przewodnik praca ue[1] id 40732 Nieznany

background image

1

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Austria

Zwykły czas pracy (bez nadgodzin)

W uj

ę

ciu ogólnym, zwykły czas pracy to 8 godzin na dob

ę

i 40 godzin tygodniowo.

Istniej

ą

równie

ż

uregulowania specjalne dopuszczaj

ą

ce nierównomierny podział zwykłego

czasu pracy w przypadku:

nierównomiernego rozkładu czasu pracy w ci

ą

gu tygodnia (wcze

ś

niejsze zako

ń

czenie

pracy w pi

ą

tek),

odpracowywania dni pomi

ę

dzy dniami

ś

wi

ą

tecznymi a weekendem,

przeliczania zwykłego czasu pracy,

pracy zmianowej,

ruchomego czasu pracy.

Czas pracy z uwzgl

ę

dnieniem nadgodzin

Zwyczajowo, dopuszczalny czas pracy z uwzgl

ę

dnieniem nadgodzin to:

10 godzin na dob

ę

,

ś

rednio 48 godzin w ci

ą

gu 17-tygodniowego okresu rozliczeniowego,

50 godzin w pojedynczym tygodniu w trakcie okresu rozliczeniowego.

Dalsze informacje dotycz

ą

ce konkretnych przypadków zwi

ą

zanych z czasem pracy znajd

ą

si

ę

na stronie internetowej:

http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Arbeitszeit/Arbeitszeit/default.htm

Przepisy o czasie pracy dost

ę

pne s

ą

pod adresem:

http://www.arbeitsinspektion.gv.at/AI/Service/Vorschriften/default.htm


Wymiar urlopu

Wszyscy pracownicy

ś

wiadcz

ą

cy prac

ę

na podstawie umów cywilnoprawnych

uprawnieni s

ą

do jednakowego wymiaru urlopu regulowanego stosownymi przepisami

(UrlG). Wył

ą

czaj

ą

c przypadek pracy w wymiarze sze

ś

ciu dni tygodniowo, przysługuj

ą

cy

pracownikowi roczny wymiar urlopu na mocy § 2 Ust. 1, Zd. 2 Przepisów o urlopach, zanim
przepracuje on 25 lat pracy wynosi 30 dni roboczych (= 5 tygodni kalendarzowych).
Po przepracowaniu 25 lat, wymiar ten zostaje zwi

ę

kszony do 36 dni roboczych (= 6 tygodni

kalendarzowych).

Dalsze informacje na temat austriackich przepisów urlopowych znajd

ą

si

ę

na stronie:

http://www.bmask.gv.at/cms/site/dokument.html?channel=CH0662&doc=CMS123347422917
7

Przepisy urlopowe obowi

ą

zuj

ą

ce w Austrii dost

ę

pne s

ą

pod adresem:

http://www.bmask.gv.at/cms/site/liste.html?channel=CH0650

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

W Austrii, wynagrodzenia w sektorze prywatnym w przewa

ż

aj

ą

cym stopniu regulowane

s

ą

poprzez umowy zbiorowe zawierane pomi

ę

dzy wła

ś

ciwymi w tym zakresie Organizacjami

Pracodawców i Pracowników.
Ustawowa minimalna stawka wynagrodzenia nie istnieje.
Zawieranie umów zbiorowych nast

ę

puje w oparciu o specyfik

ę

bran

ż

. Wysoko

ść

wynagrodzenia uzale

ż

niona jest od bran

ż

y, w jakiej zatrudniony jest pracownik.

Informacji nt. konkretnych umów zbiorowych udzielaj

ą

przede wszystkim strony zawieraj

ą

ce

tego typu umowy, Austriacka Izba Przemysłowa na swojej stronie internetowej dla

background image

2

pracodawców (

www.wko.at

) oraz Austriackie Zrzeszenie Zwi

ą

zków Zawodowych na stronie

dla pracowników (

www.oegb.at

).


Zasady rozstrzygania sporów wynikaj

ą

cych ze stosunku pracy

W rozstrzyganiu sporów prawnych pomi

ę

dzy pracodawcami i pracownikami

wynikaj

ą

cych ze stosunku pracy uczestnicz

ą

s

ą

dy pracy i s

ą

dy społeczne. Post

ę

powanie

w takich przypadkach reguluj

ą

przepisy prawa pracy i przepisy socjalne. Informacji

nt. post

ę

powania udziela Federalne Ministerstwo Sprawiedliwo

ś

ci, Museumsstra

β

e 7, 1070

Wiede

ń

.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Belgia

Od 1 maja 2009 roku obywatele polscy maj

ą

swobodny dost

ę

p do belgijskiego rynku

pracy. Podobnie jak pozostali obywatele EOG, nie musz

ą

dopełnia

ć

ż

adnych formalno

ś

ci

administracyjnych, o ile ich pobyt w Belgii nie przekracza 3 miesi

ę

cy oraz je

ś

li przebywaj

ą

w legalnie działaj

ą

cym obiekcie zbiorowego zakwaterowania (hotel, kemping).

Je

ś

li przebywaj

ą

pod adresem prywatnym, powinni, w terminie 10 dni, zgłosi

ć

miejsce

swojego pobytu do urz

ę

du gminy. Je

ś

li planowany pobyt przekracza 3 miesi

ą

ce, obywatele

zagraniczni maj

ą

obowi

ą

zek zło

ż

y

ć

w urz

ę

dzie gminy wniosek o wydanie odpowiednich

dokumentów na czas pobytu. S

ą

one wydawane wył

ą

cznie w przypadku, gdy wnioskuj

ą

cy

udokumentuje posiadanie wystarczaj

ą

cych

ś

rodków utrzymania.


Na stronie internetowej słu

ż

b publicznych (

www.emploi.belgique.be

) znajduj

ą

si

ę

informacje na temat ustawodawstwa w zakresie pracy w Belgii, w szczególno

ś

ci przepisy

o maksymalnej, dziennej normie czasu pracy i godzinach nadliczbowych.


W kwestii rocznych urlopów płatnych (urlopu wypoczynkowego), informacje znajduj

ą

si

ę

na stronie Pa

ń

stwowego Urz

ę

du Urlopów Wypoczynkowych (

http://www.onva-

rjv.fgov.be

).


Departament Kontroli Praw Socjalnych jest organem wła

ś

ciwym w zakresie

rozpatrywania skarg dotycz

ą

cych nieprzestrzegania przepisów prawa pracy, w tym

warunków pracy i wynagrodzenia. Prowadzi post

ę

powania zarówno administracyjne, jak

i karne. W przypadku, gdy pracodawca odmawia uregulowania nieprawidłowo

ś

ci w trybie

pilnym lub bezpo

ś

rednio w przypadku ci

ęż

kiego naruszenia przepisów, słu

ż

by Kontroli Praw

Socjalnych mog

ą

sporz

ą

dzi

ć

wniosek „pro justitia” (protokół stwierdzaj

ą

cy naruszenie)

i skierowa

ć

go do „audytora pracy”, który mo

ż

e, w zale

ż

no

ś

ci od przypadku, nakaza

ć

ś

ciganie oskar

ż

onego w trybie post

ę

powania karnego.

Poszkodowany pracownik, sam lub za po

ś

rednictwem organizacji zwi

ą

zkowej, do której

przynale

ż

y, mo

ż

e równie

ż

wszcz

ąć

w s

ą

dzie pracy post

ę

powanie przeciwko pracodawcy.

W zakresie cywilnego prawa pracy (np. sporów wynikaj

ą

cych z rozwi

ą

zania umowy

o prac

ę

) Departament Kontroli jest jedynie organem opiniodawczym. W przypadku

niemo

ż

no

ś

ci rozwi

ą

zania sporu za porozumieniem stron, poszkodowany powinien wnie

ść

spraw

ę

do wła

ś

ciwego s

ą

du pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Bułgaria


Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu polskich obywateli do rynku pracy

background image

3

Od 01.01.2007 Republika Bułgarii w pełni realizuje zapisy prawodawstwa unijnego

w zakresie swobodnego przepływu pracowników, w szczególno

ś

ci zarz

ą

dzenie (EWG)

nr 1612/68 Rady z 15 pa

ź

dziernika 1968 r. dotycz

ą

ce swobodnego przepływu pracowników

w ramach Wspólnoty Europejskiej. Polscy obywatele maj

ą

zapewniony pełny dost

ę

p do

rynku pracy w Bułgarii. Mog

ą

swobodnie zawiera

ć

umowy o prac

ę

z pracodawcami

z Bułgarii. Zgodnie z bułgarskim Kodeksem Pracy, pracodawcy s

ą

zobowi

ą

zani zgłasza

ć

zawarte umowy o prac

ę

do Krajowej Agencji Podatkowej. Wymóg ten dotyczy wszystkich

umów o prac

ę

.

Zgodnie z artykułem 2 Rozporz

ą

dzenia dotycz

ą

cego warunków oraz trybu delegowania

pracowników z pa

ń

stw członkowskich UE oraz spoza Unii Europejskiej do pracy w Republice

Bułgarii w ramach

ś

wiadczenia usług (Dziennik Ustaw 68/16 z lipca 2002 r., obowi

ą

zuj

ą

cy od

18.09.2002 r. z poprawkami, Dziennik Ustaw 45/2 z czerwca 2006 r.) pracownicy z pa

ń

stw

członkowskich, uwa

ż

ani za delegowanych na terytorium Republiki Bułgarii na pewien okres,

przez pracodawc

ę

z siedzib

ą

w pa

ń

stwie członkowskim UE lub w pa

ń

stwie spoza UE,

z którym pracownicy pozostaj

ą

w stosunku pracy przez okres delegowania,

ś

wiadcz

ą

prac

ę

na terytorium Republiki Bułgarii w przypadku, gdy pracodawca deleguje ich do pracy:

w swoim imieniu i pod swoim nadzorem w celu realizacji umowy o

ś

wiadczeniu usług,

zawartej mi

ę

dzy pracodawc

ą

i osob

ą

, dla której usługi te s

ą

przeznaczone;

na terytorium Republiki Bułgarii, w przedsi

ę

biorstwach nale

żą

cych do pracodawcy.


Pracodawca z innego pa

ń

stwa członkowskiego UE ma obowi

ą

zek okaza

ć

dokument

potwierdzaj

ą

cy istnienie stosunku pracy pomi

ę

dzy nim a pracownikami delegowanymi

zgodnie z prawem miejscowym kraju, w którym zlokalizowana jest siedziba pracodawcy.
Pracodawca z pa

ń

stwa członkowskiego UE lub z pa

ń

stwa spoza UE przedstawia Agencji

Zatrudnienia za po

ś

rednictwem miejscowego przedstawiciela dokument potwierdzaj

ą

cy

istnienie stosunku pracy mi

ę

dzy delegowanym pracownikiem, zgodnie z przepisami

obowi

ą

zuj

ą

cymi

w

miejscu,

gdzie

znajduje

si

ę

siedziba

pracodawcy

(artykuł

6 Rozporz

ą

dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników z pa

ń

stw członkowskich

lub z pa

ń

stw spoza UE do pracy w Republice Bułgarii w ramach

ś

wiadczenia usług).

Poni

ż

ej zamieszczamy informacje o niezb

ę

dnych dokumentach zwi

ą

zanych z obecno

ś

ci

ą

stosunku pracy mi

ę

dzy pracownikiem i pracodawc

ą

z pa

ń

stwa członkowskiego oraz

o obowi

ą

zuj

ą

cych przepisach: umowa o prac

ę

zawarta z pracodawc

ą

z pa

ń

stwa

członkowskiego, formularz E 101.


Miejscowy przedstawiciel, przyjmuj

ą

cy pracownika delegowanego deklaruje w Agencji

Zatrudnienia (art. 5 rozporz

ą

dzenia dot. warunków i trybu delegowania pracowników

delegowanych z pa

ń

stw członkowskich lub spoza UE do pracy w Republice Bułgarii

w ramach

ś

wiadczenia usług) przestrzeganie zapisów bułgarskiego prawa w nast

ę

puj

ą

cym

zakresie:

1. maksymalnego dziennego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz minimalnego

wymiaru odpoczynku dziennego, mi

ę

dzy poszczególnymi dniami oraz odpoczynku

tygodniowego;

2. minimalnego wynagrodzenia;
3. dopuszczalno

ś

ci dodatkowej pracy oraz minimalnego wynagrodzenia otrzymywanego

z tego tytułu;

4. minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego;
5. zdrowych i bezpiecznych warunków pracy;
6. specjalnej ochrony młodocianych, kobiet, kobiet ci

ęż

arnych i karmi

ą

cych matek oraz

osób o zmniejszonej zdolno

ś

ci do pracy;

7. równo

ś

ci kobiet i m

ęż

czyzn;

8. zapobiegania dyskryminacji.


W sytuacji gdy bułgarskie przepisy zapewniaj

ą

warunki zatrudnienia mniej korzystne

ni

ż

przepisy kraju wysyłaj

ą

cego, w którym mie

ś

ci si

ę

siedziba pracodawcy, miejscowy

przedstawiciel gwarantuje pracownikowi przestrzeganie przepisów korzystniejszych dla

background image

4

pracownika (art.3, paragraf 6 Rozporz

ą

dzenia dot. warunków i trybu delegowania

pracowników z pa

ń

stw członkowskich UE oraz spoza UE do pracy w Republice Bułgarii

w ramach

ś

wiadczenia usług).

Zgodnie z §1, dział 33 dodatkowych przepisów zawartych w Ustawie o Promocji

Zatrudnienia – Miejscowym przedstawicielem, który wyst

ą

pił o delegowanie do pracy

pracowników z pa

ń

stwa członkowskiego UE lub spoza UE jest osoba prowadz

ą

ca

działalno

ść

na terytorium Republiki Bułgarii, zarejestrowana zgodnie z przepisami

bułgarskimi lub przepisami innego pa

ń

stwa członkowskiego, lub pa

ń

stwa b

ę

d

ą

cego stron

ą

Umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym lub Umowy konfederacyjnej Szwajcarii,
która ramach swej działalno

ś

ci korzysta z usług pracowników delegowanych.

Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy, wł

ą

czaj

ą

c przepisy o pracy

w nadgodzinach

Wymiar czasu pracy i wymiar czasu pracy w nadgodzinach okre

ś

la Kodeks Pracy.

Zgodnie z art.136 (1) Kodeksu Pracy, tygodniowy wymiar czasu pracy obejmuje 5 dni,
w trakcie których zwykły godzinowy wymiar czasu pracy nie powinien przekroczy

ć

40 godzin.

