SUPERWIZJA PRACY SOCJALNEJ ( w) zal z oceną kolokwium z treści wykładu

Plan wykładu:

1. Historyczne korzenie superwizji

2. Płaszczyzna superwizji

3. Rodzaje superwizji

4. Cele i zadania superwizji

5. Modele superwizji

Superwizja - metoda mająca na celu podniesienie jakości i efektywności pracy pracowników socjalnych

Metoda usprawnia realizacji celów instytucji pomocy społecznej i profesjonalnego doskonalenia pracowników socjalnych J. Szmagalski red. Superwizja pracy socjalnej zastosowania dylematy, Warszawa 2005.

Wymiar instytucjonalny -> GOPS , MOPS instytucje pomocy społ.

Wymiar jednostkowy -> jednostki, osoby profesjonalnego doskonalenia pracowników socjalnych

S. E , S.W-> S.M

Metoda szkolenia i doskonalenia kompetencji oraz umiejętności praktycznych osób profesjonalnie zajmujących się pomaganiem lub przygotowujących się do pracy w roli terapeutów , psychologów, doradców zawodowych i rodzinnych mediatorów ,kuratorów , pedagogów, pracowników socjalnych.

Stały obowiązkowy proces konsultacyjny , zachodzący między superwizorem a pracownikiem socjalnym służący rozwijaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych przy rozwijaniu problemów.

Wieloaspektowy ogląd pracy prowadzący do rozwiązywania problemów merytorycznych i emocjonalnych związanych z wykonywaniem pracy

Dwustronny proces pomagający poszerzyć świadomość własnych mocnych i słabych stron , a poprzez omówienie problemów i rzetelną ocenę osiągać lepsze wyniki .Warunkiem jest decyzja na ujawnienie swoich problemów zawodowych w pracy z ludźmi i analiza tych problemów.

Forma wsparcia merytorycznego , metodycznego i emocjonalnego udzielenie przez bardziej doświadczonego pracownika nowemu pracownikowi w celu ułatwienia adaptacji do zawodu

Superwizja polega na kontaktach interpersonalnych podczas których superwizor pomaga osobie lub grupie dokonań oglądu swojej pracy , poznać siebie i dzięki temu doskonalić działania zawodowe

Superwizja metoda mająca na celu podniesienie jakości i efektywności pracy pracowników socjalnych oraz działania placówki pomocy

RODZAJE SUPERWIZJI:

1. Edukacyjna

2. Wspierająca

3. Menadżerska

Superwizja Edukacyjna-> służy doskonaleniu zawodowemu pracowników i pomocy w nawiązywaniu problemów zawodowych wynikających w wykonywaniu zadań

ZADANIA:

• Ocena potrzeb szkoleniowych i umożliwienie udziału w różnych formach dokształcenia

• Działania sprzyjające budowaniu profesjonalnej samowiedzy i odpowiedzialności zawodowej oraz twórczego podejścia do pracy

SUPERWIZJA WSPIERAJĄCA- > pomoc w pokonywaniu trudności psychologicznych związanych z wykonywaniem zawodu:

Zadania:

• Pomoc w rozwiązywaniu problemów wynikających z emocji towarzyszących pomaganiu , obniżaniu , motywacji do pracy ,, przeciążania, obniżania motywacji do pracy , przeciążaniu pracy, trudności w godz. Pracy zawodowej z życiem osobistym.

• Pomoc w radzeniu sobie z problemami wynikającymi z kontaktu klientem

• Kontrola warunków pracy i bezpieczeństwa wykonywania czynności służbowych np. ochrona przed agresją klientów)

• Przeciwdziałania wypaleniu zawodowym oraz stresorów

SUPERWIZJA MENADŻERSKA->

Zadania:

• Dbałość o właściwą organizację pracy np. obciążenie pracowników liczbę prowadzonych przypadków , podział zadań itp.

• Działania związane z ocenę przydatności pracownika do rodzaju wykonywanej pracy (ocena efektywności pracy, kontrolne prowadzonej dokumentacji , udzielanie wskazówek)

• Kontrola zgodności pracy placówki ze statutowymi celami organizacji oraz przepisami

• Przekazywanie informacji o strategicznych celach organizacji i planach itp.

• Określanie zasad którymi będą posługiwać się i wywiązywać pracownicy zatrudnieni

CELE SUPERWIZJI:

Cel główny -: Poprawa jakości pracy

Cele szczegółowe:

1. Rozwój kompetencji pracowników

2. usprawnienie komunikacji pomiędzy pracownikami

3. kontrola realizacji celów statusowych placówkach

8.03. 2012

T: Superwizja jako niezbędny element kształcenia do pracy socjalnej

XXI Zjazd Polskiego Stowarzyszenia Szkół Pracy Socjalnej , Ewaluacja w pracy socjalnej- znacznie dla rozwoju badań , kształcenie praktyki , Białystok 25-26 X 2011.

