Pyt. 1. Stosunek pracy-ok

Nawiązywany jest pomiędzy pracodawcą i pracownikiem w momencie zawarcia umowy o pracę. Kodeks Pracy wskazuje, że istotą stosunku pracy jest zobowiązanie: ze strony pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a ze strony pracodawcy - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Jeśli wszystkie wymienione warunki są spełnione - to każdy rodzaj umowy będzie miał charakter stosunku pracy, np. umowa zlecenia będzie traktowana jako umowa o pracę ze wszystkimi tego konsekwencjami.

Pyt.2. Źródła prawa pracy:-ok

źródła prawa pracy są aktami prawnymi o charakterze generalnym i abstrakcyjnym, adresowanymi do wszystkich pracowników lub ich grup. Źródła prawa pracy da się podzielić na powszechne, które są znane innym działom prawa, i właściwe znane tylko prawu pracy. Do źródeł powszechnie obowiązujących zaliczamy akty prawne , stanowione przez państwo , a w szczególności Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe i rozporządzenia wydawane na podstawie ustaw i w celu ich wykonania. Do źródeł właściwych prawu pracy , a nie znanych innym działom prawa zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe , jak również regulaminy pracy i regulaminy wynagrodzenia . W mniejszym zakresie prawa i obowiązki regulowane są także statutami.

Pyt. 3 Zasada niedyskryminacji w prawie pracy-ok

Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy - oznacza przede wszystkim zakaz jakiegokolwiek ograniczania uprawnień pracowniczych, zwiększania obowiązków lub pogarszania warunków wykonywania pracy ze względu na właściwości osobiste człowieka nie mające charakteru kwalifikacji pracowniczych.
Za naruszenie zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn.

Nakaz równego traktowania pracowników oznacza ich niedyskryminację z przyczyn określonych w art 11 znaczkiem 3 i 18 za znaczkiem 3a KP ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasa, religia narodowość, przekonania polityczne przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także czas zatrudnienia lub jego wymiar. Dyskryminacja może być bezpośrednia i pośrednia. Dyskryminacja obejmuje również molestowanie i molestowanie seksualne.

Dyskryminacja polega na gorszym traktowaniu jednych pracowników w porównaniu z innymi pracownikami. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, oraz dostępu do szkolenia.

Pyt. 4. Pojęcie pracodawcy --ok

Pracodawca jest jednostka organizacyjna choćby nie posiadała osobowości prawej a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników . Jednostkami organizacyjnymi zatrudniającymi pracowników są w szczególności spółki handlowe i cywilne, urzędy, przedsiębiorstwa państwowe, organizacje społeczne. Pracodawcami są bądź jednostki organizacyjne, bądź osoby fizyczne będące właścicielami przedsiębiorstw, zakładów usługowych, warsztatów.

Pyt. 5. Pojęcie pracownika--ok

Pracownikiem może być tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat , a na warunkach określonych w przepisach o zatrudnianiu młodocianych także osoba niepełnoletnia. Przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę , powołania , mianowania, wyboru. Pracownikami są również młodociani, którzy zatrudniani są w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania zawodowego,będących odmianą umów o pracę , a wyjątkowo przy lekkich pracach na podstawie umów o pracę , zawieranych na ogólnych zasadach. Pracownikami są osoby zatrudniane w urzędach państwowych , pracownicy tych urzędów odpowiadający szczególnym wymaganiom wskazanym w ustawie o pracownikach urzędów państwowych, i w ustawie o służbie cywilnej. Pracownicy samorządowi ich stosunki pracy uregulowane są w ustawie o pracownikach samorządowych.

Pyt. 6. Rodzaje umów o pracę: -ok

W prawie pracy rozróżnia się umowy bezterminowe, zawierane na czas z góry nieokreślony oraz terminowe , które z woli stron lub ustawy rozwiązują się z upływem oznaczonego okresu czasu , bądź z chwilą wykonania określonej pracy. Kodeks pracy rozróżnia 4 podstawowe odmiany umów na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na cza nieokreślony. Umowy wymienione od 1-3 są umowami terminowymi.

Pyt. 7 Umowa o pracę na czas nieokreślony.-0k

Umowa na czas nieokreślony jest umową bezterminową zawieraną bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy . Jest to najkorzystniejsza dla pracownika podstawa zatrudnienia , gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy . Umowa zawarta na czas nieokreślony może być przez pracodawcę rozwiązana w drodze wypowiedzenia tylko z uzasadnionych powodów, i jeże3li pracownik jest reprezentowany przez związek zawodowy , po uprzedniej konsultacji z danym związkiem.

