Organisationale Entscheidungsfindung und -fehler im Lichte des "Organizational Learning Cycle"

von March und Olsen

“The Uncertainty of the Past: Organizational Learning under Ambiguity” is an attempt to demonstrate the

limitations of learning in organizations, as opposed to the traditional idea of omniscient rationality and

unambiguous experiences. Throughout the article, the authors examine some theoretical possibilities of

considering that the individuals within organizations change their understanding in a deliberately adaptive

manner even in the case when they are uncertain about what happened, why it happened and if it is good

or not.

Trying to formulate a theory of learning under conditions of ambiguity is a difficult task, requiring many

factors to be taken into account. The central point stated in the article is that the importance of

understanding the factors affecting the process of learning from experience is of a particular importance,

both in policy making in an organization and as a required part of a theory of organizational choice.

The process of organizational learning is constructed on two fundamental processes. One of them is

rational calculation and is based on expectations about future outcomes, that help to choose between

current alternatives and it is used to improve the quality of decision making in public policy. The second

one is the process of learning from experience. Feedback from past experiences is used to choose between

current alternatives. Its logic is used in trying to improve policy making in particular in areas of education

or social organizations.

Limitations on rationality, more exactly on the awareness of alternatives, the precision of information on

consequences and clarity and consistency of goals are of great importance and are subjects of recent

literature. As opposed to the previous model of superhuman organizational omniscience, there is a general

tendency to accept that although the purpose of organizations is rationality, they often act based on

incomplete or incorrect information. Moreover, organizational objectives are now recognized as being

sometimes inconsistent or conflicting.

Noticing very little effort to understand the cognitive and evaluative limitation on organizational learning,

the authors try to examine some of these limitations, focusing on the process of learning from experience.

Experience is the basis on which organizations adapt their behavior, but experience must be also

interpreted. Individuals in organizations are often put in situations of ambiguity of goals, events and

unclear prediction of outcomes. Focus is given to the process of how people in organizations interpret

events and develops subsequent beliefs. The constraints on human action is recognized , as well as the

benefits of theories of organizational learning that evaluate those constraints.

The Complete Cycle of Choice

The complete cycle of organizational choice, as named by the authors, which refers to the Learning

Cycle, refers to the process by which the discrepancy between what an individual believes the world

should be and what it actually is, determines individual behavior, which results in organizational action.

The outside world responds to these actions, causing in turn an evaluation of the state of the outside world

and of the efficiency of the choices by the individual.

The cycle assumes four simple interconnected relations as follows: individuals’ cognitions and

preferences affect their behavior; the behavior of individuals affects organizational choices;

organizational choices affect environmental responses; environmental responses affect individual

cognition and preferences.

This cycle is the basis for understanding decision making in organizations and the basis for many

theoretical discussions, including the one made the authors.

However, the relations included in the cycle are far more complex than illustrated and the purpose of the

article is to present the limitations to organizational learning hindered by these complex relations.

The limitations are even more important when the cycle is incomplete, meaning one of the links are

broken or disturbed by exogenous factors.

INDIVIDUAL GESINNUNG UND INDIVIDUAL VERHALTEN - Erste Verbindung im Zyklus.

Die traditionelle Theorie sagt, dass der Verhalten und Achtung herleiten aus die Gesinnung und die

Haltung sich. Überzeugungen und Haltungen, die wiederum sind ausreichend stabil, so dass die

Aufmerksamkeit bei der Auswahl auch stabil ist. Jede Entscheidung trifft man in seinem Interesse über.

Die Theorie von den Autoren ist naher die Wirklichkeit, und sagt, dass Aufmerksamkeit nicht immer

stabil ist. Sind verschiedene Faktoren, die diese Aufmerksamkeit verändern. Zu verstehen das, man muss

wissen, dass die Zeit und die Kraft begrenzte Bestanden sind. Zusätzlich die Fähigkeit den

Gewissensgründen (Gesinnung) ist größere als die Fähigkeit des Verhaltens. Das bedeutet, dass man ab

und zu solche Gesinnung hat, aber nichts macht, weil er kein Zeit oder kein Kraft hat. In diese Weise das

Kettenglied von Learning Cycle kann abgebrochen sein.