SUPERWIZJA JAKO MIEJSCE REFLEKSJI

Refleksja przed - czyli profilaktyka rozumienia jako przygotowania do zawodu i jego profesjonalizacja

Refleksja w trakcie i po czuli monitorowanie podejmowanych działań, kto jak nie ja? Jorg Fengler „ fałszywa troska”

Refleksja przed w trakcie i po- czyli wieloaspektowy ogląd pracy

PYTANIA REFLEKSJA PRZED…..

• dlaczego chcę pomagać innym

• jak chcę pomagać innym

• w jaki sposób profesja związana z pomaganiem wpłynie na moje życie osobiste?

• Jaka jest moja filozofia pomagania?

• Czy jestem? / chcę być urzędnikiem czy kreatorem działań pomocowych ? Barbara Komolicka

1. Pomoc jako potrzeba zachowań prospołecznych

• Z potrzeby serca

• Aby komuś było dobrze

• Ze współczucia

• Takie jest zapotrzebowanie

• Łączenie pomagania z osobistym rozwojem

• Dzięki pomaganiu ,pomagam sam sobie

• Z powodu własnej trudnej sytuacji

• Wynika to z własnej doświadczeń życiowych itp.

• Z powodu posiadania osobowości społecznej

• Mam potrzebne predyspozycje

• Mam pomocowy charakter

• Wyniosłam to z domu to jest mój obowiązek

• Mam taką osobowość

• Bezinteresowność

6 POWODÓW POMAGANIA WG. FENGLERA

• POMOC jako potrzeba Zachowań prospołecznych

- z potrzeby serca

- ze współczucia

• Pomaganie jako namiastka kontaktu

• Terapia własnych problemów

• Pomoc w bezradności

• Pomaganie jako fatum

• Pomaganie jako towar

REFLEKSJA PRZED I W TRAKCIE

• Kto jak nie ja?

• Jorg Fengler używa pojęcie „fałszywej troski”

• Superwizja jako dążenie do zdystansowanej troski

• Najwłaściwszą drogą w podejściu do pomagania wydają się być przejście od fałszywej troski do zdystansowanej troski

• Zachowanie równowagi pomiędzy wspieraniem innych a uważnością na siebie ( Fengler)

SUPERWIZJA JAKO MIEJSCE REFLEKSJI:

• Czy wystarczająco często słucham siebie ? C. Rogers

• Czy buduję właściwe sieci wsparcia ? S. Kawula

• Czy w centrum uwagi stawiam pytanie „ dlaczego pomagam” W. Eichelberger

Superwizja jako ochrona przed wypaleniem zawodowym

Refleksja końcowa

Pomocy można udzielić tylko w takich granicach do jakich sami docieramy w rozwoju swojej osobowości ( Fengler)

22.03.2012

T: Superwizja jako proces uczenia się . Metody stosowane podczas superwizji

Myśli przewodnia: Jeżeli chcesz możesz wykreślić słowa nie , za słowo niemożliwe

ORIENTACJE KSZTAŁCENIA PRACOWNIKÓW SOCJALNYCH

1. koncentracja na przekazywaniu wiedzy

2. koncentracja na działanie ( patrz cykl uczenia się Kolba

3. Podejście integracyjne zdobywanie wiedzy i działania

Łącząc podejścia pragmatyczne z naukowym (praktyki z teoria) jest szansą na osiągnięcie głównego celu superwizji jakim jest wieloaspektowy ogląd pracy oraz dokonywanie zmian .

Superwizja jako gotowość uczenia się

Trzy koncepcje uczenia się dorosłych

CYKL UCZENIA SIĘ D. A . Kolba

Zrób coś ( działanie) ----- pomyśl o tym ( zaczyna się zastanawiać, analiza myśli)--nadajemy temu znaczenie --- zrób to inaczej ( a tu mogę postąpić inaczej) - zrób coś;)

Teoria kompetencji :

A)Nieświadoma niekompetencja .. -> to etap „ nie wiem , że nie wiem”

To etap że nie jesteśmy czegoś świadomi , ale to miejsce dla nas frustrujące

RODZAJE WSPARCIA PRACY SOCJALNEJ:

- instrumentalny, meterialne

-informacyjny

-wsparcie emocjonalne

-duchowe

-psychiczno- rozwojowe

B) Świadoma niekompetencja - To etap że jesteśmy świadomi własnej niewiedzy i wiemy jak mogą się tego nauczyć

C)Świadome kompetencje- to etap wiem, że wiem , jestem świadom swoich kompetencji

D) Nieświadoma kompetencja - > to etap nie wiem , że wiem robimy coś odruchowo

świadome lub nieświadome ignorancja - „ wiem potrafię : … nie stosuje zaniedbywania stosowanie standardu

METODY STOSOWANE W SUPERWIZJI

Cel zmiany :

• od adaptacyjnego technika ( przekazywanie wiedzy teoretycznej i nie wchodzenie w relacje)

• refleksyjnego praktyka ( osoba , która zastanawia się nad tym co robi, refleksja w działaniu i nad działaniem

