pr pracy egzam

1. Pojęcie i przedmiot prawa pracy

Katalog zasad prawa pracy został sformułowany w rozdziale II KP (art. 10 - 18)

1. Zasada wolności pracy – art. 10§1 KP - każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy; nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie można zabronić wykonywania zawodu; zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej; ale z zasady tej nie wynikają żadne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w wybranym rodzaju pracy; organy państwa zobowiązane są do określenia powszechnie obowiązującej minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, a także zobowiązane do prowadzenia polityki zmierzającej do stwarzania warunków umożliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

2. Zasada swobody nawiązania stosunku pracy- art.11 KP - nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, wyraża się tym podstawową cechę stosunku pracy: swobodę i dowolność; zasada ta oznacza jednocześnie, ze nikt nie może być wbrew swej woli zmuszany do nawiązywania stosunku pracy, wykonywania pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stałe do innej pracy lub zmuszony do pozostawania w stosunku pracy

3. Zasada poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – art.11¹ KP - nakłada na pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra osobiste pracownika; przez poszanowanie godności należy rozumieć szacunek przysługujący pracownikowi; pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, wizerunek

4. Zasada równego traktowania pracowników – art.11² KP- obowiązek pracodawcy do jednakowego traktowania pracowników, w szczególności mężczyzn i kobiet wypełniających te same obowiązki

5. Zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 11³ KP -treścią jest zakaz jakiejkolwiek dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, orientację seksualną; zakaz rozróżnień na podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne

6. Zasada odpłatności pracy –art. 13 KP- zgodnie z tą zasadą wszelka praca wykonywana w prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana; art. ten określa kierunki polityki płacowej; ma gwarantować pracownikom godziwe wynagrodzenie, które musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i kulturalne pracowników i ich rodzin

7. Prawo do odpoczynku – art. 14 KP- oznacza prawo do codziennego, tygodniowego i corocznego wypoczynku zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika

8. Zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 15 KP obowiązek pracodawców

9. Zasada zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – art. 16 KP

Charakter postulatywny

10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych –art. 17 KP stymulacja pracowników

11. Ochrona uprawnień pracownika – art. 18 KP- wyraża, to, ze przepisy prawa pracy zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie można odstąpić pod rygorem nieważności takich ustaleń. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne od przepisów prawa pracy, stają się z mocy prawa nieważne i na ich miejsce wstępują automatycznie przepisy prawa pracy.

12. Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organiżacje pracodawców –art. 18¹

Prawo tworzenia i przystępowania na zasadach określonych w ustawie

13. Zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – art. 18² KP- przyznaje pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu zakładem pracy, odsyła się do szczegółowych regulacji zawartych w odrębnych przepisach

14. Zasada równego traktowania w zatrudnieniu – osobny rozdział IIa - równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie; pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

15. Poza podstawowymi zasadami prawa pracy wymienionymi w KP w nauce prawa wyodrębnia się równiez: zasadę ryzyka pracodawcy (ryzyko gospodarcze, techniczne, osobowe, socjalne) oraz zasadę podporządkowania pracownika poleceniom przełożonych art. 100§1 KP

2. Cechy stosunku pracy

Jest to stosunek prawny zachodzący między dwoma podmiotami, z których jeden, zwany pracownikiem, obowiązany jest świadczyć osobiście i w sposób ciągły, powtarzający się, na rzecz i pod kierownictwem drugiego podmiotu, zwanego pracodawcą, prace określonego rodzaju oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem oraz zapewnić warunki pracy sprzyjające wysokiej wydajności i bezpiecznych dla zdrowia, jak i do realizacji innych świadczeń należnych pracownikowi.

Stosunek pracy ma charakter zobowiązaniowy i powstaje na zasadzie swobodnego, dobrowolnego jego zawarcia, przy czym wola jego zawarcia może być wyrażona w sposób wyraźny lub dorozumiany (przez przyjęcie nominacji, dopuszczenie do pracy etc.).

Zobowiązaniowy stosunek pracy cechuje równość stron co oznacza, ze żadna ze stron nie może ustalić i dokonywać zmiany istotnych elementów jego treści w sposób niekorzystny dla drugiej strony bez jej zgody. Treść tego stosunku jest ustalana zarówno wolą stron, wolą państwa jak i w drodze normatywnych porozumień zawieranych między podmiotami reprezentującymi interesy pracodawców i interesy pracowników danej gałęzi pracy.

Stosunek ten posiada pewne cechy szczególne, które odróżniają go od innych stosunków prawnych. Te cechy to:

osobiste świadczenie pracy - pracownik musi własnym wysiłkiem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy i nie może tego obowiązku spełnić za pośrednictwem innej osoby
odpłatność pracy – pracodawca obowiązany jest zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem.
zasada podporządkowania pracownika przełożonym w procesie pracy.
zasada ryzyka ponoszona przez pracodawcę
obowiązek zapewniania pracownikom, bez względu na wyniki ich pracy, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

10. Podporządkowanie i dyspozycyjność w PP

Podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Jest to podporządkowanie umowne, na które składa się:

a) kierownictwo pracodawcy

możliwość wydawania służbowych poleceń co do sposobu wykonywania pracy, polecenia te są dla pracownika wiążące, jeżeli nie są sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę
umowa o pracę oraz określony w umowie rodzaj pracy wyznaczają granice podporządkowania, a zarazem granice poleceń
okolicznością potwierdzającą fakt występowania podporządkowania jest dyspozycyjność pracownika
dyspozycyjność – stałe pozostawanie w dyspozycji pracodawcy i wykonywanie na bieżąco wydawanych przez pracodawcę poleceń, które wynikają z aktualnych potrzeb pracodawcy

b) wyznaczenie przez niego czasu i miejsca pracy

istotną przesłanką faktyczną, wskazującą na istnienie podporządkowania w tym zakresie, może być obowiązek podpisywania listy lub potwierdzania w inny sposób swojej obecności w pracy; ważny jest charakter wykonywanej pracy

3. Podstawy nawiązania stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Powstanie jest zależne od aktu woli pracownika a samo zatrudnianie jest pozostawione uznaniu pracodawcy. Nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Najbardziej powszechnym źródłem nawiązania stosunku o pracę jest umowa o pracę. Jest to umowa dwustronnie zobowiązująca, odpłatna, konsensualna. Wyróżniamy kilka typów umów o pracę: na okres próbny, określony, wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na czas nieokreślony.

Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem, który wywołuje dwojaki skutek: powstanie stosunku pracy między osobą powołaną a pracodawcą oraz nadaje powołanemu określone stanowisko. Przesłanką powstania takiego stosunku jest zgoda pracownika. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych przepisach szczególnych. Samo powołanie powinno nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość przysługującego wynagrodzenia. Treść powołania jest regulowana przez przepisy PP dotyczące umowy na czas nieokreślony. Wskutek powołania nie może powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony lub czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego na podstawie powołania następuje w drodze odwołania, którego dokonuje organ, który powołał pracownika. Odwołanie wywołuje dwojaki skutek: pozbawia pracownika piastowanego stanowiska i powoduje wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (zależy to od przyczyny odwołania).

Natomiast mianowanie inaczej zwane nominacją oznacza powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji, powodujące zarazem powstanie stosunku służbowego o charakterze administracyjnoprawnym. Wymaga ono uprzedniej zgody pracownika. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych odrębnymi przepisami.

Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek pracy pracowników urzędów państwowych, samorządu terytorialnego, nauczycieli, prokuratorów, funkcjonariuszy pożarnictwa – jak widać nie jest to jednolita grupa.

Stosunek pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym, lub jeśli tego nie określono to z dniem doręczenia pracownikowi aktu. Powinien w szczególności określać stanowisko służbowe i miejsce pracy oraz wysokość wynagrodzenia. Mianowanie może nastąpić na stałe (z reguły) do odwołania lub na czas określony.

Szczególny charakter funkcji pracowników mianowanych sprawia, ze nominowana może być tylko osoba odpowiadająca określonym wymogom. Najczęściej występujące to: obywatelstwo polskie, ukończenie 18 roku życia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie, nieskazitelny charakter, nieposzlakowana opinia etc.

Pracownicy mianowani w większym stopniu są podporządkowani władzy służbowej. Wyraża się to np. w możliwości czasowego zlecenia wykonywania innej pracy niż ta określona w akcie mianowania czy przeniesienie czasowo do pracy w innej miejscowości. Inaczej jest równiez uregulowana ich odpowiedzialność. Stosunek pracy z mianowanym pracownikiem może zostać rozwiązany z 3 – miesięcznym wypowiedzeniem w razie otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, likwidacji urzędu, niezawinionej utraty uprawnień, trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym stanowisku, nabycia prawa do emerytury. Bez wypowiedzenia natomiast z powodu skazania na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy, zawinionej utraty uprawnień koniecznych, utraty obywatelstwa polskiego. Mianowany urzędnik państwowy może natomiast rozwiązać stosunek pracy z zachowaniem 3–miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Wybór jest to jedna z form powierzania kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji organu kolektywnego. Nieodzowna przesłanką powstania tego stosunku jest uprzednia zgoda kandydata, ma on równiez charakter zobowiązaniowy. W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym np. wójt, prezydent miasta. Tryb i zasady wyboru określają statuty tych organizacji. Jeżeli pracownicy przed wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego byli dotychczas zatrudnieni, może na wniosek organizacji, która ich wybrała udzielić im bezpłatnego urlopu na czas trwania mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez ustąpienie z danego stanowiska, upływ czasu, odwołanie, śmierć.

