Organizacja pracy małych zespołów

OMZ

1. Małe struktury społeczne

• Struktura i mechanizmy funkcjonowania małych grup społecznych

• Współpraca i przywództwo w grupie

• Tworzenie i funkcjonowanie małych zespołów

• Konflikty i lobbing w pracy

Grupy społeczne

ZAGADNIENIA

1. Pojęcie społeczeństwa

2. Grupy społeczne i ich typy

3. Normy grupowe

Jednostka i społeczeństwo to dwa aspekty tej samej rzeczywistości. Jednostka pozostawiona bez społeczeństwa, jeśli nawet przetrwa biologicznie, to nigdy nie stanie się człowiekiem w rozumieniu społecznym.

Społeczeństwo to makrostruktura, w której funkcjonują mniejsze zbiorowości -mikrostruktury. Mikrostrukturą jest np. klasa szkolna, mieszkańcy osiedla, oddział szpitalny, brygada remontowa, wydział w urzędzie, towarzystwo turystyczne, gang przestępczy. Udział jednostek w życiu społecznym to przynależność do różnych grup i uczestnictwo w ich strukturach.

Podstawowe struktury społeczne to m.in.:

• grupy złożone ze stosunkowo niewielkiej liczby osób mających ze sobą kontakt bezpośredni;

• organizacje skupiające większą liczbę ludzi podporządkowanych hierarchii władzy;

• społeczności lokalne, znajdujące się na wydzielonym obszarze geograficznym;

• instytucje składające się z kompleksów grup i organizacji, których celem jest rozwiązywanie problemów życia i organizacji społeczeństwa;

• struktury stratyfikacyjne (klasy i warstwy społeczne) wynikające z różnic w podziale dóbr między członkami społeczeństwa;

• struktury międzyspołeczne, które łączą ze sobą różne społeczeństwa; to międzyspołeczne powiązania biznesowe oraz polityczne, rodzaj stosunków wchodzących w sieć światowego systemu.

Grupa społeczna jest najprostszą strukturą. Odgrywa ona ogromną rolę w życiu społecznym. Dzięki przynależności do grupy człowiek zaspokaja większość swoich potrzeb życiowych. W grupie dokonuje się transmisja kultury, przyswajanie wartości i wzorów, uczenie się zachowań. Grupa jest miejscem socjalizacji i kontroli społecznej.

Termin „grupa" jest na co dzień stosowany swobodnie i w różnych znaczeniach. W ujęciu socjologii oznacza zbiór ludzi, którzy:

posiadają jakąś określoną cechę, np. grupa pracowników o specjalnych określonych kwalifikacjach;

• znajdują się w tym samym miejscu, np. ludzie stojący do kasy w supermarkecie; wykonują podobne działanie, np. widzowie w kinie.

„Grupą” określamy też pewną liczbę ludzi, pomiędzy którymi - nawet na krótko - zaistniała więź społeczna. Zbiór ludzi (z punktu widzenia socjologii) można nazwać grupą społeczną, jeśli spełnia następujące warunki;

MAŁE STRUKTURY SOŁECZNE

• liczy co najmniej trzech członków,

• zachodzą między nimi interakcje według określonych wzorów,

• członkowie mają poczucie wspólnoty, postrzegają siebie jako „my”,

• istnieje wewnętrzna struktura grupy.

Grupa społeczna to także układ różnorodnych ról, które odgrywają poszczególni członkowie. Grupa ma wspólne cele, poczucie odrębności, swoje wartości, idee i symbole, wokół których skupiają się członkowie. Jednostka w grupie znajduje wsparcie, dzieli swoje emocje z innymi, pozbywa się uczucia osamotnienia. Im bardziej jednostka identyfikuje się z grupą, tym bardziej angażuje się w jej działalność, ulega jej sugestiom i tym silniej i częściej demonstruje swą przynależność do niej.

Jeśli ktoś zachowuje się inaczej niż pozostali członkowie, to grupa stara się na nim wymóc podporządkowanie ogółowi.

Każda grupa określa wzór fizyczny swoich członków — ich wygląd i wzory zachowania, np. harcerstwo, służba maltańska, pracownicy określonej firmy, klub golfistów. Oczywiście nie wszystkie grupy robią to z taką samą dokładnością. Niektóre z nich wyróżniają się wysokim stopniem formalizacji, np. policja, wojsko, zakony, strażacy, i nie pozwalają na żadne odstępstwa, a ci, którzy się tego dopuszczają, są surowo karani.

Grupy są ludziom niezwykle potrzebne. Wszyscy chcemy wypadać korzystnie w porównaniu z innymi, ale niestety — nie wszyscy jesteśmy wybitni, znani, piękniejsi i inteligentniejsi od innych. Dlatego potrzebujemy grupy, która staje się rozszerzeniem nas samych. Od grupy uzależniamy swoją ocenę — nie od swoich osiągnięć, lecz od osiągnięć grupy jako całości. Sukcesy innych członków grupy stają się naszymi sukcesami.

Grupa może też być dla jednostki źródłem cierpień, wtedy gdy nie zaspokaja jej potrzeb lub wypada słabo wobec innych grup.

ZAPAMIĘTAJ

Grupa społeczna odgrywa ogromna rolę w życiu społecznym. Dzięki przynależności do grupy człowiek zaspokaja większość swoich potrzeb życiowych. Grupa jest miejscem socjalizacji i kontroli społecznej. Ma wspólne cele, poczucie odrębności, swoje wartości, idee i symbole, wokół których skupiają się jej członkowie

1.1. Typy grup społecznych

Podział grup na różne typy jest zależny od przyjętego kryterium, np. liczebności, trwałości, stopnia formalizacji.

Szczególnie istotny z punktu widzenia jednostki jest podział grup na dwa rodzaje — własną i obcą. Grupę własną określamy jako „my”, grupę obcą jako „oni”.

„My" to grupa, do której należymy (własna), czujemy się w niej jak u „siebie”. „Oni” to grupa, do której nie możemy lub nie chcemy się przyłączyć (grupa obca). Te dwie grupy pozostają ze sobą w nierozerwalnej opozycji. W słowach „my" i „wy” wyrażają się dwie przeciwstawne postawy: sympatia i antypatia, zaufanie i podejrzliwość, życzliwość i wrogość. Odmienny stosunek do grup własnej i obcej jest zjawiskiem istniejącym już od społeczeństw pierwotnych, występuje powszechnie również dziś.

Grupę własną postrzegamy jako bardziej zróżnicowaną i zindywidualizowaną, niemal doskonałą. Ewentualne konflikty i niepowodzenia są — naszym zdaniem — wynikiem nieporozumień, nieprzewidzianych zewnętrznych przyczyn i niekorzystnych zbiegów okoliczności. W każdym przypadku szybko znajdujemy usprawiedliwienie. Z życia grupy zapamiętujemy prawie same pozytywy

Tabela. 1.1. Kryteria podziału i rodzaje grup
Kryterium podziału	Rodzaje grup
Liczebność członków	Grupy małe, grupy duże. Nie ma wyraźnie określonej liczby członków, która decyduje o tym, czy określa się ją jako małą czy dużą.
Struktura grupy	grupy proste - mikrostruktury, grupy małe, grupy złożone - makrostruktury, grupy duże.
Rodzaje więzi między członkami	grupy pierwotne — między członkami grupy istnieją kontakty osobiste silnie zabarwione emocjonalnie, np. rodzina, grupy wtórne - przewaga kontaktów rzeczowych i pośrednich, izolacja i anonimowość członków, np. lokalna komórka partyjna. Członkami grup wtórnych stajemy się później, najpierw jesteśmy członkami grup pierwotnych.
Stosunki w grupie	grupy nieformalne - stosunki międzyludzkie mają charakter spontaniczny, np. grupa przyjaciół, grupy formalne - stosunki są określone przepisami, regulaminami, statutem, prawem, np. partia polityczna, zakon.
Stopień trudności, który trzeba pokonać, aby zostać członkiem grupy	grupy inkluzywne - łatwo uzyskać członkostwo grupy, np. uczniowie, grupy ekskluzywne — trzeba spełniać specyficzne warunki, aby zostać członkiem grupy, np. być aktorem, poetą, medalistą olimpijskim, zostać wpisanym na listę światowych rekordów.
Trwałość grupy (czas istnienia)	grupy krótkotrwałe, np. grupa towarzyska, grupa wolontariuszy Wielkiej Orkiestry Świątecznej Pomocy grupy trwałe, np. rodzina.

W grupie obcej takie sytuacje, jak niepowodzenia i konflikty, przypisujemy jej członkom, ich niskiej wartości moralnej, nieodpowiedzialności, brakowi kompetencji - w ujęciu ogólnym - ich „złym charakterom". Powody złych zachowań tkwią w samej grupie.

Określenie grupa własna często oznacza grupę osób postrzeganą jako „my”.

Budowanie grup typu „my” jest zawsze poprzedzone znalezieniem wspólnej cechy, wspólnego celu lub wroga. O tym, kto jest „swój", a kto „obcy", decyduje kultura. Kultura dostarcza kryteriów podziału oraz znaków identyfikacyjnych pozwalających odróżnić „swoich" od „obcych".

Istotne jest także występowanie grupy odniesienia. To określenie używane jest w dwojakim znaczeniu. Może oznaczać grupę, która jest dla jednostki źródłem norm, wartości i wzorów zachowań, albo grupę, która jest dla jednostki tłem, na którym ocenia swoje postępowanie bądź sytuację. Wyróżnia się zarówno grupy odniesienia pozytywnego, jak i negatywnego. W różnych momentach życia, w różnych sytuacjach, w stosunku do różnych celów odmienne grupy stają się dla nas grupami odniesienia.

ZAPAMIĘTAJ

Grupa własna i obca to dwa rodzaje grup; pierwsza jest określana jako „my", druga jako „oni”. „My" to grupa, do której należymy, czujemy się w niej jak „u siebie". „Oni" to grupa, do której nie możemy lub nie chcemy należeć. Te dwie grupy pozostają ze sobą w nierozerwalnej opozycji.

1.2. Normy grupowe, funkcjonowanie w grupie

Wszystkie grupy, bez wyjątku, kierują się normami. Zaczynają się one kształtować już w pierwszych momentach po powołaniu grupy do życia.

Jeśli normy zostaną zapisane i dokładnie sprecyzowane, to przyjmują formę zasad. Łatwiej jest dostosować się do zasad niż do norm, ponieważ zasady są szczegółowo określone. Normy czasem trudniej poznać i zrozumieć. Niekiedy dowiadujemy się o nich dopiero wtedy, gdy spotykamy się z dezaprobatą otoczenia, ponieważ naruszyliśmy normę wcześniej nam nieznaną.

ZAPAMIĘTAJ

Normy to niepisane, ale wszystkim znane sposoby zachowania, określające, jak pewne rzeczy należy robić

Większość grup tworzy typowe zestawy norm, które mogą odnosić się:

• do działań: wskazują członkom grupy, jak realizować zadania, osiągać cele, komunikować się z innymi itp.;

• do wyglądu: określają, jak członkowie grupy powinni wyglądać;

• do nieformalnych układów społecznych; do alokacji dóbr, czyli określenia, jakie zyski i komu przypadają w udziale.

Normy w grupie służą określonym celom:

• pozwalają kontrolować zachowania członków, co ma ogromne znaczenie dla przetrwania i powodzenia grupy;

• istnienie norm sprawia, że kontakty społeczne są bardziej efektywne, a ich przebieg prawidłowy;

• normy zmniejszają niepewność i zakłopotanie w sytuacjach nietypowych i zagrażających grupie.

