PRACA W UE z 15 maja 14 (nr 93)

Jak

wysyłać do pracy

za granicą

nowa dyrektywa o oddelegowaniu

Czwartek

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

Katarzyna Dąbrowska
katarzyna.dabrowska@infor.pl

Parlament Europejski 16 kwiet-

nia przyjął nowe przepisy doty-

czące delegowania pracowników.

Chodzi o dyrektywę wdrożeniową,

która ma wzmocnić obowiązujące

obecnie unijne przepisy z 1996 r.

(dyrektywa 96/71/WE).

Prace nad zmianą prawa unij-

nego były trudne i długie. Jak

podkreślała w wywiadzie dla DGP

Danuta Jazłowiecka, europoseł,

sprawozdawca Parlamentu Eu-

ropejskiego w sprawie dyrektywy

dotyczącej delegowania, związki

zawodowe chciały, by w dyrekty-

wie przyznano im wiele upraw-

nień, z kolei pracodawcom zale-

żało na łatwiejszym dostępie do

rynków europejskich. Podobnie

podzielili się posłowie do PE.

W efekcie trudno było połączyć

ze sobą te stanowiska.

Największe kontrowersje wśród

pracodawców wzbudzały propo-

zycje przepisów dotyczących: ele-

mentów uwzględnianych przez

organy administracji państw

członkowskich przy ustalaniu, czy

firma delegująca rzeczywiście pro-

wadzi działalność w kraju, z które-

go wysyła pracowników; katalogu

środków kontrolnych oraz odpo-

wiedzialności solidarnej.

Ostatecznie jednak został wy-

pracowany kompromis. Dodat-

kowo zapewniono także obu

stronom stosunku pracy przej-

rzystość prawną dzięki obowiąz-

kowi utworzenia jednej oficjalnej

strony internetowej, gdzie pra-

cownik i pracodawca będą mogli

zapoznać się z podstawowymi wa-

runkami delegowania.

By zapewnić właściwe egze-

kwowanie dyrektywy 96/71/WE,

skonstruowano też listę krajo-

wych środków kontroli, do któ-

rej jednak kraje UE będą mogły

dokładać dodatkowe środki, ale

pod pewnymi warunkami.

Ustalono także listę kryteriów

pozwalającą krajom członkow-

skim określić, czy dane delego-

wanie jest rzeczywiste, czy też jest

próbą obejścia prawa.

Nowa dyrektywa wprowadza

też solidarną odpowiedzialność

wykonawców i bezpośrednich

podwykonawców w sektorze bu-

downictwa za jakiekolwiek za-

niechania w wypłacie wynagro-

dzeń pracownikom. Te i pozostałe

ważne zmiany dla pracodawców

i pracowników przedstawiamy na

schemacie obok.

Uchwalone zmiany przepi-

sów wynikały stąd, że dyrektywa

z 1996 r. w wielu przypadkach nie

była prawidłowo przestrzegana,

co z kolei powodowało nieodpo-

wiednie traktowanie pracowni-

ków delegowanych. Nie wszystkie

jednak dotychczasowe wątpliwo-

ści rozstrzygnięto. Jako przykład

można podać kwestię ustalania

minimalnej płacy dla pracownika

delegowanego oraz doprecyzowa-

nia definicji dodatków, jakie mogą

ją uzupełniać. O szczegółach pi-

szemy na str. C3 tygodnika.

Państwa członkowskie UE mają

2 lata na implementowanie jej do

swojego systemu prawa. Ponie-

waż nie wiadomo dokładnie, kie-

dy Polska wdroży nowe przepisy,

przypominamy w niniejszym do-

datku zasady, które jeszcze obo-

wiązują przedsiębiorców wysy-

łających swoich pracowników do

innego państwa. Przy czym zwra-

camy uwagę na to, że inne pań-

stwa mogą wcześniej niż Polska

je przyjąć, ale o tym polscy pra-

codawcy będą mogli dowiedzieć

się ze strony internetowej dane-

go kraju.

Pracodawca powinien śledzić

strony internetowe innych państw

Jak jest teraz
określone warunki
zatrudnienia pracownika
delegowanego nie mogą
być mniej korzystne
od tych obowiązujących
w państwie, do którego
pracownik został wysłany.
dotyczy to m.in. wymiaru
czasu pracy, urlopu,
minimalnego wynagrodze-
nia czy warunków bhp

str. E2

Oddelegowanie

a delegacja
Pracodawcy często mylą
te dwa rodzaje powierza-
nia obowiązków swoim
pracownikom. Choć
przepisy nie są w tej kwestii
precyzyjne, to jednak da
się ustalić kilka istotnych
kryteriów, dzięki którym
dokonamy rozróżnienia
podróży służbowej
od oddelegowania str. E4

Jak ustalić wynagrodze-

nie dla oddelegowanego
Pracodawca musi ustalić,
czy pracownik nadal
będzie podlegał polskiemu
systemowi ubezpieczeń oraz
systemowi podatkowemu.
Jak prawidłowo rozliczyć
jego wynagrodzenie i przy-
gotować listę płac? str. E5

Zakaz zastępowania
Choć ten znany jest
ustawodawstwu euro-
pejskiemu od dawna, to
pojęcie „zastępowanie” nie
zostało do tej pory zdefi-
niowane. Jedyne wytyczne
dotyczące interpretacji tego
pojęcia zawarte zostały
w „Praktycznym poradniku”

str. E7

Praca w dwóch krajach
Powinna być wykonywa-
na równocześnie lub na
zmianę, w ramach jednej
lub kilku umów, na rzecz
jednego lub kilku praco-
dawców. nie ma znaczenia,
jak często następują zmiany
pracy, natomiast wymaga-
na jest pewna regularność
działalności podczas
kolejnych 12 miesięcy kalen-
darzowych

str. E8

spis treści

Jak

wysyłać do pracy

za granicą

wysyłać do pracy

za granicą

nowa dyrektywa o oddelegowaniu

Czwartek

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

Katarzyna Dąbrowska
katarzyna.dabrowska@infor.pl

Parlament Europejski 16 kwiet-

nia przyjął nowe przepisy doty-

czące delegowania pracowników.

