ZADANIE 1.

Zdefiniuj zarządzanie zasobami ludzkimi

„Zarządzanie kadrami to zbiór działań związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników .

Strategiczne i spójne podejście do zarządzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji - pracującymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów .

Przedmiotem zainteresowania funkcji personalnej w tym ujęciu są ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych, a wiec pracownicy pod względem liczebności i cech jakościowych, ich zaangażowanie w działalności organizacji, osiągane wyniki oraz uwarunkowania tych zmiennych.

ZADANIE 2.

Jakie czynniki zew i wew mają wpływ na zzl?

Zewnętrzne czynniki wpływające na zarządzanie kadrami

Globalizacja - ogólnoświatowe procesy obejmujące technologię, komunikację i integrację polityczną,

Konkurencja- związana jest z ograniczonością szeroko rozumianych zasobów

Technologia- automatyzacja i komputeryzacja procesów produkcyjnych

Czynniki polityczno-prawne- przepisy administracyjno-prawne oraz polityka rządu, ustawy o związkach zawodowych, samorządzie, zatrudnieniu, również regulacje prawne w zakresie polityki społecznej i polityki kształcenia oraz czasu pracy czy też ochrony środowiska pracy

Rynek pracy;-

Czynniki demograficzne- elastyczności zatrudnienia, wprowadzenia większych możliwości zatrudnienia na czas określony

Czynniki społeczno-kulturowe - system społeczny, religia, polityka, postawy filozoficzne, poziom rozwoju cywilizacyjnego. Są one nośnikami wartości i norm postępowania, które determinują stosunek do kariery zawodowej

wewnętrzne czynniki wpływające na zarządzanie kadrami

Strategia organizacji;

Struktura organizacyjna;

Kultura organizacyjna;

Przywództwo;

Produkcja - zadania;

Uczestnicy organizacji

ZADANIE 3.

Jak zmieniała sie koncepcja zzl?

ODP. Koniec XIX i początek XX wieku ( 1885 - 1920 )model tradycyjny paternalistyczny

- w miejsce mechanizmów zagrażania utratą pracy postulowano bodźce finansowe

- nagradzanie wyróżniających się pracowników

- odpowiedni dobór pracowników, szkolenia

1920 - 1950 - klasyczna szkoła zarządzania ( szkoła administracyjna )

- sprawiedliwy podział pracy

- autorytet i odpowiedzialność w zarządzaniu

- stabilizacja personelu, dyscyplina

- odpowiednie do wkładu pracy wynagrodzenie

1930 - 1940 - model stosunków międzyludzkich

- potrzeba przynależności, uznanie

- dialog

- partycypacja w zarządzaniu

- zadowolenia z pracy

1950 - 1960 - model zasobów ludzkich ( szkoła behawioralna )

- kreatywność, odpowiedzialność, samokontrola

- rozwój organizacji i personelu

- poszukiwanie sposobów zharmonizowania celów pracowniczych z celami organizacji

lata 80 - model strategiczny

- prowadzenie ogniotrwałej polityki kadrowej

- prognozowanie zatrudnienia i potrzeb organizacji w tym zakresieTrendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi

1930 - 1940 - biurokratyzacja

- administrowanie dokumentacją personalną

lata 60 - instytucjonalizacja

- centralizacja i specjalizacja w zakresie spraw personalnych (wynagrodzenia,sprawy socjalne, aspekty prawne )

lata 70 - humanizacja

- poprawa warunków pracy i stosunków społecznych

Zasadnicze zmiany:

- profesjonalizacja pracowników zajmujących się polityką kadrową

- humanizacja pracy i stosunków personalnych

- obniżanie kosztów pracy

- indywidualizacja decyzji kadrowych

- przedsiębiorczość zewnętrzna i wewnętrzna pracowników

- umiędzynarodowienie zarządzania kadrami

ZADANIE 4

.Co to jest kapitał ludzki?

Kapitał ludzki - jest nim wiedza, umiejętności i możliwości jednostek mające wartość ekonomiczną dla organizacji. Kapitał ludzki jest to nagromadzony przez pracownika zasób wiedzy fachowej, doświadczenia i umiejętności.

Kapitał ludzki definiuje się jako zasób wiedzy, umiejętności, zdrowia i energii witalnej, zawarty w danym społeczeństwie/narodzie. Jego wyróżniającą cechą jest to, że jest on jakby częścią człowieka. Kapitał ludzki to wiedza, umiejętności i możliwości jednostek, mające wartość ekonomiczną dla organizacji. Kapitał ludzki tworzą ludzie trwale związani z organizacją i jej misją, charakteryzujący się umiejętnością współpracy, kreatywnością postaw i kwalifikacjami. Stanowią one motor i serce organizacji. Bez nich niemożliwy staje się dalszy rozwój.

ZADANIE 5.

Co to jest kapitał intelektualny?

Pojęcie kapitału intelektualnego

Kapitał intelektualny oznacza posiadaną wiedzę, doświadczenie, technologię organizacyjną, stosunki z klientami i umiejętności zawodowe, które dają przewagę konkurencyjną na rynku.

ZADANIE 6.

Co składa się na kapitał intelektualny?

 Kapitał intelektualny to wiedza, doświadczenie, technologia, relacje z klientami, profesjonalne umiejętności, które dają organizacji przewagę konkurencyjną na rynku

 Kapitał intelektualny składa się z aktywów powstałych w skutek czynności intelektualnych, rozciągających się od nabywania nowej wiedzy (uczenie się) przez inwencję do tworzenia cennych relacji z innymi

 Kapitał intelektualny ma charakter dynamiczny. Składa się on z trzech elementów: kapitału ludzkiego (możliwości indywidualne osób i zespołów pracowniczych do zaspokajania potrzeb klientów, kompetencji, modele myślowe),kapitał klienta (siła związków z klientami), kapitał organizacyjny (zdolności organizacji zlokalizowane w skodyfikowanej wiedzy (bazy danych, procesy, infrastruktura techniczna, kultura organizacyjna, normy i wartości). Kapitał intelektualny w odróżnieniu od innych zasobów jest formą niematerialnego majątku, który dzięki przepływom wiedzy kreuje większe bogactwo .

ZADANIE 7.

Co zawiera procedura planowania kadr?

Planowanie jest etapem, w którym wyznacza się cele i określa sposoby i działania w fazie realizacji: pozyskiwania pracowników, rozwoju kadry, jej motywowania, odejścia oraz kontroli funkcji personalnej.