Określenie „norma" jest jakby wyznacznikiem obszaru „normalności” w tej grupie.

Grupa poświęca więcej uwagi osobie nieprzestrzegającej nakazów i zakazów, aby przywołać ją do porządku.

W życiu codziennym ludzie kierują się normami grupowymi, podporządkowują się im. Nikt nie chce łamać norm grupowych, ponieważ grozi to obniżeniem pozycji w grupie, a nawet wykluczeniem z niej.

Grupa jest całością zorganizowaną w system według określonej zasady, w taki sposób, aby mogła jako całość wykonywać swe zadania, a jej członkowie sprawować wyznaczone im funkcje. W grupach większych wyróżnia się mikrostrukturę i makrostrukturę.

Mikrostruktura to ułożenie jednostek, ich ról i stosunków w taką całość, w której zasady wzajemnego podporządkowania nie utrudniają funkcjonowania grupy. W grupach większych i wielkich istnieje kilka poziomów struktur. O mikrostrukturach można mówić w odniesieniu do grup małych, liczących do kilkunastu członków.

Każdy z członków grupy spełnia w niej pewną rolę społeczną, co polega na wykonywaniu czynności oczekiwanych przez grupę i powstrzymywaniu się od zachowań niepożądanych. Role stanowią pewien układ zhierarchizowany - jedne są wyżej, drugie niżej - każda z innym zakresem władzy i odpowiedzialności.

ZAPAMIĘTAJ

Większość grup ustala normy, które regulują różne sfery funkcjonowania grupy.

Grupa jest całością zorganizowaną w system w taki sposób, aby jako całość skutecznie realizowała swoje zadania.

1.3. Współpraca i przywództwo w grupie

Gdy porównamy grupę społeczną do przestrzeni, to stwierdzimy, że członkowie grupy zajmują w tej przestrzeni określone miejsca, które są tożsame z pozycją jednostek w grupie.

W grupie istnieje pewne zróżnicowanie pozycji, tworzące strukturę grupową. Struktury w grupie, np. struktura władzy, komunikowania się, struktura socjometryczna (wzajemnej sympatii), atrakcyjność, mają charakter hierarchiczny.

ZAPAMIĘTAJ

Struktura władzy określa stosunki między osobami. Ze względu na możliwość wzajemnej kontroli zachowania mogą to być relacje dominacji partnerstwa lub uległości. Struktura komunikowania się to układ relacji, które odzwierciedlają liczbę przepływających informacji i liczbę kanałów informacyjnych między poszczególnymi osobami.

W każdej grupie można wskazać osoby, do których częściej zwracają się inni, i takie, które rzadko się wypowiadają i rzadko do nich są kierowane wiadomości.

Członkowie grupy mają również poczucie mniejszej lub większej atrakcyjności tej grupy i zadowolenia z przynależności do niej. Wszystko to wpływa na poziom spoistości grupy, która stanowi ostatnią właściwość struktury.

Członkowie grupy, pozostający ze sobą w styczności, oddziałują na siebie wzajemnie. Jeśli ich oddziaływanie powtarza się, to odzwierciedla ono wiążące ich stosunki społeczne. Rodzaj stosunku społecznego zależy od tego, kim są członkowie grupy, jakie odgrywają role, jakie zajmują pozycje, jakim cieszą się uznaniem innych członków grupy.

Pozycja społeczna i prestiż (uznanie) wyznaczają status jednostki w grupie.

Na przykład: jeden pracownik zyskuje uznanie, jest ceniony za zalety, sposób wykonywania pracy, relacje z innymi - jego status jest wysoki. Inny, na takim samym stanowisku, jest lekceważony, ponieważ jest nieodpowiedzialny, zachowuje się niezgodnie z oczekiwaniami; jego status jest bardzo niski.

W wielkich zbiorowościach, gdzie styl i skuteczność wykonywania roli jest poza zasięgiem kontroli większości członków, prestiż jest związany wyłącznie z zajmowanym stanowiskiem, np. minister, prezes wielkiej korporacji.

Jedną z istotnych cech grupy jest posiadanie przez nią celu, który pragnie osiągnąć. Cele mogą być narzucone z zewnątrz lub ustalane przez grupę.

Procesy współpracy, rywalizacji oraz konflikty pojawiają się w życiu każdej zbiorowości. Stan równowagi grupy i zbiorowości trwa dopóty, dopóki nad procesami współpracy czy rywalizacji nie przeważą konflikty.

Współpraca stanowi jeden z ważniejszych procesów, wpływających na ciągłość i byt wielkich zbiorowości społecznych. Jest to proces związany z podziałem pracy. Istota współpracy polega na tym, że poszczególne jednostki lub grupy wykonują określoną część zadania, którego wykonanie w całości oznacza osiągnięcie jakiegoś wcześniej ustalonego celu.

Sensem współpracy są korzyści materialne lub moralne wszystkich osób uczestniczących w tej współpracy, choć nie są one takie same dla każdego.

Do współpracy w grupie dochodzi na płaszczyźnie styczności osobistych. Aby współpraca była skuteczna, konieczny jest ustalony system porozumiewania się: wspólny język, reguły i normy zabezpieczające interesy oraz lojalność uczestników współpracy.

Współpraca wymaga wzajemnego przystosowania się, co ogranicza samodzielność w zakresie działań i podejmowania decyzji. Efektywność współpracy wzrasta, gdy:

• wiedza, umiejętności, punkt widzenia członków grupy uzupełniają się, wiedza i punkt widzenia są skutecznie przekazywane innym, są one dopasowane do danego zadania.

Proces współpracy jest dynamiczny, może się w nim pojawić niechęć, a nawet konflikt. Inną interakcją w grupie jest rywalizacja (współzawodnictwo). Ten proces pojawia się zawsze tam, gdzie środki i możliwości zaspokojenia potrzeb są ograniczone i członkowie grup (lub grupy) współzawodniczą między sobą o ich zdobycie. Rywalizacja może mieć charakter pozytywny, kiedy prowadzi do doskonalenia i postępu, albo negatywny, gdy niszczy partnera (lub grupę). Proces rywalizacji może być spontaniczny lub świadomie zaplanowany i zorganizowany, aby wyeliminować konkurentów (np. kampanie wyborcze partii politycznych).

Niezwykle ważnym aspektem funkcjonowania grupy jest struktura władzy. Potoczne użycie terminu „władza" bywa często wieloznaczne i mylące. Mówimy, że ktoś ma władzę lub sam jest władzą. Sugeruje to, że jest ona czymś, co można mieć. W rzeczywistości władza jest pełniona przez kogoś. Władza jest relacją, oznacza zdolność do kontrolowania lub wpływania na innych, bez względu na ich zgodę. Każda władza ma do spełnienia dwie podstawowe funkcje: organizowanie działań zbiorowych oraz likwidowanie lub przynajmniej łagodzenie konfliktów.

ZAPAMIĘTAJ

Władza w grupie to możliwość sprawowania przez przywódcę kontroli nad zachowaniem jej członków oraz prawo do wymuszania zachowań pożądanych z punktu widzenia interesów grupy jako całości.

Przywódca kontroluje grupę od wewnątrz. Sam też jest przez grupę kontrolowany i oceniany. Przywództwo, kierownictwo ma szansę tak długo utrzymać władzę, jak długo wydawane przez nie decyzje są akceptowane oraz jak długo ściśle przestrzega norm cenionych przez grupę.

Przywództwo to sposób sprawowania władzy i wynikające z tego konsekwencje dla funkcjonowania grupy. Najczęściej obserwuje się cztery style sprawowania władzy.

1. Styl autorytarny - koncentracja na zadaniu do wykonania. Przywódca skupia całą władzę i ponosi sam odpowiedzialność, wyznacza zadania. Polecenia, nakazy i oceny trafiają od przywódcy do członków. Zaletą stylu autorytarnego jest utrzymywanie porządku i ściśle określonych zachowań w grupie. Wadą jest tłumienie indywidualności, brak możliwości ujawniania inicjatyw. Grupa działa tak długo, jak długo ma przywódcę.

2. Styl demokratyczny - koncentracja na ludziach. Przywódca oddaje część władzy grupie, dopuszcza ją do podejmowania decyzji. Komunikacja w grupie jest dwukierunkowa - od przywódcy do członków i odwrotnie. Zaletą tego stylu kierowania jest pobudzanie członków do aktywnego uczestnictwa i dobry klimat do współpracy. Nieobecność przywódcy nie przerywa pracy. Wadą jest duża ilość czasu, którą zajmują demokratyczne procedury, dyskusje, konsultacje, głosowania.

3. Styl anarchiczny - przywódca nie podejmuje wysiłku kierowania grupą, daje członkom pełną swobodę. Konsekwencją tego stylu jest ogólna dezorientacja. Nikt nie wie, jakie ma obowiązki, przejawianie aktywności nie przynosi żadnych efektów. W grupie narasta dezorganizacja i poziom agresji.

4. Styl leseferystyczny - w grupie nie ma przywódcy, członkowie grupy robią to, co chcą. Zadania podejmują wtedy, gdy ich zdaniem jest to konieczne. Komunikacja w grupie odbywa się między członkami zajmującymi te same pozycje. Zaletą jest możliwość działania członków bez kontroli zewnętrznej. Grupa nie ma jednak określonego kierunku działania i trudno przewidzieć jej przyszłość.

Współczesne badania potwierdziły istnienie dwóch rodzajów przywódców — osób, które zarządzają podwładnymi. Ich styl kierowania to przywództwo transakcyjne i przywództwo transformacyjne.

Przywódca transakcyjny skupia się przede wszystkim na wyjaśnianiu wymagań i wyznaczaniu ról swoim podwładnym. Pokazuje im, jak dobrze wykonywać zadania. Szefowie transakcyjni korzystają w zarządzaniu z „twardych” narzędzi, takich jak kary czy działania manipulacyjne. Używanie tych technik, choć wydaje się, że przynosi natychmiastowe efekty, ma wiele wad. Wcale nie poprawia „produktywności” pracowników, natomiast wywołuje spadek zadowolenia z pracy, pogarsza klimat, powoduje negatywną ocenę przełożonego.

Przywódca transformacyjny skupia się nie tyle na sprawnym wykonywaniu zadań, ile na efektywnym ich wyborze. Przywódca transformacyjny przekształca organizację i ludzi, pokazuje, co trzeba odrzucić, a co nowego wprowadzić. Zmienia poglądy i wartości podwładnych. Dba o rozwój pracowników, ceni sobie ich krytyczne oceny oraz poświęcenie dla firmy. Najbardziej efektywnym narzędziem wpływu przywódcy transformacyjnego jest jego fachowość, odpowiednie wykorzystanie potencjału podwładnych i ograniczanie negatywnych efektów pracy zespołowej.

Przywództwo skuteczne to przede wszystkim umiejętność przekonania jednostek i całych zespołów, że warto pozostawić na boku swoje cele na rzecz celów grupowych. Skuteczny przywódca posługuje się władzą dla dobra zespołu.

Przy rozważaniu zagadnienia przywództwa warto w kilku zdaniach wyjaśnić termin „menedżer" (z ang. manager). Jest to osoba zajmująca się zarządzaniem (prezes, dyrektor, kierownik), która (w założeniu) potrafi osiągać cele dzięki innym ludziom, ponieważ: umiejętnie planuje swoje oraz ich działania,

właściwie wyznacza zadania i potrafi zmotywować ludzi do ich wykonania,

sprawnie organizuje pracę, dba o właściwą atmosferę, ocenia i weryfikuje efekty działań.