Pyt. 8 Umowa o pracę na czas określony.-ok

Umowa o pracę na czas określony jest zawierana na ściśle określony czas , może trwać zarówno kilka miesięcy jak i kilka lat. Z upływem terminu określonego w umowie rozwiązuje się ona automatycznie , bez potrzeby wcześniejszego jej wypowiedzenia. Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania zadań oznaczonych w czasie , może być zatem stosowana ze względu na okresowy charakter pracy pewnych grup zawodowych( nauczycieli artystów teatralnych, osób kierowanych do pracy za granicę). Na podstawie takich umów mogą być zatrudniani również robotnicy sezonowi. Zastępowanie umowy na czas nieokreślony umowami na czas określony utrzymuje również pracownika w niepewności co do stałości jego zatrudnienia . Ponieważ umowa na czas określony z reguły jest niekorzystna dla pracownika to KP ogranicz możliwość jej zawarcia tylko do dwóch umów , , ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony. Jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca. Wyjątkiem są umowy w celu zastępstwa pracownika , oraz praca dorywcza , sezonowa lub cykliczna

Pyt. 9. Obligatoryjne i fakultatywne elementy umowy o pracę-ok

Obligatoryjne elementy umowy o prace.

Umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1)rodzaj pracy

2) miejsce wykonywania pracy

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
4)wymiar czasu pracy,
5) termin rozpoczęcia pracy.

Fakultatywne elementy umowy o pracę

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Pracodawca może te informacje udzielić pracownikowi już w umowie o pracę, co w praktyce często pracodawcy czynią.

Pyt. 10. Umowa o pracę a umowa cywilno- prawna-ok

Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy.

W praktyce nierzadko rozróżnienie, czy w konkretnym przypadku mamy do czynienia z umową o pracę czy też z umową o dzieło budzi problemy. Jest tak zwłaszcza wtedy, gdy umowa nie została zawarta w formie pisemnej. Wówczas istotne znaczenie mają okoliczności faktyczne, w których była świadczona praca. Szczególnie istotne jest to, czy praca była wykonywana pod nadzorem ze strony zamawiającego, czy wymagała osobistego świadczenia pracy w określonym czasie i miejscu, oraz czy miała charakter czynności przynoszących konkretny, indywidualny rezultat (np. sporządzenia bilansu, czy remontu klatki schodowej). Ponadto ważne jest, czy praca miała charakter ciągły, co jest typowe dla umowy o pracę, czy też dotyczyła tylko wykonania konkretnego dzieła, co jest charakterystyczne dla umowy o dzieło.

Umowa o dzieło, w odróżnieniu od umowy o pracę, cechuje się znaczną swobodą i samodzielnością wykonawcy w zakresie wykonywania umówionego dzieła. Nie podlega on bowiem bezpośrednim poleceniom przełożonego jak to ma miejsce w przypadku umowy o pracę i w zasadzie sam decyduje o sposobie wykonania dzieła. Wykonawca dzieła nie podlega też normom czasu pracy, jak to jest w przypadku pracownika, który ponadto w razie pracy ponad normy ma prawo do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych.

W przypadku umowy o dzieło nie ma także obowiązku ewidencjonowania czasu pracy wykonawcy. Wykonawca nie ma też prawa do urlopu wypoczynkowego, ani innych dni wolnych przewidzianych przez prawo pracy. Warto też zaznaczyć, że o ile w przypadku umowy o pracę wynagrodzenie ma charakter okresowy i jest wypłacane z reguły co miesiąc, o tyle w przypadku umowy o dzieło, wynagrodzenie co do zasady jest wypłacane jednorazowo po oddaniu dzieła. Ponadto jest ono ustalane w szczególny sposób, gdyż albo w oparciu o kosztorys, albo ryczałtowo za całość dzieła. Wynagrodzenie wykonawcy dzieła nie podlega także szczególnej ochronie, jak wynagrodzenie pracownika (np. przepisom ograniczającym dopuszczalność potrąceń z wynagrodzenia).

Wykonawca w ramach umowy o dzieło ponosi odpowiedzialność za wady wykonanego

Pyt. 11 Rozwiązanie umowy o pracę

Umowa o pracę rozwiązuje się:

1. na mocy porozumienia stron,

2. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3. przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),

4. z upływem czasu, na który była zawarta,

5. z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.

12. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na: okres próbny, czas nie określony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.

Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę ,zawartej na czas określony w ramach zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, trwa 3 dni robocze.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni

• 1 tydzień, jeśli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie, jeśli okres próbny wynosi 3 miesiące

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

6. 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy

7. 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy

8. 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli uzna, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, to może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

13. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Rozwiązanie z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• Ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych

• Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

• Zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie to nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzje w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie rozwiązania umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.

Rozwiązanie umowy bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. Jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczeń rehabilitacyjnych przez pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową

2. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż w/w trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy nie może wystąpić w razie nieobecności pracownika w pracy spowodowanej sprawowaniem opieki nad dzieckiem- w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną- w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Rozwiązanie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Rozwiązanie umowy przez pracownika

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Pracownik może również rozwiązać umowę o pracę, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika: w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy- w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pyt. 14. Wypowiedzenie zmieniające- ok

Wypowiedzenie-jednostronna czynność prawna wywołująca zamierzony skutek prawny w postaci ustania stosunku pracy z upływem oznaczonego czasu, zwanego okresem wypowiedzenia.

Przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego sa składniki treści stosunku pracy. W praktyce wypowiedzenie zmieniające następuje z reguły w razie pogorszenia warunków pracy lub płacy. Wg art. 42§ 1 KP wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy innymi albo zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Wypowiedzenia uważa się za dokonane jeśli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Jest to więc czynność prawna złożona z 2 oświadczeń: wypowiedzenia warunków dotychczasowych i propozycji kontynuowania stosunku pracy na nowych warunkach.

W zależności od tego czy pracownik wyraża w przepisanym terminie zgodę na nowe warunki, czy też odmawia ich przyjęcia, rozróżniamy dwie odmiany wypowiedzenia warunków pracy lub płacy:

- wypowiedzenie zmieniające stosunek pracy, czyli czynność powodującą z upływem okresu wypowiedzenia zmianę treści stosunku pracy gdy pracownik przyjął zaproponowane warunki ( w sposób wyraźny lub domniemany)

• wypowiedzenie zmieniające , które przekształca się w wypowiedzenie rozwiązujące stosunek pracy ( definitywnie) z upływem okresu wypowiedzenia , gdy pracownik odmówił przyjęcia zaproponowanych nowych warunków

Pyt. 15. Wynagrodzenie za prace- kryteria ustalania jego wysokości-ok

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się wysokość oraz zasady przyznawania pracownikowi stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Pyt. 16 Obowiązki pracownika-ok

Podstawowe obowiązki pracownika to:

• sumienne i staranne wykonywanie pracy;

• stosowanie się do poleceń przełożonych;

• przestrzeganie czasu pracy;

• przestrzeganie regulaminu pracy, zasad bhp i ppoż.;

• dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia i nieujawnianie informacji, które

mogłyby narazić pracodawcę na szkodę;

• przestrzeganie tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;

• przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Pyt. 17. Obowiązki pracodawcy-ok

Podstawowe obowiązki pracodawcy to:

• obowiązek zatrudniania pracownikach

• obowiązek wypłacania pracownikowi wynagrodzenia

• obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika

• obowiązek równego traktowania pracowników

• obowiązek zapewniania pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• obowiązek zaspokajania stosownie do możliwości i warunków , bytowych, socjalnych, i kulturalnych potrzeb pracowników

• obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych

Obowiązki szczególne które ciążą na pracodawcy przede wszystkim w związku z organizacją pracy :

• zaznajomienia pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku

• należytego organizowania pracy

• prowadzenia oraz przechowywania dokumentacji

• adaptacji pracowników podejmujących zatrudnienie po ukończeniu szkoły

• wpływaniu na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

18. Odpowiedzialność porządkowa pracownika-ok

Istota odpowiedzialności porządkowej polega na stosowaniu wobec pracownika sankcji typu represyjnego tj. kar za naruszenie obowiązku nie przestrzegania porządku pracy. Kary za naruszenie porządku stanowią w ręku pracodawcy środek realizacji jego uprawnień kierowniczych , obok wydawania wiążących poleceń pracownikom ( których niewykonanie , może pociągać za sobą odpowiedzialność porządkową. ) Odpowiedzialność ta spełnia w systemie prawa pracy funkcję prewencyjną , represyjną, i wychowawczą, a przy pełnym odszkodowaniu także kompensacyjną. Pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności porządkowej jest dopuszczalne w razie popełnienia przez pracownika przekroczenia porządkowego, określonego w KP. Podstawą uznania zachowania pracownika za tego rodzaju przekroczenie jest zawinione naruszenie obowiązków. Do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności porządkowej nie wystarczy więc sama obiektywna bezprawność zachowania pracownika, lecz konieczne jest ustalenie, że jego działanie lub zaniechanie w danej sytuacji było naganne.(umyślność, niedbalstwo).

Pyt. 19. Odpowiedzialność za mienie powierzone.-ok

Odpowiedzialność materialna za mienie powierzone , z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się , jest unormowane w KP . Odpowiedzialność pracownika za mienie powierzone opiera się tak samo na zasadzie winy, pracodawca jednak nie musi jednak wykazywać okoliczności świadczących o tym, że niezwrócenie mienia powierzonego lub niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Dowód na przeciwieństwo ciąży na pracowniku: od odpowiedzialności materialnej o którą chodzi może się uwolnić , jeżeli wykaże , że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia. Przyczyny niezależne od pracownika to okoliczności, którym pracownik nie może zapobiec nawet przy dołożeniu należytej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Jedyną zatem podstawą materialnej odpowiedzialności pracowniczej za mienie powierzone jest wina. Przesłanki omawianej odpowiedzialności są według KP a) powierzenie mienia z obowiązku zwrotu albo do wyliczenia się , b) szkoda w powierzonym mieniu, Przesłanki których pracodawca w zasadzie nie musi wykazywać c) wina pracownika , d) związek przyczynowy między zaistniałą szkodą a niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych. Jeżeli pracownik nie wyliczył się z powierzonego mienia i nie wykazał , że szkoda nastąpiła z przyczyn niezależnych od niego , przyjmuje się więc że szkoda nastąpiła z winy pracownika.

