1. Definicja MSP.

Na kategorię MŚP składają się przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250

pracowników i których roczny obrót nie przekracza 50 milionów euro, a/lub całkowity bilans
roczny nie przekracza 43 milionów euro.

Główne cechy sektora MSP to:

• zdolność do bardzo szybkiego reagowania na potrzeby rynku,
• otwartość na postęp techniczny i organizacyjny,
• potencjalna zdolność do tworzenia nowych miejsc pracy,
• niski koszt stanowiska pracy,
• łatwość dostosowania się do miejsca, czasu i zasobów,
• występowanie we wszystkich działach gospodarki.

Małe i średnie przedsiębiorstwa stanowią integralną część sił wewnętrznych regionu

warunkujących jego rozwój. Firmy z sektora MSP mają charakter głównie lokalny i
regionalny. Lokalny rynek jest dla nich podstawowym źródłem zaopatrzenia w zasoby pracy,
materiały itp., a także podstawowym rynkiem zbytu dla większej części firm.

Rozwój małego i średniego przedsiębiorstwa polega na wprowadzeniu pozytywnych

zmian procesowych, produktowych, technologicznych, strukturalnych, pozwalających firmie
dostosować się do zachodzących zmian oraz zbudować przewagę konkurencyjną na runku.

• Do kategorii mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw

("MŚP") należą przedsiębiorstwa, które zatrudniają mniej niż 250 pracowników i
których roczny obrót nie przekracza 50 milionów EUR, lub roczna suma bilansowa
nie przekracza 43 milionów EUR.

• W kategorii MŚP małe przedsiębiorstwo definiuje się jako przedsiębiorstwo, które

zatrudnia mniej niż 50 pracowników i którego roczny obrót lub roczna suma
bilansowa nie przekracza 10 milionów EUR.

• W kategorii MŚP mikroprzedsiębiorstwo definiuje się jako przedsiębiorstwo, które

zatrudnia mniej niż 10 pracowników i którego roczny obrót lub roczna suma
bilansowa nieprzekracza 2 milionów EUR.

2. Bariery rozwoju MSP.

• wysoka zmienność koniunktury w gospodarce
• zjawiska kryzysowe, stagnacja gospodarki
• silna presja konkurencji
• spowolnienie gospodarcze
• koszty pozyskania zewnętrznych źródeł finansowania
• trudności w znalezieniu nowych rynków zbytu
• uciążliwe i długotrwałe procedury administracyjne
• wymagane sposoby zabezpieczenia zwrotu obcych kapitałów
• niski prestiż społeczny przedsiębiorcy

3. Mocne strony MSP na tle dużych przedsiębiorstw.

Mocne strony:

• niski poziom kosztów produkcji
• zdolność do szybkiej zmiany rodzaju działalności
• duży dynamizm i szybki rozwój
• silna motywacja do pracy zarówno pracowników, jak i pracodawców
• zdolność do szybkiego uczenia się
• realizacja inwestycji sposobem gospodarczym, znacznie obniżającym koszty

4. Lean Canvas.

Lean Canvas to prosta tabelka, w której komórkach wpisujemy najistotniejsze

elementy startupu. Ten model jest dedykowany biznesowi elektronicznemu. Jego autorem
jest Ash Maurya, który inspirował się narzędziem Business Canvas Model.

Celem stworzenia Lean Canvas było pozbycie się nadmiarowości i skupienie się na

najważniejszych elementach danego biznesu.

5. Biznes plan.

Dokument przedsiębiorstwa zawierający ocenę opłacalności przedsięwzięcia

gospodarczego. Sporządzany na potrzeby wewnętrzne i zewnętrzne przedsiębiorstwa – m.in.
w celu pozyskania źródeł finansowania inwestycji. Zawiera opis celów, jakie
przedsiębiorstwo zamierza realizować w przyszłości z uwzględnieniem istniejących
uwarunkowań rynkowych, finansowych, marketingowych, technologicznych,
organizacyjnych i kadrowych. Jego elementami są m.in. analiza finansowa, analiza rynku,
analiza SWOT.

Biznesplan często sporządzany jest jako załącznik do wniosku kredytowego.

Kredytobiorca musi wykazać, że nowe przedsięwzięcie będzie rentowne. W celu
efektywnego zarządzania biznesplan powinny sporządzać zarówno nowo powstające
przedsiębiorstwa, jak i przedsiębiorstwa już funkcjonujące w przełomowych momentach
związanych ze zmianą profilu działania, wejściem na nowe rynki, przeprowadzeniem fuzji
lub przejęciem.

Elementy biznesplanu
Typowe elementy biznesplanu, to:

• streszczenie przedsięwzięcia
• charakterystyka przedsiębiorstwa
• opis produktu lub/i usługi oferowanej przez przedsiębiorstwo

• opis strategii marketingowej
• plan finansowy
• analizę SWOT

6. Styl kierowania

Styl kierowania można zdefiniować jako względnie trwały i powtarzalny sposób, w

jaki przełożony oddziałuje na podwładnych w celu pobudzenia i koordynacji ich działania w
zespole, a przez to - osiągania celów stojących przed organizacją.