Andere Theorie sagt, dass Aufmerksamkeit hängt vom Kontext ab. Sie hängt von begrenzte Bestanden

und Alternativen ab. Die Person wird etwas machen, wenn sie stellt fest, dass diese bestimmte Wahl am

beste ist. (Gibt ihr am höchsten Ergebnis)

Diese Theorie ist nicht komplett. Sie ignoriert die Rollen in dem Unternehmen. Diese Rollen sind wichtig

für das Engagement von dem Arbeiter.

Die Leute haben vielen Gesinnungen aber nicht immer ihre Verhalten sind die Folgen diesen

Gesinnungen.

INDIVIDUELLE VERHLTEN UND ORGANISATIONAL WAHL - zweite Verbindung im Zyklus.

Normalerweise organisational Wähl ist wie die Folge von individuelle Verhalten beurteilen. Der Prozess

der Entscheidung ist Folge individuellen Verhalten die bilden etwas wie organisational Verhalten.

Autoren sagen, dass die Verbindung zwischen individuellen Verhalten und organisationalen Verhalten

nicht so stark ist. Die Prioritäten des Unternehmen sind wichtiger als individuelle Verhalt.

Besteht die Notwendigkeit für eine Theorie über Wechselwirkung zwischen individuellen Verhalt und

organisational verhalt.

Autoren bemerken dass, sind viele Interaktion und kontextuellen Verbindungen zwischen Personen,

Problemen und Lösungen in dem Unternehmen.

Externe Ereignisse beeinflussen auf internen Entscheidungsprozess.

ORGANISATORISCHE WAHL UND UMFELD REAKTION – Dritte Verbindung im Zyklus

Kompletten Zyklus von Auswahl / Lernen ging Verbindung zwischen Aktion des Unternehmens und

Reaktion von Umfeld aus. Diese letzte (reaktion von umfeld) sind Antwort auf organisationale Wähle.

Man muss die Aktionen des Umfeld oft wie Relation zwischen Ereignisse, Veranstaltungen, Akteure und

Strukturen bestehenden im Umfeld und nicht wie Antwort auf dass, was Unternehmen macht.

Das gleiche Verhalten von Unternehmen hat verschiedene Folgen im Umfeld in der verschiedener Zeit.

(z.B. nach einem Jahr die Folge kann andere sein). Verschiedene Verhalten von Unternehmen können das

gleiche Folge haben. Autoren meinen dass, das unlogisch ist, und nennen das „Welt des Absurden“.

In diesem Betreff Welt des Absurden ist wichtiger für das Verständnis organisatorischen Phänomene als

die Überlegung die Beziehung zwischen Aktion von Unternehmen und Reaktion aus Umfeld.

UMFELD REAKTION UND INDIVIDUELLEN ÜBERZEUGEN – Vierte Verbindung im Zyklus

Traditionelle Theorie hat zwei alternativen und schlägt vor, dass es ein Verbindung zwischen Umfeld

Reaktion und individuellen überzeugen ist. Erste Version besagt, dass eine Person, die entscheidet der

perfekte Informationen über die Alternativen und Konsequenzen hat. In der Moment wenn die Circle of

choice schließt , gibt es keine neue Lehre. In zweite Version Verbindung ist verstanden wie rationale

individuelle Anpassung. Gesinnungen und Vision von der Welt durch Erfahrung geprägt. Nach

Beobachtung (jakiegos zdarzenia) eine Person ändert/verbessert eigene Gesinnungen und Verhalten

basiert auf Erfahrung.

