1
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Austria
Zwykły czas pracy (bez nadgodzin)
W uj
ę
ciu ogólnym, zwykły czas pracy to 8 godzin na dob
ę
i 40 godzin tygodniowo.
Istniej
ą
równie
ż
uregulowania specjalne dopuszczaj
ą
ce nierównomierny podział zwykłego
czasu pracy w przypadku:
•
nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ci
ą
gu tygodnia (wcze
ś
niejsze zako
ń
czenie
pracy w pi
ą
tek),
•
odpracowywania dni pomi
ę
dzy dniami
ś
wi
ą
tecznymi a weekendem,
•
przeliczania zwykłego czasu pracy,
•
pracy zmianowej,
•
ruchomego czasu pracy.
Czas pracy z uwzgl
ę
dnieniem nadgodzin
Zwyczajowo, dopuszczalny czas pracy z uwzgl
ę
dnieniem nadgodzin to:
•
10 godzin na dob
ę
,
•
ś
rednio 48 godzin w ci
ą
gu 17-tygodniowego okresu rozliczeniowego,
•
50 godzin w pojedynczym tygodniu w trakcie okresu rozliczeniowego.
Dalsze informacje dotycz
ą
ce konkretnych przypadków zwi
ą
zanych z czasem pracy znajd
ą
si
ę
na stronie internetowej:
http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Arbeitszeit/Arbeitszeit/default.htm
Przepisy o czasie pracy dost
ę
pne s
ą
pod adresem:
http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Service/Vorschriften/default.htm
Wymiar urlopu
Wszyscy pracownicy
ś
wiadcz
ą
cy prac
ę
na podstawie umów cywilnoprawnych
uprawnieni s
ą
do jednakowego wymiaru urlopu regulowanego stosownymi przepisami
(UrlG). Wył
ą
czaj
ą
c przypadek pracy w wymiarze sze
ś
ciu dni tygodniowo, przysługuj
ą
cy
pracownikowi roczny wymiar urlopu na mocy § 2 Ust. 1, Zd. 2 Przepisów o urlopach, zanim
przepracuje on 25 lat pracy wynosi 30 dni roboczych (= 5 tygodni kalendarzowych).
Po przepracowaniu 25 lat, wymiar ten zostaje zwi
ę
kszony do 36 dni roboczych (= 6 tygodni
kalendarzowych).
Dalsze informacje na temat austriackich przepisów urlopowych znajd
ą
si
ę
na stronie:
http://www.bmask.gv.at/cms/site/dokument.html?channel=CH0662&doc=CMS123347422917
7
Przepisy urlopowe obowi
ą
zuj
ą
ce w Austrii dost
ę
pne s
ą
pod adresem:
http://www.bmask.gv.at/cms/site/liste.html?channel=CH0650
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
W Austrii, wynagrodzenia w sektorze prywatnym w przewa
ż
aj
ą
cym stopniu regulowane
s
ą
poprzez umowy zbiorowe zawierane pomi
ę
dzy wła
ś
ciwymi w tym zakresie Organizacjami
Pracodawców i Pracowników.
Ustawowa minimalna stawka wynagrodzenia nie istnieje.
Zawieranie umów zbiorowych nast
ę
puje w oparciu o specyfik
ę
bran
ż
. Wysoko
ść
wynagrodzenia uzale
ż
niona jest od bran
ż
y, w jakiej zatrudniony jest pracownik.
Informacji nt. konkretnych umów zbiorowych udzielaj
ą
przede wszystkim strony zawieraj
ą
ce
tego typu umowy, Austriacka Izba Przemysłowa na swojej stronie internetowej dla
2
pracodawców (
www.wko.at
) oraz Austriackie Zrzeszenie Zwi
ą
zków Zawodowych na stronie
dla pracowników (
www.oegb.at
).
Zasady rozstrzygania sporów wynikaj
ą
cych ze stosunku pracy
W rozstrzyganiu sporów prawnych pomi
ę
dzy pracodawcami i pracownikami
wynikaj
ą
cych ze stosunku pracy uczestnicz
ą
s
ą
dy pracy i s
ą
dy społeczne. Post
ę
powanie
w takich przypadkach reguluj
ą
przepisy prawa pracy i przepisy socjalne. Informacji
nt. post
ę
powania udziela Federalne Ministerstwo Sprawiedliwo
ś
ci, Museumsstra
β
e 7, 1070
Wiede
ń
.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Belgia
Od 1 maja 2009 roku obywatele polscy maj
ą
swobodny dost
ę
p do belgijskiego rynku
pracy. Podobnie jak pozostali obywatele EOG, nie musz
ą
dopełnia
ć
ż
adnych formalno
ś
ci
administracyjnych, o ile ich pobyt w Belgii nie przekracza 3 miesi
ę
cy oraz je
ś
li przebywaj
ą
w legalnie działaj
ą
cym obiekcie zbiorowego zakwaterowania (hotel, kemping).
Je
ś
li przebywaj
ą
pod adresem prywatnym, powinni, w terminie 10 dni, zgłosi
ć
miejsce
swojego pobytu do urz
ę
du gminy. Je
ś
li planowany pobyt przekracza 3 miesi
ą
ce, obywatele
zagraniczni maj
ą
obowi
ą
zek zło
ż
y
ć
w urz
ę
dzie gminy wniosek o wydanie odpowiednich
dokumentów na czas pobytu. S
ą
one wydawane wył
ą
cznie w przypadku, gdy wnioskuj
ą
cy
udokumentuje posiadanie wystarczaj
ą
cych
ś
rodków utrzymania.
Na stronie internetowej słu
ż
b publicznych (
www.emploi.belgique.be
) znajduj
ą
si
ę
informacje na temat ustawodawstwa w zakresie pracy w Belgii, w szczególno
ś
ci przepisy
o maksymalnej, dziennej normie czasu pracy i godzinach nadliczbowych.
W kwestii rocznych urlopów płatnych (urlopu wypoczynkowego), informacje znajduj
ą
si
ę
na stronie Pa
ń
stwowego Urz
ę
du Urlopów Wypoczynkowych (
http://www.onva-
rjv.fgov.be
).
Departament Kontroli Praw Socjalnych jest organem wła
ś
ciwym w zakresie
rozpatrywania skarg dotycz
ą
cych nieprzestrzegania przepisów prawa pracy, w tym
warunków pracy i wynagrodzenia. Prowadzi post
ę
powania zarówno administracyjne, jak
i karne. W przypadku, gdy pracodawca odmawia uregulowania nieprawidłowo
ś
ci w trybie
pilnym lub bezpo
ś
rednio w przypadku ci
ęż
kiego naruszenia przepisów, słu
ż
by Kontroli Praw
Socjalnych mog
ą
sporz
ą
dzi
ć
wniosek „pro justitia” (protokół stwierdzaj
ą
cy naruszenie)
i skierowa
ć
go do „audytora pracy”, który mo
ż
e, w zale
ż
no
ś
ci od przypadku, nakaza
ć
ś
ciganie oskar
ż
onego w trybie post
ę
powania karnego.
Poszkodowany pracownik, sam lub za po
ś
rednictwem organizacji zwi
ą
zkowej, do której
przynale
ż
y, mo
ż
e równie
ż
wszcz
ąć
w s
ą
dzie pracy post
ę
powanie przeciwko pracodawcy.
W zakresie cywilnego prawa pracy (np. sporów wynikaj
ą
cych z rozwi
ą
zania umowy
o prac
ę
) Departament Kontroli jest jedynie organem opiniodawczym. W przypadku
niemo
ż
no
ś
ci rozwi
ą
zania sporu za porozumieniem stron, poszkodowany powinien wnie
ść
spraw
ę
do wła
ś
ciwego s
ą
du pracy.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Bułgaria
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu polskich obywateli do rynku pracy
3
Od 01.01.2007 Republika Bułgarii w pełni realizuje zapisy prawodawstwa unijnego
w zakresie swobodnego przepływu pracowników, w szczególno
ś
ci zarz
ą
dzenie (EWG)
nr 1612/68 Rady z 15 pa
ź
dziernika 1968 r. dotycz
ą
ce swobodnego przepływu pracowników
w ramach Wspólnoty Europejskiej. Polscy obywatele maj
ą
zapewniony pełny dost
ę
p do
rynku pracy w Bułgarii. Mog
ą
swobodnie zawiera
ć
umowy o prac
ę
z pracodawcami
z Bułgarii. Zgodnie z bułgarskim Kodeksem Pracy, pracodawcy s
ą
zobowi
ą
zani zgłasza
ć
zawarte umowy o prac
ę
do Krajowej Agencji Podatkowej. Wymóg ten dotyczy wszystkich
umów o prac
ę
.
Zgodnie z artykułem 2 Rozporz
ą
dzenia dotycz
ą
cego warunków oraz trybu delegowania
pracowników z pa
ń
stw członkowskich UE oraz spoza Unii Europejskiej do pracy w Republice
Bułgarii w ramach
ś
wiadczenia usług (Dziennik Ustaw 68/16 z lipca 2002 r., obowi
ą
zuj
ą
cy od
18.09.2002 r. z poprawkami, Dziennik Ustaw 45/2 z czerwca 2006 r.) pracownicy z pa
ń
stw
członkowskich, uwa
ż
ani za delegowanych na terytorium Republiki Bułgarii na pewien okres,
przez pracodawc
ę
z siedzib
ą
w pa
ń
stwie członkowskim UE lub w pa
ń
stwie spoza UE,
z którym pracownicy pozostaj
ą
w stosunku pracy przez okres delegowania,
ś
wiadcz
ą
prac
ę
na terytorium Republiki Bułgarii w przypadku, gdy pracodawca deleguje ich do pracy:
•
w swoim imieniu i pod swoim nadzorem w celu realizacji umowy o
ś
wiadczeniu usług,
zawartej mi
ę
dzy pracodawc
ą
i osob
ą
, dla której usługi te s
ą
przeznaczone;
•
na terytorium Republiki Bułgarii, w przedsi
ę
biorstwach nale
żą
cych do pracodawcy.
Pracodawca z innego pa
ń
stwa członkowskiego UE ma obowi
ą
zek okaza
ć
dokument
potwierdzaj
ą
cy istnienie stosunku pracy pomi
ę
dzy nim a pracownikami delegowanymi
zgodnie z prawem miejscowym kraju, w którym zlokalizowana jest siedziba pracodawcy.
Pracodawca z pa
ń
stwa członkowskiego UE lub z pa
ń
stwa spoza UE przedstawia Agencji
Zatrudnienia za po
ś
rednictwem miejscowego przedstawiciela dokument potwierdzaj
ą
cy
istnienie stosunku pracy mi
ę
dzy delegowanym pracownikiem, zgodnie z przepisami
obowi
ą
zuj
ą
cymi
w
miejscu,
gdzie
znajduje
si
ę
siedziba
pracodawcy
(artykuł
6 Rozporz
ą
dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników z pa
ń
stw członkowskich
lub z pa
ń
stw spoza UE do pracy w Republice Bułgarii w ramach
ś
wiadczenia usług).
Poni
ż
ej zamieszczamy informacje o niezb
ę
dnych dokumentach zwi
ą
zanych z obecno
ś
ci
ą
stosunku pracy mi
ę
dzy pracownikiem i pracodawc
ą
z pa
ń
stwa członkowskiego oraz
o obowi
ą
zuj
ą
cych przepisach: umowa o prac
ę
zawarta z pracodawc
ą
z pa
ń
stwa
członkowskiego, formularz E 101.
Miejscowy przedstawiciel, przyjmuj
ą
cy pracownika delegowanego deklaruje w Agencji
Zatrudnienia (art. 5 rozporz
ą
dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników
delegowanych z pa
ń
stw członkowskich lub spoza UE do pracy w Republice Bułgarii
w ramach
ś
wiadczenia usług) przestrzeganie zapisów bułgarskiego prawa w nast
ę
puj
ą
cym
zakresie:
1. maksymalnego dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego
wymiaru odpoczynku dziennego, mi
ę
dzy poszczególnymi dniami oraz odpoczynku
tygodniowego;
2. minimalnego wynagrodzenia;
3. dopuszczalno
ś
ci dodatkowej pracy oraz minimalnego wynagrodzenia otrzymywanego
z tego tytułu;
4. minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego;
5. zdrowych i bezpiecznych warunków pracy;
6. specjalnej ochrony młodocianych, kobiet, kobiet ci
ęż
arnych i karmi
ą
cych matek oraz
osób o zmniejszonej zdolno
ś
ci do pracy;
7. równo
ś
ci kobiet i m
ęż
czyzn;
8. zapobiegania dyskryminacji.
W sytuacji gdy bułgarskie przepisy zapewniaj
ą
warunki zatrudnienia mniej korzystne
ni
ż
przepisy kraju wysyłaj
ą
cego, w którym mie
ś
ci si
ę
siedziba pracodawcy, miejscowy
przedstawiciel gwarantuje pracownikowi przestrzeganie przepisów korzystniejszych dla
4
pracownika (art.3, paragraf 6 Rozporz
ą
dzenia dot. warunków i trybu delegowania
pracowników z pa
ń
stw członkowskich UE oraz spoza UE do pracy w Republice Bułgarii
w ramach
ś
wiadczenia usług).
Zgodnie z §1, dział 33 dodatkowych przepisów zawartych w Ustawie o Promocji
Zatrudnienia – Miejscowym przedstawicielem, który wyst
ą
pił o delegowanie do pracy
pracowników z pa
ń
stwa członkowskiego UE lub spoza UE jest osoba prowadz
ą
ca
działalno
ść
na terytorium Republiki Bułgarii, zarejestrowana zgodnie z przepisami
bułgarskimi lub przepisami innego pa
ń
stwa członkowskiego, lub pa
ń
stwa b
ę
d
ą
cego stron
ą
Umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Umowy konfederacyjnej Szwajcarii,
która ramach swej działalno
ś
ci korzysta z usług pracowników delegowanych.
Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, wł
ą
czaj
ą
c przepisy o pracy
w nadgodzinach
Wymiar czasu pracy i wymiar czasu pracy w nadgodzinach okre
ś
la Kodeks Pracy.
Zgodnie z art.136 (1) Kodeksu Pracy, tygodniowy wymiar czasu pracy obejmuje 5 dni,
w trakcie których zwykły godzinowy wymiar czasu pracy nie powinien przekroczy
ć
40 godzin.
Zgodnie z art.136 (3) normalny dzienny wymiar czasu pracy wynosi do 8 godzin dziennie.
Rozkład czasu pracy okre
ś
laj
ą
wewn
ę
trzne zarz
ą
dzenia przedsi
ę
biorstw dotycz
ą
ce trybu
pracy.
Zgodnie z art. 136a (1) z przyczyn zwi
ą
zanych z prowadzon
ą
działalno
ś
ci
ą
pracodawca
mo
ż
e wydłu
ż
y
ć
czas pracy w niektóre dni robocze, na mocy pisemnego polecenia,
a nast
ę
pnie odda
ć
je skracaj
ą
c czas pracy w inne dni, po uprzednich konsultacjach
z przedstawicielami zwi
ą
zków zawodowych i przedstawicielami pracowników. Pracodawca
jest zobowi
ą
zany do uprzedniego zgłoszenia faktu wydłu
ż
enia czasu pracy do inspektoratu
pracy.
Wydłu
ż
ony dzienny wymiar czasu pracy nie mo
ż
e przekracza
ć
10 godzin,
a w przypadku pracowników pracuj
ą
cych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy – mo
ż
e
zosta
ć
wydłu
ż
ony o maksymalnie godzin
ę
ponad zmniejszony wymiar czasu pracy. W takich
sytuacjach tygodniowy wymiar czasu pracy nie mo
ż
e przekracza
ć
48 godzin, a w przypadku
osób zatrudnionych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy 40 godzin. Pracodawca ma
obowi
ą
zek prowadzenia rejestru wydłu
ż
onych godzin pracy oraz rejestru zwróconych godzin
pracy (art.136a (2) Kodeksu Pracy).
Wydłu
ż
enie czasu pracy jest dopuszczalne w okresie 60 dni roboczych w trakcie
jednego roku kalendarzowego, jednak nie dłu
ż
ej ni
ż
przez 20 kolejnych dni roboczych
(art.136a (3) Kodeksu Pracy).
W przypadku wydłu
ż
enia czasu pracy, pracodawca ma obowi
ą
zek oddania
pracownikowi nadgodzin poprzez skrócenie czasu pracy w ci
ą
gu 4 miesi
ę
cy od upłyni
ę
cia
ostatniego wydłu
ż
onego dnia pracy. Je
ś
li w przewidzianym terminie pracodawca nie zwróci
pracownikowi godzin przepracowanych w wydłu
ż
onym wymiarze czasu pracy, pracownik
mo
ż
e sam wskaza
ć
termin odbioru godzin w formie skróconego czasu pracy, pisemnie
informuj
ą
c pracodawc
ę
o terminie odbioru, co najmniej z dwutygodniowym wyprzedzeniem
(art.136a (4) Kodeksu Pracy).
Zgodnie z art. 143 (1) Kodeksu Pracy, prac
ę
wykonan
ą
poza ustalonymi godzinami
pracy na zlecenie, za wiedz
ą
oraz bez sprzeciwu ze strony pracodawcy lub wła
ś
ciwego
przeło
ż
onego, uwa
ż
a si
ę
za prac
ę
ś
wiadczon
ą
w nadgodzinach. Praca w nadgodzinach jest
zabroniona (art. 143 (2) Kodeksu Pracy). Kodeks Pracy dopuszcza mo
ż
liwo
ść
pracy
w nadgodzinach w wyj
ą
tkowych przypadkach.
Pracodawca prowadzi rejestr nadgodzin. Informacje o pracy w nadgodzinach
s
ą
przekazywane inspektoratowi pracy co 6 miesi
ę
cy (art.149 (1) i (2) Kodeksu Pracy).
Wynagrodzenie za dodatkow
ą
prac
ę
. Zgodnie z art.150 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie
za prac
ę
wzrasta o wynagrodzenie nale
ż
ne z tytułu pracy w nadgodzinach.
Długo
ść
płatnego urlopu wypoczynkowego
5
Zgodnie z art. 155 wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego wynosi nie mniej ni
ż
20 dni roboczych. Ka
ż
dy pracownik zyskuje prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego po
przepracowaniu co najmniej 8 miesi
ę
cy.
Pracownik ma prawo do dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego:
1. za prac
ę
w specjalnych warunkach, warunkach stanowi
ą
cych zagro
ż
enie dla
ż
ycia
i zdrowia, których nie mo
ż
na wyeliminowa
ć
, ograniczy
ć
ani zminimalizowa
ć
,
niezale
ż
nie od podejmowanych
ś
rodków - nie mniej ni
ż
5 dni roboczych;
2. za prac
ę
, której wymiar czasowy jest nieregulowany – nie mniej ni
ż
5 dni roboczych.
Typy prac w zamian za wykonywanie których przysługuje dodatkowy urlop
wypoczynkowy s
ą
ustalane rozporz
ą
dzeniem Rady Ministrów.
Zgodnie z art.156a. Kodeksu Pracy, dłu
ż
szy wymiar ustawowego i dodatkowego urlopu
wypoczynkowego mo
ż
e zosta
ć
uzgodniony w zbiorowym układzie pracy, jak równie
ż
mi
ę
dzy
stronami stosunku pracy.
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
(wyci
ą
g)
Zgodnie z art. 224, rozdział 1 i 2 Kodeksu Pracy, Rada Ministrów okre
ś
la minimalne
wynagrodzenie krajowe za prac
ę
, rodzaje i minimaln
ą
wysoko
ść
składników dodatkowego
wynagrodzenia oraz odszkodowania, wynikaj
ą
ce ze stosunku pracy.
Wysoko
ść
minimalnego krajowego miesi
ę
cznego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki
godzinowej okre
ś
la si
ę
dla zwykłego wymiaru czasu pracy – 8 godzinnego dnia pracy przy
5 dniowym tygodniu pracy. Wysoko
ść
minimalnego miesi
ę
cznego wynagrodzenia jest
ustalana dla pełnego miesi
ą
ca roboczego.
Zgodnie z artykułem 3 Rozporz
ą
dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia
za prac
ę
na wynagrodzenie brutto składaj
ą
si
ę
:
1. Podstawowe wynagrodzenie, okre
ś
lone zgodnie z obowi
ą
zuj
ą
cymi przepisami
i wdro
ż
onym systemem wynagradzania za prac
ę
.
2. Dodatkowe wynagrodzenie, okre
ś
lone w Kodeksie Pracy, Rozporz
ą
dzeniu oraz
innych przepisach lub umowach zbiorowych.
3. Inne wynagrodzenie za prac
ę
, okre
ś
lone w przepisach lub indywidualnej umowie
o prac
ę
a nieuwzgl
ę
dnione w rozdziałach 1 i 2.
Podstawowe wynagrodzenie przysługuje za wykonanie okre
ś
lonych zada
ń
, wywi
ą
zanie
si
ę
z obowi
ą
zków i zobowi
ą
za
ń
zwi
ą
zanych z danym miejscem pracy lub stanowiskiem,
zgodnie z przyj
ę
tymi normami dotycz
ą
cymi ilo
ś
ci i jako
ś
ci wykonywanej pracy i wymiaru
czasu pracy. Podstawowe wynagrodzenie przy zastosowaniu odpowiednich form i systemów
wynagrodzenia za prac
ę
, musi wynosi
ć
100% nale
ż
nego wynagrodzenia (art.4 (1)
Rozporz
ą
dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za prac
ę
).
Zgodnie ze zbiorowym układem pracy lub indywidualn
ą
umow
ą
o prac
ę
,
wynagrodzenie podstawowe lub jego składniki nie mog
ą
zast
ę
powa
ć
wynagrodzenia
dodatkowego ani wynagrodzenia lub wypłat innego rodzaju.
Wysoko
ść
i/lub mechanizmy ustalania podstawowego wynagrodzenia za prac
ę
s
ą
negocjowane w umowach zbiorowych i/lub przez strony w indywidualnych umowach o prac
ę
i s
ą
uj
ę
te w wewn
ę
trznych przepisach przedsi
ę
biorstwa dot. wynagrodzenia za prac
ę
.
Podstawowe stawki podstawowego wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów
i stanowisk mog
ą
by
ć
równie
ż
negocjowane w umowach zbiorowych (art.5, paragraf 1 i 2,
Rozporz
ą
dzenie o strukturze i stawkach wynagrodzenia).
Zgodnie z art. 6, paragraf 1-3 Rozporz
ą
dzenia o strukturze i stawkach wynagrodzenia
za prac
ę
do dodatkowego wynagrodzenia za prac
ę
zalicza si
ę
: wynagrodzenie wypłacane
obowi
ą
zkowo, okre
ś
lone Rozporz
ą
dzeniem lub innym aktem normatywnym; wynagrodzenie
wynegocjowane w umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o prac
ę
, wypłacane zgodnie
z wynegocjowanymi warunkami. Dodatkowe
ś
wiadczenia z tytułu wykonywanej pracy mog
ą
by
ć
wypłacane w formie pieni
ęż
nej lub w naturze, nie mog
ą
jednak obejmowa
ć
drinków,
szkodliwych dla zdrowia substancji odurzaj
ą
cych i wyrobów tytoniowych.
6
Minimalna wysoko
ść
dodatkowego wynagrodzenia za prac
ę
za okres zatrudnienia oraz
z tytułu posiadanego do
ś
wiadczenia jest ustalana przez Rad
ę
Ministrów po konsultacjach
z reprezentatywnymi organizacjami pracowników i pracodawców na szczeblu krajowym.
Wysoko
ść
dodatkowego wynagrodzenia za okres zatrudnienia i do
ś
wiadczenie w pracy,
w danej bran
ż
y jest okre
ś
lana w układzie zbiorowym, a dokładna wysoko
ść
wynagrodzenia
jest ustalana w układzie zbiorowym i/lub wewn
ę
trznych zasadach wynagradzania
w przedsi
ę
biorstwie oraz w indywidualnej umowie o prac
ę
.
Zgodnie z artykułem 13 (1) i (2) Rozporz
ą
dzenia o strukturze i składnikach
wynagrodzenia za prac
ę
, w układzie zbiorowym, w wewn
ę
trznych przepisach dotycz
ą
cych
wynagrodzenia za prac
ę
i/lub w indywidualnej umowie o prac
ę
ustalane s
ą
inne dodatkowe
formy wynagradzania za: wyniki w pracy – obecnie za rok lub inny okres, tymczasowe
zmiany warunków pracy powoduj
ą
ce dodatkowy stres neuropsychologiczny, udział
w wypracowaniu zysków, etc. Warunki uzyskania oraz wysoko
ść
dodatkowego
wynagrodzenia mog
ą
by
ć
ustalane w umowach i wewn
ę
trznych zarz
ą
dzeniach.