Zgodnie z art.136 (3) normalny dzienny wymiar czasu pracy wynosi do 8 godzin dziennie.
Rozkład czasu pracy okre

ś

laj

ą

wewn

ę

trzne zarz

ą

dzenia przedsi

ę

biorstw dotycz

ą

ce trybu

pracy.

Zgodnie z art. 136a (1) z przyczyn zwi

ą

zanych z prowadzon

ą

działalno

ś

ci

ą

pracodawca

mo

ż

e wydłu

ż

y

ć

czas pracy w niektóre dni robocze, na mocy pisemnego polecenia,

a nast

ę

pnie odda

ć

je skracaj

ą

c czas pracy w inne dni, po uprzednich konsultacjach

z przedstawicielami zwi

ą

zków zawodowych i przedstawicielami pracowników. Pracodawca

jest zobowi

ą

zany do uprzedniego zgłoszenia faktu wydłu

ż

enia czasu pracy do inspektoratu

pracy.

Wydłu

ż

ony dzienny wymiar czasu pracy nie mo

ż

e przekracza

ć

10 godzin,

a w przypadku pracowników pracuj

ą

cych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy – mo

ż

e

zosta

ć

wydłu

ż

ony o maksymalnie godzin

ę

ponad zmniejszony wymiar czasu pracy. W takich

sytuacjach tygodniowy wymiar czasu pracy nie mo

ż

e przekracza

ć

48 godzin, a w przypadku

osób zatrudnionych w zmniejszonym wymiarze czasu pracy 40 godzin. Pracodawca ma
obowi

ą

zek prowadzenia rejestru wydłu

ż

onych godzin pracy oraz rejestru zwróconych godzin

pracy (art.136a (2) Kodeksu Pracy).

Wydłu

ż

enie czasu pracy jest dopuszczalne w okresie 60 dni roboczych w trakcie

jednego roku kalendarzowego, jednak nie dłu

ż

ej ni

ż

przez 20 kolejnych dni roboczych

(art.136a (3) Kodeksu Pracy).

W przypadku wydłu

ż

enia czasu pracy, pracodawca ma obowi

ą

zek oddania

pracownikowi nadgodzin poprzez skrócenie czasu pracy w ci

ą

gu 4 miesi

ę

cy od upłyni

ę

cia

ostatniego wydłu

ż

onego dnia pracy. Je

ś

li w przewidzianym terminie pracodawca nie zwróci

pracownikowi godzin przepracowanych w wydłu

ż

onym wymiarze czasu pracy, pracownik

mo

ż

e sam wskaza

ć

termin odbioru godzin w formie skróconego czasu pracy, pisemnie

informuj

ą

c pracodawc

ę

o terminie odbioru, co najmniej z dwutygodniowym wyprzedzeniem

(art.136a (4) Kodeksu Pracy).

Zgodnie z art. 143 (1) Kodeksu Pracy, prac

ę

wykonan

ą

poza ustalonymi godzinami

pracy na zlecenie, za wiedz

ą

oraz bez sprzeciwu ze strony pracodawcy lub wła

ś

ciwego

przeło

ż

onego, uwa

ż

a si

ę

za prac

ę

ś

wiadczon

ą

w nadgodzinach. Praca w nadgodzinach jest

zabroniona (art. 143 (2) Kodeksu Pracy). Kodeks Pracy dopuszcza mo

ż

liwo

ść

pracy

w nadgodzinach w wyj

ą

tkowych przypadkach.

Pracodawca prowadzi rejestr nadgodzin. Informacje o pracy w nadgodzinach

s

ą

przekazywane inspektoratowi pracy co 6 miesi

ę

cy (art.149 (1) i (2) Kodeksu Pracy).

Wynagrodzenie za dodatkow

ą

prac

ę

. Zgodnie z art.150 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie

za prac

ę

wzrasta o wynagrodzenie nale

ż

ne z tytułu pracy w nadgodzinach.


Długo

ść

płatnego urlopu wypoczynkowego

background image

5

Zgodnie z art. 155 wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego wynosi nie mniej ni

ż

20 dni roboczych. Ka

ż

dy pracownik zyskuje prawo do rocznego urlopu wypoczynkowego po

przepracowaniu co najmniej 8 miesi

ę

cy.

Pracownik ma prawo do dodatkowego płatnego urlopu wypoczynkowego:

1. za prac

ę

w specjalnych warunkach, warunkach stanowi

ą

cych zagro

ż

enie dla

ż

ycia

i zdrowia, których nie mo

ż

na wyeliminowa

ć

, ograniczy

ć

ani zminimalizowa

ć

,

niezale

ż

nie od podejmowanych

ś

rodków - nie mniej ni

ż

5 dni roboczych;

2. za prac

ę

, której wymiar czasowy jest nieregulowany – nie mniej ni

ż

5 dni roboczych.

Typy prac w zamian za wykonywanie których przysługuje dodatkowy urlop

wypoczynkowy s

ą

ustalane rozporz

ą

dzeniem Rady Ministrów.

Zgodnie z art.156a. Kodeksu Pracy, dłu

ż

szy wymiar ustawowego i dodatkowego urlopu

wypoczynkowego mo

ż

e zosta

ć

uzgodniony w zbiorowym układzie pracy, jak równie

ż

mi

ę

dzy

stronami stosunku pracy.

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

(wyci

ą

g)

Zgodnie z art. 224, rozdział 1 i 2 Kodeksu Pracy, Rada Ministrów okre

ś

la minimalne

wynagrodzenie krajowe za prac

ę

, rodzaje i minimaln

ą

wysoko

ść

składników dodatkowego

wynagrodzenia oraz odszkodowania, wynikaj

ą

ce ze stosunku pracy.

Wysoko

ść

minimalnego krajowego miesi

ę

cznego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki

godzinowej okre

ś

la si

ę

dla zwykłego wymiaru czasu pracy – 8 godzinnego dnia pracy przy

5 dniowym tygodniu pracy. Wysoko

ść

minimalnego miesi

ę

cznego wynagrodzenia jest

ustalana dla pełnego miesi

ą

ca roboczego.

Zgodnie z artykułem 3 Rozporz

ą

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia

za prac

ę

na wynagrodzenie brutto składaj

ą

si

ę

:

1. Podstawowe wynagrodzenie, okre

ś

lone zgodnie z obowi

ą

zuj

ą

cymi przepisami

i wdro

ż

onym systemem wynagradzania za prac

ę

.

2. Dodatkowe wynagrodzenie, okre

ś

lone w Kodeksie Pracy, Rozporz

ą

dzeniu oraz

innych przepisach lub umowach zbiorowych.

3. Inne wynagrodzenie za prac

ę

, okre

ś

lone w przepisach lub indywidualnej umowie

o prac

ę

a nieuwzgl

ę

dnione w rozdziałach 1 i 2.

Podstawowe wynagrodzenie przysługuje za wykonanie okre

ś

lonych zada

ń

, wywi

ą

zanie

si

ę

z obowi

ą

zków i zobowi

ą

za

ń

zwi

ą

zanych z danym miejscem pracy lub stanowiskiem,

zgodnie z przyj

ę

tymi normami dotycz

ą

cymi ilo

ś

ci i jako

ś

ci wykonywanej pracy i wymiaru

czasu pracy. Podstawowe wynagrodzenie przy zastosowaniu odpowiednich form i systemów
wynagrodzenia za prac

ę

, musi wynosi

ć

100% nale

ż

nego wynagrodzenia (art.4 (1)

Rozporz

ą

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za prac

ę

).

Zgodnie ze zbiorowym układem pracy lub indywidualn

ą

umow

ą

o prac

ę

,

wynagrodzenie podstawowe lub jego składniki nie mog

ą

zast

ę

powa

ć

wynagrodzenia

dodatkowego ani wynagrodzenia lub wypłat innego rodzaju.

Wysoko

ść

i/lub mechanizmy ustalania podstawowego wynagrodzenia za prac

ę

s

ą

negocjowane w umowach zbiorowych i/lub przez strony w indywidualnych umowach o prac

ę

i s

ą

uj

ę

te w wewn

ę

trznych przepisach przedsi

ę

biorstwa dot. wynagrodzenia za prac

ę

.

Podstawowe stawki podstawowego wynagrodzenia dla poszczególnych zawodów
i stanowisk mog

ą

by

ć

równie

ż

negocjowane w umowach zbiorowych (art.5, paragraf 1 i 2,

Rozporz

ą

dzenie o strukturze i stawkach wynagrodzenia).

Zgodnie z art. 6, paragraf 1-3 Rozporz

ą

dzenia o strukturze i stawkach wynagrodzenia

za prac

ę

do dodatkowego wynagrodzenia za prac

ę

zalicza si

ę

: wynagrodzenie wypłacane

obowi

ą

zkowo, okre

ś

lone Rozporz

ą

dzeniem lub innym aktem normatywnym; wynagrodzenie

wynegocjowane w umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o prac

ę

, wypłacane zgodnie

z wynegocjowanymi warunkami. Dodatkowe

ś

wiadczenia z tytułu wykonywanej pracy mog

ą

by

ć

wypłacane w formie pieni

ęż

nej lub w naturze, nie mog

ą

jednak obejmowa

ć

drinków,

szkodliwych dla zdrowia substancji odurzaj

ą

cych i wyrobów tytoniowych.

background image

6

Minimalna wysoko

ść

dodatkowego wynagrodzenia za prac

ę

za okres zatrudnienia oraz

z tytułu posiadanego do

ś

wiadczenia jest ustalana przez Rad

ę

Ministrów po konsultacjach

z reprezentatywnymi organizacjami pracowników i pracodawców na szczeblu krajowym.
Wysoko

ść

dodatkowego wynagrodzenia za okres zatrudnienia i do

ś

wiadczenie w pracy,

w danej bran

ż

y jest okre

ś

lana w układzie zbiorowym, a dokładna wysoko

ść

wynagrodzenia

jest ustalana w układzie zbiorowym i/lub wewn

ę

trznych zasadach wynagradzania

w przedsi

ę

biorstwie oraz w indywidualnej umowie o prac

ę

.


Zgodnie z artykułem 13 (1) i (2) Rozporz

ą

dzenia o strukturze i składnikach

wynagrodzenia za prac

ę

, w układzie zbiorowym, w wewn

ę

trznych przepisach dotycz

ą

cych

wynagrodzenia za prac

ę

i/lub w indywidualnej umowie o prac

ę

ustalane s

ą

inne dodatkowe

formy wynagradzania za: wyniki w pracy – obecnie za rok lub inny okres, tymczasowe
zmiany warunków pracy powoduj

ą

ce dodatkowy stres neuropsychologiczny, udział

w wypracowaniu zysków, etc. Warunki uzyskania oraz wysoko

ść

dodatkowego

wynagrodzenia mog

ą

by

ć

ustalane w umowach i wewn

ę

trznych zarz

ą

dzeniach.

Zgodnie z art. 16 (2) Rozporz

ą

dzenia o strukturze i składnikach wynagrodzenia za

prac

ę

, wynagrodzenie brutto pracowników obejmuje:

1. Podstawowe wynagrodzenie za prac

ę

2. Wynagrodzenie ustalane w oparciu o podstawowe wynagrodzenie za prac

ę

i okre

ś

lane w stosowanych systemach wynagradzania za prac

ę

;

3. Dodatkowe wynagrodzenie za prac

ę

okre

ś

lone w Rozporz

ą

dzeniu i wynagrodzenie

wynikaj

ą

ce z artykułu 259 Kodeksu Pracy;

4. Wynagrodzenie wynikaj

ą

ce z art. 266 Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac

ę

zwi

ą

zane z niewywi

ą

zaniem si

ę

z zarz

ą

dze

ń

wewn

ę

trznych nie z winy pracownika);

5. Wynagrodzenie za prac

ę

w przypadku konieczno

ś

ci wstrzymania produkcji,

wynikaj

ą

ce z artykułu 267 (1) i 267 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie za prac

ę

nale

ż

ne z tytułu wstrzymania produkcji nie z winy pracownika i wynagrodzenie

za wykonywanie innej pracy zwi

ą

zanej ze szczególn

ą

sytuacj

ą

w produkcji);

6. Wynagrodzenie wynikaj

ą

ce z art. 268 (2) i 268 (3) Kodeksu Pracy (wynagrodzenie

za prac

ę

zwi

ą

zan

ą

z wytwarzaniem produktów niskiej jako

ś

ci i wynagrodzenie za

prac

ę

zwi

ą

zan

ą

z wytwarzaniem nieodpowiednich produktów nie z winy pracownika);

7. Wynagrodzenie z tytułu rocznego urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z art. 6 (2) Kodeksu Ubezpiecze

ń

Społecznych, składki ubezpieczeniowe s

ą

odprowadzane od wszystkich typów wynagrodzenia wł

ą

czaj

ą

c wynagrodzenie dodatkowe,

wynagrodzenie specjalne i inne rodzaje wynagrodze

ń

otrzymywanych z tytułu wykonywanej

pracy.

Do wynagrodzenia brutto za prac

ę

nie wlicza si

ę

zwrotów z tytułu dodatkowych

kosztów poniesionych w zwi

ą

zku z delegowaniem – podró

żą

, dziennym utrzymaniem,

zakwaterowaniem.
Zgodnie z art. 13, paragraf 1, rozdział 23 Ustawy o podatku dochodowym od osób
fizycznych, opodatkowaniu nie podlegaj

ą

kwoty niezwi

ą

zane z zatrudnieniem, ale wynikaj

ą

ce

z delegowania zwracane pracownikom z tytułu wydatków poniesionych w zwi

ą

zku z podró

żą

,

zakwaterowaniem i udokumentowane zgodnie z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

w odpowiednich

przepisach. Opodatkowaniu nie podlegaj

ą

równie

ż

diety na utrzymanie, jednak w wysoko

ś

ci

nie wi

ę

kszej ni

ż

dwukrotno

ść

diet okre

ś

lonych dla osób zatrudnionych na umow

ę

o prac

ę

.

Instytucje kompetentne do rozpatrywania indywidualnych skarg i zapyta

ń

dotycz

ą

cych stosunku pracy, a tak

ż

e instytucje kompetentne w zakresie rozstrzygania

sporów

Pełna kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy Republiki Bułgarii jak równie

ż

specjalistyczna kontrola okre

ś

lona w Ustawie o zdrowych i bezpiecznych warunkach pracy

jak równie

ż

Ustawie o promocji zatrudnienia s

ą

sprawowane przez Urz

ą

d Wykonawczy

Generalnej Inspekcji Pracy.