Man muss auffassen in welche Weise sind die Gesinnungen in Unternehmen erzeugt. Dieses Prozess ist

nicht immer objektiv weil Einzelpersonen als auch Organisationen und Nationen Mythen, Legenden,

Fiktionen und Illusionen schaffen. Umfeldaktivitäten und Veranstaltungen sind oft mehrdeutig. Ist unklar

was passiert und in welche Weise. Manchmal was im Umfeld geschieht, ist mehr als wir verstehen

können. Interpretation hängt von anderen Leuten Interpretation von. Grad der Zweideutigkeit ist stark

abhängig von der Leistungsfähigkeit der Empfangs-Kanäle der Information. Man muss verstanden, wie

die Gesinnungen unter Bedingungen der Unsicherheit gebildet sind.

Implikationen für Theorie Entscheidungssituation

Es gibt Menschen in der Welt des Absurden und Komplexität der etwas schwer zu verstehen. Die leute in

dem Unternehmen werden etwas verstehen und Ressourcen zuweisen bemühen, so die Probleme zu lösen

und bewegen die Dinge in die richtige Richtung.

Jede aus Verbindungen kann abbrechen und verändern sein um die Effekte des Systems zu ändern.

Intention kontrolliert nicht das Verhalten genau. Die Teilnahme ist nicht stabil Folge Eigenschaften der

Wahl Situation oder individuellen Vorlieben. Ergebnisse sind nicht eine direkte Folge des Prozesses.

Umfeld Antwort ist nicht immer zuzurechnen organisatorische Maßnahmen. Gesinnungen sind nicht

immer ein Ergebnis von Erfahrung. Alles was passiert in Cycle of choice ist geändert durch externe

Faktoren.

Um die Lernbarrieren und die Leistung der Organisation zu verstehen. Wir brauchen drei miteinander

verbundene Theorie.

Die erste ist eine Modifikation der Theorie der organisatorischen Wahl. Sie wird ferner prüfen

Verbindung, in dem die Räder durch exogene Ereignisse, von der Zeit der Ereignisse, die unterschiedliche

Grad der Einbindung der Teilnehmer betroffen sind. Es wird sein in dem Sinne, dass sie den Weg in das

Leben eintreten, können im Multi-kontextuellen spiegelt strukturelle.

Die zweite deckt die Theorie des organisatorischen Aufmerksamkeit. Eine solche Theorie behandeln

sollte die Zuteilung der Aufmerksamkeit der Teilnehmer als problematisch. Wo ihre Aufmerksamkeit auf

Sie? Was sind die strukturellen Zwänge ihres Geschäfts Entscheidungsfindung? Wie gehen sie

zuzuordnen ist innerhalb dieser Grenzen? Eine solche Theorie muss die Elemente der rationalen Wahl bei

der Zuteilung von Aufmerksamkeit beziehen. lenken die Aufmerksamkeit auf die Bedeutung des

Erlernens der Regeln ändern Fokus, und die Standard-Anforderung, die ein individuelles Konzept für

alternative organisatorische Probleme beeinflussen.

Dritte Theorie sollte das Lernen in Bezug auf die organisatorischen Unklarheiten / Verwirrung beziehen.

Ein vollständiger Zyklus der Lerntheorie standardmäßig. Was passiert, wenn der Zyklus unvollständig

ist? Ist es möglich, die Struktur von Überzeugungen ändern? Dieser Artikel ist auf das Verständnis dieser

Fragen angesichts der Mehrdeutigkeit der Wissenschaft / Verwirrung Ziel

WISSENSCHAFT IN BEZUG Mehrdeutigkeit.

Diese Situation führt zu der Entscheidungsfindung der internen Argument, die Auslegung des Problems

und die beste Option Auswahl. Die Art und Weise erstellen Sie einen Glauben definiert eine Reihe von

theoretischen Konzepten der rationalen Einstellung. Überzeugungen werden durch das Verhalten

verändert. Aber theoretische Ideen sind nicht ausreichend, um die Phänomene zu verstehen. Wir

beobachten, dass Personen aus Ereignissen der Vergangenheit zu lernen. Und bauen ihre Überzeugungen,

um die Organisationverhalten zu verstehen. Unser oberstes Ziel ist es, empirische Lernen in

Organisationen. Dies wirft die Frage auf: Wie können die Menschen verstehen, die Erfahrung des

Unternehmens und ihr Verhalten ändern in Abhängigkeit von ihrer Interpretation der Ereignisse?Wir

versuchen, organisatorisches Verhalten als / durch rationale Anpassung zu verstehen.