Zgodnie z art. 16 (2) Rozporz
ą
dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za
prac
ę
, wynagrodzenie brutto pracowników obejmuje:
1. Podstawowe wynagrodzenie za prac
ę
2. Wynagrodzenie ustalane w oparciu o podstawowe wynagrodzenie za prac
ę
i okre
ś
lane w stosowanych systemach wynagradzania za prac
ę
;
3. Dodatkowe wynagrodzenie za prac
ę
okre
ś
lone w Rozporz
ą
dzeniu i wynagrodzenie
wynikaj
ą
ce z artykułu 259 Kodeksu Pracy;
4. Wynagrodzenie wynikaj
ą
ce z art. 266 Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac
ę
zwi
ą
zane z niewywi
ą
zaniem si
ę
z zarz
ą
dze
ń
wewn
ę
trznych nie z winy pracownika);
5. Wynagrodzenie za prac
ę
w przypadku konieczno
ś
ci wstrzymania produkcji,
wynikaj
ą
ce z artykułu 267 (1) i 267 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac
ę
nale
ż
ne z tytułu wstrzymania produkcji nie z winy pracownika i wynagrodzenie
za wykonywanie innej pracy zwi
ą
zanej ze szczególn
ą
sytuacj
ą
w produkcji);
6. Wynagrodzenie wynikaj
ą
ce z art. 268 (2) i 268 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie
za prac
ę
zwi
ą
zan
ą
z wytwarzaniem produktów niskiej jako
ś
ci i wynagrodzenie za
prac
ę
zwi
ą
zan
ą
z wytwarzaniem nieodpowiednich produktów nie z winy pracownika);
7. Wynagrodzenie z tytułu rocznego urlopu wypoczynkowego.
Zgodnie z art. 6 (2) Kodeksu Ubezpiecze
ń
Społecznych, składki ubezpieczeniowe s
ą
odprowadzane od wszystkich typów wynagrodzenia wł
ą
czaj
ą
c wynagrodzenie dodatkowe,
wynagrodzenie specjalne i inne rodzaje wynagrodze
ń
otrzymywanych z tytułu wykonywanej
pracy.
Do wynagrodzenia brutto za prac
ę
nie wlicza si
ę
zwrotów z tytułu dodatkowych
kosztów poniesionych w zwi
ą
zku z delegowaniem – podró
żą
, dziennym utrzymaniem,
zakwaterowaniem.
Zgodnie z art. 13, paragraf 1, rozdział 23 Ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych, opodatkowaniu nie podlegaj
ą
kwoty niezwi
ą
zane z zatrudnieniem, ale wynikaj
ą
ce
z delegowania zwracane pracownikom z tytułu wydatków poniesionych w zwi
ą
zku z podró
żą
,
zakwaterowaniem i udokumentowane zgodnie z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
w odpowiednich
przepisach. Opodatkowaniu nie podlegaj
ą
równie
ż
diety na utrzymanie, jednak w wysoko
ś
ci
nie wi
ę
kszej ni
ż
dwukrotno
ść
diet okre
ś
lonych dla osób zatrudnionych na umow
ę
o prac
ę
.
Instytucje kompetentne do rozpatrywania indywidualnych skarg i zapyta
ń
dotycz
ą
cych stosunku pracy, a tak
ż
e instytucje kompetentne w zakresie rozstrzygania
sporów
Pełna kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy Republiki Bułgarii jak równie
ż
specjalistyczna kontrola okre
ś
lona w Ustawie o zdrowych i bezpiecznych warunkach pracy
jak równie
ż
Ustawie o promocji zatrudnienia s
ą
sprawowane przez Urz
ą
d Wykonawczy
Generalnej Inspekcji Pracy.
Zgodnie z art. 404 Kodeksu Pracy, słu
ż
by kontrolne z Inspektoratu Pracy z własnej
inicjatywy jak równie
ż
na wniosek zwi
ą
zków zawodowych mog
ą
stosowa
ć
ni
ż
ej wymienione
7
ś
rodki w celu zapobie
ż
enia naruszeniom prawa pracy i eliminowania ich, jak równie
ż
w celu
zapobie
ż
enia szkodliwym efektom narusze
ń
i eliminowania ich:
1. Polecenie usuni
ę
cia narusze
ń
prawa pracy, w tym narusze
ń
dotycz
ą
cych działa
ń
społecznych i wspólnotowych pracowników, jak równie
ż
zwi
ą
zanych z obowi
ą
zkiem
informowania i konsultowania si
ę
z pracownikami, wynikaj
ą
cym z ww. Kodeksu oraz
z Ustawy o informowaniu i konsultowaniu pracowników w przedsi
ę
biorstwach
mi
ę
dzynarodowych, grupach przedsi
ę
biorstw i spółkach europejskich, oraz polecenie
usuni
ę
cia niedoci
ą
gni
ęć
zwi
ą
zanych z zapewnieniem zdrowych i bezpiecznych
warunków pracy;
2. Zawieszenie prac dot. realizacji budynków, produkcji maszyn i instalacji, wykonania
linii produkcyjnych oraz projektów, je
ś
li stwierdzono naruszenie przepisów dot.
zdrowego
i
bezpiecznego
ś
rodowiska
pracy
oraz
działa
ń
społecznych
i wspólnotowych;
3. Wstrzymanie działalno
ś
ci przedsi
ę
biorstwa, linii produkcyjnych i projektów,
obejmuj
ą
ce wstrzymanie budowy lub modernizacji, jak równie
ż
zatrzymanie maszyn,
instalacji i prac na stanowiskach pracy, je
ś
li naruszenie przepisów dot. zdrowego
i bezpiecznego
ś
rodowiska pracy jest niebezpieczne dla
ż
ycia i zdrowia ludzi;
4. Anulowanie realizacji decyzji sprzecznych z prawem jak równie
ż
sprzecznych
z prawem polece
ń
pracodawców i urz
ę
dników;
5. Zawieszenie w obowi
ą
zkach pracowników nie znaj
ą
cych przepisów dot. zdrowego
i bezpiecznego
ś
rodowiska pracy, nie zdolnych do pracy oraz poni
ż
ej 18 roku
ż
ycia,
w przypadku których wycofano zgod
ę
na zatrudnienie;
6. Wydanie zalece
ń
dot. wprowadzenia specjalnego systemu pracy bezpiecznej
w przypadku stwierdzenia powa
ż
nego lub bezpo
ś
redniego zagro
ż
enia dla
ż
ycia lub
zdrowia pracowników;
7. Zatrzymanie pracy w miejscu gdzie jest ona wykonywana lub w przedsi
ę
biorstwie do
momentu usuni
ę
cia niedoci
ą
gni
ęć
, w przypadku stwierdzenia wielokrotnego
naruszenia art. 62, paragraf 1 (niezawarcie pisemnej umowy o prac
ę
mi
ę
dzy
pracownikiem i pracodawc
ą
);
8. Wydanie pracodawcom i urz
ę
dnikom nakazu zaprzestania ewidencjonowania
wynagrodze
ń
za prac
ę
w wysoko
ś
ci ni
ż
szej ni
ż
wypłacana; w razie nieusuni
ę
cia
narusze
ń
w przewidzianym terminie lub w przypadku uporczywego nieprzestrzegania
przepisów, organy kontrolne Inspekcji Pracy mog
ą
zawiesi
ć
działalno
ść
przedsi
ę
biorstwa do czasu usuni
ę
cia narusze
ń
;
Zgodnie z art. 361 (1) Kodeksu Pracy, spory w zakresie prawa pracy mi
ę
dzy
pracownikami
obcego
pochodzenia
i
pracodawcami,
obcego
pochodzenia
lub
przedsi
ę
biorstwami typu joint venture z siedzib
ą
w Republice Bułgarii, gdy praca jest
wykonywana na terytorium Bułgarii, podlegaj
ą
s
ą
dowi wła
ś
ciwemu dla miejsca, w którym
znajduje si
ę
siedziba pracodawcy, je
ś
li mi
ę
dzy stronami nie ustalono inaczej.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Dania
Obywatele pa
ń
stw UE maj
ą
prawo do swobodnego przemieszczania si
ę
w obr
ę
bie
Wspólnoty w celu: podejmowania pracy, studiów, podró
ż
owania, itd. Obywatele UE
zatrudnieni w Danii s
ą
wył
ą
czeni z wymogu posiadania zezwolenia na prac
ę
. Je
ż
eli okres
pobytu ma trwa
ć
dłu
ż
ej ni
ż
trzy miesi
ą
ce, osoby takie musz
ą
otrzyma
ć
unijne za
ś
wiadczenie
o zameldowaniu z miejscowego urz
ę
du administracji pa
ń
stwowej. Usługodawcy deleguj
ą
cy
pracowników do Danii musz
ą
zgłosi
ć
fakt prowadzenia działalno
ś
ci na terenie Danii
do Rejestru Usługodawców Zagranicznych.
Ministerstwo Zatrudnienia opublikowało przewodnik zawieraj
ą
cy istotne informacje na
temat warunków i zasad obowi
ą
zuj
ą
cych na du
ń
skim rynku pracy. Korzystaj
ą
c z podanych
poni
ż
ej linków mo
ż
na pobra
ć
przewodnik w j
ę
zyku angielskim, niemieckim lub polskim.
8
•
Working in Denmark
•
Arbeiten in Dänemark
•
Praca w Danii
http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/English/Pracawdanii_polish.ashx
Ponadto, Du
ń
ski Urz
ą
d ds. Rynku Pracy (Danish Labour Market Authority) prowadzi
stron
ę
internetow
ą
www.workindenmark.dk
, zawieraj
ą
c
ą
obszerne informacje skierowane
do zagranicznych pracowników i osób poszukuj
ą
cych pracy. Strona jest dost
ę
pna w j
ę
zyku
du
ń
skim, angielskim, niemieckim i polskim.
Zagraniczne firmy wykonuj
ą
ce usługi w Danii musz
ą
zarejestrowa
ć
si
ę
w Rejestrze
Usługodawców Zagranicznych (RUT). Cz
ęść
z tych firm musi by
ć
te
ż
zarejestrowana jako
płatnicy VAT – wspomnianej rejestracji równie
ż
mo
ż
na dokona
ć
w RUT. Wi
ę
cej szczegółów
znajd
ą
Pa
ń
stwo na stronie
www.virk.dk/RUT
.
Aby uzyska
ć
szersze informacje na ten temat:
•
Ulotka w j
ę
zyku angielskim
•
Ulotka w j
ę
zyku niemieckim
•
Ulotka w j
ę
zyku polskim
http://uk.bm.dk/Themes/Residence%20and%20Work.aspx
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Estonia
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu obywateli polskich do rynku pracy
Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotycz
ą
ca delegowania
pracowników w ramach
ś
wiadczenia usług została transponowana w Estonii Ustaw
ą
o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii. Nadzór nad przestrzeganiem
wymogów wspomnianej ustawy sprawuje Inspekcja Pracy.
Ustawa o prawie prywatnym mi
ę
dzynarodowym obowi
ą
zuje przy wyborze prawa, jakie
b
ę
dzie mie
ć
zastosowanie w przypadku umów o prac
ę
pracowników delegowanych.
Niezale
ż
nie jednak od wyboru prawa, jakie ma mie
ć
zastosowanie do umów o prac
ę
,
zgodnie z prawem esto
ń
skim pracownikom delegowanym nale
ż
y zagwarantowa
ć
warunki
pracy okre
ś
lone w: § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,
innych przepisach prawa oraz przepisach § 4 (4) Ustawy o układach zbiorowych
dotycz
ą
cego rozszerzania układów zbiorowych.
Je
ż
eli przepisy prawne innego kraju maj
ą
ce zastosowanie do umów o prac
ę
s
ą
bardziej
korzystne dla pracowników delegowanych ni
ż
przepisy esto
ń
skie w odniesieniu do warunków
pracy opisanych w § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,
wtedy stosuje si
ę
przepis bardziej korzystny dla pracownika.
W przypadku pracowników delegowanych, obowi
ą
zuj
ą
przyj
ę
te w Estonii przepisy
dotycz
ą
ce nast
ę
puj
ą
cych aspektów warunków pracy:
1)
czas pracy;
2)
czas odpoczynku;
3)
zwolnienie z pracy na czas bada
ń
kobiet ci
ęż
arnych;
4)
wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny;
5)
podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego;
6)
równo
ść
traktowania i równo
ść
szans.
Ustawa o zdrowiu i bezpiecze
ń
stwie zawodowym ma zastosowanie do pracowników
delegowanych nawet wtedy, gdy jest mniej korzystna dla pracowników delegowanych ni
ż
przepisy innego kraju.
Warunki zwi
ą
zane z wynagrodzeniami za prac
ę
i dodatki za nadgodziny, a tak
ż
e
podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego nie obowi
ą
zuj
ą
w przypadku delegowania
9
trwaj
ą
cego do 8 dni, je
ż
eli osoba delegowana jest pracownikiem wykwalifikowanym, którego
zadaniem jest wst
ę
pny monta
ż
lub instalacja wyrobów konieczna do wprowadzenia wyrobów
wcze
ś
niej zamówionych, je
ż
eli wspomniana praca stanowi nieodł
ą
czn
ą
cz
ęść
umowy.
Wspomniany wyj
ą
tek nie ma zastosowania, je
ż
eli praca do wykonania przez pracownika
delegowanego jest zwi
ą
zana z pracami budowlanymi obejmuj
ą
cymi budow
ę
, remont,
konserwacj
ę
, przebudow
ę
lub rozbiórk
ę
budynków, w tym proste roboty drogowe, wywózk
ę
ziemi, wła
ś
ciwe roboty budowlane lub monta
ż
i rozbiórki, podł
ą
czanie i instalowanie,
przebudowy, odnawianie, naprawy, demonta
ż
, rozbiórki, prace konserwacyjne, malowanie,
czyszczenie lub naprawy elementów prefabrykowanych.
Nie istnieje ustawowy wymóg deklarowania zamiaru delegowania pracowników
do Estonii. Obywatele UE nie s
ą
równie
ż
zobowi
ą
zani do przedstawienia Radzie
ds. Obywatelstwa i Migracji
(www.mig.ee)
1
dokumentów potwierdzaj
ą
cych posiadanie
kwalifikacji, do
ś
wiadczenia zawodowego, specjalnych umiej
ę
tno
ś
ci, itd. Pracownik
delegowany, w rozumieniu Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych
w Estonii, mo
ż
e zło
ż
y
ć
wniosek o zezwolenie na pobyt w celu podj
ę
cia zatrudnienia bez
zgody Esto
ń
skiego Funduszu Ubezpiecze
ń
od Bezrobocia (
www.tootukassa.ee
). Dokumenty
zwi
ą
zane z delegowaniem, czyli formularze E101 i E102 mo
ż
na otrzyma
ć
z Rady
ds. Ubezpiecze
ń
Społecznych (
www.ensib.ee).
Obywatele pa
ń
stw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru
Gospodarczego oraz Konfederacji Szwajcarskiej maj
ą
prawo do pobytu w Estonii na
podstawie wa
ż
nego dokumentu podró
ż
y lub dowodu to
ż
samo
ś
ci przez okres do trzech
miesi
ę
cy. Wi
ę
cej przydatnych informacji jest dost
ę
pnych na stronie internetowej Rady
ds. Obywatelstwa i Migracji,
http://www.mig.ee/index.php/mg/eng.
Czas pracy i czas odpoczynku
Warunki dotycz
ą
ce czasu pracy i czasu odpoczynku s
ą
okre
ś
lone w cz
ęś
ci 3 Ustawy
o umowach o prac
ę
. Z zało
ż
enia pracownicy pracuj
ą
40 godzin w ci
ą
gu siedmiu dni
(na pełny etat), o ile pracodawca i pracownik nie uzgodni
ą
krótszego czasu pracy (na cz
ęść
etatu). Zakłada si
ę
,
ż
e dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. W przypadku obliczania
całkowitego czasu pracy, uwzgl
ę
dnia si
ę
uzgodniony czas pracy pracownika w okresie
siedmiu dni.
Pracodawca i pracownik mog
ą
uzgodni
ć
,
ż
e pracownik podejmuje si
ę
wykonywa
ć
prac
ę
przez wi
ę
ksz
ą
liczb
ę
godzin ni
ż
wynikałoby to z przyj
ę
tego czasu pracy (nadgodziny).
W przypadku obliczania całkowitego czasu pracy, praca w nadgodzinach to przekraczanie
uzgodnionego czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym. Uzgodnienie w sprawie pracy
w nadgodzinach dokonane z pracownikiem nara
ż
onym na zagro
ż
enia w
ś
rodowisku pracy,
którego czas pracy został w zwi
ą
zku z tym skrócony z mocy prawa, jest niewa
ż
ne. Zgodnie
z zasad
ą
dobrej wiary, pracodawca mo
ż
e wymaga
ć
od pracownika wykonywania pracy
w nadgodzinach z powodu nieprzewidzianych okoliczno
ś
ci dotycz
ą
cych przedsi
ę
biorstwa lub
działalno
ś
ci pracodawcy, w szczególno
ś
ci w celu zapobie
ż
enia szkodom.
Pracodawca zrekompensuje prac
ę
w nadgodzinach czasem wolnym od pracy
w wymiarze równym długo
ś
ci nadgodzin, o ile nie uzgodniono wcze
ś
niej wynagrodzenia
finansowego za nadgodziny. W tym drugim przypadku pracodawca musi zapłaci
ć
pracownikowi wynagrodzenie podwy
ż
szone o 50% w stosunku do „normalnego”
wynagrodzenia.
Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku udzielonego
pracownikowi w okresie 24 godzin wynosi mniej ni
ż
12 godzin jest niewa
ż
ne, o ile prawo nie
stanowi inaczej. Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku
udzielonego pracownikowi w okresie siedmiu dni wynosi mniej ni
ż
48 godzin jest niewa
ż
ne,
o ile prawo nie stanowi inaczej.
1
Rada ds. Obywatelstwa i Migracji z dniem 01 stycznia 2010 r. została zlikwidowana. Jej kompetencje przej
ę
ły:
Stra
ż
Graniczna i Policja. Wy
ż
ej wskazane linki odsyłaj
ą
na stron
ę
internetow
ą
Policji.
10
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Pracownicy maj
ą
prawo do urlopu wypoczynkowego zgodnie z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
w cz
ęś
ci 4 Ustawy o umowach o prac
ę
. Z zało
ż
enia urlop wypoczynkowy pracowników
wynosi 28 dni kalendarzowych w roku, chyba
ż
e pracownik i pracodawca uzgodnili dłu
ż
szy
okres urlopu lub gdy prawo stanowi inaczej.
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
Minimalna stawka wynagrodzenia za godzin
ę
wynosi 27 EEK (koron), za
ś
minimalne
wynagrodzenie miesi
ę
czne przy zatrudnieniu na pełny etat wynosi 4350 EEK. Pracodawca
musi ustali
ć
stawki wynagrodzenia uwzgl
ę
dniaj
ą
c ró
ż
nice w wykonywanej pracy i warunkach
pracy, w oparciu o układ zbiorowy zawarty z pracownikami.
Rozstrzyganie sporów
W Estonii spory wynikłe z umów o prac
ę
rozwi
ą
zywane s
ą
zgodnie z warunkami
i procedurami
okre
ś
lonymi
w
Ustawie
o
umowach
zatrudnienia
oraz
Ustawie
o rozwi
ą
zywaniu indywidualnych sporów pracy.
Pracownicy i pracodawcy maj
ą
prawo odwoływa
ć
si
ę
do komisji ds. sporów pracy lub
s
ą
dów z pro
ś
b
ą
o rozwi
ą
zanie indywidualnych sporów zwi
ą
zanych z zatrudnieniem. Spory
w sprawie roszcze
ń
finansowych dotycz
ą
cych kwot powy
ż
ej 150,000 EEK nie s
ą
rozstrzygane przez komisje ds. sporów pracy. Okres przedawnienia roszcze
ń
, wnoszonych
do komisji ds. sporów pracy lub s
ą
dów, a dotycz
ą
cych uznawania praw lub ochrony
naruszanych praw wynikaj
ą
cych ze stosunku pracy, wynosi generalnie cztery miesi
ą
ce.
Okres przedawnienia, przed upływem którego mo
ż
na wnosi
ć
roszczenia o zakwestionowanie
uzasadnienia rozwi
ą
zania umowy o prac
ę
, wynosi 30 dni kalendarzowych. Okres
przedawnienia roszcze
ń
o wypłat
ę
wynagrodze
ń
wynosi trzy lata.
Pisemna pro
ś
ba musi by
ć
przedło
ż
ona w dwóch oryginalnych egzemplarzach
do komisji ds. sporów pracy wła
ś
ciwej dla zakładu pracy zatrudniaj
ą
cego pracownika. Je
ż
eli
miejsce pracy znajduje si
ę
na obszarze obejmuj
ą
cym kilka okr
ę
gów wskazanych w umowie
o prac
ę
, pro
ś
ba musi by
ć
przedło
ż
ona do komisji ds. sporów pracy wła
ś
ciwej dla siedziby lub
miejsca zamieszkania pracodawcy. Komisje ds. sporów pracy działaj
ą
przy oddziałach
Inspekcji Pracy.
Oficjalnym wydawnictwem Republiki Estonii jest Dziennik Urz
ę
dowy (Ringi Teataja),
www.riigiteataja.ee
, gdzie mo
ż
na znale
źć
w j
ę
zyku esto
ń
skim prawodawstwo obowi
ą
zuj
ą
ce
na dowolny dzie
ń
. Esto
ń
skie prawodawstwo w j
ę
zyku angielskim dost
ę
pne jest w Centrum
Tłumacze
ń
Prawa Esto
ń
skiego,
http://www.legaltext.ee/indexen.htm
.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Finlandia
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu obywateli polskich do rynku pracy
Obywatele pa
ń
stw członkowskich Unii Europejskiej maj
ą
prawo do wykonywania pracy
w Finlandii bez zezwolenia na pobyt pracownika. Dodatkowe informacje na temat zezwole
ń
i prawa do pracy w Finlandii mo
ż
na znale
źć
na stronie:
www.mol.fi/finnwork
http://www.tem.fi/index.phtml?1=en&s=3468
Czas pracy i minimalne okresy odpoczynku
Maksymalny wymiar czasu pracy i minimalne okresy odpoczynku wynikaj
ą
z uregulowa
ń
fi
ń
skiej Ustawy o czasie pracy (605/1996) oraz Ustawy o pracy w piekarniach
(302/1961). Artykuł 2 ust
ę
p 2 Ustawy o delegowaniu pracowników dotyczy nast
ę
puj
ą
cych
przepisów:
11
W odniesieniu do czasu pracy i okresów odpoczynku, obowi
ą
zuj
ą
nast
ę
puj
ą
ce przepisy:
– normalny czas pracy
2
(artykuły 6-14 Ustawy o czasie pracy),
– definicja dnia i tygodnia (artykuł 16 Ustawy o czasie pracy),
– przekraczanie normalnego wymiaru czasu pracy (artykuły 17-21 Ustawy o czasie
pracy),
– praca w porze nocnej (artykuł 26 Ustawy o czasie pracy),
– praca zmianowa i praca na nocnej zmianie w przyj
ę
tym okresie rozliczeniowym
*
(artykuł 27 Ustawy o czasie pracy),
– okresy odpoczynku (artykuły 28-32 Ustawy o czasie pracy),
– wymagania dotycz
ą
ce pracy w niedziele (artykuł 33 ust
ę
p 1 Ustawy o czasie pracy).
W drodze układów zbiorowych pracy mo
ż
liwe jest uzgodnienie innych warunków ni
ż
te
okre
ś
lone w przepisach, takich jak np.:
•
czas wliczany do godzin pracy,
•
czas dy
ż
uru,
•
elastyczny czas pracy i maksymalne nagromadzenie elastycznych godzin pracy,
•
wynagrodzenie nale
ż
ne za prac
ę
dodatkow
ą
i nadgodziny,
•
praca w porze nocnej w zawodach innych ni
ż
te wymienione w Ustawie –
w przepisach o pracy w porze nocnej,
•
praca na nocn
ą
zmian
ę
w przyj
ę
tym okresie rozliczeniowym*,
•
dobowe okresy odpoczynku,
•
tygodniowe okresy odpoczynku i odst
ę
pstwa w tym zakresie,
•
praca w niedziele i zwi
ą
zane z ni
ą
nale
ż
ne dodatki do wynagrodzenia,
•
system dostosowania czasu pracy i rozkłady czasu pracy.