Pyt. 20 Czas pracy - pojęcie

Czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji zakładu pracy, w miejscu zatrudnienia lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy, a także okresy przerw, w czasie których pracownik nie pozostawał w dyspozycji zakładu pracy, jeśli nastąpiły z mocy prawa lub za zgodą zakładu pracy (np. choroba pracownika, opieka nad chorym członkiem rodziny, wykonywanie obowiązków społecznych, załatwianie ważnych spraw rodzinnych, urlopy wypoczynkowe, bezpłatne), a także nieobecności nie usprawiedliwione.

Pyt. 21. Zakaz konkurencji.

W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).

Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody na zasadzie odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Przepis w/w stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy.

Zakaz konkurencji, o którym mowa, przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Odszkodowanie, o którym mowa, nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

Pyt. 22. Godziny nadliczbowe (definicja i limit)-ok

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad normy czasu pracy ustalonej zgodnie z przepisami Kodeksu. Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i normy tygodniowej. Przy niepełnym wymiarze czasu w umowie ustala się liczbę godzin, których przekroczenie uprawnia do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Przesłanką uznania za pracę w godzinach nadliczbowych jest jej wykonanie na polecenie przełożonego, albo z inicjatywy pracownika , lecz przynajmniej za dorozumianą zgodą pracownika. Praca godzinach nadliczbowych jest dodatkowym świadczeniem pracownika na rzecz pracodawcy. Pracownikowi przysługuje za tą pracę dodatek pieniężny, który wynosi: 100% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedzielę , lub w święto (niebędące dla pracownika dniami pracy) , 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałym czasie. Liczba godzin przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnych pracowników 150 godzin w roku kalendarzowym.

Pyt. 23. Urlop wypoczynkowy-podstawowy wymiar i definicja - ok

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".

Wymiar urlopu wynosi:

1. 20 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat

2. 26 dni- jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat

Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu w/w określony ; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Pyt. 24. Kompetencje Powiatowego Urzędu Pracy

Przedmiot działalności oraz kompetencje Powiatowego Urzędu Pracy określa zasadniczo ustawa z dn. 20.04. 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, która wykonywanie zadań z zakresu promocji zatrudnienia należących do samorządu powiatowego powierza Powiatowym Urzędom Pracy. Art. 9 w/w ustawy określa szczegółowo kompetencje PUP

Do zadań samorządu powiatu w zakresie polityki rynku pracy należy:

1) opracowanie i realizacja programu promocji zatrudnienia oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy stanowiącego część powiatowej strategii rozwiązywania problemów społecznych, o której mowa w odrębnych przepisach;

2) pozyskiwanie i gospodarowanie środkami finansowymi na realizację zadań z zakresu aktywizacji lokalnego rynku pracy;

3) udzielanie pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w znalezieniu pracy, a także pracodawcom w pozyskaniu pracowników przez pośrednictwo pracy i poradnictwo zawodowe;

4) rejestrowanie bezrobotnych i poszukujących pracy;

5) inicjowanie i wdrażanie instrumentów rynku pracy;

6) inicjowanie, organizowanie i finansowanie usług i instrumentów rynku pracy;

7) inicjowanie i wspieranie tworzenia klubów pracy;

8) inicjowanie, organizowanie i finansowanie projektów lokalnych i innych działań na rzecz aktywizacji bezrobotnych;

9) opracowywanie analiz i sprawozdań, w tym prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych, oraz dokonywanie ocen dotyczących rynku pracy na potrzeby powiatowej rady zatrudnienia oraz organów zatrudnienia;

10) inicjowanie i realizowanie przedsięwzięć mających na celu rozwiązanie lub złagodzenie problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grup pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy;

11) współdziałanie z powiatowymi radami zatrudnienia w zakresie promocji zatrudnienia oraz wykorzystania środków Funduszu Pracy;

12) współpraca z gminami w zakresie upowszechniania ofert pracy, upowszechniania informacji o usługach poradnictwa zawodowego i szkoleniach, organizacji robót publicznych oraz zatrudnienia socjalnego na podstawie odrębnych przepisów;

13) przyznawanie i wypłacanie zasiłków oraz innych świadczeń z tytułu bezrobocia;