W ogólnym ujęciu styl kierowania jest praktycznie ukształtowanym i względnie

trwałym sposobem oddziaływania kierownika na podwładnych, by ich zachowanie
prowadziło do osiągnięcia z góry określonego celu (wiązki celów). Najogólniej można
mówić o stylach kierowania potencjalnym i rzeczywistym.

Potencjalny styl kierowania jest to indywidualny pogląd kierującego dotyczący tego,

jakimi metodami powinien on oddziaływać na podwładnych. Rzeczywisty styl kierowania
jest to styl potencjalny, który został skorygowany pod wpływem aktualnych celów
postawionych przed kierownikiem oraz warunków, w których trzeba je będzie realizować.

Do zasadniczych elementów stylu kierowania można zaliczyć:

1) poziom udziału podwładnych w procesie decyzyjnym

2) stopień zorientowania (nastawienia) kierownika

3) rodzaj sprawowanej kontroli kierowniczej

4) kontakt emocjonalny z podwładnym

Style kierowania mogą różnić się między sobą rodzajami, kombinacjami połączeń i
stosowaniem środków motywacji (bodźców).

Charakterystyka

Nie ma idealnego stylu zarządzania, który sprawdzałby się w każdym zespole. Dla lidera
zespołu najistotniejsze jest uświadomienie sobie, jaki jest jego naturalny styl oraz jakie inne
style mogą w danym zespole sprawdzać się lepiej. Szef, który zdaje sobie sprawę zarówno ze
swoich mocnych, jaki słabych stron może modyfikować swoje zachowanie. W ogromnie
konkurencyjnym świecie trudno jest osiągnąć trwały sukces w biznesie, a jednym z
czynników, który może pomóc w realizacji takiego celu jest znajomość własnego stylu
kierowania.

Przykładowe: Lewin-Lipitt-White, Likert-Bales, Blake-Mouton, Reddin, Fiedler, Brown,
Hersey-Blanchard, Sergio, Zieleniewski, Kurnal itd…

Typy Przywódców:

przywódca demokratyczny

przywódca autokratyczny

przywódca transformacyjny inaczej lider charyzmatyczny

przywódca transakcyjny,

W zależności od typu rodzaju wykonywanego zadania i poziomu kompetencji zawodowych
pracowników pewne style kierowania są konieczne dla uzyskania dostatecznej efektywności
pracy.

7. Koncepcja ról Belbina - Diagnoza ról zespołowych dostarcza cennej informacji o
specyfice funkcjonowania poszczególnych osób w zespole jak również całego zespołu,
będącego mozaiką różnorodnych ról zespołowych i kompetencji (naturalnych predyspozycji).
Diagnoza ról może być wykorzystana w celu: budowania nowego zespołu, włączania do
zespołu optymalnej osoby, zwiększania efektywności działań zespołowych, jak również
kierowania karierą zgodnie z indywidualnymi talentami i akceptowalnymi słabościami.

Wyróżnia się 9 charakterystycznych ról zespołowych obejmujących różnorodność
funkcjonowania osób w zespołach. Rola to połączenie w jednym pojęciu dominujących cech
charakteru i sposób zachowywania się osoby. Te dwa czynniki wyznaczają sposób
budowania relacji i interakcji z innymi. Tworząc zespół wyłaniają się kolejno poszczególne
role. Kolejno należą do nich:

Kreator (KR) - generowanie nowych propozycji i rozwiązywanie problemów

Ewaluator (EW) - analizuje problemy, rozwija koncepcje i sugestie. Jest znakomity w
ocenach za i przeciw

Koordynator (KO) - osoba odpowiedzialna za zespół ludzi o różnych kompetencjach,
przewodniczy im

Implementer (IMP) - przydatny w organizacji ze względu na niezawodność i umiejętność
przystosowania. Odnosi sukces, ponieważ jest efektywny i ma wyczucie.

Perfekcjonista (PER) - nieoceniony w zadaniach, które wymagają dużej koncentracji i
wysokiego poziomu dokładności. Musi sprawdzić każdy szczegół.

Lokomotywa (LOK) - dobry kierownik, ponieważ jest aktywny i dobrze działa pod presją.
Jest znakomity, jeśli chodzi o pobudzanie zespołu do działania i przydatny, jeśli pojawiają się
komplikacje.

Dusza Zespołu (DZ) - zapobieganie problemom interpersonalnym, powstającym w zespole i
przez to umożliwianie pełnego zaangażowania wszystkim członkom zespołu. Nie lubi tarć i
jest w stanie zrobić wiele, by ich uniknąć

Poszukiwacz Źródeł (PZ) - znakomity w rozwijaniu i realizowaniu pomysłów korzystając z
zasobów spoza zespołu. Jest najlepszy, jeśli chodzi o kontakty zewnętrzne i prowadzenie
negocjacji.