Zgodnie z art. 404 Kodeksu Pracy, słu

ż

by kontrolne z Inspektoratu Pracy z własnej

inicjatywy jak równie

ż

na wniosek zwi

ą

zków zawodowych mog

ą

stosowa

ć

ni

ż

ej wymienione

background image

7

ś

rodki w celu zapobie

ż

enia naruszeniom prawa pracy i eliminowania ich, jak równie

ż

w celu

zapobie

ż

enia szkodliwym efektom narusze

ń

i eliminowania ich:

1. Polecenie usuni

ę

cia narusze

ń

prawa pracy, w tym narusze

ń

dotycz

ą

cych działa

ń

społecznych i wspólnotowych pracowników, jak równie

ż

zwi

ą

zanych z obowi

ą

zkiem

informowania i konsultowania si

ę

z pracownikami, wynikaj

ą

cym z ww. Kodeksu oraz

z Ustawy o informowaniu i konsultowaniu pracowników w przedsi

ę

biorstwach

mi

ę

dzynarodowych, grupach przedsi

ę

biorstw i spółkach europejskich, oraz polecenie

usuni

ę

cia niedoci

ą

gni

ęć

zwi

ą

zanych z zapewnieniem zdrowych i bezpiecznych

warunków pracy;

2. Zawieszenie prac dot. realizacji budynków, produkcji maszyn i instalacji, wykonania

linii produkcyjnych oraz projektów, je

ś

li stwierdzono naruszenie przepisów dot.

zdrowego

i

bezpiecznego

ś

rodowiska

pracy

oraz

działa

ń

społecznych

i wspólnotowych;

3. Wstrzymanie działalno

ś

ci przedsi

ę

biorstwa, linii produkcyjnych i projektów,

obejmuj

ą

ce wstrzymanie budowy lub modernizacji, jak równie

ż

zatrzymanie maszyn,

instalacji i prac na stanowiskach pracy, je

ś

li naruszenie przepisów dot. zdrowego

i bezpiecznego

ś

rodowiska pracy jest niebezpieczne dla

ż

ycia i zdrowia ludzi;

4. Anulowanie realizacji decyzji sprzecznych z prawem jak równie

ż

sprzecznych

z prawem polece

ń

pracodawców i urz

ę

dników;

5. Zawieszenie w obowi

ą

zkach pracowników nie znaj

ą

cych przepisów dot. zdrowego

i bezpiecznego

ś

rodowiska pracy, nie zdolnych do pracy oraz poni

ż

ej 18 roku

ż

ycia,

w przypadku których wycofano zgod

ę

na zatrudnienie;

6. Wydanie zalece

ń

dot. wprowadzenia specjalnego systemu pracy bezpiecznej

w przypadku stwierdzenia powa

ż

nego lub bezpo

ś

redniego zagro

ż

enia dla

ż

ycia lub

zdrowia pracowników;

7. Zatrzymanie pracy w miejscu gdzie jest ona wykonywana lub w przedsi

ę

biorstwie do

momentu usuni

ę

cia niedoci

ą

gni

ęć

, w przypadku stwierdzenia wielokrotnego

naruszenia art. 62, paragraf 1 (niezawarcie pisemnej umowy o prac

ę

mi

ę

dzy

pracownikiem i pracodawc

ą

);

8. Wydanie pracodawcom i urz

ę

dnikom nakazu zaprzestania ewidencjonowania

wynagrodze

ń

za prac

ę

w wysoko

ś

ci ni

ż

szej ni

ż

wypłacana; w razie nieusuni

ę

cia

narusze

ń

w przewidzianym terminie lub w przypadku uporczywego nieprzestrzegania

przepisów, organy kontrolne Inspekcji Pracy mog

ą

zawiesi

ć

działalno

ść

przedsi

ę

biorstwa do czasu usuni

ę

cia narusze

ń

;

Zgodnie z art. 361 (1) Kodeksu Pracy, spory w zakresie prawa pracy mi

ę

dzy

pracownikami

obcego

pochodzenia

i

pracodawcami,

obcego

pochodzenia

lub

przedsi

ę

biorstwami typu joint venture z siedzib

ą

w Republice Bułgarii, gdy praca jest

wykonywana na terytorium Bułgarii, podlegaj

ą

s

ą

dowi wła

ś

ciwemu dla miejsca, w którym

znajduje si

ę

siedziba pracodawcy, je

ś

li mi

ę

dzy stronami nie ustalono inaczej.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Dania

Obywatele pa

ń

stw UE maj

ą

prawo do swobodnego przemieszczania si

ę

w obr

ę

bie

Wspólnoty w celu: podejmowania pracy, studiów, podró

ż

owania, itd. Obywatele UE

zatrudnieni w Danii s

ą

wył

ą

czeni z wymogu posiadania zezwolenia na prac

ę

. Je

ż

eli okres

pobytu ma trwa

ć

dłu

ż

ej ni

ż

trzy miesi

ą

ce, osoby takie musz

ą

otrzyma

ć

unijne za

ś

wiadczenie

o zameldowaniu z miejscowego urz

ę

du administracji pa

ń

stwowej. Usługodawcy deleguj

ą

cy

pracowników do Danii musz

ą

zgłosi

ć

fakt prowadzenia działalno

ś

ci na terenie Danii

do Rejestru Usługodawców Zagranicznych.

Ministerstwo Zatrudnienia opublikowało przewodnik zawieraj

ą

cy istotne informacje na

temat warunków i zasad obowi

ą

zuj

ą

cych na du

ń

skim rynku pracy. Korzystaj

ą

c z podanych

poni

ż

ej linków mo

ż

na pobra

ć

przewodnik w j

ę

zyku angielskim, niemieckim lub polskim.

background image

8

Working in Denmark

Arbeiten in Dänemark

Praca w Danii

http://uk.bm.dk/Themes/~/media/BEM/Files/English/Pracawdanii_polish.ashx

Ponadto, Du

ń

ski Urz

ą

d ds. Rynku Pracy (Danish Labour Market Authority) prowadzi

stron

ę

internetow

ą

www.workindenmark.dk

, zawieraj

ą

c

ą

obszerne informacje skierowane

do zagranicznych pracowników i osób poszukuj

ą

cych pracy. Strona jest dost

ę

pna w j

ę

zyku

du

ń

skim, angielskim, niemieckim i polskim.

Zagraniczne firmy wykonuj

ą

ce usługi w Danii musz

ą

zarejestrowa

ć

si

ę

w Rejestrze

Usługodawców Zagranicznych (RUT). Cz

ęść

z tych firm musi by

ć

te

ż

zarejestrowana jako

płatnicy VAT – wspomnianej rejestracji równie

ż

mo

ż

na dokona

ć

w RUT. Wi

ę

cej szczegółów

znajd

ą

Pa

ń

stwo na stronie

www.virk.dk/RUT

.

Aby uzyska

ć

szersze informacje na ten temat:

Ulotka w j

ę

zyku angielskim

Ulotka w j

ę

zyku niemieckim

Ulotka w j

ę

zyku polskim

http://uk.bm.dk/Themes/Residence%20and%20Work.aspx

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Estonia


Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu obywateli polskich do rynku pracy

Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotycz

ą

ca delegowania

pracowników w ramach

ś

wiadczenia usług została transponowana w Estonii Ustaw

ą

o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii. Nadzór nad przestrzeganiem
wymogów wspomnianej ustawy sprawuje Inspekcja Pracy.

Ustawa o prawie prywatnym mi

ę

dzynarodowym obowi

ą

zuje przy wyborze prawa, jakie

b

ę

dzie mie

ć

zastosowanie w przypadku umów o prac

ę

pracowników delegowanych.

Niezale

ż

nie jednak od wyboru prawa, jakie ma mie

ć

zastosowanie do umów o prac

ę

,

zgodnie z prawem esto

ń

skim pracownikom delegowanym nale

ż

y zagwarantowa

ć

warunki

pracy okre

ś

lone w: § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,

innych przepisach prawa oraz przepisach § 4 (4) Ustawy o układach zbiorowych
dotycz

ą

cego rozszerzania układów zbiorowych.

Je

ż

eli przepisy prawne innego kraju maj

ą

ce zastosowanie do umów o prac

ę

s

ą

bardziej

korzystne dla pracowników delegowanych ni

ż

przepisy esto

ń

skie w odniesieniu do warunków

pracy opisanych w § 5 Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych w Estonii,
wtedy stosuje si

ę

przepis bardziej korzystny dla pracownika.

W przypadku pracowników delegowanych, obowi

ą

zuj

ą

przyj

ę

te w Estonii przepisy

dotycz

ą

ce nast

ę

puj

ą

cych aspektów warunków pracy:

1)

czas pracy;

2)

czas odpoczynku;

3)

zwolnienie z pracy na czas bada

ń

kobiet ci

ęż

arnych;

4)

wynagrodzenie i dodatki za nadgodziny;

5)

podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego;

6)

równo

ść

traktowania i równo

ść

szans.

Ustawa o zdrowiu i bezpiecze

ń

stwie zawodowym ma zastosowanie do pracowników

delegowanych nawet wtedy, gdy jest mniej korzystna dla pracowników delegowanych ni

ż

przepisy innego kraju.

Warunki zwi

ą

zane z wynagrodzeniami za prac

ę

i dodatki za nadgodziny, a tak

ż

e

podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego nie obowi

ą

zuj

ą

w przypadku delegowania

background image

9

trwaj

ą

cego do 8 dni, je

ż

eli osoba delegowana jest pracownikiem wykwalifikowanym, którego

zadaniem jest wst

ę

pny monta

ż

lub instalacja wyrobów konieczna do wprowadzenia wyrobów

wcze

ś

niej zamówionych, je

ż

eli wspomniana praca stanowi nieodł

ą

czn

ą

cz

ęść

umowy.

Wspomniany wyj

ą

tek nie ma zastosowania, je

ż

eli praca do wykonania przez pracownika

delegowanego jest zwi

ą

zana z pracami budowlanymi obejmuj

ą

cymi budow

ę

, remont,

konserwacj

ę

, przebudow

ę

lub rozbiórk

ę

budynków, w tym proste roboty drogowe, wywózk

ę

ziemi, wła

ś

ciwe roboty budowlane lub monta

ż

i rozbiórki, podł

ą

czanie i instalowanie,

przebudowy, odnawianie, naprawy, demonta

ż

, rozbiórki, prace konserwacyjne, malowanie,

czyszczenie lub naprawy elementów prefabrykowanych.

Nie istnieje ustawowy wymóg deklarowania zamiaru delegowania pracowników

do Estonii. Obywatele UE nie s

ą

równie

ż

zobowi

ą

zani do przedstawienia Radzie

ds. Obywatelstwa i Migracji

(www.mig.ee)

1

dokumentów potwierdzaj

ą

cych posiadanie

kwalifikacji, do

ś

wiadczenia zawodowego, specjalnych umiej

ę

tno

ś

ci, itd. Pracownik

delegowany, w rozumieniu Ustawy o warunkach pracy pracowników delegowanych
w Estonii, mo

ż

e zło

ż

y

ć

wniosek o zezwolenie na pobyt w celu podj

ę

cia zatrudnienia bez

zgody Esto

ń

skiego Funduszu Ubezpiecze

ń

od Bezrobocia (

www.tootukassa.ee

). Dokumenty

zwi

ą

zane z delegowaniem, czyli formularze E101 i E102 mo

ż

na otrzyma

ć

z Rady

ds. Ubezpiecze

ń

Społecznych (

www.ensib.ee).

Obywatele pa

ń

stw członkowskich Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru

Gospodarczego oraz Konfederacji Szwajcarskiej maj

ą

prawo do pobytu w Estonii na

podstawie wa

ż

nego dokumentu podró

ż

y lub dowodu to

ż

samo

ś

ci przez okres do trzech

miesi

ę

cy. Wi

ę

cej przydatnych informacji jest dost

ę

pnych na stronie internetowej Rady

ds. Obywatelstwa i Migracji,

http://www.mig.ee/index.php/mg/eng.

Czas pracy i czas odpoczynku

Warunki dotycz

ą

ce czasu pracy i czasu odpoczynku s

ą

okre

ś

lone w cz

ęś

ci 3 Ustawy

o umowach o prac

ę

. Z zało

ż

enia pracownicy pracuj

ą

40 godzin w ci

ą

gu siedmiu dni

(na pełny etat), o ile pracodawca i pracownik nie uzgodni

ą

krótszego czasu pracy (na cz

ęść

etatu). Zakłada si

ę

,

ż

e dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. W przypadku obliczania

całkowitego czasu pracy, uwzgl

ę

dnia si

ę

uzgodniony czas pracy pracownika w okresie

siedmiu dni.

Pracodawca i pracownik mog

ą

uzgodni

ć

,

ż

e pracownik podejmuje si

ę

wykonywa

ć

prac

ę

przez wi

ę

ksz

ą

liczb

ę

godzin ni

ż

wynikałoby to z przyj

ę

tego czasu pracy (nadgodziny).

W przypadku obliczania całkowitego czasu pracy, praca w nadgodzinach to przekraczanie
uzgodnionego czasu pracy w całym okresie rozliczeniowym. Uzgodnienie w sprawie pracy
w nadgodzinach dokonane z pracownikiem nara

ż

onym na zagro

ż

enia w

ś

rodowisku pracy,

którego czas pracy został w zwi

ą

zku z tym skrócony z mocy prawa, jest niewa

ż

ne. Zgodnie

z zasad

ą

dobrej wiary, pracodawca mo

ż

e wymaga

ć

od pracownika wykonywania pracy

w nadgodzinach z powodu nieprzewidzianych okoliczno

ś

ci dotycz

ą

cych przedsi

ę

biorstwa lub

działalno

ś

ci pracodawcy, w szczególno

ś

ci w celu zapobie

ż

enia szkodom.

Pracodawca zrekompensuje prac

ę

w nadgodzinach czasem wolnym od pracy

w wymiarze równym długo

ś

ci nadgodzin, o ile nie uzgodniono wcze

ś

niej wynagrodzenia

finansowego za nadgodziny. W tym drugim przypadku pracodawca musi zapłaci

ć

pracownikowi wynagrodzenie podwy

ż

szone o 50% w stosunku do „normalnego”

wynagrodzenia.

Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku udzielonego

pracownikowi w okresie 24 godzin wynosi mniej ni

ż

12 godzin jest niewa

ż

ne, o ile prawo nie

stanowi inaczej. Uzgodnienie, zgodnie z którym okres nieprzerwanego odpoczynku
udzielonego pracownikowi w okresie siedmiu dni wynosi mniej ni

ż

48 godzin jest niewa

ż

ne,

o ile prawo nie stanowi inaczej.