Chodzi o dyrektywę wdrożeniową,

która ma wzmocnić obowiązujące

obecnie unijne przepisy z 1996 r.

(dyrektywa 96/71/WE).

Prace nad zmianą prawa unij-

nego były trudne i długie. Jak

podkreślała w wywiadzie dla DGP

Danuta Jazłowiecka, europoseł,

sprawozdawca Parlamentu Eu-

ropejskiego w sprawie dyrektywy

dotyczącej delegowania, związki

zawodowe chciały, by w dyrekty-

wie przyznano im wiele upraw-

nień, z kolei pracodawcom zale-

żało na łatwiejszym dostępie do

rynków europejskich. Podobnie

podzielili się posłowie do PE.

W efekcie trudno było połączyć

ze sobą te stanowiska.

Największe kontrowersje wśród

pracodawców wzbudzały propo-

zycje przepisów dotyczących: ele-

mentów uwzględnianych przez

organy administracji państw

członkowskich przy ustalaniu, czy

firma delegująca rzeczywiście pro-

wadzi działalność w kraju, z które-

go wysyła pracowników; katalogu

środków kontrolnych oraz odpo-

wiedzialności solidarnej.

Ostatecznie jednak został wy-

pracowany kompromis. Dodat-

kowo zapewniono także obu

stronom stosunku pracy przej-

rzystość prawną dzięki obowiąz-

kowi utworzenia jednej oficjalnej

strony internetowej, gdzie pra-

cownik i pracodawca będą mogli

zapoznać się z podstawowymi wa-

runkami delegowania.

By zapewnić właściwe egze-

kwowanie dyrektywy 96/71/WE,

skonstruowano też listę krajo-

wych środków kontroli, do któ-

rej jednak kraje UE będą mogły

dokładać dodatkowe środki, ale

pod pewnymi warunkami.

Ustalono także listę kryteriów

pozwalającą krajom członkow-

skim określić, czy dane delego-

wanie jest rzeczywiste, czy też jest

próbą obejścia prawa.

Nowa dyrektywa wprowadza

też solidarną odpowiedzialność

wykonawców i bezpośrednich

podwykonawców w sektorze bu-

downictwa za jakiekolwiek za-

niechania w wypłacie wynagro-

dzeń pracownikom. Te i pozostałe

ważne zmiany dla pracodawców

i pracowników przedstawiamy na

schemacie obok.

Uchwalone zmiany przepi-

sów wynikały stąd, że dyrektywa

z 1996 r. w wielu przypadkach nie

była prawidłowo przestrzegana,

co z kolei powodowało nieodpo-

wiednie traktowanie pracowni-

ków delegowanych. Nie wszystkie

jednak dotychczasowe wątpliwo-

ści rozstrzygnięto. Jako przykład

można podać kwestię ustalania

minimalnej płacy dla pracownika

delegowanego oraz doprecyzowa-

nia definicji dodatków, jakie mogą

ją uzupełniać. O szczegółach pi-

szemy na str. C3 tygodnika.

Państwa członkowskie UE mają

2 lata na implementowanie jej do

swojego systemu prawa. Ponie-

waż nie wiadomo dokładnie, kie-

dy Polska wdroży nowe przepisy,

przypominamy w niniejszym do-

datku zasady, które jeszcze obo-

wiązują przedsiębiorców wysy-

łających swoich pracowników do

innego państwa. Przy czym zwra-

camy uwagę na to, że inne pań-

stwa mogą wcześniej niż Polska

je przyjąć, ale o tym polscy pra-

codawcy będą mogli dowiedzieć

się ze strony internetowej dane-

go kraju.

Pracodawca powinien śledzić

strony internetowe innych państw

str. E2

Oddelegowanie

Jak ustalić wynagrodze-

str. E5

str. E7

str. E8

spis treści

Dziennik Gazeta Prawna,

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

PRACA W UE

Jak jest teraz

Określone warunki zatrudnienia pracownika delegowanego

nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia

obowiązujących w państwie, do którego pracownik został od-

delegowany. Dotyczy to m.in. wymiaru czasu pracy, urlopu,

minimalnego wynagrodzenia czy warunków bhp

Magdalena Chochowska
radca prawny, kieruje działem prawnym w Grupie Promedica24

Najważniejszym aktem prawnym regulującym wysyłanie pracow-

ników do pracy za granicą przez polskich przedsiębiorców jest

dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grud-

nia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świad-

czenia usług (Dz.Urz.UE.L. z 1997 r. nr 18, poz. 1, dalej: dyrektywa

96/71/WE). Dyrektywa nie wiąże wprost państw członkowskich,

ale wyznacza cele, które muszą być przez nie osiągnięte, z tym że

to państwa członkowskie ustalają, w jaki sposób ma to nastąpić.