Plany kadrowe- służą wyznaczaniu kierunków, celów i sposobów ich osiągania w ramach każdego z podsystemów- faz zarządzania kadrami

Decyzje składające się na procedurę planowanie kadr powinny zapewnić osiągnięcie dwóch podst. celów:

1) identyfikację przyszłych potrzeb kadrowych, czyli określenie, ilu pracowników i o jakich kwalifikacjach firma będzie potrzebowała do realizacji założonych celów

2) przygotowywanie działań, które powinny zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym.

1. Misja, cele i strategie firmy

2. Strategie personalne:

- prognoza popytu i podaży kadr

- analiza kadrowych zasobów firmy

3. Zapotrzebowanie kadrowe

- plan zatrudnienia ( opis stanowiska )

- plan doskonalenia kadr ( plan szkoleń )

- plan rozwoju pracowników ( etapy kariery )

- plan następstw

- plan działań motywacyjnych

Plany kadrowe powinny być ambitne, wykonalne, spójne, celowe,

elastyczne i racjonale.

ZADANIE 8.

CO POWINIEN ZAWIERAĆ OPIS STANOWISKA PRACY?

1. Identyfikacja stanowiska (NAZWA STANOWISKA )- kierownik, specjalista, pracownik biurowy

itd.

2. Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy - np. co jest celem pracy

3. Zależność służbowe - podlega kierownikowi, sprawuje nadzór nad pracownikami,

współpracuje...

4. Zakres obowiązków - np. planowanie działań promocyjnych, kierowanie pracą

5. Wymagane kwalifikacje - wykształcenie, doświadczenie, szkolenie, predyspozycje, szkolenia i inne umiejętności obszary odpowiedzialności, granice uprawnień, kluczowe cele i standardy efektywności

6. Warunki pracy - gdzie znajduje się stanowisko pracy, jaki są uciążliwości możliwości rozwoju, czynniki stresogenne itp.

7. relacja do innych stanowisk - możliwości awansu, możliwość przemieszczania poziomego

ZADANIE 9.

JAKIE ZNASZ METODY DOBORU KADR?

Dobór kadr - to zespół działań mających na celu pozyskiwanie

odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady

stanowisk pracy aby zapewnić ciągłe i sprawne funkcjonowanie

organizacji.

Metody:

1. Jawność zasad i kryteriów wyboru kandydatów -

- otwarta, kandydat sam decyduje o przystąpieniu do procedury doboru,

istnieje jawność zasad i kryteriów wyboru kandydata

- zamknięta, kandydat nie zna kryteriów merytorycznych wyboru, brak

jawności zasad doboru

2. Rodzaj rynku pracy

- wewnętrzny - kandydaci do zatrudnienia są pracownikami firmy

- zewnętrzny - kandydatów poszukuje się na zewnątrz organizacji

3. Rodzaj źródeł rekrutacji

- niszowa - firma chce zatrudnić pracownika o wyspecjalizowanych

kwalifikacjach

- ogólna - firma szuka pracownika w danym zawodzie odnosi się do

ogólnego wizerunku

4. Aktualne potrzeby kadrowe

- aktywne - firma jest podmiotem inspirującym poszukiwania kandydatów

do pracy

- bierne - kandydaci sami zgłaszają się do firmy firma gromadzi

informację o potencjalnych pracownikach

ZADANIE 10.

Pojecie motywacji

Motywacja oznacza wewnętrzny stan(nazywany niekiedy potrzeba,pożądaniem, chęcią), który aktywuje ludzkie zachowanie i nadaje mu kierunek. Polega na zespole oddziaływań zmierzających do efektywnego skłaniania pracowników do podejmowania i realizacji oczekiwanych celów, zadań do podejmowania odpowiednich postaw i zachowań. Motywowanie to proces świadomego oddziaływania na zachowania innych ludzi poprzez wywoływanie u nich chęci działania. To jedna z podstawowych funkcji kierowniczych.

Zadanie 11

Rodzaje potrzeb

Potrzeba to subiektywnie odczuwany stan braku czegoś , co jest niezbędne do utrzymania życia, zachowania gatunku, utrzymania określonej pozycji społecznej i rozwoju. Rodzaje potrzeb ze względu na zaspokajanie potrzeb przez organizację

• Potrzeba samorealizacji - Skłanianie pracowników do pełnego zaangażowania

• Potrzeby psychologiczne - Praca wzmacniająca tożsamość pracownika, autonomia stanowiska pracy

• Potrzeby społeczne - Współpraca z innymi Spotkania, imprezy integracyjne

• Potrzeby bezpieczeństwa - Ubezpieczenia emerytalne i zdrowotne, gwarancja dłuższego zatrudnienia

• Potrzeby fizjologiczne - Płace, bezpieczne warunki pracy

• Klasyfikacja potrzeb wg C.P.Alderfera

• Potrzeby egzystencji - potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa typu materialnego

• Potrzeby kontaktów - potrzeba bezpieczeństwa psychologicznego, potrzeby kontaktów społecznych, potrzeby przynależności i uznania

• Potrzeba rozwoju osobistego - potrzeba zachowania własnej autonomii, wartości, siły, potrzeba doskonalenia się, wykorzystania zdolności i umiejętności, rozwijania potencjału intelektualnego .

Klasyfikacja potrzeb wg D. C.McClellanda

• Potrzeba przynależności - potrzeba miłości, przywiązania, utrzymywania kontaktów społecznych, uzyskania aprobaty innych

• Potrzeba władzy - potrzeba kontroli pracy swojej i innych, wpływania na zachowania innych,

• Potrzeba osiągnięć - potrzeba realizacji swoich pomysłów, demonstrowania swojego mistrzostwa • Uważa on, że ludzi w różnym stopniu motywują różne czynniki

Teoria Herzberga

• Czynniki higieniczne- (odpowiadające podstawowym potrzebom A. Maslowa) powodują, że pracownicy przestają być niezadowoleni z warunków pracy, znajdują się jednak w sferze obojętności

• Dopiero motywatory- odpowiadające potrzebom wyższego rzędu powodują satysfakcję z pracy

• Motywowanie- jest więc procesem dwustopniowym, Najbardziej motywuje : satysfakcja z osiągnięć, ciekawa praca, awans, powiązanie płacy z wynikami pracy.

ZADANIE 12.