1

Rada ds. Obywatelstwa i Migracji z dniem 01 stycznia 2010 r. została zlikwidowana. Jej kompetencje przej

ę

ły:

Stra

ż

Graniczna i Policja. Wy

ż

ej wskazane linki odsyłaj

ą

na stron

ę

internetow

ą

Policji.

background image

10

Wymiar urlopu wypoczynkowego

Pracownicy maj

ą

prawo do urlopu wypoczynkowego zgodnie z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

w cz

ęś

ci 4 Ustawy o umowach o prac

ę

. Z zało

ż

enia urlop wypoczynkowy pracowników

wynosi 28 dni kalendarzowych w roku, chyba

ż

e pracownik i pracodawca uzgodnili dłu

ż

szy

okres urlopu lub gdy prawo stanowi inaczej.

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

Minimalna stawka wynagrodzenia za godzin

ę

wynosi 27 EEK (koron), za

ś

minimalne

wynagrodzenie miesi

ę

czne przy zatrudnieniu na pełny etat wynosi 4350 EEK. Pracodawca

musi ustali

ć

stawki wynagrodzenia uwzgl

ę

dniaj

ą

c ró

ż

nice w wykonywanej pracy i warunkach

pracy, w oparciu o układ zbiorowy zawarty z pracownikami.

Rozstrzyganie sporów

W Estonii spory wynikłe z umów o prac

ę

rozwi

ą

zywane s

ą

zgodnie z warunkami

i procedurami

okre

ś

lonymi

w

Ustawie

o

umowach

zatrudnienia

oraz

Ustawie

o rozwi

ą

zywaniu indywidualnych sporów pracy.

Pracownicy i pracodawcy maj

ą

prawo odwoływa

ć

si

ę

do komisji ds. sporów pracy lub

s

ą

dów z pro

ś

b

ą

o rozwi

ą

zanie indywidualnych sporów zwi

ą

zanych z zatrudnieniem. Spory

w sprawie roszcze

ń

finansowych dotycz

ą

cych kwot powy

ż

ej 150,000 EEK nie s

ą

rozstrzygane przez komisje ds. sporów pracy. Okres przedawnienia roszcze

ń

, wnoszonych

do komisji ds. sporów pracy lub s

ą

dów, a dotycz

ą

cych uznawania praw lub ochrony

naruszanych praw wynikaj

ą

cych ze stosunku pracy, wynosi generalnie cztery miesi

ą

ce.

Okres przedawnienia, przed upływem którego mo

ż

na wnosi

ć

roszczenia o zakwestionowanie

uzasadnienia rozwi

ą

zania umowy o prac

ę

, wynosi 30 dni kalendarzowych. Okres

przedawnienia roszcze

ń

o wypłat

ę

wynagrodze

ń

wynosi trzy lata.

Pisemna pro

ś

ba musi by

ć

przedło

ż

ona w dwóch oryginalnych egzemplarzach

do komisji ds. sporów pracy wła

ś

ciwej dla zakładu pracy zatrudniaj

ą

cego pracownika. Je

ż

eli

miejsce pracy znajduje si

ę

na obszarze obejmuj

ą

cym kilka okr

ę

gów wskazanych w umowie

o prac

ę

, pro

ś

ba musi by

ć

przedło

ż

ona do komisji ds. sporów pracy wła

ś

ciwej dla siedziby lub

miejsca zamieszkania pracodawcy. Komisje ds. sporów pracy działaj

ą

przy oddziałach

Inspekcji Pracy.


Oficjalnym wydawnictwem Republiki Estonii jest Dziennik Urz

ę

dowy (Ringi Teataja),

www.riigiteataja.ee

, gdzie mo

ż

na znale

źć

w j

ę

zyku esto

ń

skim prawodawstwo obowi

ą

zuj

ą

ce

na dowolny dzie

ń

. Esto

ń

skie prawodawstwo w j

ę

zyku angielskim dost

ę

pne jest w Centrum

Tłumacze

ń

Prawa Esto

ń

skiego,

http://www.legaltext.ee/indexen.htm

.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Finlandia


Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu obywateli polskich do rynku pracy

Obywatele pa

ń

stw członkowskich Unii Europejskiej maj

ą

prawo do wykonywania pracy

w Finlandii bez zezwolenia na pobyt pracownika. Dodatkowe informacje na temat zezwole

ń

i prawa do pracy w Finlandii mo

ż

na znale

źć

na stronie:

www.mol.fi/finnwork
http://www.tem.fi/index.phtml?1=en&s=3468

Czas pracy i minimalne okresy odpoczynku

Maksymalny wymiar czasu pracy i minimalne okresy odpoczynku wynikaj

ą

z uregulowa

ń

fi

ń

skiej Ustawy o czasie pracy (605/1996) oraz Ustawy o pracy w piekarniach

(302/1961). Artykuł 2 ust

ę

p 2 Ustawy o delegowaniu pracowników dotyczy nast

ę

puj

ą

cych

przepisów:

background image

11

W odniesieniu do czasu pracy i okresów odpoczynku, obowi

ą

zuj

ą

nast

ę

puj

ą

ce przepisy:

– normalny czas pracy

2

(artykuły 6-14 Ustawy o czasie pracy),

– definicja dnia i tygodnia (artykuł 16 Ustawy o czasie pracy),
– przekraczanie normalnego wymiaru czasu pracy (artykuły 17-21 Ustawy o czasie

pracy),

– praca w porze nocnej (artykuł 26 Ustawy o czasie pracy),
– praca zmianowa i praca na nocnej zmianie w przyj

ę

tym okresie rozliczeniowym

*

(artykuł 27 Ustawy o czasie pracy),

– okresy odpoczynku (artykuły 28-32 Ustawy o czasie pracy),
– wymagania dotycz

ą

ce pracy w niedziele (artykuł 33 ust

ę

p 1 Ustawy o czasie pracy).

W drodze układów zbiorowych pracy mo

ż

liwe jest uzgodnienie innych warunków ni

ż

te

okre

ś

lone w przepisach, takich jak np.:

czas wliczany do godzin pracy,

czas dy

ż

uru,

elastyczny czas pracy i maksymalne nagromadzenie elastycznych godzin pracy,

wynagrodzenie nale

ż

ne za prac

ę

dodatkow

ą

i nadgodziny,

praca w porze nocnej w zawodach innych ni

ż

te wymienione w Ustawie –

w przepisach o pracy w porze nocnej,

praca na nocn

ą

zmian

ę

w przyj

ę

tym okresie rozliczeniowym*,

dobowe okresy odpoczynku,

tygodniowe okresy odpoczynku i odst

ę

pstwa w tym zakresie,

praca w niedziele i zwi

ą

zane z ni

ą

nale

ż

ne dodatki do wynagrodzenia,

system dostosowania czasu pracy i rozkłady czasu pracy.

Ponadto, w stosunkach zatrudnienia pracowników delegowanych musz

ą

by

ć

przestrzegane

postanowienia o czasie pracy, urlopach wypoczynkowych i bezpiecze

ń

stwie pracy

w przemy

ś

le, zawarte w powszechnie obowi

ą

zuj

ą

cych układach zbiorowych pracy.

Dodatkowe informacje na stronach:

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=726&langId=en
http://www.tyosuojelu.fi/fi/workingtime

Urlop wypoczynkowy

W Finlandii kwestie urlopów wypoczynkowych pracowników delegowanych,

wynagrodzenia za czas urlopu i dodatku urlopowego s

ą

uregulowane w artykułach 5-19

Ustawy o urlopach wypoczynkowych (162/2005). Artykuł 2 ust

ę

p 2 punkt 3 Ustawy

o pracownikach delegowanych odwołuje si

ę

do wspomnianych powy

ż

ej przepisów Ustawy

o urlopach wypoczynkowych.

Przepisy dotycz

ą

ce wymiaru urlopu wypoczynkowego, wynagrodzenia za czas urlopu i

dodatku urlopowego maj

ą

zastosowanie w przypadku pracowników delegowanych. Nowa

Ustawa o urlopach wypoczynkowych weszła w

ż

ycie 1 kwietnia 2005.

Ustawa obejmuje pracowników zatrudnionych na umowy o prac

ę

, w tym tak

ż

e pracowników

słu

ż

by cywilnej.

W drodze układów zbiorowych mo

ż

liwe jest uzgodnienie innych warunków ni

ż

te okre

ś

lone w przepisach, w odniesieniu do takich kwestii, jak np.:

– okres urlopowy,
– obliczanie i płatno

ść

wynagrodzenia za okres urlopu i dodatku urlopowego,

– uzgodnienie urlopu w okresie zimowym w ramach innych uzgodnie

ń

dotycz

ą

cych

skróconego czasu pracy, przyj

ę

tego przez strony porozumienia,

2

(ang. period-based work) – normalny wymiar czasu pracy wynosi albo 80 godzin w okresie 2 tygodni lub 120

godzin w okresie 3 tygodni.

Ź

ródło:

http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=2311

(przypis tłumacza).

background image

12

– podzielenie cz

ęś

ci urlopu wypoczynkowego przekraczaj

ą

cej 12 dni roboczych w taki

sposób, aby mo

ż

na wzi

ąć

go w jednej lub kilku cz

ęś

ciach w okresie odpowiadaj

ą

cym

okresowi pracy, pod warunkiem,

ż

e wymiar urlopu pracownika jest taki sam jak wymiar

okre

ś

lony w Ustawie o urlopach wypoczynkowych.

Wi

ę

cej informacji na temat czasu pracy i urlopów wypoczynkowych mo

ż

na znale

źć

na

stronach:

http://www.tem.fi/index.phtml?l=en&s=3736

oraz

http://www.tyosuojelu.fi/fi/holidays

Minimalne wynagrodzenie

W okresie swojego zatrudnienia w Finlandii, pracownicy delegowani otrzymuj

ą

minimalne wynagrodzenie okre

ś

lone w powszechnie obowi

ą

zuj

ą

cych układach zbiorowych

dla danego sektora. Je

ż

eli w jakim

ś

sektorze nie istnieje układ zbiorowy, pracownik

otrzymuje zwyczajowe i odpowiednie wynagrodzenie za czas swojej pracy w Finlandii, nawet
gdyby zagraniczny pracodawca i pracownik delegowany uzgodnili znacznie ni

ż

sze

wynagrodzenie.

Powszechnie obowi

ą

zuj

ą

ce układy zbiorowe zawarto dla sektora budownictwa, bran

ż

y

sprz

ą

tania, bran

ż

y hotelarskiej, restauracyjnej i cateringowej oraz sektora rolnictwa

(np. prace rolnicze i zbieranie owoców jagodowych).
Wi

ę

cej informacji i porad:

http://www.mol.fi/mol/en/02_working/05_foreigners/02_employment_relationships/02_salarie
s/index.jsp
http://www.tyosuojelu.fi/fi/wages#minimum


Rozstrzyganie sporów

Zwi

ą

zki zawodowe i organizacje pracodawców udzielaj

ą

swoim członkom porad

w sprawach dotycz

ą

cych stosunku pracy. Osoby nie nale

żą

ce do wspomnianych organizacji

mog

ą

uzyska

ć

informacje z Inspektoratów ds. Bezpiecze

ń

stwa i Zdrowia Zawodowego.

Ponadto, dobrze jest zapozna

ć

si

ę

z układem zbiorowym obowi

ą

zuj

ą

cym danego

pracodawc

ę

.

Napotykane problemy dotycz

ą

ce warunków pracy, bezpiecze

ń

stwa i higieny w miejscu

pracy lub stosunku pracy musz

ą

by

ć

zgłaszane pracodawcy lub jego przedstawicielowi,

tak aby pracodawca mógł przeanalizowa

ć

sytuacj

ę

i podj

ąć

ś

rodki naprawcze. Zgłaszanie

problemów mo

ż

e odbywa

ć

si

ę

przy pomocy rzecznika ds. bezpiecze

ń

stwa, przedstawiciela

ds. bezpiecze

ń

stwa i zdrowia zawodowego lub zakładowego przedstawiciela zwi

ą

zków

zawodowych.

Pracownicy delegowani maj

ą

takie same mo

ż

liwo

ś

ci i

ś

rodki jakie s

ą

dost

ę

pne

wszystkim innym pracownikom, aby na drodze prawnej dochodzi

ć

od swojego pracodawcy

wypłaty nale

ż

no

ś

ci.

W przypadku podejrzenia nadu

ż

y

ć

warunków umowy o prac

ę

, pracownik delegowany

mo

ż

e skontaktowa

ć

si

ę

w celu uzyskania porady z Inspektoratem ds. Bezpiecze

ń

stwa

i Zdrowia Zawodowego wła

ś

ciwym dla jego zakładu pracy. Inspektoraty ds. Bezpiecze

ń

stwa

i Zdrowia Zawodowego udzielaj

ą

pracodawcom i pracownikom porad dotycz

ą

cych przepisów

prawa o umowach o prac

ę

i powszechnie obowi

ą

zuj

ą

cych układów zbiorowych pracy oraz

informacji, gdzie mo

ż

na uzyska

ć

pomoc prawn

ą

w sprawie post

ę

powania s

ą

dowego

w Finlandii.

Zwykle strona post

ę

powania s

ą

dowego potrzebuje profesjonalnej pomocy, np. powód,

aby wnie

ść

spraw

ę

cywiln

ą

lub pozwany w sprawie karnej, którego reprezentuje obro

ń

ca.

Je

ż

eli jednak ze wzgl

ę

du na charakter sprawy wnioskuj

ą

cy mo

ż

e wyst

ę

powa

ć

samodzielnie,

to na czas post

ę

powania s

ą

dowego wnioskuj

ą

cemu nie zostanie udzielona pomoc prawna.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Francja

background image

13

Warunki pobytu i dost

ę

pu polskich pracowników do rynku pracy

Z dniem 1 czerwca 2008 r. zniesiono system pozwole

ń

na prac

ę

dla obywateli polskich.

Poczynaj

ą

c od ww. daty polscy pracownicy mog

ą

swobodnie

ś

wiadczy

ć

prac

ę

w dowolnym

zawodzie na podstawie dowolnej umowy, o dowolnym czasie trwania i na ró

ż

nych

stanowiskach. Pracodawcy mog

ą

ich zatrudnia

ć

bezpo

ś

rednio bez konieczno

ś

ci weryfikacji

czy pracownicy pochodzenia polskiego posiadaj

ą

wa

ż

ne pozwolenie na prac

ę

.