Ostatnią podstawą nawiązania stosunku pracy jest spółdzielcza umowa o pracę. Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostać z tą spółdzielnią w stosunku pracy, który jest nawiązany na podstawie tej szczególnej umowy o pracę. Sytuację prawna stron reguluje prawo spółdzielcze.

4. Umowa o pracę a inne umowy o świadczenie usług

Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne, na podstawie których jest świadczona praca

umowne PODPORZĄDKOWANIE

Cechą charakterystyczną stosunku pracy jest umowne podporządkowanie pracownika w procesie pracy. Na podporządkowanie składa się ...

kierownictwo pracodawcy

oraz wyznaczanie przez niego czasu imiejsca pracy

WSPÓŁDZIAŁANIE

OSOBISTE świadczenie pracy

OSOBISTE świadczenie pracy tylko wtedy, gdy

wynika to z treści umowy

ustawy

właściwości świadczenia

ryzyko (techniczne, gospodarcze, socjalne, osobowe) – co do zasady obciążapracodawcę

rozkład ryzyka po obu stronach stosunku prawnego

odpłatność

odpłatnie/nieodpłatnie

5. Funkcje prawa pracy

Prawo pracy powstało w związku z koniecznością zapewnienia ludziom pracy najemnej ochrony przed wyzyskiem, którego źródłem była nieograniczona wolność umów prawa prywatnego (cywilnego).

A funkcja ochronna prawa pracy:

Ochrona pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Polega na niemożności odejścia od przepisów prawa pracy na niekorzyść pracownika.

PP określa minimum uprawnień i maksimum obowiązków pracownika (zbliżenie się do zasady uprzywilejowania pracownika)

Prawo pracy poszerza swe uprawnienia pracownicze:

-ochrona życia i zdrowia

-prawo do wynagrodzenia

-prawo do urlopu

-prawo do zwolnień z pracy

-ochrona macierzyństwa

-zapewnienie trwałości stosunku pracy

-równe traktowanie

-ochrona godności pracownika

-ochrona danych osobowych pracownika

B funkcja organizacyjna

Ujmowana w różny sposób:

-wyznacza ramy organizacji pracy (czas pracy) oraz świadczenia pracy przez pracownika (umowa o pracę, podporządkowanie poleceniom)

-gwarantuje wykonywanie obowiązków pracowniczych (odpowiedzialność pracownicza)

-pełnią ją przepisy wydawane w interesie pracodawcy (np. zakaz konkurencji)

6. Uniformizacja i dyferencjacja prawa pracy

W regulacji prawa pracy zauważalne są 2 tendencje:

1) 1. z nich to tendencja do uniformizacji podstawowych przepisów normujących sytuacje prawna pracowników,

2) 2. to tendencja do dyferencjacji poszczególnych uprawnień i obowiązków różnych grup pracowników.

Z jednej strony jednolitość regulacji prawnych i nadanie im powszechnego charakteru jest wyrazem dążności do równego traktowania wszystkich pracujących.

Zakłada, że przyjmowane rozwiązania i konstrukcje prawne na jednolitych założeniach teoretycznych i wspólnych zasadach ogólnych, zsynchronizują realizację założonych celów.

Jednolite, powszechne uregulowanie sprzyja spójności całego systemu prawa pracy, trwałości przyjętych rozwiązań ogólnych i utrwalaniu się ich w świadomości prawnej społeczeństwa, pewności utrzymania osiągniętego poziomu przyznanych uprawnień, utrudnia ich recesję.

Z drugiej strony przedmiotem jednolitego uregulowania nie może być ogól przepisów prawa pracy. Również faktyczne równe traktowanie pracowników w niektórych sytuacjach wymaga zróżnicowania sytuacji prawnej pewnych grup pracowniczych. Zatem zróżnicowanie to ma na celu doprowadzenie do zgodności norm prawa pracy z występująca w rzeczywistości różnorodnością warunków pracy, walorów i cech pracowników, ich wkładu pracy itp.

Cechami charakteryzującymi dyferencjacje jest to, są z reguły doprowadza ona do

korzystniejszego ukształtowania określonych aspektów sytuacji prawnej danej grupy pracowników i wskutek tego powoduje dalszy rozwój prawa pracy.

To zróżnicowanie prawne pracowników zostało wprowadzone zarówno w KP jak i innych ustawach, a także dokonuje się przez pragmatyki służbowe, układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania.

Dyferencjacja jest dokonywana zarówno w przekroju podmiotowym (młodociani, kobiety, inwalidzi etc.) jak i przedmiotowym obejmując różne uprawnienia(uprawnienia płacowe, czas pracy, urlopy, trwałość stosunku pracy).

Podstawą ustalania kryteriów dyferencjacji stanowią przesłanki:

- ważna rola zasady równego traktowania pracowników oraz

- ochrona poszczególnych kategorii pracowników.

Natomiast głównymi kryteriami różnicowania sytuacji prawnej pracowników są:

- stopień uciążliwości różnych prac i

- ich szkodliwość dla zdrowia, szczególne właściwości danego rodzaju pracy lub zawodu,

- swoiste właściwości psychofizyczne danej grupy pracowników,

- znaczenie społeczne i specyfika danej gałęzi pracy lub zawodu.

Jednakże problemem wciąż nie do końca rozwiązanym pozostaje różnicowanie określonego rodzaju przepisów, tak, aby jak najlepiej spełniało swoje cele, gdyż musi ono być zobiektywizowane i mieć merytoryczne uzasadnienie oraz odpowiadać zas. równego traktowania pracowników. Również nakłada się na to kwestia umiejętnego i prawidłowego kojarzenie obu wskazanych tendencji

7. Źródła prawa pracy (powszechne i autonomiczne)

Źródła prawa pracy to akty prawne o charakterze ogólnym, adresowane do wszystkich pracowników lub ich grup. W art.9 KP wylicza się akty prawne wchodzące w zakres prawa pracy. System źródeł PP możemy podzielić na źródła powszechnie obowiązujące (m. in. Konstytucja, ustawy, ratyfikowane umowy międzynarodowe, rozporządzenia) oraz szczególne, zwane tez autonomicznymi, właściwe tylko dla PP, nieznane innym działom prawa.

Do źródeł autonomicznych zaliczamy przede wszystkim układy zbiorowe pracy, porozumienia zbiorowe, regulaminy pracy i regulaminy wynagradzania oraz statuty. Art. 9§2 i 3 KP oraz art. 241²6 §1 KP ustalają hierarchie autonomicznych źródeł i tak:

postanowienia układu zbiorowego i porozumienia zbiorowego nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych
układ zakładowy nie może być mniej korzystny niż ponadzakładowy
postanowienia statutów i regulaminów nie mogą być mniej korzystne niż wszystkie powyższe dokumenty.

Układy zbiorowe – nie mają charakteru powszechnego, obejmują pracowników jednego zakładu pracy (zakładowe) lub grupy zakładów (ponadzakładowe) a w szczególności pracowników określonej branży, gałęzi pracy czy zawodu. Jest to porozumienie normatywne zawarte między związkami zawodowymi i pracodawcami. O jego treści decydują strony układu, co stanowi przejaw ich autonomii socjalnej, postanowienia te obowiązują bezpośrednio w stosunkach pracy. Zmiana układu na korzyść pracownika powoduje automatyczną zmianę stosunków pracy, natomiast zmiana mniej korzystna może być wprowadzona w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę, jeżeli nie nastąpi w drodze porozumienia zmieniającego.

Porozumienia zbiorowe zajmują takie same miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy jak układy zbiorowe. Są one zawierane przez pracodawców i związki zawodowe. Przykładem porozumienia zbiorowego jest porozumienia zawarte w związku ze sporem zbiorowym po zakończeniu rokowań/ mediacji czy tez porozumienia w sprawie zwolnień grupowych.