Mechanizmy motywacji

• Teoria treści - zachowanie człowieka ma charakter świadomy i zmierza do zaspokojenia wewnętrznie odczuwalnych potrzeb

• Teoria procesu (oczekiwań) - opiera się na wizji człowieka racjonalnego, człowiek decydując się na jakieś zachowanie bierze pod uwagę prawdopodobieństwo uzyskania pożądanego przez siebie rezultatu

• Prakseologiczna teoria motywacji - człowiek, podejmując jakieś działanie uwarunkowane zaspokojeniem jakiejś potrzeby, ocenia nakłady związane z danym typem aktywności, analizuje koszty

• Teoria instynktu - człowiek motywowany jest głównie przez instynkty biologiczne

• Teoria wzmocnienia - człowiek jest wewnątrz sterowalny, ludzie łączą zachowania z pewnymi skutkami. Wzmocnienie może być : pozytywne, negatywne, obojętne

ZADANIE 13.

MODELE MOTYWACJI

• Koncepcja człowieka -charakterystyka

• Człowiek ekonomiczny -traktuje pracę jako zło konieczne, źródło zarobku, kieruje się maksymą - Dobrze mi płać! Pracownicy i pracodawcy dokładnie oceniają relacje między wysiłkiem a pracą

• Człowiek społeczny -praca jako konieczność, ale dobre stosunki w firmie mogą ten stan złagodzić. Przesłanie- Traktuj mnie dobrze! Pracodawca widzi, że takie traktowanie sprzyja wydajności

• Człowiek samorealizujący się -praca jako dobro, źródło zaszczytu, satysfakcji. Przesłanie: Wykorzystuj mnie właściwie! Właściwa postawa pracodawcy wzbudza kreatywność, innowacyjność, zwiększa mobilizację pracownika

• Człowiek totalny -wyznacza sobie cele, zainteresowany firmą. Przesłanie: Porozmawiajmy o wizji, misji, celach. Chciałbym wnieść w to wkład? Pracodawca widzi korzyść ze zbieżności celów firmy .

1.model tradycyjny - związany z Taylorem i naukową szkołą organizacji, postrzegany również jako model "człowieka ekonomicznego", w którym podstawowym czynnikiem pobudzającym do działania jest płaca,

2.model stosunków współdziałania - związany z pracami Mayo, postrzegany jako model "człowieka uspołecznionego", w którym obok potrzeb materialnych jednostki dostrzega się potrzeby uznania społecznego i przynależności,

3.model zasobów ludzkich - związany z pracami Maslowa i McGregor'a, postrzegany jako model "człowieka samo realizującego się", w którym obok różnych potrzeb ważne są również potrzeby samorealizacji.

ZADANIE 14.

WSKAŻ CELE OCENIANIA

Cele oceniania wg mc Gregora:

1. Administracyjne - dają  możliwość wykorzystywania wyników oceniania do prowadzenia polityki personalnej w zakresie przyjmowani, przemieszczania i wynagradzania pracowników.

2. Informacyjne - wyróżniają się w możliwości uzyskania przez kierowników wiedzy o tym jak pracownicy wykonują powierzone im zadania, jakie zachowania są dla nich charakt. oraz jakie są ich oczekiwania wobec wykonywanej pracy, przełożonych czy tez innych pracowników w zespole.

3. Motywacyjne - realizowane są w wyniku informacji zwrotnej o efektach pracy i pożądanych zachowaniach co powinno motywować do bardziej efektownej pracy oraz rozwoju zawodowego

Ocenianie pracowników - cele :

Dostarcza informacji o pracowniku, o ilości i jakości wykonanej przez niego pracy,

Sprzyja podejmowaniu racjonalnych decyzji kadrowych,

Identyfikuje przyszły i obecny potencjał pracowników

Umożliwia ocenę sprawności zarządzania kadrami

Inspiruje indywidualny rozwój pracownika

Usprawnia komunikację kierownik - pracownik

Dostarcza pracownikowi informacji o wynikach jego pracy

ZADANIE 15.

JAKIE ZNASZ KRYTERIA OCENIANIA

Zasady oceniania

Zasada systematyczności

Zasada powszechności

Zasada elastyczności

Zasada jawności

Zasada prostoty

Kryteria oceny:

- kwalifikacyjne - wiedza, umiejętności, doświadczenie, stan zdrowia jakimi dysponuje pracownik bądź kandydat do pracy. Są one niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań na danym stanowisku pracy

- efektywnościowe - odnoszą się do wyników (efektów) pracy pracownika bądź zespołu pracowniczego. Jeżeli dotyczy organizacji jako całości mogą być wykorzystywane do oceny naczelnej kadry zarządzającej. Wyniki pracy oceniane według tych kryteriów mogą być wyrażane w ujęciu rzeczowym (wydajność) lub wartościowy (ekonomiczny)

- behawioralne - dotyczą zachowań pracowników lub zespołu pracowniczych. Oceny, w których  wykorzystane są te kryteria polegają na porównaniu zachowań charakt. dla pracowników obserwowanych w procesie pracy z zachowaniami pożądanymi w danym zespole i organizacji.

• osobowościowe - dotyczą względnie stałych dla danego pracownika cech psychicznych wartościujących stałość jego zachowań i postaw w procesie pracy budzą najwięcej kontrowersji

• Kiedy oceniamy?

Podczas okresu próbnego zatrudnienia,

W okresie zatrudnienia na stałe,

Ocena specjalna (groźba zwolnienia, wyniki pracy zasadniczo się zmieniły),

Ocena przy zmianie statusu pracownika,

Ocena pracownika odchodzącego

Techniki i procedury oceniania

Ocenianie przez ekspertów

Ocena porównawcza małej grupy dokonana przez zespół ekspertów:

Wybieramy grupę i ekspertów, przekazujemy ekspertom i ocenianym niezbędne informacje

Przygotowujemy zestaw ćwiczeń

Przeprowadzamy sesję oceniającą (uczestnicy wykonują ćwiczenia)

Eksperci analizują wyniki

Omawiamy wyniki z uczestnikami

Rozmawiamy z uczestnikami na temat rozwoju ich kariery

Listy kontrolne - oceniana osoba wybiera z listy opisów ten opis, który odpowiada jej zachowaniu, podlega to ocenie punktowej

Metoda 360ş - ocena wydajności pracownika, oceniają go wszyscy, z którymi wchodzi

on w kontakt

Ocena opisowa - przełożony odpowiada na pytania:

Jak pracuje podwładny?

Dlaczego osiąga zadowalające (lub nie ) wyniki?

Jakie są jego mocne i słabe strony?

Czy posiada wymagane kwalifikacje?