Specjalista (SP) - niezastąpiony członek zespołu, dostarcza wiedzę i umiejętności, które nie
są powszechnie dostępne. Miewa tendencję do przeceniania własnego doświadczenia w
procesie podejmowania decyzji.

Spośród wskazanych ról są role przeciwstawne, czyli takie, które ukazują odmienne sposoby
działania w zespole. Rolami przeciwstawnymi są: Poszukiwacz źródeł i Perfekcjonista,
Kreator i Implementer, Lokomotywa i Dusza zespołu, Koordynator i Specjalista, a Ewaluator
jest rolą neutralną.

8. Konflikt – sytuacja, w której zaistniała sprzecznośc interesów, a jej uczestnicy chcą sobie
wzajemnie narzucic wolę.

W przedsiębiorstwach spotyka się konflikty:

konflikt interesów – jest spowodowany współzawodnictwem o pewne dobra lub wynika z
odmiennych potrzeb stron. Konflikt tego rodzaju powstaje wtedy, kiedy jedna lub więcej
stron pragnie zaspokoić swoje potrzeby kosztem drugiej. Ten typ konfliktu dotyczy tzw.
kwestii rzeczowych (np. pieniędzy, czasu, dóbr), spraw proceduralnych (np. sposobu, w jaki
powinno przebiegać zebranie) czy potrzeb psychologicznych (np. zaufania, wzajemnego
poszanowania, sprawiedliwości).

konflikt strukturalny – może wynikać z pewnych zewnętrznych ograniczeń, które utrudniają
dojście do porozumienia. Chodzi tu głównie o takie czynniki, jak: struktura organizacyjna,
brak uprawnień do podjęcia decyzji, deficyt jakiegoś dobra, brak czasu, odległość.

konflikt wartości – jest powodowany odmiennymi systemami wartości osób zaangażowanych
w daną sytuację. Sama różnica w wartościach preferowanych nie musi oczywiście prowadzić
do konfliktu. Czynnikiem, który uwalnia konflikt, jest silne eksponowanie własnych wartości
bez postawy tolerancji wobec wartości cenionych przez drugą stronę.

konflikt relacji – pojawia się w wyniku działania silnych negatywnych emocji, stereotypów,
błędnego spostrzegania lub niezrozumienia, wadliwej komunikacji lub odwetowych
zachowań między ludźmi. Problemy tego rodzaju traktowane są często jako niepotrzebne,
gdyż pojawiają się nawet bez obiektywnych powodów a niejednokrotnie prowadzą do
zbędnej eskalacji konfliktu.

konflikt danych – powstaje, kiedy strony nie dysponują potrzebnymi danymi, są
niedoinformowane bądź informacje, które otrzymują są błędne, kiedy wyciągają odmiennie
wnioski z tych samych przesłanek. Większość konfliktów w tym obszarze wynika głównie z
nieumiejętności porozumiewania się.

9. Motywacja.

Motywacja w pracy – pracodawcy widząc, że zwiększenie działań mających na celu
podniesienie motywacji pracowników przynosi lepsze efekty ich pracy jako jeden z wielu
elementów stosują benefity jako narzędzia motywacyjne pozapłacowe oraz poprzez
tradycyjne narzędzia – wynagrodzenia.

Proces motywacyjny:

wzbudzanie energii;

ukierunkowywanie wysiłku na cel;

selektywność uwagi w stosunku do bodźców – zwiększenie wrażliwości na bodźce istotne;

zorganizowanie reakcji w zintegrowany wzorzec;

kontynuowanie czynności, dopóki warunki, które ją zapoczątkowały nie ulegną zmianie;

pobudzenie emocjonalne – uczucia dodatnie (w przypadku realizacji zamierzeń) lub ujemne
(w przypadku niespełnienia).

Rodzaje motywacji:

1) wewnętrzna - aktywizacja następuje, gdy człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb

2) zewnętrzna - polega na wzbudzeniu potrzeb przez stosowanie kar i nagród, informowaniu
o możliwościach zawartych w różnego rodzaju sytuacjach i manipulowaniu tymi
możliwościami

Zwiększenie motywacji:

- Deklaracja innym tego, co mamy zrobić

- Analiza celów

- Zaplanowanie nagrody za wykonanie celu

- Wizualizacja celu – twórcze wykorzystanie wyobraźni

- Analiza negatywnych konsekwencji niezrealizowania celu

- Analiza pozytywnych konsekwencji zrealizowania celu

- Gwarancja 5 minut – najtrudniejszy jest pierwszy krok, trzeba po prostu zacząć

- Rozpoczęcie zadania od czegoś prostego

- Metoda szwajcarskiego sera

- Podniesienie znajomości przedmiotu

- Odpowiedni stopień trudności