Regulamin pracy jest aktem wewnątrzzakładowym, który ustala organiżację i porządek pracy w procesie pracy oraz wiązane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

Na treść regulaminu składają się postanowienia:

normujące porządek wewnętrzny w zakładzie pracy
określające obowiązki stron w procesie pracy
informujące pracowników o karach porządkowych

Wprowadzenie regulaminu jest obowiązkowe, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, a sprawy objęte jego treścią nie są regulowane przez układ zbiorowy. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku jego wydania to informuje pracownika o niektórych jego postanowieniach. Treść ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub samodzielnie, jeśli nie działa u niego żaden związek zawodowy lub w ustalonym terminie nie doszło do uzgodnienia treści regulaminu ze związkami zawodowymi. KP przewiduje, ze regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Regulamin wynagradzania – jest wprowadzany, gdy u danego pracodawcy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, wtedy określenie warunków, jakim muszą odpowiadać umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia następuje w tym regulaminie. Obowiązek jego wydania ciąży na pracodawcy zatrudniającym min. 20 pracowników. Treść ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub samodzielnie, jeśli nie działa u pracodawcy związek zawodowy lub organizacje związkowe nie przedstawią uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. Regulaminy wynagradzania nie są wydawane dla pracowników sfery budżetowej.

Inny rodzaj aktów wewnątrzzakładowych to statuty zakładowe, które normują stosunki pracy w konkretnych zakładach. Są to akty zwłaszcza spółdzielni działających na podstawie prawa spółdzielczego albo szkół wyższych.

8. Podstawowe zasady prawa pracy
Zasady prawa pracy to takie normy ogólne tej gałęzi prawa, które zajmują centralne miejsce

w systemie norm prawa pracy i które, będąc prawnym odbiciem istniejących stosunków

społeczno – ekonomicznych, wyraŜają w swej treści podstawowe idee i załoŜenia polityki

społecznej państwa. Spełniają one zatem funkcję wytycznych legislacyjnych, ponadto funkcję

dyrektyw kształtujących działalność organów władzy i administracji oraz pracodawców.

Odgrywają doniosła rolę przy stosowaniu norm prawa pracy, zatem oznacza to, Ŝe pełnią tez

funkcję wskazówek interpretacyjnych. Odgrywają równieŜ waŜną rolę w procesie

posiłkowego korzystania z przepisów KC w stosunkach pracy – art. 300 KP. Katalog zasad

prawa pracy został sformułowany w rozdziale II KP (art. 10 - 182)

1. Z. wolności pracy – art. 10§1 KP- kaŜdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy;

nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie nie moŜna zabronić

wykonywania zawodu; zakaz jakiejkolwiek pracy przymusowej; ale z zas. Tej nie

wynikają Ŝądne prawa podmiotowe domagania się od kogokolwiek zatrudnienia w

wybranym rodzaju pracy; art. 10 §2 i 3 dyrektywy adresowane do organów władzy i

administracji państwowej- upowaŜnia te organy do określenia powszechnie

obowiązującej minimalnej wysokości wynagrodzenia za pracę, druga zobowiązująca

te organy do prowadzenia polityki zatrudnienia zmierzającej do stwarzania warunków

umoŜliwiających produktywne zatrudnienie wszystkich zdolnych do pracy obywateli.

2. Z. swobody nawiązania stosunku pracy- art.11 KP- nawiązanie stosunku pracy oraz

ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga

zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika, wyraŜa się tym podstawową

cechę stosunku pracy: swobodę i dowolność; zas. Ta oznacza jednocześnie, Ŝe nikt nie

moŜe być wbrew swej woli zmuszany do nawiązywania stosunku pracy, wykonywania

pracy, która mu nie odpowiada, przeniesiony na stałe do innej pracy lub zmuszony do

pozostawania w stosunku pracy

3. Z. poszanowania godności i dóbr osobistych pracownika – art.111 KP- nakłada na

pracodawcę obowiązek takiego zachowania, które by szanowało godność i dobra

osobiste pracownika; przez poszanowanie godności naleŜy rozumieć szacunek

przysługujący pracownikowi; pojęcie dobra osobistego i jego ochrony naleŜy

rozumieć w świetle art. 23 i 24 KC, które z mocy art. 300 KP mają tutaj odpowiednie

zastosowanie, pojęcie to obejmuje w szczególności takie dobra człowieka jak:

zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko, wizerunek

4. Z. równego traktowania pracowników – art.112 KP- obowiązek pracodawcy do

jednakowego traktowania pracowników, w szczególności męŜczyzn i kobiet

wypełniających te same obowiązki

5. Z. niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113 KP -treścią jest zakaz jakiejkolwiek

dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze

względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynaleŜność związkową, orientację seksualną; zakaz rozróŜnień na

podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne

6. Z. odpłatności pracy –art. 13 KP- zgodnie z tą zasadą wszelka praca wykonywana w

prawnym stosunku pracy musi być odpowiednio wynagradzana; art. Ten określa

kierunki polityki płacowej; ma gwarantować pracownikom godziwe wynagrodzenie;

pojęcie godziwego wynagrodzenia przeniesione do prawa polskiego z Europejskiej

Karty Społecznej i zgodnie z wykładnią postanowień Karty to godziwe

wynagrodzenie musi uwzględniać podstawowe potrzeby ekonomiczne, społeczne i

kulturalne pracowników i ich rodzin

7. Prawo do odpoczynku – art. 14 KP- oznacza prawo do codziennego, tygodniowego i

corocznego wypoczynku zapewniającego ochronę i regenerację sił pracownika

8. Zas. zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – art. 15 KP- dotyczy

wszystkich pracodawców, jest to ich obowiązek

9. Zas. zaspokajania bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników – art. 16

KP- ma charakter postulatywny, wskazuje poŜądane postępowanie pracodawcy w

wyŜej wymienionym zakresie

10. Ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych –art. 17 KP- wyraŜa

ogólna tendencję stymulowania podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników

11. Ochrona uprawnień pracownika – art. 18 KP- wyraŜa, to, Ŝe przepisy prawa pracy

zapewniają pracownikom minimalne standardy ich uprawnień i maksimum

obowiązków, jakie mogą być nakładane na pracownika, od których nie moŜna

odstąpić pod rygorem niewaŜności takich ustaleń. Postanowienia umów o pracę oraz

innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne od

przepisów prawa pracy, stają się z mocy prawa niewaŜne i na ich miejsce wstępują

automatycznie przepisy prawa pracy.

12. Zas. Wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców –art181

KP – potwierdza prawo pracowników i pracodawców do tworzenia związków

zawodowych i organizacji pracodawców oraz przystępowania do tych organizacji, na

zasadach określonych w ustawie

13. Zas. Udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy – art. 182 KP- przyznaje

pracownikom w sposób ogólny i generalny prawo do uczestnictwa w zarządzaniu

zakładem pracy, odsyła się do szczegółowych regulacji zawartych w odrębnych

przepisach

14. Zas. Równego traktowania w zatrudnieniu –osobny rozdział IIa, rozwijający

szczegółowo treść art. 113KP- równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza

niedyskryminowanie; pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie

nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz

dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

15. Poza podstawowymi zas. Prawa pracy wymienionymi w KP w nauce prawa

wyodrębnia się równieŜ: zasadę ryzyka pracodawcy (ryzyko gospodarcze, techniczne,

osobowe, socjalne) oraz zasadę podporządkowania pracownika poleceniom

przełoŜonych art. 100§1 KP

9. Relacja przepisów prawa cywilnego do prawa pracy

Stosunek pracy oparty jest na przepisach kodeksu pracy. Jednakże nie wszystkie jego elementy zostały przez niego uregulowane. Ustawodawca wprowadził zapis pozwalający na zastosowanie w niektórych przypadkach kodeksu cywilnego pod pewnymi warunkami. Wynika to z tego, ze prawo pracy jest gałęzią prawa zbliżoną do prawa cywilnego.

Art. 300 KP stanowi, ze w sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Wykładnia gramatyczna przemawia za tym, aby przepisy kc stosować do indywidualnych stosunków pracy, a nie do stosunków zbiorowych.

Dodatkowo istnieje bardziej szczegółowa norma odsyłająca. Przepis 291 § 3 kp nakazuje stosowanie do roszczeń pracodawców o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie przepisów Kc o przedawnieniu.

Przesłanki:

a) w prawie pracy występuje luka – chodzi o lukę de lege lata: w kp brak unormować odnośnie czynności prawnych, ich form; w ty wad oświadczeń woli oraz ich wykładni;

b) przepisy kc nadające się do „wypełnienia luki” nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy, np. pełne zastosowanie mają przepisy o terminach z kc

c) stosowanie przepisów kc w kp bez jakichkolwiek modyfikacji np. art. 6 kc o ciężarze dowodu lub przpisów odpowiednio dostoi. Do potrzeb kp

10. Równe traktowanie w zatrudnianiu i zakaz dyskryminacji

Z. równego traktowania pracowników – art.112 KP- obowiązek pracodawcy do

jednakowego traktowania pracowników, w szczególności męŜczyzn i kobiet

wypełniających te same obowiązki

Z. niedyskryminacji w stosunkach pracy – art. 113 KP -treścią jest zakaz jakiejkolwiek

dyskryminacji w zatrudnieniu, bezpośredniej lub pośredniej, w szczególności ze

względu na wiek, płeć, niepełnosprawność, rasę religię, narodowość, przekonania

polityczne, przynaleŜność związkową, orientację seksualną; zakaz rozróŜnień na

podstawie kryteriów uznanych za dyskryminacyjne

11. Nawiązanie stosunku pracy

Stosunek pracy nawiązuje się na mocy oświadczeń woli stron bądź innych zdarzeń, z którymi

ustawa łączy jego powstanie. Nawiązanie stosunku pracy – bez względu na podstawę wymaga

zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika – art.11 KP Powstanie jest zaleŜne od

aktu woli pracownika (zasada wolności) a samo zatrudnianie jest pozostawione uznaniu

pracodawcy. Zgodnie z art. 22§1 1 KP nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na

nazwę zawartej przez strony umowy, jeŜeli tylko pracownik zobowiązuje się do

wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz

w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania

pracownika za wynagrodzeniem. Podstawami nawiązania stosunku o pracę są: umowa o

pracę, na niektórych stanowiskach na podstawie powołania, na podstawie wyboru na

stanowisko lub na podstawie mianowania a takŜe w ramach spółdzielczej umowy o pracę.