Gdzie występują luki w jego potencjale pracy?

Portfolio personalne - ocena rezultatów pracy i możliwości rozwojowych pracownika (potencjału pracy), to także zbiór dokumentów kandydata ubiegającego się o pracę najczęściej w branży artystycznej

Ranking - szeregowanie pracowników od najlepszego do najsłabszego

Skale kwalifikacyjne - umożliwiają identyfikację natężenia określonych cech pracowników wg kilkustopniowej skali (graficznej, liczbowej, punktowej, przymiotnikowej)

Technika porównywania ze standardami - efekty pracy porównujemy z ustalonymi wcześniej standardami

Technika porównywania parami - każdy z każdym, liczba koniecznych porównań to:

N(N-1):2

N- oznacza liczbę ocenianych pracowników

Techniki i procedury oceniania

Technika wymuszonego rozkładu - oceniamy pracowników według określonego rozkładu np. 10% - 10%, 20%-20% - powyżej lub poniżej średniej oceny uzyskanej w danej grupie, 40% - średnia ocena

Technika wydarzeń krytycznych - zapisywanie zachowań odbiegających od „normalnych” w sytuacjach krytycznych

Zarządzanie przez cele - na ile wyznaczone cele zostały osiągnięte

ZADANIE - 16

Co zakłóca proces obiektywnego oceniania ?

Trudności w ocenie pracownika dotyczą formułowania kryteriów , tak by były : trafne obiektywne i jednakowe dla danej grupy zawodowej , jak również dotyczą sposobu prowadzenia ocen zarówno bieżącej , okresowej, tak by inspirowała podwładnych a nie była dla nich czynnikiem zniechęcającym . Na wynik oceny wpływ ma wiele czynników zniekształcających, są to determinanty zarówno sytuacyjne, jak i związane z osobami ocenianego i dokonującego oceny. W piśmiennictwie opisuję się, że część czynników zniekształcających proces oceny leży poniżej progu świadomości (nie zawsze oceniający zdaje sobie z nich sprawę), trzeba jednak o nich wiedzieć aby móc temu przeciwdziałać. Są to :

• nastawienie - informacje pochodzące od osób kompetentnych są oceniane bardziej przychylnie i szacowane jako wiarygodne

• efekt hierarchii - źródło autorytetu : większość osób ma tendencję do niekwestionowania informacji i poleceń od osób które są dla nich autorytetem

• zjawisko promieniowania - czynniki sytuacyjne : lepiej są oceniani ludzie dobrze się prezentujący z atrybutami zamożności i komfortowym otoczeniu, niż mało zadbani

• efekt halo np. efekt aureoli, efekt diablo - dobre lub złe wrażenie dotyczące jednego przymiotu rzutuje na całość oceny np. Uśmiechnięta pielęgniarka jest oceniana jest jako bardziej troskliwa i opiekuńcza niż jej poważna koleżanka

• uleganie stereotypom : głęboko zakorzenione np. Szkot to człowiek nadmiernie oszczędny ,osoby pochodzenia romskiego za niezbyt uczciwe

• mechanizm projekcji : jest mechanizmem obronnym polega na przypisywaniu własnych cech innym, np. Osoby zadowolone w danym momencie postrzegają więcej takich osób w swoim otoczeniu , obnosi się do cech niepożądanych których oceniający nie akceptują u siebie

• faworyzowanie osób - wpływ emocji : lepiej ocenia się osoby mające podobne poglądy, sposób bycia, akcentujące zbliżony do ocenianego system wartości

• wnioskowanie na podstawie sygnałów nie mających związku z oceną - osoby uśmiechnięte uważne za bardziej uczciwe

• efekt nosa : bezgraniczne ufanie intuicji

• efekt ojcowski : nauczy się jeszcze , przymykanie oczu

• tendencje centralne : wszyscy przeciętni

• uleganie koneksjom

• obawa przed narażeniem się

• mechanizm atrybucji: przenosimy na ocenianego cechy innych osób, z którymi go łączymy

• zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych

• brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny

ZADANIE 17

Wymień i opisz 4 techniki oceniania.

Cztery sposoby sformalizowanej oceny pracowników :

• ocena podwładnych przez bezpośredniego przełożonego -przełożony przydziela zadania do wykonania i rozlicza z nich , zaletą jest że zna on warunki organizacyjno- techniczne w danej jednostce organizacyjnej , wie które zadania są trudna. Stroną ujemną mogą być uprzedzenia do przełożonego.

• ocena przez ekspertów - wybieramy zespół ekspertów, przekazujemy im i ocenianym niezbędne informacje, przygotowujemy zestaw ćwiczeń. Uczestnicy wykonują ćwiczenia a eksperci dokonują analizy wyników. Wyniki są omawiane z uczestnikami, rozmowy z uczestnikami na temat ich kariery

• samoocena - pozwala ocenić jak pracownik sytuuje sam siebie wobec grupy koleżeńskiej. W przypadku niesłusznie zaniżonej oceny można domyślać się niskiej samooceny bądz fałszywej skromności. O ile przełożony ceni takiego pracownika, może go wspierać psychicznie i motywować pozytywnie, bądź wysłać na specjalne treningi psychologiczne

• ocena pracownika przez usługobiorców - ocenia się jakość opieki poprzez pryzmat badania poziomu satysfakcji pacjentów . Powinna być traktowana jako pomocnicza , gdyż zawiera duży element subiektywności. Zależy od oczekiwań, potrzeb zdrowotnych oceniającego, jego wcześniejszych kontaktów ze służbą zdrowia

• metoda 360 s - ocena przez kręg współpracowników: kolegów, podwładnych, odbiorców usług wewnątrz instytucji zewnątrz, oceniają go wszyscy z którymi wchodzi on w kontakt. Jest to ocena wydajności pracownika, Warunkiem rzetelności jest obiektywność kryteriów, i jednolitość w stosunku do pracowników tej samej grupy zawodowej oraz powiązania z innymi elementami kierowania zasobami ludzkimi

• technika wydarzeń krytycznych - polega na notowaniu sukcesów i porażek pracownika. Wymaga od przełożonego systematyczności oraz analizy zachowań podwładnego. Pełni funkcję rozwojową, wzmacniając zachowania pozytywne i eliminując niepożądane. Zapisywanie zachowań odbiegających od „ normalnych”na plus lub minus w sytuacjach krytycznych

• ranking , szeregowanie- szeregowanie pracowników od najlepszego do najsłabszego, dokonuje bezpośredni przełożony w/g wcześnie ustalonego kryterium.