ZAPAMIĘTAJ

Współpraca polega na podziale pracy, która w całości prowadzi do osiągnięcia wyznaczonego celu.

Rywalizacja pojawia się zawsze tam, gdzie środki i możliwości zaspokojenia potrzeb są ograniczone. Rywalizacja może mieć charakter pozytywny albo negatywny.

Przywództwo to sposób sprawowania władzy i wynikające z tego konsekwencje dla funkcjonowania grupy.

Grupa społeczna jest najprostszą strukturą, równocześnie odgrywa ogromną rolę w życiu każdej jednostki i całej zbiorowości. Grupa to układ różnorodnych ról i miejsce kontroli społecznej. Z punktu widzenia jednostki najprostszy podział grup to „my” i „oni” - grupa nasza i obca.

Większość grup tworzy normy odnoszące się do spraw istotnych dla grupy. Role pełnione przez jej członków wyznaczają ich status. W grupie mogą zachodzić procesy współpracy i rywalizacji. Przywództwo w niej może mieć charakter autorytarny, demokratyczny, anarchiczny, leseferystyczny i transformacyjny.

SPRAWDŹ SWOJE UMIEJĘTNOŚCI

1. Opisz warunki, jakie musi spełniać pewna liczba osób, aby można je było nazwać grupą.

2. Przedstaw różnice między grupą pierwotną a wtórną, formalną a nieformalną. Podaj przykłady grup tego typu.

3. Norma i grupa. Uzasadnij wzajemne związki i zależności.

4. Pozycja społeczna i prestiż wyznaczają status jednostki w grupie. Uzasadnij to stwierdzenie

5. Wymień i scharakteryzuj style sprawowania władzy. Zastanów się: gdybyś sprawował/a funkcję kierowniczą, który styl byłby ci najbliższy ze względu na cechy twojej osobowości?

SPRAWDŹ SWOJĄ WIEDZĘ

Przeczytaj uważnie każde pytanie. Zakreśl jedną poprawną odpowiedź. Trzy odpowiedzi spośród czterech są błędne lub niepełne.

1. Normy w grupie

1. mocno ograniczają swobodę członków.

2. regulują stosunki między członkami grupy.

3. w każdej grupie są takie same.

4. odnoszą się tylko do wyglądu.

2. Status jednostki w grupie wyznacza

   1. wiek i stanowisko.

   2. prestiż.

   3. atrakcyjność.

   4. kwalifikacje.

3. Jeśli przywódca grupy daje członkom pełną swobodę, to sposób sprawowania władzy można określić jako

   1. leseferystyczny.

   2. autorytarny.

   3. demokratyczny.

   4. anarchiczny.

4. Grupa odniesienia pełni funkcję normatywną, jeżeli

   1. jest tłem do oceny jednostki.

   2. jednostka znajduje w niej uzasadnienie własnego postępowania.

   3. jest dla jednostki źródłem wartości i wzorów.

   4. jednostka chce się do niej przyłączyć.

(Odpowiedzi poprawne: 1-b, 2-b, 3-a, 4-c).

2. Zespół formą organizacji pracy

ZAGADNIENIA

1. Cechy i funkcjonowanie zespołu

2. Tworzenie zespołu i kierowanie nim

2.1. Cechy i funkcjonowanie zespołu

Obecnie coraz większą wagę przykłada się do pracy ludzi w zespołach. Podkreślanymi zaletami pracy zespołowej są przede wszystkim ułatwienia w realizacji zadań i zwiększanie wydajności. Nie należy jednak zapominać, że istnieją takie zawody i stanowiska, gdzie żaden zespół nie będzie lepszy od samodzielnie pracującego specjalisty.

Funkcjonowanie zespołów oparte jest na socjologicznej koncepcji grup formalnych. Różnica między grupą a zespołem polega na tym, że zespół jest zbiorem ludzi połączonych wspólnym celem.

ZAPAMIĘTAJ

Zespołem nazywamy sformalizowany system wzajemnie powiązanych dwóch lub więcej osób, działających dla wspólnego celu. Charakteryzuje go pewna struktura, w ramach której istnieje podział pracy i władzy.

Dobry zespół osiąga maksymalną produktywność, a jego członkowie są maksymalnie zadowoleni z pracy. Między członkami zespołu są niewielkie różnice statusu, a ich współpraca jest nastawiona na uzyskanie wspólnych celów. Styl kierowania dobrą grupą na pewno nie jest autorytarny — wszyscy współuczestniczą w podejmowaniu decyzji.

W zespole występują różne typy zachowań, które mają wpływ na jego funkcjonowanie:

• zachowania zadaniowe— pomagają w ustalaniu i realizacji wspólnych celów (np. poszukiwanie i pozyskiwanie informacji, wypracowywanie norm, wzorów, opinii, zachęcanie do podejmowania decyzji),

zachowania zespołowe — wzmacniają zespół, budują dobry klimat i spójność zespołu (np. motywowanie, nagradzanie członków zespołu, poszukiwanie rozwiązań dobrych dla wszystkich, utrzymywanie dobrej komunikacji wewnętrznej), zachowania indywidualne — przeszkadzają w pracy, powstają w wyniku niezaspokojenia potrzeb indywidualnych pracownika (np. dominacja,

Istotnymi czynnikami pracy zespołowej są:

współzawodnictwo (wspólny rywal na zewnątrz, poza firmą), czas (terminy są uzgadniane wewnątrz zespołu i są ważniejsze od terminów realizacji zadań indywidualnych) innowacje (zespół szuka nowych pomysłów i przedkłada je nad dotychczasowe), decyzje i rozstrzygnięcia (są wewnętrznie uzgadniane), orientacja na sukces (preferuje się sukces zespołu jako całości, liczy się przede wszystkim wspólnota), relacje i zależności (współpracownicy są od siebie uzależnieni, dzielą się pomysłami, wspólnie cieszą się sukcesem), sposób reagowania na wyzwania (zespół szuka nowych wyzwań, przekonuje innych do reagowania na nie),

Praca zespołowa ma swoje zalety i wady, Wad dostrzega się znacznie mniej niż zalet.

Do wad można zaliczyć niezadowolenie z podziału zarobków, niedopasowanie członków zespołu, co powoduje konflikty, zły wybór lidera, nieprzestrzeganie zasad obowiązujących w kontaktach między ludźmi. Wadą może być rywalizacja, która przekracza dopuszczalne normy, a nawet uniemożliwia działanie. Nie można pominąć także barier komunikacyjnych, prób manipulacji czy niewłaściwie wyrażanej krytyki, a także zachowań o charakterze mobbingu-

Zaletą pracy zespołowej jest nie tylko ułatwienie realizacji zadań, ale także zwiększenie wydajności. O zespole możemy powiedzieć, że wie więcej (wiedza jego członków sumuje się, jest szansą wzajemnego uczenia się), mobilizuje swoich członków (wzajemnie się stymulują, wzrasta dążenie wpływania na innych), łagodzi napięcia emocjonalne (potwierdza wyrażane poglądy lub sprzeciwia się im).

2.2. Tworzenie zespołu i kierowanie nim

Jeśli chcemy wprowadzić pracę w zespołach, to musimy się do tego przygotować. Konieczne jest zebranie odpowiednich informacji, przygotowanie planu, wykonanie kolejno czynności uwzględniających następujące zagadnienia:

cele— ustalić, co firma pragnie uzyskać przez tworzenie zespołów; jasno sformułować i zapisać cele, jakie ma osiągnąć zespół; zasoby ustalenie, czy się dysponuje ludźmi, kapitałem, infrastrukturą, czasem, informacjami. Jeśli trzeba, to należy opracować sposoby pozyskania brakujących zasobów; sposoby pracy zespołu — ustalenie, czy działalność zespołu ma być ciągła czy doraźna; sposoby motywowania członków zespołu opracowanie systemu nagród dla pracowników za określone wyniki pracy; sposoby oceny pracy — w jaki sposób, za pomocą jakich kryteriów będzie przeprowadzana ocena efektów pracy; skład zespołu — ustalenie kryteriów doboru członków w związku z zadaniami stawianymi zespołowi; lider (przywódca) zespołu — ustalenie, jakie cechy powinien posiadać lider, jakimi narzędziami będzie się posługiwał do kierowania zespołem.

Ustalenie szczegółowe powyższych warunków jest punktem wyjścia do organizowania zespołu.

Kierowanie zespołem wymaga systematycznego i konsekwentnego realizowania czterech podstawowych zasad zarządzania: 1) planowania, 2) organizowania, 3) motywowania i 4) kontrolowania. Praktycznie kierowanie zespołem wymaga:

sformułowania w sposób jasny i jednoznaczny celów, które będzie realizował zespół„

podziału celów na konkretne zadania, doboru (wyboru) sposobów działania, zorganizowania przebiegu działań, motywowania poszczególnych członków zespołu do pracy, kontroli i oceny tego, co dzieje się w zespole, jak są realizowane zadania.

Istotnym warunkiem powodzenia pracy zespołu jest zaufanie członków zespołu do swego lidera. Zaufanie jest łatwo utracić, odzyskać zaś je to zadanie niezwykle trudne O błąd w zarządzaniu nietrudno. Do najczęściej występujących należą: niedotrzymanie złożonych obietnic, nierówne traktowanie pracowników, zwracanie uwagi, krytykowanie pracownika w obecności innych osób, częste zmiany decyzji, komentowanie pracy pracownika z innymi członkami zespołu. W ostatnim przypadku nie chodzi o chwalenie, lecz o negatywne opiniowanie czy wytykanie błędów.

Skuteczność zespołu zależy między innymi od struktury, przywództwa, metod działania i zadań, jakie zostały postawione przed zespołem, a także zachowań członków zespołu.

Skuteczność pracy zespołu jest największa, gdy między zachowaniami zadaniowymi i zespołowymi jest zachowana właściwa proporcja, a zachowania indywidualne ograniczone są do minimum.

ZAPAMIĘTAJ

Skuteczny zespół charakteryzują przyjazna i luźna atmosfera wśród jego członków, prowadzenie rozmów i dyskusji związanych z realizowanym zadaniem. W skutecznym zespole wszyscy jego członkowie akceptują cele i zadania, wysłuchują krytycznych opinii, przywódca nie dominuje — wszystkim zależy na sukcesie zespołu.

PODSUMOWANIE

Zespołem nazywamy sformalizowany system wzajemnie powiązanych dwóch lub więcej osób, działających dla wspólnego celu.

Zaletą pracy zespołowej jest ułatwienie realizacji zadań, zwiększenie wydajności, możliwość wzajemnego uczenia się.

Zespół mobilizuje swoich członków, łagodzi napięcia emocjonalne.

Skuteczność zespołu zależy m.in. od struktury, przywództwa, metod działania i zadań, jakie zostały przed nim postawione, a także zachowań członków zespołu.

3. Konflikty społeczne

ZAGADNIENIA

1. Definicja konfliktu

2. Dynamika rozwoju i sposób kierowania konfliktem

3. Metody rozwiązywania konfliktów

4. Taktyki w negocjacjach

3.1. Przyczyny, dynamika konfliktu, formy kierowania konfliktem

Konflikt społeczny od zarania dziejów ludzkości jest trwałym elementem życia społecznego. Konflikty występują wszędzie i są do siebie podobne. Są stale obecne w życiu prywatnym i zawodowym, niezależnie od czasu, miejsca i kultury. Pojawiają się między osobami, grupami, organizacjami i państwami. Każdy z nas doświadcza osobistych, wewnętrznych konfliktów.