Der traditionelle Ansatz geht davon aus, dass die Organisation durch Erfahrung lernt, basierend auf dem

Feedback aus der Umwelt. Es ist eine einfache Logik der Wissenschaft von der Erfahrung: Aktion ->

Reaktion der Umwelt -> neuer Aktien reagierten auf die Reaktion.

Ein anderer Weg, um die Lern-Zyklus zu erklären.

1. An jedem Punkt der Zeit die Organisation hat eine Menge von Alternativen zur Auswahl, sondern

wählt nur derjenige, der mehr als andere vorzieht.

2. Es ist ein externer Schock / Schock, die nicht kontorlować sein kann.

3. Es gibt viele verschiedene Versionen von den Entscheidungen in der Organisation. Diese

Variablen werden nach bestimmten Regeln der Entscheidungsfindung manipuliert.

4. Die Kombination von Schock und Entscheidung ändert die Position der Organisation. Diese

Kombination bestimmt den nächsten Zustand.

5. Jede Entscheidung, in einen guten Zustand der Organisation führt, ist eher in der Zukunft

wiederverwenden.

UNVOLLSTÄNDIG LERNZYKLUS.

Was passiert, wenn der Zyklus unvollständig ist? Der interessanteste Phänomen stattfindet, wenn der

Zyklus unterbrochen wird. Es gibt mehrere Möglichkeiten, um den Kreislauf zu durchbrechen, kann der

Zyklus in mehreren Orten gleichzeitig gebrochen werden. Dies sind nur ein einziger Verlust im Zyklus.

1. Den Teufelskreis zwischen den Überzeugungen der Person und sein Verhalten.

Dies geschieht, wenn die Handlungen nicht die Folge der Überzeugung. Der Grund dafür ist die

Rolle, die sie spielt in der Organisation einer Person. Diese Rolle und Standard Operating

Procedures schränkt das Individuum. Diese Situation ist bedeutsam, weil es eine der Merkmale

der Organisation zeigt. So ist, dass eine Organisation kann das Verhalten des Einzelnen zu

hemmen. Es gibt keine Theorie, die die Implikation zwischen dem Mangel an Verbindung

zwischen Glauben und Verhalten erklärt.

2. Es wird angenommen, dass das individuelle Verhalten, um organisatorisches Verhalten, aus

denen sie lernen und ändern Sie die Aktion in dem, was zu sein scheint angemessen zu

produzieren

3. Individuelles Verhalten und das Verhalten des Unternehmens. Verhalten von Menschen nicht von

dem Verhalten der Organisation zu bewegen, aber es ist immer noch ein Lernprozess. Aber diese

Lehre ist nicht unbedingt an das Unternehmen angepasst. Weil die Organisation nicht nur auf der

Einheit von anderen Faktoren abhängen.

4. Beobachtung der Reaktion der Umgebung Gerät ist nicht sicher, was passiert ist und warum.

Allerdings auf der Grundlage seiner Beobachtungen immer noch versuchen, etwas zu lernen.

auch versucht zu verstehen, was mit dem Gebäude auf der Grundlage ihrer Überzeugungen und

Verhaltensweisen.

Trotz der Unklarheiten und Unsicherheiten, Einzelpersonen in der Organisation, versucht zu

interpretieren und geben dem Leben Sinn zu. Sie versuchen, einen Sinn / Bedeutung in den Ereignissen zu

finden und bereitzustellen oder zu erfinden Erklärungen. Diese Erklärungen und deren Entwicklung im

Laufe der Zeit sind sehr wichtig für Autoren.