W Polsce dyrektywa została implementowana bezpośrednio do

kodeksu pracy w art. 67

–67

Zgodnie z art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE z delegowaniem

mamy do czynienia, gdy przedsiębiorstwa:

a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim

kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ra-

mach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym

a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim,

o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem de-

legującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa na-

leżącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa człon-

kowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem

delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wy-

najmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu

prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na

terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres de-

legowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem

pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Dyrektywa 96/71/WE nie definiuje samego stosunku pracy,

nakazując odwołanie się do przepisów krajowych. W przypadku

Polski jest to art. 22 par. 1, który wymienia podstawowe cechy

stosunku pracy, w tym wykonywanie przez pracownika pracy

pod kierownictwem pracodawcy. W przypadku gdy nie będzie

można potwierdzić istnienia stosunku podporządkowania, ogra-

ny kontroli w państwie przyjmującym mogą uznać, że między

pracownikiem delegowanym a przedsiębiorstwem przyjmującym

doszło do nawiązania stosunku pracy. W związku z tym przed-

siębiorca zagraniczny uznany za pracodawcę będzie musiał po-

nosić wszelkie konsekwencje, względem pracownika i organów

fiskalno-socjalnych, związane z ubezpieczeniem społecznym,

odprowadzaniem zaliczek na podatek dochodowy i innymi ob-

ciążeniami występującymi w państwie przyjmującym.

Aby uniknąć takich sytuacji, rekomenduje się ustalenie ja-

snych i przejrzystych zasad współpracy pomiędzy podmiotem

delegującym pracowników a jego kontrahentem w kraju przyj-

mującym. Najlepiej zawrzeć je w pisemnej umowie, a spośród

delegowanych pracowników wybrać koordynatora, który bę-

dzie wyznaczał zadania oraz kontaktował się z przedstawicie-

lami przedsiębiorstwa, do którego pracownicy są delegowani.

W branżach, w których deleguje się pojedynczych pracowników

do określonego kontrahenta, np. w branży opieki, ważne jest

utrzymanie stałego kontaktu, np. telefonicznego, z delegowa-

nym pracownikiem oraz kontrahentem, aby móc przekazywać

polecenia, wskazówki czy też zastrzeżenia do wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE określone warunki za-

trudnienia pracownika delegowanego nie mogą być mniej ko-

rzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie,

do którego pracownik został oddelegowany. Chodzi tu o obszary

uprawnień związane z:

a) maksymalnym czasem pracy i minimalnym odpoczynkiem

Pracownikom delegowanym muszą zostać zapewnione: maksy-

malny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku obowiązujące

w państwie, do którego pracownik został wysłany. Pracodawca

będzie musiał zatem zachować minimalne standardy obowią-

zujące w tym zakresie w państwie, w którym delegowany będzie

świadczył pracę. Jeżeli w państwie, do którego został wysłany

pracownik, obowiązuje krótsza norma czasu pracy niż w Polsce

(średnio 40 godzin tygodniowo), pracownik będzie zobowiązany

do świadczenia pracy w krótszym wymiarze, jednak jego wyna-

grodzenie nie ulegnie obniżeniu. Przekroczenie wymiaru czasu

pracy obowiązującego w państwie przyjmującym powinno być

uznane za pracę w godzinach nadliczbowych z prawem do do-

datkowego wynagrodzenia.

[przykład 1]

b) minimalnym wymiarem urlopu

Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zo-

stało zagwarantowane m.in. w art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Par-

lamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej

niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE.L. nr 299,

poz. 9). Na jej podstawie państwa członkowskie zobowiązane są

przyjąć niezbędne środki w celu zapewnienia każdemu pracow-

nikowi uprawnienia do corocznego płatnego urlopu w wymiarze

co najmniej 4 tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi

i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodaw-

stwie lub praktyce krajowej.

Delegowanie pracowników do niektórych państw (np. Nie-

miec, Austrii) będzie wiązało się z koniecznością utworzenia

Przykład 1

Mniej godzin, ale płaca ta sama

Pracownik delegowany do Francji będzie wykonywał pracę
w wymiarze 35 godzin w tygodniu, czyli o 5 godzin krócej niż
w Polsce, ale jego wynagrodzenie nie będzie mogło zostać obni-
żone. Jeżeli pracownik będzie zobowiązany do pracy w wymiarze
40 godzin tygodniowo, wówczas pracodawca będzie zobowiąza-
ny do rozliczenia ponadwymiarowych godzin pracy jako godziny
nadliczbowe.

Przykład 2

Według przepisów korzystniejszych

Pracownik delegowany do pracy w Belgii za cały przepracowany
rok uzyskuje prawo do urlopu w wymiarze 24 dni w 6-dniowym
tygodniu pracy (20 dni w 5-dniowym tygodniu pracy) oraz 10 dni
płatnych, wolnych od pracy ze względu na święta państwowe
i kościelne. Jeżeli w Polsce pracownik nabył prawo do 26 dni płat-
nego urlopu, wówczas przepisy prawa polskiego będą dla niego
korzystniejsze. Jego pracodawca powinien udzielać mu urlopu
zgodnie z przepisami polskimi.

WaŻNE

Jedną z najistotniejszych cech delegowania (poza

aspektem wysłania pracownika do świadczenia pracy za

granicą) jest pozostawanie przez pracownika przez cały okres

delegowania w stosunku pracy z pracodawcą delegującym

Dziennik Gazeta Prawna,

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

PRACA W UE

Jak jest teraz

Określone warunki zatrudnienia pracownika delegowanego

nie mogą być mniej korzystne od warunków zatrudnienia

obowiązujących w państwie, do którego pracownik został od-

delegowany. Dotyczy to m.in. wymiaru czasu pracy, urlopu,

minimalnego wynagrodzenia czy warunków bhp

Magdalena Chochowska
radca prawny, kieruje działem prawnym w Grupie Promedica24

Najważniejszym aktem prawnym regulującym wysyłanie pracow-

ników do pracy za granicą przez polskich przedsiębiorców jest

dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grud-

nia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świad-

czenia usług (Dz.Urz.UE.L. z 1997 r. nr 18, poz. 1, dalej: dyrektywa

96/71/WE). Dyrektywa nie wiąże wprost państw członkowskich,

ale wyznacza cele, które muszą być przez nie osiągnięte, z tym że

to państwa członkowskie ustalają, w jaki sposób ma to nastąpić.