Najbardziej powszechnym źródłem nawiązania stosunku o pracę jest umowa o pracę. Jest to

umowa dwustronnie zobowiązująca, wzajemna, wyraŜa ona swobodę stron co do nawiązania

stosunku o raz ich równość. Jest to umowa starannego działania. WyróŜniamy kilka typów

umów o pracę: na okres próbny, określony, wykonywania określonej pracy, na zastępstwo, na

czas nieokreślony. Powołanie jako źródło powstania stosunku pracy jest aktem administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek: powstanie stosunku pracy między osobą

powołaną a pracodawcą oraz nadaje powołanemu określone stanowisko. Skutki następuję

jednocześnie. Zatem powołanie następuje w drodze czynności prawnej organu powołującego,

po uzyskaniu uprzedniej zgody zainteresowanego. Zgodnie z art. 68 KP stosunek pracy na

podstawie powołania nawiązuje się w przypadkach określonych przepisach szczególnych.

Samo powołanie powinno nastąpić w formie pisemnej i zawierać określenie stanowiska, na

które dana osoba jest powołana, termin, od którego następuje powołanie oraz wysokość

przysługującego wynagrodzenia. Treść powołania jest regulowana przez przepisy PP

dotyczące umowy na czas nieokreślony. Ponadto art. 69 w zw. Z art. 70 KP mówią, Ŝe

wskutek powołania nie moŜe powstać stosunek pracy na okres próbny oraz na czas określony

lub czas wykonania określonej pracy. Rozwiązanie stosunku pracy powstałego na podstawie

powołania następuje w drodze odwołania, którego dokonuje organ, który powołał

pracownika. Odwołanie jest aktem administracyjnym, który wywołuje dwojaki skutek:

pozbawia pracownika piastowanego stanowiska i powoduje wypowiedzenie stosunku pracy

lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia (zaleŜy to od przyczyny odwołania). Odwołanie

moŜe nastąpić niezwłocznie lub w określonym terminie. Natomiast mianowanie inaczej

zwane nominacją oznacza powierzenie obywatelowi na drodze aktu administracyjnego

stanowiska związanego z wykonywaniem funkcji z zakresu działania administracji,

powodujące zarazem powstanie stosunku słuŜbowego o charakterze

administracyjnoprawnym. W świetle art. 11 KP mianowanie jest formalnie aktem

jednostronnym, ale wymaga ono uprzedniej zgody pracownika. Ponadto art. 76 KP stanowi,

Ŝe stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach określonych

odrębnymi przepisami oraz jeŜeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują

przepisy szczególne. Stosunek pracy z nominacji róŜni się zatem od umownego tymi

elementami swojej treści, które są odmiennie uregulowane w szczególnych aktach prawnych,

zwanych pragmatykami słuŜbowymi. Obecnie na podstawie mianowania powstaje stosunek

pracy pracowników urzędów państwowych, samorządu terytorialnego, nauczycieli,

prokuratorów, funkcjonariuszy poŜarnictwa – jak widać nie jest to jednolita grupa. Stosunek

pracy na podstawie mianowania nawiązuje się z dniem określonym w akcie nominacyjnym,

lub jeśli tego nie określono to z dniem doręczenia pracownikowi aktu. Powinien w

szczególności określać stanowisko słuŜbowe i miejsce pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Mianowanie moŜe nastąpić na stałe (z reguły) do odwołania lub na czas określony.

Szczególny charakter funkcji pracowników mianowanych sprawia, Ŝe nominowana moŜe być

tylko osoba odpowiadająca określonym wymogom. Najczęściej występujące to: obywatelstwo

polskie, ukończenie 18 roku Ŝycia, pełna zdolność do czynności prawnych oraz korzystanie z

pełni praw publicznych, odpowiednie wykształcenie, nieskazitelny charakter,

nieposzlakowana opinia etc. Kolejną cechą róŜniąca tą podstawę nawiązania stosunku pracy

od umownego jest fakt, Ŝe pracownicy mianowani w większym stopniu są podporządkowani

władzy słuŜbowej. WyraŜą się to np. w moŜliwości czasowego zlecenia wykonywania innej

pracy niŜ ta określona w akcie mianowania czy przeniesienie czasowo do pracy w innej

miejscowości. Inaczej jest równieŜ uregulowana ich odpowiedzialność. Za naruszenia

obowiązków pracowniczych ponoszą odpowiedzialność porządkowa(nakłada zwierzchnik

słuŜbowy) i dyscyplinarną (w drodze orzeczenia właściwa komisja dyscyplinarna). Co do

niektórych pracowników mianowanych (urzędnicy państwowi, funkcjonariusze słuŜby

poŜarnictwa) wyłączona została częściowo właściwość sądów pracy, a powstające spory

rozpatruje kierownik organu nadrzędnego w trybie przepisów KPA. Stosunek pracy z

mianowanym pracownikiem moŜe zostać rozwiązany z 3 – miesięcznym wypowiedzeniem w

razie otrzymania ujemnej oceny kwalifikacyjnej, likwidacji urzędu, niezawinionej utraty

uprawnień, trwałej utraty zdolności fizycznej lub psychicznej do pracy na zajmowanym

stanowisku, nabycia prawa do emerytury. Bez wypowiedzenia natomiast z powodu skazania

na karę pozbawienia praw publicznych albo prawa wykonywania zawodu, prawomocnego

ukarania karą dyscyplinarną wydalenia z pracy, zawinionej utraty uprawnień koniecznych,

utraty obywatelstwa polskiego. Mianowany urzędnik państwowy moŜe natomiast rozwiązać

stosunek pracy z zachowaniem 3–miesięcznego okresu wypowiedzenia. Inną podstawą

nawiązania stosunku pracy jest wybór i występuje on wtedy gdy z przyjęcia wyboru na

określone stanowisko wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika i

nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska. Innymi słowy

jest to jedna z form powierzania kandydatowi określonych funkcji w drodze decyzji

(uchwały) organu kolektywnego. Nieodzowna przesłanką powstania tego stosunku jest

uprzednia zgoda kandydata - art. 11 KP, ma on równieŜ charakter zobowiązaniowy. W drodze

wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach

politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym np. wójt, prezydent

miasta. Tryb i zasady wyboru określają statuty tych organizacji. JeŜeli pracownicy przed

wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego byli dotychczas

zatrudnieni, moŜe na wniosek organizacji, która ich wybrała udzielić im bezpłatnego urlopu

na czas trwania mandatu. Stosunek trwa przez okres, na który dokonano wyboru i rozwiązuje

się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu moŜe nastąpić przez ustąpienie z danego

stanowiska, upływ czasu, odwołanie, śmierć. Pracownik, który w związku z wyborem

pozostawał na urlopie bezpłatnym, ma prawo do powrotu do pracodawcy, który go zatrudniał

przed wyborem, pod warunkiem, Ŝe zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania

stosunku pracy z wyboru – art.74 KP. Ostatnią podstawą nawiązania stosunku pracy jest

spółdzielcza umowa o pracę. Członek spółdzielni pracy jest obowiązany pozostać z tą

spółdzielnią w stosunku pracy, który jest nawiązany na podstawie tej szczególnej umowy o

pracę. Sytuację prawna stron reguluje prawo spółdzielcze.
12. Pojęcie pracownika

Pracownik:

a) tylko osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, a na warunkach określonych w

przepisach o zatrudnianiu młodocianych – takŜe osoba niepełnoletnia

b) przymiot pracownika uzyskuje się na skutek zawarcia umowy o pracę, powołania,

wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę

c) młodociani:

a. zatrudnieni w zakładzie na podstawie umów w celu przygotowania

zawodowego, będących odmianą umów o pracę

b. a wyjątkowo na podstawie umowy o pracę, zawieranych na ogólnych

zasadach

d) takŜe osoby zatrudnione w urzędach państwowych – mają oni status urzędników

państwowych

e) odrębną grupę pracowników tworzą pracownicy samorządowi

f) pracownicy sezonowi wykonują pracę uzaleŜnioną od pory roku i warunków

atmosferycznych

13. Pracownicza zdolność do czynności prawnych

Zdolność pracowników:

a) osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych moŜe bez zgody swojego

przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności

prawnych, które dotyczą tego stosunku

a. gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel

ustawowy moŜe za zezwoleniem sądu opiekuńczego rozwiązać go

b. ograniczoną zdolność do czynności prawnych w rozumieniu kp mają

małoletni, którzy ukończyli lat 13 oraz osoby ubezwłasnowolnione

częściowo

b) osoba pełnoletnia posiadająca ograniczoną zdolność do czynności prawnych nie z

powodu wieku ma zdolność do zawarcia umowy o pracę w charakterze

pracownika

a. to samo w kwestii rozwiązania co wyŜej

c) art. 190 § 2 przewiduje, Ŝe „zabronione jest zatrudniane osoby, która nie ukończyła