14) wydawanie decyzji o:

a) uznaniu lub odmowie uznania danej osoby za bezrobotną oraz utracie statusu bezrobotnego,

b) przyznaniu, odmowie przyznania, wstrzymaniu wypłaty oraz utracie lub pozbawieniu prawa do zasiłku, dodatku szkoleniowego albo stypendium,

c) obowiązku zwrotu nienależnie pobranego zasiłku, dodatku szkoleniowego, stypendium, innych nienależnie pobranych świadczeń lub kosztów szkolenia finansowanych z Funduszu Pracy,

d) odroczeniu terminu spłaty, rozłożeniu na raty lub umorzeniu części albo całości nienależnie pobranego świadczenia udzielonego z Funduszu Pracy;

15) realizowanie zadań wynikających z koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego państw, o których mowa w art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a i b, w zakresie świadczeń dla bezrobotnych, w tym realizowanie decyzji, o których mowa w art. 8 ust. 1 pkt 8 lit. c;

16) realizowanie zadań wynikających z prawa swobodnego przepływu pracowników między państwami, o których mowa w art. 1 ust. 3 pkt 2 lit. a i b, w szczególności realizowanie zadań z zakresu udziału w sieci EURES, w tym świadczenie usług EURES we współpracy z ministrem właściwym do spraw pracy, samorządem województwa, związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców;

17) badanie i analizowanie sytuacji na lokalnym rynku pracy w związku z postępowaniem o wydanie zezwolenia na pracę cudzoziemca;

18) organizowanie i finansowanie szkoleń pracowników powiatowego urzędu pracy.

2. Zadania, o których mowa w ust. 1, są wykonywane przez powiatowe urzędy pracy wchodzące w skład powiatowej administracji zespolonej.

Pyt. 25. Kompetencje Wojewódzkiego Urzędu Pracy.

Kompetencje WUP określa ustawa z dn. 20.04.2004 o promocji zatrudnenia i instytucjach rynku pracy

Do zadań samorządu województwa w zakresie polityki rynku pracy należy:

1) określanie i koordynowanie regionalnej polityki rynku pracy i rozwoju zasobów ludzkich w odniesieniu do krajowej polityki rynku pracy przez przygotowanie i realizację regionalnego planu działań na rzecz zatrudnienia;

2) podział posiadanych środków Funduszu Pracy, z uwzględnieniem kierunków i priorytetów określonych w regionalnym planie działań na rzecz zatrudnienia, na działania na rzecz promocji zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich i aktywizacji bezrobotnych;

3) opracowywanie analiz rynku pracy i badanie popytu na pracę, w tym prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych;

4) współdziałanie z wojewódzką radą zatrudnienia w określaniu i realizacji regionalnej polityki rynku pracy i rozwoju zasobów ludzkich;

5) badanie efektywności projektów lokalnych;

6) programowanie i wykonywanie zadań realizowanych przy współfinansowaniu Europejskiego Funduszu Społecznego przez:

a) opracowywanie, realizację i finansowanie projektów lokalnych, tworzonych na podstawie regionalnego planu działań, badań i analiz lokalnego rynku pracy oraz analiz i informacji ośrodków pomocy społecznej i innych organów, organizacji i podmiotów zajmujących się problematyką rynku pracy oraz programów regionalnych, które mogą składać się z projektów lokalnych oraz inicjatyw samorządu województwa;

b) wykonywanie innych zadań wynikających z programów sektorowych, o których mowa w odrębnych przepisach;

7) inicjowanie i realizowanie przedsięwzięć mających na celu rozwiązanie lub złagodzenie problemów związanych z planowanymi zwolnieniami grup pracowników z przyczyn dotyczących zakładu pracy;

8) realizowanie zadań wynikających z koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego państw członkowskich Unii Europejskiej oraz państw, z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodzie przepływu osób, w zakresie świadczeń dla bezrobotnych, w szczególności:

a) pełnienie funkcji instytucji właściwej,

b) przyjmowanie i rozpatrywanie wniosków bezrobotnych o wydanie odpowiednich zaświadczeń w sprawach świadczeń z tytułu bezrobocia,

c) wydawanie decyzji w sprawach świadczeń z tytułu bezrobocia;

9) realizowanie zadań wynikających z prawa swobodnego przepływu pracowników między państwami członkowskimi Unii Europejskiej oraz państwami, z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodzie przepływu osób, w szczególności realizowanie zadań z zakresu udziału w sieci EURES, w tym:

a) wspieranie i koordynowanie realizacji zadań na terenie województwa we współpracy z ministrem właściwym do spraw pracy oraz samorządem powiatowym, związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców,

b) świadczenie usług EURES;

10) realizowanie zadań wynikających z umów międzynarodowych i innych porozumień zawartych z partnerami zagranicznymi w zakresie kierowania obywateli polskich do pracy za granicą u pracodawców zagranicznych;

11) organizowanie i koordynowanie oraz świadczenie usług poradnictwa zawodowego i informacji zawodowej, a także ich rozwijanie na terenie województwa;

12) opracowywanie, gromadzenie, aktualizowanie i upowszechnianie informacji zawodowych na terenie województwa;