ZADANIA SUPERWIZJI EDUKACYJNEJ:

- ocena potrzeb szkoleniowych

- budowanie profesjonalnej samowiedzy

METODY W SUPERWIZJI EDUKACYJNO-ROZWOJOWEJ

• metoda omawiania przypadków

• omawianie krytycznych wydarzeń ( najczęściej odbieranie dzieci)

• dyskusja grupowa

• wspólne dokształcanie się

• rozwiązywanie problemów

• burza mózgów ( nie oceniamy )

• metoda symulacji - odgrywanie ról

• Konfrontacja nabytej wiedzy z konkretnymi sytuacjami ( np. jak wiedza ze szkolenia może być wizyta w działaniu )

• Wywiad motywacyjny

Zadania superwizji wspierającej to pomoc w rozwiązywaniu problemów wynikających z emocji pomagania

METODA W SUPERWIZJI WSPIERAJĄCEJ:

1. Metoda radzenia sobie ze stresem i przeciwdziałaniem wypaleniu zawodowemu

-rozpoznawanie źródeł stresu

-poprawa relacji i usprawnienie komunikacji

-szkolenia w zakresie

-propagowanie zdrowego stylu życia,

-uczenie technik relaksacyjnych

- wspieranie pracowników poprzez umożliwienie ukazania własnych trudności , organizowania grup samopomocowych

-umożliwianie , ujawnianie własnych trudności obecnie pomocy psychologa terapeuty

Zadania superwizji menadżerskiej :

- organizacja pracy

METODY W SUPERWIZJI MENADŻERSKIEJ :

• metoda planowania

• usprawnianie organizacji pracy np. elastyczny czas pracy

WYWIAD MOTYWUJĄCY - ( Miller Rollnick w mot. Jak przygotować ludzi do zmiany Kraków 2010)

Składniki motywacji :

• zmiana następstw w sposób naturalny a jest fundamentalnym składnikiem jest motywacja

chęć- stopień w jakim osoba chce , pragnie zmiany

zdolność - przekonanie , że potrafię dokonać zmiany

gotowość - połączenie przekonania o ważności zmiany i ufności że jest Siudo nie zdolnym , wymaga jeszcze gotowości do rozpoczęcia zmiany ( Chcę teraz / chcę ale jeszcze nie teraz

ZASADY WYWIADU MOTYWUJĄCEGO

• współpraca - partnerstwo , poszanowanie godności i zadania innych stymulowanie do zmiany a nie zmuszanie

• wydobywanie - ma klient wew. Motywacje i zasoby potrzebne do zmiany . Czerpiemy poglądów , celów i wartości klienta

• autonomia - potwierdzenie zdolności klienta do kierowania sobą i ułatwienie mu podejmowanie wyborów

Zasady demotywujące :

• konfrontacja - dodanie poglądów klienta , narzucenie mu obrazu rzeczywistości , której nie dostrzega albo się z nim nie zgadza

• nauczanie - zakłada że klientowi brakuje podstawowej wiedzy wglądu lub umiejętności ,które są koniecznym warunkiem zmiany

• władza - narzucanie działań , mówienie co ma zrobić klient

Odwrotnie do tego co motywuje

Gdy prowadzisz wywiad motywujący:

1. wyrażaj empatię

• akceptuj ułatwia zmiane

• umiejętne słuchanie aktywne

• ambiwalencja wątpliwości

2. rozwijaj rozbieżności

• prowadzący a klient powinien podać argumenty przemawiające za zmianą

• motywacja do zmiany powstaje w skutek postrzeganej rozbieżności między obecnym zachowaniem

3. wykorzystaj opór

• unikaj argumentowania na czas zmiany

• nie zwalniaj oporu bezpośredniego

• Nowe poglądy są mile widziane cele

• Nie narzucanie

4. wspieraj samoskuteczność :

• wiara osoby w możliwości jest ważnym czynnikiem motywującym

• klient a nie terapeuta ponosi odpowiedzialność za decyzje o zmianie

• wiara klienta jego zmianę my musimy uwierzyć , że on się zmieni to on się wtedy łatwiej zmieni

ZADANIA SUPERWIZORA:

• wysłuchanie i zrozumienie pracownika

• dostarczanie informacji zwrotnych

• monitorowanie wykonywanych zadań

WPŁYW SUPERWIZORA:

1. negatywny - stosowanie blokad, zakazów i nakazów

2. wspierający - opiekuńcza ale może to ograniczyć samodzielność klientów

3. kooperacyjny- promowanie innowacji kreatywności , samodzielności , zmiany i współpracy

Dobra superwizja: Badania wskazują że superwizorzy cenią w superwizji :

- zauważalną kompetencję

-wiarygodność i wzbudzanie zaufania

-przyczynianie się do rozwoju osobistego

-okazywanie ciepła

J. Fengler Pomaganie męczy GWP 2000.

Skuteczność superwizji - potrzeba zmiany-> otwartości , aktywność , empatia, zainteresowanie trudnościami innych.

---