16 lat

a. nie oznacza to jednak bezwzględnej niewaŜności umowy

b. pracodawca powinien zapłacić odszkodowanie młodocianemu

d) wyŜej wymienione osoby mogą równieŜ dokonywać innych czynności prawnych,

które dotyczą stosunku pracy nawiązanego bez zgody przedstawiciela ustawowego

e) osoby, które nie ukończyły 13 lat i osoby ubezwłasnowolnione całkowicie nie

mają zdolności do czynności prawnych równieŜ w zakresie stosunku pracy

14. Pojęcie pracodawcy i zakładu pracy

Zdolność pracodawcy:

a) za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną, czynności w sprawach z

zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką lub inna

wyznaczona do tego osoba

b) organ zarządzający nie musi być toŜsamy z organem jednostki organizacyjnej

(wtedy według teorii przedstawicielstwa)

c) zdolność do czynności prawnych w sprawach z zakresu prawa pracy mają

wszystkie jednostki organizacyjne będące pracodawcami

d) przy organach wieloosobowych – kolektywnie lub przez osobę wyznaczoną

e) mają teŜ zdolność w zakresie stosunków procesowych prawa pracy

f) pod czynności w sprawach z zakresu prawa pracy podpadają teŜ działania prawne,

czuli takie akty, które nie są czynnościami prawnymi

Zakład pracy:

a) w znowelizowanym kp nie ma zakładu pracy w pojęciu pracodawcy

b) termin został uŜyty na oznaczenie zakładu w znaczeniu przedmiotowym tj.

jednostki techniczno-organizacyjnej będącej placówką zatrudnienia, w której

odbywa się proces pracy

c) pod to pojecie podpadają wszelkie jednostki produkcyjne, punkty handlowe i

usługowe, warsztaty, biura itp.
15. Transfer zakładu pracy na inny podmiot

W razie przejścia całości lub części zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa, automatycznie stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Stosunki pracy z zatrudnionymi w zakładzie pracownikami trwają nadal z tą różnicą, ze w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy. Pracownicy utrzymują nadal swój dotychczasowy status prawny, co jest równoważne z zachowaniem dotychczasowego rodzaju ich pracy, jak i warunków pracy i płacy. Oznacza to tym samym zbędność wypowiadania przez nowego pracodawcę dotychczasowych umów o pracę jak i zawierania nowych. Odstępstwem od tej reguły są np. pracownicy, którzy świadczyli dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę – np. zatrudnieni na podstawie powołania kierowników zakładów pracy, ich zastępców i głównych księgowych (tu nowy pracodawca obowiązany jest zaproponować nowe warunki pracy i płacy, na których gotów jest kontynuować zatrudnienie). W razie zmiany pracodawcy, do pracowników stosuje się postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci przed przejęciem. W kwestii zobowiązań wynikających ze stosunku pracy powstałych przed przejściem w całości zakładu na innego pracodawcę odpowiada nowy pracodawca.

Sposób przekazywania informacji pracownikom o przejściu zakładu zależy czy u danego pracodawcy działają organizacje związkowe. Jeśli tak, to dotychczasowy i nowy pracodawca są zobowiązani do najmniej 30 dni wcześniej, do poinformowania swoich związków zawodowych o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach i skutkach dla pracowników a także zamierzonych działaniach dotyczących ich warunków pracy, ewentualnego przekwalifikowania. Jeżeli nowy pracodawca chce wprowadzić zmiany w tym zakresie zobowiązany jest do negocjacji ze związkami zawodowymi. Gdy związki nie działają w zakładzie to pracodawcy w tym samym terminie i zakresie informują swoich pracowników.

16. Zawarcie i forma umowy o pracę

Umowa o prace jest czynnością prawną powodującą powstanie stosunku pracy – to jej podstawowa funkcja. I służy przede wszystkim określeniu czasu jej trwania i warunków wykonywania pracy. Co do jej treści to art.29§1 KP przewiduje, ze powinna ona określać strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy a w szczególności: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia. Są to składniki umowy. Rozróżniamy składniki konieczne, stanowiące minimum ustaleń niezbędnych do tego by umowa mogła być uznana za zawartą. Takim koniecznym składnikiem jest określenie rodzaju pracy. Obok składników koniecznych wyróżnia się składniki uzupełniające, które obie strony powinny lub mogą ustalić, lecz których ustalenie nie jest niezbędnym warunkiem uznania umowy za zawartą. Bowiem brak ustalenia składników uzupełniających nie powoduje bezskuteczności umowy.

Inna klasyfikacją składników umowy o prace jest podział na składniki istotne i nieistotne. Istotne to te elementy umowy, które określają warunki pracy i płacy, których zmiana niekorzystna dla drugiej strony nie może być dokonana jednostronnie i wymaga bądź zgody drugiej strony bądź dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Natomiast składniki nieistotne to te, które mogą być zmieniane jednostronnie.

Co do formy zawarcia to art. 29§2 KP stanowi, ze umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Wymóg ten odnosi się do wszystkich rodzajów umów i ma na celu zapewnienie trwałego dowodu potwierdzającego sam fakt zawarcia umowy jak i je treści. Wobec tego, ze KP nie określa skutków niezachowania pisemnej formy zawarcia umowy o prace, niedopełnienie tego wymogu nie powoduje bezskuteczności zawartej umowy lub jej nieważności. Wymóg pisemnej formy zawarcia umowy służy przede wszystkim ochronie interesów pracownika, a niezachowanie tej formy nie może pociągać dla niego żadnych ujemnych skutków. Jak Umowa zawarta w innej formie np. ustnej albo dopuszczenie do pracy, pozostaje w mocy i powinna być jedynie potwierdzona na piśmie przez pracodawcę nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy. Natomiast to niepotwierdzenie umowy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny art. 281 pkt 2 KP.

17 ---
18. Pozyskiwanie przez pracodawcę danych osób ubiegających się o zatrudnienie

Pracodawca może zbierać tylko takie informacje o osobie ubiegającej się o zatrudnienie lub o pracowniku, na które zezwalają przepisy prawa lub które są konieczne do realizacji umowy o pracę bądź niezbędne do podjęcia koniecznych działań przed zawarciem umowy.

Może żądać:

imię i nazwisko
imiona rodziców
datę urodzenia
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
wykształcenie
przebieg dotychczasowego zatrudnienia
numer PESEL

także inne dane dot. Pracownika lub jego dzieci, niezbędnych do przyznania określonych uprawnień (art.22¹ &1 i 2 KP)

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie złożenia określonych dokumentów:

kwestionariusza osobowego
świadectwa pracy
dokumentów stwierdzających kwalifikacje zawodowe

Pracodawca może poddać kandydata sprawdzeniu przydatności do pracy (testy, rozmowy kwalifikacyjne).

Ma prawo uzyskania informacji o osobie, której dane osobowe zgromadzone zostały w Krajowym Rejestrze Karnym.

19. Rodzaje umów o pracę (szczególnie umów na czas określony)

1. na okres próbny – ma ona na celu zapoznanie się przez pracodawcę z kwalifikacjami pracownika, jego przydatnością na dane stanowisko pracy oraz zapoznanie się pracownika z warunkami pracy i stosunkami panującymi w zakładzie pracy; okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy; postanowienia umowne ustalające dłuższy od ustawowego okres próbny są nieważne. Przerwy w świadczeniu pracy nie ulegają odliczeniu z okresu próbnego; umowa na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, jeżeli nie uległa wcześniej wypowiedzeniu, rozwiązaniu bez wypowiedzenia, rozwiązaniu na mocy porozumienia stron bądź wygaśnięciu, jeśli strony chcą kontynuować zatrudnienie to powinny zawrzeć nową umowę o pracę, jedną z trzech pozostałych;

2. umowa na czas określony - jej celem jest nawiązanie stosunku pracy na określony z góry, odpowiadający obu stronom czas. KP ogranicza możliwość zawarcia do dwóch umów, ponieważ trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa pomiędzy kolejnymi umowami nie przekracza jednego miesiąca. Podobnie ustalenie w trakcie trwania tej umowy dłuższego okresu wykonywania pracy na jej podstawie uważa się za zawarcie kolejnej umowy na czas określony. W KP brak wyraźnych ograniczeń co do długości trwania tej umowy, ale zawarcie umowy na bardzo długi okres np. na 10 lat nie odpowiada społeczno – gospodarczemu przeznaczeniu umowy na czas określony i jeżeli nie znajduje obiektywnego uzasadnienia w potrzebie wykonywania określonych zadań przez danego pracownika przez tak długi czas, to takie postanowienia są nieważne. Rozwiązanie tej umowy następuje z upływem określonego terminu, ale tylko wówczas, gdy jednocześnie zostaną spełnione 2 przesłanki; umowa tak zawarta została na dłużej niż 6 miesięcy i strony wyraźnie przewidziały taka możliwość w treści umowy.