W Polsce dyrektywa została implementowana bezpośrednio do

kodeksu pracy w art. 67

–67

Zgodnie z art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE z delegowaniem

mamy do czynienia, gdy przedsiębiorstwa:

a) delegują pracowników na własny rachunek i pod swoim

kierownictwem na terytorium państwa członkowskiego, w ra-

mach umowy zawartej między przedsiębiorstwem delegującym

a odbiorcą usług, działającym w danym państwie członkowskim,

o ile istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem de-

legującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

b) delegują pracowników do zakładu albo przedsiębiorstwa na-

leżącego do grupy przedsiębiorców na terytorium państwa człon-

kowskiego, o ile istnieje stosunek pracy między przedsiębiorstwem

delegującym a pracownikiem w ciągu okresu delegowania lub;

c) jako przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencja wy-

najmująca personel wynajmuje pracownika przedsiębiorstwu

prowadzącemu działalność gospodarczą lub działającemu na

terytorium państwa członkowskiego, o ile przez cały okres de-

legowania istnieje stosunek pracy pomiędzy przedsiębiorstwem

pracy tymczasowej lub agencją wynajmującą a pracownikiem.

Dyrektywa 96/71/WE nie definiuje samego stosunku pracy,

nakazując odwołanie się do przepisów krajowych. W przypadku

Polski jest to art. 22 par. 1, który wymienia podstawowe cechy

stosunku pracy, w tym wykonywanie przez pracownika pracy

pod kierownictwem pracodawcy. W przypadku gdy nie będzie

można potwierdzić istnienia stosunku podporządkowania, ogra-

ny kontroli w państwie przyjmującym mogą uznać, że między

pracownikiem delegowanym a przedsiębiorstwem przyjmującym

doszło do nawiązania stosunku pracy. W związku z tym przed-

siębiorca zagraniczny uznany za pracodawcę będzie musiał po-

nosić wszelkie konsekwencje, względem pracownika i organów

fiskalno-socjalnych, związane z ubezpieczeniem społecznym,

odprowadzaniem zaliczek na podatek dochodowy i innymi ob-

ciążeniami występującymi w państwie przyjmującym.

Aby uniknąć takich sytuacji, rekomenduje się ustalenie ja-

snych i przejrzystych zasad współpracy pomiędzy podmiotem

delegującym pracowników a jego kontrahentem w kraju przyj-

mującym. Najlepiej zawrzeć je w pisemnej umowie, a spośród

delegowanych pracowników wybrać koordynatora, który bę-

dzie wyznaczał zadania oraz kontaktował się z przedstawicie-

lami przedsiębiorstwa, do którego pracownicy są delegowani.

W branżach, w których deleguje się pojedynczych pracowników

do określonego kontrahenta, np. w branży opieki, ważne jest

utrzymanie stałego kontaktu, np. telefonicznego, z delegowa-

nym pracownikiem oraz kontrahentem, aby móc przekazywać

polecenia, wskazówki czy też zastrzeżenia do wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 3 dyrektywy 96/71/WE określone warunki za-

trudnienia pracownika delegowanego nie mogą być mniej ko-

rzystne od warunków zatrudnienia obowiązujących w państwie,

do którego pracownik został oddelegowany. Chodzi tu o obszary

uprawnień związane z:

a) maksymalnym czasem pracy i minimalnym odpoczynkiem

Pracownikom delegowanym muszą zostać zapewnione: maksy-

malny czas pracy i minimalne okresy odpoczynku obowiązujące

w państwie, do którego pracownik został wysłany. Pracodawca

będzie musiał zatem zachować minimalne standardy obowią-

zujące w tym zakresie w państwie, w którym delegowany będzie

świadczył pracę. Jeżeli w państwie, do którego został wysłany

pracownik, obowiązuje krótsza norma czasu pracy niż w Polsce

(średnio 40 godzin tygodniowo), pracownik będzie zobowiązany

do świadczenia pracy w krótszym wymiarze, jednak jego wyna-

grodzenie nie ulegnie obniżeniu. Przekroczenie wymiaru czasu

pracy obowiązującego w państwie przyjmującym powinno być

uznane za pracę w godzinach nadliczbowych z prawem do do-

datkowego wynagrodzenia.

[przykład 1]

b) minimalnym wymiarem urlopu

Prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego zo-

stało zagwarantowane m.in. w art. 7 dyrektywy 2003/88/WE Par-

lamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotyczącej

niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz.Urz.UE.L. nr 299,

poz. 9). Na jej podstawie państwa członkowskie zobowiązane są

przyjąć niezbędne środki w celu zapewnienia każdemu pracow-

nikowi uprawnienia do corocznego płatnego urlopu w wymiarze

co najmniej 4 tygodni, zgodnie z warunkami uprawniającymi

i przyznającymi mu taki urlop, przewidzianymi w ustawodaw-

stwie lub praktyce krajowej.

Delegowanie pracowników do niektórych państw (np. Nie-

miec, Austrii) będzie wiązało się z koniecznością utworzenia

Przykład 1

Mniej godzin, ale płaca ta sama

Przykład 2

Według przepisów korzystniejszych

WaŻNE

Jedną z najistotniejszych cech delegowania (poza

aspektem wysłania pracownika do świadczenia pracy za

granicą) jest pozostawanie przez pracownika przez cały okres

delegowania w stosunku pracy z pracodawcą delegującym

Dziennik Gazeta Prawna,

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

funduszu urlopowego, do którego powinny być wpłacane składki

na świadczenie urlopowe, wypłacane pracownikom w okresie

korzystania z urlopu.

