Temat: Ramy superwizji. Kontrakt socjalny i podejmowanie decyzji o charakterze etycznym.
Pracownik socjalnych w swojej pracy często napotyka na dylematy związane z przyznaniem pomocy. Jednym ze sposób rozwiązania takiego dylematu jest odwołanie się do przepisów Ustawy o pomocy społecznej oraz Kodeksu etycznego. Innym sposobem rozwiązania dylematu przyznania pomocy, jest zastosowania techniki kontraktu socjalnego. Dzięki tej metodzie pracy zarówno pracownik socjalny jak i jego podopieczny zobowiązują się do pewnych działań, na rzecz poprawy sytuacji klienta.
Pracownik socjalny powinien posiadać pewne cechy, które mogą okazać się przydatne w razie wystąpienia dylematów, tj.:
- oddanie, lojalność, zaangażowanie
- ciepło, empatia, szacunek
- odwaga mówienia klientom o ich problemach
- odwaga podejmowania ryzyka niepowodzenia
- umiejętność radzenia sobie z nieprzewidzianymi sytuacjami
- brak nastawień konformistycznych
- otwartość umysłu
- wrażliwość na uczucia, wątpliwości i lęki klienta
- dar przekonywania
Pracownik socjalny bierze odpowiedzialność za swojego klienta. Przede wszystkim, powinien szanować godność klienta i jego prawa, jest także zobowiązany do równego traktowania klientów, powinien również wykazywać zaangażowanie na rzecz rozwiązania jego trudnych sytuacji życiowych, powinien informować klienta o przysługujących mu uprawnieniach oraz przede wszystkim zachować dla siebie uzyskane informacje.
Zakresy stosowania superwizji w pracy socjalnej.
Superwizja w pracy socjalnej bywa odnoszona do relacji pracownika socjalnego z klientami. Jest działalnością skierowaną do pracowników socjalnych. W rozumieniu superwizji pracy socjalnej możemy wyróżnić 2 zakresy jej zastosowania:
1) Zakres pierwszy odnosi się do traktowania superwizji jako metody zawodowego doskonalenia pracowników socjalnych. W tym obszarze superwizja realizuje 3 funkcje, tj.:
edukacyjną - ma na celu aktualizację wiedzy i umiejętności zawodowych;
wspierającą - celem jest pomoc w przezwyciężaniu barier psychologicznych w pracy socjalnej;
konsultacyjną - która ułatwia pracownikom pokonywanie problemów zawodowych, dzięki kompetencjom innych specjalistów.
Superwizja w tym zakresie stosowana jest jako metoda doskonalenia pracowników socjalnych albo podnoszenia swoich kwalifikacji poprzez zdobywanie specjalizacyjnych uprawnień. Ten zakres superwizji odnosi się także do kształcenia studentów, w którym praktyki zawodowe powinny być jednym z głównych punktów programu kształcenia.
2) Zakres drugi odnosi się do superwizji jako metody zwiększania efektywności placówek pracy socjalnej. W tym podejściu dominuje funkcja organizatorska superwizji, która jest realizowana razem z funkcją edukacyjną i wspierającą. Funkcja organizatorska polega na kontroli i koordynacji pracy wykonywanej przez pracowników socjalnych w placówkach.
Zarówno w zakresie pierwszym jak i drugim superwizja powinna być prowadzona zgodnie z regułami formalnymi. W zakresie pierwszym regułami tymi są limity regularnych spotkań z superwizorami. Natomiast w zakresie drugim superwizja powinna stanowić stały element funkcjonowania placówki. Mają to zapewnić obowiązkowe, systematyczne spotkania pracowników z superwizorem, czyli sesje superwizyjne.
Superwizja nie powinna wykraczać poza swoje granice, tzn. powinna rozpoczynać się od rozpoznania problemów superwizowanego związanych tylko z jego pracą, a kończyć na tym, co superwizowany powinien zrobić z tymi problemami. Problemy te mogą również dotyczyć osobistej sfery życia superwizowanego, pod warunkiem, że wpływają na jego pracę. Superwizor nie jest specjalistą od wszystkiego, dlatego też superwizja nie powinna mieć charakteru poradnictwa psychologicznego, ani też psychoterapii. W takiej sytuacji superwizor powinien zachęcić superwizowanego do skorzystania z pomocy odpowiednich specjalistów.
Zastosowanie metody kontraktu.
Według słownika wyrazów obcych "kontrakt to układ, umowa zawarta między stronami."