Nieuchronność konfliktów wynika z istnienia rozbieżnych celów, interesów i dążeń jednostek, grup społecznych i wielkich zbiorowości. Problem więc nie leży w eliminacji konfliktów, ale w takim sposobie ich rozwiązywania, aby wszyscy uczestnicy odnieśli korzyści lub żeby przynajmniej zminimalizować szkody.

Konflikty można klasyfikować, a podział zależy od przyjętych kryteriów. Ze względu na podmiot rozróżnia się dwie grupy konfliktów: konflikty interpersonalne 1 grupowe. Grupowe można dzielić na: konflikty między rodzinami, kastami, klasami, rasami, państwami i narodami, Za kryterium podziału konfliktów można też przyjąć ich treść i formę. Mówimy wtedy o konfliktach ekonomicznych, politycznych, ideologicznych, religijnych (ze względu na treść) oraz racjonalnych i irracjonalnych, jawnych i ukrytych (ze względu na formę). Konflikty można też sklasyfikować ze względu na ich podmiot i zasięg - od najwęższego do najszerszego.

Każdy konflikt jest zjawiskiem dynamicznym, przebiega w kilku następujących po sobie fazach. Najczęściej wyróżnia się następujące fazy:

pojawienie się w stosunkach między jednostkami lub grupami sprzecznych celów, interesów, dążeń, poglądów, ideałów, postaw itp.;

2. powstanie napięcia społecznego jako efektu zaistniałych sprzeczności. Przejawia się ono stanem frustracji, poczuciem zagrożenia, co powoduje piętrzenie się barier dzielących ludzi;

3. sprzeczności i napięcia prowadzą do ostrych podziałów, które uniemożliwiają współpracę. Dominują uczucia uprzedzenia, niechęci, wrogości, często nienawiści. Ludzie równocześnie próbują wyjaśnić i uzasadnić istniejące sprzeczności;

4. jedna ze stron podejmuje walkę, aby rozwiązać trudną sytuację. Może ona przybrać formę jawnej lub ukrytej agresji bądź też przejawiać się bojkotem, strajkiem, zaniechaniem współpracy„ utworzeniem wrogiej koalicje

Tabela 3.1. Klasyfikacja konfliktów

Podmioty konfliktogenne	Stosunki między podmiotami
	Równości	Nadrzędności - podrzędności	Całości - części
Role (konflikty ról)	Konflikty między dwoma realizatorami ról zajmującymi identyczne pozycje społeczne (np. między dwoma pracownikami)	Konflikty między dwoma wykonawcami ról zajmującymi różne pozycje społeczne (np. między przełożonym a podwładnym)	Konflikty między dwiema rolami realizowanymi przez tę samą osobę (np. matki i pracownika, od którego wymaga się pełnej dyspozycyjności)
Grupy pierwotne (konflikty grupowe)	Konflikty między grupami zajmującymi identyczne, równe pozycje społeczne (np. rodziny mieszkające w sąsiadujących mieszkaniach w bloku)	Konflikty między grupami zajmującymi nierówne pozycje społeczne	Konflikt między grupą a podgrupą
Grupy wtórne (np. konflikty etniczne)	Konflikty między równoprawnymi grupami etnicznymi	Konflikty między nierównoprawnymi grupami etnicznymi	Konflikty między grupą jako całością a jej częścią
Państwa narodowe (konflikty międzynarodowe)	Konflikty między narodami suwerennymi	Konflikty między narodami panującymi a zależnymi (np. koloniach)	Konflikty między państwem a grupą etniczną walczącą o autonomię
Bloki państw (konflikty międzyustrojowe)	Konflikty między niezależnymi od siebie blokami państw	Konflikty między blokami dominującymi i podporządkowanymi	Konflikty między blokami państw a członkiem tego bloku

Źródło: Jolanta Polakowska-Kujawa, Socjologia ogólna, Konflikt społeczny jako proces, str. 216.

5. pojawienie się dążenia do zakończenia i unormowania sytuacji. Ostatnia faza może być spowodowana:

   • pełnym zwycięstwem jednej ze stron, wyczerpaniem sił u wszystkich uczestników konfliktu,

   • wynikiem przeprowadzonych negocjacji i kompromisów;

6. w ostatniej fazie w świadomości uczestników utrzymują się jeszcze przez jakiś czas uprzedzenia i urazy z poprzedniego okresu.

Istotą sytuacji konfliktowej jest liczba osób zaangażowanych w konflikt i oddźwięk opinii społecznej. Najmniejszy zakres mają konflikty interpersonalne między jednostkami. Są one stosunkowo łatwe do rozwiązania.

Najszerszy zakres mają konflikty rozgrywające się w dużych grupach lub między tymi grupami. Naruszają one z reguły istniejący ład społeczny, są też źródłem zmian o charakterze strukturalnym. Intensywność konfliktu ocenia się na podstawie stopnia zaangażowania stron. Zależy ono m.in. od:

znaczenia, jakie strony przypisują przedmiotowi konfliktu,

• stopnia emocjonalnego zaangażowania walczących stron, ideologicznej podbudowy celów, o które walczą strony konfliktu.

Ogromne znaczenie ma właśnie ideologia, a szczególnie pewne jej aspekty wpływu na konflikt. Ideologia integruje walczącą zbiorowość, przenosi konflikt na szersze tło społeczne, ideologia podkreśla to, co strony dzieli.

ZAPAMIĘTAJ

Konflikt społeczny jest trwałym elementem życia społecznego. Konflikty są obecne w życiu prywatnym i zawodowym w każdym czasie, miejscu i kulturze. Nieuchronność konfliktów wynika z istnienia rozbieżnych celów, interesów i dążeń jednostek, grup społecznych i wielkich zbiorowości.

3.2. Konflikty w środowisku pracy

Konflikty w środowisku pracy mają szczególny charakter społeczny. Wystarczy tylko uświadomić sobie istnienie dwóch zależnych od siebie stron: pracodawców i pracowników, aby bez trudu wyobrazić sobie istniejące między nimi płaszczyzny sprzecznych interesów. Konflikty w środowisku pracy są następstwem czynników subiektywnych i warunków obiektywnych.

Subiektywne czynniki wypływają z motywów oraz poglądów kształtujących świadomość i zachowanie pracowników. Obiektywne źródła konfliktów to sprzeczności tkwiące w firmie, np. w organizacji i warunkach pracy, systemie ekonomicznym, technicznym, wynagrodzeniach czy zarządzaniu pracownikami.

Istnieją konflikty jawne i ukryte. Konflikty jawne można rozpoznać po ostrej wymianie zdań, krytyce przedsięwzięć lub osób, wygłaszanej w obecności innych osób (np. na zebraniu). Konflikty ukryte nie są wyrażane bezpośrednio, choć pracownicy mają świadomość ich istnienia, spostrzegają sprzeczne interesy, odczuwają niesprawiedliwość lub krzywdę, doznają poczucia zagrożenia. W zakładzie pracy może spadać dyscyplina, pogarszać się atmosfera, mogą być lekceważone polecenia przełożonych, szerzą się plotki i intrygi. Ludzie myślą o ewentualnej zmianie pracy.

Rozważając konflikty od strony skutków, jakie mogą wywołać, trzeba je podzielić na dwie kategorie:

1. konflikty funkcjonalne; pożyteczne, pozytywne,

2. konflikty dysfunkcjonalne; szkodliwe, negatywne.

O konflikcie funkcjonalnym można mówić wtedy, gdy osoby zaangażowane w konflikt spostrzegają siebie jako partnerów do współpracy, doceniają i uwzględniają wagę potrzeb drugiej strony. Nie zgadzają się ze sobą, ale są dla siebie życzliwi, traktują się z szacunkiem, żadna ze stron nie dąży do dominacji. W dyskusji koncentrują się na temacie sporu.

Problem, który wywołał konflikt, zostaje z reguły rozwiązany i przynosi satysfakcję każdej ze stron. Jest źródłem innowacji i zmian, pozwala odzyskać jedność grupy, w której zaistniał.

Każdy konflikt może przynieść wartości dodatkowe, jeśli: pobudza do poszukiwania lepszych pomysłów i rozwiązań, ujawnia zadawnione problemy i stwarza okazję do ich rozwiązania, aktywizuje indywidualne zainteresowania i kreatywność uczestników konfliktu.

W środowisku pracy obecne są jednak także konflikty, które wywołują negatywne skutki, „niszczą” ludzi tkwiących w dysfunkcjonalnym konflikcie.

w konflikcie dysfunkcjonalnym każda ze stron postrzega siebie jako ofiarę ataku, drugą zaś stronę jako agresywnego wroga („my” i „oni”). Każda ze stron uważa, że straci, jeśli druga strona wygra. Takie przekonanie wyzwala w uczestnikach konfliktu chęć zajęcia pozycji dominującej i wykorzystania do tego celu wszystkich elementów posiadanej prze wagi: władzy, siły, możliwości szantażu. Obie strony obrzucają się inwektywami i z reguły w toczonych sporach daleko odchodzą od tematu istniejącego konfliktu. żadna ze stron nie osiąga tego, czego chciała, nadal wzmagają się wzajemne ataki, relacje rozluźniają, a nawet ulegają zerwaniu.

Przyczyny konfliktów społecznych w miejscu pracy to najczęściej : wady i niedoskonałości organizacji i warunków środowiska pracy, nieprzestrzeganie przepisów prawa pracy,

• niejasny i krzywdzący system wynagradzania i awansowania pracowników, różnice poglądów pracowników na sprawy merytoryczne, niewłaściwy stosunek przełożonych do podwładnych,

• nieefektywny system komunikowania się.

Szczególnym rodzajem konfliktu jest dylemat społeczny. Jest to złożona sytuacja, w której jednostka staje przed wyborem pomiędzy możliwością najlepszą z punktu widzenia jednostki a możliwością najlepszą z punktu widzenia grupy.

Każdy z globalnych problemów wypływa z konfliktu między interesami jednostki a interesami grupowymi. Powstaje dylemat społeczny, który polega na tym, że jednostka odnosi korzyści z egoistycznego działania tak długo, dopóki wszystkie jednostki nie zaczną się zachowywać podobnie. Jeśli wszyscy zaczną zachowywać się podobnie, to nikt nic nie zyska, natomiast stracą wszyscy.

Dylematy społeczne wynikają z przeciwstawienia jednostkowego egoizmu interesom grupy.

ZAPAMIĘTAJ

Konflikty w środowisku pracy są następstwem czynników subiektywnych i warunków obiektywnych. Ze względu na skutki, jakie mogą wywołać, rozróżnia się: konflikty funkcjonalne (pożyteczne, pozytywne) i konflikty dysfunkcjonalne (szkodliwe, negatywne).

3.3. Rozwiązywanie konfliktów

Każdy konflikt dla osoby, której on dotyczy, jest walką o zrealizowanie własnego zamiaru. Odnosi się to w równym stopniu do wielkich grup zawodowych, ubiegających się o poprawę warunków pracy czy wynagrodzenia poprzez organizowanie strajku, jak i małego dziecka krzyczącego w sklepie, aby wymusić zakup zabawki.

Aby zakończyć konflikt, można zastosować jedną z następujących strategii: zwycięzca -pokonany, pokonany - pokonany, kompromis, zwycięzca - zwycięzca.

Najkorzystniejsze niewątpliwie jest takie rozwiązanie konfliktu, dzięki któremu obie strony czują się zwycięzcami.

Strategia zwycięzca - pokonany polega na tym, że w efekcie przebiegu konfliktu jeden uczestnik uzyskuje wszystko, drugi zaś zostaje całkowicie pokonany. Stosowanie tej strategii oczywiste jest w rywalizacji sportowej, konkursach na określone stanowisko czy wyborczej walce partii politycznych.