• skale kwalifikacyjne - umożliwiają identyfikację natężenia określonych cech pracowników w/g kilkustopniowej skali (graficznej, liczbowej, punktowej, przymiotnikowej)

• technika wymuszonego rozkładu - dokonywanie porównań rezultatów pracy ocenianych pracowników z ustalonymi wcześniej standardami. Standardy mogą odnosić się do ilości i jakości pracy, czasu pracy, oszczędności narzędzi i materiałów, terminowości wykonywanych zadań. Dana cecha mierzona w/g najwyższego i najniższego nasilenia danej cechy

ZADANIE 18.

Czy zachowania pielęgniarki powinny być podporządkowane określonym wartościom moralnym ? Dlaczego?

Tworzone kodeksy etyczne dla poszczególnych profesji są przewodnikami w działaniu i określają prawidłową postawę zawodową. Zatem, są pomocą, kiedy przychodzi moment podjęcia decyzji jak również zobowiązują do utrzymywania prawidłowej postawy etycznej, moralnej zgodnej z danym wzorcem osobowy. Medycyna jest nauką, w której każda podejmowana decyzja dotyczy człowieka, jego zdrowia bądź życia, czyli jednych z najważniejszych wartości. Stąd postępowanie moralne jest niezbędne i szczególnie ważne. Osoby opiekujące się chorymi, działały we wszystkich okresach i kulturach. Opieka i pielęgnacja podlegała doktrynom, wierzeniom i systemom wartości obowiązującymi w określonych miejscach i epokach Nieodłącznym atrybutem pielęgnowania w każdej epoce i w każdym miejscu jest poszanowanie życia, godności i praw człowieka. Pielęgniarstwo jest jednym z zawodów zaufania społecznego, jest również zawodem, któremu nadaje się określoną godność . To właśnie ta godność oraz swoistość zawodu sprawiają, że wymaga on dodatkowych unormowań etycznych . zasada ta odnosi się do takich podstawowych aspektów pracy pielęgniarki, jak między innymi: relacji pielęgniarka - pacjent i jego rodzina oraz postawa pielęgniarki wobec samej siebie. Nakłada to określone wymogi moralne zarówno w relacjach pielęgniarki do swoich podopiecznych, jak i zobowiązuje to innych, np. pacjentów do respektowania powyższej reguły w odniesieniu do pielęgniarki, zobowiązuje też pielęgniarkę do respektowania praw należnych pacjentom, jak i jej współpracownikom. Są odpowiedzialne nie tylko za pielęgnowanie w chorobie i w okresie rekonwalescencji, lecz również za planowanie, wykonanie i ocenę opieki w zakresie zachowania i umacniania zdrowia i zapobiegania chorobie.

Żeby prawidłowo wykonywać obowiązki zawodowe i odnaleźć się w skomplikowanym świecie problemów moralnych, podejmować słuszne pod względem etycznym decyzje, niezbędne jest przestrzeganie podstawowych wartości, zasad i norm wspólnych dla całej grupy zawodowej - takich, które mogą stanowić oparcie w sytuacjach moralnie niejednoznacznych. Pielęgniarkę winna cechować znajomość zarówno zasad i norm etycznych, jak i państwowych norm prawnych, w tym także świadomość zbieżności i rozbieżności między nimi. Bowiem nie zawsze to co etyczne jest legalne, a to co nieetyczne jest nielegalne.

Wrażliwość etyczna charakteryzuje w sposób specyficzny każdą pielęgniarkę i wpływa na proces podejmowania przez nią decyzji etycznych w takcie pielęgnowania pacjenta. Znajomość kodeksów i standardów etycznych w praktyce zawodowej pielęgniarek/położnych, poznawanie koncepcji etycznych oraz kształtowanie wartości pomagają pielęgniarce rozwinąć wrażliwość etyczną i sposób rozumowania zgodny z normami moralnymi oraz łączyć te zdolności z umiejętnościami rozwiązywania problemów.

ZADANIE 19.

Uzasadnij uchwalenie Kodeksu Etyki zawodowej Pielęgniarki i Położnej Rzeczpospolitej Polskiej.

Kodeks Etyki Zawodowej stoi na straży etycznego zachowania pielęgniarki. Normy w nim zawarte są pewnego rodzaju przewodnikiem w rozwiązywaniu problemów wynikających z intensywnego rozwoju medycyny. Uwzględniono w nim normy które obowiązują bezwzględnie , niezależnie od okoliczności. Kodeks chroni również odbiorców usług przed wszelkimi niepożądanymi zachowaniami pielęgniarek. Olbrzymi wkład w wypracowanie zasad etycznych włożyło Polskie Stowarzyszenie Pielęgniarek Zawodowych. Pierwsze opracowanie zasad etyki zawodowej pielęgniarki i położnej zostało opublikowane w 1973 roku przez Polski Towarzystwo Pielęgniarek pod nazwą „ ZASADY ETYKI ZAWODOWEJ”. a wprowadzony w życie w 1984 roku przez MZiOS. (Ministerstwo zdrowia i opieki społecznej). Praca nad Ustawą o Zawodach Pielęgniarki i Położnej oraz Kodeksem Etyki na przełomie 1995/1996 roku (ustawa z dnia 5 lipca 1996, Dz. U Nr 91, poz. 410), a także nowelizacja tej ustawy w latach 1998, 2000 i 2002 przyniosły powstanie obecnie obowiązującego kodeksu etycznego zawodu pielęgniarki i położnej.

Polskie pielęgniarki mają swój własny kodeks etyczny uchwalony przez samorząd zawodowy. Zgodnie z ustawą o samorządzie organem uprawnionym do określenia zasad etyki zawodowej jest Krajowy Zjazd Pielęgniarek i Położnych będący najwyższym organem tej korporacji zawodowej.
Kodeks etyki zawodowej pielęgniarki i położnej zawiera zasady, zgodnie z którymi pielęgniarka powinna postępować, a za naruszenie których ponosić będzie konsekwencje.( Aktualny kodeks dla pielęgniarek zatwierdzony na IV zjeździe pielęgniarek i poł.)

ZADANIE 20

W jaki sposób kodeks reguluje relacje pielęgniarka - pacjent ?