Termin "kontrakt" używany jest w większości podejść terapeutycznych zorientowanych zarówno psychodynamicznie, jak i behawiorystycznie, stosuje się go także w pracy grupowej.
W pracy socjalnej natomiast kontrakt charakteryzuje się dynamiką i elastycznością. Zawarcie kontraktu to sytuacja, w której umawiające się strony mają możliwości przedstawiania swoich potrzeb, interesów, propozycji rozwiązań w taki sposób, aby zadbać o siebie i o realizowanie sprawy, w której mają współpracować. Przed przystąpieniem do zawarcia kontraktu każdy jego uczestnik powinien dokładnie określić, "o co mu chodzi", sformułować swoje potrzeby i interesy. Gdy pozostają one w niezgodności z potrzebami i interesami innych uczestników kontraktu, konieczne są negocjacje.
Do zawarcia kontraktu prowadzi wspólne uzgodnienie decyzji pomiędzy stronami. Jerzy Mellibruda za najważniejsze elementy tego procesu uważa:
Osoby zawierające kontrakt powinny koncentrować się na sprawach, które są istotne i możliwe do rozwiązania. Nie należy używać zbyt trudnych i nieistotnych zagadnień, które prowadzić mogą do długotrwałych dyskusji.
Ewentualne rozbieżności czy konflikty powinny być rozwiązywane w oparciu o wiedzę, jaką posiada pracownik socjalny i dostępne informacje na temat osoby, z którą ma zawrzeć kontrakt.
W przypadku nieporozumień należy je dokładnie określić. Błędem jest podtrzymywanie pozorów porozumienia i zgodności w każdym aspekcie, gdyż sprzyja to zmniejszeniu zaangażowania.
Głównym zadaniem kontaktu jest jasne i precyzyjne określenie celów ogólnych związanych za zmianą, jaką chcemy osiągnąć. Środkami do osiągnięcia zmiany są: plan pracy oraz dokładne określenie jej trwania. Kontrakt umożliwia stronom porównanie swoich projektów, przedyskutowanie, a w rezultacie dostosowanie wzajemnych pragnień i oczekiwań. Pozwala ponadto na uświadomienie sobie, do czego zmierzamy oraz co jest, a co nie jest możliwe do osiągnięcia. Jedną z najważniejszych cech kontraktu jest maksymalna aktywizacja osoby zainteresowanej rozwiązaniem swoich problemów; zawieranie kontraktu pozwala też dokonać oceny osiągniętych celów i zmian, jakie zaszły.
Wyróżnia się cztery podstawowe cechy kontraktu socjalnego w pracy socjalnej:
Kontrakt jest zrozumiały i jasny wtedy, jeśli wszystkie strony rozumieją jego treść. Należy unikać fachowego języka, formułować pojęcia jasne i proste tak by był on akceptowany przez dwie strony.
Kontrakt jest obopólny pozostając w ścisłym związku ze samostanowieniem klienta.
Kontrakt jest elastyczny, nie może występować zacieranie granic jak i brak precyzji.
Kontrakt jest pragmatyczny i realistyczny nie należy wprowadzać takich działań, zadań i zobowiązań, które przekraczają możliwości stron. Cele nierealistyczne, i bardzo pożądane prowadzą do niepowodzeń i frustracji.
Zawarcie kontraktu może wywołać wiele różnych reakcji ze strony klientów. W momencie podpisania kontraktu bardzo często podopieczny wykazuje duży opór, który wiąże się z obawą przed nadmiernym ingerowaniem pracownika socjalnego w życie jego lub jego rodziny.
Kontrakt może być jedynie umową trójstronną zawartą między podopiecznym, pracownikiem socjalnym i instytucją socjalną.
Technika kontraktu socjalnego trafiła do polskiego piśmiennictwa pod koniec lat 80. XX w., jednakże długo nie znajdowała praktycznego zastosowania. Dopiero regulacja prawna - Ustawa o Pomocy Społecznej z 12 marca 2004r. zmieniła ten stan rzeczy. Znalazł się w niej zapis o kontrakcie socjalnym, który według w/w Ustawy rozumiany jest jako "pisemna umowa zawarta z osobą ubiegającą się o pomoc, określającą uprawnienia oraz zobowiązania stron umowy, w ramach wspólnie podejmowanych działań zmierzających do przezwyciężenia trudnej sytuacji życiowej osoby lub rodziny."