13) koordynowanie działań w zakresie kształcenia ustawicznego i szkolenia bezrobotnych i poszukujących pracy, w szczególności:

a) diagnozowanie potrzeb rynku pracy w zakresie kształcenia ustawicznego i szkolenia bezrobotnych i poszukujących pracy,

b) określanie i wdrażanie instrumentów służących dostosowaniu kierunków kształcenia i szkolenia zawodowego do potrzeb rynku pracy,

c) prowadzenie rejestru instytucji szkoleniowych,

d) prowadzenie dialogu społecznego w zakresie polityki zatrudnienia i kształcenia ustawicznego pracowników i poszukujących pracy;

14) organizowanie, prowadzenie i finansowanie szkoleń pracowników wojewódzkich i powiatowych urzędów pracy;

15) określanie, po zasięgnięciu opinii wojewódzkiej rady zatrudnienia, na podstawie klasyfikacji zawodów i specjalności tworzonej na potrzeby rynku pracy, wykazu zawodów, w których za przygotowanie zawodowe młodocianych pracowników może być dokonywana refundacja; wykaz zawodów podlega ogłoszeniu w wojewódzkim dzienniku urzędowym,

16) współdziałanie z właściwymi organami oświatowymi w harmonizowaniu ustawicznego kształcenia zawodowego z potrzebami rynku pracy,

17) prowadzenie rejestru agencji zatrudnienia oraz wydawanie certyfikatów wstępnych i certyfikatów o dokonaniu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia.

Pyt. 26. Zakres działania inspekcji pracy.-ok

Do zakresu działania PIP należą w szczególności nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców prawa [racy , w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. W praktyce jej kompetencje obejmują aspekty prawne i techniczne . Inspekcja pracy kontroluje też legalność zatrudnienia, przeciwdziałając jego ukrywaniu połączonym z niezgłaszaniem do ubezpieczenia społecznego . Jej kompetencje obejmują również legalność zatrudnienia cudzoziemców. Inspekcja przeprowadza kontrolę z inicjatywy własnej lub na skutek skargi pracownika. Kontrolę przeprowadza się bez uprzedzenia , po okazaniu legitymacji służbowej i upoważnienia do jej przeprowadzenia. Ustalenia kontroli są dokumentowane w formie protokołu.

Pyt. 27. Mianowanie jako forma nawiązania stosunku pracy-ok

Mianowanie- powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji, powodujące powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjno prawnym. Jest aktem formalnie jednostronnym i wymaga uprzedniej zgody pracownika. Mianowanie jest aktem nawiązującym stosunki pracy także w innych działach służby państwowej na określonych stanowiskach w sądownictwie, prokuraturze. Możliwość mianowania zależy od spełnienia określonych warunków ( dodatkowych , w porównaniu z możliwością zawarcia umowy o pracę ) . Są zróżnicowane w poszczególnych pragmatykach służbowych. Najczęściej są to:

- obywatelstwo polskie

- ukończenie 18 lat życia

- pełna zdolność do czynności prawnych

-korzystanie z pełni praw publicznych

-odpowiednie wykształcenie

-odpowiedni stan zdrowa i określony staż pracy, niskazitelny charakter ,lub nieposzlakowana opinia .

Omawiany stosunek pracy odznacza się podporządkowaniem pracownika mianowanego podmiotowi zatrudniającemu zwanym podległością służbową.

Na podstawie mianowania nawiązuje się szczególny stosunek pracy , do którego odnoszą się przepisy pragmatyk służbowych

Pyt. 28. Powołanie jako forma nawiązania stosunku pracy-0k

Powołanie- jest aktem, mocą którego powierza się danej osobie określone przez prawo stanowisko kierownicze lub inne samodzielne oraz nawiązuje z nią stosunek pracy. Zgodni z art. 68§ 1 KP, stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych w przepisach określonych w odrębnych przepisach szczególnych.

Nawiązanie stosunku pracy z powołania wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika .Oznacza to iż przesłanką powstania takiego stosunku pracy jest uprzednia zgoda pracownika. Powołanie jako akt jednostronny wywiera podwójne skutki: powierza określone funkcje i nawiązuje stosunek pracy. Nawiązanie stosunku pracy następuje na mocy samego powołania i nie wymaga dopełnienia poprzez zawarcie umowy o pracę. Powołanie może być poprzedzone konkursem.
Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie określonym w powołania, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia powołania, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej. Do powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy na czas nie określony.

Pyt. 29. Wybór jako forma nawiązania stosunku pracy-ok

Wybór jest jedną z form powierzania kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji (uchwały) organu kolegialnego. Jeżeli z wyboru wynika równocześnie obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika , to na podstawie aktu nawiązuje się także stosunek pracy. Nie dotyczy to więc sytuacji gdy wybór nie łączy się z takim stosunkiem(np posłowie, senatorowie, radni) nieodzowną przesłanką powstania stosunku pracy na tej podstawie jest uprzednia zgoda pracownika. Na podstawie wyboru powstaje stosunek pracy osób zajmujących kierownicze stanowiska w organach samorządowych ( np. wójt) . Na podstawie wyboru obsadza się również stanowiska z reguły kierownicze w organizacjach społecznych i politycznych. Treść stosunku pracy z wyboru podlega takim samym przepisom co umowa o pracę.