3. umowa na zastępstwo - to odmiana umowy na czas określony, zawierana jest na czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika zastępowanego; umowa ta rozwiązuje się z chwilą powrotu pracownika zastępowanego; dopuszczalne jest wypowiedzenie takiej umowy i tu okres wypowiedzenia wynosi 3 dni.

4. umowa na czas wykonania określonej pracy – to odmiana terminowej umowy o pracę; zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania np. budowy jakiegoś obiektu; zawierane są wtedy gdy nie jest możliwe ścisłe oznaczenie czasu trwania umowy np. przy zatrudnieniu do prac dorywczych lub sezonowych

5. umowa na czas nieokreślony – jest umowa bezterminową, zawierana bez oznaczenia końcowego terminu trwania stosunku pracy; jest najkorzystniejsza dla pracownika gdyz KP wymagają by wypowiedzenie tej umowy przez pracodawcę było uzasadnione, poddają przyczyny uzasadniające wypowiedzenie społecznej kontroli związków zawodowych oraz następczej kontroli sądu.

20. Zmiana treści umowy o pracę (art.42)

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną pracodawcy

zmierzającą do zastąpienia z upływem okresu wypowiedzenia dotychczasowych warunków

pracy lub płacy innymi albo do zakończenia stosunku pracy z upływem tego okresu w

wypadku odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków. Zatem

przedmiotem wypowiedzenia zmieniającego są wynikające z umowy warunki pracy i płacy.

Instytucję tą reguluje art. 42 KP a u podstaw tej konstrukcji leŜy zasada, Ŝe niekorzystna dla

pracownika zmiana ustalonych w umowie warunków pracy lub płacy moŜe być dokonana

tylko za zgodą pracownika. Na wypowiedzenie składa się: oświadczenie woli pracodawcy o

wypowiedzeniu dotychczasowych warunków pracy lub płacy i zaoferowaniu nowych. Okres

wypowiedzenia zmieniającego, który dla danego pracownika jest taki sam jak okres

wypowiedzenia definitywnego zaczyna biec od momentu, kiedy pracownikowi

zaproponowano nowe warunki na piśmie. Pracownik moŜe zaaprobować lub odrzucić

zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, przy czym zgodę

moŜna teŜ wyrazić poprzez milczenie, o czym mówi art. 42§3 KP, Ŝe jeŜeli pracownik przed

upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoŜy oświadczenia o odmowie przyjęcia

zaproponowanych warunków, uwaŜa się, Ŝe wyraził on zgodę na te warunki. Na pracodawcy

spoczywa jednak obowiązek pouczenia pracownika w tej sprawie. W razie braku takiego

pouczenia, pracownik moŜe do końca okresu wypowiedzenia złoŜyć oświadczenie woli o

odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. W przypadku zgody pracownika na

zaproponowane warunki, prowadzi to do zmiany treści umowy. JednakŜe nastąpi tylko

zmiana tych warunków, które były objęte wypowiedzeniem Natomiast w razie nieprzyjęcia

nowych warunków powoduje rozwiązanie stosunku pracy. Następuje tutaj bowiem ex lege

przekształcenie wypowiedzenia zmieniającego w definitywne na mocy art.42§3 KP.

Wskazuje się, wypowiedzenie zmieniające musi być uzasadnione. UwaŜa się, Ŝe takimi

przyczynami mogą być: wprowadzenie nowych zasad wynagradzania ogółu pracowników u

pracodawcy lub grupy, do której pracownik naleŜy a takŜe w sytuacji stwierdzenia

orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo w

przypadku niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do jej

wykonywania. W doktrynie przyjmuje się takŜe, Ŝe zmiana taka jest uzasadniona wówczas,

gdy wynika z rzeczywistych potrzeb pracodawcy i jest zgodna z zasadami współŜycia

społecznego. Takimi przyczynami leŜącymi po stronie pracodawcy mogą być np. konieczność

zmniejszenia stanu zatrudnienia w zakładzie, co uzasadnia przesunięcie pracowników do

innej pracy. Przyczynami leŜącymi po stronie pracownika mogą być np. naruszenie

obowiązków pracowniczych czy mała wydajność pracy na określonym stanowisku

(zawinione) jak teŜ częsta usprawiedliwiona absencja pracownika wywołana stanem zdrowia

czy ubytek sił fizycznych po przebytej chorobie (niezawinione). Wypowiedzenia zmieniające

powinno być dokonane w formie pisemnej a niezachowanie tej formy powoduje niewaŜność

złoŜonego oświadczenia woli – art. 42 §2 KP. WaŜną częścią składową wypowiedzenia jest

takŜe obowiązek kierownika zakładu pracy konsultacji zamiaru dokonania wypowiedzenia

zmieniającego pracownikowi objętego ochroną danego związku zawodowego, z zarządem

zakładowej organizacji związkowej, co wynika z art. 38 KP w zw. z art. 42§1 KP.
21. Rozwiązanie umowy o pracę

Rozwiązanie jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku pracy.

Rozwiązanie umowy o pracę moŜe nastąpić poprzez dwustronną czynność prawną, czyli taką, która

dochodzi do skutku z chwilą złoŜenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika –

zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.

Jest to porozumienie stron, które moŜe nastąpić z inicjatywy kaŜdej strony stosunku pracy i za jego pomocą moŜna rozwiązać kaŜdą umowę o pracę. Stosunek pracy moŜe ustać wskutek złoŜenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, Ŝe nie zamierza pozostawać w stosunku pracy. Do jednostronnych czynności prawnych zaliczamy: wypowiedzenie umowy o pracę tj.

oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego

czasu, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tj. oświadczenie woli jednej ze stron

powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy a takŜe rozwiązanie umowy o pracę

przez pracownika za kilkudniowym uprzedzeniem – tylko w sytuacjach określonych

przepisami prawa.

22. Sposoby ustania stosunku pracy

Ustanie stosunku pracy następuje w drodze jego rozwiązania lub wygaśnięcia. Rozwiązanie

jest następstwem czynności prawnej jednej lub obydwu stron stosunku pracy. Wygaśnięcie

następuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niŜ czynności prawne. Rozwiązanie

umowy o pracę moŜe nastąpić poprzez dwustronną czynność prawną, czyli taką, która

dochodzi do skutku z chwilą złoŜenia przez obie strony – pracodawcę i pracownika –

zgodnych oświadczeń zmierzających do zakończenia stosunku pracy w określonym terminie.

Jest to porozumienie stron, które moŜe nastąpić z inicjatywy kaŜdej strony stosunku pracy i za

jego pomocą moŜna rozwiązać kaŜdą umowę o pracę. Stosunek pracy moŜe ustać wskutek

złoŜenia przez jedną ze stron oświadczenia woli, Ŝe nie zamierza pozostawać w stosunku

pracy. Do jednostronnych czynności prawnych zaliczamy: wypowiedzenie umowy o pracę tj.

oświadczenie woli pracodawcy lub pracownika rozwiązujące umowę z upływem określonego

czasu, niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę tj. oświadczenie woli jednej ze stron

powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy a takŜe rozwiązanie umowy o pracę

przez pracownika za kilkudniowym uprzedzeniem – tylko w sytuacjach określonych

przepisami prawa. Natomiast wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie tego stosunku z

mocy zdarzenia określonego w ustawie, niebędącego czynnością prawną. Wygaśnięcie

stosunku pracy powodują zdarzenia: dozwolone przez prawo zachowanie pracownika

niepodpadające pod pojęcie czynności prawnych, którymi są niezgłoszenie przez pracownika

powrotu do pracy po odbyciu zasadniczej/okresowej słuŜby wojskowej a takŜe niezgłoszenie

przez pracownika powrotu do pracy po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru u innego

pracodawcy. Druga kategoria to zdarzenia niebędące ani czynnościami prawnymi stron ani

czynami wymienionymi powyŜej. I są to po pierwsze upływ 3 – miesięcznej nieobecności

pracownika powodu tymczasowego aresztowania, jeŜeli pracodawca nie rozwiązał wcześniej

stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika –art.66 KP. Przyczyna wygaśnięcia są

2 zdarzenia: wydanie przez sąd postanowienia o tymczasowym aresztowaniu i upływ

trwającej nieprzerwanie 3 miesięcznej nieobecności pracownika w pracy z tego powodu.