[przykład 2]

c) minimalnym wynagrodzeniem, w tym za nadgodziny

Pracownik delegowany nabywa prawo do minimalnej stawki

płacy oraz stawki za pracę w godzinach nadliczbowych obowią-

zujących w państwie przyjmującym. Pojęcie minimalnej staw-

ki płacy, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE, definiowane jest przez

prawo lub praktykę państwa członkowskiego, na terytorium

którego pracownik jest delegowany.

Pracodawca wysyłający pracownika do pracy za granicą po-

winien sprawdzić, czy w państwie przyjmującym obowiązują

stawki minimalne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości, żeby móc

ustalić, jakie wynagrodzenie powinien otrzymywać pracownik

delegowany. Ze względu na różne systemy prawne konieczne

jest również ustalenie, jakie świadczenia pieniężne poza wyna-

grodzeniem zasadniczym będą brane pod uwagę przy obliczaniu

wynagrodzenia minimalnego.

Zgodnie z dyrektywą 96/71/WE dodatki właściwe delegowa-

niu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wy-

płacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych

na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia

i zakwaterowania. W związku z takim brzmieniem dyrektywy

nie jest jednoznaczne, czy diety wypłacane pracownikom na

podstawie polskich przepisów prawa pracy z tytułu podró-

ży służbowej mogłyby być uwzględniane w wymiarze stawki

minimalnej. Tym bardziej że rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności

przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej

lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu po-

dróży służbowej (Dz.U. poz. 167) jasno precyzuje, że dieta jest

przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne

wydatki. Chociaż nie jest to równoznaczne ze stwierdzeniem,

że stanowi ona „zwrot wydatków faktycznie poniesionych na

wyżywienie”, wykładnia celowościowa tych przepisów wska-

zywałaby na uznanie, że diety powinny być wyłączone z płacy

minimalnej. Warto dodać, że przy okazji prac nad nową dy-

rektywą o delegowaniu pracowników nie wyjaśniono jednak

tych wątpliwości.

Jako składników płacy minimalnej nie uwzględnia się ponadto:

wynagrodzenia za nadgodziny, składek na uzupełniające zakła-

dowe systemy emerytalne oraz kwot ryczałtowych obliczanych

na innej podstawie niż podstawa godzinowa. Należy natomiast

uwzględniać wysokość płacy brutto. Jeżeli pracownik będzie wy-

konywał pracę w wymiarze wyższym, niż przewidują to przepisy

państwa przyjmującego, wówczas taka dodatkowa praca będzie

wynagrodzona, lecz nie ma to wpływu na obliczenie płacy mi-

nimalnej.

[przykład 3, 4]

d) warunkami BHP

Pracodawca delegujący pracowników za granicę nie może

zapomnieć o konieczności zapewnienia odpowiednich szkoleń

BHP i przeciwpożarowych oraz zapoznać ich z instrukcjami sta-

nowiskowymi, o ile będą tego wymagały przepisy wewnętrzne

państwa przyjmującego. Powinien również pamiętać o wypo-

sażeniu pracowników w odpowiednią odzież roboczą i środ-

ki ochrony osobistej, jeżeli będą one niezbędne przy zleconej

pracy. W przypadku pracowników tymczasowych obowiązek

zapewnienia przestrzegania przepisów BHP oraz wyposażenia

pracowników w odzież roboczą będą regulowały przepisy we-

wnętrzne kraju członkowskiego pracodawcy użytkownika. Waż-

ne zatem, aby polska agencja pracy tymczasowej potwierdziła

z pracodawcą użytkownikiem w umowie, że to na nim będą

ciążyły obowiązki związane z zachowaniem bhp tymczasowych

pracowników delegowanych.

e) zatrudnianiem pracowników tymczasowych

f) rodzicielstwem i zatrudnieniem młodocianych

g) równym traktowaniem kobiet i mężczyzn.

W art. 4 dyrektywy 96/71/WE uregulowane zostały kwestie

dotyczące współpracy pomiędzy państwami członkowskimi

w dziedzinie wymiany informacji. Państwa UE powinny zgodnie

ze swoim krajowym prawodawstwem lub praktyką wyznaczyć

instytucję, która będzie pełniła funkcję biura łącznikowego.

Do zadań biura łącznikowego należy współpraca z urzędami

innych państw członkowskich pełniącymi funkcję biur łącz-

nikowych w tych państwach i informowanie, na ich pisemny

wniosek, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowni-

ków w danym państwie członkowskim. Instytucje łącznikowe

odpowiedzialne są również za nadzorowanie warunków pracy

i zatrudnienia, o których mówi dyrektywa 96/71/WE, oraz wza-

jemne informowanie o wyraźnych wykroczeniach lub o do-

mniemanych przypadkach nielegalnej działalności wykracza-

jącej poza granice państwowe. W Polsce rolę takiej instytucji

pełni Państwowa Inspekcja Pracy (art. 10 ust. 1 pkt 14 ustawy

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, t.j. Dz.U.

z 2012 r. poz. 404 ze zm.).