Pyt. 30. Możliwość zatrudniania nieletnich.

Młodocianym w rozumieniu kodeksu jest osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat.

Zabronione jest zatrudnianie osoby, która nie ukończyła 16 lat.

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:

1) ukończyli co najmniej gimnazjum

2) przedstawią świadectwo lekarskie, stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego

Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zasady i warunki odbywania przygotowania zawodowego oraz zasady wynagradzania młodocianych w tym okresie.

Minister pracy i polityki socjalnej w porozumieniu z ministrem edukacji narodowej może w drodze rozporządzenia określić przypadki, w których wyjątkowo jest dopuszczalne:

1) zatrudnianie młodocianych, którzy nie ukończyli gimnazjum

2) zwolnienie młodocianych nie posiadających kwalifikacji zawodowych od odbycia przygotowania zawodowego

3) zatrudnianie osób nie mających 16 lat, które ukończyły gimnazjum

4) zatrudnianie osób nie mających 16 lat, które nie ukończyły gimnazjum

Pracodawca jest obowiązany zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.

Pyt. 31. Pragmatyki służbowe

Są podstawowym źródłem prawa pracy sektorze publicznym. Obejmuja przede wszystkim pracowników:

- urzędów państwowych

-samorządowych

-pracowników sądów

- prokuratury

- pracowników innych działów, zaliczanych do służby publicznej. Najważniejsze z nich to:

a) słuzba celna

b)dyplomatyczno-konsularna

c) nauczyciele akademiccy

d) pracownicy Polskiej Akademii Nauk

e) nauczyciele

f) marynarze

Pragmatyki służbowe mogą regulować tylko sprawy pracownicze, jak np.. Karta Nauczyciela lub też być częścią szerszych aktów prawnych normujących funkcjonowanie danego działu służby publicznej.

Pyt. 32. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy- postępowanie pojednawcze

Pracownik może dochodzić swych roszczeń ze stosunku pracy na drodze sądowej.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową pracownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą.

Pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu ze stosunku pracy.

W celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Komisję pojednawczą powołują wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Komisja pojednawcza wszczyna postępowanie na wniosek pracownika zgłoszony na piśmie lub ustnie do protokołu. Na wniosku stwierdza się datę jego wpływu. Zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów związanych z dochodzeniem roszczeń.

Komisja pojednawcza powinna dążyć, aby załatwienie sprawy w drodze ugody nastąpiło w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Termin zakończenia postępowania przed komisją pojednawczą stwierdza się w protokole posiedzenia zespołu.

Ugodę zawartą przed komisją pojednawczą wpisuje się do protokołu posiedzenia zespołu. Protokół podpisują strony i członkowie zespołu.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Pyt. 33. Rozpatrywanie sporów o roszczenia ze stosunku pracy- właściwość sądu pracy

Spory o roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają:
1) sądy pracy - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów rejonowych oraz
2) sądy pracy i ubezpieczeń społecznych - stanowiące odrębne jednostki organizacyjne sądów wojewódzkich,
zwane sądami pracy.
Nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące:
1) ustanawiania nowych warunków pracy i płacy,
2) stosowania norm pracy,
3) pomieszczeń w hotelach pracowniczych.

Pyt. 34. Terminy przedawnienia roszczeń-ok

Ogólny termin przedawnienia wynosi 3 lata od dnia, w którym roszczenie ( pracodawcy, pracownika ) stało się wymagalne. Z upływem tego okresu przedawniają się wszystkie roszczenia ze stosunku pracy, z wyjątkiem roszczeń ulegających przedawnieniu po upływie okresów niżej wskazanych.

Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika przedawnia się w zależności od stopnia jego winy:

1. wina nieumyślna z upływem 1 roku od dnia , w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

2. Wina umyślna z upływem 3 lat od dnia , w którym pracodawca powziął wiadomość o szkodzie wyrządzonej przez danego pracownika , nie później niż z upływem 10 lat od dnia , w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę

3. przestępstwo (zbrodnia, występek) powodujące szkodę z upływem 20 lat od dnia popełniemia przestępstwa , bez względu na to , kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie.

Pyt. 35. Układy zbiorowe pracy.

Układ zbiorowy pracy - jest to uregulowane działem jedenastym KP porozumienie normatywne, zawierane pomiędzy pracodawcami lub organizacjami pracodawców a związkiem lub związkami zawodowymi. Układy określają przede wszystkim warunki wynagradzania za pracę, przyznawania innych świadczeń, związanych z pracą, zasady i formy kształtowania warunków socjalno-bytowych dla pracowników oraz innych osób, objętych układem

Występują dwa rodzaje układów zbiorowych pracy:

-zakładowy,

-ponadzakładowy.