Zasady etyki zawodowej wynikają z uniwersalnych zasad etycznych i zobowiązują pielęgniarki i położne do przestrzegania praw pacjenta i dbania o godność zawodu, zobowiązana jest przestrzegać zasad wynikających z praw pacjenta (intymności i godności osobistej podczas udzielania świadczeń medycznych, realizować świadczenia za zgodą pacjenta, poinformować o możliwych skutkach odmowy zgody na wykonanie świadczeń medycznych). Działalność zawodowa pielęgniarki i położnej to świadome i dobrowolne podejmowanie profesjonalnych działań na rzecz pacjentów niezależnie od ich sytuacji zdrowotnej i społecznej. Czynności zawodowe pielęgniarki/położnej nie mogą służyć aktom bezprawnym ani też powodować szkód dla zdrowia . Pielęgniarka/położna posiadająca pełne uprawnienia zawodowe ponosi osobistą odpowiedzialność za swoje działania, działa ona zawsze w interesie swych pacjentów szczególnie tam, gdzie ich życie i zdrowie mogą być zagrożone. We współpracy z pacjentem pielęgniarka / położna powinna okazywać życzliwość, wyrozumiałość, cierpliwość stwarzając atmosferę wzajemnego zaufania i zrozumienia, na prośbę pacjenta lub jego rodziny umożliwia kontakt z duchownym. Obowiązuje ją zachowanie w tajemnicy wszystkich wiadomości o pacjencie i jego środowisku (rodzinnym, społecznym) uzyskanych w związku z pełnieniem roli zawodowej. Nie może żądać od pacjentów dodatkowego wynagrodzenia ani też uzależniać swych usług od uzyskania korzyści materialnych. Powinna dołożyć wszelkich starań, aby zapewnić pacjentowi humanitarną opiekę terminalną, godne warunki umierania wraz z poszanowaniem uznawanych przez niego wartości.

ZADANIE 21

Jakie zadania nakłada Kodeks na pielęgniarki i położne w zakresie praktyki zawodowej i nauki?

Obowiązkiem pielęgniarki/położnej jest ciągłe podnoszenie kwalifikacji zawodowych, w miarę swoich możliwości wnosić wkład w rozwój badań naukowych z zakresu pielęgniarstwa oraz upowszechniać osiągnięcia naukowo -badawcze związane z wykonywaniem zawodu poprzez wystąpienia i publikacje. Powinna otaczać szacunkiem historię i tradycję zawodu, dbać o pozytywny wizerunek zawodu i powstrzymać się od jakiegokolwiek działania, które mogłoby spowodować jego złą opinię. Pielęgniarka/położna powinna cenić i szanować swój zawód, chronić jego godność, a w pracy zawodowej powinna postępować tak, aby budzić szacunek i zaufanie. Powinna uczestniczyć w działalności krajowych i międzynarodowych organizacji pielęgniarskich/położniczych na rzecz ochrony zdrowia społeczeństwa, przysparzając tym samym prestiżu zawodowi. Zobowiązana jest do działalności na rzecz promocji zdrowia. Ma prawo dostępu do informacji istotnych dla realizacji czynności zawodowych. Jej obowiązkiem jest dokładne dokumentowanie swojej działalności zawodowej i zabezpieczenie dokumentów. Pielęgniarce/położnej nie wolno wykonywać zleceń lekarskich bez wyraźnego polecenia na piśmie umożliwiającego identyfikację lekarza i pacjenta z wyjątkiem sytuacji nagłych, stanowiących zagrożenie życia pacjent, ma prawo odmówić uczestnictwa w zabiegach i eksperymentach biomedycznych, które są sprzeczne z uznawanymi przez nią normami etycznymi. Zorientowawszy się, że w postępowaniu medycznym został popełniony błąd (zwłaszcza w przypadku błędu zagrażającego życiu lub zdrowiu pacjenta), niezwłocznie powinna powiadomić o tym odpowiednie osoby z zespołu terapeutycznego.

ZADANIE 22

Jakie obszary aktywności zawodowej reguluje Międzynarodowy kodeks etyki dla pielęgniarek? W jakim zakresie?

Pierwszy kodeks dla pielęgniarek powstał w 1953 r. obecnie obowiązuje z 2005r. Zawiera cztery podstawowe elementy: pielęgniarki i ludzie,pielęgniarki i praktyka, pielęgniarki i zawód, pielęgniarki i współpracownicy ,odzwierciedla i buduje ramy dla norm postępowania, jest przewodnikiem dla działań w pracy zawodowej. Musi być dobrze rozumiany, przyjmowany i wykorzystywany we wszystkich rodzajach pracy pielęgniarek.

Piel a ludzie - piel. jest odpowiedzialna wobec ludzi którzy potrzebują jej opieki,sprawując opiekę promuje środowisko, prowadzi działania z poszanowaniem praw wartości i zwyczajów rodziny czy społeczności, utrzymuje tajemnicę o pacjencie i jego rodzinie, ponosi odpowiedzialność za inicjowanie i popieranie działań odpowiadających za potrzeby zdrowotne socjalne społeczeństwa, za podtrzymywanie i ochronę środowiska

Piel a praktyka - jest osobiście odpowiedzialna i rozliczana za wykonywaną przez siebie pracę oraz za podtrzymywanie swoich umiejętności zawodowych (ustawiczne dokształcanie). Dba o zdrowie by nie ograniczać zdolności do sprawowania opieki. Przestrzega standardów postępowania, wykorzystuje nowe technologie i zdobycze nauki w sposób bezpieczny dla pacjenta z poszanowaniem jego godności i przestrzeganiem jego praw. Dba o wiarygodność całej grupy zawodowej

Piel a zawód - odgrywa główną rolę w wdrażaniu standardów praktyki i piel klinicznego, zarządzania , badań naukowych i edukacji. Aktywnie uczestniczy w rozwijaniu wiedzy zawodowej opartej na badaniach. Działa w organizacji zawodowej uczestniczy w tworzeniu i utrzymaniu bezpiecznych i sprawiedliwych warunków pracy

Piel a współpracownicy - utrzymuje właściwa współpracę z przedstawicielami swojej i innych grup zawodowych, podejmuje działania dla dobra jednostki, rodziny i społeczności kiedy ich zdrowie zostało narażone na niebezpieczeństwo przez współpracownika lub inną osobę .

Poszczególne elementy kodeks skierowane i opracowane są da pracowników i kierowników, nauczycieli i badaczy oraz krajowych stowarzyszeń pielęgniarskich

Zadanie 23

Jakie wartości, nakazy i zakazy zawarte w Kodeksie są dla pani Szczególnie ważne?

Role kierownicze

Do najważniejszych funkcji kierowniczych należą głownie te, które są zasadniczymi składnikami procesu zarządzania.

