Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu Wydział Ekonomiczny w

Szczecinie

Studia Podyplomowe

Kadry i płace

Warsztaty – część 3

ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW

Prowadzący:

Wojciech Sekulski

2

ZWALNIANIE PRACOWNIKÓW

Wynikiem dużej fluktuacji kadr w firmie jest to, że najlepsi pracownicy
odchodzą, a gorsi pozostają. Trudno wtedy takiej firmie konkurować z innymi.
Fluktuacja kadr, mimo że konieczna w każdej organizacji, musi być analizowana
i w razie potrzeby należy podejmować środki zaradcze. Aby jednak nie
dochodziło do sytuacji niekorzystnych, pamiętajmy, że:

•

należy zatrudniać właściwych pracowników,

•

należy szanować i odpowiednio wynagradzać tych właściwych pracowników.

To są bardzo ogólne, ale jednak podstawowe rady, zapobiegające kryzysowi
spowodowanemu posiadaniem niewłaściwych pracowników.
Na pewno złem dla firmy jest odchodzenie dobrych ludzi, ale tak samo wielką
bolączką jest funkcjonowanie w niej złych pracowników. Dlatego często niemiłą,
ale konieczną rolą pracodawcy (każdego przełożonego), jest pozbywanie się z
organizacji osób nieodpowiednich.
Zastanówmy się dlaczego ludzie sami odchodzą z pracy i czy możemy mieć
wpływ na ich decyzje. Jest to istotne zwłaszcza wtedy, gdy chcą nas opuścić
pracownicy wartościowi.

Powody samodzielnych odejść:

•

nieumiejętność „dopasowania się" do środowiska pracy
(współpracowników),

•

niezadowolenie z kierownictwa,

•

brak uznania ze strony pracodawcy,

•

niespełnienie oferowanych wstępnie warunków,

•

możliwość uzyskania lepszych warunków u innego pracodawcy (płace, czas
pracy, wyjazdy, itp.),

•

brak możliwości rozwoju lub awansu,

•

przeciążenie pracą,

•

niedociążenie pracą,

•

znudzenie wykonywaną pracą,

•

powody rodzinne i osobiste.

l co z tego wynika? Gorzka prawda, że zdecydowana większość powyższych
przyczyn leży po stronie pracodawcy. To jego niewłaściwe działanie lub
zaniechanie działania powoduje, że traci często wartościowych pracowników.
Dlatego też świadome tego firmy stosują programy zapobiegania takim
sytuacjom. Podstawowym elementem jest wtedy analiza przyczyn
samodzielnych odejść pracowników (najczęściej w formie ankiety lub rozmowy
z odchodzącym). Jeżeli pojawia się w nich jakaś prawidłowość (np. niewłaściwa
postawa przełożonego), to rolą pracodawcy jest albo temu przeciwdziałać (np.
poprzez rozmowę z tym przełożonym, wysłanie go na szkolenie, zwolnienie go),
albo zaakceptować taki stan rzeczy, analizując wszystkie „za i przeciw" takiej
sytuacji. Ale w żadnym razie nie wolno chować głowy w piasek i twierdzić, że
problemu nie ma.

3

Powyższa analiza mówiła nam „uważaj, bo często to ty pracodawco (świadomie
lub nieświadomie) jesteś przyczyną nadmiernej fluktuacji, mimo, że szukasz jej
przyczyn po stronie pracowników". Jest jednak szeroki zakres sytuacji, w
których to pracodawca (przełożony) świadomie podejmuje decyzję o zwolnieniu
pracownika. Najczęściej jest to niewystarczające realizowanie zadań lub
niewłaściwa postawa pracownika.
Znane, zapewne też z własnej praktyki, przyczyny zwolnień to:

•

brak kompetencji pracownika,

•

nieumiejętność współpracy z innymi,

•

zaniedbywanie obowiązków,

•

nieuczciwość lub tendencje do kłamstwa,

•

naruszenie dyscypliny,

•

postawa negatywna (do pracy, zespołu, przełożonych, wyznaczonych celów,
itp.),

•

zmiany organizacyjne lub technologiczne w zakładzie pracy, w polskim
prawie zwane także zwolnieniami grupowymi.

Doświadczenie uczy, że w organizacjach dynamicznych rzadko przychodzi nam
zwalniać w sytuacjach jednoznacznych, gdzie wina pracownika jest
bezsprzeczna i kwalifikuje bez zastrzeżeń do zwolnienia. Najczęściej decyzje
takie podejmowane są w warunkach niepewności i rozterek. Aby ułatwić i
zobiektywizować swoją decyzję, zadaj sobie zanim zwolnisz pracownika
poniższe pytania i uczciwie na nie odpowiedz:

•

co złego zrobił pracownik, na czym polega jego wina?