Zniesieniu pozwole

ń

na prac

ę

towarzyszy zniesienie obowi

ą

zku uzyskania pozwolenia

na pobyt przewidzianego w ust

ę

pie 3 artykułu L 121-2 ustawy o wje

ź

dzie i pobycie

cudzoziemców oraz o prawie do azylu (CESEDA).

Czas pracy

Rzeczywisty czas pracy pracowników wynosi 35 godzin w tygodniu roboczym,

zaczynaj

ą

cym si

ę

w poniedziałek o godzinie 00.00 i ko

ń

cz

ą

cym w niedziel

ę

o godzinie 24.00

(L 3121-10 kodeksu pracy).
W jednym tygodniu roboczym czas pracy nie mo

ż

e przekroczy

ć

48 godzin (L3121-35

kodeksu pracy). W nadzwyczajnych przypadkach niektóre przedsi

ę

biorstwa mog

ą

uzyska

ć

pozwolenie na okresowe wydłu

ż

enie czasu pracy ponad poziom 48 godzin pracy do nie

wi

ę

cej ni

ż

60 godzin w tygodniu.

Ś

redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla dowolnego okresu kolejnych

12 tygodni nie mo

ż

e przekracza

ć

44 godzin. Przepis ten mo

ż

e zosta

ć

zniesiony dekretem po

uprzednim zawarciu porozumienia zbiorowego dla wła

ś

ciwego sektora gospodarki w celu

zwi

ę

kszenia tygodniowego wymiaru czasu pracy do 46 godzin. Tylko w wyj

ą

tkowym

przypadku

ś

redni tygodniowy wymiar czasu pracy wyliczony dla 12 kolejnych tygodni mo

ż

e

zosta

ć

wydłu

ż

ony powy

ż

ej 46 godzin (L 3121 -24 kodeksu pracy).

Realny dzienny wymiar czasu pracy nie mo

ż

e przekracza

ć

10 godzin, chyba

ż

e ustalono inaczej w porozumieniach zbiorowych lub uzyskano pozwolenie inspektora pracy

okre

ś

lone dekretem (L3121-24 kodeksu pracy).

Pracownik nie mo

ż

e pracowa

ć

dłu

ż

ej ni

ż

6 dni w tygodniu. Ka

ż

dy pracownik ma prawo do

codziennego wypoczynku, którego wymiar minimalny wynosi 11 kolejnych godzin.
Warunki

ś

wiadczenia pracy noc

ą

przez niektóre kategorie pracowników, np. pracowników

młodocianych (do 18 roku

ż

ycia), okre

ś

la ustawa.

Wymiar rocznego urlopu płatnego

W roku stanowi

ą

cym punkt odniesienia (tj. od 1-go czerwca jednego roku do 31 maja

roku kolejnego) pracownik, który przepracował co najmniej 10 dni u dowolnego pracodawcy,
ma prawo do urlopu płatnego w wymiarze dwóch i pół dnia roboczego za ka

ż

dy miesi

ą

c

pracy. Nale

ż

ny urlop płatny nie mo

ż

e wynie

ść

wi

ę

cej ni

ż

30 dni roboczych (L 3141-3

kodeksu pracy).
Ekwiwalent za niewykorzystany urlop płatny wynosi 1/10º wynagrodzenia brutto
otrzymywanego przez pracownika w okresie stanowi

ą

cym punkt odniesienia (L 3141-22

kodeksu pracy).

Minimalne wynagrodzenie

Wysoko

ść

minimalnego wynagrodzenia (SMIC) jest ustalana ustawowo. Od 1 lipca

2009 r. wynosi ona 8,82 euro za godzin

ę

. Minimalne wynagrodzenie miesi

ę

czne wynosi

1337,70 euro przy 35 godzinnym tygodniowym wymiarze czasu pracy, czyli 8,82x35x52/12.

Instytucje arbitra

ż

owe

W sprawie instytucji arbitra

ż

owych informuj

ę

,

ż

e s

ą

d pracy jest instytucj

ą

pierwszej

instancji do rozstrzygania sporów powstałych w zwi

ą

zku z realizacj

ą

lub wypowiedzeniem

umowy o prac

ę

mi

ę

dzy pracodawc

ą

i pracownikiem. S

ą

d pracy jest instytucj

ą

parytetow

ą

,

której przedstawiciele s

ą

wybierani dwutorowo: przez pracowników i przez pracodawców.

W ka

ż

dym departamencie działa przynajmniej jeden s

ą

d pracy. W zał

ą

czeniu przesyłamy

dokumentacj

ę

opisuj

ą

c

ą

organizacj

ę

s

ą

du pracy oraz jego funkcjonowanie.

background image

14


Departament Legalno

ś

ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron

ę

francusk

ą

8 szczegółowych dossier informacyjnych dotycz

ą

cych kwestii warunków zatrudniania

pracowników we Francji oraz funkcjonowania s

ą

dów pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Grecja

Postanowienia Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia

1996 r. dotycz

ą

cej delegowania pracowników w ramach

ś

wiadczenia usług zostały

transponowane do prawodawstwa greckiego moc

ą

Dekretu Prezydenckiego 219/2000

Ś

rodki gwarantuj

ą

ce ochron

ę

pracownikom delegowanym do pracy tymczasowej na

terytorium Grecji w ramach transgranicznego

ś

wiadczenia usług”. Dekret Prezydencki

219/2000 ma zastosowanie w przypadku delegowania osób do pracy w Grecji w ramach

ś

wiadczenia usług.

Dekret Prezydencki 219/2000 ma zastosowanie w przypadku przedsi

ę

biorstw

zało

ż

onych w pa

ń

stwie członkowskim lub innym pa

ń

stwie, które podpisało umow

ę

w ramach

EOG. Dotyczy to delegowania pracowników do Grecji w jednym z nast

ę

puj

ą

cych

przypadków:

a)

delegowania

pracowników

w

ramach

umowy

zawartej

pomi

ę

dzy

przedsi

ę

biorstwem deleguj

ą

cym a usługobiorc

ą

działaj

ą

cym w Grecji pod

warunkiem,

ż

e pomi

ę

dzy firm

ą

deleguj

ą

c

ą

a pracownikiem delegowanym

w okresie delegowania istnieje stosunek pracy,

b)

delegowania pracowników do placówki lub przedsi

ę

biorstwa nale

żą

cego

do grupy, pod warunkiem istnienia w okresie delegowania stosunku pracy
pomi

ę

dzy firm

ą

deleguj

ą

c

ą

a pracownikiem,

c)

u

ż

yczania przez agencj

ę

pracy tymczasowej/lub po

ś

rednictwa pracy pracowników

przedsi

ę

biorstwu-u

ż

ytkownikowi zało

ż

onemu lub działaj

ą

cemu na terytorium

Grecji pod warunkiem,

ż

e w okresie delegowania pomi

ę

dzy firm

ą

deleguj

ą

c

ą

a pracownikiem b

ę

dzie istniał stosunek pracy.

Firmy deleguj

ą

ce osoby do pracy w Grecji, zgodnie z faktami przedstawionymi we

wcze

ś

niejszym akapicie, maj

ą

obowi

ą

zek, bez wzgl

ę

du na przepisy obowi

ą

zuj

ą

ce dla

danego stosunku pracy, zagwarantowa

ć

warunki zatrudnienia okre

ś

lone w greckich

przepisach o zatrudnieniu (ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), krajowym zbiorowym
układzie pracy funkcjonuj

ą

cym w powszechnym prawodawstwie, zbiorowych układach pracy,

orzeczeniach arbitra

ż

owych znajduj

ą

cych powszechne zastosowanie na podstawie artykułu

11 Ustawy 1876/1990 „Umowy zbiorowe i inne przepisy” (27/A).

Dotycz

ą

one nast

ę

puj

ą

cych zagadnie

ń

:

a) maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku,
b) minimalnego wymiaru płatnego urlopu wypoczynkowego,
c) minimalnych stawek wynagrodzenia w rozumieniu paragrafu 2 tego artykułu,
d) ochrony dzieci i pracowników młodocianych w miejscu pracy,
e) ochrony kobiet w ci

ąż

y lub kobiet b

ę

d

ą

cych w okresie poporodowym,

f) ochrony zdrowia, bezpiecze

ń

stwa i higieny w miejscu pracy,

g) równouprawnienia płci,
h) propagowania postaw przeciwko dyskryminacji głównie na tle rasowym/ dot.
pochodzenia, koloru skóry, j

ę

zyka, upo

ś

ledzenia fizycznego lub umysłowego

w przypadku, gdy osoby te s

ą

w stanie wykonywa

ć

swoje obowi

ą

zki pracuj

ą

c

w niepełnym wymiarze godzin; dotyczy to tak

ż

e mo

ż

liwo

ś

ci lub jej braku przyst

ą

pienia

do zwi

ą

zku zawodowego, przekona

ń

politycznych i religijnych,

i) sytuacji pracowników oddanych do dyspozycji przedsi

ę

biorstwa-u

ż

ytkownika przez

agencj

ę

pracy tymczasowej, firm

ę

/agencj

ę

wypo

ż

yczaj

ą

c

ą

pracowników.

background image

15


Na potrzeby wdro

ż

enia Dekretu Prezydenckiego, pod poj

ę

ciem minimalnej stawki

wynagrodzenia rozumie si

ę

kwot

ę

wynagrodzenia brutto – okre

ś

lon

ą

w greckim prawie pracy

(ustawy, dekrety, decyzje ministerialne), w krajowej zbiorowej umowie pracy uznanej
za powszechnie obowi

ą

zuj

ą

c

ą

, w której jest mowa o minimalnej stawce wynagrodzenia,

z uwzgl

ę

dnieniem

dodatków zagwarantowanych prawem w tym wynagrodzenia za prac

ę

w nadgodzinach. Minimalna stawka wynagrodzenia nie obejmuje natomiast dodatkowych
składek emerytalnych i

ś

wiadcze

ń

, a tak

ż

e nale

ż

no

ś

ci wypłacanych pracownikom z tytułu

delegowania, stanowi

ą

cych zwrot rzeczywistych kosztów poniesionych z tytułu delegowania

tj. kosztów podró

ż

y, zakwaterowania, wy

ż

ywienia. Tre

ść

akapitu 1, podpunkty b) i c) tego

artykułu dotycz

ą

ce minimalnego wymiaru płatnego urlopu w skali roku i minimalnych stawek

wynagrodzenia nie powinny odnosi

ć

si

ę

do: wst

ę

pnego monta

ż

u i/lub pierwszej instalacji

wyrobów, gdy stanowi to integraln

ą

cz

ęść

kontraktu na ich dostaw

ę

i jest niezb

ę

dne do

uruchomienia dostarczonych wyrobów oraz wykonywane przez osoby przeszkolone lub
wyspecjalizowane w tym zakresie kierowane przez firm

ę

dostawcz

ą

, je

ż

eli okres

delegowania nie przekracza o

ś

miu dni. Wspomniane powy

ż

ej przepisy nie dotycz

ą

prac

w budownictwie tj. bezpo

ś

rednio wznoszenia, odnawiania, prac konserwacyjnych,

przebudowy lub rozbiórki budynków a zwłaszcza: wykopów, prac ziemnych, prac
budowlanych, monta

ż

u i demonta

ż

u elementów prefabrykowanych, wyposa

ż

ania, renowacji,

naprawy, rozbiórki, utrzymania, prac malarskich, sprz

ą

tania, udoskonale

ń

. Długo

ść

okresu

delegowania powinna by

ć

obliczana w oparciu o roczny okres referencyjny liczony od

pocz

ą

tku okresu delegowania. W celu dokonania powy

ż

szych oblicze

ń

, nale

ż

y wzi

ąć

pod

uwag

ę

wcze

ś

niejsze okresy delegowania. Tre

ść

paragrafów 1 do 4 nie powinna

przeszkadza

ć

w stosowaniu przepisów i zasad zatrudnienia, które s

ą

dla pracowników

korzystniejsze.


Aby umo

ż

liwi

ć

nale

ż

yt

ą

kontrol

ę

procesu wdra

ż

ania Dekretu Prezydenckiego 219/2000,

przedsi

ę

biorstwa deleguj

ą

ce osoby do pracy na terytorium Grecji, zgodnie z przepisami

zawartymi w art. 2 par. 2 wspomnianego Dekretu Prezydenckiego s

ą

zobowi

ą

zane, przed

rozpocz

ę

ciem

ś

wiadczenia usług, przekaza

ć

stosownym organom inspekcji pracy (S.E.P.E.)

na terytorium kraju, do którego delegowany jest pracownik, nast

ę

puj

ą

ce dokumenty w j

ę

zyku

greckim:

A) pisemne o

ś

wiadczenie zawieraj

ą

ce nast

ę

puj

ą

ce informacje:

a) nazwa firmy, lokalizacja, adres, forma prawna,
b) dane osobowe (imi

ę

, nazwisko, imi

ę

ojca, imi

ę

matki, data urodzenia, adres)

przedstawiciela prawnego firmy,
c) dane osobowe przedstawiciela prawnego firmy w Grecji na okres

ś

wiadczenia usług,

d) adres miejsca, w którym pracownicy delegowani

ś

wiadczy

ć

b

ę

d

ą

usługi a tak

ż

e

nazwa, lokalizacja, adres i forma prawna firmy lub firm, w których pracownicy
delegowani

ś

wiadczy

ć

b

ę

d

ą

usługi,

e) data rozpocz

ę

cia

ś

wiadczenia usług jak równie

ż

data delegowania pracowników

oraz przewidywany czas trwania delegowania,
f) rodzaj

ś

wiadczonej usługi jak równie

ż

informacje nt. stosowania b

ą

d

ź

nie

niebezpiecznych materiałów lub metod. Ponadto,

B) list

ę

pracowników delegowanych do potwierdzenia, w dwóch egzemplarzach,

z uwzgl

ę

dnieniem nast

ę

puj

ą

cych danych:

a) imi

ę

, nazwisko, wiek, do

ś

wiadczenie pracownika delegowanego,

b) data zawarcia umowy o prac

ę

, informacje o wcze

ś

niejszych podobnych

do

ś

wiadczeniach u innych pracodawców oraz o statusie rodzinnym,

c) dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, godziny rozpocz

ę

cia, przerwy,

tygodniowy okres odpoczynku,

d) wszystkie składniki wynagrodzenia.
Firma powinna umie

ś

ci

ć

wspomnian

ą

powy

ż

ej list

ę

pracowników delegowanych

w widocznym punkcie w miejscu wykonywania przez nich pracy; drugi egzemplarz pozostaje
w aktach stosownej instytucji inspekcyjnej. W przypadku zaistnienia jakichkolwiek zmian,

background image

16

firmy zobowi

ą

zane s

ą

dostarczy

ć

dodatkowe listy, w zale

ż

no

ś

ci od sprawy, w ci

ą

gu 15 dni od

chwili wprowadzenia zmiany. W przypadku pracy zmianowej, przedsi

ę

biorstwa zobowi

ą

zane

s

ą

dodatkowo dostarczy

ć

tabele z grafikiem pracy zmianowej.

