1. Znaczenie zasobów ludzkich w zarządzaniu firmą.

1. wiedza

2. doświadczenie

2) innowacyjność

3) kreatywność

4) przedsiębiorczość

5) postawa

6) lojalność

2. Cele zarządzania zasobami ludzkimi.

1. umożliwić kierownictwu osiągniecie wyznaczonych celów przez zaangażowanie personelu

2. w pełni wykorzystać możliwości i umiejętności wszystkich zatrudnionych osób

3. inicjować zaangażowanie pracowników w pracę poprzez kontrolę jakości działań

4. spajać i integrować zasady polityki dotyczącej zasobów ludzkich z planami rozwoju firmy oraz wpajać odpowiednią kulturę

5. opracować spójny zestaw zasad polityki personalnej i zatrudnienia

6. stworzyć warunki pracy umożliwiające rozwój, nowatorstwo, prace zespołową oraz jakość totalną

7. podtrzymać gotowość do elastycznego działania w ramach tzw. ,, organizacji zdolnej do adaptacji ” oraz dążyć do jej doskonałości .

3. Istota, cele i zadania polityki personalnej.

Strategia personalna firmy - polega na sformułowaniu własnej filozofii zarządzania zasobami ludzkimi, określeniu długofalowej wizji pożądanego stanu oraz związanego z tym systemu działań taktycznych, który powinien zapewnić optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich, gwarantujące realizację celów istotnych dla firmy w danym okresie.

Polityka personalna musi być podporządkowana przyświecającej działaniom wizji kadr i odpowiadać na pytania:

1. Jakie kadry stanowią ideał, do którego warto dążyć w firmie?

2. W jakim okresie powinno się ten ideał osiągnąć?

3. Jakie konkretne zadania należy w związku z tym wykonać?

4. Kto jest odpowiedzialny za realizację poszczególnych zadań?

4. Proces planowania zatrudnienia w przedsiębiorstwie (elementy procesu)

Miejsce, cele i strategia firmy

Strategia personalna

Prognoza popytu i podaży kadr

Analiza zasobów kadrowych firmy

Zapotrzebowanie kadrowe

Plan zatrudnienia

Plan doskonalenia kadr

Plan rozwoju pracowników

Plan następstw

Plan działań motywacyjnych

Plan zatrudnienia - określa liczbę, rodzaje i strukturę kwalifikacyjną pracowników

Plan szkolenia ( doskonalenia ) kadr - określa liczbę osób wymagających szkolenia, rodzaje, programy i formy szkolenia.

Plan następstw - określa kto ma zastąpić kogo na stanowisku ( rezerwowa kadra ) , poziom wykorzystania zadań i gotowość do awansu.

Plan działań motywacyjnych - obejmuje składniki materialne i niematerialne, służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracowników, racjonalizacje wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.

• Polityka personalna

• Analiza zatrudnienia

• Wartościowanie pracy

5. Korzyści płynące z zatrudnienia w przedsiębiorstwie.

1. unikanie niedoboru lub nadmiaru zatrudnienia

2. unikanie permanentnych wahań wymagań stawionych pracownikom

3. unikanie nadmiernych kosztów wynikających z nieplanowanej, nieefektywnej i kosztownej

rekrutacji personelu

4) ograniczenie pracy w godz. nadliczbowych

5) motywacja pracowników

6) przejrzystość kosztów rozwoju personelu

7) kształtowanie i sterowanie gospodarką kadrową

6. Kryteria doboru kandydatów do pracy.

7. Metody i techniki doboru pracowników.

diagnoza potrzeb personalnych

opis stanowiska

profil kandydata

wybór strategii rekrutacyjnej

rekrutacja wewnętrzna

rekrutacja zewnętrzna

wytypowanie kandydata

konkurs wewnętrzny

samodzielna rekrutacja

wynajęcie firmy zewnętrznej

wybór metody poszukiwania

banki danych

internet

ogłoszenia prasowe

poszukiwanie tradycyjne

wybór strategii selekcyjnej

- ocena CV

- wywiady telefoniczne

- rozmowa kwalifikacyjna

- testy psychologiczne

- metody grupowe

- sprawdzenie referencji

dokonanie oceny końcowej

decyzja rekrutacyjna

Metody selekcji:

1) LONGLISTING

pozyskiwanie kandydatów (wybór metody poszukiwania)

• 
  
  ogłoszenia prasowe

• internet zintegrowana grupa potencjalnych kandydatów

• bank danych zainteresowanych wstępnie ofertą

• 
  poszukiwanie bezpośrednie

(poszukiwania tradycyjne)

2) SHORTLIGISTING

selekcja kandydatów (wybór strategii selekcyjnej)

