plik

Autor:

Emilia Wawrzyszczuk

Kierownik Grupy Wydawniczej:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi

Wydawca:

Agnieszka Gorczyca

Redaktor prowadzący:

Emilia Wawrzyszczuk

ISBN 978-83-269-4769-8

Warszawa 2016

Skład i łamanie:

Raster Studio

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

tel. 22 518 29 29, faks 22 617 60 10

Niniejszy e-book chroniony jest prawem autorskim.

Przedruk materiałów bez zgody wydawcy jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na

źródło. Zaproponowane w niniejszym poradniku wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich za-

stosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania

nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych

w poradniku wskazówek, przykładów, informacji itp. do konkretnych przypadków.

Ebook pobrany przez yefyenok@haribu.com

HR LEADER

HR A PRAWO

| Styczeń 2016

HR LEADER PROGRAM

Kodeks pracy gwarantuje pracownikom

prawo do jednakowego wynagrodzenia

za jednakową pracę lub za pracę o jedna-

kowej wartości (art. 18

). Nie oznacza to

jednak, że pracodawca zawsze ma obowiązek takiego

samego ukształtowania wynagrodzenia pracowników

zatrudnionych na takich samych posadach. Sama na-

zwa stanowiska nie przesądza o tym, że pracownicy

wykonują jednakową pracę. Szef może ponadto war-
tościować pracę swoich podwładnych.

TAKIE SAME STANOWISKA A PRACA

NIEJEDNAKOWA

W myśl przepisów pracami o jednakowej wartości są

prace, których wykonywanie wymaga od pracowników

porównywalnych kwali�ikacji zawodowych, potwier-

dzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych

przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodo-

wym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wy-

siłku. Jeśli zatem pracodawca zatrudnia np. kierowców

wykonujących takie same przejazdy samochodowe, to
ich wynagrodzenie powinno być ustalone na jednym
poziomie – wyjaśnia Monika Wacikowska, prawnik

z Kancelarii Prawa Pracy JUSTICARE. Ale jak zauwa-

ża, jeśli jeden z pracowników, ze względu na większe

doświadczenie zawodowe odbywa innego rodzaju

przejazdy, np. na odleglejszych czy trudniejszych tra-

sach, to jego wynagrodzenie może różnić się od po-

zostałych. Praca przez niego wykonywana nie jest taką

samą pracą czy pracą o jednakowej wartości z pracą

Różne płace na takich samych

stanowiskach? To nie musi być

nierówne traktowanie

Staż pracy, kwaliﬁ kacje, sumienność i zaangażowanie w wykonywaną pracę – to dozwolone kryte-
ria przy różnicowaniu wynagrodzeń pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach.
Zabronione to: rodzaj umowy, wymiar zatrudnienia, a także m.in. płeć lub wiek.

wykonywaną przez pozostałych pracowni-
ków – podkreśla nasz ekspert.
Również Sąd Najwyższy zwraca uwagę na

elementy rozstrzygające o tym, czy dane

prace można uznać za jednakowe. W wyroku z 7 marca

2012 r. (sygn. akt II PK 161/11) wskazał, że prace toż-

same pod względem rodzaju i kwali�ikacji wymaganych

do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pra-

cy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić

się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jed-

nakowymi w rozumieniu art. 18

§ 1 Kodeksu pracy.

Jak zauważa dr Wojciech Ostaszewski, asystent sę-

dziego Sądu Najwyższego, uzupełniającym elemen-

tem, przydatnym dla oceny wartości porównywanych

prac, jest też odpowiedzialność rozumiana jako ro-

dzaj i skala negatywnych konsekwencji w postaci za-

grożenia dla życia i zdrowia lub mienia albo sankcji

karnych, dyscyplinarnych czy odszkodowawczych,

jakie mogą spotkać pracownika w przypadku nie-

właściwego wykonywania obowiązków. Przesłan-

ką wartościowania pracy jest wreszcie towarzyszący
jej świadczeniu wysiłek fizyczny i psychiczny, mie-
rzony ilością wydatkowanej energii i stresu – doda-
je dr Wojciech Ostaszewski.

OBIEKTYWNE KRYTERIA

Jeśli więc kilku pracowników wykonuje jednakowe

prace lub mają one jednakową wartość, wynagrodze-

nie zatrudnionych również powinno być jednakowe.

Warto przy tym pamiętać, że pod pojęciem jednako-

Emilia Wawrzyszczuk

Ebook pobrany przez yefyenok@haribu.com

HR LEADER

HR A PRAWO

REDAKCJA@HRLEADER.PL

Styczeń 2016 |

wej płacy należy rozumieć nie tylko wynagrodzenie

zasadnicze. Obejmuje ono wszystkie składniki wyna-

grodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, ale

także inne świadczenia związane z pracą, przyzna-

wane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej

formie niż pieniężna. Zatem korzystniejsze warunki

wynagradzania mogą przejawiać się nie tylko w usta-

leniu wyższego wynagrodzenia zasadniczego lub pre-

mii, ale też przyznaniu tylko jednemu pracownikowi

dodatkowych świadczeń niepieniężnych, np. samocho-

du służbowego czy abonamentu medycznego.