JednakŜe pracownik moŜe odzyskać pracę, gdy zapadł wyrok uniewinniający lub

postępowanie karne zostało umorzone a on w zawitym terminie 7 dni zgłosił powrót do pracy.

Po drugie w określonych okolicznościach stosunek pracy wygasa w przypadku śmierci

pracodawcy. Dzieje się to wtedy, gdy pracodawcą jest osoba fizyczna albo gdy jednostka

organizacyjna = zakład pracy w razie śmierci właściciela nie przechodzi na innego w trybie

art.231KP. Trzecią przyczyną, najbardziej oczywistą, wygaśnięcia stosunku pracy jest śmierć

pracownika. Pewne odmienności ustania stosunku pracy występują w przypadku

pracowników powołanych, mianowanych lub gdy podstawą stosunku był wybór. W

przypadku pracowników powołanych mogą oni być w kaŜdym czasie odwołani ze stanowiska

– niezwłocznie lub w określonym terminie. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem

umowy o pracę. Ustanie stosunku moŜe nastąpić takŜe w wyniku porozumienia między

pracownikiem organem powołującym. Natomiast stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z

wygaśnięciem mandatu, sam pracownik moŜe się zaś zrzec mandatu. W przypadków

pracowników mianowanych ustanie stosunku pracy następuje w sytuacjach określonych w

pragmatykach słuŜbowych. Ponadto moŜe to nastąpić w drodze porozumienia stron a takŜe

wypowiedzenia dokonanego przez pracownika.
23. Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Wypowiedzenie umowy o pracę jest jednostronnym oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy, które ma na celu zakończenie istniejącego stosunku prawnego po upływie okresu wypowiedzenia. Wypowiedzenie stanowi podstawowy sposób rozwiązania umowy zawartej na czas nieokreślony a także umowy na czas określony lub próbny, z tym ze w przypadku dwóch ostatnich jest ona dopuszczalna tylko wypadkach gdy umowa była zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy oraz strony przewidziały taką możliwość w treści samej umowy. Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę należy uznać za złożone z chwilą, gdy doszło do drugiej strony w taki sposób, ze mogła się zapoznać z jego treścią. Niezależnie od rodzaju wypowiadanej umowy, powinno ono nastąpić na piśmie a oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu. Niezachowanie jednak przez którąkolwiek ze stron formy pisemnej nie pociąga za sobą automatycznie ujemnych skutków prawnych, w szczególności nie powoduje samo przez się bezskuteczności dokonanego wypowiedzenia. Przewidziane przez KP skutki niezachowania formy mogą nastąpić jedynie wówczas, gdy pracownik podniesie ten zarzut przeciwko pracodawcy, który nie dochował formy i wtedy o tych skutkach tego braku formy orzeka sąd. W piśmie pracodawcy wypowiadającym umowę o pracę na czas nieokreślony powinna być równiez wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Inne istotne elementy konstrukcji wypowiedzenia umowy to okresy i terminy wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia w przypadku umów na czas nieokreślony jest uzależniony od stażu pracy pracownika: 2 tygodnie gdy był on zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc gdy był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresy wypowiedzenia nie mogą być skracane, możliwe jest jednak wydłużenie, jeśli strony tak postanowią. Wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony powinno być dodatkowo poprzedzone społeczną kontrolą zasadności zamiaru wypowiedzenia przez zarząd zakładowej organizacji związkowej, której pracownik jest członkiem lub, która podjęła się jego obrony. Pracodawca przy wypowiadaniu umowy na czas nieokreślony obowiązany jest powiadomić pisemnie reprezentujący pracownika zarząd zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia i przedstawić mu przyczyny. Zarząd nie ma obowiązku ustosunkowywania się do zgłoszonego przez pracodawcę zamiaru – milczenie uważane za aprobatę. Zarząd może tez udzielić odpowiedzi pozytywnej. Jeżeli uzna natomiast, ze przedstawione przyczyny są nieuzasadnione może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenie. Zastrzeżenie to pracodawca jest zobowiązany rozpatrzyć i bądź odstąpić od swojego zamiaru wypowiedzenia bądź podjąć decyzję w sprawie dokonania wypowiedzenia. Zastrzeżenie zarządu zakładowej organizacji związkowej nie jest dla pracodawcy wiążące, ma tylko charakter opiniodawczy.

24. Zasadność wypowiedzenia na czas nieokreślony

Wypowiedzenie umowy o prace na czas nieokreślony moŜe nastąpić tylko z uzasadnionych

powodów. Wymóg istnienia uzasadnionych powodów stanowi przesłankę materialnoprawną

dopuszczalności wypowiedzenia, ograniczająca pod względem prawnym swobodę

wypowiadania umów z inicjatywy pracodawcy. Ogólne kryteria zasadności wypowiedzenia

zawierają art. 100 KP, określający obowiązki pracownika, a takŜe przepisy wskazujące

zdarzenia uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę lub zmianę warunków umownych w

szczególnych sytuacjach – art. 40 i 43 KP. WyróŜnia się przyczyny będące podstawą

wypowiedzenia i dzielimy je na 2 grupy: występujące po stronie pracodawcy i po stronie

pracownika np. całkowita lub choćby częściowa nieprzydatność pracownika do pracy

umówionego rodzaju lub naganne jego zachowanie, jednak w stopniu nieuzasadniającym

rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jak widać jest to katalog

niesprecyzowany do końca, posługujący się jedynie zwrotami niedookreślonymi, mającymi

charakter klauzul generalnych – podobnie art. 30§4 KP oraz art.45KP. Przesłanki te opierają

się na ocenach pozaustawowych. Na podstawie dorobku nauki i orzecznictwa sądowego

moŜna przyjąć za kryteria oceniające zasadność wypowiedzenia: prawo pracodawcy do

prowadzenia polityki racjonalnego zatrudnienia (kształtowanie składu załogi) oraz

wywiązywanie się pracownika z jego obowiązków. Ponadto przyczyna wypowiedzenia

powinna być prawdziwa, obiektywna i konkretna, wskazująca przesłanki leŜące u podstaw

wypowiedzenia. Natomiast ocena zasadności wypowiedzenia zaleŜy od okoliczności kaŜdego

indywidualnego przypadku
25. Tryb wypowiedzenia

Za porozumieniem stron
Za wypowiedzeniem
upływem czasu na jaki została zawarta
Z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

26. Udział związków zawodowych w wypowiadaniu umów o pracę

Art. 23² KP

Przy wypowiadaniu umowy członkowi związku zawodowego albo pracownikowi, na którego ochronę wyraził zgodę.

Jego udział w postępowaniu poprzedzającym wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony nie jest obowiązkowy.

Obligatoryjne jest podjęcie przez pracodawcę określonych działań umożliwiających im zajęcia stanowiska w tej sprawie.

Zasady tego postępowania:

pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładową organizację związkową o zamierzonym wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy,
jeżeli związek uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia,
pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia umowy po rozpatrzeniu stanowiska związku (bądź po bezskutecznym upływie terminu 5-dniowego przewidywanego na zajęcie stanowiska).

Zawiadomienie związku zawodowego nie jest oświadczeniem woli, lecz działaniem prawnym.

Jest jedną z przesłanek dopuszczalności wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas nieokreślony (ale nie istotne jest jaką związek zawodowy wydał opinię, ale gdy negatywna to argument w sądzie w razie odwołania)

Przyczyna zwolnienia podana związkowi nie może ulec zmianie, powinna istnieć przed zawiadomieniem.

Ta konsultacja nie obowiązuje w przypadku likwidacji i upadłości pracodawcy oraz zawarcia porozumienia miedzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową w sprawie zwolnień grupowych pracowników.

