Równość w zatrudnieniu a dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne Pylon

tel. +48 22 8407661
www.pdis.pl, info@pdis.pl

Równość w zatrudnieniu a dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne

Zasada równego traktowania pracowników oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu podniesione są do rangi podstawowych
zasad prawa pracy (art. 11

i 11

k.p.). Przepisy te stanowią, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania

takich samych obowiązków (dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu) oraz wskazują, iż
jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne,
wyznanie, orientacji seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub
niepełnym wymiarze czas pracy – jest niedopuszczalna. Przepisy te nie stanowią samodzielnej podstawy roszczeń
pracowniczych. Jako podstawowe zasady prawa pracy są normami prawnymi o dużym stopniu ogólności. Mają jednakże
podstawowe znaczenie dla całej gałęzi prawa pracy, a więc dla kreowania stosunków pracy. Wszystkie podstawowe zasady
prawa pracy określają bowiem najważniejsze prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
W kwestii jakie działania pracodawcy noszą znamiona dyskryminacji wypowiedział się także Sąd Najwyższy. W myśl przyjętej
wykładni, dyskryminacją w pojęciu art. 11

k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku

i 11

). Przepisy te stanowią, iż pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania

k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku

pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na kryteria wyszczególnione w tym przepisie, a także
przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się
w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej (patrz wyrok z 10 września 1997 r. I PKN 246/97 – OSN z 1998 r. nr 12, poz. 360).
Zasada równego traktowania i zasada niedyskryminacji znajdują oparcie w zasadach równości i niedyskryminacji określonych w
art. 32 i 33 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej. W Konstytucji stanowi się, że wszyscy są wobec prawa równi i nikt nie może być
dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Podkreślano ponadto równe
prawa kobiet i mężczyzn w życiu rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym, wskazując w szczególności na równe
prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia
społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń. Unormowania
te zostały powtórzone w Kodeksie pracy, konkretyzując te konstytucyjne zasady na gruncie stosunków pracy. Przepisy te są
zgrupowane w Rozdziale II

Działu pierwszego noszącego tytuł „Równe traktowanie w zatrudnieniu”. Określono, w jakich

dziedzinach życia zawodowego pracownicy powinni być równo traktowani. Są to :

•

nawiązywanie i rozwiązywanie stosunków pracy,

•

warunki zatrudnienia i awansowania,

•

dostęp do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Zgodnie z zasadą wyrażoną w art 18

k.p. sama płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania

polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być przyczyną nierównego traktowania
pracowników. Kodeks pracy podaje przykładowo jakie działania mogą stanowić naruszenie zasady równego traktowania. Jest nim
nieuzasadnione różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na jedną lub więcej wskazanych wyżej przyczyn przejawiających
się jako:

•

odmowa nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy (np. odmowa nawiązania umowy o pracę z kobietą w wieku
prokreacyjnym ze względu na ewentualne urodzenie przez nią dziecka co wiązałoby się z możliwością nieobecności
spowodowanych ciążą oraz urlopem macierzyńskim, rozwiązania np. w trybie porozumienia stron zaproponowanego
przez pracownika stosunku pracy co uniemożliwi mu podjecie kolejnego zatrudnienia w dogodnym dla niego terminie
itp.),

•

niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą (np. ukształtowanie wynagrodzenia zasadniczego
pracownika na najniższym poziomie przewidzianym taryfikatorem podczas, gdy pracownicy wykonujący taką samą pracę i
legitymujący się takimi samymi kwalifikacjami otrzymują wynagrodzenie znacznie wyższe)

tel. +48 22 8407661
www.pdis.pl, info@pdis.pl

•

pominięcie przy typowaniu do udziały w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (np. członków zakładowej
organizacji związkowej ze względu na przynależność związkową).

Wymaga podkreślenia, że nie wszystkie z wyżej wymienionych zachowań naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu.
Nie naruszają tej zasady działania wymienione w § 2 art. 18

K.p. Działaniami takimi mogą być:

•

niezatrudnianie pracownika z przyczyn wskazanych jako dyskryminujące, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania
powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi (wydaje się, iż nie naruszy tej zasady np. niezatrudnianie kobiet na stanowiskach
pracy wymagających dużej siły fizycznej, przerastającej możliwości przeciętnej kobiety, niezatrudnianie osób z
niepełnosprawnością ruchową przy pracach związanych z dźwiganiem ciężarów a więc wymagających dużej sprawności
fizycznej)

•

wypowiedzenie pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami
niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny uznane za dyskryminujące
(wydaje się, że nie naruszy tej zasady np. zrezygnowanie z zatrudniania pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy
poprzez wręczenie im wypowiedzeń zmieniających proponujących zatrudnienie w pełnym wymiarze, co w przypadkach
niezaakceptowania propozycji pracodawcy doprowadzi do ustania zatrudnienia - ze względu na realizowane nowe zadania
w zakresie usług wymagające dużej mobilności pracowników, czego nie zapewniają pracownicy zatrudnieni w niepełnym
wymiarze czasu pracy).