Istnieją jednak wyjątki, kiedy pracodawca może ko-

rzystniej ukształtować wynagrodzenie jednego lub

kilku pracowników wykonujących takie same pra-

ce. Ale musi stosować obiektywne kryteria. Są nimi

m.in. staż pracy czy ilość i jakość świadczonej pracy.

Wówczas zróżnicowanie płac jest niekiedy nawet ko-
nieczne – podkreśla Michał Culepa, prawnik specja-

lizujący się w prawie pracy. Pracodawca może więc

przyznać wyższe wynagrodzenie pracownikowi, któ-

ry ma dłuższy staż pracy. Ale, jak podkreślił Sad Naj-

wyższy w wyroku z 22 lutego 2007 r. (sygn. akt I PK

242/06), będzie musiał wykazać, że kryterium to mia-

ło znaczenie przy wykonywaniu zadań powierzonych

pracownikom. Jak dodaje Monika Wacikowska z Kan-

celarii Prawa Pracy JUSTICARE, lepiej nagradzani mogą

być także pracownicy wykonujący swoją pracę z nie-
naganną sumiennością i większym zaangażowaniem

niż inni. Ilość i jakość świadczonej pracy są w świetle

art. 78 § 1p podstawowymi kryteriami oceny pracy dla
potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia – podkre-

śla dr Wojciech Ostaszewski.

UWAGA NA NIERÓWNE TRAKTOWANIE

I DYSKRYMINACJĘ

Przyznając wyższe wynagrodzenie pracownikowi, który

ma dłuższy staż pracy i z większym zaangażowaniem

wykonuje swoje obowiązki, pracodawca nie naraża

się więc na zarzut nierównego traktowania lub dys-

kryminacji. Może natomiast być o to posądzony, jeśli
wysokość wynagrodzenia ustalona będzie w oparciu

o kryteria niedozwolone prawem. Niedopuszczalnym

jest różnicowanie wynagrodzenia wyłącznie na podsta-
wie tego, czy pracownik wykonuje pracę na podstawie
umowy o pracę na czas określony, czy też na czas nie-
określony – zauważa dr Wojciech Ostaszewski. Podobnie

jest z zatrudnieniem w pełnym lub niepełnym wymia-

rze. Wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze

powinno być proporcjonalne do wynagrodzenia prze-

widzianego na pełnym etacie, chociaż – jak wskazał

Sąd Najwyższy w wyroku z 17 września 2008 r. (sygn.

akt I PK 128/08) – pracodawca może zwiększyć wy-

miar czasu pracy pracownika bez podniesienia pensji.

Innymi zakazanymi kryteriami różnicowania sytuacji

pracowników, także w zakresie wynagrodzeń, są m.in.

wiek, niepełnosprawność, przekonania polityczne,

Kryteria różnicowania wynagrodzenia pracowników

Niedozwolone

Dozwolone

– płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia,

narodowość, przekonania polityczne,

przynależność związkowa, pochodzenie etniczne,

wyznanie, orientacja seksualna,

– zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony,
– zatrudnienie w pełnym lub niepełnym wymiarze

(wynagrodzenie niepełnoetatowca wykonującego

taką sama pracę jak pracownik na pełnym

etacie powinno być ustalane proporcjonalnie do

wymiaru jego zatrudnienia)

– staż pracy – pracownik zatrudniony dłużej

u danego pracodawcy może otrzymywać

wyższe wynagrodzenie,

– kwali�ikacje zawodowe – lepsze wykształcenie

i większe umiejętności uzasadniają korzystniejsze

ukształtowanie wynagrodzenia pracownika,

– doświadczenie – pracownik z większym

doświadczeniem (nie tylko z dłuższym stażem

pracy u pracodawcy, ale też z szerszą wiedzą)

może być lepiej nagradzany,

– zaangażowanie i sumienność

Ebook pobrany przez yefyenok@haribu.com

HR LEADER

HR A PRAWO

| Styczeń 2016

HR LEADER PROGRAM

przynależność związkowa czy orientacja seksualna.

Niedozwoloną przesłanką różnicowania wynagro-

dzeń jest także płeć. Tymczasem, jak wynika z danych

Eurostatu za 2012 rok, w Polsce kobiety zarabiają

średnio o 6,4% mniej niż

mężczyźni. A to i tak jed-

na z niższych różnic w za-

robkach kobiet i mężczyzn

w Unii Europejskiej. W Hi-

szpanii wynosi ona 17,8%,

w Wielkiej Brytanii – 19,1%,

w Niemczech 22,%, a w Esto-

nii nawet 30%. W całej UE kobiety zarabiają średnio
o 16,4% mniej niż mężczyźni.