Zatrudnianie pracowników delegowanych przed dostarczeniem dokumentów wymienionych
w paragrafie 1 tego artykułu nie jest dozwolone.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Hiszpania

Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu obywateli polskich do rynku pracy

Dyrektywa 96/71/WE z dnia 16 grudnia 1996, dotycz

ą

ca delegowania pracowników

w ramach

ś

wiadczenia usług, została transponowana do przepisów prawa hiszpa

ń

skiego

Ustaw

ą

45/1999 z dnia 29 listopada o delegowaniu pracowników w ramach transgranicznego

ś

wiadczenia usług, która to ustawa w sposób wyra

ź

ny okre

ś

la przytoczone kwestie

w artykule 3, a wcze

ś

niej precyzuje zakres jej stosowania oraz cele zgodnie z Dyrektyw

ą

.

Jednocze

ś

nie, nale

ż

y zaznaczy

ć

,

ż

e wspomniana Ustawa, transponuj

ą

c Dyrektyw

ę

,

poszerzyła list

ę

warunków pracy i zatrudnienia wymienionych w artykule 4 Dyrektywy

96/71/WE, wł

ą

czaj

ą

c do niej, mi

ę

dzy innymi, prawo do wolnego wst

ę

powania do zwi

ą

zków

zawodowych, strajkowania oraz respektowanie przepisów dotycz

ą

cych pracy nieletnich;

wszystko to w ramach hiszpa

ń

skiego ustawodawstwa pracy, którego cz

ęś

ci

ą

s

ą

obowi

ą

zuj

ą

ce porozumienia zbiorowe.

Reasumuj

ą

c, oznacza to,

ż

e, w przypadku jakiegokolwiek czasowego delegowania

pracowników w ramach transgranicznego

ś

wiadczenia usług, respektowany powinien by

ć

system negocjacji zbiorowych oraz warunki pracy przewidziane w maj

ą

cych zastosowanie

porozumieniach zbiorowych. Za kontrol

ę

przestrzegania tych, wynikaj

ą

cych z porozumie

ń

,

warunków pracy odpowiada wedle naszych przepisów Inspekcja Pracy i Ubezpiecze

ń

Społecznych.


W kwestiach zwi

ą

zanych z warunkami pobytu i zasadami dost

ę

pu do rynku pracy przez

polskich obywateli, pi

ą

te postanowienie dodatkowe Ustawy 45/1999 przewiduje,

ż

e zapisy tej

ustawy nie zwalniaj

ą

z przestrzegania przepisów dotycz

ą

cych przyjazdu, pobytu, pracy

i zamieszkania cudzoziemców w Hiszpanii. Innymi słowy, w odniesieniu do warunków pobytu
i pracy, oprócz postanowie

ń

uj

ę

tych we wspomnianej ustawie, nale

ż

y stosowa

ć

si

ę

równie

ż

do zapisów Dekretu Królewskiego 240/2007, z 16 lutego, dotycz

ą

cego wjazdu, wolnego

przemieszczania si

ę

i pobytu w Hiszpanii obywateli krajów członkowskich UE i innych krajów,

b

ę

d

ą

cych stron

ą

porozumienia o Europejskim Obszarze Gospodarczym. W tym kontek

ś

cie,

wystarczy wskaza

ć

zapisy odnosz

ą

ce si

ę

do przypadków pobytu krótszego i dłu

ż

szego ni

ż

trzy miesi

ą

ce.

Artykuł 6 Dekretu Królewskiego 240/2007 przewiduje,

ż

e w przypadku pobytu

w Hiszpanii krótszego ni

ż

trzy miesi

ą

ce, niezale

ż

nie od jego celów, wymagane jest tylko

posiadanie paszportu lub wa

ż

nego dokumentu to

ż

samo

ś

ci [...] wspomniany pobyt nie jest

wliczany do okresu pobytu czasowego (powy

ż

ej 3 miesi

ę

cy – przyp. tłum.).

Artykuł 7 Dekretu Królewskiego 240/2007, natomiast, zakłada, w odniesieniu do pobytu

dłu

ż

szego ni

ż

trzy miesi

ą

ce,

ż

e:

1. Obywatele kraju członkowskiego UE lub innego pa

ń

stwa, b

ę

d

ą

cego stron

ą

Umowy

o Europejskim Obszarze Gospodarczym maj

ą

prawo rezydowa

ć

ma terytorium

Hiszpanii przez okres dłu

ż

szy ni

ż

trzy miesi

ą

ce. Zobowi

ą

zani s

ą

jednak wnioskowa

ć

osobi

ś

cie o wpis do Centralnego Rejestru Obcokrajowców w Biurze ds.

Obcokrajowców w prowincji, w której zamierzaj

ą

si

ę

osiedli

ć

lub rezydowa

ć

, a gdy

takie biuro nie istnieje - w odpowiednim Komisariacie Policji. Wspomniany wniosek
powinien zosta

ć

zło

ż

ony w terminie do trzech miesi

ę

cy liczonych od momentu wjazdu

do Hiszpanii. Od r

ę

ki zostanie wydany certyfikat zarejestrowania, na którym widnie

ć

background image

17

b

ę

dzie imi

ę

i nazwisko, narodowo

ść

i miejsce zamieszkania danej osoby, numer

identyfikacyjny obcokrajowca i data zarejestrowania.

2. Wraz z wnioskiem o wpisanie do rejestru wnioskodawca powinien przedstawi

ć

paszport lub wa

ż

ny dokument to

ż

samo

ś

ci. W przypadku, gdy wspomniany dokument

stracił wa

ż

no

ść

, nale

ż

y dostarczy

ć

jego kopi

ę

oraz kopi

ę

wniosku o wydanie nowego.

Artykuł 3 Ustawy 45/1999, jak zostało wcze

ś

niej powiedziane, ustala ogólne warunki

pracy, które nale

ż

y przestrzega

ć

, a artykuł 4 odnosi si

ę

do gwarantowanego wynagrodzenia

dla pracowników delegowanych.

Czas pracy i urlopy

Zagadnienia czasu pracy, z uwzgl

ę

dnieniem urlopów, opisane s

ą

w artykułach 34-38

Ustawy

o

Statucie

Pracowników

zmodyfikowany

tekst

został

zatwierdzony

Ustawodawczym Dekretem Królewskim 1/1995 z dnia 24 marca. Poniewa

ż

rozmiar

i organizacja czasu pracy mog

ą

ż

ni

ć

si

ę

ze wzgl

ę

du na wykonywan

ą

działalno

ść

i maj

ą

ce zastosowanie porozumienie zbiorowe, poni

ż

ej wymienione zostały podstawowe

zasady, które maj

ą

zastosowanie w ka

ż

dym przypadku:

Maksymalna długo

ść

normalnego tygodnia pracy to

ś

rednio czterdzie

ś

ci godzin

efektywnej pracy w rozliczeniu rocznym.

Ustalony mo

ż

e zosta

ć

nieregularny podział czasu pracy na przestrzeni roku, jednak

zawsze powinien by

ć

respektowany minimalny, dzienny i tygodniowy okres na

odpoczynek przewidziany w ww. Ustawie.

Przerwa pomi

ę

dzy zako

ń

czeniem jednego dnia pracy, a rozpocz

ę

ciem nast

ę

pnego

wynosi minimalnie 12 godzin.

Liczba normalnych godzin pracy w ci

ą

gu dnia nie mo

ż

e przekroczy

ć

dziewi

ę

ciu

godzin.

Je

ż

eli dzienny czas pracy zakłada wi

ę

cej ni

ż

sze

ść

godzin ci

ą

głej pracy,

obowi

ą

zywa

ć

powinna przerwa w pracy, nie krótsza ni

ż

pi

ę

tna

ś

cie minut.

Skalkulowany czas pracy zakłada,

ż

e zarówno na pocz

ą

tku dnia pracy, jak i na jego

koniec pracownik powinien przebywa

ć

w miejscu pracy.

Godziny pracy, które wykrocz

ą

ponad maksymalny czas normalnego dnia pracy,

b

ę

d

ą

uznawane za godziny nadliczbowe.

W ramach porozumienia zbiorowego lub - gdy takie nie istnieje - umowy

indywidualnej, godziny nadliczbowe zwracane s

ą

w formie wypłacanego ekwiwalentu

pieni

ęż

nego lub płatnego urlopu wyrównawczego. W przypadku braku umowy w tej

sprawie, odbiór godzin nadliczbowych w formie urlopu wyrównawczego odbywa si

ę

w okresie do czterech miesi

ę

cy od momentu ich wypracowania.

Liczba godzin nadliczbowych rocznie nie mo

ż

e przewy

ż

szy

ć

osiemdziesi

ę

ciu.

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest dobrowolne, chyba

ż

e zostały

one uwzgl

ę

dnione w układzie zbiorowym lub umowie indywidualnej o prac

ę

,

w obr

ę

bie zasad wymienionych wcze

ś

niej.

Godziny nadliczbowe wypracowane przez ka

ż

dego pracownika s

ą

rejestrowane

dzie

ń

po dniu i sumowane w ustalonym okresie w celu wypłaty rekompensaty,

a kopia zestawienia godzin wr

ę

czana jest pracownikowi.

Minimalny tygodniowy odpoczynek, sumowany w okresach do czternastu dni, wynosi

półtora dnia bez przerwy (sobotnie popołudnie lub poniedziałkowe przedpołudnie
oraz cała niedziela).

Okres płatnego urlopu wypoczynkowego w ci

ą

gu roku, nie zamieniany

na rekompensat

ę

pieni

ęż

n

ą

, w

ż

adnym wypadku nie mo

ż

e by

ć

krótszy ni

ż

trzydzie

ś

ci

dni kalendarzowych.

Minimalne wynagrodzenie

Ka

ż

dego roku Rz

ą

d Hiszpanii zatwierdza ustawow

ą

płac

ę

minimaln

ą

zarówno dla

pracowników stałych, jak i czasowych, sezonowych oraz pracowników zatrudnionych do prac
domowych. Tym samym, od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 roku obowi

ą

zuj

ą

zapisy Dekretu

background image

18

Królewskiego 2128/2008 z dnia 26 grudnia (zawarte w artykule 1), które ustalaj

ą

ustawow

ą

płac

ę

minimaln

ą

w roku 2009.

Płaca minimalna dla jakiejkolwiek działalno

ś

ci w rolnictwie, przemy

ś

le i usługach, bez

wzgl

ę

du na płe

ć

czy wiek pracowników, wynosi 20,80 Euro dziennie lub 624 Euro

miesi

ę

cznie, w zale

ż

no

ś

ci od tego, jaki tryb wynagrodzenia ustalono.

W skład minimalnej płacy wliczana jest zarówno zapłata w formie pieni

ęż

nej, jak

i w naturze. Wspomniana płaca odnosi si

ę

do ustawowego czasu pracy dla ka

ż

dej

działalno

ś

ci, a w przypadku wynagrodzenia dziennego (dniówki) nie wł

ą

czana jest

proporcjonalna cz

ęść

odnosz

ą

ca si

ę

do niedziel i dni

ś

wi

ą

tecznych. Je

ż

eli czas pracy jest

krótszy

od

ustawowego,

wynagrodzenie

b

ę

dzie

naliczane

proporcjonalnie

do

przepracowanego czasu pracy.

W celu zastosowania minimalnej płacy w rozliczeniu rocznym pod uwag

ę

brane s

ą

zasady kompensacji okre

ś

lone w kolejnych artykułach Dekretu.

Dodatkowo, do opisywanej płacy minimalnej, która słu

ż

y za moduł referencyjny,

dodawane s

ą

, zgodnie z tym, co zostało ustalone w porozumieniu zbiorowym i umowach

indywidualnych o prac

ę

, dodatki do wynagrodzenia, o których mowa w artykule 26.3 Statutu

Pracowników, jak równie

ż

kwota odpowiadaj

ą

ca podwy

ż

ce uposa

ż

enia, wypłacana w formie

premii lub nagrody motywacyjnej.

Pracownicy czasowi i sezonowi, którzy

ś

wiadcz

ą

prac

ę

dla jednej firmy nie dłu

ż

ej ni

ż

sto dwadzie

ś

cia dni otrzymuj

ą

, wraz z ustawow

ą

płac

ą

minimaln

ą

, cz

ęść

proporcjonaln

ą

wynagrodzenia za niedziele i

ś

wi

ę

ta oraz cz

ęść

proporcjonaln

ą

dwóch dodatkowych

gratyfikacji, które, jako minimum, przysługuj

ą

ka

ż

demu pracownikowi. W roku 2009, dla

wspomnianych przypadków, płaca oficjalna (według kategorii zawodowych, okre

ś

lona

w porozumieniach zbiorowych – przyp. tłum.) nie mogła by

ć

ni

ż

sza ni

ż

29,56 Euro

za ustawowy dzie

ń

pracy.

Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków

Rozstrzyganie indywidualnych skarg i wniosków zwi

ą

zanych z wy

ż

ej wymienionymi

kwestiami zale

ż

y od miejsca, w którym przebywa pracownik delegowany, jednak, zgodnie

z artykułem 7 Ustawy 45/1999, najogólniej, organem kompetentnym w dziedzinie informacji
jest urz

ą

d ds. pracy w miejscu, w którym

ś

wiadczone b

ę

d

ą

usługi w Hiszpanii. Wspomniany

urz

ą

d jest organem kompetentnym do udzielania informacji na temat warunków pracy, które

powinny by

ć

zagwarantowane przez przedsi

ę

biorstwa deleguj

ą

ce swoich pracowników

na teren Hiszpanii w ramach transgranicznego

ś

wiadczenia usług.