Ponadto, w stosunkach zatrudnienia pracowników delegowanych musz
ą
by
ć
przestrzegane
postanowienia o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych i bezpiecze
ń
stwie pracy
w przemy
ś
le, zawarte w powszechnie obowi
ą
zuj
ą
cych układach zbiorowych pracy.
Dodatkowe informacje na stronach:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=726&langId=en
http://www.tyosuojelu.fi/fi/workingtime
Urlop wypoczynkowy
W Finlandii kwestie urlopów wypoczynkowych pracowników delegowanych,
wynagrodzenia za czas urlopu i dodatku urlopowego s
ą
uregulowane w artykułach 5-19
Ustawy o urlopach wypoczynkowych (162/2005). Artykuł 2 ust
ę
p 2 punkt 3 Ustawy
o pracownikach delegowanych odwołuje si
ę
do wspomnianych powy
ż
ej przepisów Ustawy
o urlopach wypoczynkowych.
Przepisy dotycz
ą
ce wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za czas urlopu i
dodatku urlopowego maj
ą
zastosowanie w przypadku pracowników delegowanych. Nowa
Ustawa o urlopach wypoczynkowych weszła w
ż
ycie 1 kwietnia 2005.
Ustawa obejmuje pracowników zatrudnionych na umowy o prac
ę
, w tym tak
ż
e pracowników
słu
ż
by cywilnej.
W drodze układów zbiorowych mo
ż
liwe jest uzgodnienie innych warunków ni
ż
te okre
ś
lone w przepisach, w odniesieniu do takich kwestii, jak np.:
– okres urlopowy,
– obliczanie i płatno
ść
wynagrodzenia za okres urlopu i dodatku urlopowego,
– uzgodnienie urlopu w okresie zimowym w ramach innych uzgodnie
ń
dotycz
ą
cych
skróconego czasu pracy, przyj
ę
tego przez strony porozumienia,
2
(ang. period-based work) – normalny wymiar czasu pracy wynosi albo 80 godzin w okresie 2 tygodni lub 120
godzin w okresie 3 tygodni.
Ź
ródło:
http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=2311
(przypis tłumacza).
12
– podzielenie cz
ęś
ci urlopu wypoczynkowego przekraczaj
ą
cej 12 dni roboczych w taki
sposób, aby mo
ż
na wzi
ąć
go w jednej lub kilku cz
ęś
ciach w okresie odpowiadaj
ą
cym
okresowi pracy, pod warunkiem,
ż
e wymiar urlopu pracownika jest taki sam jak wymiar
okre
ś
lony w Ustawie o urlopach wypoczynkowych.
Wi
ę
cej informacji na temat czasu pracy i urlopów wypoczynkowych mo
ż
na znale
źć
na
stronach:
http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=3736
oraz
http://www.tyosuojelu.fi/fi/holidays
Minimalne wynagrodzenie
W okresie swojego zatrudnienia w Finlandii, pracownicy delegowani otrzymuj
ą
minimalne wynagrodzenie okre
ś
lone w powszechnie obowi
ą
zuj
ą
cych układach zbiorowych
dla danego sektora. Je
ż
eli w jakim
ś
sektorze nie istnieje układ zbiorowy, pracownik
otrzymuje zwyczajowe i odpowiednie wynagrodzenie za czas swojej pracy w Finlandii, nawet
gdyby zagraniczny pracodawca i pracownik delegowany uzgodnili znacznie ni
ż
sze
wynagrodzenie.
Powszechnie obowi
ą
zuj
ą
ce układy zbiorowe zawarto dla sektora budownictwa, bran
ż
y
sprz
ą
tania, bran
ż
y hotelarskiej, restauracyjnej i cateringowej oraz sektora rolnictwa
(np. prace rolnicze i zbieranie owoców jagodowych).
Wi
ę
cej informacji i porad:
http://www.mol.fi/mol/en/02_working/05_foreigners/02_employment_relationships/02_salarie
s/index.jsp
http://www.tyosuojelu.fi/fi/wages#minimum
Rozstrzyganie sporów
Zwi
ą
zki zawodowe i organizacje pracodawców udzielaj
ą
swoim członkom porad
w sprawach dotycz
ą
cych stosunku pracy. Osoby nie nale
żą
ce do wspomnianych organizacji
mog
ą
uzyska
ć
informacje z Inspektoratów ds. Bezpiecze
ń
stwa i Zdrowia Zawodowego.
Ponadto, dobrze jest zapozna
ć
si
ę
z układem zbiorowym obowi
ą
zuj
ą
cym danego
pracodawc
ę
.
Napotykane problemy dotycz
ą
ce warunków pracy, bezpiecze
ń
stwa i higieny w miejscu
pracy lub stosunku pracy musz
ą
by
ć
zgłaszane pracodawcy lub jego przedstawicielowi,
tak aby pracodawca mógł przeanalizowa
ć
sytuacj
ę
i podj
ąć
ś
rodki naprawcze. Zgłaszanie
problemów mo
ż
e odbywa
ć
si
ę
przy pomocy rzecznika ds. bezpiecze
ń
stwa, przedstawiciela
ds. bezpiecze
ń
stwa i zdrowia zawodowego lub zakładowego przedstawiciela zwi
ą
zków
zawodowych.
Pracownicy delegowani maj
ą
takie same mo
ż
liwo
ś
ci i
ś
rodki jakie s
ą
dost
ę
pne
wszystkim innym pracownikom, aby na drodze prawnej dochodzi
ć
od swojego pracodawcy
wypłaty nale
ż
no
ś
ci.
W przypadku podejrzenia nadu
ż
y
ć
warunków umowy o prac
ę
, pracownik delegowany
mo
ż
e skontaktowa
ć
si
ę
w celu uzyskania porady z Inspektoratem ds. Bezpiecze
ń
stwa
i Zdrowia Zawodowego wła
ś
ciwym dla jego zakładu pracy. Inspektoraty ds. Bezpiecze
ń
stwa
i Zdrowia Zawodowego udzielaj
ą
pracodawcom i pracownikom porad dotycz
ą
cych przepisów
prawa o umowach o prac
ę
i powszechnie obowi
ą
zuj
ą
cych układów zbiorowych pracy oraz
informacji, gdzie mo
ż
na uzyska
ć
pomoc prawn
ą
w sprawie post
ę
powania s
ą
dowego
w Finlandii.
Zwykle strona post
ę
powania s
ą
dowego potrzebuje profesjonalnej pomocy, np. powód,
aby wnie
ść
spraw
ę
cywiln
ą
lub pozwany w sprawie karnej, którego reprezentuje obro
ń
ca.
Je
ż
eli jednak ze wzgl
ę
du na charakter sprawy wnioskuj
ą
cy mo
ż
e wyst
ę
powa
ć
samodzielnie,
to na czas post
ę
powania s
ą
dowego wnioskuj
ą
cemu nie zostanie udzielona pomoc prawna.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Francja
13
Warunki pobytu i dost
ę
pu polskich pracowników do rynku pracy
Z dniem 1 czerwca 2008 r. zniesiono system pozwole
ń
na prac
ę
dla obywateli polskich.
Poczynaj
ą
c od ww. daty polscy pracownicy mog
ą
swobodnie
ś
wiadczy
ć
prac
ę
w dowolnym
zawodzie na podstawie dowolnej umowy, o dowolnym czasie trwania i na ró
ż
nych
stanowiskach. Pracodawcy mog
ą
ich zatrudnia
ć
bezpo
ś
rednio bez konieczno
ś
ci weryfikacji
czy pracownicy pochodzenia polskiego posiadaj
ą
wa
ż
ne pozwolenie na prac
ę
.
Zniesieniu pozwole
ń
na prac
ę
towarzyszy zniesienie obowi
ą
zku uzyskania pozwolenia
na pobyt przewidzianego w ust
ę
pie 3 artykułu L 121-2 ustawy o wje
ź
dzie i pobycie
cudzoziemców oraz o prawie do azylu (CESEDA).
Czas pracy
Rzeczywisty czas pracy pracowników wynosi 35 godzin w tygodniu roboczym,
zaczynaj
ą
cym si
ę
w poniedziałek o godzinie 00.00 i ko
ń
cz
ą
cym w niedziel
ę
o godzinie 24.00
(L 3121-10 kodeksu pracy).
W jednym tygodniu roboczym czas pracy nie mo
ż
e przekroczy
ć
48 godzin (L3121-35
kodeksu pracy). W nadzwyczajnych przypadkach niektóre przedsi
ę
biorstwa mog
ą
uzyska
ć
pozwolenie na okresowe wydłu
ż
enie czasu pracy ponad poziom 48 godzin pracy do nie
wi
ę
cej ni
ż
60 godzin w tygodniu.
Ś
redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla dowolnego okresu kolejnych
12 tygodni nie mo
ż
e przekracza
ć
44 godzin. Przepis ten mo
ż
e zosta
ć
zniesiony dekretem po
uprzednim zawarciu porozumienia zbiorowego dla wła
ś
ciwego sektora gospodarki w celu
zwi
ę
kszenia tygodniowego wymiaru czasu pracy do 46 godzin. Tylko w wyj
ą
tkowym
przypadku
ś
redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla 12 kolejnych tygodni mo
ż
e
zosta
ć
wydłu
ż
ony powy
ż
ej 46 godzin (L 3121 -24 kodeksu pracy).
Realny dzienny wymiar czasu pracy nie mo
ż
e przekracza
ć
10 godzin, chyba
ż
e ustalono inaczej w porozumieniach zbiorowych lub uzyskano pozwolenie inspektora pracy
okre
ś
lone dekretem (L3121-24 kodeksu pracy).
Pracownik nie mo
ż
e pracowa
ć
dłu
ż
ej ni
ż
6 dni w tygodniu. Ka
ż
dy pracownik ma prawo do
codziennego wypoczynku, którego wymiar minimalny wynosi 11 kolejnych godzin.
Warunki
ś
wiadczenia pracy noc
ą
przez niektóre kategorie pracowników, np. pracowników
młodocianych (do 18 roku
ż
ycia), okre
ś
la ustawa.
Wymiar rocznego urlopu płatnego
W roku stanowi
ą
cym punkt odniesienia (tj. od 1-go czerwca jednego roku do 31 maja
roku kolejnego) pracownik, który przepracował co najmniej 10 dni u dowolnego pracodawcy,
ma prawo do urlopu płatnego w wymiarze dwóch i pół dnia roboczego za ka
ż
dy miesi
ą
c
pracy. Nale
ż
ny urlop płatny nie mo
ż
e wynie
ść
wi
ę
cej ni
ż
30 dni roboczych (L 3141-3
kodeksu pracy).
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop płatny wynosi 1/10º wynagrodzenia brutto
otrzymywanego przez pracownika w okresie stanowi
ą
cym punkt odniesienia (L 3141-22
kodeksu pracy).
Minimalne wynagrodzenie
Wysoko
ść
minimalnego wynagrodzenia (SMIC) jest ustalana ustawowo. Od 1 lipca
2009 r. wynosi ona 8,82 euro za godzin
ę
. Minimalne wynagrodzenie miesi
ę
czne wynosi
1337,70 euro przy 35 godzinnym tygodniowym wymiarze czasu pracy, czyli 8,82x35x52/12.
Instytucje arbitra
ż
owe
W sprawie instytucji arbitra
ż
owych informuj
ę
,
ż
e s
ą
d pracy jest instytucj
ą
pierwszej
instancji do rozstrzygania sporów powstałych w zwi
ą
zku z realizacj
ą
lub wypowiedzeniem
umowy o prac
ę
mi
ę
dzy pracodawc
ą
i pracownikiem. S
ą
d pracy jest instytucj
ą
parytetow
ą
,
której przedstawiciele s
ą
wybierani dwutorowo: przez pracowników i przez pracodawców.
W ka
ż
dym departamencie działa przynajmniej jeden s
ą
d pracy. W zał
ą
czeniu przesyłamy
dokumentacj
ę
opisuj
ą
c
ą
organizacj
ę
s
ą
du pracy oraz jego funkcjonowanie.
14
Departament Legalno
ś
ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron
ę
francusk
ą
8 szczegółowych dossier informacyjnych dotycz
ą
cych kwestii warunków zatrudniania
pracowników we Francji oraz funkcjonowania s
ą
dów pracy.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Grecja
Postanowienia Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia
1996 r. dotycz
ą
cej delegowania pracowników w ramach
ś
wiadczenia usług zostały
transponowane do prawodawstwa greckiego moc
ą
Dekretu Prezydenckiego 219/2000
„
Ś
rodki gwarantuj
ą
ce ochron
ę
pracownikom delegowanym do pracy tymczasowej na
terytorium Grecji w ramach transgranicznego
ś
wiadczenia usług”. Dekret Prezydencki
219/2000 ma zastosowanie w przypadku delegowania osób do pracy w Grecji w ramach
ś
wiadczenia usług.
Dekret Prezydencki 219/2000 ma zastosowanie w przypadku przedsi
ę
biorstw
zało
ż
onych w pa
ń
stwie członkowskim lub innym pa
ń
stwie, które podpisało umow
ę
w ramach
EOG. Dotyczy to delegowania pracowników do Grecji w jednym z nast
ę
puj
ą
cych
przypadków:
a)
delegowania
pracowników
w
ramach
umowy
zawartej
pomi
ę
dzy
przedsi
ę
biorstwem deleguj
ą
cym a usługobiorc
ą
działaj
ą
cym w Grecji pod
warunkiem,
ż
e pomi
ę
dzy firm
ą
deleguj
ą
c
ą
a pracownikiem delegowanym
w okresie delegowania istnieje stosunek pracy,
b)
delegowania pracowników do placówki lub przedsi
ę
biorstwa nale
żą
cego
do grupy, pod warunkiem istnienia w okresie delegowania stosunku pracy
pomi
ę
dzy firm
ą
deleguj
ą
c
ą
a pracownikiem,
c)
u
ż
yczania przez agencj
ę
pracy tymczasowej/lub po
ś
rednictwa pracy pracowników
przedsi
ę
biorstwu-u
ż
ytkownikowi zało
ż
onemu lub działaj
ą
cemu na terytorium
Grecji pod warunkiem,
ż
e w okresie delegowania pomi
ę
dzy firm
ą
deleguj
ą
c
ą
a pracownikiem b
ę
dzie istniał stosunek pracy.
Firmy deleguj
ą
ce osoby do pracy w Grecji, zgodnie z faktami przedstawionymi we
wcze
ś
niejszym akapicie, maj
ą
obowi
ą
zek, bez wzgl
ę
du na przepisy obowi
ą
zuj
ą
ce dla
danego stosunku pracy, zagwarantowa
ć
warunki zatrudnienia okre
ś
lone w greckich
przepisach o zatrudnieniu (ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), krajowym zbiorowym
układzie pracy funkcjonuj
ą
cym w powszechnym prawodawstwie, zbiorowych układach pracy,
orzeczeniach arbitra
ż
owych znajduj
ą
cych powszechne zastosowanie na podstawie artykułu
11 Ustawy 1876/1990 „Umowy zbiorowe i inne przepisy” (27/A).
Dotycz
ą
one nast
ę
puj
ą
cych zagadnie
ń
:
a) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku,
b) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,
c) minimalnych stawek wynagrodzenia w rozumieniu paragrafu 2 tego artykułu,
d) ochrony dzieci i pracowników młodocianych w miejscu pracy,
e) ochrony kobiet w ci
ąż
y lub kobiet b
ę
d
ą
cych w okresie poporodowym,
f) ochrony zdrowia, bezpiecze
ń
stwa i higieny w miejscu pracy,
g) równouprawnienia płci,
h) propagowania postaw przeciwko dyskryminacji głównie na tle rasowym/ dot.
pochodzenia, koloru skóry, j
ę
zyka, upo
ś
ledzenia fizycznego lub umysłowego
w przypadku, gdy osoby te s
ą
w stanie wykonywa
ć
swoje obowi
ą
zki pracuj
ą
c
w niepełnym wymiarze godzin; dotyczy to tak
ż
e mo
ż
liwo
ś
ci lub jej braku przyst
ą
pienia
do zwi
ą
zku zawodowego, przekona
ń
politycznych i religijnych,
i) sytuacji pracowników oddanych do dyspozycji przedsi
ę
biorstwa-u
ż
ytkownika przez
agencj
ę
pracy tymczasowej, firm
ę
/agencj
ę
wypo
ż
yczaj
ą
c
ą
pracowników.
15
Na potrzeby wdro
ż
enia Dekretu Prezydenckiego, pod poj
ę
ciem minimalnej stawki
wynagrodzenia rozumie si
ę
kwot
ę
wynagrodzenia brutto – okre
ś
lon
ą
w greckim prawie pracy
(ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), w krajowej zbiorowej umowie pracy uznanej
za powszechnie obowi
ą
zuj
ą
c
ą
, w której jest mowa o minimalnej stawce wynagrodzenia,
z uwzgl
ę
dnieniem
dodatków zagwarantowanych prawem w tym wynagrodzenia za prac
ę
w nadgodzinach. Minimalna stawka wynagrodzenia nie obejmuje natomiast dodatkowych
składek emerytalnych i
ś
wiadcze
ń
, a tak
ż
e nale
ż
no
ś
ci wypłacanych pracownikom z tytułu
delegowania, stanowi
ą
cych zwrot rzeczywistych kosztów poniesionych z tytułu delegowania
tj. kosztów podró
ż
y, zakwaterowania, wy
ż
ywienia. Tre
ść
akapitu 1, podpunkty b) i c) tego
artykułu dotycz
ą
ce minimalnego wymiaru płatnego urlopu w skali roku i minimalnych stawek
wynagrodzenia nie powinny odnosi
ć
si
ę
do: wst
ę
pnego monta
ż
u i/lub pierwszej instalacji
wyrobów, gdy stanowi to integraln
ą
cz
ęść
kontraktu na ich dostaw
ę
i jest niezb
ę
dne do
uruchomienia dostarczonych wyrobów oraz wykonywane przez osoby przeszkolone lub
wyspecjalizowane w tym zakresie kierowane przez firm
ę
dostawcz
ą
, je
ż
eli okres
delegowania nie przekracza o
ś
miu dni. Wspomniane powy
ż
ej przepisy nie dotycz
ą
prac
w budownictwie tj. bezpo
ś
rednio wznoszenia, odnawiania, prac konserwacyjnych,
przebudowy lub rozbiórki budynków a zwłaszcza: wykopów, prac ziemnych, prac
budowlanych, monta
ż
u i demonta
ż
u elementów prefabrykowanych, wyposa
ż
ania, renowacji,
naprawy, rozbiórki, utrzymania, prac malarskich, sprz
ą
tania, udoskonale
ń
. Długo
ść
okresu
delegowania powinna by
ć
obliczana w oparciu o roczny okres referencyjny liczony od
pocz
ą
tku okresu delegowania. W celu dokonania powy
ż
szych oblicze
ń
, nale
ż
y wzi
ąć
pod
uwag
ę
wcze
ś
niejsze okresy delegowania. Tre
ść
paragrafów 1 do 4 nie powinna
przeszkadza
ć
w stosowaniu przepisów i zasad zatrudnienia, które s
ą
dla pracowników
korzystniejsze.
Aby umo
ż
liwi
ć
nale
ż
yt
ą
kontrol
ę
procesu wdra
ż
ania Dekretu Prezydenckiego 219/2000,
przedsi
ę
biorstwa deleguj
ą
ce osoby do pracy na terytorium Grecji, zgodnie z przepisami
zawartymi w art. 2 par. 2 wspomnianego Dekretu Prezydenckiego s
ą
zobowi
ą
zane, przed
rozpocz
ę
ciem
ś
wiadczenia usług, przekaza
ć
stosownym organom inspekcji pracy (S.E.P.E.)
na terytorium kraju, do którego delegowany jest pracownik, nast
ę
puj
ą
ce dokumenty w j
ę
zyku
greckim:
A) pisemne o
ś
wiadczenie zawieraj
ą
ce nast
ę
puj
ą
ce informacje:
a) nazwa firmy, lokalizacja, adres, forma prawna,
b) dane osobowe (imi
ę
, nazwisko, imi
ę
ojca, imi
ę
matki, data urodzenia, adres)
przedstawiciela prawnego firmy,
c) dane osobowe przedstawiciela prawnego firmy w Grecji na okres
ś
wiadczenia usług,
d) adres miejsca, w którym pracownicy delegowani
ś
wiadczy
ć
b
ę
d
ą
usługi a tak
ż
e
nazwa, lokalizacja, adres i forma prawna firmy lub firm, w których pracownicy
delegowani
ś
wiadczy
ć
b
ę
d
ą
usługi,
e) data rozpocz
ę
cia
ś
wiadczenia usług jak równie
ż
data delegowania pracowników
oraz przewidywany czas trwania delegowania,
f) rodzaj
ś
wiadczonej usługi jak równie
ż
informacje nt. stosowania b
ą
d
ź
nie
niebezpiecznych materiałów lub metod. Ponadto,
B) list
ę
pracowników delegowanych do potwierdzenia, w dwóch egzemplarzach,
z uwzgl
ę
dnieniem nast
ę
puj
ą
cych danych:
a) imi
ę
, nazwisko, wiek, do
ś
wiadczenie pracownika delegowanego,
b) data zawarcia umowy o prac
ę
, informacje o wcze
ś
niejszych podobnych
do
ś
wiadczeniach u innych pracodawców oraz o statusie rodzinnym,
c) dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, godziny rozpocz
ę
cia, przerwy,
tygodniowy okres odpoczynku,
d) wszystkie składniki wynagrodzenia.
Firma powinna umie
ś
ci
ć
wspomnian
ą
powy
ż
ej list
ę
pracowników delegowanych
w widocznym punkcie w miejscu wykonywania przez nich pracy; drugi egzemplarz pozostaje
w aktach stosownej instytucji inspekcyjnej. W przypadku zaistnienia jakichkolwiek zmian,
16
firmy zobowi
ą
zane s
ą
dostarczy
ć
dodatkowe listy, w zale
ż
no
ś
ci od sprawy, w ci
ą
gu 15 dni od
chwili wprowadzenia zmiany. W przypadku pracy zmianowej, przedsi
ę
biorstwa zobowi
ą
zane
s
ą
dodatkowo dostarczy
ć
tabele z grafikiem pracy zmianowej.
Zatrudnianie pracowników delegowanych przed dostarczeniem dokumentów wymienionych
w paragrafie 1 tego artykułu nie jest dozwolone.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Hiszpania
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu obywateli polskich do rynku pracy
Dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996, dotycz
ą
ca delegowania pracowników
w ramach
ś
wiadczenia usług, została transponowana do przepisów prawa hiszpa
ń
skiego
Ustaw
ą
45/1999 z dnia 29 listopada o delegowaniu pracowników w ramach transgranicznego
ś
wiadczenia usług, która to ustawa w sposób wyra
ź
ny okre
ś
la przytoczone kwestie
w artykule 3, a wcze
ś
niej precyzuje zakres jej stosowania oraz cele zgodnie z Dyrektyw
ą
.
Jednocze
ś
nie, nale
ż
y zaznaczy
ć
,
ż
e wspomniana Ustawa, transponuj
ą
c Dyrektyw
ę
,
poszerzyła list
ę
warunków pracy i zatrudnienia wymienionych w artykule 4 Dyrektywy
96/71/WE, wł
ą
czaj
ą
c do niej, mi
ę
dzy innymi, prawo do wolnego wst
ę
powania do zwi
ą
zków
zawodowych, strajkowania oraz respektowanie przepisów dotycz
ą
cych pracy nieletnich;
wszystko to w ramach hiszpa
ń
skiego ustawodawstwa pracy, którego cz
ęś
ci
ą
s
ą
obowi
ą
zuj
ą
ce porozumienia zbiorowe.
Reasumuj
ą
c, oznacza to,
ż
e, w przypadku jakiegokolwiek czasowego delegowania
pracowników w ramach transgranicznego
ś
wiadczenia usług, respektowany powinien by
ć
system negocjacji zbiorowych oraz warunki pracy przewidziane w maj
ą
cych zastosowanie
porozumieniach zbiorowych. Za kontrol
ę
przestrzegania tych, wynikaj
ą
cych z porozumie
ń
,
warunków pracy odpowiada wedle naszych przepisów Inspekcja Pracy i Ubezpiecze
ń
Społecznych.