Wyróżniamy trzy podstawowe role menedżerskie:

• interpersonalne czyli wszystkie te zachowania i działania, które obejmują kontakt z ludźmi, jest łącznikiem pomiędzy przełożonymi, a podwładnymi, reprezentuje organizację na zewnątrz, dba o jej wizerunek;

• informacyjne - menedżer zajmuje się ogólnie pojętymi kwestiami informacji, zarówno tymi dotyczącymi sytuacji w przedsiębiorstwie, prowadzonych przez nie działań, jak również informacjami na temat podejmowanych decyzji przez kierownictwo wyższego szczebla, rola ta może przewidywać również bycie rzecznikiem prasowym firmy;

• decyzyjne - odnosi się to głównie do procesu decyzyjnego przedsiębiorstwa, podejmowania decyzji i ponoszenie za nie odpowiedzialności, ewentualnie wskazania, kto daną decyzję ma podjąć, opracowywanie pomysłów i koncepcji, przeciwdziałanie konfliktom itp.

Zadanie 24

Istota pracy kierownika
Stanowisko pracy kierownika nie jest w rzeczywistości takie jakie może się wydawać. Jego praca nie polega tylko na wykonywaniu  jednego jasno określonego zadania w ciągu dnia pracy. Z przedstawionych badań wynika że przeciętny dyrektor  naczelny w ciągu dnia swojej pracy spędza: 59% swojego czasu na zaplanowanych zebraniach, 22% na pracy biurowej, 10% na zebraniach nieplanowanych, 6% na rozmowach telefonicznych, a pozostałe 3% przebywa na terenie przedsiębiorstwa.
Prócz wymienionych wyżej zadań menedżerowie zajmują się także szeregiem innych zajęć. Do tych zajęć wliczają się między innymi: decydowanie o nowych projektach, rozpatrywanie skarg swoich podwładnych, pisanie sprawozdań i raportów dla swojego przełożonego, koordynowanie wspólnych przedsięwzięć innymi kierownikami oraz wiele innych zadań merytorycznych. Pod-czas wykonywania wszystkich tych zadań menedżer musi podejmować etyczne decyzje. Tak intensywny dzień pracy kierownika może powodować że brakuje mu czasu na przerwy, wszystkie decyzje musza być podejmowane szybko a plany bez chwili namysłu - co nie znaczy że będą złe. Te cechy pracy kierownika często ukazują sens i bogactwo tego rodzaju pracy.  Podejmowanie  trafnych decyzji przy tak dużym  natłoku pracy oraz pod presją może być źródłem  zadowolenia z pracy. Dodatkowym aspektem jest to że kierownicze stanowiska są bardzo często dobrze płatne.
Atrybuty Kierownika:
Każda osoba będąca na stanowisku kierowniczym powinna posiadać konkretne umiejętności które zapewnią jej powodzenie w wykonywaniu swojej pracy. Trzema najważniejszymi typami umiejętnościami są umiejętności: techniczne, interpersonalne ora koncepcyjne.
Czwartymi - także ważnymi - umiejętnościami są umiejętności diagnostyczne i analityczne.
1. Umiejętnościami technicznymi są wszystkie te umiejętności które pozwolą kierownikowi zrozumieć istotę wykonywanej w organizacji pracę, ora wykonywanie jej. Np. Kierownik firmy zajmującej się finansami powinien mieć umiejętności [wy-kształcenie] w tym samym kierunku - to zapewni mu odpowiednia podstawę która umożliwi mu zdobycie doświadczenia i co za tym idzie zajęcie stanowiska kierowniczego.
2. Umiejętności interpersonalne są bardzo istotne w pracy kierownika, kierownik bardzo dużo czasu spędza na stosunkach z ludźmi zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz organizacji z oczywistych więc powodów kierownik musi posiadać umiejętności na-wiązywania łączności z jednostkami i grupami, rozumienia ich oraz wpływania na nich motywująco.

 

Zadanie 25

  Kluczowe kwalifikacje kierownicze

- umiejętności specjalistyczne

- umiejętności koncepcyjne, globalnego oceniania organizacji

 umiejętności wywierania wpływu by ludzie chcieli pracować nie na drodze nakazu ale na drodze autorytetu.( odzwierciadlające inteligencję emocjonalną)

Zadanie 26

Role kierownika:
1. Interpersonalne - rola reprezentacyjna, przywódcy (zatrudnianie, szkolenie, motywowanie), łącznika między ludźmi.
2. Informacyjne - rola monitora (poszukiwanie informacji), upowszechniającego, rzecznika wobec osób spoza jednostki lub organizacji.( obserwator, propagator, rzecznik)
3. Decyzyjne - rola przedsiębiorcy (udoskonalanie jednostki), przeciwdziałającego zakłóceniom, rozdzielającego zasoby, negocjatora.( przedsiębiorca, przeciwdziałający zakłóceniom, dysponent zasobów, negocjator)

4.Sterujące- (móc) inicjator, negocjator, dysponent, regulator.

Zadanie  27

Władza w organizacji

Organizacja to wyodrębniony system społeczny w którym dysponujący potencjałem intelektualnym  i materialnym tworzą struktury umożliwiające realizację wyznaczonego celu.

W społeczeństwach postindustrialnych obserwuje się wzrost znaczenia organizacji jako źródła władzy odbywający się kosztem innych źródeł. Władza uwarunkowana przekształca się we władzę organizacyjną.
Organizacja- zbiorowość społeczna, która ma sztuczną konwencjonalną genezę, co znaczy że organizacja została utworzona przez świadome działanie ludzi w celu spełnienia określonych zadań.
U podstaw organizacji istnieje funkcja, którą organizacja ma spełniać wobec otoczenia. ona stanowi wspólny cel działań członków organizacji. W toku tych działań wytwarzają się stosunki władzy, zaś oparcie ich na regułach organizacyjnych zapewnia im trwałość.
Struktura organizacji oraz przepisy określające strategie działań w ramach organizacji, a także strategie wzajemnego oddziaływania organizacji i jej otoczenia tworzą sfery niepewności, których kontrolowanie zapewnia przewagę w relacjach zachodzących w ramach organizacji. \"Im bardziej istotna dla organizacji będzie sfera niepewności kontrolowana przez danego aktora, tym większą będzie on dysponował władzą.