Cechą tej strategii jest wykorzystywanie atrybutów przewagi, np. siły fizycznej, władzy, autorytetu, kompetencji przez jedną ze stron konfliktu. Druga strona na ogół jest świadoma tej przewagi i ewentualnych sankcji, z którymi może się spotkać, np. pozbawienie pracy, pobicie, ośmieszenie publiczne. Jest to także najlepsza strategia w sytuacji, gdy jedna ze stron całkowicie odmawia współpracy lub przekracza granice prawa i tylko przez pokonanie jej można to bezprawie powstrzymać.

Strategia pokonany - pokonany nie przynosi satysfakcji żadnej ze stron konfliktu i choć obydwie chcą wygrać za wszelką cenę, zamiast cokolwiek zyskać — ponoszą straty. Obie strony przegrywają w walkach prowadzonych o swoje racje, dumę, honor czy przysłowiową miedzę. Straty mogą ponosić państwa prowadzące wojny, grupy etniczne pozostające w długotrwałych konfliktach, wielkie organizacje i małe grupy.

Kompromis, inaczej ugoda, porozumienie zawarte w wyniku wzajemnych ustępstw, odstąpienia od założonych poglądów czy celów dla praktycznych korzyści obu stron, jest strategią przynoszącą pewną satysfakcję wszystkim uczestnikom konfliktu. Na pewno trudno o pełną satysfakcję, jeśli każda ze stron musi z czegoś zrezygnować.

Aby zastosować strategię kompromisu z nadzieją na powodzenie, konieczna jest dobra wola obu stron. Nie w każdej sytuacji jest to strategia właściwa czy najlepsza — szczególnie wtedy, gdy jest możliwe lepsze rozwiązanie. Kompromis może być dobrym wyborem, jeśli satysfakcjonuje obie strony.

Najbardziej korzystna jest sytuacja, w której obie strony konfliktu nastawiają się na współpracę, bez liczenia - już na początku - na kompromis. Możemy wtedy mówić o strategii zwycięzca - zwycięzca, w której obie strony osiągają swoje cele. Jest to strategia najbardziej korzystna i satysfakcjonująca, ponieważ obie strony poszukują rozwiązania, które zaspokoi oczekiwania każdej z nich.

Co robić, jeśli sami znajdziemy się w sytuacji konfliktowej? Udać, że nic się nie dzieje, poddać się czy walczyć do „ostatniej kropli krwi”?

Zanim podejmiemy jakiekolwiek działanie, warto rozważyć wszystkie okoliczności sytuacji, w jakiej się znaleźliśmy, w tym związane z uczestnikami konfliktu. Jeśli zgłębimy tę wiedzę, to należy podjąć decyzję o wyborze strategii rozwiązania.

Czy można konfliktom przeciwdziałać? Co robić, aby nie dopuszczać do narastania sytuacji spornych? Można temu przeciwdziałać pod warunkiem przestrzegania pewnych zasad w organizacji i współżyciu ludzi pozostających ze sobą w związkach wzajemnej zależności.

Po pierwsze: sprawy sporne powinny być zawsze tematem otwartej dyskusji prowadzącej do określonych rozstrzygnięć. Po drugie: zjawiska stanowiące przeszkody w pełnieniu ról i zaspokajaniu potrzeb muszą być dostrzegane i eliminowane. Po trzecie: należy jasno i jednoznacznie określić uprawnienia i zadania ludzi oraz uregulować ich wzajemne relacje.

Skuteczność funkcjonowania tych zasad w równym stopniu odnosi się do rodziny, małego zespołu, personelu średniej wielkości firmy czy dużej korporacji.

ZAPAMIĘTAJ

Każdy konflikt jest walką o osiągnięcie własnego celu.

Strategie rozwiązań konfliktu mogą jego strony postawić w następujących rolach: zwycięzca - pokonany, pokonany - pokonany, kompromis, zwycięzca - zwycięzca.

Konfliktom można przeciwdziałać pod warunkiem przestrzegania określonych zasad.

3.4. Negocjowanie

Skutecznym sposobem rozwiązywania konfliktów, choć wymagającym czasu i cierpliwości, jest otwarta dyskusja. Przy poszukiwaniu wyjścia z sytuacji konfliktowej można też zastosować jedną z czterech strategii:

1. zmienić kwestię stanowiącą przedmiot sporu,

2. zmienić osoby (usunięcie niektórych osób lub włączenie nowych),

3. zmienić relacje (prowadzenie negocjacji i targów),

4. zmienić strukturę organizacyjną i kontekst (wiąże się to z zaangażowaniem w spór osoby trzeciej).

Model DESC (od angielskich słów: describe, express, specify, consequens) składa się z czterech kroków:

1. opisu (nazwanie problemu, jakim jest zachowanie drugiej osoby),

2. ekspresji (wyrażenie swojego uczucia, jakie to zachowanie wywołuje),

3. skonkretyzowania (klarowne i bezpośrednie wyrażenie swoich oczekiwań),

4. wyciągnięcia konsekwencji (określenie konsekwencji, korzyści z wprowadzenia zmian, skutków ich zaniechania).

PRZYKŁAD

Pracownik urzędu bardzo często spóźnia się do pracy. Jego szef denerwuje się i chce to zmienić. Przełożonemu można udzielić następującej porady:

• pierwszy krok: opisz zachowanie podwładnego - podaj fakty bez komentarzy,

• drugi krok: wyraź swoje uczucia, które są wywoływane przez zachowanie podwładnego, trzeci krok: powiedz, czego od pracownika oczekujesz,

• czwarty krok: określ korzyści wynikające ze zmiany zachowania i konsekwencje, jeśli taka zmiana nie nastąpi.

Negocjacje i targowanie to dobry sposób na zmienianie relacji wewnątrzgrupowych i między grupami. Najlepiej, jeśli rozwiązanie znajdą sami uczestnicy konfliktu, ponieważ wtedy są najbardziej skłonni je respektować. Wyjściem ostatecznym jest przyjęcie interwencji trzeciej strony. Pojawiają się też konflikty, których rozwiązanie jest możliwe tylko przy udziale ludzi kompetentnych - negocjatorów.

Negocjator, zależnie od rodzaju konfliktu, może wybrać strategię dyplomacji wahadłowej - przemieszczania się od jednej do drugiej strony konfliktu. Rozpoznaje sprawy, ustala kolejność działań, wzmacnia motywacje obu stron do wypracowania porozumienia. Negocjator może działać na różnych poziomach: arbitrażu i mediacji.

ZAPAMIĘTAJ

Arbitraż polega na podjęciu przez arbitra decyzji o rozwiązaniu konfliktu, z tym że strony godzą się na wdrożenie jego propozycji lub tylko jej wysłuchanie.

Mediacja przewiduje mniejszy niż w arbitrażu udział osoby postronnej. Mediator ułatwia stronom dojście do porozumienia - kieruje dyskusją, ale nie udziela żadnych rad ani wskazówek.

Można też stosować metodę mediacja - arbitraż. Polega ona na tym, że próbuje się znaleźć rozwiązanie przez mediację, ale po uprzednim wyrażeniu zgody przez obie strony, że jeśli mediacja nie przyniesie rezultatów, to strony przyjmą rozwiązanie arbitra.

Najlepszą drogą są negocjacje, czyli prowadzenie rozmów w celu doprowadzenia do wspólnych uzgodnień, do wyznaczenia płaszczyzn współistnienia stron o rozbieżnych interesach.

Aby negocjacje przyniosły pożądany efekt, należy uwzględnić następujące zasady: wyraźnie i jednoznacznie określić problem„ określić cele wspólne, które chce się osiągnąć, zbadać sytuację konfliktową - zebrać wszystkie informacje, sformułować możliwe rozwiązania, wybrać rozwiązanie najlepsze, satysfakcjonujące obie strony.

Negocjowanie wymaga dyscypliny, odpowiedniego poziomu motywacji, otwartości i zaufania. Negocjator powinien wyróżniać się takimi cechami psychofizycznymi, które podnoszą jego prestiż, pozwalają go postrzegać jako osobę dominującą, kompetentną, godną zaufania. Napotykane w czasie negocjacji problemy musi rozwiązywać sam. Negocjator powinien charakteryzować się wysoko rozwiniętą umiejętnością samokontroli, stanowczością w egzekwowaniu praw, umiejętnością dostrzegania problemów z perspektywy innych osób (zdolność decentracji).

Przed przystąpieniem do negocjacji należy poznać zakres swoich uprawnień, ponieważ działania negocjatora (zespołu negocjatorów) nie mogą wykraczać poza zakres obowiązków i przyznanych uprawnień.

W wyniku negocjacji powinien powstać końcowy dokument zaakceptowany, przyjęty i podpisany przez obie strony, dla których od tego momentu staje się obowiązujący. Negocjacje na ogół prowadzą do zmian, które ostatecznie rozwiązują konflikt.

4. Mobbing w pracy

ZAGADNIENIA

1. Mobbing

Jednym ze skutków nierozwiązanych konfliktów może być zjawisko mobbingu. Terminem „mobbing” określa się dręczenie w pracy. To coś znacznie więcej niż tylko zła atmosfera, coś o wiele gorszego niż okazjonalne, niesprawiedliwe traktowanie czy złośliwe plotki.

ZAPAMIĘTAJ

Mobbing to rodzaj terroru psychicznego, stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (najczęściej) jednej osobie.

Celem mobbingu jest: poniżenie, odarcie z godności i wyeliminowanie ofiary z zajmowanej przez nią pozycji. Represjonowanie może trwać miesiące, a nawet lata. Osoba będąca ofiarą mobbingu pozbawiona jest możliwości obrony. W sytuacji bezradności i bezsilności trwa tak długo, jak długo jej prześladowcy nie zaprzestaną swoich praktyk

Mobbing nie jest przypisany jakimś szczególnym relacjom, w tym samym stopniu dotyczy szykan kierownictwa wobec podwładnych, jak i pracowników: jednych wobec drugich.

PRZYKŁAD

Zachowania mobbingowe w relacji szef - pracownik:

szef nieustannie „czepia się”, wytyka błędy, krzyczy; robi to w obecności innych;

szef ignoruje pracownika; nigdy nie ma dla niego czasu, nie słucha, nie odpowiada;

zbywa pracownika wzruszeniem ramion, robi miny, ironicznie komentuje;

szef narusza prywatność pracownika; przeszukuje biurko, szafkę, podsłuchuje rozmowy, wypytuje innych, szpieguje

Zachowania mobbingowe odbywa się w sferze komunikowania się.

PRZYKŁAD

Ograniczenie możliwości wypowiadania się osobie, która jest ofiarą nękania, ciągłe krytykowanie wypowiedzi, napastowanie przez telefon, aluzje„ śmiech za plecami itp.

Dawanie do wykonania zadań powyżej możliwości ofiary, zmuszanie do prac naruszających godność osobistą, omijanie ofiary w rozdziale zadań, izolowanie od innych pracowników (fizyczne oddalenie stanowiska pracy od innych).

Każda firma, organizacja, zbiorowość ludzi jest systemem społecznym pełnym najróżniejszych interesów (oficjalnych i nieoficjalnych), sympatii, niechęci, rywalizacji o osiągnięcie swoich celów. Znęcanie się psychiczne nad pracownikiem ma miejsce w organizacjach, w których przełożeni starają się nie dostrzegać konfliktów, wycofują się lub wręcz przeciwnie - stają po jednej ze stron konfliktu, a nawet biorą czynny udział w prześladowaniu ofiary.