•

stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub
niepełnosprawność pracownika (wydaje się, że nie naruszy tej zasady np. zatrudnianie matek wychowujących małe dzieci
jedynie w działach, które pracują na pierwszej zmianie, co wprawdzie pozbawia je możliwości uzyskania dodatku za pracę
na drugiej zmianie i dodatku za pracę w nocy lecz umożliwia sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem, koniecznej dla
prawidłowego jego rozwoju ).

•

stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne
traktowanie pracowników ze względu na wiek (wydaje się, że nie naruszy tej zasady np. wprowadzenie dodatku za
zakładowy staż pracy, kierowanie na szkolenia jedynie pracowników, którzy legitymują się co najmniej rocznym okresem
zatrudnienia w tym zakładzie, przyjęcie zasady, iż pracownik w roku, w którym odchodzi na emeryturę otrzymuję
jednorazową nagrodę specjalną w wysokości uzależnione od zakładowego stażu pracy).

Wymienione wyżej działania nie naruszają zakazu nierównego traktowania, o ile są proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z
prawem celu różnicowania sytuacji pracowników. W razie zachwiania tych proporcji działanie pracodawcy nosi znamiona
dyskryminacji.
Nie stanowią również naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania pracodawcy podejmowane przez
określony czas, a mające na celu wyrównywanie szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub
kilku przyczyn uznanych za dyskryminujące, co ma na celu zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności
(§ 3 art. 183b k.p.). Wydaje się iż takim działaniem jest np. podwyższenie ponad miarę wynagrodzenia grupy kobiet, których
wynagrodzenia dotychczas bezzasadnie zaniżano, w celu ich wyrównania do poziomu wynagrodzeń pracowników wykonujących
taką samą pracę.
Kodeks pracy dopuszcza także pewne preferencje w zatrudnianiu osób wyznających określone przekonania religijne lub
wyznaniowe przy pracach związanych z określoną religią lub wyznaniem (art. 18

k.p.). Nie będzie zatem naruszeniem zasady

równości zatrudnienie jako katechety w kościele katolickim jedynie katolika.
Kodeks pracy ze szczególną wagą podkreśla obowiązek przestrzegania zasady równości w zakresie wynagradzania pracowników.
W § 1 art. 18

definiuje wynagrodzenie, które spełnia warunek równego traktowania pracowników. Jest to jednakowe

wynagrodzenie za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Kodeks definiuje także pojęcie pracy o jednakowej
wartości (§ 3 art. 18

). Są to prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych,

potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
Obowiązek przestrzegania zasady równości w zakresie wynagradzania pracowników obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a więc zarówno wynagrodzenie zasadnicze, jak i pozostałe składniki (np.
dodatek za staż pracy, gratyfikację jubileuszową, dodatek za prace na drugiej zmianie, dodatek za prace w nocy, premie
periodyczne, premie jednorazowe). Obowiązek ten obejmuje także składniki wynagrodzenia w formie niepieniężnej (deputaty).
Przepis art. 18

k.p. utożsamia równe traktowanie z niedyskryminacją, formułując jednocześnie definicję dyskryminacji

bezpośredniej i pośredniej. W § 2 tego artykułu stanowi się, że omawiana zasada niedyskryminowania oznacza zakaz
dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej z przyczyny (przyczyn) określonej wyżej.
Dyskryminacja bezpośrednia istnieje wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn uznanych za dyskryminujące był, jest
lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (§ 3 art. 18

k.p.)

Ustawą z dnia 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy wprowadzono szereg zmian w przepisach regulujących zakaz
dyskryminacji w stosunkach pracy. Między innymi sformułowana została nowa definicja dyskryminacji pośredniej, w znacznym
stopniu – w stosunku do poprzednio obowiązującej - rozszerzająca zakres tego pojęcia, definicja molestowania seksualnego oraz
zakres działań różnicujących sytuację pracownika, które nie naruszają zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zmiany te
wdrażają postanowienia: dyrektywy Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego

tel. +48 22 8407661
www.pdis.pl, info@pdis.pl

traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Dz.
Urz. WE L. 39 z 14. 02. 1976 r., str. 40; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t.1, str. 186), dyrektywy Rady 2000/43/WE
z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzające w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub
etniczne (Dz. Urz. WE L. 180 z 19. 07. 2000, str.22; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, str. 23), dyrektywy Rady
2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiające ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i
pracy (Dz. Urz. WE L. 303 z 02. 12. 2000, str. 16; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4, str. 79), dyrektywy
2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniającej dyrektywę rady 76/207/EWG w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu
zawodowego oraz warunków pracy (Dz. Urz. WE L. 269 z 05. 10. 2002., str. 15; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t.
4, str. 255), dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie
zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana)
(Dz. Urz. UE L. 204 z 26. 07. 2006, str. 23).
Zgodnie z wprowadzoną zmianą dyskryminacja pośrednia istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia,
zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w
zakresie zatrudnienia wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka
przyczyn określonych w § 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny
z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Dysproporcje te albo
szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie zatrudnienia nie powinna dotyczyć nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tym samym
ustawodawca określił obszar, w którym dyskryminacja pośrednia może wystąpić.
Dyskryminacja pośrednia istnieje także wówczas, gdy w wyniku pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium
lub podjętego działania te niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja jedynie mogłyby wystąpić. A zatem
obecnie dyskryminacją pośrednią jest także jedynie stworzenie możliwości wystąpienia niekorzystnych dysproporcji lub
szczególnie niekorzystnej sytuacji (art. 18

§ 4 k.p.)

Kodeks pracy wskazuje, jakie są pozostałe przejawy dyskryminacji. Są to: zachęcanie innej osoby do naruszania zasady równego
traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady oraz molestowanie i molestowanie seksualne. Zgodnie z
kodeksową definicją (art. 18

§ 5 pkt 2) molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie

godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
Gdy działania te ukierunkowane są na płeć pracownika, to jest to molestowanie seksualne. Na zachowanie takie mogą składać się
fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (§ 6 art. 18

K.p.).

Kodeks pracy zabrania wyciągania jakichkolwiek konsekwencji wobec pracownika, który podporządkował się molestowaniu lub
molestowaniu seksualnemu albo podjął działania przeciwdziałające molestowaniu i molestowaniu seksualnemu. Należy wyrazić
nadzieję, iż przepis ten spowoduje, że w razie wystąpienia molestowania lub molestowania seksualnego pracodawcy nie będą
„likwidowali” problemu przez np. rozwiązywanie stosunku pracy z ofiarą lub zniechęcanie ofiary do dalszego pozostawania w
stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą przez pozbawienie awansu, nagrody, niekierowanie na szkolenia, odcinanie od
informacji przydatnych do wykonywania powierzonej pracy itp. Takie działanie stanowi bowiem naruszenie prawa (art. 18

§ 7

k.p.). Wymaga podkreślenia, że Kodeks pracy nie wskazuje kręgu pracowników, których ta ochrona dotyczy, nie zawęża więc tej
grupy do ofiar molestowania (molestowania seksualnego). Może to więc być zarówno ofiara molestowania (molestowania
seksualnego), jak i inny pracownik, który podjął działania w obronie molestowanego pracownika (np. powiadomił dyrektora
oddziału o fakcie molestowania pracownika przez bezpośredniego przełożonego).
Warto pamiętać, iż na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu, także
ukierunkowanej na płeć (art. 94 pkt. 2b) k.p.). A zatem nie tylko pracodawca jest zobowiązany powstrzymać się od działań
dyskryminujących pracownika (pracowników), lecz także przeciwdziałać takim praktykom swoich pracowników ukierunkowanych
na innych pracowników.
W przypadku naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18

k.p.).

Kodeks pracy przewiduje ochronę stosunku pracy pracownika korzystającego z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia
zasady równego traktowania w zatrudnieniu . Zgodnie z § 1 art. 18

pracownik, który skorzysta z uprawnień przysługujących mu

z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podmiotem niekorzystnego traktowania.
Skorzystanie przez pracownika z przysługujących mu uprawnień nie może w żadnym razie powodować jakichkolwiek
negatywnych konsekwencji wobec niego, zwłaszcza nie może stać się podstawą rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy i to
zarówno w trybie wypowiedzenia jak i rozwiązania bez wypowiedzenia (np. z winy pracownika popularnie zwanym zwolnieniem
dyscyplinarnym – art. 52 § 2 k.p.).
Omówiona ochrona obejmuje także pracowników, którzy nie są ofiarami nierównego traktowania, a jedynie udzielili w
jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego
traktowania w zatrudnieniu (art. 18

§ 2 k.p.). Wsparcie to może polegać np. na doradztwie prawnym, towarzyszeniu

pracownikowi w rozmowach z pracodawcą na temat nierównego traktowania, okazywaniu publicznie pracownikowi poparcia
dla jego działań.

Elżbieta Wichrowska-Janikowska