W kwestiach zwi
ą
zanych z warunkami pobytu i zasadami dost
ę
pu do rynku pracy przez
polskich obywateli, pi
ą
te postanowienie dodatkowe Ustawy 45/1999 przewiduje,
ż
e zapisy tej
ustawy nie zwalniaj
ą
z przestrzegania przepisów dotycz
ą
cych przyjazdu, pobytu, pracy
i zamieszkania cudzoziemców w Hiszpanii. Innymi słowy, w odniesieniu do warunków pobytu
i pracy, oprócz postanowie
ń
uj
ę
tych we wspomnianej ustawie, nale
ż
y stosowa
ć
si
ę
równie
ż
do zapisów Dekretu Królewskiego 240/2007, z 16 lutego, dotycz
ą
cego wjazdu, wolnego
przemieszczania si
ę
i pobytu w Hiszpanii obywateli krajów członkowskich UE i innych krajów,
b
ę
d
ą
cych stron
ą
porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym. W tym kontek
ś
cie,
wystarczy wskaza
ć
zapisy odnosz
ą
ce si
ę
do przypadków pobytu krótszego i dłu
ż
szego ni
ż
trzy miesi
ą
ce.
Artykuł 6 Dekretu Królewskiego 240/2007 przewiduje,
ż
e w przypadku pobytu
w Hiszpanii krótszego ni
ż
trzy miesi
ą
ce, niezale
ż
nie od jego celów, wymagane jest tylko
posiadanie paszportu lub wa
ż
nego dokumentu to
ż
samo
ś
ci [...] wspomniany pobyt nie jest
wliczany do okresu pobytu czasowego (powy
ż
ej 3 miesi
ę
cy – przyp. tłum.).
Artykuł 7 Dekretu Królewskiego 240/2007, natomiast, zakłada, w odniesieniu do pobytu
dłu
ż
szego ni
ż
trzy miesi
ą
ce,
ż
e:
1. Obywatele kraju członkowskiego UE lub innego pa
ń
stwa, b
ę
d
ą
cego stron
ą
Umowy
o Europejskim Obszarze Gospodarczym maj
ą
prawo rezydowa
ć
ma terytorium
Hiszpanii przez okres dłu
ż
szy ni
ż
trzy miesi
ą
ce. Zobowi
ą
zani s
ą
jednak wnioskowa
ć
osobi
ś
cie o wpis do Centralnego Rejestru Obcokrajowców w Biurze ds.
Obcokrajowców w prowincji, w której zamierzaj
ą
si
ę
osiedli
ć
lub rezydowa
ć
, a gdy
takie biuro nie istnieje - w odpowiednim Komisariacie Policji. Wspomniany wniosek
powinien zosta
ć
zło
ż
ony w terminie do trzech miesi
ę
cy liczonych od momentu wjazdu
do Hiszpanii. Od r
ę
ki zostanie wydany certyfikat zarejestrowania, na którym widnie
ć
17
b
ę
dzie imi
ę
i nazwisko, narodowo
ść
i miejsce zamieszkania danej osoby, numer
identyfikacyjny obcokrajowca i data zarejestrowania.
2. Wraz z wnioskiem o wpisanie do rejestru wnioskodawca powinien przedstawi
ć
paszport lub wa
ż
ny dokument to
ż
samo
ś
ci. W przypadku, gdy wspomniany dokument
stracił wa
ż
no
ść
, nale
ż
y dostarczy
ć
jego kopi
ę
oraz kopi
ę
wniosku o wydanie nowego.
Artykuł 3 Ustawy 45/1999, jak zostało wcze
ś
niej powiedziane, ustala ogólne warunki
pracy, które nale
ż
y przestrzega
ć
, a artykuł 4 odnosi si
ę
do gwarantowanego wynagrodzenia
dla pracowników delegowanych.
Czas pracy i urlopy
Zagadnienia czasu pracy, z uwzgl
ę
dnieniem urlopów, opisane s
ą
w artykułach 34-38
Ustawy
o
Statucie
Pracowników
–
zmodyfikowany
tekst
został
zatwierdzony
Ustawodawczym Dekretem Królewskim 1/1995 z dnia 24 marca. Poniewa
ż
rozmiar
i organizacja czasu pracy mog
ą
ró
ż
ni
ć
si
ę
ze wzgl
ę
du na wykonywan
ą
działalno
ść
i maj
ą
ce zastosowanie porozumienie zbiorowe, poni
ż
ej wymienione zostały podstawowe
zasady, które maj
ą
zastosowanie w ka
ż
dym przypadku:
−
Maksymalna długo
ść
normalnego tygodnia pracy to
ś
rednio czterdzie
ś
ci godzin
efektywnej pracy w rozliczeniu rocznym.
−
Ustalony mo
ż
e zosta
ć
nieregularny podział czasu pracy na przestrzeni roku, jednak
zawsze powinien by
ć
respektowany minimalny, dzienny i tygodniowy okres na
odpoczynek przewidziany w ww. Ustawie.
−
Przerwa pomi
ę
dzy zako
ń
czeniem jednego dnia pracy, a rozpocz
ę
ciem nast
ę
pnego
wynosi minimalnie 12 godzin.
−
Liczba normalnych godzin pracy w ci
ą
gu dnia nie mo
ż
e przekroczy
ć
dziewi
ę
ciu
godzin.
−
Je
ż
eli dzienny czas pracy zakłada wi
ę
cej ni
ż
sze
ść
godzin ci
ą
głej pracy,
obowi
ą
zywa
ć
powinna przerwa w pracy, nie krótsza ni
ż
pi
ę
tna
ś
cie minut.
−
Skalkulowany czas pracy zakłada,
ż
e zarówno na pocz
ą
tku dnia pracy, jak i na jego
koniec pracownik powinien przebywa
ć
w miejscu pracy.
−
Godziny pracy, które wykrocz
ą
ponad maksymalny czas normalnego dnia pracy,
b
ę
d
ą
uznawane za godziny nadliczbowe.
−
W ramach porozumienia zbiorowego lub - gdy takie nie istnieje - umowy
indywidualnej, godziny nadliczbowe zwracane s
ą
w formie wypłacanego ekwiwalentu
pieni
ęż
nego lub płatnego urlopu wyrównawczego. W przypadku braku umowy w tej
sprawie, odbiór godzin nadliczbowych w formie urlopu wyrównawczego odbywa si
ę
w okresie do czterech miesi
ę
cy od momentu ich wypracowania.
−
Liczba godzin nadliczbowych rocznie nie mo
ż
e przewy
ż
szy
ć
osiemdziesi
ę
ciu.
−
Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dobrowolne, chyba
ż
e zostały
one uwzgl
ę
dnione w układzie zbiorowym lub umowie indywidualnej o prac
ę
,
w obr
ę
bie zasad wymienionych wcze
ś
niej.
−
Godziny nadliczbowe wypracowane przez ka
ż
dego pracownika s
ą
rejestrowane
dzie
ń
po dniu i sumowane w ustalonym okresie w celu wypłaty rekompensaty,
a kopia zestawienia godzin wr
ę
czana jest pracownikowi.
−
Minimalny tygodniowy odpoczynek, sumowany w okresach do czternastu dni, wynosi
półtora dnia bez przerwy (sobotnie popołudnie lub poniedziałkowe przedpołudnie
oraz cała niedziela).
−
Okres płatnego urlopu wypoczynkowego w ci
ą
gu roku, nie zamieniany
na rekompensat
ę
pieni
ęż
n
ą
, w
ż
adnym wypadku nie mo
ż
e by
ć
krótszy ni
ż
trzydzie
ś
ci
dni kalendarzowych.
Minimalne wynagrodzenie
Ka
ż
dego roku Rz
ą
d Hiszpanii zatwierdza ustawow
ą
płac
ę
minimaln
ą
zarówno dla
pracowników stałych, jak i czasowych, sezonowych oraz pracowników zatrudnionych do prac
domowych. Tym samym, od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku obowi
ą
zuj
ą
zapisy Dekretu
18
Królewskiego 2128/2008 z dnia 26 grudnia (zawarte w artykule 1), które ustalaj
ą
ustawow
ą
płac
ę
minimaln
ą
w roku 2009.
Płaca minimalna dla jakiejkolwiek działalno
ś
ci w rolnictwie, przemy
ś
le i usługach, bez
wzgl
ę
du na płe
ć
czy wiek pracowników, wynosi 20,80 Euro dziennie lub 624 Euro
miesi
ę
cznie, w zale
ż
no
ś
ci od tego, jaki tryb wynagrodzenia ustalono.
W skład minimalnej płacy wliczana jest zarówno zapłata w formie pieni
ęż
nej, jak
i w naturze. Wspomniana płaca odnosi si
ę
do ustawowego czasu pracy dla ka
ż
dej
działalno
ś
ci, a w przypadku wynagrodzenia dziennego (dniówki) nie wł
ą
czana jest
proporcjonalna cz
ęść
odnosz
ą
ca si
ę
do niedziel i dni
ś
wi
ą
tecznych. Je
ż
eli czas pracy jest
krótszy
od
ustawowego,
wynagrodzenie
b
ę
dzie
naliczane
proporcjonalnie
do
przepracowanego czasu pracy.
W celu zastosowania minimalnej płacy w rozliczeniu rocznym pod uwag
ę
brane s
ą
zasady kompensacji okre
ś
lone w kolejnych artykułach Dekretu.
Dodatkowo, do opisywanej płacy minimalnej, która słu
ż
y za moduł referencyjny,
dodawane s
ą
, zgodnie z tym, co zostało ustalone w porozumieniu zbiorowym i umowach
indywidualnych o prac
ę
, dodatki do wynagrodzenia, o których mowa w artykule 26.3 Statutu
Pracowników, jak równie
ż
kwota odpowiadaj
ą
ca podwy
ż
ce uposa
ż
enia, wypłacana w formie
premii lub nagrody motywacyjnej.
Pracownicy czasowi i sezonowi, którzy
ś
wiadcz
ą
prac
ę
dla jednej firmy nie dłu
ż
ej ni
ż
sto dwadzie
ś
cia dni otrzymuj
ą
, wraz z ustawow
ą
płac
ą
minimaln
ą
, cz
ęść
proporcjonaln
ą
wynagrodzenia za niedziele i
ś
wi
ę
ta oraz cz
ęść
proporcjonaln
ą
dwóch dodatkowych
gratyfikacji, które, jako minimum, przysługuj
ą
ka
ż
demu pracownikowi. W roku 2009, dla
wspomnianych przypadków, płaca oficjalna (według kategorii zawodowych, okre
ś
lona
w porozumieniach zbiorowych – przyp. tłum.) nie mogła by
ć
ni
ż
sza ni
ż
29,56 Euro
za ustawowy dzie
ń
pracy.
Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków
Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków zwi
ą
zanych z wy
ż
ej wymienionymi
kwestiami zale
ż
y od miejsca, w którym przebywa pracownik delegowany, jednak, zgodnie
z artykułem 7 Ustawy 45/1999, najogólniej, organem kompetentnym w dziedzinie informacji
jest urz
ą
d ds. pracy w miejscu, w którym
ś
wiadczone b
ę
d
ą
usługi w Hiszpanii. Wspomniany
urz
ą
d jest organem kompetentnym do udzielania informacji na temat warunków pracy, które
powinny by
ć
zagwarantowane przez przedsi
ę
biorstwa deleguj
ą
ce swoich pracowników
na teren Hiszpanii w ramach transgranicznego
ś
wiadczenia usług.
Z drugiej strony, artykuł 8 Ustawy 45/1999 wskazuje Inspekcj
ę
Pracy i Ubezpiecze
ń
Społecznych jako organ odpowiedzialny za nadzór i egzekwowanie przestrzegania zapisów
Ustawy 45/1999, zgodnie z Ustaw
ą
42/1997 z dnia 14 listopada reguluj
ą
c
ą
funkcjonowanie
Inspekcji Pracy i Ubezpiecze
ń
Społecznych i w konsekwencji to Inspekcja Pracy nadzoruje
i egzekwuje przestrzeganie warunków pracy, które maj
ą
zastosowanie indywidualnie do
ka
ż
dego pracownika.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Holandia
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy
Jako obywatele UE, Polacy nie musz
ą
posiada
ć
zezwolenia na pobyt, aby móc
mieszka
ć
i pracowa
ć
w Holandii. Posiadanie takiego dokumentu mo
ż
e by
ć
jednak przydatne.
Czasami pracodawcy prosz
ą
o okazanie zezwolenia na pobyt przed zawarciem umowy
z obcokrajowcem. Równie
ż
banki prosz
ą
o okazanie zezwolenia, gdy obcokrajowiec chce
zało
ż
y
ć
sobie konto. Inne oficjalne instytucje tak
ż
e mog
ą
poprosi
ć
o ten dokument. Wniosek
19
o zezwolenie na pobyt mo
ż
na zło
ż
y
ć
w wydziale imigracyjnym Departamentu ds. Ludno
ś
ci
(Burgerzaken) w urz
ę
dzie miasta wła
ś
ciwym dla miejsca zamieszkania.
Na stronie internetowej
www.ind.nl
znajduje si
ę
„residence wizard” (przewodnik dot.
pobytu w Holandii), dzi
ę
ki któremu mo
ż
na pozna
ć
zasady pobytu w Holandii.
Polscy obywatele pracuj
ą
cy w Holandii maj
ą
prawo do warunków zatrudnienia
obowi
ą
zuj
ą
cych w Holandii, a dotycz
ą
cych:
1. czasu pracy i odpoczynku;
2. urlopów;
3. wynagrodze
ń
, w tym za nadgodziny;
4. warunków zatrudnienia i pracy obowi
ą
zuj
ą
cych agencje pracy tymczasowej;
5. zdrowia, bezpiecze
ń
stwa i higieny pracy;
6.
ś
rodków ochronnych dla kobiet w ci
ąż
y lub kobiet tu
ż
po urodzeniu dziecka, dzieci
i młodzie
ż
y;
7. równego traktowania.
Czas pracy
To, jakie dokładnie zasady maj
ą
zastosowanie do czasu pracy i czasu odpoczynku,
zale
ż
y od faktycznej sytuacji, w której wykonywana jest praca. Generalnie, pracownik nie
powinien jednorazowo wykonywa
ć
pracy przez ponad 10 godzin, za
ś
przeci
ę
tny tygodniowy
wymiar czasu pracy nie powinien przekracza
ć
45 godzin. Ponadto, od czasu do czasu
dopuszczalne s
ą
nadgodziny. Pracownik musi mie
ć
11 godzin odpoczynku na dob
ę
, który to
okres mo
ż
e by
ć
skrócony do 8 godzin raz w tygodniu. Poza tym musi mie
ć
prawo
do 36 kolejnych godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Pracownik ma prawo
do krótkich przerw w pracy. Wykonywanie pracy w nocy podlega
ś
cisłym zasadom.
Osoby pracuj
ą
ce na nocnej zmianie nie mog
ą
pracowa
ć
ś
rednio wi
ę
cej ni
ż
40 godzin
tygodniowo. Po nocnej zmianie pracownik ma prawo do co najmniej 14 godzin odpoczynku,
za
ś
po serii nie wi
ę
cej ni
ż
7 zmian nocnych pracownik musi mie
ć
co najmniej 48 godzin
odpoczynku.
Inne normy obowi
ą
zuj
ą
w przypadku „specjalnych form zatrudnienia”, takich jak praca
muzyków, specjalistów medycznych lub pracowników zatrudnionych w przedsi
ę
biorstwach
prowadz
ą
cych działalno
ść
wydobywcz
ą
na morzu.
Jeszcze inne normy maj
ą
zastosowanie do pracowników sektora transportu (transport
rzeczny
ś
ródl
ą
dowy, lotnictwo, transport drogowy,
ż
egluga i rybołówstwo).
Zasady obliczania dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny s
ą
zwykle zapisane
w indywidualnych umowach o prac
ę
lub układach zbiorowych pracy. Czas pracy
obowi
ą
zuj
ą
cy danego pracownika jest podany w umowie o prac
ę
. Je
ż
eli praca
w nadgodzinach powtarza si
ę
regularnie, umowa musi zosta
ć
stosownie zmieniona.
Urlop wypoczynkowy
Ka
ż
dy pracownik w Holandii ma prawo do pełnopłatnego urlopu. Prawo do urlopu
nabywa si
ę
stopniowo w trakcie roku. Minimalna liczba dni urlopu, do jakiego pracownik ma
prawo po jednym roku pracy to czterokrotno
ść
uzgodnionej liczby dni roboczych tygodniowo
(zwykle 4 x 5 = 20). Je
ż
eli pracownik nie był zatrudniony u danego pracodawcy przez cały
rok, jego urlop b
ę
dzie naliczany proporcjonalnie.
Za czas urlopu pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie. Ponadto, pracownicy maj
ą
prawo
do minimalnego dodatku urlopowego. Dodatek urlopowy wypłaca pracodawca i nast
ę
puje
to co najmniej raz w roku (zwykle w czerwcu). Przy płatno
ś
ci pracodawca musi poda
ć
kwot
ę
dodatku urlopowego.
Dodatek urlopowy wynosi 8% przychodu pracownika w gotówce (wynagrodzenie
podstawowe, premie i dodatki). Układ Zbiorowy Pracy (CAO) mo
ż
e zawiera
ć
inne
uzgodnienia na temat liczby dni urlopu oraz płatno
ś
ci i kwoty dodatku urlopowego.
Wynagrodzenie minimalne
Pracownicy w Holandii maj
ą
prawo do otrzymywania co najmniej ustawowego
wynagrodzenia minimalnego. W przypadku pracowników poni
ż
ej 23 roku
ż
ycia, obowi
ą
zuje
20
wynagrodzenie minimalne dla młodych pracowników. Wynagrodzenie minimalne jest
dostosowywane dwa razy w roku stosownie do zmian wynagrodzenia
ś
redniego. Informacje
na temat kwot wynagrodzenia minimalnego mo
ż
na znale
źć
na stronie internetowej
Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (
www.szw.nl
lub
www.polski.szw.nl
).
Składanie skarg
W zakresie ewentualnych narusze
ń
przepisów socjalnych zwi
ą
zanych z prac
ą
,
uregulowanych w mi
ę
dzy innymi w Ustawie o Minimalnym Wynagrodzeniu i Minimalnym
Wymiarze Urlopu, Ustawie o Wymiarze Godzin Pracy (ATW) oraz Ustawie o Zdrowiu
i Bezpiecze
ń
stwie mo
ż
na zwraca
ć
si
ę
bezpo
ś
rednio do holenderskiej Inspekcji Pracy. W tym
celu holenderska instytucja ł
ą
cznikowa opracowała „Formularz składania skarg
do holenderskiej Inspekcji Pracy w sprawie ewentualnych narusze
ń
przepisów socjalnych
zwi
ą
zanych z prac
ą
w Holandii”:
http://www.arbeidsinspectie.szw.nl/other_languages/polish/index.aspx
Egzekwowanie
postanowie
ń
układów
zbiorowych
jest
spraw
ą
cywiln
ą
.
Ich przestrzeganie nie jest nadzorowane ani przez holendersk
ą
Inspekcj
ę
Pracy, ani przez
ż
aden inny pa
ń
stwowy urz
ą
d nadzoru. Porady i pomoc mo
ż
na uzyska
ć
za po
ś
rednictwem
zwi
ą
zku zawodowego (
www.fnv.nl
lub
www.cnv.nl
) lub Biura Prawnego (Legal Desk,
www.hetjl.nl
; tylko w j
ę
zyku holenderskim). Istnieje te
ż
mo
ż
liwo
ść
wniesienia sprawy do s
ą
du
w Polsce.
SNCU informuje pracowników i przedsi
ę
biorstwa działaj
ą
ce w sektorze pracy
tymczasowej na temat ustalonych praw i obowi
ą
zków. Nie zawsze s
ą
one jednak
przestrzegane. Z tego powodu SNCU prowadzi rejestr zgłosze
ń
o nieprawidłowo
ś
ciach
w sektorze zatrudnienia tymczasowego. SNCU jest cz
ę
sto powiadamiane przez
pracowników i organizacje np. o nieprzestrzeganiu przez pracodawc
ę
Układu Zbiorowego
dla Pracowników Tymczasowych. SNCU podejmuje działania wobec takich firm, zaczynaj
ą
c
od zach
ę
cania ich do stosowania Układu Zbiorowego. Je
ż
eli to nie przynosi po
żą
danych
skutków, SNCU podejmuje kroki prawne wobec firm, aby zmusi
ć
je do przestrzegania Układu
Zbiorowego dla Pracowników Tymczasowych.
Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia utworzyło stron
ę
internetow
ą
w j
ę
zyku
polskim (
http://polski.szw.nl
) z najwa
ż
niejszymi informacjami na temat holenderskiego rynku
pracy.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Irlandia
Prawo do pracy
Polscy obywatele, tak samo jak wszyscy obywatele UE, maj
ą
prawo do
ż
ycia i pracy
w Irlandii. Polscy obywatele maj
ą
prawo do ochrony, jak
ą
gwarantuje cało
ść
ustawodawstwa
o zatrudnieniu.
„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. zawiera przepisy dotycz
ą
ce przerw
na odpoczynek oraz maksymalnej liczby godzin czasu pracy.
Odpoczynek dobowy: Pracownicy musz
ą
mie
ć
prawo do 11 kolejnych godzin odpoczynku
w okresie 24 godzin. To oznacza,
ż
e musi by
ć
zachowana przerwa obejmuj
ą
ca 11 kolejnych
godzin pomi
ę
dzy godzin
ą
zako
ń
czenia pracy a godzin
ą
rozpocz
ę
cia nast
ę
pnej zmiany.
Przerwy na odpoczynek
Pracodawca nie mo
ż
e wymaga
ć
od pracownika wykonywania pracy przez ponad cztery
i pół godziny nie pozwalaj
ą
c mu na co najmniej 15-minutow
ą
przerw
ę
. Pracodawca nie mo
ż
e
21
wymaga
ć
od pracownika wykonywania pracy przez ponad sze
ść
godzin nie pozwalaj
ą
c mu
na 1 przerw
ę
co najmniej 30-minutow
ą
lub dwie przerwy 15-minutowe.
Pracownicy sklepów wykonuj
ą
cy prac
ę
przez ponad 6 godzin, których godziny pracy
wypadaj
ą
w przedziale od 11.30 do 14.30, maj
ą
prawo do jednogodzinnej ci
ą
głej przerwy,
która musi przypada
ć
w podanych godzinach. Pracownicy zatrudnieni w handlu detalicznym
produktami
ż
ywno
ś
ciowymi (w skali kraju) oraz w handlu detalicznym obuwiem i tekstyliami
(tylko na terenie Dublina) maj
ą
prawo do 15-minutowej płatnej przerwy (wył
ą
czaj
ą
c główn
ą
przerw
ę
na posiłek) w przypadku wykonywania pracy przez ponad cztery i pół godziny.
Nast
ę
puj
ą
ce przerwy na odpoczynek, przewidziane w „ERO Catering” obowi
ą
zuj
ą
w firmach cateringowych w mie
ś
cie Dublin i Dún Loaghaire:
−
kiedy czas pracy obejmuje okres:
−
od 4,5 godzin do 6 godzin – 15 min. płatnej przerwy
−
od 6 godzin do 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 15 min. niepłatnej przerwy
−
ponad 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 30 min. niepłatnej przerwy obiadowej
Tygodniowy odpoczynek
W ka
ż
dym okresie 7 dni pracownikowi musi by
ć
udzielony odpoczynek przez okres co
najmniej 24 kolejnych godzin. Wspomniany 24-godzinny okres odpoczynku musi by
ć
bezpo
ś
rednio poprzedzony okresem 11-godzinnego odpoczynku dobowego wspomnianego
powy
ż
ej (oprócz przypadków, gdy pracownik nie ma prawa do 11 godzin przerwy na
odpoczynek – informacje na temat takich przypadków znajduj
ą
si
ę
poni
ż
ej). Je
ż
eli wzgl
ę
dy
natury technicznej lub zwi
ą
zane z warunkami, w jakich organizowana jest praca lub inne
wzgl
ę
dy natury obiektywnej uzasadniałyby podj
ę
cie takiej decyzji, pracodawca mo
ż
e
zadecydowa
ć
,
ż
e 24-godzinny okres odpoczynku nie b
ę
dzie poprzedzony bezpo
ś
rednio
dziennym okresem odpoczynku.
Je
ż
eli pracodawca nie mo
ż
e zapewni
ć
dobowego okresu odpoczynku w jednym
okresie siedmiu dni, wtedy musi zapewni
ć
dwa dni odpoczynku w nast
ę
pnym okresie
siedmiu dni (co musi by
ć
poprzedzone 11-godzinnym odpoczynkiem).