W związku z tym, że w ostatnim czasie dochodziło do naru-

szeń i obchodzenia przepisów dyrektywy 96/71/WE, a system

wymiany informacji pomiędzy instytucjami łącznikowymi był

nieefektywny, Komisja Europejska przedstawiła Parlamentowi

Europejskiemu i Radzie projekt nowej dyrektywy w sprawie

egzekwowania dyrektywy 96/71/WE – w skrócie zwanej dyrek-

tywą wdrożeniową. Nadrzędnym celem wprowadzenia nowych

regulacji jest zapobieganie obchodzeniu i nadużywaniu obo-

wiązujących przepisów przez przedsiębiorstwa delegujące oraz

wzmocnienie ochrony pracowników delegowanych. Realizacji

tego celu ma służyć przede wszystkim nowy efektywny system

wymiany informacji w formie elektronicznej oraz nowo usta-

nowiony kompleksowy system środków zapobiegania i kontroli

wraz z odpowiednimi karami, co zdaniem twórców projektu

ma przyczynić się do zmniejszenia nieprawidłowości. Dyrekty-

wa wdrożeniowa została przyjęta przez Parlament Europejski

16 kwietnia 2014 r., a teraz państwa członkowskie mają 2 lata na

wdrożenie jej postanowień do rodzimych systemów prawnych.

PRACA W UE

Przykład 3

Bez obowiązku zmiany wynagrodzenia

Pracownik delegowany do Bułgarii otrzymuje w Polsce wyna-
grodzenie zasadnicze w kwocie 2000 zł brutto. Wynagrodzenie
minimalne w Bułgarii wynosi 174 euro. Przy przyjęciu kursu 4,1 zł
za 1 euro jest to 713 zł. Pracodawca nie będzie zobowiązany do
zmiany wynagrodzenia, gdyż spełnione są minimalne warunki
wynagrodzenia pracownika.

Przykład 4

Trzeba podnieść do stawki brytyjskiej

Pracownik delegowany do Wielkiej Brytanii otrzymuje w Polsce
wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 2000 zł brutto oraz premię
regulaminową w kwocie 300 zł brutto i dodatek funkcyjny
w kwocie 250 zł brutto. Wynagrodzenie minimalne w Wielkiej
Brytanii wynosi (dla osób, które ukończyły 21. rok życia) 6,31 funta
na godzinę, czyli ok. 995 funtów miesięcznie. Wynagrodzenie
pracownika w przeliczeniu na funty brytyjskie po kursie 5,1 zł za
1 funta będzie wynosiło 500 funtów. Pracodawca będzie zobo-
wiązany podnieść wynagrodzenie pracownika co najmniej do
minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w Wielkiej Brytanii.

Dziennik Gazeta Prawna,

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

funduszu urlopowego, do którego powinny być wpłacane składki

na świadczenie urlopowe, wypłacane pracownikom w okresie

korzystania z urlopu.

[przykład 2]

c) minimalnym wynagrodzeniem, w tym za nadgodziny

Pracownik delegowany nabywa prawo do minimalnej stawki

płacy oraz stawki za pracę w godzinach nadliczbowych obowią-

zujących w państwie przyjmującym. Pojęcie minimalnej staw-

ki płacy, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE, definiowane jest przez

prawo lub praktykę państwa członkowskiego, na terytorium

którego pracownik jest delegowany.

Pracodawca wysyłający pracownika do pracy za granicą po-

winien sprawdzić, czy w państwie przyjmującym obowiązują

stawki minimalne, a jeśli tak, to w jakiej wysokości, żeby móc

ustalić, jakie wynagrodzenie powinien otrzymywać pracownik

delegowany. Ze względu na różne systemy prawne konieczne

jest również ustalenie, jakie świadczenia pieniężne poza wyna-

grodzeniem zasadniczym będą brane pod uwagę przy obliczaniu

wynagrodzenia minimalnego.

Zgodnie z dyrektywą 96/71/WE dodatki właściwe delegowa-

niu należy uważać za część płacy minimalnej, o ile nie są wy-

płacane z tytułu zwrotu wydatków faktycznie poniesionych

na skutek delegowania, takich jak koszty podróży, wyżywienia

i zakwaterowania. W związku z takim brzmieniem dyrektywy

nie jest jednoznaczne, czy diety wypłacane pracownikom na

podstawie polskich przepisów prawa pracy z tytułu podró-

ży służbowej mogłyby być uwzględniane w wymiarze stawki

minimalnej. Tym bardziej że rozporządzenie ministra pracy

i polityki społecznej z 29 stycznia 2013 r. w sprawie należności

przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej

lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu po-

dróży służbowej (Dz.U. poz. 167) jasno precyzuje, że dieta jest

przeznaczona na pokrycie kosztów wyżywienia i inne drobne

wydatki. Chociaż nie jest to równoznaczne ze stwierdzeniem,

że stanowi ona „zwrot wydatków faktycznie poniesionych na

wyżywienie”, wykładnia celowościowa tych przepisów wska-

zywałaby na uznanie, że diety powinny być wyłączone z płacy

minimalnej. Warto dodać, że przy okazji prac nad nową dy-

rektywą o delegowaniu pracowników nie wyjaśniono jednak

tych wątpliwości.

Jako składników płacy minimalnej nie uwzględnia się ponadto:

wynagrodzenia za nadgodziny, składek na uzupełniające zakła-

dowe systemy emerytalne oraz kwot ryczałtowych obliczanych

na innej podstawie niż podstawa godzinowa. Należy natomiast

uwzględniać wysokość płacy brutto. Jeżeli pracownik będzie wy-

konywał pracę w wymiarze wyższym, niż przewidują to przepisy

państwa przyjmującego, wówczas taka dodatkowa praca będzie

wynagrodzona, lecz nie ma to wpływu na obliczenie płacy mi-

nimalnej.