Kontrakt między superwizorem, a superwizowanym pracownikiem socjalnym, podobnie jak relacja pracownika socjalnego z podopiecznym, nie gwarantuje jeszcze 100% skuteczności, ale stanowi silną podbudowę pod skuteczne działanie. Na taki aspekt stosowania kontraktu zwracają uwagę Allan Brown i Iain Bourne. Kontrakt polega nie tylko na organizacyjnych ustaleniach procesu współpracy między superwizorem, a superwizowanym, ale przede wszystkim na wprowadzaniu atmosfery wzajemnego zaufania i szacunku między nimi. W związku z tym przed obiema stronami superwizji pojawia się dylemat poufności: "Czy superwizor powinien zachować tylko dla siebie temat sesji superwizyjnej i informacje, jakie zdobywa podczas sesji?". Konieczne jest więc wytyczenie granicy poufności, poprzez jasne ustalenie, które informacje będą ujawnione.
Tworzenie kontraktów w praktyce superwizji zawiera w sobie kluczowe elementy zgodnie z koncepcją przedstawioną przez Brown'a i Bourne'a, tj.:
1) Ustanowienie relacji uwzględniające dzielenie się przeszłymi doświadczeniami, wartościami i oczekiwaniami wobec superwizji - na tym etapie należy przedstawić wcześniejsze doświadczenia związane z superwizją oraz oczekiwania wobec niej.
2) Typ superwizji - należy ustalić, która funkcja superwizji i w jakim zakresie znajdzie zastosowanie w danej relacji.
3) Odpowiedzialność - ustalenie odpowiedzialności za wykonywaną pracę.
4) Tematyka - granice tematyczne mogą dotyczyć pracy nad bieżącymi problemami praktyki, a rozwijaniem ogólnych kompetencji potrzebnych w przyszłej pracy.
5) Czas, częstotliwość sesji i inne praktyczne ustalenia - należy zadbać o systematyczność odbywania sesji superwizyjnych, dzięki temu możliwe będzie stworzenie stabilnej relacji między superwizorem, a superwizowanym. Należy również ustalić warunki odwoływania oraz odrabiania nieodbytych sesji.
6) Poufność - nie może być zagwarantowana w 100%, ale trzeba jasno ustalić wobec kogo nie obowiązuje.
7) Przygotowanie, ustalenie agendy, metody prowadzenia sesji, protokołowanie - dotyczy ustaleń przebiegu sesji superwizyjnych, przygotowania do nich, uzgodnienia metod jakie będą stosowane.
8) Perspektywa antyopresyjna w negocjowaniu kontraktu - należy wyjaśnić swój stosunek wobec społecznych, stereotypowych przyczyn dyskryminacji.
9) Zapewnienie ewaluacji i możliwości rewizji kontraktu - należy dokonywać okresowych przeglądów superwizji, podczas których obie strony będą wymieniać się swoimi doświadczeniami.
Bibliografia:
Robertis de Ch., Metodyka działania w pracy socjalnej, wyd. Śląsk, Katowice 1998
Urbanek A., Realizacja zadań pracownika socjalnego w praktyce, wyd. PWSZ im. Witelona w Legnicy, Legnica 2010
Paszkiewicz Aneta, Zastosowanie metody kontraktu [w]: Problemy Opiekuńczo Wychowawcze nr 5/2010
Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, pod red. Szmagalski J., wyd. Instytut Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 2009
Wódz K., Praca socjalna w środowisku zamieszkania, wyd. BPS, Warszawa 1996
Praca socjalna - wielość perspektyw, pod red. Brągiel J., Sikora P., wyd. UO, Opole 2004
Praca socjalna wobec współczesnych problemów społecznych, pod red. Pawlas-Czyż S., wyd. Akapit, Toruń 2007
DuBois B., Krogsrud-Miley K., Praca socjalna, zawód który dodaje sił cz. I, wyd. BPS, Katowice 1999
Praca socjalna - wielość perspektyw, pod red. Brągiel J., Sikora P., wyd. UO, Opole 2004, s. 329.
Wódz K., Praca socjalna w środowisku zamieszkania, wyd. BPS, Warszawa 1996, s. 98-99.
Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy, pod red. Szmagalski J., wyd. Instytut Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 2009, s. 16-18.
tamże, s. 56.
Paszkiewicz Aneta, Zastosowanie metody kontraktu [w]: Problemy Opiekuńczo Wychowawcze nr 5/2010, s. 33-35.
Urbanek A., Realizacja zadań pracownika socjalnego w praktyce, wyd. PWSZ im. Witelona w Legnicy, Legnica 2010, s. 56.
Robertis de Ch., Metodyka działania w pracy socjalnej, wyd. Śląsk, Katowice 1998, s. 158.
Superwizja pracy socjalnej..., s. 54-58.