Okresy odpoczynku i przerwy na odpoczynek mog
ą
si
ę
ró
ż
ni
ć
, je
ż
eli istnieje układ
zbiorowy zatwierdzony przez S
ą
d Pracy lub je
ż
eli przyj
ę
to uregulowanie dla okre
ś
lonego
sektora. Je
ż
eli istniej
ą
ró
ż
nice w długo
ś
ci okresów odpoczynku i przerw na odpoczynek,
zgodnie z układami lub w sektorach, gdzie jest to dopuszczone, pracownik otrzymywa
ć
równorz
ę
dny odpoczynek wyrównuj
ą
cy.
Generalnie prawodawstwo reguluj
ą
ce prawa zwi
ą
zane z zatrudnieniem nie obejmuje
kwestii nadgodzin. Chocia
ż
„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. reguluje przerwy na
odpoczynek i maksymaln
ą
liczb
ę
godzin pracy tygodniowo, nie obejmuje ona kwestii
płatno
ś
ci
za
nadgodziny.
Pracownicy
nie maj
ą
ustawowo
okre
ś
lonego
prawa
do wynagrodzenia za nadgodziny. Kwestie zwi
ą
zane z wynagrodzeniem za nadgodziny
mog
ą
by
ć
pozostawione do decyzji pracodawcy i uzgodnione jako cz
ęść
warunków
zatrudnienia i pracy pracownika lub poprzez układy zbiorowe wynegocjowane pomi
ę
dzy
pracodawcami a przedstawicielami pracowników.
W niektórych sektorach zatrudnienia, wynagrodzenia i warunki zatrudnienia
s
ą
regulowane przez system Wspólnego Komitetu ds. Pracowniczych/Zarz
ą
dzenia
Reguluj
ą
ce Kwestie Zatrudnienia (Employment Regulation Orders, EROs) lub przez
Zarejestrowane Układy Pracy (Registered Employment Agreements, REAs), które s
ą
prawnie wi
ążą
ce dla pracodawców w sektorach nimi obj
ę
tych. Niektóre EROs/REAs reguluj
ą
kwestie wynagrodze
ń
za nadgodziny. Zarz
ą
dzenia Reguluj
ą
ce Kwestie Zatrudnienia lub
Zarejestrowane Układy Pracy reguluj
ą
płatno
ś
ci za nadgodziny w nast
ę
puj
ą
cych sektorach:
Produkcja Wód Gazowanych i Butelkowanie do Sprzeda
ż
y Hurtowej – Rolnictwo – Catering
(miasto Dublin i Dún Loaghaire) – Budownictwo – Handel detaliczny obuwia i tekstyliów
(tylko Dublin) – Prace elektryczne – Sprzeda
ż
hurtowa owoców i warzyw (tylko Dublin) –
Fryzjerstwo (tylko miasto i hrabstwo Dublin, Bray i miasto Cork) – Wyroby do u
ż
ytku
domowego – Hotele (poza miastem Dublin, Dún Loaghaire i Cork) – Asystenci prawni –
22
Drukarstwo (tylko Dublin) – Młyny paszowe – Handel detaliczny artykułów spo
ż
ywczych –
Usługi ochroniarskie – Produkcja koszul – Krawiectwo – Produkcja odzie
ż
y damskiej
i modniarstwo.
Urlopy pracownicze
Zgodnie z „Ustaw
ą
o organizacji czasu pracy” z 1997 r. prawo do urlopu jest nabywane
w oparciu o przepracowany czas, a wi
ę
c cały przepracowany okres czasu daje uprawnienie
do płatnego urlopu. Przy obliczaniu liczby dni płatnego urlopu, do jakich pracownik ma
prawo, pracodawcy powinni uwzgl
ę
dni
ć
wszystkie przepracowane godziny, w tym czas
sp
ę
dzony na urlopie wypoczynkowym, urlopie macierzy
ń
skim, urlopie rodzicielskim, urlopie
„z powodu siły wy
ż
szej”
3
, urlopie adopcyjnym, a tak
ż
e okres pierwszych 13 tygodni urlopu
opieku
ń
czego.
Pracownicy nie nabywaj
ą
prawa do urlopu wypoczynkowego za okres zwolnienia
lekarskiego, zwolnienia z powodu wypadku przy pracy, czasowego zwolnienia z pracy lub
przerwy w pracy zawodowej.
Je
ż
eli jednak pracownik pracuje 1365 godzin w ci
ą
gu roku, za który przypada urlop
(wył
ą
czaj
ą
c czas sp
ę
dzony na zwolnieniu lekarskim, itd.) wtedy jest on uprawniony do
pełnego urlopu rocznego, tj. czterech tygodni roboczych. Je
ż
eli ogólna liczba godzin
przepracowanych w ci
ą
gu roku, za który przypada urlop, nie osi
ą
gnie 1365 godzin, wtedy
pracownik nabywa prawo do urlopu w oparciu o faktycznie przepracowany okres w danym
roku.
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
Obowi
ą
zuj
ą
ce od 1 lipca 2007 r. krajowe wynagrodzenie minimalne wynosi € 8.65
za godzin
ę
(poprzednio € 8.30 za godzin
ę
) dla do
ś
wiadczonego pracownika dorosłego.
Do
ś
wiadczona osoba dorosła to pracownik posiadaj
ą
cy jakiekolwiek do
ś
wiadczenie
zawodowe zdobyte w ci
ą
gu dwóch lat po uko
ń
czeniu 18 roku
ż
ycia.
– Pracownicy przed uko
ń
czeniem 18 roku
ż
ycia maj
ą
prawo do wynagrodzenia € 6,06
za godzin
ę
.
– Pracownicy w ci
ą
gu swojego pierwszego roku zatrudnienia po uko
ń
czeniu 18 roku
ż
ycia maj
ą
prawo do wynagrodzenia € 6,92 za godzin
ę
.
– Pracownicy w ci
ą
gu drugiego roku swojego zatrudnienia po uko
ń
czeniu 18 roku
ż
ycia maj
ą
prawo do wynagrodzenia € 7,79 za godzin
ę
.
Ustawa o krajowym wynagrodzeniu minimalnym obowi
ą
zuje dla wszystkich pracowników,
z wyj
ą
tkiem nast
ę
puj
ą
cych przypadków:
– bliskich krewnych pracodawcy, takich jak ojciec, matka, syn, córka, brat i siostra,
– pracowników odbywaj
ą
cych planowe szkolenie, takie jak nt. praktyki (oprócz
praktyk we fryzjerstwie).
Skargi
Pracownik mo
ż
e zło
ż
y
ć
skarg
ę
do inspektora pracy dotycz
ą
c
ą
wszelkich narusze
ń
któregokolwiek z powy
ż
szych przepisów. Skarga zło
ż
ona do Inspektora Pracy mo
ż
e by
ć
traktowana przez niego poufnie na pro
ś
b
ę
pracownika. Odpowiedni formularz skargi mo
ż
na
uzyska
ć
zwracaj
ą
c si
ę
z pro
ś
b
ą
do biura
www.employmentrights.ie
„Ustawa o (informowaniu o) warunkach zatrudnienia” z 1994 stanowi,
ż
e pracodawca
jest zobowi
ą
zany do przekazania pracownikowi pisemnej informacji o warunkach
zatrudnienia w ci
ą
gu dwóch miesi
ę
cy od rozpocz
ę
cia zatrudnienia. Pisemne o
ś
wiadczenie
o warunkach zatrudnienia musi zawiera
ć
informacje na temat wszelkich warunków
3
Urlop „z powodu siły wy
ż
szej” jest urlopem płatnym i przysługuje pracownikowi z wa
ż
nych przyczyn rodzinnych,
takich jak choroba lub wypadek osoby z najbli
ż
ej rodziny, gdy niezb
ę
dna jest obecno
ść
pracownika w miejscu
przebywania chorego lub poszkodowanego członka rodziny; nie jest odliczany z wymiaru
ż
adnego innego urlopu;
urlop „z powodu siły wy
ż
szej” nie mo
ż
e przekroczy
ć
3 dni w ci
ą
gu 12 kolejnych miesi
ę
cy lub 5 dni w ci
ą
gu 36
kolejnych miesi
ę
cy – przypis tłumacza na podstawie informacji ze strony:
http://www.equality.ie:80/index.asp?docID=237
.
23
dotycz
ą
cych godzin pracy, w tym nadgodzin, jak równie
ż
informacj
ę
na temat stawki
wynagrodzenia pracownika lub sposobu naliczania wynagrodzenia. Pracownik nie
otrzymuj
ą
cy wynagrodzenia zgodnie ze swoimi warunkami wynagrodzenia mo
ż
e wnie
ść
skarg
ę
do Pełnomocnika ds. Praw Pracowniczych (Rights Commissioner) zgodnie z „Ustaw
ą
o wypłacie wynagrodze
ń
” z 1991 roku. Odpowiedni formularz skargi mo
ż
na uzyska
ć
zwracaj
ą
c si
ę
z pro
ś
b
ą
do biura
www.employmentrights.ie
.
Departament Legalno
ś
ci Zatrudnienia posiada przesłany przez stron
ę
irlandzk
ą
„Schemat egzekwowania praw pracowniczych” przedstawiaj
ą
cy organy, do których
mo
ż
na składa
ć
skargi dotycz
ą
ce prawodawstwa reguluj
ą
cego kwestie zatrudnienia.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Litwa
Paragraf 4, artykuł 220, Kodeksu pracy Republiki Litewskiej (zwany dalej KP) stanowi,
ż
e Ustawa dot. gwarancji dla pracowników delegowanych Republiki Litewskiej (zwana dalej
Ustaw
ą
) zapewnia pracownikom czasowo zatrudnionym do pracy w obcym pa
ń
stwie oraz
pracownikom delegowanym na terytorium Republiki Litewskiej przez zagranicznych
pracodawców dodatkowe gwarancje (Dziennik Ustaw, 2005, Nr 67-2406). Gwarancje
te stosuj
ą
si
ę
do pracowników niezale
ż
nie od przepisów dotycz
ą
cych stosunków pracy.
Warto zauwa
ż
y
ć
,
ż
e Ustawa ta została przyj
ę
ta w ramach dostosowywania przepisów
krajowych do przepisów dyrektywy 96/71/WE. Cz
ęść
3, artykuł 5 ww. ustawy stwierdza,
ż
e do zada
ń
Pa
ń
stwowej Inspekcji Pracy nale
ż
y informowanie o przepisach wykonawczych
obowi
ą
zuj
ą
cych
w Republice Litewskiej zapewniaj
ą
cych gwarancje pracownikom
delegowanym.
Przepisy ww. Ustawy znajduj
ą
zastosowanie, gdy pracownik jest delegowany
na terytorium innego Pa
ń
stwa Członkowskiego w celu
ś
wiadczenia pracy:
1. na podstawie umowy o
ś
wiadczeniu usług lub wykonaniu prac ustalonych mi
ę
dzy
pracodawc
ą
i usługobiorc
ą
działaj
ą
cym w danym pa
ń
stwie członkowskim,
2. w oddziale, w przedstawicielstwie lub firmie nale
żą
cej do grupy przedsi
ę
biorstw,
3. jako pracownik przedsi
ę
biorstwa pracy tymczasowej.
Przepisy tej Ustawy powinny znajdowa
ć
zastosowanie równie
ż
wtedy, gdy pracownik
jest delegowany z innego pa
ń
stwa do pracy czasowej na terytorium republiki Litewskiej
na warunkach wy
ż
ej opisanych, chocia
ż
nie stosuj
ą
si
ę
do pracowników zatrudnionych
na statkach handlowych, którzy podlegaj
ą
Ustawie o Transporcie Morskim w Republice
Litewskiej.
Warunki pobytu polskich pracowników i ich dost
ę
pu do rynku pracy
Zgodnie z przepisami paragrafu 1, artykuł 4 Ustawy, pracownik delegowany musi,
niezale
ż
nie od przepisów dotycz
ą
cych umowy o prac
ę
lub stosunku pracy, stosowa
ć
si
ę
do przepisów aktów wykonawczych pa
ń
stwa, do którego czasowo delegowano pracownika
do pracy, musi on tak
ż
e stosowa
ć
si
ę
do rozszerzonych sektorowych lub terytorialnych
układów zbiorowych pracy, je
ś
li dotycz
ą
one:
1. Maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku
2. Minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego
3. Minimalnych stawek wynagrodzenia, w tym równie
ż
stawek za nadgodziny
24
4. Warunków zatrudnienia pracowników zatrudnionych przez przedsi
ę
biorstwo pracy
tymczasowej;
5. Zdrowia, bezpiecze
ń
stwa i higieny pracy;
6.
Ś
rodków ochrony dotycz
ą
cych warunków zatrudnienia młodocianych, kobiet
w ci
ąż
y, kobiet w połogu oraz kobiet karmi
ą
cych piersi
ą
;
7. Zakazu dyskryminacji w pracy.
Nale
ż
y zwróci
ć
uwag
ę
na fakt,
ż
e je
ś
li przepisy zawarte w paragrafie 1, artykuł 4
Ustawy s
ą
mniej korzystne ni
ż
przepisy krajowe dotycz
ą
ce umowy o prac
ę
lub stosunku
pracy, wówczas za obowi
ą
zuj
ą
ce uznaje si
ę
te drugie (paragraf 3, artykuł 4 Ustawy).
Gwarancje okre
ś
lone w aktach normatywnych Republiki Litewskiej dotycz
ą
ce
minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnych stawek wynagrodzenia
i stawek za nadgodziny nie obowi
ą
zuj
ą
wówczas, gdy umowa o dostawie dóbr obejmuje
równie
ż
monta
ż
pocz
ą
tkowy i/ lub pierwsz
ą
instalacj
ę
dostarczonych dóbr, jako niezb
ę
dne
do ich uruchomienia, w przypadku gdy s
ą
one wykonywane przez pracowników
przeszkolonych i/lub fachowców z przedsi
ę
biorstwa dostarczaj
ą
cego, przy czym okres ich
delegowania nie przekracza 8 dni. Wyj
ą
tek ten nie obejmuje pracowników delegowanych do
wykonywania prac budowlanych na terytorium Republiki Litewskiej (paragraf 5, artykuł
4 Ustawy). Diety dzienne, z wyj
ą
tkiem
ś
wiadcze
ń
na podró
ż
, zakwaterowanie i wy
ż
ywienie,
poniesionych z tytułu delegowania, stanowi
ą
cz
ęść
płacy minimalnej (paragraf 2, artykuł
4 Ustawy).
Długo
ść
okresu delegowania wylicza si
ę
poprzez zsumowanie z całego roku
kalendarzowego wszystkich dni delegowania pracownika poczynaj
ą
c od pierwszego dnia
delegowania.
Warto zauwa
ż
y
ć
,
ż
e gwarancje dotycz
ą
ce minimalnej wysoko
ś
ci wynagrodzenia,
wliczaj
ą
c stawki za nadgodziny, nie obejmuj
ą
pracowników
ś
wiadcz
ą
cych usługi w oparciu
o umow
ę
o delegowaniu do pracy zawart
ą
przez pracodawc
ę
z usługobiorc
ą
z pa
ń
stwa
członkowskiego,
lub
w
oddziale,
w
przedstawicielstwie
przedsi
ę
biorstwa
lub
w przedsi
ę
biorstwie nale
żą
cym do grupy, je
ś
li okres delegowania nie przekracza 30 dni
(paragraf 4, artykuł 4 Ustawy).
Pracodawca deleguj
ą
cy pracownika z pa
ń
stwa członkowskiego lub z innego pa
ń
stwa
w celu czasowego
ś
wiadczenia prac na terytorium Republiki Litewskiej przez okres dłu
ż
szy
ni
ż
30 dni
4
lub w celu wykonania prac budowlanych okre
ś
lonych w Ustawie o Budownictwie
Republiki Litewskiej, powinien poinformowa
ć
terenowe biuro Pa
ń
stwowej Inspekcji Pracy
(SLI) wła
ś
ciwe dla miejsca
ś
wiadczenia pracy, o warunkach okre
ś
lonych w artykule 4
paragraf 1 Ustawy maj
ą
cych zastosowanie do pracowników delegowanych, w oparciu
o zarz
ą
dzenie Ministra ds. Bezpiecze
ń
stwa Socjalnego i Pracy Republiki Litewskiej z dnia
16 czerwca 2005 r., nr A1-169 „O Akceptacji Procedury Dostarczania Informacji
o Pracownikach Delegowanych” (Dziennik Ustaw 2005, Nr 77-2801).
W ww. procedurze stwierdza si
ę
,
ż
e raport nale
ż
y przesła
ć
poczt
ą
lub faksem nie
pó
ź
niej ni
ż
do 5 dni przed rozpocz
ę
ciem prac przez delegowanego pracownika na terytorium
Republiki Litewskiej. W przypadkach nadzwyczajnych (np. gdy pracownik jest delegowany
do pilnych prac zwi
ą
zanych z napraw
ą
/ konserwacj
ą
maszyn lub instalacji, gdzie wielu
pracowników musiałoby zaprzesta
ć
pracy lub gdzie w wyniku nieprawidłowego działania
maszyn lub instalacji mogłyby zosta
ć
wyprodukowane wadliwe materiały lub sprz
ę
t), raport
powinien zosta
ć
przekazany do SLI w pierwszym dniu pracy pracownika delegowanego
na terytorium Republiki Litewskiej. Je
ś
li pracownik jest delegowany do czasowego
ś
wiadczenia pracy w jednym lub wi
ę
kszej liczbie przedsi
ę
biorstw nale
żą
cych do osób
4
30-to dniowy okres wylicza si
ę
sumuj
ą
c czas pracy pracownika delegowanego na terytorium Republiki
Litewskiej niezale
ż
nie od liczby osób fizycznych/ prawnych, na rzecz których pracownik pracował w tym
okresie. Gdy czas mi
ę
dzy poszczególnymi okresami delegowania pracownika do Republiki Litewskiej wynosi
mniej ni
ż
30 dni, to całkowity okres delegowania oblicza si
ę
sumuj
ą
c wszystkie okresy delegowania,
z wył
ą
czeniem przerw mi
ę
dzy poszczególnymi okresami pracy na terytorium Republiki Litewskiej.
25
fizycznych lub prawnych raport powinien wymienia
ć
ka
ż
d
ą
osob
ę
fizyczn
ą
/prawn
ą
przyjmuj
ą
c
ą
delegowanego pracownika.
W przypadku zaistnienia zmian w zakresie warunków wskazanych w art. 4 (1) Ustawy
i/lub zmiany okresu delegowania b
ą
d
ź
te
ż
innych warunków delegowania ju
ż
po przedło
ż
eniu raportu, pracodawca powinien niezwłocznie przedstawi
ć
raport koryguj
ą
cy
zgodnie z wy
ż
ej przedstawion
ą
procedur
ą
. W przypadku odwołania delegowania,
pracodawca
powinien
niezwłocznie
przesła
ć
informacj
ę
w
tej
sprawie,
w dowolnej formie, do terenowego biura Pa
ń
stwowej Inspekcji Pracy (SLI), wła
ś
ciwego dla
miejsca, w którym miała by
ć
wykonywana praca w ramach delegowania.
Tygodniowy i dzienny czas pracy, z uwzgl
ę
dnieniem przepisów o nadgodzinach
Zgodnie z zapisami zawartymi w artykule 144 Kodeksu pracy, tygodniowy wymiar
czasu pracy nie mo
ż
e przekracza
ć
40 godzin. Dzienny wymiar czasu pracy nie mo
ż
e
przekracza
ć
8 godzin. Wyj
ą
tki mog
ą
by
ć
okre
ś
lane w Ustawach, rz
ą
dowych
rozporz
ą
dzeniach i umowach zbiorowych. Maksymalny czas pracy, wł
ą
czaj
ą
c nadgodziny,
nie mo
ż
e przekracza
ć
48 godzin w ci
ą
gu 7 dni roboczych. Wymiar czasu pracy
specyficznych kategorii pracowników (słu
ż
ba zdrowia, opieka, instytucje sprawuj
ą
ce opiek
ę
nad nieletnimi, specjalistyczne słu
ż
by komunikacyjne oraz wyspecjalizowane słu
ż
by
przeciwdziałania wypadkom, jak równie
ż
inne słu
ż
by) podobnie jak ochroniarze mog
ą
pracowa
ć
do 24 godzin na dob
ę
. Czas pracy takich pracowników nie powinien przekracza
ć
48 godzin w ci
ą
gu 7 dni, natomiast okres odpoczynku mi
ę
dzy dniami pracy nie mo
ż
e by
ć
krótszy ni
ż
24 godziny. List
ę
takich zawodów zatwierdza rz
ą
d. W przypadku pracowników
zatrudnionych przy wi
ę
cej ni
ż
jednym przedsi
ę
wzi
ę
ciu lub przy jednym przedsi
ę
wzi
ę
ciu,
ale na podstawie dwóch lub wi
ę
kszej liczby umów, dzie
ń
pracy (wliczaj
ą
c przerwy
na odpoczynek i spo
ż
ycie posiłku) nie mo
ż
e trwa
ć
dłu
ż
ej ni
ż
12 godzin.
Warto zwróci
ć
uwag
ę
,
ż
e krótszy czas pracy, tzn. nieprzekraczaj
ą
cy 36 godzin
tygodniowo powinien by
ć
ustalany dla osób młodocianych do lat 18; dla osób
ś
wiadcz
ą
cych
prac
ę
noc
ą
; osób pracuj
ą
cych w
ś
rodowisku pracy, w którym poziom st
ęż
enia szkodliwych
czynników przekracza dopuszczalne limity okre
ś
lone w aktach prawnych dotycz
ą
cych
bezpiecze
ń
stwa i zdrowia w pracy, a gdzie nie jest mo
ż
liwe, technicznie ani w
ż
aden inny
sposób, zmniejszenie wysoko
ś
ci st
ęż
e
ń
w
ś
rodowisku pracy do akceptowalnego poziomu,
niestanowi
ą
cego zagro
ż
enia dla zdrowia (artykuł 145, KP). Specyficzny dzienny i tygodniowy
wymiar czasu pracy dla osób pracuj
ą
cych w takim
ś
rodowisku powinien by
ć
ustalany
z uwzgl
ę
dnieniem wyników badania
ś
rodowiska pracy w oparciu o kryteria i procedur
ę
zaakceptowane w rozporz
ą
dzeniu rz
ą
dowym nr 1195 z dnia 30 wrze
ś
nia 2003 r. o akceptacji
procedury ustalania krótszego wymiaru czasu pracy dla pracowników, których charakter
pracy z natury wi
ąż
e si
ę
ze zwi
ę
kszonym obci
ąż
eniem psychicznym i emocjonalnym, a tak
ż
e
o akceptacji warunków wynagradzania pracowników
ś
wiadcz
ą
cych prac
ę
w zmniejszonym
wymiarze czasu pracy”.
Stwierdza si
ę
w artykule 151 KP,
ż
e praca w nadgodzinach jest dopuszczalna tylko
w nast
ę
puj
ą
cych przypadkach:
1. Gdy wykonanie prac jest niezb
ę
dne z punktu widzenia krajowego bezpiecze
ń
stwa
i zapobiegania wypadkom i zagro
ż
eniom;
2. Gdy wykonanie prac jest niezb
ę
dne ze wzgl
ę
du na dobro publiczne, ograniczenie
liczby wypadków, naturalne katastrofy;
3. Gdy wykonanie prac jest niezb
ę
dne do zako
ń
czenia prac, których nie udało si
ę
sfinalizowa
ć
w czasie godzin pracy, w warunkach technicznych bie
żą
cej produkcji,
ze wzgl
ę
du na nieprzewidzian
ą
lub przypadkow
ą
przeszkod
ę
, je
ś
li przerwanie
pracy mo
ż
e spowodowa
ć
pogorszenie jako
ś
ci produkowanych materiałów lub
awari
ę
sprz
ę
tu;
4. Gdy niezb
ę
dne prace s
ą
zwi
ą
zane z napraw
ą
i remontem urz
ą
dze
ń
i wyposa
ż
enia,
których awaria spowodowałaby zatrzymanie pracy przez wi
ę
kszo
ść
pracowników;
5. Gdy praca jest wykonywana w zast
ę
pstwie pracownika z innej zmiany, który nie
zdołał dotrze
ć
do pracy, je
ś
li proces pracy mo
ż
e zosta
ć
zakłócony z tego wzgl
ę
du;
26
w takich przypadkach administracja musi zast
ą
pi
ć
pracownika pracuj
ą
cego na
drugiej kolejnej zmianie innym pracownikiem nie pó
ź
niej ni
ż
w połowie zmiany;
6. Je
ś
li niezb
ę
dne prace s
ą
zwi
ą
zane z załadowaniem lub wyładowaniem towarów lub
innymi pracami transportowymi, ze wzgl
ę
du na konieczno
ść
opró
ż
nienia
magazynów przedsi
ę
biorstw transportowych, jak równie
ż
wówczas gdy konieczne
jest wykonanie prac załadunkowych lub rozładunkowych w celu unikni
ę
cia
kumulacji
ładunków
do
wysyłki
lub
kumulacji
ładunków
w
punktach
przeładunkowych, a tak
ż
e bezczynno
ś
ci pojazdów;
7. Gdy umowa zbiorowa dopuszcza tak
ą
mo
ż
liwo
ść
.