• ocena CV

• wywiad telefoniczny

• rozmowa kwalifikacyjna

• metody grupowe

• sprawdzenie referencji

Techniki doboru:

1.Testy inteligencji(zdolnosci ogólnych)

2.Testy zdolności specjalnych

3.Testy sprawnościowe (wydajnościowe, wydolnościowe)

4.Testy osobowości( ogólna struktura osobowości, walory przydatne dla instytucji, zachowania w warunkach ekstremalnych,sposób postępowania)

5.Testy wiadomości i umiejętnosci

6.Testy kliniczne

Wywiady

7.wyw.indywidualny

8.wyw. grupowy

9.wyw ustrukturyzowane

10.wyw mieszane (do prac naukowo-badawczych , projektowanych w dziedzinie zarzadzania)

11.wyw. problemowe ( w konkursach na dyrektora)

12.wyw.stresowe ( kandydaci na żołnierzy, policjantów)

13.wyw.kierowniczy

8. Istota i znaczenie rozmowy kwalifikacyjnej pracowników.

Podstawą rozmowy kwalifikacyjnej powinna być analiza wymagań, dzięki której zostanie precyzyjnie określony zakres koniecznej w pracy wiedzy, doświadczenia i umiejętności.

Rozmowa kwalifikacyjna

pytania o fakty

• uzyskiwanie i uzupełnienie informacji o kandydacie i jego doświadczeniach zawodowych

• rozmowa o doświadczeniach zawodowych kandydata i przebiegu jego kariery zawodowej

interpretacja faktów

• diagnoza i ocena przydatności zawodowej kandydata

9. Metody stosowane podczas rozmów kwalifikacyjnych.

10. Istota i znaczenie autoreprezentacji - uwarunkowania jej skuteczności.

11. Znaczenie adaptacji pracowników i jej wpływ na budowanie zespołu pracowniczego.

12. Style kierowniczego oddziaływania w kierowaniu ludźmi.(psychologia)

Podstawowe style kierowania:

I.Wg kryterium zachowania kierownika wobec grupy:

1.autokratyczny-opiera się głównie na sile , charakteryzuje ją wyraźny, ostry podział na kierujących i kierowanych.Autokrata skupia władzę we własnych rękach, sam wyznacza sposoby postępowania i nie dopuszcza nikogo do podejmowania decyzji.Sprawdza się w wawrunkach skrajnych ( b.dobrych lub b.złych)

2.demokratyczne- nie ma wyraźnego podziału na tych którzy rzadzą i na tych którzy muszą słuchać . Funkcje kierownicze i wykonawcze rozdzielone sa miedzy członkami grupy. Czlonkowie grupy mają wieksza samodzielność . Wszelkie decyzje poddawane sa pod opinię grupy.Sprawdza się w sytuacjach umiarkowanych.

II.Wg kryterium przedmiotu zainteresowania kierownika ( to co kierownik chce osiągnąć)

1.Kierownicy nastawieni na zadania-Uwagę ich zaprząta zadanie które mają wykonac , nie przykładają uwagi do odczuć i potrzeb pracowników.Zachęcają do pracy ale ale jednocześnie wymagają przestrzegania procedur.Kontrolują wydajność i terminowość.

2.Kierownicy nastawieni na ludzi i na współdziałanie z nimi- nastawieni na ludzi , starają się stworzyć dobrą atmosferę w grupie.Dążą do harmonijnego i zgodnego współdziałania w grupie.

3.Kierownicy nastawieni na siebie-ich głównym celem jest osiągnięcie pozycji zawodowej, kierowanie się własnymi potrzebami i ambicjami

13. Sposoby określania potrzeb szkoleniowych pracowników.

• Analiza wyników

Okresowa ocena pracowników (efekty pracy, słabe i mocne strony, potrzeby szkoleniowe)

• Analiza potrzeb stanowiska

• Analiza organizacji

• Ankieta wśród pracowników

14. Metody i techniki szkolenia i doskonalenia kadry kierowniczej oraz pracowników.

W zależności od celu i zakresu działalności wyróżniamy:

• Szkolenie, przyuczenie pracowników do wykonywania pracy na obecnym stanowisku

• Doskonalenie pracowników w celu podniesienia jakości pracy na obecnym stanowisku lub osiągniecia awansu

• Treningi personalne ( osobistego) rozwoju pracowników

	Techniki szkolenia podczas pracy	Techniki szkolenia poza pracą
GRUPOWE TECHNIKI SZKOLENIA	udział w pracach projektowych grupowe formy prac	seminaria konferencje gra ról metoda sytuacyjna analiza przypadków trening grupowy
INDYWIDUALNE TECHNIKI SZKOLENIA	coaching konsultacje z przełożonym zadania zlecone instruktaż zastępstwa na stanowisku rotacja na stanowiskach	wykłady zaprogramowany instruktaż analiza przypadków prace pisemne studia zaoczne

15. Istota i znaczenie ocen pracowników

OCENA - jest opinią wartościującą, powstającą w efekcie porównania obiektu oceny bądź jego wybranych cech, z pewnym wzorcem (standardem) lub z innymi obiektami, wykorzystaną dla celów analityczno - kontrolnych i decyzyjnych.