Die Interpretation der Ereignisse von einer Person von vier Faktoren beeinflusst:

1. Schemen der Interaktion zwischen Menschen.

Die Häufigkeit und Dauer des Kontakts zwischen zwei Personen unterschiedlich sein können.

Dies kann aufgrund ihrer Wahl entweder der Struktur der Organisation.

2. Stufe der Vertrauensstellung zwischen den Menschen.

Es ist der Glaube an die Kraft und die Fähigkeit der anderen Person, mit Vertrauen hinsichtlich

seiner Motive kombiniert.

3. Der Grad der Integration in die Organisation.

Die Person wird in der Weise integriert ist, in dem die Verantwortung für die Organisation. und

glaubt, dass die Organisation ist im Grunde ihr (der Person) Aktionen oder die Aktionen derer,

die Vertrauen. Inverse Beziehung in der Organisation ist Entfremdung.

4. Interpretation der Ereignisse in der Welt.

Interpretation ist abhängig von vier Dimensionen:

Der Grad der Sichtbarkeit des Ereignisses.

Das Ausmaß, in dem das Ereignis ist sehr beliebt.

Das Ausmaß, in dem das Ereignis ist für eine Vielzahl von Beziehungen wichtig.

Das Ausmaß, in dem das Ereignis behandelt wird, als gesteuert durch verschiedene Personen.

Die Menschen in der Organisation interpretieren Ereignisse in so enger Verbindung mit den Faktoren, wie

die Wahrnehmung von jemandem als Täter der Veranstaltung, die der Inhaber oder etwas enger ist. Und

ob jemand oder etwas, das wir für Sympathie haben.

Dies kann durch vier einfache Beispiele erläutert werden:

1. Die Person in dem Maße, dass es an der Organisation angehören fühlt, wird sehen, was sie mag.

Wenn Sie das Gefühl entfremdet werden sehen, was ihre mögen. Die Autoren gehen davon aus,

dass eine Person kann nur sehen, was in Einklang mit ihrer Haltung. Das Ergebnis einer solchen

Wunschdenken ist stark abhängig von der Integration mit der Organisation. Wenn er von der

Organisation entfremdet ist, wird er sehen, Beweise für seine Entfremdung.

2. Person in der Organisation, in dem Ausmaß, daß er aus der Einrichtung fühlt, wird werden gern

was er sieht. In dem Maße, dass er fühlt sich von der Organisation entfremdet werden nicht gern,

was er sieht. Die Person ändert seine Ansichten anzupassen und zu modifizieren Haltungen, um

die Ansichten von Einstellungen anpassen. Die Autoren gehen davon aus, dass die Menschen

entdecken die Freude der Ereignisse aus der Welt der Leistungen, auf die sie sich fühlen

Zugehörigkeit. Und die Mühe, die sich aus den Ereignissen der Welt, in der sie sich entfremdet.

3. Person in der Organisation, in dem Maße, dass Vertrauen der Menschen, mit denen er Kontakt

auf, wie das, was sie wollen. wenn eine Person nicht vertrauen die Menschen in ihrer Umgebung

nicht gefällt, was sie wollen. Person in der Organisation ist meist nicht ein Augenzeuge der

Ereignisse in der Organisation betreffen mehrere seiner Interpretation, sowie das Lernen über die

Auslegung von anderen Menschen. Die Häufigkeit der Interaktion mit anderen in der

Organisation ist wichtig, wenn verschiedene Menschen, Menschen wie mich vertraut haben. Die

Autoren gehen davon aus, dass in einer solchen Situation eine Person liebt, was die Leute, mit

denen Sie die häufigsten Kontakt ist.

4. Die Person in der Organisation, in dem Maße, dass Vertrauen der Menschen, mit denen er

Kontakt hat, wird sehen, was sie sehen. Wenn Sie nicht vertrauen Menschen in Ihrer

Nachbarschaft nicht sehen, was sie sehen. Die meisten Menschen haben Probleme mit der

Wahrnehmung von Ereignissen in einer anderen Weise als die Gruppe sie sieht.