•

czy pracownik rozumie czego się od niego oczekuje, czy wie gdzie popełnia
błędy?

•

czy ktoś już rozmawiał z pracownikiem na temat jego
wyników/postępowania?

•

czy pracownik miał możliwość poprawy?

•

czy można danemu pracownikowi zaoferować inną pracę w zakładzie lub
gdzie indziej?

•

czy jesteś pewny, że działasz zgodnie z prawem, czy masz dowody?

•

jakie będą skutki zwolnienia (lub zatrzymania) danego pracownika dla
działania firmy i morale innych pracowników?

Zwalnianie pracownika ma swoją zasadę „nigdy nie...". To kilka praktycznych
rad, o których warto pamiętać. Dlatego też:

•

nigdy nie zwalniaj pracownika, kiedy jesteś na niego zły,

•

nigdy nie zwalniaj pracownika, zanim nie wyczerpiesz wszystkich możliwości
porozumienia się z nim,

•

nigdy nie lekceważ możliwości, że to konflikt osobisty kryje się za decyzją
(wnioskiem) o zwolnieniu pracownika,

•

nigdy nie zwalniaj wartościowego pracownika, który z powodów rodzinnych
lub innych gorzej ostatnio pracuje, pomóż mu,

•

nigdy nie przeciągaj w czasie decyzji oczywistych - ta rada wydaje mi się
szczególnie istotna, bo tak jak wcześniej sugeruję spojrzenie na pracownika
jak na człowieka, tak są sytuacje gdzie szybkość i zdecydowana reakcja są
korzystniejsze (dla zespołu, całej firmy) niż celebrowanie i rozterki.

4

Podjęcie decyzji to jedno, ale zakomunikowanie jej pracownikowi to drugie,
czasami jeszcze trudniejsze zadanie. Niektórzy przełożeni stosują tu triki typu
„szef kazał mi ciebie zwolnić", lub by nie patrzeć zwalnianemu w oczy wysyłają
wypowiedzenia pocztą czy komunikują decyzję przez telefon. Czasami każą to
zrobić kadrowej. To jest tchórzostwo, które powinno być piętnowane. Bycie
przełożonym to nie tylko przywileje ale i obowiązki, czasami przykre.
Dlatego też najlepszym sposobem na zakomunikowanie pracownikowi decyzji o
jego zwolnieniu jest bezpośrednia rozmowa. Do takiej rozmowy należy się
bardzo dobrze przygotować. Rozmowa końcowa powinna wyglądać mniej
więcej w taki sposób:

•

w ciągu kilku minut od rozpoczęcia rozmowy powiedz pracownikowi, że
podjąłeś decyzję o jego zwolnieniu,

•

wyraź współczucie, ale bądź stanowczy,

•

stwórz tej osobie możliwość dania upustu swym emocjom,

•

bez kluczenia przedstaw fakty, nie staraj się upiększać ani nie podawaj
fałszywej przyczyny zwolnienia pracownika,

•

wiadomość o zwolnieniu staraj się podać w sposób, który zminimalizuje szok
pracownika,

•

poznaj zdanie pracownika o powodach zwolnienia (ale z tym bez przesady).

Podobna rozmowa powinna mieć miejsce także wtedy, gdy pracownik odchodzi
z własnej woli i to on chce zakomunikować swoją decyzję. Jej przebieg będzie
oczywiście odmienny, jednak twoje reakcje też powinny być właściwe do
sytuacji. Jeżeli już ktoś sam odchodzi, to nie radzę robić sobie z niego wroga
stwierdzeniami typu „dobrze że odchodzisz, bo już miałem cię dość".

Rozwiązanie umowy o pracę

w przepisach kodeksu pracy

http://blog.ifirma.pl/

Rozwiązanie umowy o pracę zawartą na okres próbny
Umowa o pracę zawarta na okres próbny ulega rozwiązaniu odpowiednio z
upływem czasu, na który została zawarta. Do wcześniejszego rozwiązania
takiej umowy może natomiast dojść w drodze jej rozwiązania na mocy
porozumienia stron, bez wypowiedzenia lub za wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny może być dokonane
przez każdą ze stron (pracownika i pracodawcę) przed upływem terminu, na
który była zawarta. Okres wypowiedzenia umowy zależy od czasu jej trwania:

•

trzy dni robocze jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni,

•

jeden tydzień jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie,

•

dwa tygodnie jeżeli czas próby wynosi trzy miesiące.

Kogo nie można zwolnić na okresie próbnym:

•

kobiety w ciąży,

•

osoby powołane do czynnej służby wojskowej.