Na podstawie artykułu 152 KP, dzienny wymiar nadgodzin (na jednej zmianie) nie
powinien przekracza
ć
4 godzin dziennie i 120 godzin w skali rocznej. Inny roczny wymiar
nadgodzin mo
ż
e zosta
ć
ustalony w umowie zbiorowej dot. nadgodzin, jednak
ż
e nie powinien
przekroczy
ć
180 godzin rocznie. We wszystkich przypadkach powinny by
ć
przestrzegane
normy dot. pracy i odpoczynku (Dział XIV KP). Pracodawca musi prowadzi
ć
dokładny rejestr
nadgodzin.
Warto odnotowa
ć
,
ż
e praca w nadgodzinach nie mo
ż
e zosta
ć
zlecona osobom poni
ż
ej
18 roku
ż
ycia, osobom ucz
ą
cym si
ę
w szkołach
ś
rednich i zawodowych, w dni szkolne, je
ś
li
praca spowodowałaby przerwanie nauki; gdy st
ęż
enie szkodliwych czynników przekracza
dozwolone limity jak równie
ż
w innych przypadkach okre
ś
lonych w ustawach i umowach
zbiorowych (paragraf 3, artykuł 150 KP). Kobiety w ci
ąż
y, kobiety w połogu, kobiety karmi
ą
ce
piersi
ą
, pracownicy wychowuj
ą
cy dziecko do lat trzech, samotni rodzice wychowuj
ą
cy
dziecko do lat czternastu jak równie
ż
dziecko niepełnosprawne do lat 18, oraz osoby
niepełnosprawne mog
ą
wykonywa
ć
prac
ę
w nadgodzinach tylko za swoj
ą
zgod
ą
. Ponadto,
osobom niepełnosprawnym mo
ż
e zosta
ć
zlecona praca w nadgodzinach pod warunkiem,
ż
e nie zabrania tego Biuro ds. Niepełnosprawno
ś
ci i Ustalania Zdolno
ś
ci do Pracy przy
Ministerstwie Bezpiecze
ń
stwa Socjalnego i Pracy (paragraf 4, artykuł 150 KP).
Praca urz
ę
dników administracji wykraczaj
ą
ca poza ustalony wymiar czasu pracy nie
jest postrzegana jako praca w nadgodzinach. List
ę
takich sytuacji zawieraj
ą
umowy zbiorowe
i zasady dot. dyscypliny wewn
ę
trznej (paragraf 5, artykuł 150 KP).
Wymiaru rocznego wypoczynku
Artykuł 166 KP stanowi,
ż
e minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 28 dni
kalendarzowych. 35 dni kalendarzowych wynosi minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego
nale
ż
ny osobom poni
ż
ej 18 roku
ż
ycia, pracownikom samotnie wychowuj
ą
cym dziecko do
14 roku
ż
ycia jak równie
ż
wychowuj
ą
cym dziecko niepełnosprawne do 18 roku
ż
ycia;
osobom niepełnosprawnym, jak równie
ż
osobom wskazanym przepisami. Nale
ż
y
wspomnie
ć
,
ż
e wymiar urlopu wypoczynkowego nie powinien by
ć
zmniejszany w przypadku
pracowników
ś
wiadcz
ą
cych prac
ę
w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Urlop wypoczynkowy wydłu
ż
ony do 58 dni kalendarzowych nale
ż
y si
ę
tylko
pracownikom niektórych kategorii, których praca wi
ąż
e si
ę
z wi
ę
kszym obci
ąż
eniem
nerwowym, emocjonalnym i intelektualnym oraz ryzykiem zawodowym, jak równie
ż
pracownikom
ś
wiadcz
ą
cym prac
ę
w specyficznych warunkach. Rozporz
ą
dzeniem nr 941
z dnia 18 lipca 2003 r. „O akceptacji listy kategorii wybranych pracowników uprawniaj
ą
cej do
wydłu
ż
onego urlopu wypoczynkowego, jak równie
ż
o akceptacji wymiaru takiego urlopu”
(Dziennik Ustaw 2003, nr 73-3375, 2008), Rz
ą
d Republiki Litewskiej zaakceptował list
ę
wybranych kategorii pracowników uprawniaj
ą
c
ą
do urlopu wypoczynkowego tego typu, jak
równie
ż
konkretny wymiar urlopu wypoczynkowego dla poszczególnych kategorii
pracowników.
Zgodnie z artykułem 168 KP, dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje
pracownikom
ś
wiadcz
ą
cym prac
ę
na warunkach innych ni
ż
normalne: za sta
ż
pracy w tym
samym miejscu; za specjalny charakter pracy. Czas trwania dodatkowego urlopu
wypoczynkowego, warunki uzyskiwania go jak równie
ż
procedura uzyskiwania zostały
okre
ś
lone rozporz
ą
dzeniem rz
ą
dowym Republiki Litewskiej nr 497 z dnia 22 kwietnia 2003
(Dziennik Ustaw 2003, nr 39-1787). Prosz
ę
zauwa
ż
y
ć
,
ż
e umowa o prac
ę
, umowa zbiorowa
lub wewn
ę
trzne zarz
ą
dzenia dot. pracy mog
ą
ustala
ć
dłu
ż
szy dodatkowy urlop
27
wypoczynkowy lub dodatkowy urlop wypoczynkowy innego rodzaju ni
ż
te wskazane w ww.
rozporz
ą
dzeniu.
Minimalne wynagrodzenie
Artykuł 187 KP stanowi
ż
e rz
ą
d Republiki Litewskiej, na wniosek Rady Trójstronnej
okre
ś
la minimaln
ą
stawk
ę
wynagrodzenia za godzin
ę
i minimalne wynagrodzenie
miesi
ę
czne. Na podstawie zalecenia Rady Trójstronnej, rz
ą
d Republiki Litewskiej mo
ż
e
ustali
ć
inne stawki wynagrodzenia za godzin
ę
oraz minimalne wynagrodzenie miesi
ę
czne dla
ró
ż
nych bran
ż
gospodarki, regionów lub kategorii pracowników. Umowy zbiorowe mog
ą
ustala
ć
wy
ż
sze stawki minimalnego wynagrodzenia ni
ż
stawki wyznaczane przez rz
ą
d
Republiki Litewskiej. Niemniej stawka godzinowa lub wynagrodzenie miesi
ę
czne pracownika
nie mo
ż
e by
ć
ni
ż
sze ni
ż
stawki wyznaczone przez rz
ą
d Republiki Litewskiej lub umowy
zbiorowe.
Rz
ą
d Republiki Litewskiej przyj
ą
ł rozporz
ą
dzeniem nr 1368 z dnia 17 grudnia 2007
„O zwi
ę
kszeniu minimalnego wynagrodzenia” (Dziennik Ustaw 2007, nr 137-5592)
i wprowadził od 1 stycznia 2008 minimaln
ą
stawk
ę
godzinow
ą
wynagrodzenia w wysoko
ś
ci
4,85 lita i minimalne wynagrodzenie miesi
ę
czne równe 800 litów.
Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków
Pracownik delegowany na terytorium Republiki Litewskiej jak równie
ż
pracownik,
którego okres delegowania na terytorium Republiki Litewskiej zako
ń
czył si
ę
, mo
ż
e wnie
ść
spraw
ę
do s
ą
du w Republice Litewskiej o niewywi
ą
zanie si
ę
lub niewła
ś
ciwe wywi
ą
zanie si
ę
z gwarancji, które zapewnia prawo zgodnie z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
w Kodeksie cywilnym
Republiki Litewskiej. Spory dotycz
ą
ce gwarancji okre
ś
lonych w Ustawie, a wynikłe mi
ę
dzy
pracodawc
ą
i pracownikami delegowanymi do pracy w innym pa
ń
stwie członkowskim mog
ą
by
ć
badane, z wyboru pracownika, zgodnie z procedur
ą
ustalon
ą
w aktach prawnych
Republiki Litewskiej dot. badania sporów z zakresu prawa pracy. W przypadku, gdy
mi
ę
dzynarodowe traktaty zawarte przez Republik
ę
Litewsk
ą
wprowadzaj
ą
inne zasady ni
ż
zasady wprowadzone przez Ustaw
ę
, za wi
ążą
ce uznaje si
ę
te pierwsze (artykuł 6 Ustawy).
Nale
ż
y zwróci
ć
uwag
ę
,
ż
e paragraf 3, artykuł 5 Ustawy stanowi,
ż
e SLI jest
zobowi
ą
zana do bezpłatnego informowania lub współpracy z kompetentnymi organami
innych pa
ń
stw członkowskich w zakresie realizacji warunków okre
ś
lonych paragrafem
1 artykułu 4 Ustawy do pracowników delegowanych jak równie
ż
narusze
ń
gwarancji
zapewnianych pracownikom delegowanym zgodnie z Ustaw
ą
. Pa
ń
stwowa Inspekcja Pracy
ma obowi
ą
zek upewni
ć
si
ę
,
ż
e informacje o przepisach zawartych w aktach wykonawczych
Republiki Litewskiej, a tak
ż
e w zbiorowych umowach sektorowych lub regionalnych dot.
warunków okre
ś
lonych w paragrafie 1, artykuł 4 Ustawy, zwi
ą
zane z pracownikami
delegowanymi s
ą
dost
ę
pne pracodawcom pa
ń
stw członkowskich. Paragraf 4, artykuł
5 Ustawy mówi,
ż
e SLI, z własnej inicjatywy, i/lub na wniosek kompetentnego organu lub
pracowników delegowanych z innych pa
ń
stw członkowskich prowadzi post
ę
powania w celu
upewnienia si
ę
,
ż
e gwarancje pracownicze nie zostały naruszone.
Zgodnie z uprawnieniami nadanymi SLI na mocy paragrafów 15 i 20, artykuł 6 Ustawy
o Pa
ń
stwowej Inspekcji Pracy (Dziennik Ustaw 2003, nr 102-4585) (zwanej dalej Ustaw
ą
o SLI), SLI bada skargi i wnioski zgodnie ze swoimi kompetencjami, gwarantuje skar
żą
cym
dyskrecj
ę
, prowadzi konsultacje odno
ś
nie zgodno
ś
ci z wymogami zdrowia i bezpiecze
ń
stwa
jak równie
ż
z ustawami z zakresu prawa pracy, zawiera umowy zbiorowe jak równie
ż
zajmuje si
ę
innymi zagadnieniami wchodz
ą
cymi w zakres kompetencji SLI.
Do kompetencji SLI, zgodnie z artykułem 4 Ustawy o SLI nale
żą
zapobieganie
wypadkom, chorobom zawodowym, jak równie
ż
badanie narusze
ń
aktów prawnych
o charakterze normatywnym takich jak Kodeks pracy, kontrola zgodno
ś
ci z ustawami i innymi
aktami normatywnymi reguluj
ą
cymi kwestie dot. zdrowia i bezpiecze
ń
stwa zawodowego, jak
równie
ż
stosunki pracy w przedsi
ę
wzi
ę
ciach, zakładach pracy, organizacjach i innych
strukturach organizacyjnych, niezale
ż
nie od formy ich własno
ś
ci, typu, rodzaju działalno
ś
ci,
równie
ż
w przypadkach, gdy wła
ś
ciciel jest osob
ą
fizyczn
ą
.
28
Weryfikacja zgłosze
ń
, skarg, wniosków, informacji i indywidualnych zapyta
ń
osób
prawnych i fizycznych (dalej nazywanych zgłoszeniami) jak równie
ż
ich obsługa
w oddziałach SLI, w siedzibie i jednostkach regionalnych opiera si
ę
na (zasadach
okre
ś
lonych w) Zasadach Badania Zgłosze
ń
i Obsługi Ludno
ś
ci w Pa
ń
stwowej Inspekcji
Pracy Republiki Litewskiej, zatwierdzonych dekretem Głównego Krajowego Inspektora Pracy
Republiki Litewskiej nr V-312 z dnia 16 pa
ź
dziernika 2008 r. (Dziennik Ustaw, 2008, nr 123-
4698). Zgodnie z zapisami zawartymi w paragrafie 43 powy
ż
szych Zasad, zgłoszenia s
ą
rozpatrywane w ci
ą
gu 20 dni roboczych.
Inspektorzy pracy, stwierdziwszy w trakcie kontroli,
ż
e doszło do naruszenia aktów
normatywnych dotycz
ą
cych zdrowia i bezpiecze
ń
stwa zawodowego, jak równie
ż
stosunków
pracy i innych uregulowa
ń
prawnych, zgodnie z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
przez Głównego
Krajowego Inspektora Pracy (zarz
ą
dzenie, protokół, decyzja, etc.) (paragraf 4, artykuł 11
Ustawy o SLI; podparagraf 26 uregulowa
ń
operacyjnych Pa
ń
stwowej Inspekcji Pracy
Republiki Litewskiej (Dziennik Ustaw, 2004, nr 80-2860)) wydaj
ą
dokument w ustalonej
formie. Zarz
ą
dzenia i wskazówki inspektorów SLI s
ą
wi
ążą
ce. Osoby, które nie
podporz
ą
dkuj
ą
si
ę
wymogom inspektorów SLI podlegaj
ą
karze grzywny, zgodnie
z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
ustaw
ą
(paragraf 6, artykuł 11 Ustawy o SLI).
Od działa
ń
i decyzji inspektorów SLI mo
ż
na si
ę
odwoła
ć
do Głównego Krajowego
Inspektora Pracy lub do s
ą
du administracyjnego, zgodnie z procedur
ą
okre
ś
lon
ą
w Ustawie
o rozpatrywaniu spraw administracyjnych. Od decyzji Głównego Krajowego Inspektora Pracy
mo
ż
liwe jest ponowne odwołanie do s
ą
du administracyjnego.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Luksemburg
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy
Zgodnie z ustaw
ą
z dnia 29 sierpnia 2008 dotycz
ą
c
ą
swobodnego przepływu osób oraz
imigracji, obywatel Unii posiadaj
ą
cy dowód to
ż
samo
ś
ci lub wa
ż
ny paszport ma prawo
wjecha
ć
i przebywa
ć
na terytorium Wielkiego Ksi
ę
stwa Luksemburga przez okres trzech
miesi
ę
cy, jak równie
ż
ma prawo opu
ś
ci
ć
nasze terytorium w celu udania si
ę
do innego
Pa
ń
stwa Członkowskiego.
Obywatel Unii ma prawo przebywa
ć
przez okres trzech miesi
ę
cy, o ile spełnia jeden
z poni
ż
szych warunków:
1. wykonuje działalno
ść
w charakterze pracownika w ramach umowy o prac
ę
lub
prowadzi własn
ą
działalno
ść
gospodarcz
ą
(pracownik niezale
ż
ny);
2. dysponuje wystarczaj
ą
cymi
ś
rodkami, aby utrzyma
ć
siebie i członków swojej rodziny,
o których mowa w art. 12 i nie sta
ć
si
ę
ci
ęż
arem dla systemu pomocy społecznej
i ubezpiecze
ń
zdrowotnych;
3. jest zapisany do publicznej lub prywatnej placówki o
ś
wiatowej, posiadaj
ą
cej, zgodnie
z przepisami i obowi
ą
zuj
ą
cym ustawodawstwem, akredytacj
ę
Wielkiego Ksi
ę
stwa
Luksemburga, i zamierza kontynuowa
ć
nauk
ę
lub odby
ć
szkolenia zawodowe;
jednocze
ś
nie posiada on
ś
rodki na utrzymanie siebie samego i członków swojej
rodziny, by nie sta
ć
si
ę
ci
ęż
arem dla systemu pomocy społecznej i ubezpiecze
ń
zdrowotnych;
W okresie obowi
ą
zywania przepisów przej
ś
ciowych poprzedzaj
ą
cych przyj
ę
cie
traktatów akcesyjnych do Unii Europejskiej i Porozumienia o Utworzeniu Europejskiego
Obszaru Gospodarczego, pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o prac
ę
, pochodz
ą
cy
z tych Pa
ń
stw podlegaj
ą
obowi
ą
zkowi posiadania pozwolenia na prac
ę
.
Obywatel Unii zachowuje status pracownika po ustaniu
ś
wiadczenia pracy w ramach
umowy o prac
ę
lub w ramach własnej działalno
ś
ci na naszym terytorium, o ile spełnia jeden
z nast
ę
puj
ą
cych warunków:
29
1. jest czasowo niezdolny do pracy wskutek choroby lub wypadku;
2. był zatrudniony przez okres powy
ż
ej roku, aktualnie pozostaje bezrobotny z powodów
od niego niezale
ż
nych i zarejestrował si
ę
jako osoba poszukuj
ą
ca pracy w Urz
ę
dzie
Pracy [Administration de l’Emploi];
3. odbywa szkolenie zawodowe, zwi
ą
zane z jego wcze
ś
niejsz
ą
działalno
ś
ci
ą
wykonywan
ą
w ramach umowy o prac
ę
chyba,
ż
e z przyczyn od niego niezale
ż
nych
pozostaje bez pracy.
Pracownik zachowuje swój status przez okres sze
ś
ciu miesi
ę
cy:
1. je
ś
li z przyczyn od siebie niezale
ż
nych pozostaje bezrobotny i zarejestrował si
ę
jako
poszukuj
ą
cy pracy w Urz
ę
dzie Pracy pod koniec okresu obj
ę
tego umow
ą
o prac
ę
zawart
ą
na czas okre
ś
lony krótszy, ni
ż
rok, lub
2. je
ś
li z przyczyn od siebie niezale
ż
nych pozostaje bezrobotny przez okres dwunastu
miesi
ę
cy od daty zawarcia umowy o prac
ę
i zarejestrował si
ę
, jako osoba
poszukuj
ą
ca pracy w Urz
ę
dzie Pracy.
Obywatel Unii, który zamierza przebywa
ć
na terytorium Luksemburga przez okres
dłu
ż
szy, ni
ż
sze
ść
miesi
ę
cy, zobowi
ą
zany jest zło
ż
y
ć
wniosek o wydanie za
ś
wiadczenia o
dokonaniu rejestracji; wniosek nale
ż
y zło
ż
y
ć
w urz
ę
dzie gminy wła
ś
ciwym dla miejsca pobytu
w okresie trzech miesi
ę
cy od daty przyjazdu.
Obywatel Unii, który przedstawi dowód potwierdzaj
ą
cy fakt, i
ż
przebywał on w kraju
legalnie i w sposób ci
ą
gły przez okres pi
ę
ciu lat, nabywa prawo do stałego pobytu.
Ci
ą
gło
ś
ci pobytu nie przerywaj
ą
krótkie wyjazdy, których ł
ą
czny okres nie przekracza
sze
ś
ciu miesi
ę
cy w roku, jak równie
ż
dłu
ż
sze nieobecno
ś
ci spowodowane odbywaniem
słu
ż
by wojskowej, czy opuszczeniem kraju na dłu
ż
szy okres, maksymalnie do 12 miesi
ę
cy,
z wa
ż
nych powodów, takich, jak: ci
ąż
a lub poród, ci
ęż
ka choroba, studia lub szkolenie
zawodowe, jak równie
ż
delegowanie ze wzgl
ę
dów zawodowych do innego Pa
ń
stwa
Członkowskiego lub kraju trzeciego.
Nabyte prawo do stałego pobytu mo
ż
na utraci
ć
jedynie z powodu opuszczenia terytorium
naszego kraju na okres dwóch (kolejnych) lat.
Ci
ą
gło
ść
pobytu mo
ż
e by
ć
po
ś
wiadczona wszelkimi mo
ż
liwymi dowodami. Przerwanie
ci
ą
gło
ś
ci nast
ę
puje wskutek wykonania decyzji o wydaleniu z kraju.
W przypadku delegowania pracowników do Wielkiego Ksi
ę
stwa Luksemburga przez
przedsi
ę
biorstwo z siedzib
ą
w Polsce, wystarczy, aby zainteresowane przedsi
ę
biorstwo
zło
ż
yło wniosek w Ministerstwie Małych i
Ś
rednich Przedsi
ę
biorstw (Ministère des Classes
Moyennes) w celu uzyskania za
ś
wiadczenia o wcze
ś
niejszym zło
ż
eniu deklaracji, oraz
uzyskało numer VAT w Urz
ę
dzie rejestrowym i przekazało Inspekcji Pracy i Górnictwa
starannie wypełnion
ą
deklaracj
ę
o delegowaniu pracowników.
Na stronie internetowej (
http://www.itm.lu/detachement-de-travailleurs
) znajduje si
ę
wi
ę
cej
informacji dotycz
ą
cych delegowania pracowników.
Dzienna i tygodniowa norma czasu pracy
Zgodnie z art. L.211-5 Kodeksu Pracy, czas pracy nie powinien przekracza
ć
8 godzin
dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zbiorowy układ pracy mo
ż
e okre
ś
li
ć
normy ni
ż
sze od
wskazanych progów.
Równie
ż
art. L211-12 precyzuje,
ż
e maksymalny czas pracy nie mo
ż
e przekracza
ć
10 godzin
dziennie i 48 godzin tygodniowo.
Praca w godzinach nadliczbowych ograniczona jest do wyj
ą
tkowych przypadków
przedstawionych poni
ż
ej:
1. gdy nale
ż
y zapobiec utracie substancji nietrwałych lub utraceniu uzyskanych wyników
technicznych;
2. w celu wykonania specjalnych prac, takich jak: sporz
ą
dzenie inwentarza lub bilansu,
dokonanie terminowych płatno
ś
ci, likwidacja lub zamro
ż
enie rachunku;
30
3. w wyj
ą
tkowych sytuacjach niezb
ę
dnych dla interesu publicznego lub w przypadku
wydarze
ń
zagra
ż
aj
ą
cych krajowi.
W uzasadnionych przypadkach, które nie maj
ą
bezpo
ś
redniego wpływu na rynek pracy,
praca mo
ż
e by
ć
wykonywana w godzinach nadliczbowych pod warunkiem,
ż
e pracodawca
zgłosi uprzednio taki zamiar Inspekcji Pracy lub, je
ś
li zajdzie taka potrzeba, uzyska
odpowiednie zezwolenie, zgodnie z procedur
ą
opisan
ą
poni
ż
ej.
Pracodawca składa w Inspekcji Pracy i Górnictwa uzasadniony wniosek, pod kar
ą
odrzucenia, wraz ze szczegółowymi informacjami na temat wyj
ą
tkowych okoliczno
ś
ci
uzasadniaj
ą
cych zło
ż
enie wniosku, oraz przedstawia powody, dla których nie mo
ż
e zatrudni
ć
dodatkowych pracowników. Wniosek powinien zawiera
ć
opini
ę
przedstawicieli zakładu pracy,
o ile taki organ istnieje, w przeciwnym razie – zgod
ę
pracowników, którzy b
ę
d
ą
ś
wiadczy
ć
prac
ę
w godzinach nadliczbowych.
W przypadku uzyskania zgody delegacji pracowników zakładu, o ile taki organ istnieje, lub
zainteresowanych
pracowników,
uprzednie
zło
ż
enie
wniosku
jest
równoznaczne
z uzyskaniem autoryzacji.
W przypadku negatywnej lub niejednoznacznej opinii delegacji pracowników zakładu,
ministerstwo wła
ś
ciwe w zakresie pracy podejmuje ostateczn
ą
decyzj
ę
na podstawie
raportów sporz
ą
dzonych przez Inspekcj
ę
Pracy i Górnictwa oraz Urz
ą
d Pracy. (Art. L 211-
23)
Powiadomienie Inspekcji Pracy i uzyskanie zezwolenia nie jest wymagane
w przypadku, gdy:
1. prac
ę
podj
ę
to w sytuacji, gdy zdarzył si
ę
wypadek lub gdy sytuacja grozi wypadkiem,
2. w przypadku konieczno
ś
ci wykonania pilnych prac, niezb
ę
dnych dla funkcjonowania
maszyn i sprz
ę
tu lub prac zleconych wskutek siły wy
ż
szej, jednak wył
ą
cznie
w zakresie niezb
ę
dnym do unikni
ę
cia powa
ż
nego zagro
ż
enia dla normalnego
funkcjonowania zakładu pracy.