Z drugiej strony, artykuł 8 Ustawy 45/1999 wskazuje Inspekcj

ę

Pracy i Ubezpiecze

ń

Społecznych jako organ odpowiedzialny za nadzór i egzekwowanie przestrzegania zapisów
Ustawy 45/1999, zgodnie z Ustaw

ą

42/1997 z dnia 14 listopada reguluj

ą

c

ą

funkcjonowanie

Inspekcji Pracy i Ubezpiecze

ń

Społecznych i w konsekwencji to Inspekcja Pracy nadzoruje

i egzekwuje przestrzeganie warunków pracy, które maj

ą

zastosowanie indywidualnie do

ka

ż

dego pracownika.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Holandia

Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy

Jako obywatele UE, Polacy nie musz

ą

posiada

ć

zezwolenia na pobyt, aby móc

mieszka

ć

i pracowa

ć

w Holandii. Posiadanie takiego dokumentu mo

ż

e by

ć

jednak przydatne.

Czasami pracodawcy prosz

ą

o okazanie zezwolenia na pobyt przed zawarciem umowy

z obcokrajowcem. Równie

ż

banki prosz

ą

o okazanie zezwolenia, gdy obcokrajowiec chce

zało

ż

y

ć

sobie konto. Inne oficjalne instytucje tak

ż

e mog

ą

poprosi

ć

o ten dokument. Wniosek

background image

19

o zezwolenie na pobyt mo

ż

na zło

ż

y

ć

w wydziale imigracyjnym Departamentu ds. Ludno

ś

ci

(Burgerzaken) w urz

ę

dzie miasta wła

ś

ciwym dla miejsca zamieszkania.

Na stronie internetowej

www.ind.nl

znajduje si

ę

„residence wizard” (przewodnik dot.

pobytu w Holandii), dzi

ę

ki któremu mo

ż

na pozna

ć

zasady pobytu w Holandii.

Polscy obywatele pracuj

ą

cy w Holandii maj

ą

prawo do warunków zatrudnienia

obowi

ą

zuj

ą

cych w Holandii, a dotycz

ą

cych:

1. czasu pracy i odpoczynku;
2. urlopów;
3. wynagrodze

ń

, w tym za nadgodziny;

4. warunków zatrudnienia i pracy obowi

ą

zuj

ą

cych agencje pracy tymczasowej;

5. zdrowia, bezpiecze

ń

stwa i higieny pracy;

6.

ś

rodków ochronnych dla kobiet w ci

ąż

y lub kobiet tu

ż

po urodzeniu dziecka, dzieci

i młodzie

ż

y;

7. równego traktowania.


Czas pracy

To, jakie dokładnie zasady maj

ą

zastosowanie do czasu pracy i czasu odpoczynku,

zale

ż

y od faktycznej sytuacji, w której wykonywana jest praca. Generalnie, pracownik nie

powinien jednorazowo wykonywa

ć

pracy przez ponad 10 godzin, za

ś

przeci

ę

tny tygodniowy

wymiar czasu pracy nie powinien przekracza

ć

45 godzin. Ponadto, od czasu do czasu

dopuszczalne s

ą

nadgodziny. Pracownik musi mie

ć

11 godzin odpoczynku na dob

ę

, który to

okres mo

ż

e by

ć

skrócony do 8 godzin raz w tygodniu. Poza tym musi mie

ć

prawo

do 36 kolejnych godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Pracownik ma prawo
do krótkich przerw w pracy. Wykonywanie pracy w nocy podlega

ś

cisłym zasadom.

Osoby pracuj

ą

ce na nocnej zmianie nie mog

ą

pracowa

ć

ś

rednio wi

ę

cej ni

ż

40 godzin

tygodniowo. Po nocnej zmianie pracownik ma prawo do co najmniej 14 godzin odpoczynku,
za

ś

po serii nie wi

ę

cej ni

ż

7 zmian nocnych pracownik musi mie

ć

co najmniej 48 godzin

odpoczynku.

Inne normy obowi

ą

zuj

ą

w przypadku „specjalnych form zatrudnienia”, takich jak praca

muzyków, specjalistów medycznych lub pracowników zatrudnionych w przedsi

ę

biorstwach

prowadz

ą

cych działalno

ść

wydobywcz

ą

na morzu.

Jeszcze inne normy maj

ą

zastosowanie do pracowników sektora transportu (transport

rzeczny

ś

ródl

ą

dowy, lotnictwo, transport drogowy,

ż

egluga i rybołówstwo).

Zasady obliczania dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny s

ą

zwykle zapisane

w indywidualnych umowach o prac

ę

lub układach zbiorowych pracy. Czas pracy

obowi

ą

zuj

ą

cy danego pracownika jest podany w umowie o prac

ę

. Je

ż

eli praca

w nadgodzinach powtarza si

ę

regularnie, umowa musi zosta

ć

stosownie zmieniona.


Urlop wypoczynkowy

Ka

ż

dy pracownik w Holandii ma prawo do pełnopłatnego urlopu. Prawo do urlopu

nabywa si

ę

stopniowo w trakcie roku. Minimalna liczba dni urlopu, do jakiego pracownik ma

prawo po jednym roku pracy to czterokrotno

ść

uzgodnionej liczby dni roboczych tygodniowo

(zwykle 4 x 5 = 20). Je

ż

eli pracownik nie był zatrudniony u danego pracodawcy przez cały

rok, jego urlop b

ę

dzie naliczany proporcjonalnie.

Za czas urlopu pracownik otrzymuje pełne wynagrodzenie. Ponadto, pracownicy maj

ą

prawo

do minimalnego dodatku urlopowego. Dodatek urlopowy wypłaca pracodawca i nast

ę

puje

to co najmniej raz w roku (zwykle w czerwcu). Przy płatno

ś

ci pracodawca musi poda

ć

kwot

ę

dodatku urlopowego.

Dodatek urlopowy wynosi 8% przychodu pracownika w gotówce (wynagrodzenie

podstawowe, premie i dodatki). Układ Zbiorowy Pracy (CAO) mo

ż

e zawiera

ć

inne

uzgodnienia na temat liczby dni urlopu oraz płatno

ś

ci i kwoty dodatku urlopowego.

Wynagrodzenie minimalne

Pracownicy w Holandii maj

ą

prawo do otrzymywania co najmniej ustawowego

wynagrodzenia minimalnego. W przypadku pracowników poni

ż

ej 23 roku

ż

ycia, obowi

ą

zuje

background image

20

wynagrodzenie minimalne dla młodych pracowników. Wynagrodzenie minimalne jest
dostosowywane dwa razy w roku stosownie do zmian wynagrodzenia

ś

redniego. Informacje

na temat kwot wynagrodzenia minimalnego mo

ż

na znale

źć

na stronie internetowej

Ministerstwa Spraw Socjalnych i Zatrudnienia (

www.szw.nl

lub

www.polski.szw.nl

).

Składanie skarg

W zakresie ewentualnych narusze

ń

przepisów socjalnych zwi

ą

zanych z prac

ą

,

uregulowanych w mi

ę

dzy innymi w Ustawie o Minimalnym Wynagrodzeniu i Minimalnym

Wymiarze Urlopu, Ustawie o Wymiarze Godzin Pracy (ATW) oraz Ustawie o Zdrowiu
i Bezpiecze

ń

stwie mo

ż

na zwraca

ć

si

ę

bezpo

ś

rednio do holenderskiej Inspekcji Pracy. W tym

celu holenderska instytucja ł

ą

cznikowa opracowała „Formularz składania skarg

do holenderskiej Inspekcji Pracy w sprawie ewentualnych narusze

ń

przepisów socjalnych

zwi

ą

zanych z prac

ą

w Holandii”:

http://www.arbeidsinspectie.szw.nl/other_languages/polish/index.aspx

Egzekwowanie

postanowie

ń

układów

zbiorowych

jest

spraw

ą

cywiln

ą

.

Ich przestrzeganie nie jest nadzorowane ani przez holendersk

ą

Inspekcj

ę

Pracy, ani przez

ż

aden inny pa

ń

stwowy urz

ą

d nadzoru. Porady i pomoc mo

ż

na uzyska

ć

za po

ś

rednictwem

zwi

ą

zku zawodowego (

www.fnv.nl

lub

www.cnv.nl

) lub Biura Prawnego (Legal Desk,

www.hetjl.nl

; tylko w j

ę

zyku holenderskim). Istnieje te

ż

mo

ż

liwo

ść

wniesienia sprawy do s

ą

du

w Polsce.

SNCU informuje pracowników i przedsi

ę

biorstwa działaj

ą

ce w sektorze pracy

tymczasowej na temat ustalonych praw i obowi

ą

zków. Nie zawsze s

ą

one jednak

przestrzegane. Z tego powodu SNCU prowadzi rejestr zgłosze

ń

o nieprawidłowo

ś

ciach

w sektorze zatrudnienia tymczasowego. SNCU jest cz

ę

sto powiadamiane przez

pracowników i organizacje np. o nieprzestrzeganiu przez pracodawc

ę

Układu Zbiorowego

dla Pracowników Tymczasowych. SNCU podejmuje działania wobec takich firm, zaczynaj

ą

c

od zach

ę

cania ich do stosowania Układu Zbiorowego. Je

ż

eli to nie przynosi po

żą

danych

skutków, SNCU podejmuje kroki prawne wobec firm, aby zmusi

ć

je do przestrzegania Układu

Zbiorowego dla Pracowników Tymczasowych.

Ministerstwo Spraw Socjalnych i Zatrudnienia utworzyło stron

ę

internetow

ą

w j

ę

zyku

polskim (

http://polski.szw.nl

) z najwa

ż

niejszymi informacjami na temat holenderskiego rynku

pracy.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Irlandia


Prawo do pracy

Polscy obywatele, tak samo jak wszyscy obywatele UE, maj

ą

prawo do

ż

ycia i pracy

w Irlandii. Polscy obywatele maj

ą

prawo do ochrony, jak

ą

gwarantuje cało

ść

ustawodawstwa

o zatrudnieniu.


„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. zawiera przepisy dotycz

ą

ce przerw

na odpoczynek oraz maksymalnej liczby godzin czasu pracy.
Odpoczynek dobowy: Pracownicy musz

ą

mie

ć

prawo do 11 kolejnych godzin odpoczynku

w okresie 24 godzin. To oznacza,

ż

e musi by

ć

zachowana przerwa obejmuj

ą

ca 11 kolejnych

godzin pomi

ę

dzy godzin

ą

zako

ń

czenia pracy a godzin

ą

rozpocz

ę

cia nast

ę

pnej zmiany.


Przerwy na odpoczynek

Pracodawca nie mo

ż

e wymaga

ć

od pracownika wykonywania pracy przez ponad cztery

i pół godziny nie pozwalaj

ą

c mu na co najmniej 15-minutow

ą

przerw

ę

. Pracodawca nie mo

ż

e

background image

21

wymaga

ć

od pracownika wykonywania pracy przez ponad sze

ść

godzin nie pozwalaj

ą

c mu

na 1 przerw

ę

co najmniej 30-minutow

ą

lub dwie przerwy 15-minutowe.

Pracownicy sklepów wykonuj

ą

cy prac

ę

przez ponad 6 godzin, których godziny pracy

wypadaj

ą

w przedziale od 11.30 do 14.30, maj

ą

prawo do jednogodzinnej ci

ą

głej przerwy,

która musi przypada

ć

w podanych godzinach. Pracownicy zatrudnieni w handlu detalicznym

produktami

ż

ywno

ś

ciowymi (w skali kraju) oraz w handlu detalicznym obuwiem i tekstyliami

(tylko na terenie Dublina) maj

ą

prawo do 15-minutowej płatnej przerwy (wył

ą

czaj

ą

c główn

ą

przerw

ę

na posiłek) w przypadku wykonywania pracy przez ponad cztery i pół godziny.

Nast

ę

puj

ą

ce przerwy na odpoczynek, przewidziane w „ERO Catering” obowi

ą

zuj

ą

w firmach cateringowych w mie

ś

cie Dublin i Dún Loaghaire:

kiedy czas pracy obejmuje okres:

od 4,5 godzin do 6 godzin – 15 min. płatnej przerwy

od 6 godzin do 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 15 min. niepłatnej przerwy

ponad 8 godzin – 15 min. płatnej przerwy i 30 min. niepłatnej przerwy obiadowej


Tygodniowy odpoczynek

W ka

ż

dym okresie 7 dni pracownikowi musi by

ć

udzielony odpoczynek przez okres co

najmniej 24 kolejnych godzin. Wspomniany 24-godzinny okres odpoczynku musi by

ć

bezpo

ś

rednio poprzedzony okresem 11-godzinnego odpoczynku dobowego wspomnianego

powy

ż

ej (oprócz przypadków, gdy pracownik nie ma prawa do 11 godzin przerwy na

odpoczynek – informacje na temat takich przypadków znajduj

ą

si

ę

poni

ż

ej). Je

ż

eli wzgl

ę

dy

natury technicznej lub zwi

ą

zane z warunkami, w jakich organizowana jest praca lub inne

wzgl

ę

dy natury obiektywnej uzasadniałyby podj

ę

cie takiej decyzji, pracodawca mo

ż

e

zadecydowa

ć

,

ż

e 24-godzinny okres odpoczynku nie b

ę

dzie poprzedzony bezpo

ś

rednio

dziennym okresem odpoczynku.

Je

ż

eli pracodawca nie mo

ż

e zapewni

ć

dobowego okresu odpoczynku w jednym

okresie siedmiu dni, wtedy musi zapewni

ć

dwa dni odpoczynku w nast

ę

pnym okresie

siedmiu dni (co musi by

ć

poprzedzone 11-godzinnym odpoczynkiem).

Okresy odpoczynku i przerwy na odpoczynek mog

ą

si

ę

ż

ni

ć

, je

ż

eli istnieje układ

zbiorowy zatwierdzony przez S

ą

d Pracy lub je

ż

eli przyj

ę

to uregulowanie dla okre

ś

lonego

sektora. Je

ż

eli istniej

ą

ż

nice w długo

ś

ci okresów odpoczynku i przerw na odpoczynek,

zgodnie z układami lub w sektorach, gdzie jest to dopuszczone, pracownik otrzymywa

ć

równorz

ę

dny odpoczynek wyrównuj

ą

cy.

Generalnie prawodawstwo reguluj

ą

ce prawa zwi

ą

zane z zatrudnieniem nie obejmuje

kwestii nadgodzin. Chocia

ż

„Ustawa o organizacji czasu pracy” z 1997 r. reguluje przerwy na

odpoczynek i maksymaln

ą

liczb

ę

godzin pracy tygodniowo, nie obejmuje ona kwestii

płatno

ś

ci

za

nadgodziny.

Pracownicy

nie maj

ą

ustawowo

okre

ś

lonego

prawa

do wynagrodzenia za nadgodziny. Kwestie zwi

ą

zane z wynagrodzeniem za nadgodziny

mog

ą

by

ć

pozostawione do decyzji pracodawcy i uzgodnione jako cz

ęść

warunków

zatrudnienia i pracy pracownika lub poprzez układy zbiorowe wynegocjowane pomi

ę

dzy

pracodawcami a przedstawicielami pracowników.

