podjąć. Przeniesienie takie nie jest traktowane jako wypowiedzenie warunków pracy lub płacy przez pracodawcę, nie stanowi również oddelegowania do wykonywania innej pracy w rozumieniu art. 42 § 4 k. p.. Jeżeli pracodawca uzna zmianę warunków pracy pracownicy bądź przeniesienie jej do innej pracy za bezcelowe, może zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem przez nią prawa do wynagrodzenia. W przypadku gdy w ramach przyjętych u pracodawcy standardów wynagrodzenie na stanowisku, na które została przeniesiona ciężarna pracownica jest niższe niż na stanowisku na którym dotychczas pracowała, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn, które uzasadniały przeniesienie pracownicy na inne stanowisko pracy bądź zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek przywrócić pracownicę do pracy na warunkach określonych w umowie o pracę (art. 179 § 6 k. p.). Generalnie przepisy art. 178 k. p. zezwalają pracodawcy na delegowanie pracownicy poza stałe miejsce pracy, ale warunkiem koniecznym jest uzyskanie przez pracodawcę jej zgody (która musi być wyraźna i jednoznaczna). Bez zgody ciężarnej pracownicy pracodawcy nie wolno delegować jej poza stałe miejsce wykonywania pracy.
Podsumowując szczególna ochrona trwałości stosunku pracy kobiet w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego sprowadza się głównie do zakazu ze strony pracodawcy – wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę, a w tym także wypowiedzenia zmieniającego i rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownice (por. art. 53 k. p.), z wyjątkami wyżej omówionymi, przewidzianymi w § 1 i 4 art. 177 k. p.