[przykład 3, 4]

d) warunkami BHP

Pracodawca delegujący pracowników za granicę nie może

zapomnieć o konieczności zapewnienia odpowiednich szkoleń

BHP i przeciwpożarowych oraz zapoznać ich z instrukcjami sta-

nowiskowymi, o ile będą tego wymagały przepisy wewnętrzne

państwa przyjmującego. Powinien również pamiętać o wypo-

sażeniu pracowników w odpowiednią odzież roboczą i środ-

ki ochrony osobistej, jeżeli będą one niezbędne przy zleconej

pracy. W przypadku pracowników tymczasowych obowiązek

zapewnienia przestrzegania przepisów BHP oraz wyposażenia

pracowników w odzież roboczą będą regulowały przepisy we-

wnętrzne kraju członkowskiego pracodawcy użytkownika. Waż-

ne zatem, aby polska agencja pracy tymczasowej potwierdziła

z pracodawcą użytkownikiem w umowie, że to na nim będą

ciążyły obowiązki związane z zachowaniem bhp tymczasowych

pracowników delegowanych.

e) zatrudnianiem pracowników tymczasowych

f) rodzicielstwem i zatrudnieniem młodocianych

g) równym traktowaniem kobiet i mężczyzn.

W art. 4 dyrektywy 96/71/WE uregulowane zostały kwestie

dotyczące współpracy pomiędzy państwami członkowskimi

w dziedzinie wymiany informacji. Państwa UE powinny zgodnie

ze swoim krajowym prawodawstwem lub praktyką wyznaczyć

instytucję, która będzie pełniła funkcję biura łącznikowego.

Do zadań biura łącznikowego należy współpraca z urzędami

innych państw członkowskich pełniącymi funkcję biur łącz-

nikowych w tych państwach i informowanie, na ich pisemny

wniosek, o minimalnych warunkach zatrudnienia pracowni-

ków w danym państwie członkowskim. Instytucje łącznikowe

odpowiedzialne są również za nadzorowanie warunków pracy

i zatrudnienia, o których mówi dyrektywa 96/71/WE, oraz wza-

jemne informowanie o wyraźnych wykroczeniach lub o do-

mniemanych przypadkach nielegalnej działalności wykracza-

jącej poza granice państwowe. W Polsce rolę takiej instytucji

pełni Państwowa Inspekcja Pracy (art. 10 ust. 1 pkt 14 ustawy

z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, t.j. Dz.U.

z 2012 r. poz. 404 ze zm.).

W związku z tym, że w ostatnim czasie dochodziło do naru-

szeń i obchodzenia przepisów dyrektywy 96/71/WE, a system

wymiany informacji pomiędzy instytucjami łącznikowymi był

nieefektywny, Komisja Europejska przedstawiła Parlamentowi

Europejskiemu i Radzie projekt nowej dyrektywy w sprawie

egzekwowania dyrektywy 96/71/WE – w skrócie zwanej dyrek-

tywą wdrożeniową. Nadrzędnym celem wprowadzenia nowych

regulacji jest zapobieganie obchodzeniu i nadużywaniu obo-

wiązujących przepisów przez przedsiębiorstwa delegujące oraz

wzmocnienie ochrony pracowników delegowanych. Realizacji

tego celu ma służyć przede wszystkim nowy efektywny system

wymiany informacji w formie elektronicznej oraz nowo usta-

nowiony kompleksowy system środków zapobiegania i kontroli

wraz z odpowiednimi karami, co zdaniem twórców projektu

ma przyczynić się do zmniejszenia nieprawidłowości. Dyrekty-

wa wdrożeniowa została przyjęta przez Parlament Europejski

16 kwietnia 2014 r., a teraz państwa członkowskie mają 2 lata na

wdrożenie jej postanowień do rodzimych systemów prawnych.

PRACA W UE

Przykład 3

Bez obowiązku zmiany wynagrodzenia

Przykład 4

Trzeba podnieść do stawki brytyjskiej

Dziennik Gazeta Prawna,

15 maja 2014 nr 93 (3734)

gazetaprawna.pl

Oddelegowanie

a delegacja

Pracodawcy często mylą te dwa rodzaje powierzania obowiąz-

ków swoim pracownikom. Choć przepisy nie są w tej kwestii

precyzyjne, to jednak da się ustalić kilka istotnych kryteriów,

dzięki którym dokonamy rozróżnienia podróży służbowej od

oddelegowania

Magdalena Chochowska
radca prawny, kieruje działem prawnym w Grupie Promedica24

Delegowanie to nie podróż służbowa zwana też potocznie de-

legacją, o której mowa w art. 77

par. 1 k.p. Zgodnie z nim przez

podróż służbową należy rozumieć wykonywanie zadania służbo-

wego poza miejscowością, w której znajduje się siedziba praco-

dawcy lub poza stałym miejscem pracy, zarówno w Polsce, jak i za

granicą. Podróż służbowa charakteryzuje się tym, że odbywa się:

a) poza miejscowością, w której znajduje się siedziba praco-

dawcy, lub poza stałym miejscem pracy;

b) na polecenie pracodawcy;

c) w celu wykonania określonego przez pracodawcę zadania.

Wszystkie wymienione powyżej cechy muszą być spełnione

jednocześnie. Brak choć jednej z nich spowoduje, że zakwalifi-

kowanie wykonywania przez pracownika pracy na rzecz pra-

codawcy w ramach podróży służbowej nie będzie możliwe. Tak

uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 22 lutego 2008 r., sygn. akt

I PK 208/07 (OSNP 2009/11-12/134).

A zatem, jeżeli pracownik na polecenie pracodawcy wyko-

nuje swoje typowe obowiązki w sposób ciągły poza miejscem

świadczenia pracy, to nie mamy do czynienia z podróżą służ-

bową. Nie został bowiem spełniony jeden z podstawowych

warunków, jakim jest realizacja określonego zadania. Takie

stanowisko ugruntowane jest już w doktrynie. Wielokrotnie

sądy powszechne oraz SN wypowiadały się w takich sprawach.