PODSUMOWANIE

Konflikt jest wynikiem istnienia rozbieżnych interesów, celów i dążeń jednostek, grup społecznych i wielkich zbiorowości. Z punktu widzenia jednostki szczególny charakter mają konflikty w miejscu pracy.

Ze względu na skutki, jakie mogą wywołać, wyróżnia się konflikty funkcjonalne i dysfunkcjonalne.

Konfliktom można przeciwdziałać poprzez wczesne rozpoznanie i eliminację potencjalnych ich źródeł. W celu rozwiązywania konfliktów można wybrać jedną ze strategii: zwycięzca - pokonany, pokonany - pokonany, kompromis, zwycięzca - zwycięzca lub podjąć wymagające czasu pertraktacje; negocjacje, arbitraż, mediacje.

Negocjacje to inaczej pertraktacje. Arbitraż polega na podjęciu przez arbitra decyzji o rozwiązaniu konfliktu, z tym że strony godzą się na jej wdrożenie lub tylko wysłuchanie. Mediacja przewiduje mniejszy niż w arbitrażu udział osoby postronnej. Mediator ułatwia stronom dojście do porozumienia — kieruje dyskusją, ale nie udziela żadnych rad ani wskazówek.

Mobbing to zjawisko dręczenia, rodzaj terroru psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeciwko (najczęściej) jednej osobie.

SPRAWDZ SWOJE UMIEJĘTNOŚCI

Na podstawie własnych doświadczeń podaj przykłady konfliktów. Wymień subiektywne i obiektywne czynniki sprzyjające powstawaniu sytuacji konfliktowej.

2. Omów płaszczyzny rywalizacji i źródła konfliktów w społeczeństwie.

3. Podaj przykłady konfliktów racjonalnych i irracjonalnych. Porównaj je.

4. W sytuacji sporu należy przezwyciężyć chęć forsowania swego zdania za wszelką cenę. Na podstawie własnych doświadczeń przedstaw argumenty za i przeciw przyjmowaniu takiej postawy.

5. Negocjowanie to skuteczny sposób rozwiązywania konfliktów. Omów strategie, które można zastosować.

6. W twoim środowisku czasem dochodzi do sytuacji konfliktowych. Jakie błędy twoim zdaniem, są najczęściej popełniane podczas ich rozwiązywania?

SPRAWDŹ SWOJĄ WIEDZĘ

Przeczytaj uważnie każde pytanie. Zakreśl jedną poprawną odpowiedź. Pozostałe odpowiedzi są błędne lub niepełne.

1. Konflikt społeczny

1. przejawia się zawsze w formie agresji.

2. jest efektem działania w grupie.

3. powstaje na tle rozbieżnych interesów.

4. eliminuje przeciwników.

2. Jeśli osoby uczestniczące w sporze postrzegają siebie jako partnerów do współpracy, to możemy mówić o

   1. kompromisie.

   2. konflikcie funkcjonalnym.

   3. dylemacie społecznym.

   4. konflikcie irracjonalnym.

3. Model DESC

   1. jest strategią rozwiązywania konfliktu.

   2. to negocjacje między grupami.

   3. to strategia dyplomacji wahadłowej.

   4. to mediacje.

4. Negocjowanie to nie

   1. rokowania.

   2. pertraktacje.

   3. uzgadnianie.

   4. egzekwowanie.

5. Strategia „zwycięzca - zwycięzca” jest korzystnym rozwiązaniem

   1. jeżeli nie zależy nam na dobrej relacji z drugą stroną.

   2. jeżeli druga strona chętnie podejmuje współpracę.

   3. jeśli cel jest mało istotny.

   4. gdy sprawa nie jest warta negocjacji.

6. Jeżeli obie strony postrzegają siebie jako ofiary ataku, a stronę przeciwną jako wrogą, fałszywą i podstępną, mamy do czynienia z

   1. konfliktem funkcjonalnym.

   2. konfliktem irracjonalnym.

   3. konfliktem dysfunkcjonalnym.

   4. konfliktem jawnym.

(Odpowiedzi poprawne: I-C, 2-b, 3-b, 4-d, 5-b, 6-c.)

Kompetencje pracownika

1. Aktywność człowieka

2. Związki człowieka z pracą i zawodem

3. Stres, jego rola w życiu człowieka, sposoby radzenia sobie ze stresem

4. Autoprezentacja i funkcjonowanie w interakcjach zawodowych Wybrany zawód w społecznym podziale pracy oraz jako podstawowa działalność, samorealizacji i źródło satysfakcji

5. Sprawne i skuteczne działanie

ZAGADNIENIA

1. Działanie człowieka

2. Planowanie pracy

3. Rozwiązywanie problemów

5.1. Działanie człowieka

Każdy człowiek przejawia różne formy aktywności. Każde działanie ma jakiś kierunek, zmierza w jakimś celu, nawet jeśli jest tylko formą wypełniania czasu, to jest związane z wydatkowaniem energii fizycznej i psychicznej.

Nasze własne doświadczenia i obserwacja otoczenia pozwalają mieć pewność, że to samo zadanie może być odmiennie wykonane nie tylko przez kilka osób, ale nawet wtedy, jeśli wykonuje je ta sama osoba. Przebieg działań i ich skuteczność zależą od różnych czynników, miedzy innymi od: rodzaju zadania, poziomu motywacji, posiadanej przez jednostkę wiedzy i sprawności, aspiracji oraz wytrwałości i stopnia zmęczenia.

PRZYKŁAD

Zróżnicowana wiekowo (osiemnaście - pięćdziesiąt lat) i zawodowo grupa ludzi, uczestników kursu rozwijającego umiejętność sprzedaży, otrzymuje do wykonania zadanie testowe składające się z pytań o średnim dla tej grupy stopniu trudności.

Pierwsze polecenie w zamieszczonej na początku instrukcji wyraźnie nakazuje, aby przed przystąpieniem do udzielania odpowiedzi przeczytać cały tekst do końca. W drugim punkcie określony jest stosunkowo krótki czas przeznaczony na wykonanie zadania Większość uczestników przystąpiła od razu do udzielania odpowiedzi, niektórzy zaczęli czytać, ale stwierdzili, że pytania nie są zbyt trudne, przerwali czytanie i przystąpili do rozwiązywania zadań. Jednak tylko nieliczni uzyskali pozytywny wynik. Byli to ci, którzy postępowali zgodnie z poleceniami instrukcji — przeczytali cały tekst, którego ostatnie zdanie informowało, że: „Jeśli przeczytałaś/eś cały tekst do końca, to jesteś zwolniona/y z udzielania odpowiedzi na zawarte w teście pytania. Podnieś rękę i zgłoś wykonanie zadania”.

Każdy z uczestników podszedł inaczej do wykonania zadania i każdy osiągnął odmienne rezultaty. Działanie jest skuteczne, jeżeli umożliwia lub ułatwia osiągnięcie celu, np. uzyskanie wysokiej oceny w nauce, zdanie egzaminu, awans w pracy, wykonanie urządzenia zgodnie z projektem.

Każde działanie można oceniać w aspekcie ekonomicznym. Działanie korzystne (ekonomicznie) to takie, w którym nabytki (korzyści) przeważają nad ubytkami (kosztami, stratami).

Przebieg i skuteczność działania są uwarunkowane wieloma czynnikami. Do najważniejszych należą:

cel - na ile jasno i jednoznacznie jest określony; poziom motywacji wyrażający się w osobistym zaangażowaniu; sprawność jednostki - łatwość, z jaką wykonuje określone czynności; poziom aspiracji — dążenie do osiągnięcia jakiegoś celu; skłania do zwiększonego wysiłku w realizacji celu; aktualny poziom energetycznej wydajności jednostki — zmęczenie może się przejawiać w różnych formach; wytrwałość - wyrażająca się w konsekwencji pokonywania trudności w realizacji celów odległych w czasie.

Jeśli stawiamy sobie odległy cel, np. ukończenie studiów lub założenie własnej firmy, to musimy działać skutecznie dzień po dniu, choć do realizacji celu daleka droga,

ZAPAMIĘTAJ

Ludzie działają — zmierzają do celów indywidualnych i grupowych.

Każde działanie, uwarunkowane różnymi czynnikami, przynosi określony skutek.

Działać skutecznie to przede wszystkim mieć jasno określony cel, poświęcać czas i energię na realizację odpowiednio dobranych działań, uwzględniać perspektywę czasową. W skutecznym działaniu uzyskane korzyści zdecydowanie przewyższają koszty.

5.2. Planowanie pracy

Podstawą każdego racjonalnego działania jest plan. Jego istota polega na przewidywaniu, uwzględnianiu ryzyka, kalkulowaniu i dokonywaniu wyboru optymalnych zadań oraz warunków i środków niezbędnych do ich wykonania. Planowanie nie jest aktem jednorazowym - to proces ciągły, dostosowujący działanie do zachodzących w otoczeniu zmian.

Działanie według planu oszczędza wysiłek, zapobiega powstawaniu strat, chroni przed marnotrawieniem zasobów. Prowadzi do znacznie lepszych wyników niż działanie żywiołowe, intuicyjne, oszczędza jednostce niepotrzebnych napięć i nieprzewidzianych trudności.

Opracowanie racjonalnego planu wymaga uwzględnienia przede wszystkim takich czynników, jak:

• konieczne zasoby (środki finansowe, materiały, ludzie itd.),

• metody, procesy i procedury potrzebne do realizacji,

• zadania szczegółowe, które muszą być wykonane,

• kolejność, porządek, które należy zachować, osoby uczestniczące w działaniu,

• kryteria, za pomocą których będą oceniane postępy w realizacji planu.

Innymi słowy, zanim opracujemy plan, musimy odpowiedzieć sobie na pytania: co jest potrzebne? jakim sposobem chcemy to osiągnąć? co trzeba zrobić? w jakiej kolejności? kto to będzie robił? jak będą sprawdzane postępy w realizacji działań? Aby plan był rzeczywistą pomocą w realizacji, musi być:

1. celowy - trafnie określać środki prowadzące do jego osiągnięcia,

2. wykonalny - zawierać wysoki stopień prawdopodobieństwa wykonania,

3. konsekwentny - nie powinien zawierać sprzecznych ze sobą tendencji,

4. operatywny łatwy do zastosowania w konkretnym działaniu,

5. elastyczny - możliwy do modyfikacji w trakcie realizacji, jeśli zajdzie taka potrzeba,

6. dostatecznie szczegółowy,

7. długodystansowy - wybiegający w przyszłość do granicy możliwości przewidywania,

8. terminowy - określający termin realizacji poszczególnych części, a także osiągnięcia

9. kompletny - uwzględniający całość działania,

10. racjonalny - oparty na rozumowych podstawach,

11. sprawny - skuteczny, korzystny i ekonomiczny,

12. komunikatywny - zrozumiały dla wszystkich, którzy są przewidziani w nim jako wykonawcy.

Życie każdego człowieka wypełniają sprawy małe i duże, ważne, pilne, błahe, wymagające natychmiastowego załatwienia i takie, które mogą poczekać. Są ludzie, którzy wszystko potrafią załatwić we właściwym czasie i mają jeszcze czas na rozrywkę oraz wypoczynek, Są i tacy, którzy nieustannie zmęczeni, z wielkim trudem realizują codzienne życiowe zadania.

Uzasadnione wydaje się więc pytanie, jak organizować własne działania, aby sensownie wykorzystywać codziennie czas podzielony na różne kategorie aktywności, i jeszcze zdążyć zregenerować siły.