W tym przypadku wła
ś
ciciel przedsi
ę
biorstwa powinien poinformowa
ć
o fakcie
ś
wiadczenia pracy w godzinach nadliczbowych Inspekcj
ę
Pracy i Górnictwa oraz wskaza
ć
przyczyny, które spowodowały tak
ą
sytuacj
ę
. W przypadku, gdy godziny nadliczbowe,
podczas których wykonywane s
ą
prace wskazane w punkcie 1 i 2 poprzedniego paragrafu,
realizowane s
ą
dłu
ż
ej, ni
ż
trzy dni w miesi
ą
cu, stosuje si
ę
procedur
ę
uprzedniego
informowania Inspekcji Pracy lub uzyskania autoryzacji, zgodnie z art. L. 211-25. (Art. L.
211-24)
W sektorach, bran
ż
ach i przedsi
ę
biorstwach dotkni
ę
tych brakiem pracowników, gdzie
zastosowanie instrumentów w zakresie organizacji pracy, mechanizacji i racjonalizacji nie
wpłynie na popraw
ę
wyników finansowych, zbiorowe układy pracy mog
ą
zmieni
ć
przepisy
w zakresie czasu pracy pracowników tak, by całkowity czas pracy nie przekraczał 10 godzin
dziennie i 44 godzin tygodniowo.
Aby nada
ć
moc prawn
ą
tym
ż
e zmianom wzgl
ę
dem obowi
ą
zuj
ą
cych przepisów,
wspomniane układy zbiorowe powinny by
ć
uprzednio przekazane do wiadomo
ś
ci
ministerstwa wła
ś
ciwego w zakresie pracy. Zmienione przepisy dotycz
ą
ce czasu pracy
zachowuj
ą
wa
ż
no
ść
przez okres nie dłu
ż
szy ni
ż
2 lata. (art. L211-25).
Z zachowaniem zawartego w art. L211-24 zapisu o godzinach nadliczbowych, w
ż
adnym
przypadku liczba godzin nadliczbowych
ś
wiadczonych przez pracownika nie mo
ż
e
przekracza
ć
dwóch godzin w ci
ą
gu dnia; całkowita dzienna norma czasu pracy nie mo
ż
e
przekracza
ć
10 godzin.
Pocz
ą
wszy od 1 stycznia 2009 roku, zgodnie z nowym art. L211-27 Kodeksu Pracy
dotycz
ą
cym podwy
ż
ek wynagrodzenia, godziny nadliczbowy rozliczane s
ą
na zasadzie
udzielenia czasu wolnego od pracy w wymiarze 1,5 godziny czasu wolnego od pracy
za ka
ż
d
ą
przepracowan
ą
godzin
ę
nadliczbow
ą
. Jednak
ż
e, je
ś
li z powodów
ś
ci
ś
le
zwi
ą
zanych
z
organizacj
ą
przedsi
ę
biorstwa
lub
z
racji
odej
ś
cia
pracownika
z przedsi
ę
biorstwa z jakiegokolwiek powodu, odbiór czasu wolnego z tytułu
przepracowanych godzin nadliczbowych nie mo
ż
e mie
ć
miejsca: pracownik zyskuje
31
wówczas prawo do wynagrodzenia w formie pieni
ęż
nej; stawka godzinowa zostaje
zwi
ę
kszona o 40% za ka
ż
d
ą
przepracowana godzin
ę
nadliczbow
ą
. Przepisy nie maj
ą
zastosowania do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.
Urlop wypoczynkowy
W my
ś
l art. L233-1 Kodeksu Pracy, co roku wszyscy pracownicy maj
ą
prawo do urlopu
wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy brany jest pod uwag
ę
podczas ustalania normy
tygodniowego czasu pracy.
Wymiar urlopu płatnego wynosi minimum 25 dni roboczych w ci
ą
gu roku, bez wzgl
ę
du
na wiek pracownika.
Minimalne wynagrodzenie
Kwota minimalnego wynagrodzenia za prac
ę
dotyczy wszystkich pracowników, bez
wzgl
ę
du na płe
ć
, zatrudnionych przez pracodawc
ę
na podstawie umowy o prac
ę
.
Stawki minimalnego wynagrodzenia za prac
ę
zale
żą
od dwóch czynników: wieku
pracowników i ich kwalifikacji zawodowych.
Wysoko
ść
minimalnego wynagrodzenia za prac
ę
okre
ś
laj
ą
przepisy. W tym celu,
co dwa lata Rz
ą
d przedstawia Izbie Deputowanych raport na temat zmian ogólnych
warunków gospodarczych i uzyskiwanych przychodów oraz, w razie potrzeby, projekt ustawy
dotycz
ą
cej podwy
ż
szenia kwoty minimalnego wynagrodzenia.
Kwota minimalnego wynagrodzenia od 1 marca 2009 r. wynosi (wzrost wska
ź
nika
z 685.17 do 702.29 punktów):
Podstawa 100
Wska
ź
nik
702.29
Stawka
godz.
Wynagrodzenie
miesi
ę
cznie
%
euro
euro
18 lat oraz pracownicy niewykwalifikowani
100%
9,7269
239,6100
1682,76
17-18 lat
80%
7,7816
191,6880
1346,21
15-17 lat
75%
7,2952
179,7075
1262,07
18 lat oraz pracownicy wykwalifikowani
120%
11,6726
287,5320
2019,31
Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Dyrekcja ds. Imigracji, jest organem wła
ś
ciwym
w zakresie wydawania pozwole
ń
na prac
ę
(adres: 5, rue Notre-Dame, L-2240 Luksemburg,
http://www.mae.lu
)
Inspekcja Pracy i Górnictwa zajmuje si
ę
kwestiami zwi
ą
zanymi ze stosunkiem pracy
i warunkami pracy oraz zdrowiem i bezpiecze
ń
stwem pracowników (adres: 3, rue des
Primeurs, L-2361 Strassen,
http://www.itm.lu
).
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Malta
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy dla obywateli Polski
Na mocy Rozporz
ą
dzenia o delegowaniu pracowników na Malt
ę
z 2002 r.
(S.L. 452.82), obowi
ą
zkiem przedsi
ę
biorstwa deleguj
ą
cego pracowników do tego kraju jest
wcze
ś
niejsze powiadomienie Dyrektora ds. Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia
o zamiarze delegowania pracownika na Malt
ę
.
32
Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, w tym przepisy dotycz
ą
ce nadgodzin
Na mocy Rozporz
ą
dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 r. (L.N. 247, 2003), ka
ż
dy
pracownik, tak
ż
e delegowany, ma prawo do:
a) minimalnego dobowego okresu odpoczynku wynosz
ą
cego 11 kolejnych godzin
w okresie 24 godzin, w którym pracownik wykonuje prac
ę
na rzecz swojego
pracodawcy;
b) przerwy na odpoczynek trwaj
ą
cej co najmniej 15 minut, je
ż
eli jego dobowy wymiar
czasu pracy przekracza sze
ść
godzin;
c) nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, wynosz
ą
cego co najmniej 24 godziny
w ka
ż
dym okresie 7 dni, lub 48 godzin (lub dwa okresy odpoczynku po 24 godziny
ka
ż
dy) w ka
ż
dym okresie 14 dni. Wspomniane okresy odpoczynku obowi
ą
zuj
ą
dodatkowo oprócz dobowego okresu 11-godzinnego odpoczynku, wspomnianego
w podpunkcie (a) powy
ż
ej, nale
ż
nego w dni, kiedy pracownik wykonuje prac
ę
na rzecz swojego pracodawcy.
Przeci
ę
tny tygodniowy wymiar czasu pracy, wł
ą
cznie z nadgodzinami, obliczony dla
okresu rozliczeniowego obejmuj
ą
cego 17 kolejnych tygodni (lub 52 tygodnie dla sektorów
produkcji przemysłowej oraz usług turystycznych) nie mo
ż
e przekracza
ć
48 godzin. Je
ż
eli
jednak pracownik ma tak
ą
wol
ę
, mo
ż
e uzgodni
ć
ze swoim pracodawc
ą
na pi
ś
mie,
ż
e b
ę
dzie
pracowa
ć
dłu
ż
ej ni
ż
wynosi
ś
redni wymiar, tj. 48 godzin pracy tygodniowo, o ile pracodawca
b
ę
dzie przestrzega
ć
podanych powy
ż
ej okresów odpoczynku. Stawki wynagrodzenia
za nadgodziny ró
ż
ni
ą
si
ę
w zale
ż
no
ś
ci od sektora i s
ą
okre
ś
lone w kilku Zarz
ą
dzeniach
o regulowaniu wynagrodze
ń
, wydanych na mocy osobnych aktów prawnych i okre
ś
laj
ą
cych
ró
ż
ne stawki wynagrodze
ń
dla ró
ż
nych sektorów.
http://www.mfss.gov.mt/services/subpages/content.asp?id=2063
Wymiar urlopu wypoczynkowego
Na mocy Rozporz
ą
dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 (L.N. 247, 2003), ka
ż
dy
pracownik, tak
ż
e delegowany, ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, którego
wymiar b
ę
dzie równy co najmniej liczbie godzin pracy w ci
ą
gu czterech tygodni i czterech dni
roboczych obliczonych przy zało
ż
eniu 40-godzinnego tygodnia pracy i 8-godzinnego dnia
pracy (czyli 192 godziny rocznie przy zatrudnieniu na 40 godzin tygodniowo).
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
Na mocy Zarz
ą
dzenia o krajowym standardowym wynagrodzeniu minimalnym z 2008 r.
(L.N. 339, 2008), tygodniowe wynagrodzenie minimalne za „zwykły” tydzie
ń
pracy,
obowi
ą
zuj
ą
ce w kraju od 1 stycznia 2009, wynosi:
Dla osób w wieku 18 lat i starszych: ............... € 146,47
Dla osób w wieku 17 lat:................................. € 139,69
Dla osób poni
ż
ej 17 roku
ż
ycia: ...................... € 136,85
Wy
ż
sze stawki wynagrodzenia minimalnego mog
ą
jednak obowi
ą
zywa
ć
w okre
ś
lonych
sektorach, zgodnie z postanowieniami odpowiedniego Zarz
ą
dzenia o regulowaniu
wynagrodze
ń
, obowi
ą
zuj
ą
cego dla danego sektora.
Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków
Wła
ś
ciwym
urz
ę
dem
na
Malcie
odpowiedzialnym
za
rozpatrywanie
skarg
indywidualnych jest:
Departament Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia
w Ministerstwie Edukacji, Zatrudnienia i Rodziny
ul. Melita 121
Valletta
Tel: + 356 21224245; Faks: + 356 21243177
e-mail:
ind.emp.relations@gov.mt
;
www.industrialrelations.gov.mt
Je
ż
eli pracownik delegowany przypuszcza,
ż
e był lub jest traktowany w sposób, który
narusza dowolne z praw przysługuj
ą
cych mu na podstawie wspomnianych przepisów, to na
33
mocy Rozporz
ą
dzenia o delegowaniu pracowników na Malt
ę
z 2002 r. (S.L. 452.82), mo
ż
e
zło
ż
y
ć
pisemn
ą
pro
ś
b
ę
do pracodawcy o przedstawienie pisemnego o
ś
wiadczenia,
wymieniaj
ą
cego powody, o ile takowe istniej
ą
, wszelkich ró
ż
nic w traktowaniu. Pracodawca
musi przekaza
ć
takie o
ś
wiadczenie w ci
ą
gu dziesi
ę
ciu dni roboczych od daty zło
ż
enia
pro
ś
by. Ponadto, pracownik delegowany b
ę
dzie mie
ć
prawo wnie
ść
spraw
ę
do s
ą
du
na Malcie, aby zabezpieczy
ć
sobie wszelkie prawa nale
ż
ne mu na mocy wspomnianych
przepisów, bez uszczerbku dla wszelkich innych praw dotycz
ą
cych wnoszenia spraw
w innym pa
ń
stwie.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Niemcy
Czas pracy
Wszyscy pracodawcy, których firmy maj
ą
siedzib
ę
za granic
ą
, deleguj
ą
cy pracowników
do Niemiec maj
ą
obowi
ą
zek, zgodnie z § 2 Nr 3 Ustawy o delegowaniu pracowników
(AEntG), zagwarantowa
ć
konkretne warunki zatrudnienia z uwzgl
ę
dnieniem przepisów
o maksymalnym czasie zatrudnienia i minimalnym czasie odpoczynku, które w Niemczech
okre
ś
lane s
ą
przez przepisy prawne i administracyjne zawarte w Kodeksie Pracy, Ustawie
o zawodowych kierowcach pojazdów mechanicznych, Ustawie o godzinach zamykania
sklepów a tak
ż
e Ustawie o pracy na morskich statkach handlowych.
W przypadku wykonywania pracy w nadgodzinach, w stopniu w jakim przewiduje to
§ 3 Ustawy o delegowaniu pracowników, dodatki za tego typu prac
ę
przysługuj
ą
zgodnie
z ustaleniami zawartymi w zbiorowym układzie pracy. Obecnie, dodatki za prac
ę
w nadgodzinach przewidziane s
ą
w układach zbiorowych pracy w nast
ę
puj
ą
cych bran
ż
ach:
−
usługi budowlane,
−
dekarstwo,
−
projektowanie ogrodów, krajobrazu, boisk sportowych,
−
czyszczenie elewacji,
−
prace kamieniarskie, budowanie z kamienia.
W przypadku, gdy pracodawca ma swoj
ą
siedzib
ę
za granic
ą
, zarówno czas pracy jak
i ewentualna wypłata dodatków za prac
ę
w nadgodzinach regulowane s
ą
prawem krajowym
tzn.
postanowieniami
umowy
o
prac
ę
,
ewentualnie
ustawowymi/kontraktowymi
uregulowaniami obowi
ą
zuj
ą
cymi w pa
ń
stwie, z którego delegowany pracownik pochodzi.
Urlopy wypoczynkowe
Zgodnie z federalnymi przepisami o urlopach wypoczynkowych, roczny wymiar urlopu
to co najmniej 24 dni robocze.
Pod uwag
ę
nale
ż
y wzi
ąć
równie
ż
obowi
ą
zuj
ą
ce dla poszczególnych bran
ż
, zawarte
w zbiorowych umowach o prac
ę
w rozumieniu § 3 AEntG regulacje dotycz
ą
ce czasu trwania
urlopu, wynagrodzenie za czas trwania urlopu (ci
ą
gło
ść
wypłaty wynagrodzenia w okresie
przebywania na urlopie) oraz dodatek urlopowy.
Przepisy urlopowe wynikaj
ą
ze zbiorowych układów pracy w przypadku zatrudnienia do
wykonywania usług budowlanych, monta
ż
u rusztowa
ń
, prac dekarskich, malarskich,
lakierniczych, ogrodniczych, obejmuj
ą
cych architektur
ę
krajobrazu i wznoszenie obiektów
sportowych, prac polegaj
ą
cych na czyszczeniu elewacji oraz prac kamieniarskich.
Pracownikom wykonuj
ą
cym prace budowlane, montuj
ą
cym rusztowania, wykonuj
ą
cym
prace kamieniarskie, ogrodnicze, zajmuj
ą
cym si
ę
architektur
ą
krajobrazu, budow
ą
obiektów
sportowych przysługuje 30 dni urlopu w ci
ą
gu roku kalendarzowego. W przypadku prac
dekarskich, malarskich, lakierniczych, pracownikom w zale
ż
no
ś
ci od wieku przysługuje 25-30
dni urlopu. Pracownicy i praktykanci zajmuj
ą
cy si
ę
czyszczeniem elewacji uprawnieni s
ą
do
26-30 dni urlopu wypoczynkowego.
Minimalne wynagrodzenie
34
W Niemczech nie ma ustawowego obowi
ą
zku wypłaty ogólnie obowi
ą
zuj
ą
cej stawki
minimalnego wynagrodzenia. Pomimo tego, znaczn
ą
cz
ęść
przepisów ustawy o delegowaniu
pracowników (AEntG) stanowi
ą
te dotycz
ą
ce wypłaty minimalnego wynagrodzenia.
Zgodnie z postanowieniami ustawy, w nast
ę
puj
ą
cych bran
ż
ach obecnie stosowane
maj
ą
by
ć
układy zbiorowe pracy przewiduj
ą
ce wypłat
ę
minimalnej stawki wynagrodzenia:
−
usługi budowlane,
−
dekarstwo,
−
usługi polegaj
ą
ce na dostarczaniu listów,
−
r
ę
czne prace elektryczne,
−
prace polegaj
ą
ce na czyszczeniu elewacji.
Zastosowanie ustawy o delegowaniu pracowników a tak
ż
e przestrzeganie postanowie
ń
zbiorowych układów pracy podlegaj
ą
indywidualnej kontroli.
Dalsze informacje na powy
ż
szy temat znale
źć
mo
ż
na w podr
ę
czniku, zaleceniach
dotycz
ą
cych
ś
wiadczenia usług i pracy w ramach swobody
ś
wiadczenia usług i swobody
przedsi
ę
biorczo
ś
ci, które dost
ę
pne s
ą
pod adresem internetowym:
http://www.zoll.de/e0_downloads/d0_veroeffentlichungen/handbuch_fks.pdf
.
Spory dotycz
ą
ce działalno
ś
ci ponadgranicznej
Kwestie sporne dotycz
ą
ce działalno
ś
ci ponadgranicznej w ramach indywidualnej
umowy o prac
ę
i realizowanych w zwi
ą
zku z ni
ą
polece
ń
reguluje Rozporz
ą
dzenie Rady
(WE) Nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. o jurysdykcji oraz uznawaniu i wykonywaniu
orzecze
ń
w sprawach cywilnych i handlowych (EuGVVO). Sekcja 5 europejskiego
Rozporz
ą
dzenia w sprawach jurysdykcji i uznawania orzecze
ń
s
ą
dowych okre
ś
la wła
ś
ciwo
ść
s
ą
dów w odniesieniu do indywidualnych umów o prac
ę
b
ą
d
ź
roszcze
ń
z takiej umowy
(Artykuł 18 Ust. 1).
Zgodnie z Artykułem 19 EUGVVO pracodawca maj
ą
cy swoj
ą
siedzib
ę
na terytorium
jednego z pa
ń
stw członkowskich mo
ż
e by
ć
zaskar
ż
any:
1. Do s
ą
dów w pa
ń
stwie członkowskim, w którym posiada swoj
ą
siedzib
ę
lub
2. Na terytorium innego pa
ń
stwa członkowskiego:
a. do s
ą
du w miejscu, w którym pracownik wykonuje b
ą
d
ź
w ostatnim czasie
wykonywał swoj
ą
prac
ę
,
b. w przypadku, gdy pracownik nie wykonuje/ nie wykonywał swojej pracy tylko
i wył
ą
cznie w jednym pa
ń
stwie, do s
ą
du w miejscu, w którym znajduje/
znajdował si
ę
oddział firmy zatrudniaj
ą
cy pracownika.
Oznacza to,
ż
e zgodnie z Artykułem 18 i 19 EUGVVO pracownik mo
ż
e dochodzi
ć
swoich praw przed wła
ś
ciwymi s
ą
dami wyszczególnionymi w Art. 19 lub przed ka
ż
dym
niemieckim s
ą
dem pracy. W dalszej kolejno
ś
ci, w oparciu o krajowe przepisy (§ 82 ArbGG –
ustawy o s
ą
dzie pracy), skarga przekazana zostanie do s
ą
du wła
ś
ciwego miejscowo.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Norwegia
Warunki zatrudniania polskich obywateli
Przepisy Ustawy o
Ś
rodowisku Pracy dotycz
ą
ce bezpiecze
ń
stwa i higieny pracy
obowi
ą
zuj
ą
dla wszystkich rodzajów zatrudnienia w Norwegii, tak
ż
e w przypadku
zatrudniania
pracowników
delegowanych.
Nast
ę
puj
ą
ce
przepisy
odnosz
ą
si
ę
do pracowników delegowanych do Norwegii, bez wzgl
ę
du na kraj ich pochodzenia:
35
•
Ustawa o
Ś
rodowisku Pracy, rozdziały 4,10,11,13, § 12-9, § 14-5, § 14-6, § 14-12
do § 14-14 i § 15-9,
•
Ustawa o urlopach wypoczynkowych,
•
Ustawa o urlopach rybaków § 2, § 4 do § 6, § 9 i § 10 (Lov om ferie for fiskere – tylko
w j
ę
zyku norweskim),
•
Ustawa o Zatrudnieniu § 27 (Arbeidsmarkedsloven – tylko w j
ę
zyku norweskim),
•
Ustawa o równym statusie kobiet i m
ęż
czyzn § 3 - § 6 (Rzecznik ds. równego statusu
kobiet i m
ęż
czyzn).
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy nadzoruje Norweska Dyrekcja
ds. Imigracji. Zał
ą
czamy stosowne informacje na ten temat dotycz
ą
ce obywateli z krajów Unii
Europejskiej.
Departament Legalno
ś
ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron
ę
norwesk
ą
szczegółowe informacje dotycz
ą
ce warunków pobytu i zasad dost
ę
pu do rynku pracy
w Norwegii obywateli Unii Europejskiej.
Czas pracy
Czas pracy nie mo
ż
e przekroczy
ć
9 godzin na dob
ę
i 40 godzin na tydzie
ń
.
W przypadku wykonywania pracy w cało
ś
ci b
ą
d
ź
w przewa
ż
aj
ą
cym stopniu o charakterze
pasywnym, czas pracy mo
ż
e zosta
ć
wydłu
ż
ony. Pracodawca i pracownik mog
ą
si
ę
porozumie
ć
w kwestii wyliczenia przeci
ę
tnego wymiaru czasu pracy w danym przypadku.
Praca w nadgodzinach nie mo
ż
e mie
ć
miejsca z wyj
ą
tkiem sytuacji, gdy zaistnieje taka
potrzeba i wyst
ą
pi ograniczenie czasowe dotycz
ą
ce wykonania danego zadania.
Przed przydzieleniem zadania do wykonania w nadgodzinach pracodawca powinien omówi
ć
zasadno
ść
takiego polecenia z przedstawicielem pracowników. Praca w nadgodzinach nie
powinna przekroczy
ć
10 godzin w ci
ą
gu tygodnia, 25 godzin w przeci
ą
gu czterech kolejnych
tygodni i 200 godzin w ci
ą
gu 25 tygodni. Osoba zatrudniona wykonuj
ą
ca prac
ę
w nadgodzinach jest z mocy ustawy uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia za prac
ę
w nadgodzinach tj. 40% zwykłej stawki godzinowej. Je
ś
li w danej bran
ż
y znajduje
zastosowanie układ zbiorowy pracy, stawka godzinowa mo
ż
e by
ć
inna.
Urlop wypoczynkowy
Pracodawca powinien zapewni
ć
pracownikom 25 dni urlopu wypoczynkowego w skali
roku. Pracownikom powy
ż
ej 60 roku
ż
ycia przysługuje 6 dodatkowych dni urlopu
wypoczynkowego.
Minimalne wynagrodzenie
W Norwegii brak jest przepisów okre
ś
laj
ą
cych minimalne wynagrodzenie za prac
ę
.
Dlatego pracownicy delegowani z Polski mog
ą
otrzymywa
ć
w Norwegii takie samo
wynagrodzenie za prac
ę
jak w swoim kraju. Je
ż
eli jednak w danej bran
ż
y obowi
ą
zuje
sektorowy układ zbiorowy, b
ę
dzie on dotyczył wynagrodze
ń
i warunków pracy. Tego rodzaju
umowa obejmuje m.in. przepisy Rozporz
ą
dzenia z dnia 6 pa
ź
dziernika 2008 r. w sprawie
ogólnego
zastosowania
umowy
o
wynagrodzeniach
w
przypadku
pracowników
zatrudnionych na placach budów w Norwegii oraz przepisy Rozporz
ą
dzenia z dnia
6 pa
ź
dziernika 2008 r. dotycz
ą
ce cz
ęś
ciowego ogólnego zastosowania Umowy o In
ż
ynierii
Przemysłowej w bran
ż
y budownictwa morskiego. Tego rodzaju porozumienie obowi
ą
zuje
tak
ż
e w bran
ż
y naftowej i w przypadku zatrudniania na budowach w bran
ż
y elektrycznej.
Norweska Dyrekcja ds. Imigracji jest instytucj
ą
kompetentn
ą
w zakresie przyjmowania
skarg dotycz
ą
cych warunków pobytu i zasad dost
ę
pu do rynku pracy. Norweski Urz
ą
d
Inspekcji Pracy natomiast udziela porad dotycz
ą
cych urlopów wypoczynkowych oraz
przyjmuje skargi na temat czasu pracy. Kwestie sporne s
ą
rozstrzygane przed s
ą
dem.