Wystarczy choćby wspomnieć jedno z ostatnich orzeczeń,

w którym SN, dokonując podsumowania dotychczasowego

orzecznictwa dotyczącego problematyki podróży służbowych,

stwierdził, że „podróż służbowa to zjawisko wśród obowiązków

pracownika niecodzienne, okazjonalne, w ramach pracowni-

czych powinności niezwyczajne i nietypowe, stanowiące pe-

wien wyłom w zwykłym świadczeniu pracy. Pracę w ramach

podróży służbowej wyróżnia sporadyczność i przemijający

czas trwania wysłania oraz wykonywanie konkretnie okre-

ślonego zadania” (orzeczenie z 14 listopada 2013 r., sygn. akt

II UK 204/13, LEX nr 1385953).

Zgodnie z definicją zawartą w dyrektywie 96/71/WE przez

pracownika delegowanego należy rozumieć osobę, która przez

ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium innego

państwa członkowskiego niż państwo, w którym zwyczajowo

pracuje. W świetle tej definicji z delegowaniem pracowników

w ramach świadczenia usług będziemy mieć do czynienia w sy-

tuacji, gdy w czasie trwania stosunku pracy przez ograniczony

okres zmieni się miejsce świadczenia pracy pracownika, który

nadal będzie wykonywał swoje normalne obowiązki poza tery-

torium państwa Unii Europejskiej, w którym pracownik zwy-

czajowo pracuje.

Ramy czasowe

Czas trwania podróży powinien być dostosowany do czasu wy-

konywania zadania poleconego przez pracodawcę. Wykonywanie

zadania nie jest jednak tym samym, co wykonywanie pracy. Za-

danie zamyka się w pewnych granicach czasowych i przedmio-

towych, które zasadniczo mieszczą się w całym procesie pracy,

jednak go nie wyczerpują. Jak wielokrotnie podkreślał SN, podróż

służbowa powinna mieć charakter „incydentalny, tymczasowy

i krótkotrwały” (wyrok z 17 lutego 2012 r., sygn. akt III UK 54/11,

LEX nr 1157573). Zwrócić jednak należy uwagę na to, że żadne

przepisy nie ograniczają wprost długości trwania podróży służ-

bowej. To zadanie polecone pracownikowi do wykonania będzie

determinowało czas trwania podróży służbowej.

Wykładnia art. 3 ust. 2–5 dyrektywy 96/71/WE prowadzi do wnio-

sku, że już krótkie, nawet kilkudniowe okresy wykonywania pracy

na rzecz pracodawcy w ramach swobody świadczenia usług w in-

nym kraju członkowskim stanowią delegowanie. Wprost wyłączone

zostały, ale tylko częściowo, bo w odniesieniu do nabywania upraw-

nień urlopowych i płacy minimalnej „prace wstępnego montażu lub

pierwszej instalacji wyrobów na dostawę wyrobów stanowiących

nieodłączną część umowy, a które są niezbędne do uruchomienia

dostarczonych wyrobów i wykonywane przez wykwalifikowanych

lub wyspecjalizowanych robotników z przedsiębiorstwa dostawcze-

go, jeśli okres delegowania nie przekracza ośmiu dni”. Wyłączenie

to nie dotyczy jednak prac budowlanych określonych w załączniku

do dyrektywy 96/71/WE. Dodatkowo, w stosunku do pracowników

delegowanych, państwa członkowskie mogą wprowadzać wyjątki

w zakresie stosowania miejscowych warunków zatrudnienia. Może

to jednak dotyczyć wyłącznie sytuacji, gdy okres oddelegowania

nie przekracza jednego miesiąca.

Jeśli chodzi o maksymalny czas trwania delegowania, to dy-

rektywa 96/71/WE również nie daje odpowiedzi wprost. Stanowi

jedynie, że okres delegowania jest obliczany na podstawie okre-

su odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia

delegowania. Należy jednak w tym miejscu pamiętać o art. 42

par. 4 k.p., który stwarza pracodawcom możliwość czasowego

delegowania pracowników poza stałe miejsce świadczenia pracy,

jednak w przypadku gdy okres delegowania będzie trwał dłużej

niż 3 miesiące, konieczna będzie zmiana miejsca świadczenia

pracy w umowie o pracę. W tym celu pracownik i pracodawca

powinni zawrzeć porozumienie zmieniające. Jeżeli zakres obo-

wiązków miałby również ulec zmianie w czasie delegowania, to na

mocy tego samego porozumienia można te kwestie uregulować.

Podstawa wymiaru składek ZUS

Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy z 13 października 1998 r. o syste-

mie ubezpieczeń społecznych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1442 ze zm.),

dla pracowników podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia

społeczne stanowi przychód w rozumieniu przepisów o podatku

dochodowym od osób fizycznych, osiągany z tytułu zatrudnienia

w ramach stosunku pracy, z wyłączeniem: wynagrodzenia choro-

bowego, zasiłków oraz przychodów zwolnionych z oskładkowania

na podstawie przepisów rozporządzenia ministra pracy i polityki

socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustala-

nia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i ren-

towe (Dz.U. nr 161, poz. 1161 ze zm., dalej rozporządzenie składkowe).

W przedstawiony wyżej sposób ustala się też podstawę wy-

miaru składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne dla pra-

cowników zatrudnionych za granicą u polskich pracodawców

oraz pracowników będących w podróży służbowej.

PRACA W UE

WAŻNE

Ani dyrektywa 96/71/WE, ani przepisy krajowe nie

zawierają ograniczeń czasu trwania delegowania pracow-

ników. Okres ten powinien być jednak ściśle określony

w aneksie eksportowym