Oceny w zarządzaniu służą celom praktycznym; analizie i kontroli sytuacji oraz przygotowaniu decyzji.

Przedmiot oceniający		porównania		Przedmiot oceniany i związane z nim kryteria
								Model idealny (założony standard)
								Rezultat oceny rzutujący na decyzje personalne

Oceny dokonujemy dla potrzeb(znaczenie):

• doboru ludzi do stanowisk

• rozwoju zawodowego kierowników i pracowników

• decydowania o awansach

• decydowania o degradacjach i zwolnieniach z pracy

• wynagrodzenia

16. Najczęściej stosowane formy ocen pracowników.

Oceny permanentne (ciągłe) - mają z reguły charakter niesformalizowany i podlegają bieżącej ocenie pracowników, ocenia pracy i jej rezultatów.

Oceny okresowe - są dokonywane okresowo w sposób cyklicznie powtarzalny. Uwzględniać powinny kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe i behawioralne. Propozycje pomiędzy tymi grupami kryteriów zależą od celów, jakim dany system ma służyć.

17. Kryteria ocen pracowników.

1. efektywnościowe

2. behawioralne (zachowań)

3. osobowościowe

4. kwalifikacyjne

5. etyczne

6. społeczne

7. psychofizyczne

Ranga tych grup kryteriów jest zróżnicowana w zależnosci od celów jakim służą.

18. Zasady oceniania pracowników (dotyczy ocen okresowych)

Zasady oceny pracowników:

1. Systematyczność - ocenianie powinno być cykliczne, wartościowe wg jednolitych zasad i kryteriów umożliwiających porównanie w czasie.

2. Powszechność - oceny spełniają swe funkcje, gdy obejmują wszystkich pracowników bez wyjątku.

3. Konkretność - ocenia się tylko te cechy, które są jasno określone i wykluczają subiektywność ocen.

4. Jawność - cele, zasady i kryteria oceniania muszą być powszechnie znanych i akceptowanych przez pracowników i zwierzchników, a jeśli jest to możliwe to przez ich przedstawicieli.

5. Poufność - dotyczy wyników ocen, które być znane tylko oceniającym i ocenianemu.

6. Prostota - wymaganie jest łatwość posługiwania się opracowaniami, technikami i formułowaniem wyników. Wyniki powinny być dokładnie sprecyzowane i łatwo mierzalne.

7. Możliwość odwoływania się od oceny.

19. Metody (techniki) oceniania

• PUNKTOWANIE - ocena wg listy cech osobowych lub innych czynników, ocenianych po kolei w skalach stopniowych (od 1 - 5 )

ZALETY: WADY:

Metoda najbardziej rozpowszechniona, użyteczna Raczej trudna do wykorzystania w motywowaniu,

dla płac, określanie perspektyw pracownika może dawać fałszywe wrażenie adekwatności,

stopnie są często subiektywne.

Wniosek: ocena przy pomocy stopni wymaga ścisłego określenia czynników i sposobu stopniowania

oraz szkolenia menedżerów w używaniu skali ocen.

• SZEREGOWANIE - pracowników wg merytorycznej przydatności zwykle w odniesieniu do całościowo pojmowanej przydatności na danym stanowisku.

ZALETY: WADY:

Łatwość (w małej grupie) co do płac i przyszłości -nie pokazuje potrzeb szkoleniowych

pracownika - niska przydatność do motywacji

- nie pokazuje o ile lepszy jest „pierwszy”

pracownik od „ostatniego”

• GRUPOWANIE - „przydzielanie” podwładnego do kategorii wydajności pracy, pojmowanej całościowo.

ZALETY: WADY:

Metoda dobra dla grupy jednolitej Silna tendencja do unikania ocen ekstremalnych

Wydajność rozkłada się następująco:

Słaby poniżej średniej średni poniżej średniej wybitny

10% 20% 40% 20% 10%

• OPISYWANIE - opisowy sposób oceny sposobu wykonywania pracy.

Metoda może przyjąć postać odpowiedzi na 4 pytania:

1)Jakie są silne strony podwładnego w pracy?

2)Jakie są słabe strony podwładnego w pracy?

3)Jakie ma niewykorzystane możliwości ?

4)Jakie są potrzeby szkoleniowe?