27. Roszczenia przysługujące pracownikom w razie nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę (bezskuteczność, przywrócenie)

Wypowiedzenie umowy o pracę przez podmiot zatrudniający wbrew przepisom prawa jest

czynnością bezprawną, wadliwą. Zarówno dotyczy to wypowiadania umów na czas

nieokreślony bez uzasadnionej przyczyny, jak i przy naruszeniu dyspozycji norm

regulujących wypowiadanie umów tj. bez konsultacji z właściwymi instancjami

związkowymi przy wypowiadaniu umowy, przy naruszeniu szczególnej ochrony, w

przypadku krótszego od wymaganego okresu wypowiedzenia, bez zachowania przepisanej

formy, bez poinformowania pracownika w sposób prawidłowy o przysługujących mu

środkach prawnych od wypowiedzenia. Ochrona pracownika w przypadku bezprawnego

wypowiedzenia dochodzi zawsze do skutku na jego Ŝądanie gdyŜ przyjmuje się, Ŝe prawo nie

powinno ingerować w sferę wolności jednostki, która nie zamierza czynić ze swego prawa

uŜytku w sprawie podległej osobistej decyzji kaŜdego człowieka. O skutkach orzeka sąd

pracy. MoŜe on orzec o uznaniu wypowiedzenia za nieskuteczne, wówczas gdy umowa nie

została jeszcze rozwiązana (nie upłynął okres wypowiedzenia), uniewaŜnia ono ze skutkiem

natychmiastowym (ex nunc) dokonane wypowiedzenie, nie dopuszczając do rozwiązania

umowy. Ma więc ono charakter konstytutywny. Natomiast przywrócenie do pracy moŜe

nastąpić wtedy gdy wskutek dokonanego wypowiedzenia doszło do rozwiązania

wypowiedzianej umowy o pracę. Orzeczenie o przywróceniu reaktywuje ex nunc rozwiązany

stosunek pracy, zobowiązując pracodawcę do ponownego zatrudnienia pracownika. JednakŜe

przywrócenie do pracy uzaleŜnione jest od zgłoszenia przez pracownika gotowości

niezwłocznego podjęcia i pracy i dopiero to przywrócenie następuje z chwilą zgłoszenia tej

gotowości. Zgłoszenie gotowości powinno nastąpić w terminie 7 dni od daty

uprawomocnienia się orzeczenia sądu. Po tym terminie moŜe nastąpić tylko jeśli

przekroczenie terminu nie wynikało z winy pracownika. Niespełnienie tego warunku przez

pracownika w wyznaczonym terminie moŜe spowodować odmowę pracodawcy ponownego

zatrudnienia pracownika. Zarówno orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia, jak i

przywrócenie do pracy ma zastosowanie wyłącznie w odniesieniu do umów na czas

nieokreślony. Art. 47 KP przewiduje równieŜ, Ŝe w razie przywrócenia pracownika do pracy i

jej podjęcia przysługuje mu rekompensata uszczerbku majątkowego. Pracownicy objęci

ochroną szczególną mają prawo do rekompensaty za cały czas pozostawania bez pracy.

Pozostali pracownicy otrzymują wynagrodzenie w zaleŜności od obowiązującego okresu

wypowiedzenia. I tak gdy okres ten wynosił mniej niŜ 3 miesiące-wynagrodzenie naleŜy się

za czas nie dłuŜszy niŜ 2 miesiące. Gdy okres ten wynosił 3 miesiące – wynagrodzenie to

przysługuje najwyŜej za 1 miesiąc. JeŜeli nie chce zachować lub odzyskać bezprawnie

utraconego miejsca pracy, to moŜe wystąpić z Ŝądaniem odszkodowania. Odszkodowanie

takie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie

niŜszej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Tylko odszkodowanie przysługuje

pracownikowi z tytułu przedwczesnego rozwiązania przez pracodawcę umowy terminowej:

na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, w razie

naruszenia przepisów o wypowiadaniu tych umów.
28. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy i bez winy pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest jednostronnym oświadczeniem woli,

które ma na celu natychmiastowe rozwiązanie istniejącego stosunku pracy i moŜe być ono

dokonywane przy wszystkich rodzajach umów o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę bez

wypowiedzenia przez pracodawcę moŜe nastąpić z przyczyn zawinionych przez pracownika

jak i niezawinionych, które uniemoŜliwiają, z uwagi na interes pracodawcy kontynuowanie

istniejącego stosunku pracy. Wg art. 52§1 KP z winy pracownika pracodawca moŜe

rozwiązać umowę bez wypowiedzenia w razie cięŜkiego naruszenia przez pracownika

podstawowych obowiązków pracowniczych. Przepis ten wskazuje na dwie przesłanki- po

pierwsze naruszenie obowiązków pracowniczych, po drugie musi być ono cięŜkie. Obowiązki

pracownika zostały wymienione w art. 100 KP, ale kodeks nie określa, które z tych

obowiązków mają charakter podstawowy, oprócz wyjątku –art.211- o przestrzeganiu

przepisów bhp. Zwykle te obowiązki precyzują regulaminy pracy albo sama umowa o pracę.

Ocena stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego zaleŜy od okoliczności indywidualnego

przypadku. Wydaje się, Ŝe przy tej ocenie naleŜy przede wszystkim wziąć pod uwagę

elementy subiektywne, stopień winy pracownika, stopień natęŜenia złej woli, natomiast

elementy obiektywne np. rozmiar szkody potraktować jako kryterium uzupełniające. Kolejna

przesłanką uzasadniająca rozwiązanie umowy jest popełnienie przestępstwa przez

pracownika. Wskazuje się, Ŝe aby takie rozwiązanie umowy było dopuszczalne muszą zostać

spełnione przesłanki: przestępstwo zostało popełnione w czasie trwania stosunku pracy,

dyskwalifikuje dana osobę jako pracownika na zajmowanym stanowisku, czyli uniemoŜliwia

jego dalsze zatrudnienie, jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Trzecia i ostatnia przyczyną uzasadniająca wypowiedzenie z winy pracownika jest utrata

przez pracownika uprawnień potrzebnych do wykonywania pracy na zajmowanym

stanowisku i musi ona być zawiniona przez niego. Podstawą rozwiązania umowy o pracy jest

prawomocne orzeczenie sądu lub decyzja właściwej władzy, pozbawiająca pracownika prawa

do wykonywania określonego zawodu np. kierowca, lekarz, radca prawny. Prawo rozwiązania

umowy bez wypowiedzenia bez winy pracownika wygasa po upływie 1 miesiąca (termin

zawity) od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej

rozwiązanie. Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest zawsze następstwem ujemnej

oceny zachowania pracownika i pociąga za sobą dalsze ujemne skutki prawne w sferze prawa

pracy. W przeciwieństwie druga grupa przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez

wypowiedzenia – niezawinione przez pracownika- nie wpływa na ocenę postawy pracownika,

ani nie wywołuje Ŝądnych dalszych ujemnych dla niego skutków. Przyczyny niezawinione

przez pracownika są wymienione w art. 53§1 KP. I są to sytuacje gdy: niezdolność

pracownika do pracy wskutek choroby trwa – powyŜej 3 miesięcy gdy pracownik był

zatrudniony krócej niŜ 6 miesięcy, ta niezdolność trwa dłuŜej niŜ łączny okres pobierania z

tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez

pierwsze 3 miesiące- gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6

miesięcy lub jeŜeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo

chorobą zawodową. Na równi z niezdolnością do pracy z powodu choroby traktuje się

niemoŜność wykonywania pracy z powodu odosobnienia spowodowanego podejrzeniem

choroby zakaźnej, leczenia uzaleŜnienia alkoholowego bądź od substancji

odurzających/psychotropowych, badań lekarskich dla kandydatów na dawców tkanek i

narządów. Kolejnym powodem jest nieobecność pracownika z powodu opieki nad dzieckiem,

jeŜeli upłynął okres otrzymywania z tego tytułu zasiłku opiekuńczego. Następną przyczyną

jest nieobecność pracownika w pracy z innych przyczyn niŜ wymienione, trwająca

nieprzerwanie ponad 1 miesiąc. Przykładem jest odbywanie przez pracownika kary

pozbawienia wolności.

29. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika

KP w art. 55§1 wyraŜa prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez

pracownika. Ma to miejsce w dwóch wyjątkowych przypadkach. Po pierwsze gdy lekarz

stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie

przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze

względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Przesłanka ta ma charakter

obiektywny, o czym świadczy fakt potwierdzenia jej orzeczeniem lekarskim. Druga

przyczyną wymienioną w art. 55§1 KP jest sytuacja, gdy pracodawca dopuścił się cięŜkiego

naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Ta przesłanka wymaga od

pracownika oceny czy pracodawca dopuścił się cięŜkiego naruszenia podstawowych

obowiązków wobec pracownika. Pracownik dokonuje tej oceny samodzielnie i ponosi przy

tym ryzyko błędu, jeśli w sposób nieuzasadniony rozwiąŜe umowę o pracę. Pojęcie cięŜkiego

naruszenia ma charakter klauzuli generalnej, która jest konkretyzowana przez orzecznictwo i

praktykę. Jak się wydaje naruszeniem takim będzie niewypłacenie naleŜnego wynagrodzenia

za pracę, niedostarczenie sprzętu ochronnego, naruszenie przepisów bhp etc. Przy kaŜdej z

powyŜszych przyczyn rozwiązanie umowy nie moŜe nastąpić później niŜ 1 miesiąc od

uzyskania wiadomości przez pracownika o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie.

Oświadczenie powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej to

rozwiązanie. Niezachowanie jednak tych wymagań nie powoduje niewaŜności rozwiązania

umowy. Zgodnie z art. 55§3 KP rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika pociąga za

sobą takie skutki jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.
30. Wygaśnięcie umowy o pracę

Wygaśnięcienastępuje z mocy prawa z powodu innych zdarzeń niŜ czynności prawne.

wygaśnięcie stosunku pracy jest to ustanie tego stosunku z