O C H R O N A P R A C Y K O B IE T

O R A Z U P R A W N IE N IA Z W IĄ Z A N E

Z R O D Z IC IE L S T W E M

Szczególna ochrona pracy kobiet

wynika z właściwości psychofizycznych

kobiet oraz konieczności ochrony ich

funkcji prokreacyjnych i

macierzyńskich. Ochrona ta przejawia

się m.in w ustanowieniu zakazów

zatrudniania kobiet przy określonych

rodzajach prac oraz przyznaniu im - w

pewnych okresach - szczególnych

uprawnień w celu ochrony ich zdrowia

oraz aby umożliwić im spełnianie

funkcji macierzyńskich.

Przepisy KP zakazują zatrudniania kobiet przy

pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych

dla zdrowia (art. 176 KP).

Szczegółowy wykaz prac wzbronionych

kobietom został określony w załączniku do

rozporządzenia Rady Ministrów z dnia

10.9.1996 r. w sprawie wykazu prac

wzbronionych kobietom (Dz.U. Nr 114, poz.

545).

Zakaz zatrudniania kobiet przy pracach

szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla

zdrowia ma charakter bezwzględny, co

oznacza, że przy pracach wymienionych w

wykazie nie można zatrudniać kobiet nawet

za ich zgodą.

Część prac wymieniona w wykazie :



nie może być w ogóle wykonywana przez

kobiety,



nie może być wykonywana tylko w okresach,

gdy zdrowie kobiety podlega szczególnej

ochronie – to znaczy w okresie ciąży i w okresie

karmienia.

Wśród rodzajów prac wzbronionych wszystkim

kobietom w wykazie wymieniono następujące:

· związane z wysiłkiem fizycznym i
transportem ciężarów, praca stała 12 KG ,
dorywcza 20KG

· związane z wymuszoną pozycją ciała,

· prace w hałasie i drganiach 85 dB

· prace pod ziemią, poniżej poziomu gruntu,

· prace na wysokości.



w narażeniu na promieniowanie

ultrafioletowe i jonizujące

W oparciu o wykaz prac wzbronionych

zawarty w rozporządzeniu, pracodawca ma

obowiązek sporządzić wykaz prac

wzbronionych kobietom, które występują w

jego zakładzie. Wykaz ten powinien być

zawarty w regulaminie pracy.

Prace, których wykonywanie zabronione jest tylko

kobietom w okresie ciąży lub karmienia :
· w mikroklimacie zimnym, gorącym i
zmiennym,
· przy monitorach ekranowych- od 4 godzin na
dobę
· w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
· w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami
biologicznymi,
· w narażeniu na działanie szkodliwych
substancji chemicznych, oraz
· grożące ciężkimi urazami fizycznymi i
psychicznymi.



Przy podnoszeniu ciężarów do 3 kg praca

stała, dorywcza do 5 kg- do 5 miesiąca ciąży

Jeżeli wykonywanie pracy wiąże się z narażeniem na

kontakt z czynnikami szkodliwymi dla zdrowia lub

niebezpiecznymi – bez względu na stopień narażenia

na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne,

jest obowiązany przenieść pracownicę do innej

pracy. Jeżeli jest to niemożliwe, pracodawca jest

obowiązany zwolnić ją na czas niezbędny z

obowiązku świadczenia pracy

.

Czas pracy pracownic w ciąży nie może

przekraczać 8 godzin na dobę.

Kobiety w ciąży nie wolno również

zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani

w porze nocnej (art. 178 KP).

Powyższe zakazy mają charakter

bezwzględny, co oznacza że nie uchyla go ani

zgoda pracownicy, ani nawet jej wniosek.

Kobiety w ciąży nie wolno również delegować

poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w

systemie przerywanego czasu pracy. Jest to zakaz

względny. Może on bowiem zostać uchylony,

jeżeli pracownica wyrazi zgodę na wykonanie

zadania związanego z pracą poza miejscowością,

w której praca stale jest wykonywania albo na

zatrudnienie w systemie przerywanego czasu

pracy (art. 178 § 1 KP)

.

Pracodawca obowiązany jest udzielać ciężarnej

pracownicy zwolnień od pracy na badania

lekarskie pod warunkiem, że badania te zalecone

są przez lekarza, a ponadto przeprowadzane są w

związku z ciążą i nie mogą być wykonane poza

godzinami pracy (art. 185 § 2 KP).

Za czas niezdolności do pracy wskutek choroby

przypadającej w czasie ciąży pracownica – przez

okres trwający łącznie do 33 dni w roku

kalendarzowym – zachowuje prawo do 100 %

wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 KP).

W okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego

pracownicy stosunek pracy podlega szczególnej

ochronie. Polega ona na tym, że pracodawca we

wskazanych okresach nie może wypowiedzieć ani

rozwiązać umowy o pracę (art. 177 KP).

Przepisy ochronne art. 177 § 1, 2, i 4 KP stosuje się

również do pracownika – ojca wychowującego

dziecko w okresie korzystania z urlopu

macierzyńskiego (art. 177 § 5 KP).

W okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego

pracodawca nie może więc złożyć oświadczenia

woli o wypowiedzeniu umowy. Natomiast jeżeli

pracownica zaszła w ciążę już po dokonaniu przez

pracodawcę wypowiedzenia i najpóźniej w dniu

rozwiązania umowy była w ciąży, to pracodawca

powinien wycofać swoje oświadczenie woli o

wypowiedzeniu umowy.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem

umowy przysługuje pracownicom zatrudnionym

na podstawie wszystkich rodzajów umów o pracę,

a więc również na podstawie terminowych umów

o pracę – z wyjątkiem pracownic zatrudnionych

na umowę o pracę na okres próbny nie

przekraczający jednego miesiąca (art. 177 § 2

KP)

.

Zakaz zwolnienia z pracy pracownicy w

okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie

uchyla jednak zaistnienie przyczyn

uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracownicy (art. 52

KP) i wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy

przez reprezentującą pracownicę zakładową

organizację związkową (art. 177 § 1 KP).

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o

pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub

urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko

w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy (art. 177 § 4 KP).

Umowę o pracę zawsze może natomiast

wypowiedzieć pracownica. Umowa może też

zostać rozwiązana na mocy porozumienia

stron. Jednakże, gdy pracownica w dacie

wypowiedzenia bądź w dacie zawarcia

porozumienia nie wiedziała o stanie ciąży,

bądź nie była świadoma przysługujących jej w

związku z ciążą uprawnień, może uchylić się od

oświadczenia woli

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na

czas wykonania określonej pracy albo na okres

próbny przekraczający jeden miesiąc, która

uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego

miesiąca ciąży (w związku z nadejściem terminu

rozwiązania określonego w umowie o pracę),

ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3

KP). Nie dotyczy to jednak umów o pracę na czas

określony zawartych w celu zastępstwa

pracownika w czasie jego usprawiedliwionej

nieobecności w pracy (art. 177 § 31 KP).

Urlop macierzyński przysługuje

pracownicy, która urodziła dziecko w

okresie zatrudnienia

.

Urlop macierzyński nie przysługuje

pracownicy w okresie korzystania przez nią

z urlopu bezpłatnego lub urlopu

wychowawczego, jeżeli w ich trakcie urodzi

dziecko. W okresie tych urlopów stosunek

pracy wprawdzie trwa, ale prawa i

obowiązki stron tego stosunku pozostają w

zawieszeniu.

Art. 180. § 1. Pracownicy przysługuje urlop

macierzyński w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego

dziecka przy jednym porodzie,

2) 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga

dzieci przy jednym porodzie,

3) 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga

dzieci przy jednym porodzie,

4) 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga

dzieci przy jednym porodzie,

5) 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i

więcej dzieci przy jednym porodzie

.

* Co najmniej 2 tygodnie urlopu

macierzyńskiego mogą przypadać przed

przewidywaną datą porodu.

* Po porodzie przysługuje urlop macierzyński

niewykorzystany przed porodem aż do

wyczerpania okresu ustalonego w § 1.

*Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co

najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego,

ma prawo zrezygnować z pozostałej części

tego urlopu; w takim przypadku

niewykorzystanej części urlopu

macierzyńskiego udziela się pracownikowi -

ojcu wychowującemu dziecko, na jego

pisemny wniosek.

* Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny

wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu

macierzyńskiego, najpóźniej na 7 dni przed

przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza

się zaświadczenie pracodawcy

zatrudniającego pracownika–ojca

wychowującego dziecko, potwierdzające

termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego

przez pracownika,

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu

dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy

przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8

tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez

okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki

szpitalnej pracownica, która wykorzystała po

porodzie 8 tygodni urlopu macierzyńskiego,

pozostałą część tego urlopu może wykorzystać w

terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze

szpitala.

Pracownik– ojciec wychowujący dziecko ma

prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2

tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia

przez dziecko 12 miesiąca życia.

§ 2. Urlopu ojcowskiego udziela się na pisemny

wniosek pracownika– ojca wychowującego

dziecko, składany w terminie nie krótszym niż 7

dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu;

pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek

pracownika.

Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i

wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie

postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub

który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina

zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej

niespokrewnionej z dzieckiem, ma prawo do urlopu na

warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

1) 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,

2) 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia

dwojga dzieci,

3) 33 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia

trojga dzieci,

4) 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia

czworga dzieci,

5) 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia

pięciorga i więcej dzieci

– nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7

roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego

podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie

dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma

prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3

lat w celu sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia

przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego

okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy

zatrudnienia.

Pracownik mający okres zatrudnienia określony w

wyżej, bez względu na to, czy korzystał z urlopu

wychowawczego przewidzianego w tym przepisie,

może skorzystać z urlopu wychowawczego w

wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do

ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z

powodu stanu zdrowia potwierdzonego

orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu

niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej

opieki pracownika.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani

rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia

złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie

urlopu wychowawczego do dnia zakończenia

tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę

umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w

razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia z winy pracownika.

Pracownik może zrezygnować z urlopu

wychowawczego:

1) w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,

2) po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy –

najpóźniej na 30 dni przed terminem

zamierzonego podjęcia pracy.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego

zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia,

od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani

rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia

złożenia przez pracownika uprawnionego do

urlopu wychowawczego wniosku o

obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia

powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu

pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny

okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym

czasie jest dopuszczalne tylko w razie

ogłoszenia upadłości lub likwidacji

pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny

uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę

bez wypowiedzenia z winy pracownika

Pracownik w trakcie urlopu wychowawczego

może podjąć pracę zarobkową u

dotychczasowego lub innego pracodawcy albo

inną działalność, a także naukę lub szkolenie –

pod warunkiem jednak, że nie wyłącza to

możliwości sprawowania osobistej opieki nad

dzieckiem.

Po zakończeniu urlopu wychowawczego

pracodawca jest obowiązany dopuścić

pracownika do pracy, co do zasady, na

dotychczasowym stanowisku. Dopiero jeżeli nie

jest to możliwe – pracodawca powinien dopuścić

pracownika do pracy na stanowisku

równorzędnym z zajmowanym przed

rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku

odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym.

Zgodnie z art. 187 KP pracownica zatrudniona

przez czas co najmniej 4 godzin dziennie i

karmiąca dziecko piersią ma prawo do przerw w

pracy wliczanych do czasu pracy. Jeżeli czas

pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin

dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na

karmienie. Jeżeli natomiast czas pracy jest

dłuższy niż 6 godzin dziennie, pracownicy

przysługują dwie przerwy na karmienie.

Pracownica karmiąca jedno dziecko ma prawo do

dwóch półgodzinnych przerw, a pracownica

karmiąca więcej niż jedno dziecko – do dwóch

przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na

karmienie mogą być na wniosek pracownicy

udzielane łącznie.

Fakt karmienia piersią powinien być – na żądanie

pracodawcy – udokumentowany stosownym

zaświadczeniem lekarskim. Przepisy nie określają

wieku dziecka, do którego pracownica może

korzystać z przerwy na karmienie.

W razie uzasadnionych wątpliwości, które

zachodzą w związku z wiekiem dziecka, czy

pracownica faktycznie karmi dziecko,

pracodawca ma prawo jedynie żądać aktualnego

zaświadczenia lekarskiego.

Czas pracy pracowników opiekujących się

dzieckiem do lat 4 nie może przekraczać 8 godzin

na dobę Ponadto takich pracowników nie wolno

zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w

porze nocnej, oraz delegować poza stałe miejsce

pracy i zatrudniać w systemie przerywanego czasu

pracy. Są to jednak zakazy względne – pracownik

może bowiem wyrazić zgodę na zatrudnianie go

ponad 8 godzin na dobę, a także w godzinach

nadliczbowych, nocnych i na delegowanie poza

stałe miejsce pracy.

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej

jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w

ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy

na 2 dni, z zachowaniem prawa do

wynagrodzenia (art. 188 KP). Jeżeli obydwoje

rodzice (lub opiekunowie) są zatrudnieni to z

uprawnienia do 2 dni na opiekę może korzystać

jedno z nich (art. 1891 KP).

Urlop ojcowski ( tacierzyński) przysługuje ojcu

dziecka w wymiarze 7 dni pod warunkiem nie

ukończenia przez dziecko 12 miesięcy

Wniosek o traki urlop składa ojciec u

pracodawcy co najmniej na siedem dni przed

zamiarem skorzystania z urlopu.

Przywilej ten dotyczy ojca dziecka niezależnie

od stanu zatrudnienia matki.

DZIEKUJĘ ZA UWAGĘ