Dazu werden die Autoren fügen sechs Sätze, die die Dynamik der Balance des Lebens innerhalb der

Organisation für jeden Teilnehmer reflektieren.

1. Die Person in der Organisation wird das Vertrauen der Menschen, die Täter von Ereignissen, die

er mag sind.

2. Die Person in der Organisation wird das Vertrauen der Menschen durch den Fall, dass er gerne

gesegnet.

3. Die Person in der Organisation wird als ein Ereignis so wichtig werden, wenn die Menschen

darauf vertrauen, dass sie dieses Ereignis als bedeutende betrachten.

4. Die Person in der Organisation aktiv sein, je nach dem Grad der Wahrnehmung, Zuneigung und

Vertrauen sind eindeutig.

5. Die Person in der Organisation, in der die Organisationsstruktur, und den Grad der Aktivität

ermöglicht es Ihnen, für den Kontakt mit Menschen, die er vertraut aussehen und vermeiden Sie

Menschen, die Sie nicht vertrauen.

6. Die Person in der Organisation in der Organisation in dem Maße, dass das Ereignis, das erlebt

werden es gern integriert fühlen.

Organisationen und Einzelpersonen in ihnen lernen aus ihren Erfahrungen. Arbeiten, beachten Sie die

Auswirkungen ihres Handelns, die Folgen der Beantragung und machen Vorschläge für künftige

Maßnahmen. Rational Anpassungsprozess. Wenn die Informationen präzise, klar und unveränderlich

Ziele richtigen Anwendungen, die tatsächliche Veränderung im Verhalten und ein stabiles Umfeld

verbessert die Situation der Organisation über die Zeit.

Da die Barrierewirkung auf das Lernen der Fehlentscheidungen Organisation, und wie sie

überwinden die Barriere in der Praxis.

Die Organisation ist eine Sammlung von Menschen mit unterschiedlichen Ansichten, verschiedene

zueinander und zum Unternehmen, zu interpretieren diese Leute Ereignisse und Auswirkungen auf andere

Menschen Interpretationen. Wenn die Annahme ist, dass organisatorisches Verhalten durch das

Verhalten von Menschen, die in der Organisation sind die falschen Entscheidungen der Organisation sind

die gleichen wie die Menschen falsche Entscheidungen bestimmt.

Die Menschen entscheiden auf der Grundlage ihrer Erfahrungen und Überzeugungen. Auf der

Überzeugung eines jeden Menschen von anderen Menschen beeinflusst. Deshalb, wenn die

Überzeugungen anderer Menschen sind die Unit Trusts falschen Überzeugungen und Verhalten des

Individuums wird auch falsch.

Wird das Gerät durch die Struktur der Organisation, die es nicht erlaubt für die Vollendung des korrekten

Verhalten ist das Verhalten der Organisation über das Verhalten des Individuums bestimmt wird auch

eine falsche begrenzt.

Wenn die Menschen, die Sie der Person, die die falschen Annahmen zu nehmen vertrauen, wird diese

Person auch die letzte sein. Falsche Interpretationen der Menschen in der Organisation zu einem

negativen Verhalten der Organisation führen.

Um dies zu tun vermeiden Sie die bösen Einfluss der Menschen in der Organisation zu anderen in der

Organisation und damit das Verhalten der Organisation sollte durch Veränderung von Einstellungen und

Überzeugungen von Personen beginnen. Entfremdete Mensch wird nicht günstig sein, die Aktivitäten der

Organisation. Es ist daher erforderlich, um eine Atmosphäre der Zugehörigkeit in der Organisation von

jedem Mitglied der Gruppe anzulegen. Bitte treffen Sie eine Person das Gefühl, in der Organisation, die

zur Organisation. Die Atmosphäre in der Organisation muss fördern eine positive Stimmung Mitarbeitern,

darunter ihr Vertrauen in einander.