Kierowanie w znaczeniu wywierania wpływu zakłada, że osoba oddziaływująca na innych posiada władzę - jest ona “koniecznym warunkiem każdego procesu kierowania” Według Maxa Webera oznacza to prawdopodobieństwo, że polecenia osoby dysponującej władzą zostaną wypełnione przez daną grupę osób. W oparciu o Typy władzy prawomocnej M. Webera wyróżniono następujący podział:

władzę charyzmatyczną - opartą na przekonaniu o prawomocności ustanowionych przez nią norm oraz na pewności, że przywódca posiada nadzwyczajne, szczególne cechy;

władzę tradycyjną - opartą na wierze w trwałość ustalonego porządku oraz jego prawomocności;

władzę legalną - pochodzącą z mianowania lub wyboru dokonanego na podstawie prawnie usankcjonowanych procedur oraz przekonaniu, iż osoby posiadające taką władzę mają prawo do wydawania poleceń na bazie tych norm

Koncepcja władzy:

       w ujęciu behawioralnym (władza rozumiana jako jednokierunkowy wpływ na podwładnych  sformalizowana zależność nadrzędności i podporządkowania

        w koncepcji interakcyjnej (władza pojmowana jako wynik interakcji pomiędzy partnerami stosunku społecznego - dwukierunkowe wzajemne oddziaływania)

 

Kierowanie ludźmi w organizacji

Kierowanie oznacza wzajemne oddziaływanie na siebie menadżera i pracownika, przy nadrzędnej roli menadżera , aby realizować zamierzone cele, pomimo czynników zewnętrznych, które mogą być sprzyjające lub nie procesowi kierowania. Relacje między menadżerem a pracownikowi powinny opierać się na zaufaniu. Kluczową role w kierowaniu ludźmi odgrywa menadżer. Należy pamiętać, że pracownicy zatrudniają się w organizacji a odchodzą od menadżerów. Menadżer musi szanować swoich pracowników i stworzyć im odpowiedni klimat. Władza opiera się na zależności. Władza to posiadanie czegoś, czego chcą inni. Kierowanie ludźmi staje się dzisiaj wielką sztuką wymagającą wielostronnej wiedzy

nie tylko własnej menedżera, ale i wiedzy pracowników, którą można efektywnie wykorzystać w organizacji, wiedzy pozwalającej obu partnerom aktywnie uczestniczyć w

programowaniu i realizowaniu przedsięwzięć firmy, w jej ciągłej modernizacji.

Kierowanie ludźmi musi być ściśle związane ze sposobem realizacji strategii, a ta musi

uwzględniać zwiększone zdolności do uczenia się, współpracy oraz umiejętności zarządzania

w warunkach różnorodności i niepewności otoczenia, szczególnie zaś rynku, który trzeba

stale zdobywać. Firmy, które chcą pozyskiwać nowych klientów, rozwijać nowe produkty,

muszą być bardziej innowacyjne i kreatywne, muszą dbać o swobodny rozwój informacji,

umiejętności uczenia się pracowników, ich myślenia kategoriami celów i wyników

organizacji2. Stawia to szczególne wymagania kierownikom, którzy chcąc myśleć poważnie

o sukcesie w kierowaniu, będą musieli umiejętnie motywować i pobudzać kreatywność

pracowników. Podstawowym ich zadaniem będzie umiejętność doboru właściwych

pracowników, kształtowania ich karier i odpowiedniego wynagradzania, aby byli oni bardziej

podatni na zmiany i poszukiwanie nowych sposobów działania, szybszego i

skuteczniejszego.

Zadanie 28

 Sposoby oddziaływania na podwładnych

1.        poziom udziału podwładnych w procesie decyzyjnym

2.        stopień zorientowania (nastawienia) kierownika

o        na osiągnięcie celu

o        na ludzi - na podwładnych (tworzenie dobrego klimatu w pracy, przyjaznej i życzliwej atmosfery, kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich);

3.        rodzaj sprawowanej kontroli kierowniczej

o        stawianie zadań, określenie szczegółowych sposobów wykonywania, bieżąca, dokładna kontrola podwładnego,

o        kontrola ogólna - mniej ingerencji w prace podwładnych, wybór metod i sposobów pracy zależy od podwładnego

4.        kontakt emocjonalny z podwładnym

o        kontakt ciągły, ale psychicznie płytki

o        kontakt incydentalny, ale emocjonalnie głęboki

 

 

Zadanie 29

a .Przywództwo - to proces wpływania na członków organizacji w celu skuteczniejszego wykonywania przez nich zadań. Jest to oddziaływanie na innych ludzi i wynika z nierównego podziału władzy.

                Polega ono na tworzeniu stanów emocjonalnych uczestników organizacji skłaniających ich na do zaangażowania osiągania wspólnego celu wraz  z przywódcą, który dany cel sformułował

Wymiary przywództwa:

•          Wspieranie- postępowanie przywódcy sprzyjające powstaniu u podwładnych poczucia własnej  wartości

•           Ułatwienie współdziałania- tworzenie klimatu współdziałania wśród uczestników organizacji

•           Wzbudzanie entuzjazmu dla realizacji celu -wywoływanie napięcia psychicznego

•           Ułatwianie działań- stwarzanie warunków do emocjonalnego zaangażowania  się uczestników organizacji w osiąganie wspólnych celów

Co robi przywódca:

- Produkuje wizję - Działa od ogółu do szczegółu

- Podejmuje ryzyko - Myśli długimi terminami

- Koncentruje się na ludziach

- Motywuje i inspiruje - Produkuje energię

- Powoduje pozytywne zdarzenia

- Tworzy zespół

- Tworzy proces komunikowania

- Używa nieformalnych struktur

- Produkuje zmiany

- Wprowadza innowacje

- Ustala kierunki

- Ustanawia normy etyczne

Czynniki wpływające na skuteczność przywództwa

Osobowość, doświadczenia i oczekiwania  przywódcy -kierownicy wybierają styl kierowania, w którym czyją się najwygodniej

Oczekiwania i zachowania przełożonych- częste kopiowanie stylu przywództwa wyższych hierarchią kierowników przez kierowników niższego szczebla

Cechy, oczekiwania i zachowania podwładnych- od akceptacji stylu przywództwa prze podwładnych zależy jego efektywność, ważny jest ich poziom wykształcenia

Wymogi zadania -charakter obowiązków wpływa na stosowany styl przywództwa

Kultura i zasady postępowania organizacji- kultura organizacyjna: założenia podstawowe, normy i wartości, artefakty. Oczekiwania i zachowania kolegów-często kierownicy naśladują styl kierowania swoich kolegów  

---