5

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony
Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres
została zawarta. Umowa zawarta na czas określony może zostać rozwiązana
również na mocy porozumienia stron.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy
strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej
umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Klauzula taka powinna być
zawarta w umowie o pracę zawartej z pracownikiem. Wypowiedzenie takiej
umowy może nastąpić z każdego powodu i nie jest tu wymagane uzasadnienie
zarówno ze strony pracodawcy czy pracownika. Przy dwutygodniowym
wypowiedzeniu okres wypowiedzenia takiej umowy zaczyna się w niedzielą a
kończy zawsze w sobotę.
Jeżeli umowa na czas określony jest zawarta na okres krótszy niż sześć
miesięcy nawet jak jest zawarta klauzula, że można ją rozwiązać wcześniej,
klauzula ta jest nie skuteczna w takim przypadku, bo umowy na czas określony
do sześciu miesięcy nie można rozwiązać wcześniej.

Rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
Pracodawca wypowiadając umowę zawartą na czas nieokreślony musi podać
przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy, a o zamiarze wypowiedzenia
umowy pracownikowi musi zawiadomić zakładową organizację związkową.
Kodeks Pracy przewiduje trzy sposoby rozwiązania umowy na czas
nieokreślony:

•

za porozumieniem stron,

•

za wypowiedzeniem,

•

bez wypowiedzenia.

Okresy wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony:

•

dwa tygodnie gdy pracownik był zatrudniony krócej niż sześć miesięcy,

•

jeden miesiąc jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej sześć miesięcy,

•

trzy miesiące gdy pracownik był zatrudniony trzy lata.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika
Umowę bez wypowiedzenia pracodawca może rozwiązać z pracownikiem w
sytuacji:

•

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,

•

popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę
przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym
stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone
prawomocnym wyrokiem,

•

zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli
niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

•

dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy
krócej niż 6 miesięcy,

•

dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz
pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące,

6

•

gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy
lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy
albo chorobą zawodową,

•

w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych
przyczyn niż wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
Umowę taką można rozwiązać jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie
stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a
pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim
do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje
zawodowe.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę także wtedy, gdy pracodawca
dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika- np. nie wypłaca w terminie należnego wynagrodzenia. W takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w
wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.

Rozwiązywanie umowy na zastępstwo
Termin końcowy umowy na zastępstwo może być oznaczony konkretną datą lub
poprzez wskazanie okoliczności której zaistnienie spowoduje rozwiązanie
umowy.
W przypadku umowy na zastępstwo nie stosuje się przepisów gwarantujących
przedłużenie umowy o pracę kobiet w ciąży do dnia porodu, gdy termin
zakończenia umowy przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Rozwiązuje
się z upływem czasu na jaki była zawarta.
Wcześniejsze rozwiązanie tej umowy jest możliwe:

•

za porozumieniem stron,

•

bez wypowiedzenia (rozwiązanie może nastąpić zarówno z winy pracownika
jak i pracodawcy),

•

za wypowiedzeniem - okres wypowiedzenia umowy na zastępstwo wynosi 3
dni.

Zwolnienia grupowe a rozwiązanie umowy o pracę
Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca
może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-
miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy wszyscy pracownicy
mogą zostać zwolnieni i nie ma w tym przypadku ochrony pracowników przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Natomiast umowa o pracę
zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być
rozwiązana przez każdą ze stron za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

7

Jest to zawarte w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. Nr 90, z dnia 22 maja 2003 r poz.844), zwaną ustawą o
zwolnieniach grupowych.
Przepisy tej ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez
pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego
przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, (np. likwidacja
stanowiska z przyczyn ekonomicznych).

Odprawy
Przy tzw. zwolnieniach grupowych, gdzie wyłączną przyczyną zwolnienia
pracownika są powody leżące po stronie pracodawcy, zwalniany pracownik
otrzymuje odprawę. Jest ona uzależniona od okresu zatrudnienia u danego
pracodawcy. I tak, jeżeli pracował:

•

krócej niż 2 lata - odprawa obejmuje 1-miesięczne wynagrodzenie,

•

od 2 do 8 lat - odprawa obejmuje 2-miesięczne wynagrodzenie,

•

ponad 8 lat -odprawa obejmuje 3-miesięczne wynagrodzenie.

Ważne informacje!

•

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo
ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu
miesiąca.

•

Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o
pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.

•

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na
czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub
rozwiązanie umowy.

•

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej
rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o
przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy w ciągu 7dni.

•

W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę
dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na
poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. - Wymiar
zwolnienia wynosi:

o 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego

wypowiedzenia,

o 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

8