Trzeba nauczyć się różnicować, nadawać odpowiednią rangę ważności i ustawiać we właściwej kolejności różne zadania, planować ich realizację, w racjonalny sposób zarządzać własnym czasem, Trzeba też zawsze być gotowym do zmiany sposobu działania, jeśli wymagają tego okoliczności. Nie należy też zapominać o możliwym ryzyku w działaniu ani też o konieczności przewidywania możliwych konsekwencji działania. Dobór i zgodność celów i sposobów działania z zasadami oraz normami etycznymi pomaga w skutecznym działaniu. Podejrzliwość, zawiść, nieuczciwa rywalizacja i mistyfikacja zdecydowanie w takim działaniu przeszkadzają. W procesie działania człowiek nie tylko kształtuje przedmioty i otoczenie, ale także samego siebie.

5.3. Rozwiązywanie problemów

Czynnikiem determinującym skuteczność działania jest sprawność umysłowa jednostki. W rozwiązywaniu wielu trudnych problemów nie wystarczy sama wiedza - konieczna jest jeszcze umiejętność kierowania pracą własnego umysłu. W każdym zawodzie występują sytuacje (problemy), które muszą być rozwiązane, mimo że pracownik nie dysponuje gotowymi sposobami. Poziom sprawności umysłowej decyduje wtedy o sposobie, szybkości i skuteczności działania pracownika.

O istnieniu problemu mówimy wtedy, kiedy działanie jednostki jest skierowane na osiągniecie jakiegoś celu, lecz droga do tego celu nie jest w pełni znana. Rozwiązanie problemu polega na odnalezieniu właściwego sposobu osiągnięcia celu.

Rozwiązywanie problemu to proces składający się z kolejno po sobie następujących czterech faz:

I faza - wyłonienie problemu; uświadomienie sobie trudności, które trzeba pokonać;

II faza - rozwiązywanie problemu; analiza danych, rozbicie problemu na poszczególne zagadnienia, uświadomienie sobie własnej wiedzy związanej z problemem, poszukiwanie brakujących informacji, koniecznych środków, wysuwanie przypuszczeń, jak można pokonać trudności, pokonywanie trudności;

III faza — znalezienie rozwiązania lub stwierdzenie, że podjęte działanie było nieskuteczne i problemu nie rozwiąże. Ten etap wyzwala pozytywne lub negatywne emocje wpływające na dalsze działanie osoby zmagającej się z problemem.

IV faza — ostateczne sprawdzenie i doskonalenie rozwiązania.

Szczegółowy przebieg procesu rozwiązywania problemu zależy od rodzaju zadania, warunków i okoliczności, w których przebiega, od osobowości jednostki działającej. Sprawą najistotniejszą jest zdolność dostrzegania i umiejętność formułowania problemów.

Przy rozwiązywaniu problemu warto sobie zadawać pytania, które mogą ułatwić lepsze rozeznanie sytuacji i skrócić czas dochodzenia do rozwiązania:

Co chcę osiągnąć, do czego zmierzam?

Czy robiłam/em już coś podobnego? Jeśli tak, to w jaki sposób?

Jak robili to inni ludzie?

Czy mogę zrobić to inaczej?

Z czym można to połączyć?

Gdzie? W jaki sposób? Kiedy?

Co się stanie, jeśli zrobię to inaczej?

Co się stanie, jeśli tego nie zrobię?

Sprawność umysłowa - w ujęciu najogólniejszym - zależy od zdolności intelektualnych (m.in. myślenia) oraz wiadomości i umiejętności, którymi dysponujemy. Między tymi dwoma czynnikami istnieje sprzężenie zwrotne; potencjał intelektualny wpływa na możliwość rozwiązywania problemów i uczenia się - rozwiązywanie problemów i uczenie się rozwija potencjał umysłowy.

6. Człowiek i praca

ZAGADNIENIA

1. Pojęcie pracy

2. Wybór zawodu

Pierwsze skojarzenia, które nasuwają się na hasło „praca", wiążą się ze słowami: „trud”, „obowiązek”, „wysiłek”, „zmęczenie”. Dzieje się tak bez względu na to, czy dotyczy to pracy zawodowej płatnej, czy też niepłatnej, wynikającej z codziennych konieczności. Najchętniej ograniczylibyśmy pracę do minimum. A jednak praca to coś więcej niż ograniczenie, wysiłek i zmęczenie. Potwierdzi to każdy, kto stracił pracę lub nie może jej znaleźć.

Posiadanie pracy, nawet tej nisko płatnej, wykonywanej w trudnych warunkach, jest dla człowieka bardzo ważne z wielu istotnych powodów:

• stanowi źródło dochodu, dzięki któremu jednostka może zaspokoić swoje potrzeby, o utrzymuje aktywność człowieka, stwarza warunki do wykorzystania swojej energii, umiejętności i zdolności, stanowi urozmaicenie, zmusza do wyjścia z domu, zmiany otoczenia, umożliwia odpoczynek od zajęć domowych, organizuje czas, chroni przed nudą, umożliwia kontakty społeczne, poznawanie nowych ludzi, zawieranie przyjaźni (zaprzestanie pracy bardzo szybko ogranicza liczbę kontaktów z innymi), praca daje poczucie własnej wartości, buduje pewność siebie i tożsamość społeczną.

ZAPAMIĘTAJ

Praca stanowi podstawową działalność człowieka, wypełnia ponad połowę jego życia, nadaje temu życiu sens i decyduje o jego jakości.

Samo pojęcie „pracy” jest bardzo szerokie. Obejmuje działalność produkcyjną, zawodową, w sferze politycznej, kulturalnej, naukowej, a nawet rozrywkowej. Pracę można krótko zdefiniować jako wszelki, racjonalnie zorganizowany, celowy wysiłek.

Wynikiem pracy ludzkiej są wartości materialne, gospodarcze, ważne społecznie usługi oraz wartości kultury. Wykonywanie pracy wyznacza jednostce pozycję w społeczeństwie.

Wybór zawodu dla młodych ludzi jest bardzo istotny, ponieważ to właśnie zawód stanowi podstawowy element w konstrukcji życiowego programu. Właściwy wybór z reguły jest źródłem satysfakcji, niewłaściwy może stanowić obciążenie, być przyczyną stałego niezadowolenia i frustracji. Przy wyborze drogi kształcenia zawodowego, poza własnymi uzdolnieniami, zainteresowaniami i możliwościami, należy uwzględniać realia współczesnego rynku pracy.

Na rynku pracy poszukiwane są osoby z szerokimi kwalifikacjami, zdolne do nieustannego doskonalenia się, umiejące skutecznie komunikować się z innymi, także w języku obcym, otwarte na odmienności kulturowe.

Coraz rzadziej spotyka się ludzi, którzy cały okres swej pracy zawodowej byli związani z jednym zakładem pracy czy pracodawcą, zawsze wykonywali taką samą pracę.

Przy planowaniu swojej przyszłości zawodowej należy uwzględniać możliwości przekwalifikowania się. Samodzielność w kierowaniu własną karierą zawodową oznacza często zmianę pracy, zdobywanie nowych umiejętności, zmianę miejsca zamieszkania.

Bardzo ważnym momentem w karierze zawodowej każdego człowieka jest podjęcie pierwszej pracy. Wymaga ona od jednostki przyjęcia nowych ról społecznych — pracownika, podwładnego, współpracownika, przełożonego, a także dostosowanie się do nowych warunków działania. Jest to okres identyfikacji człowieka z zawodem i środowiskiem, która powinna polegać przede wszystkim na rozumieniu i akceptowaniu swej pozycji społecznej, dążeniu do rozwijania i doskonalenia umiejętności zawodowych oraz określeniu aspiracji i zaplanowaniu własnej kariery zawodowej.

Nieakceptowanie swej roli (np. trudności w przyjmowaniu poleceń, niechęć do podporządkowania się, brak dyspozycyjności) przejawia się niechęcią w stosunku do środowiska pracy, powoduje stres, niską wydajność w pracy i niezadowolenie. Może to wynikać z niedostatecznej wiedzy i umiejętności lub z rozbieżności pomiędzy często wyidealizowanym obrazem firmy, środowiska zawodowego i własną w nim pozycją.

Przystosowanie do zawodu zależy od czynników subiektywnych, związanych z osobowością, oraz czynników związanych z miejscem pracy (firmą). Okres adaptacji można uznać za zakończony w momencie, kiedy nowy pracownik pozbędzie się niepewności i napięć psychicznych, uzyska poczucie własnej wartości, nabędzie pewności w wykonywaniu swych zadań zawodowych, a o swojej firmie będzie mówił „my”

ZAPAMIĘTAJ

Praca jest podstawową formą aktywności człowieka, wypełnia ponad połowę jego życia, wpływa na jakość życia.

Utrzymanie się na rynku pracy i rozwój kariery zawodowej wymagają od człowieka stałego doskonalenia zawodowego, samodzielności, kreatywności i otwartości na zmiany.

2. Rola zawodowa pracownika

ZAGADNIENIA

1. Miejsce pracownika w organizacji

2. Autoprezentacja

W każdej organizacji - firmie, urzędzie, instytucji, fabryce, szkole itd. istnieje struktura, na którą składają się role i pozycje społeczne ludzi (pracowników), podporządkowane realizacji celu, dla którego instytucja została powołana. Są one ułożone w układzie hierarchicznym — zwierzchnictwa i podporządkowania. Wszystkie zachowania uczestników są określone normami prawnymi. Pracownicy w instytucji podlegają władzy tylko w zakresie określonym dobrowolną umową o pracę i przepisami związanymi z ich pozycją w hierarchii.

Podstawą selekcji kandydatów do instytucji są formalne Kwalifikacje zawodowe. Za swoją pracę pracownicy otrzymują wynagrodzenie w wysokości zależnej od miejsca zajmowanego w strukturze organizacyjnej.

ZAPAMIĘTAJ

Pracownik to rola społeczna, zestaw zachowań kojarzonych z określoną pozycją (np. urzędnika, technika, nauczyciela, kelnera) w systemie społecznym. Jest to szczególny rodzaj norm związanych z pełnionymi obowiązkami — norm dotyczących fachowości, rzetelności zawodowej i kultury osobistej. Regulują to różnego rodzaju przepisy, w tym kodeksy etyki zawodowej.

Zajmowanie określonej pozycji wymaga odpowiedniej — zgodnej z oczekiwaniami społecznymi — autoprezentacji (np. sędzia, lekarz, hydraulik, kucharz, barman, nauczyciel, duchowny czy urzędnik). Nie budzi szacunku urzędnik w krótkich spodniach, fryzjerka z zaniedbanymi włosami czy hydraulik w brudnym ubraniu. Przebywamy wśród ludzi i rzadko całkowicie pozbywamy się troski o to, jak postrzegają i oceniają nas inni. Nie zawsze jednak zdajemy sobie sprawę, jak jesteśmy postrzegani. Ale nie chodzi tylko o wygląd zewnętrzny.

Jeśli człowiek nie potrafi zadbać o wizerunek publiczny zgodny z pełnioną rolą, to może go to pozbawić wpływu, skuteczności w wykonywaniu obowiązków, a nawet prawa do zajmowanej pozycji (np. polityka, szefa). Podczas dokładnej analizy własnego i cudzego zachowania wszędzie dostrzeżemy elementy autoprezentacji.

ZAPAMIĘTAJ

Autoprezentacja (manipulowanie wywieranym wrażeniem) to proces kontrolowania przez jednostkę sposobu, w jaki jest postrzegana przez otoczenie.