Spory wynikaj
ą
ce ze stosunku pracy s
ą
zwyczajowo rozstrzygane przed s
ą
dem.
36
Inspekcja pracy w Norwegii obsługuje infolini
ę
, gdzie fachowcy odpowiedz
ą
na pytania
dotycz
ą
ce BHP w miejscu pracy, urlopów, czasu pracy, wypowiedzenia, ergonomii, zagro
ż
e
ń
zwi
ą
zanych z u
ż
yciem chemikaliów, d
ź
wigów, maszyn, słu
ż
b BHP itp. (Tlf. 815 48 222 (cyfra
1), hasło POLSKI po otrzymaniu odpowiedzi). Infolinia czynna jest w pi
ą
tki od 09.00
do 14.00. Wi
ę
cej informacji:
http://www.arbeidstilsynet.no/artikkel.html?tid=92397
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Portugalia
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy obywateli polskich
Z zastrze
ż
eniem przepisów dotycz
ą
cych delegowania pracowników do pracy
w Portugalii, ka
ż
demu obcokrajowcowi, który uzyskał pozwolenie na prac
ę
na terytorium
tego kraju przysługuj
ą
takie same prawa i obowi
ą
zki jak pracownikowi portugalskiemu.
Poniewa
ż
Polska nale
ż
y do pa
ń
stw członkowskich UE mo
ż
liwy jest wolny przepływ polskich
pracowników do pracy w Portugalii. Z powy
ż
szych wzgl
ę
dów nie s
ą
oni postrzegani w
ś
wietle
prawa, jako pracownicy obcego pochodzenia.
Dobowy i tygodniowy czas pracy, przepisy dotycz
ą
ce pracy w nadgodzinach
Przez czas pracy rozumie si
ę
dowolny okres czasu, kiedy pracownik wywi
ą
zuje si
ę
ze swoich obowi
ą
zków lub pozostaje do dyspozycji pracodawcy.
Godziny pracy wyznacza si
ę
ustalaj
ą
c pocz
ą
tek i koniec dnia pracy (8 godzin), jak
równie
ż
okresy odpoczynku. Pracodawcy maj
ą
obowi
ą
zek wywieszenia informacji
o rozkładzie czasu pracy w zakładzie pracy i przekazania kopii rozkładu czasu pracy do ACT
(Portugalski Urz
ą
d ds. Warunków Pracy).
Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin. Dobowy czas pracy
powinien obejmowa
ć
okres odpoczynku nie krótszy ni
ż
1 h, ale nieprzekraczaj
ą
cy dwóch
godzin, zaplanowany w taki sposób, aby pracownicy
ś
wiadcz
ą
cy prac
ę
nie wykonywali jej
dłu
ż
ej ni
ż
przez pi
ęć
kolejnych godzin bez przerwy.
Pracownicy maj
ą
prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku mi
ę
dzy kolejnymi
okresami
ś
wiadczenia pracy.
W tygodniu, pracownicy maj
ą
prawo do co najmniej jednego dnia wypoczynku, który
powinien zasadniczo przypada
ć
w niedziel
ę
.
Za prac
ę
w nadgodzinach uwa
ż
a si
ę
prac
ę
wykonywan
ą
poza godzinami pracy
(z pewnymi wyj
ą
tkami). Zgodnie z dziennymi limitami, dobowy wymiar nadgodzin nie
powinien przekracza
ć
dwóch godzin.
Roczne limity pracy w nadgodzinach, wykonywanej w celu sprostania okresowym
wzrostom obci
ąż
enia prac
ą
, s
ą
uzale
ż
nione od wielko
ś
ci zakładu pracy (175 godzin
w mikroprzedsi
ę
biorstwach i małych przedsi
ę
biorstwach, 150 godzin w
ś
rednich i du
ż
ych
zakładach pracy). Umowy zbiorowe mog
ą
dopuszcza
ć
zwi
ę
kszenie lub ujednolicenie
ww. limitów, w maksymalnym wymiarze do 200 godzin w skali rocznej.
Pracownicy
ś
wiadcz
ą
cy prac
ę
w nadgodzinach maj
ą
prawo do płatnego urlopu
wyrównawczego. Je
ś
li praca w nadgodzinach jest wykonywana w dni pracuj
ą
ce, w dni wolne
od pracy oraz w czasie urlopu, pracownicy maj
ą
prawo do urlopu wyrównawczego
po przepracowaniu godzin odpowiadaj
ą
cych dobowemu wymiarowi czasu pracy. Urlop
wyrównawczy powinien zosta
ć
wykorzystany w ci
ą
gu kolejnych 90 dni. W przypadku, gdy
praca w nadgodzinach jest
ś
wiadczona w okresie obowi
ą
zkowego odpoczynku
tygodniowego, urlop wyrównawczy powinien zosta
ć
przyznany w ci
ą
gu kolejnych trzech dni
roboczych.
Wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego w skali roku
37
Co roku pracownicy s
ą
uprawnieni do płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do
płatnego urlopu wypoczynkowego jest chronione umow
ą
o prac
ę
.
W pierwszym roku pracy, po przepracowaniu 6 miesi
ę
cy, pracownicy uzyskuj
ą
prawo
do 2 dni urlopu za ka
ż
dy przepracowany miesi
ą
c pracy, maksymalnie 20 dni.
Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o prac
ę
zawartych na okres krótszy
ni
ż
6 miesi
ę
cy, s
ą
uprawnieni do 2 dni urlopu za ka
ż
dy miesi
ą
c pracy przepracowany
do momentu wyga
ś
ni
ę
cia umowy.
Minimalny roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 22 dni robocze,
a maksymalny 25 dni roboczych z zastrze
ż
eniem pozostałych przepisów zawartych
w porozumieniach zbiorowych.
Minimalne wynagrodzenie za prac
ę
W 2009 r. minimalne wynagrodzenie za prac
ę
w Portugalii wyniosło 450 euro.
Dochodzenie roszcze
ń
pracowniczych oraz inne wa
ż
ne informacje
Do rozpatrywania indywidualnych skarg i wniosków dotycz
ą
cych powy
ż
szych
warunków zatrudnienia s
ą
uprawnione: Urz
ą
d ds. Warunków Pracy i s
ą
d pracy.
Ogólne zasady w zakresie rozwi
ą
zywania sporów wynikaj
ą
cych ze stosunku pracy
okre
ś
laj
ą
: Kodeks pracy, przyj
ę
ty ustaw
ą
nr 7/2009, w dniu 12 lutego 2009 r. (Ustawa nr
7/2009,
12-02)
oraz
Kodeks
procesowego
prawa
pracy
przyj
ę
ty
ustaw
ą
nr 295/09, w dniu 13 pa
ź
dziernika 2009 r., obowi
ą
zuj
ą
cy od stycznia 2010 r.
Informacje o systemie wymiaru sprawiedliwo
ś
ci, kierowaniu spraw do s
ą
du i innych
wa
ż
nych kwestiach mo
ż
na znale
źć
na stronie:
www.mj.gov.pt
Informacje o warunkach zatrudnienia w ró
ż
nych gał
ę
ziach przemysłu (umowy zbiorowe)
mo
ż
na znale
źć
na stronie:
http://www.dgert.mtss.gov.pt
Informacje o systemie ubezpiecze
ń
społecznych znajd
ą
Pa
ń
stwo na stronie
www.seg-
social.pt
CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (Równe traktowanie w pracy)
http://www.cite.gov.pt/
Konfederacje Zwi
ą
zków Zawodowych
Confederacao Geral Dos Trabalhadores –
www.cgtp.pt
Uniao Geral Dos Trabalhadores –
www.ugt.pt
Organizacje pracodawców
Confederação da Indústria Portuguesa (przemysł)
www.cip.org.pt
Confederação da Agricultura Portuguesa (rolnicy)
www.cap.pt
Confederação do Comercio E Serviços De Portugal (handel)
www.ccp.pt
Confederação do Turismo Português (turystyka)
http://confederacaoturismoportugues.pt/website/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Rumunia
Warunki pobytu i zasady uzyskania dost
ę
pu do rumu
ń
skiego rynku pracy
Warunki pobytu i zasady uzyskania dost
ę
pu do rumu
ń
skiego rynku pracy dla polskich
obywateli s
ą
takie same jak dla obywateli z pozostałych krajów Unii Europejskiej na mocy
Rozporz
ą
dzenia Rady (EWG) nr 1612/68 z dnia 15 pa
ź
dziernika 1968 r. w sprawie
Swobodnego Przepływu Pracowników wewn
ą
trz Wspólnoty. W Rumunii nie ma ogranicze
ń
w dost
ę
pie polskich obywateli do rynku pracy. Przysługuj
ą
im te same obowi
ą
zki i prawa
jak obywatelom rumu
ń
skim. W celu legalizacji pobytu na terytorium Rumunii, wszyscy
38
obywatele krajów UE/EOG – w tym obywatele polscy - powinni uzyska
ć
w Rumu
ń
skim
Urz
ę
dzie Imigracyjnym za
ś
wiadczenie o zameldowaniu na pobyt stały.
Tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy
Zgodnie z przepisem nr 53/2003 Kodeksu Pracy z uwzgl
ę
dnieniem poprawek
i aktualizacji, czas pracy to okres, w trakcie którego pracownik
ś
wiadczy prac
ę
, pozostaje
do dyspozycji pracodawcy i wykonuje jego polecenia, zgodne z postanowieniami
indywidualnej umowy o prac
ę
, zbiorowej umowy o prac
ę
i/lub obowi
ą
zuj
ą
cymi przepisami
prawa. Zwykły wymiar czasu pracy dla pracowników pełnoetatowych wynosi osiem godzin
na dob
ę
i 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracowników młodocianych poni
ż
ej
osiemnastego roku
ż
ycia, dobowy wymiar czasu pracy to 6 godzin a tygodniowy: 30. Czas
pracy w ci
ą
gu tygodnia powinien by
ć
równo rozplanowany tj. osiem godzin dziennie przez
5 dni i nast
ę
puj
ą
cymi pó
ź
niej dwoma dniami przerwy. Praca wykonywana powy
ż
ej zwykłego
tygodniowego wymiaru czasu pracy jest uznawana za nadgodziny. Praca w nadgodzinach
nie mo
ż
e by
ć
wykonywana bez zgody pracownika z wyj
ą
tkiem sytuacji spowodowanych sił
ą
wy
ż
sz
ą
lub nagł
ą
konieczno
ś
ci
ą
zapobie
ż
enia wypadkowi b
ą
d
ź
usuni
ę
cia jego skutków.
Maksymalny dopuszczalny wymiar czasu pracy nie mo
ż
e przekroczy
ć
48 godzin tygodniowo,
wł
ą
czaj
ą
c nadgodziny.
Urlop wypoczynkowy
Długo
ść
urlopu wypoczynkowego powinna zosta
ć
sprecyzowana w zbiorowym układzie
pracy i w okresie 2007-2010 jego przeci
ę
tna długo
ść
powinna wynie
ść
minimum 21 dni
roboczych.
Minimalne wynagrodzenie
Minimalna wysoko
ść
podstawowego wynagrodzenia brutto za prac
ę
w pełnym
wymiarze czasu pracy okre
ś
lana jest w oparciu o decyzj
ę
rz
ą
du ustanawiaj
ą
c
ą
minimaln
ą
wysoko
ść
krajowego wynagrodzenia brutto w wysoko
ś
ci (obecnie 600 lei)
5
odpowiednio
powi
ę
kszonej w zale
ż
no
ś
ci od zajmowanego stanowiska jak ustalono w zbiorowym układzie
pracy.
Dochodzenie roszcze
ń
pracowniczych
Instytucj
ą
kompetentn
ą
w sprawach dotycz
ą
cych stosunku pracy jest w Rumunii
Inspekcja Pracy, do której zgłasza
ć
mog
ą
si
ę
wszystkie zainteresowane osoby: ul. 14 Matei
Voievod, drugi dystrykt, Bukareszt. Ponadto mo
ż
na si
ę
tak
ż
e zgłasza
ć
do inspektoratów
pracy w poszczególnych hrabstwach i w Bukareszcie. Kwestie sporne pomi
ę
dzy stronami
w ramach stosunku pracy rozstrzygane s
ą
w s
ą
dzie.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Słowacja
W celu dostarczenia podstawowych informacji na temat warunków pracy w Republice
Słowackiej pracodawcom, którzy zamierzaj
ą
delegowa
ć
swoich pracowników na terytorium
tego kraju, delegowanym pracownikom, jak równie
ż
instytucjom ł
ą
cznikowym w krajach
członkowskich, słowacka Pa
ń
stwowa Inspekcja Pracy opracowała broszury informacyjne
po
ś
wi
ę
cone tematyce delegowania pracowników. Wspomniane broszury b
ę
d
ą
wkrótce
dost
ę
pne na stronie internetowej
www.safework.gov.sk
5
Minimalna stawka podstawowego wynagrodzenia brutto mo
ż
e by
ć
tak
ż
e okre
ś
lana w zbiorowych umowach
o prac
ę
, wówczas, gdy jest ona wy
ż
sza od stawki ustanowionej na mocy decyzji rz
ą
du.
39
W kwestii dost
ę
pu polskich obywateli do rynku pracy istnieje wymóg poinformowania
wła
ś
ciwego Urz
ę
du Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny o zatrudnieniu obywatela innego
pa
ń
stwa członkowskiego UE (w tym Polski) przez pracodawc
ę
z siedzib
ą
w Republice
Słowackiej jak równie
ż
o oddelegowaniu takiego cudzoziemca do pracy na terytorium tego
kraju (Artykuł 23 paragraf 8 Ustawy Nr 5/2004 Z.z. o słu
ż
bach zatrudnienia i o zmianie
innych ustaw). Powy
ż
szy obowi
ą
zek spoczywa na słowackim pracodawcy - w pierwszym
przypadku oraz na pracodawcy z siedzib
ą
na terytorium innego kraju członkowskiego, który
deleguje
swojego
pracownika
do
pracy
na
terytorium
Republiki
Słowackiej
- w drugim przypadku.
Taka informacja powinna by
ć
przekazana w formie pisemnej, na specjalnym formularzu –
„karta informacyjna” - w dwóch kopiach i w ci
ą
gu siedmiu dni roboczych
od rozpocz
ę
cia stosunku pracy lub okresu delegowania. Pracodawca okre
ś
la dat
ę
rozpocz
ę
cia stosunku pracy lub okresu oddelegowania w celu
ś
wiadczenia pracy.
Formularze musz
ą
by
ć
dostarczone osobi
ś
cie lub drog
ą
mailow
ą
do wła
ś
ciwego Urz
ę
du
Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny.
Identyczny wymóg zło
ż
enia formularza w ci
ą
gu siedmiu dni roboczych ma zastosowanie,
gdy nast
ę
puje ustanie stosunku pracy lub zako
ń
czenie okresu delegowania. Pracodawca
okre
ś
la dat
ę
ustania stosunku pracy lub zako
ń
czenia okresu delegowania.
Pracodawca powinien zachowa
ć
formularze, potwierdzone przez odpowiedni Urz
ą
d
Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny, jako dowód przy ewentualnej kontroli.
Pracodawca mo
ż
e równie
ż
upowa
ż
ni
ć
osob
ę
prawn
ą
lub fizyczn
ą
do przedstawienia
formularzy w Urz
ę
dzie.
Adresy i telefony lokalnych Urz
ę
dów Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny mo
ż
na znale
źć
na stronie internetowej:
http://www.upsvar.sk/urady-psvr.html?page_id=215
Formularz – „karta informacyjna” – jest dost
ę
pny na stronie internetowej:
http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=776
Pracownicy pokrzywdzeni w rezultacie niedopełnienia obowi
ą
zków wynikaj
ą
cych
ze stosunku pracy mog
ą
składa
ć
za
ż
alenia w lokalnym oddziale inspekcji pracy. Spory
pomi
ę
dzy pracodawc
ą
a pracownikiem w kwestiach wynikaj
ą
cych ze stosunku pracy
kierowane s
ą
do s
ą
dów i tam rozstrzygane.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Szwecja
Ogólne
informacje
na
temat
obowi
ą
zuj
ą
cych
postanowie
ń
w
odniesieniu
do pracowników delegowanych s
ą
dost
ę
pne na stronie internetowej:
www.posting.se
.
Jednak
ż
e, postanowienia te nie uwzgl
ę
dniaj
ą
minimalnej stawki wynagrodzenia,
ani
ż
adnych kosztów z tym zwi
ą
zanych. Postanowienia dotycz
ą
ce wspomnianych kwestii
mo
ż
na znale
źć
jedynie w obowi
ą
zuj
ą
cym porozumieniu zbiorowym. Pytania dotycz
ą
ce
porozumienia i jego tre
ś
ci powinny by
ć
skierowane do stron układu zbiorowego, które s
ą
w pełni odpowiedzialne za jego tre
ść
.
W przypadku, gdy polski przedsi
ę
biorca zostanie wpisany do rejestru Zwi
ą
zku
Pracodawców (Sveriges Byggindustrier) zwi
ą
zek ten powinien udzieli
ć
odpowiedzi na ka
ż
de
pytanie dotycz
ą
ce obowi
ą
zuj
ą
cego porozumienia zbiorowego. W celu uzyskania szerszej
informacji, prosimy o wej
ś
cie na stron
ę
internetow
ą
:
http://www.bygg.org/in_english.asp
.
Informacje na temat minimalnych warunków okre
ś
lonych w obowi
ą
zuj
ą
cym
porozumieniu zbiorowym dla sektora budowlanego s
ą
dost
ę
pne na stronie Europejskiej Sieci
40
Informacyjnej dla Migruj
ą
cych Pracowników Budowlanych (European Construction Mobility
Information Net)
http://ecmin.efbww.org/default.asp?issue=emwn&language=EN&CID=SWE
.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
Wielka Brytania
Warunki pobytu i zasady dost
ę
pu do rynku pracy obowi
ą
zuj
ą
ce polskich obywateli
Wszyscy polscy obywatele uprawnieni s
ą
do podejmowania zatrudnienia w Wielkiej
Brytanii. Wymagane jest, aby takie osoby, po podj
ę
ciu decyzji o zatrudnieniu, zarejestrowały
si
ę
w brytyjskim Urz
ę
dzie Imigracyjnym (Home Office).
Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy z uwzgl
ę
dnieniem wynagrodzenia
za nadgodziny
Tygodniowy wymiar czasu pracy to 48 godzin. Po zło
ż
eniu stosownego wniosku, pracownik
mo
ż
e skorzysta
ć
z klauzuli „opt out” zwi
ę
kszaj
ą
c w ten sposób swój tygodniowy wymiar
czasu pracy.
Przerwy w pracy i dzienny wymiar czasu pracy okre
ś
la Unijna Dyrektywa o Czasie Pracy.
Praca
w
godzinach
nadliczbowych
oznacza
wykonywanie
pracy
w
wymiarze
przekraczaj
ą
cym podstawowy czas pracy okre
ś
lony w umowie o prac
ę
. Zgodnie
z przepisami obowi
ą
zuj
ą
cymi w Wielkiej Brytanii wi
ę
kszo
ść
pracowników nie mo
ż
e pracowa
ć
dłu
ż
ej ni
ż
48 godzin na tydzie
ń
, chyba,
ż
e wyra
żą
pisemn
ą
zgod
ę
na prac
ę
w wi
ę
kszym
wymiarze.
Długo
ść
urlopu wypoczynkowego to w chwili obecnej 28 dni w skali roku.
Minimalne wynagrodzenie za godzin
ę
pracy wynosi:
•
£5.80 - dla pracowników powy
ż
ej 22 roku
ż
ycia,
•
£4.83 – dla pracowników w wieku od 18 do 21 roku
ż
ycia,
•
£3.57 - dla pracowników w wieku poni
ż
ej 18 roku
ż
ycia.
Wi
ę
cej informacji dost
ę
pne jest na stronie internetowej
www.direct.gov.uk
w zakładce:
zatrudnienie.
∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗
W
ę
gry
Warunki zatrudnienia i zasady dost
ę
pu obywateli polskich do rynku pracy
Zgodnie z Ustaw
ą
I z 2007 w sprawie wjazdu i pobytu na terytorium W
ę
gier osób
maj
ą
cych prawo do swobodnego przemieszczania si
ę
i pobytu, tak
ż
e obywatele Polski maj
ą
prawo do swobodnego przemieszczania si
ę
i pobytu. Na mocy wielokrotnie nowelizowanego
rozporz
ą
dzenia rz
ą
dowego nr 355/2007 (XII.13) w sprawie przepisów przej
ś
ciowych
dotycz
ą
cych swobodnego przemieszczania si
ę
i pobytu pracowników, od 1 stycznia 2009 r.
obywatele pa
ń
stw UE/EOG oraz Szwajcarii uzyskali prawo do wykonywania pracy
na W
ę
grzech bez zezwolenia na prac
ę
.
W zwi
ą
zku z tym, w celu zatrudnienia polskich obywateli nie jest wymagane
ż
adne
specjalne zezwolenie, chocia
ż
pracodawcy s
ą
zobowi
ą
zani zgłosi
ć
zatrudnienie ka
ż
dego
pracownika posiadaj
ą
cego prawo do swobodnego przemieszczania si
ę
i pobytu
do wła
ś
ciwego miejscowo urz
ę
du pracy.
Dzienny i tygodniowy czas pracy
Wymiar czasu pracy w zwykłym rozkładzie czasu pracy wynosi na ogół 40 godzin
tygodniowo i nie mo
ż
e przekroczy
ć
60 godzin tygodniowo wliczaj
ą
c dodatkowy czas pracy
41
(nadgodziny). W zwykłym rozkładzie czasu pracy, dobowy czas pracy wynosi 8 godzin i nie
wi
ę
cej ni
ż
12 godzin wliczaj
ą
c dodatkowy czas pracy. Zgodnie z ogólnie obowi
ą
zuj
ą
cymi
przepisami, ł
ą
czna liczba nadgodzin nie mo
ż
e przekroczy
ć
200 godzin rocznie.
Płatny urlop
Podstawowy wymiar płatnego urlopu wynosi 20 dni roboczych i wymiar ten wzrasta
wraz z wiekiem pracowników, jak podano poni
ż
ej:
21 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 25 lat,
22 dni robocze dla pracowników w wieku powy
ż
ej 28 lat,
23 dni robocze dla pracowników w wieku powy
ż
ej 31 lat,
24 dni robocze dla pracowników w wieku powy
ż
ej 33 lat,
25 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 35 lat,
26 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 37 lat,
27 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 39 lat,
28 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 41 lat,
29 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 43 lat,
30 dni roboczych dla pracowników w wieku powy
ż
ej 45 lat.
Minimalne wynagrodzenie
Wysoko
ść
obowi
ą
zuj
ą
cego wynagrodzenia minimalnego w 2009 r. jest podana
w rozporz
ą
dzeniu rz
ą
dowym nr 321/2008 (XII.29). Obowi
ą
zuj
ą
ce na W
ę
grzech
rozporz
ą
dzenie definiuje 2 kategorie zwi
ą
zane z wysoko
ś
ci
ą
minimalnego wynagrodzenia
za prac
ę
: (1) ogólne wynagrodzenie minimalne, (2) podwy
ż
szone wynagrodzenie minimalne,
które jest zagwarantowane dla specjalnych rodzajów/ stanowisk pracy, na których
wymagane jest uko
ń
czenie co najmniej szkoły
ś
redniej lub posiadanie okre
ś
lonych
umiej
ę
tno
ś
ci.
W okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 r. obowi
ą
zuj
ą
ca kwota minimalnego
wynagrodzenia za prac
ę
wynosi HUF 71.500, natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia
dla rodzajów/stanowisk pracy zwi
ą
zanych z wymogiem uko
ń
czenia szkoły
ś
redniej lub
posiadania okre
ś
lonych umiej
ę
tno
ś
ci to HUF 87.000 w okresie 1 stycznia – 30 czerwca
2009 r. oraz HUF 87.500 w okresie 1 lipca – 31 grudnia 2009 r.
W
ę
gierska Inspekcja Pracy jest organem pa
ń
stwowym uprawnionym do kontroli
przestrzegania wy
ż
ej wymienionych przepisów prawa pracy i podejmowania dalszych
działa
ń
.
Wi
ę
cej informacji na temat warunków zatrudnienia na W
ę
grzech jest dost
ę
pnych na stronie
internetowej:
http://en.afsz.hu/engine.aspx?page=en_posting&switchcontent=afsz_en_posting_in
_hungary&switchzone=Zone1&switch-render-mode=full