KLAUZULA O POUFNOŚCI WYNAGRODZEŃ

NIE POMOŻE

Jeśli pracodawca ma „na sumieniu” niezgodne z prze-

pisami różnicowanie wynagrodzeń pracowników, nie

ukryje się za klauzulą o poufności wynagrodzeń. Pra-

cownik może podejmować działania przeciwdziałają-
ce dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym dyskryminacji
wynagrodzeń – podkreśla Katarzyna Pietruszyńska,

radca prawny specjalizujący się w prawie pracy. Jak

wyjaśnia, oznacza to zakaz nadużywania przez praco-

dawców klauzul poufności czy „tajności” wynagrodzeń

pracowniczych do innych celów niż ochrona tajemni-

cy przedsiębiorstwa, której ujawnienie może zagrozić

istotnym interesom �irmy, np. jej konkurencyjności.

Nie jest jednak naruszeniem tajemnicy przedsiębior-
stwa ujawnienie współpracownikom danych dotyczą-

cych wysokości wynagrodzeń, jeśli następuje to w celu
wyjaśnienia ewentualnych zastrzeżeń dotyczących dys-
kryminacji płacowej w �irmie – wyjaśnia Iwona Jaro-

szewska-Ignatowska, prowadząca Kancelarię Prawa

Pracy IJI. Pracownicy mogą

więc rozmawiać o swoich

zarobkach i na podstawie

uzyskanych w ten sposób

informacji podejmować

działania przeciw dyskry-

minacji w wynagradzaniu.

Pracownik nie może nato-

miast żądać od pracodawcy podania wysokości pensji

innych zatrudnionych. Ujawnienie wysokości zarob-

ków bez zgody pracownika mogłoby narazić praco-
dawcę na odpowiedzialność odszkodowawczą z tytułu
naruszenia dóbr osobistych tego pracownika – podkre-

śla Katarzyna Pietruszyńska. Ale jak wyjaśnia, nie ma

przeszkód, aby pracodawca udzielił pracownikowi

ogólnej informacji na temat wysokości wynagrodzeń

przysługujących pracownikom na danym stanowisku

pracy (np. poprzez wskazanie, że na stanowisku spe-

cjalisty wysokość wynagrodzenia wynosi od 3.500 do

5.000 zł), tak aby na jej podstawie nie było możliwe

przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę po-

szczególnym pracownikom.

Podstawa prawna:

• art. 18

, art. 18

, art. 78 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.:

Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Pracownik może podejmować działania prze-
ciwdziałające dyskryminacji w zatrudnieniu,
w tym dyskryminacji wynagrodzeń.

Katarzyna Pietruszyńska

radca prawny, specjalista prawa pracy

WŻSZA PŁACA ZA LEPSZĄ PRACĘ

Zasada jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę nie oznacza, że wszyscy pracow-

nicy na tym samym stanowisku muszą zarabiać dokładnie tyle samo. Przepisy zezwala-

ją pracodawcy różnicować wynagrodzenie podwładnych z uwagi na zdobyte uprawnienia

i kwaliﬁ kacje zawodowe, staż pracy i doświadczenie w prowadzeniu określonych spraw, za-

angażowanie osobiste, wkładany wysiłek, efekty pracy, wykonywanie dodatkowych czynności

i poziom odpowiedzialności, który pracownik na siebie przyjął. A zatem szefowie mają pra-

wo ustalać politykę płacową w oparciu o obiektywnie uzasadnione kryteria i wynagradzać

lepiej tych, którzy lepiej pracują.

Agnieszka

Szczodra-Hajduk

adwokat w kancelarii

Hogan Lovells

Ebook pobrany przez yefyenok@haribu.com

Przetestuj

Portal Kadrowy

przez 5 dni

całkowicie bezpłatnie

Chcesz być na bieżąco w sprawach prawa pracy, płac i ZUS?

• 23 456 ARTYKUŁÓW

dotyczących prawa pracy, płac i ZUS

• 45 EKSPERTÓW

którzy czekają na Twoje pytania

uzyskasz poradę w ciągu 72h

• 245 NARZĘDZIA

kadrowo-płacowe dostępne od ręki: kalkulatory, regulaminy, wzory dokumentów

• MONITORING PRAWA

informacja o aktualnych zmianach w prawie: orzeczenia, komentarze i praktyczne

porady zobrazowane praktycznymi przykładami.

Kliknij tu:

BEZPŁATNY DOSTĘP

Ebook pobrany przez yefyenok@haribu.com