Układem mogą być objęci wszyscy pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę, również emeryci i renciści. Nie obejmuje on natomiast: członków korpusu służby cywilnej, pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie mianowania i powołania, pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w: urzędach marszałkowskich, starostwach powiatowych, urzędach gminy, biurach związków jednostek samorządu terytorialnego, biurach jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego, sędziów i prokuratorów.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub nieokreślony. Przed upływem terminu obowiązywania układu zawartego na czas określony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony.

Układ rozwiązuje się:

-na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

-z upływem okresu, na który został zawarty,

-z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron

Pyt. 36. Specyfika zatrudnienia pracowników samorządowych.

Ustawa z dnia 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych:

Art.2. Pracownicy samorządowi są zatrudniani:

1)na podstawie wyboru:

a) w urzędzie marszałkowskim: marszałek województwa, wiceprzewodniczący zarządu oraz pozostali członkowie zarządu województwa - jeżeli statut województwa tak stanowi,

b) w starostwie powiatowym: starosta, wicestarosta oraz pozostali członkowie zarządu powiatu - jeżeli statut powiatu tak stanowi, z tym że z członkami zarządu powiatu wybranymi spoza składu rady powiatu zawsze nawiązuje się stosunek pracy,

c) w urzędzie gminy: wójt, burmistrz, prezydent miasta, ich zastępcy, pozostali członkowie zarządu gminy - jeżeli statut gminy tak stanowi,

d) w związkach jednostek samorządu terytorialnego: przewodniczący zarządu związku i pozostali członkowie zarządu - jeżeli statut związku tak stanowi,

2) na podstawie mianowania: pracownicy zatrudniani na stanowiskach pracy określonych w statucie gminy bądź związku międzygminnego, 3) na podstawie powołania: sekretarz gminy, sekretarz powiatu, skarbnik gminy (główny księgowy budżetu), skarbnik powiatu (główny księgowy budżetu powiatu), skarbnik województwa (główny księgowy budżetu województwa),

4) na podstawie umowy o pracę: pozostali pracownicy samorządowi.

Pyt. 37. Służba cywilna.

Służba cywilna w Polsce działa na podstawie przede wszystkim dwóch aktów normatywnych: Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej z 2 kwietnia 1997 roku oraz ustawy o służbie cywilnej z dnia 18 grudnia 1998 roku. Głównymi zasadami, o jakie oparta jest praca w służbie są: rzetelność, profesjonalizm, bezstronność i neutralność polityczna. Zwłaszcza ta ostatnia zasada sprawie, iż urzędnikom służby cywilnej nie wolno publicznie manifestować własnych poglądów politycznych. Do członków KSC należy zaliczyć:

1) pracowników S.C. zatrudnionych na podstawie umowy o pracę,

2) urzędników S.C. zatrudnionych na podstawie mianowania

Warunkiem nawiązania stosunku pracy jest odbycie służby przygotowawczej. Służba ta trwa 6 miesięcy i kończy się po upływie 18 miesięcy od podjęcia pracy w urzędzie.

Służba przygotowawcza kończy się oceną. Na podstawie oceny dyrektor urzędu nawiązuje z pracownikiem umowę o pracę ma czas nieokreślony albo nawiązać dotychczasowy stosunek pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Służby przygotowawczej nie odbywają absolwenci krajowej szkoły administracji publicznej

W skład służby cywilnej wchodzą osoby zatrudnione w administracji rządowej w następujących instytucjach:

- kancelaria premiera,

- urzędy ministrów,

- urzędy przewodniczących komitetów, które wchodzą w skład Rady Ministrów,

- urzędy centralnych organów administracji rządowej,

- urzędy wojewódzkie,

- Rządowe Centrum Studiów Strategicznych,

- komendy, inspektoraty oraz inne jednostki organizacyjne stanowiące aparat pomocniczy kierowników powiatowych służb inspekcji i straży.

W ramach służby cywilnej funkcjonują dwie różne grupy pracowników: urzędnicy służby cywilnej oraz pracownicy służby cywilnej. Obie grupy różni sposób zatrudnienia oraz ich status zawodowy. Wspólne dla obydwu wyżej wymienionych grup warunki, których spełnienie jest niezbędne dla zatrudnienia w służbie cywilnej, to - obok dysponowania stosownymi kwalifikacjami - posiadanie obywatelstwa polskiego, korzystanie w pełni z praw publicznych, nie karanie za przestępstwo popełnione umyślnie oraz posiadanie nieposzlakowanej opinii.
Na czele służby cywilnej stoi Szef Służby Cywilnej. Jest on powoływany spośród urzędników służby cywilnej przez Prezesa Rady Ministrów

---