Nie świadczy to wcale o próżności, choć tak może się wydawać, nie jest też wyrazem skłonności do manipulowania wrażeniami ani wyrazem braku poczucia bezpieczeństwa. Sukces życiowy człowieka w ogromnym stopniu zależy właśnie od tego, jak go inni postrzegają i oceniają.

Aby skutecznie manipulować wrażeniem, jednostka musi trafnie ocenić, jak inni odbierają jej zachowanie.

Ludzie manipulują wrażeniami, aby wpływać na innych w celu wywołania określonych reakcji i podtrzymywać poczucie własnej wartości i tożsamości. Autoprezentacja jest zjawiskiem korzystnym nie tylko dla samej jednostki, ale również dla interakcji społecznych w najszerszym wymiarze.

Z reguły ludzie prezentują swój wizerunek zgodny z samooceną, pragną, aby inni postrzegali ich takimi, jacy są naprawdę. Ludzie z wysokim i niskim poczuciem własnej wartości w równym stopniu troszczą się o swój wizerunek społeczny, ale ich podejście do autoprezentacji jest odmienne.

Ludzie z wysoką samooceną starają się przekazać pozytywne wrażenie, osoby o niskiej samoocenie przede wszystkim chcą uniknąć wywarcia złego wrażenia.

Autoprezentacja, dotycząca nie tylko działania, ale i publicznego wizerunku, jest związana z normami, których człowiek powinien przestrzegać w określonych warunkach. Można je nazwać normami autoprezentacyjnymi: niektóre z nich nakazują, jak należy się w określonych sytuacjach zachować, inne ograniczają zakres wizerunków, jakie człowiek może zaprezentować. Dopóki człowiek nie wykracza poza określone normy, dopóty jego zachowanie nie budzi żadnych zastrzeżeń. Istnieje wiele norm autoprezentacyjnych ogólnych, które obowiązują w większości sytuacji. Do najbardziej podstawowych należą: dobre obyczaje, skromność, dopasowywanie autoprezentacji do okoliczności, konsekwencja i uprzejma uwaga.

Dobre obyczaje to podporządkowywanie się określonym standardom właściwego zachowania. Z tej normy wynika wiele uprzejmości, które codziennie publicznie kierujemy do innych, ta sama norma wstrzymuje nas też od wielu działań. Nie chcemy być postrzegani jako osoby źle wychowane, nieokrzesane, źle widziane. Większość osób podporządkowuje się standardom dobrego wychowania nawet w sytuacjach skrajnych, ponieważ jest to norma bardzo silnie wpływająca na ludzi.

Skromność wymaga takiego zachowania, które nie pozwoli nikomu nazwać nas bufonem, samochwałą, megalomanem. Jeśli w jakiejś dziedzinie jesteśmy dobrzy, to inni ocenią nas wyżej, gdy okażemy skromność, nie będziemy się chełpić swoimi osiągnięciami. Umiarkowana skromność jest skuteczniejsza od przesadnej, nie należy też pomniejszać wagi zadania, które się wykonało (np. zrobiłam dobrze, bo to nic takiego). Warto też pamiętać, że bagatelizować swoje dokonania można wtedy, jeśli otoczenie wie o naszych sukcesach. W przeciwnym przypadku otoczenie może uwierzyć w to, co mówimy, i efektem będzie złe wrażenie.

Dopasowywanie autoprezentacji polega na dostosowaniu prezentowania własnej osoby do tego, jak to robi partner w interakcji. Dotyczy to wizerunku (pozytywny, negatywny) oraz odsłaniania się, wyboru stopnia szczerości.

Konsekwencja to zasada, która każe ludziom postępować zgodnie z ich przekonaniami i postawami, zachowywać się konsekwentnie w różnych sytuacjach. Osoba postrzegana jako niekonsekwentna jest oceniana też jako słaba, niegodna zaufania, czasem zakłamana lub niezrównoważona psychicznie. Normy wymagają, aby istniała zgodność między tym, co człowiek mówi, i tym, co robi. Nieusprawiedliwiony brak konsekwencji oceniany jest zawsze negatywnie.

Uprzejma uwaga i niezwracanie uwagi to normy mówiące o tym, ile należy poświęcić uwagi, kiedy i komu. Norma uprzejmej uwagi nakazuje ludziom okazywać choćby minimalne zainteresowanie podczas interakcji społecznej, nawet gdy w rzeczywistości tego zainteresowania nie odczuwamy. W innych sytuacjach normy wymagają, aby nie zwracać uwagi na innych ludzi mimo naszego autentycznego zainteresowania, np. ich dziwacznym zachowaniem, wyglądem, strojem. Nie zawsze przestrzegamy tych zasad — obserwujemy ukradkiem, komentujemy po cichu, gdy widzimy dziwaczne zachowanie, udajemy, że nic się nie stało. Opisane normy są wygodne: pozwalają zyskać na czasie, zwalniają nas z reagowanie na wydarzenia, w których nie wiemy, jak się zachować.

Rola społeczna jako zestaw zachowań, związanych z określoną pozycją w systemie społecznym, to szczególny rodzaj norm. Wiele ról określa nie tylko to, jak powinna zachowywać się osoba, która pełni tę rolę, lecz również jak powinna wyglądać. Zajmowanie określonej pozycji wymaga odpowiedniej autoprezentacji.

PRZYKŁAD

Lekarz, prawnik, policjant, ksiądz powinni nie tylko dysponować odpowiednią wiedzą i umiejętnościami, ale również prezentować określony wizerunek publiczny. Dotyczy to każdego człowieka, pracownika na każdym stanowisku, w każdym miejscu. Jeśli człowiek nie potrafi utrzymać wizerunku publicznego zgodnego z rolą, to może pozbawić się nawet prawa do zajmowanego stanowiska. Autoprezentacje muszą być zgodne z rolą i dostosowane do oczekiwań cenionych przez ich adresatów.

Ludzie wolą osoby życzliwe, sympatyczne, w przeciwieństwie do osób oziębłych i nieprzystępnych. Strategia polegająca na wzbudzaniu wrażenia osoby zasługującej na sympatię jest prawdopodobnie najpowszechniej stosowaną taktyką autoprezentacji.

Równolegle do wzrastającej roli gospodarki rynkowej i stałej nadwyżki rąk do pracy rosną oczekiwania wobec pracowników. Na każdym stanowisku pracy wymaga się coraz większej sprawności, fachowości, życzliwości wobec klientów, traktowania swej pracy z pełną odpowiedzialnością i oddaniem.

Oprócz kompetencji zawodowych pożądane są cechy osobowości i postawy, takie jak: rzetelność, sumienność i uczciwość, koleżeńskość, życzliwość, zdolność do empatii,

• samodzielność, samodyscyplina, odpowiedzialność, asertywność, komunikatywność, umiejętność kształtowania prawidłowych relacji z innymi, gotowość i zdolność do współpracy, elastyczność, zdolności organizacyjne, wysoki poziom kultury osobistej.

ZAPAMIĘTAJ

W każdej organizacji wszystkie zachowania uczestników są określone normami prawnymi,

Autoprezentacja to kontrolowany przez jednostkę sposób wywierania wrażenia na otoczeniu. Autoprezentacja powinna być dostosowana do oczekiwań i wartości cenionych przez ludzi, do których jest adresowana.

PODSUMOWANIE

Działanie towarzyszy człowiekowi całe życie. Każde działanie zawsze ma jakiś cel. Przebieg działania i jego efekt są uwarunkowane wieloma czynnikami, zależnymi przede wszystkim od jednostki. Podstawą każdego racjonalnego działania jest właściwy plan. Ponieważ każde działanie niesie ze sobą pewne ryzyko, zawsze należy przewidywać możliwe konsekwencje. Czynnikiem determinującym skuteczność działania jest sprawność umysłowa jednostki, szczególnie w rozwiązywaniu problemów wymagających odnalezienia właściwego sposobu osiągnięcia celu.

• Praca zawodowa ma dla człowieka fundamentalne znaczenie; od uzyskiwania środków finansowych na zaspokojenie podstawowych potrzeb do satysfakcji i nadania życiu sensu. Podjęcie pierwszej pracy stawia człowiekowi wymaganie przyjęcia nowej roli społecznej i dostosowania się do nowych warunków funkcjonowania.

SPRAWDŹ SWOJE UMIEJĘTNOŚCI

1. Na podstawie dotychczasowych doświadczeń przedstaw swój sposób działania. Czym się kierujesz w wyborze celów? Jak przygotowujesz się do wykonania zadań prowadzących do celu? Który etap jest dla ciebie najtrudniejszy, dlaczego?

2. Wybrałeś kierunek kształcenia zawodowego. Zastanów się, jaka jest zbieżność pomiędzy wymaganiami tego zawodu a twoją osobowością i zainteresowaniami. Czy już planujesz swój dalszy rozwój zawodowy?

Jakie elementy autoprezentacji, twoim zdaniem, powinny znaleźć się w wizerunku osoby wykonującej wybrany przez ciebie zawód? Wymień je i uzasadnij swój wybór.

LITERATURA

1. J. Adria, Zespoły — anatomia biznesu, Wydawnictwo Studio EMKA, Warszawa 2001.

2. R. Albert, M. Emmons, Asertywność, GWP, wyd. 1, Gdańsk 2001.

3. E. Aronson, Człowiek istota społeczna, PWN, wyd. 10, Warszawa 2001.

4. K. Barnes, Wywieranie wpływu, GWP, wyd .1, Gdańsk 2004.

5. Z. Bauman, Socjologia, Zysk i S-ka, wyd. 1, Poznań 1996.

6. M. Bland, A. Theaker, D. Wragg, Jak utrzymać dobre relacje z mediami, wyd. Helion, Gliwice 2005.

7. D. Doliński, Techniki wpływu społecznego, Wydawnictwo Naukowe Scholar, wyd. 1, Warszawa 2005.

8. C. Frankfurt-Nachmias, D. Nachmias, Metody badawcze w naukach społecznych, Zysk i S-ka, wyd. 1, Poznań 2001.

9. A. Giddens, Socjologia, PWN, Warszawa 2004.

10. D.T. Kenrick, S.L. Neuberg, Psychologia społeczna, GWP, Warszawa 2002.

11. M. Leary, Wywieranie wpływu na innych — o sztuce autoprezentacji, GW P, wyd. 2, Sopot 2003.

12. M. Marody, A. Giza-Poleszczuk, Przemiany więzi społecznej, Wydawnictwo Naukowe Scholar, wyd. 1, Warszawa 2004.

13. Z. Nęcki, Komunikacja międzyludzka, Oficyna Wydawnicza, Kraków 2000.

14. CX. Oyster, Grupy, Zysk i S-ka, wyd. 1, Poznań 2002.

15. Polakowska Kujawa (red.), Socjologia ogólna — wybrane problemy, Oficyna Wydawnicza AGH, 1, Warszawa 1999.

16. D. Soliński, Techniki wpływu społecznego, Wydawnictwo Naukowe Scholar, wyd. 1, Warszawa 2005.

17. J. Strelau, Psychologia, GWP, wyd. 1, Gdańsk 2003.

18. B. Szacka, Wprowadzenie do socjologii, Oficyna Naukowa, wyd. 1, Warszawa 2003.

19. J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, PWN, Warszawa 1972.

20. P. Sztompka, Socjologia, wyd. Znak, Kraków 2004.

21. J. Tuner, Socjologia, koncepcje i ich zastosowanie, Zysk i S-ka, wyd. 1, Poznań 1998.

22. K. Wren, Wpływ społeczny, GWP, wyd. 1, Gdańsk 2005.