Ponadto: metoda może mieć postać ogólnego oszacowania pracy wraz z sugestiami koniecznych działań dla poprawy wydajności pracownika

Odmiana: podwładni jednoczesnie z menedżerem piszą swoje wersje oceny własnej pracy w danym okresie, sugerując ewentualne przeniesienie lub szkolenie pomocne w karierze.

20.Istota i znaczenie motywacji w kierowaniu ludźmi.

Obejmuje składniki materialne i niematerialne , służące oddziaływaniu na postawy i zachowania pracownikow, racjonalizację wynagrodzeń i nagród, stworzenie bodźców do doskonalenia osobistego i zawodowego pracowników.

21.Elementy systemu motywacyjnego.

Materialne Niematerialne

cele

partycypacje

Płacowe Pozapłacowe delegowanie uprawnień

Wynagrodzenie Samochód slużb. komunikację

Premie Telefon kulturę organizacji

Finansowanie studiów konflikt

Prowizje Ubezpieczenia

Udział w zyskach Polisy

22. Elementy systemu wynagradzania.

Funkcje wynagrodzeń:

• funkcja społeczna - polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Płace pracowników powinny też unikać spadku realnej ich wartości, co może budzić niezadowolenie i osłabienie ich motywacji do pracy, poprzez pogarszanie sytuacji materialnej samych pracowników oraz ich rodzin.

• funkcja kosztowa - prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.

• funkcja dochodowa - w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia.

• funkcja motywacyjna - dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efektów

23.Istota, funkcje i formy płac.

Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac.

Płace powinny być zróżnicowane stosownie do:

• Treści pracy

• Efektów pracy

• Oferty rynkowej

• Wewnętrznych założeń polityki plac firmy i umowy ze zwiazkami zawodowymi

• Możliwości finansowych firmy

Formy płac:

• Forma czasowa

• Forma premiowa

• Forma zadaniowa

• Forma prowizyjna

• Forma kafeteryjna

• Forma akordowa-forma płac w której pracownik jest wynagradzany proporcjonalnie do ilości wykonywanej pracy, stosowana do prac o łatwo mierzalnych wynikach, głównie do stanowisk robotniczych

Funkcje wynagrodzeń:

• Dochodowa

• Kosztowa

• motywacyjna

24.Determinanty efektywnego systemu wynagradzania.

Do podstawowych determinant systemu wynagrodzeń zaliczamy:

• Cele i zasady polityki personalnej

• Kulturę organizacyjną

• Zadania

• Wyniki

• Czynniki korygujące

25.Istota i znaczenie wartościowania pracy.

Postępowanie zmierzające do zwymiarowania prac i stanowisk pracy pod kątem różnic w ich treści (trudności prac), wykorzystywanym w polityce personalnej firmy.(T.Oleksyna)

• Niezbędna przede wszystkim dla celów różnicowania wysokości oferowanych pracownikom płac stosownie do tego jakie prace powierza się im do wykonania.

• Jego wyniki są wykorzystywane również dla celów doboru ludzi do stanowisk , oceny oraz kształtowania rozwoju zawodowego.

Wartościowanie pracy daje „pierwsze przybliżenie” jeśli chodzi o zróżnicowanie płac

• Podczas przeprowadzania wartościowania należy zapomniec , kto na poszczególnych stanowiskach pracuje aby nie sugerować się nazwiskiem i nie kierowac się sympatiami ani antypatiami

• Trzeba zachować bezstronność i obiektywizm

• Wart.pracy odnosi się do bezosobowych wymogów stanowisk pracy

• Wrat.pracy dokonuje zwykle kilkuosobowy zespół ekspertów wewnętrznych firmy, znających dobrze wszystkie stanowiska pracy i specyfike ogółu

Metody warościowania pracy

1. sumaryczne

• sumaryczno-porównawcze(rangowe)

• porównywania parami

2. analityczne

26.Kultura organizacyjna, jej istota i znaczenie w zarządzaniu przedsiębiorstwem (organizacją).

Kultura organizacji jest specyficznym sposobem funkcjonowania, opartym na wspólnocie wartości, praw (norm) i idei. Kultura organizacji reprezentuje wartości i idee, wspólne dla grupy osób pracujących w jednej firmie. Wartości te objawiają się poprzez symbole (np. znak firmowy, marka), opowieści (przekazy, historie i anegdoty), bohaterów, hasła i rytuały.

Określa poczucie tożsamości pracowników

Dostarcza nieuświadomionych zasad

Wzmacnia trwałość systemów społecznych

Aspekty formalne (jawne) - oficjalnie

sformułowane cele organizacji, technologia, struktura, zasady polityki i postępowania, zasoby finansowe.

Aspekty nieformalne (ukryte) -wspólne

postrzeżenia, postawy i uczucia oraz wspólne wartości dotyczące natury ludzkiej oraz stosunków międzyludzkich.

---