W niektórych sektorach zatrudnienia, wynagrodzenia i warunki zatrudnienia

s

ą

regulowane przez system Wspólnego Komitetu ds. Pracowniczych/Zarz

ą

dzenia

Reguluj

ą

ce Kwestie Zatrudnienia (Employment Regulation Orders, EROs) lub przez

Zarejestrowane Układy Pracy (Registered Employment Agreements, REAs), które s

ą

prawnie wi

ążą

ce dla pracodawców w sektorach nimi obj

ę

tych. Niektóre EROs/REAs reguluj

ą

kwestie wynagrodze

ń

za nadgodziny. Zarz

ą

dzenia Reguluj

ą

ce Kwestie Zatrudnienia lub

Zarejestrowane Układy Pracy reguluj

ą

płatno

ś

ci za nadgodziny w nast

ę

puj

ą

cych sektorach:

Produkcja Wód Gazowanych i Butelkowanie do Sprzeda

ż

y Hurtowej – Rolnictwo – Catering

(miasto Dublin i Dún Loaghaire) – Budownictwo – Handel detaliczny obuwia i tekstyliów
(tylko Dublin) – Prace elektryczne – Sprzeda

ż

hurtowa owoców i warzyw (tylko Dublin) –

Fryzjerstwo (tylko miasto i hrabstwo Dublin, Bray i miasto Cork) – Wyroby do u

ż

ytku

domowego – Hotele (poza miastem Dublin, Dún Loaghaire i Cork) – Asystenci prawni –

background image

22

Drukarstwo (tylko Dublin) – Młyny paszowe – Handel detaliczny artykułów spo

ż

ywczych –

Usługi ochroniarskie – Produkcja koszul – Krawiectwo – Produkcja odzie

ż

y damskiej

i modniarstwo.

Urlopy pracownicze

Zgodnie z „Ustaw

ą

o organizacji czasu pracy” z 1997 r. prawo do urlopu jest nabywane

w oparciu o przepracowany czas, a wi

ę

c cały przepracowany okres czasu daje uprawnienie

do płatnego urlopu. Przy obliczaniu liczby dni płatnego urlopu, do jakich pracownik ma
prawo, pracodawcy powinni uwzgl

ę

dni

ć

wszystkie przepracowane godziny, w tym czas

sp

ę

dzony na urlopie wypoczynkowym, urlopie macierzy

ń

skim, urlopie rodzicielskim, urlopie

„z powodu siły wy

ż

szej”

3

, urlopie adopcyjnym, a tak

ż

e okres pierwszych 13 tygodni urlopu

opieku

ń

czego.

Pracownicy nie nabywaj

ą

prawa do urlopu wypoczynkowego za okres zwolnienia

lekarskiego, zwolnienia z powodu wypadku przy pracy, czasowego zwolnienia z pracy lub
przerwy w pracy zawodowej.

Je

ż

eli jednak pracownik pracuje 1365 godzin w ci

ą

gu roku, za który przypada urlop

(wył

ą

czaj

ą

c czas sp

ę

dzony na zwolnieniu lekarskim, itd.) wtedy jest on uprawniony do

pełnego urlopu rocznego, tj. czterech tygodni roboczych. Je

ż

eli ogólna liczba godzin

przepracowanych w ci

ą

gu roku, za który przypada urlop, nie osi

ą

gnie 1365 godzin, wtedy

pracownik nabywa prawo do urlopu w oparciu o faktycznie przepracowany okres w danym
roku.

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

Obowi

ą

zuj

ą

ce od 1 lipca 2007 r. krajowe wynagrodzenie minimalne wynosi € 8.65

za godzin

ę

(poprzednio € 8.30 za godzin

ę

) dla do

ś

wiadczonego pracownika dorosłego.

Do

ś

wiadczona osoba dorosła to pracownik posiadaj

ą

cy jakiekolwiek do

ś

wiadczenie

zawodowe zdobyte w ci

ą

gu dwóch lat po uko

ń

czeniu 18 roku

ż

ycia.

– Pracownicy przed uko

ń

czeniem 18 roku

ż

ycia maj

ą

prawo do wynagrodzenia € 6,06

za godzin

ę

.

– Pracownicy w ci

ą

gu swojego pierwszego roku zatrudnienia po uko

ń

czeniu 18 roku

ż

ycia maj

ą

prawo do wynagrodzenia € 6,92 za godzin

ę

.

– Pracownicy w ci

ą

gu drugiego roku swojego zatrudnienia po uko

ń

czeniu 18 roku

ż

ycia maj

ą

prawo do wynagrodzenia € 7,79 za godzin

ę

.

Ustawa o krajowym wynagrodzeniu minimalnym obowi

ą

zuje dla wszystkich pracowników,

z wyj

ą

tkiem nast

ę

puj

ą

cych przypadków:

– bliskich krewnych pracodawcy, takich jak ojciec, matka, syn, córka, brat i siostra,
– pracowników odbywaj

ą

cych planowe szkolenie, takie jak nt. praktyki (oprócz

praktyk we fryzjerstwie).


Skargi

Pracownik mo

ż

e zło

ż

y

ć

skarg

ę

do inspektora pracy dotycz

ą

c

ą

wszelkich narusze

ń

któregokolwiek z powy

ż

szych przepisów. Skarga zło

ż

ona do Inspektora Pracy mo

ż

e by

ć

traktowana przez niego poufnie na pro

ś

b

ę

pracownika. Odpowiedni formularz skargi mo

ż

na

uzyska

ć

zwracaj

ą

c si

ę

z pro

ś

b

ą

do biura

www.employmentrights.ie

„Ustawa o (informowaniu o) warunkach zatrudnienia” z 1994 stanowi,

ż

e pracodawca

jest zobowi

ą

zany do przekazania pracownikowi pisemnej informacji o warunkach

zatrudnienia w ci

ą

gu dwóch miesi

ę

cy od rozpocz

ę

cia zatrudnienia. Pisemne o

ś

wiadczenie

o warunkach zatrudnienia musi zawiera

ć

informacje na temat wszelkich warunków

3

Urlop „z powodu siły wy

ż

szej” jest urlopem płatnym i przysługuje pracownikowi z wa

ż

nych przyczyn rodzinnych,

takich jak choroba lub wypadek osoby z najbli

ż

ej rodziny, gdy niezb

ę

dna jest obecno

ść

pracownika w miejscu

przebywania chorego lub poszkodowanego członka rodziny; nie jest odliczany z wymiaru

ż

adnego innego urlopu;

urlop „z powodu siły wy

ż

szej” nie mo

ż

e przekroczy

ć

3 dni w ci

ą

gu 12 kolejnych miesi

ę

cy lub 5 dni w ci

ą

gu 36

kolejnych miesi

ę

cy – przypis tłumacza na podstawie informacji ze strony:

http://www.equality.ie:80/index.asp?docID=237

.

background image

23

dotycz

ą

cych godzin pracy, w tym nadgodzin, jak równie

ż

informacj

ę

na temat stawki

wynagrodzenia pracownika lub sposobu naliczania wynagrodzenia. Pracownik nie
otrzymuj

ą

cy wynagrodzenia zgodnie ze swoimi warunkami wynagrodzenia mo

ż

e wnie

ść

skarg

ę

do Pełnomocnika ds. Praw Pracowniczych (Rights Commissioner) zgodnie z „Ustaw

ą

o wypłacie wynagrodze

ń

” z 1991 roku. Odpowiedni formularz skargi mo

ż

na uzyska

ć

zwracaj

ą

c si

ę

z pro

ś

b

ą

do biura

www.employmentrights.ie

.



Departament Legalno

ś

ci Zatrudnienia posiada przesłany przez stron

ę

irlandzk

ą

„Schemat egzekwowania praw pracowniczych” przedstawiaj

ą

cy organy, do których

mo

ż

na składa

ć

skargi dotycz

ą

ce prawodawstwa reguluj

ą

cego kwestie zatrudnienia.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗





Litwa

Paragraf 4, artykuł 220, Kodeksu pracy Republiki Litewskiej (zwany dalej KP) stanowi,

ż

e Ustawa dot. gwarancji dla pracowników delegowanych Republiki Litewskiej (zwana dalej

Ustaw

ą

) zapewnia pracownikom czasowo zatrudnionym do pracy w obcym pa

ń

stwie oraz

pracownikom delegowanym na terytorium Republiki Litewskiej przez zagranicznych
pracodawców dodatkowe gwarancje (Dziennik Ustaw, 2005, Nr 67-2406). Gwarancje
te stosuj

ą

si

ę

do pracowników niezale

ż

nie od przepisów dotycz

ą

cych stosunków pracy.

Warto zauwa

ż

y

ć

,

ż

e Ustawa ta została przyj

ę

ta w ramach dostosowywania przepisów

krajowych do przepisów dyrektywy 96/71/WE. Cz

ęść

3, artykuł 5 ww. ustawy stwierdza,

ż

e do zada

ń

Pa

ń

stwowej Inspekcji Pracy nale

ż

y informowanie o przepisach wykonawczych

obowi

ą

zuj

ą

cych

w Republice Litewskiej zapewniaj

ą

cych gwarancje pracownikom

delegowanym.

Przepisy ww. Ustawy znajduj

ą

zastosowanie, gdy pracownik jest delegowany

na terytorium innego Pa

ń

stwa Członkowskiego w celu

ś

wiadczenia pracy:

1. na podstawie umowy o

ś

wiadczeniu usług lub wykonaniu prac ustalonych mi

ę

dzy

pracodawc

ą

i usługobiorc

ą

działaj

ą

cym w danym pa

ń

stwie członkowskim,

2. w oddziale, w przedstawicielstwie lub firmie nale

żą

cej do grupy przedsi

ę

biorstw,

3. jako pracownik przedsi

ę

biorstwa pracy tymczasowej.

Przepisy tej Ustawy powinny znajdowa

ć

zastosowanie równie

ż

wtedy, gdy pracownik

jest delegowany z innego pa

ń

stwa do pracy czasowej na terytorium republiki Litewskiej

na warunkach wy

ż

ej opisanych, chocia

ż

nie stosuj

ą

si

ę

do pracowników zatrudnionych

na statkach handlowych, którzy podlegaj

ą

Ustawie o Transporcie Morskim w Republice

Litewskiej.

Warunki pobytu polskich pracowników i ich dost

ę

pu do rynku pracy

Zgodnie z przepisami paragrafu 1, artykuł 4 Ustawy, pracownik delegowany musi,

niezale

ż

nie od przepisów dotycz

ą

cych umowy o prac

ę

lub stosunku pracy, stosowa

ć

si

ę

do przepisów aktów wykonawczych pa

ń

stwa, do którego czasowo delegowano pracownika

do pracy, musi on tak

ż

e stosowa

ć

si

ę

do rozszerzonych sektorowych lub terytorialnych

układów zbiorowych pracy, je

ś

li dotycz

ą

one:

1. Maksymalnego wymiaru czasu pracy i minimalnego wymiaru odpoczynku
2. Minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego
3. Minimalnych stawek wynagrodzenia, w tym równie

ż

stawek za nadgodziny

background image

24

4. Warunków zatrudnienia pracowników zatrudnionych przez przedsi

ę

biorstwo pracy

tymczasowej;

5. Zdrowia, bezpiecze

ń

stwa i higieny pracy;

6.

Ś

rodków ochrony dotycz

ą

cych warunków zatrudnienia młodocianych, kobiet

w ci

ąż

y, kobiet w połogu oraz kobiet karmi

ą

cych piersi

ą

;

7. Zakazu dyskryminacji w pracy.
Nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

na fakt,

ż

e je

ś

li przepisy zawarte w paragrafie 1, artykuł 4

Ustawy s

ą

mniej korzystne ni

ż

przepisy krajowe dotycz

ą

ce umowy o prac

ę

lub stosunku

pracy, wówczas za obowi

ą

zuj

ą

ce uznaje si

ę

te drugie (paragraf 3, artykuł 4 Ustawy).


Gwarancje okre

ś

lone w aktach normatywnych Republiki Litewskiej dotycz

ą

ce

minimalnego wymiaru urlopu wypoczynkowego, minimalnych stawek wynagrodzenia
i stawek za nadgodziny nie obowi

ą

zuj

ą

wówczas, gdy umowa o dostawie dóbr obejmuje

równie

ż

monta

ż

pocz

ą

tkowy i/ lub pierwsz

ą

instalacj

ę

dostarczonych dóbr, jako niezb

ę

dne

do ich uruchomienia, w przypadku gdy s

ą

one wykonywane przez pracowników

przeszkolonych i/lub fachowców z przedsi

ę

biorstwa dostarczaj

ą

cego, przy czym okres ich

delegowania nie przekracza 8 dni. Wyj

ą

tek ten nie obejmuje pracowników delegowanych do

wykonywania prac budowlanych na terytorium Republiki Litewskiej (paragraf 5, artykuł
4 Ustawy). Diety dzienne, z wyj

ą

tkiem

ś

wiadcze

ń

na podró

ż

, zakwaterowanie i wy

ż

ywienie,

poniesionych z tytułu delegowania, stanowi

ą

cz

ęść

płacy minimalnej (paragraf 2, artykuł

4 Ustawy).

Długo

ść

okresu delegowania wylicza si

ę

poprzez zsumowanie z całego roku

kalendarzowego wszystkich dni delegowania pracownika poczynaj

ą

c od pierwszego dnia

delegowania.

Warto zauwa

ż

y

ć

,

ż

e gwarancje dotycz

ą

ce minimalnej wysoko

ś

ci wynagrodzenia,

wliczaj

ą

c stawki za nadgodziny, nie obejmuj

ą

pracowników

ś

wiadcz

ą

cych usługi w oparciu

o umow

ę

o delegowaniu do pracy zawart

ą

przez pracodawc

ę

z usługobiorc

ą

z pa

ń

stwa

członkowskiego,

lub

w

oddziale,

w

przedstawicielstwie

przedsi

ę

biorstwa

lub

w przedsi

ę

biorstwie nale

żą

cym do grupy, je

ś

li okres delegowania nie przekracza 30 dni

(paragraf 4, artykuł 4 Ustawy).


Pracodawca deleguj

ą

cy pracownika z pa

ń

stwa członkowskiego lub z innego pa

ń

stwa

w celu czasowego

ś

wiadczenia prac na terytorium Republiki Litewskiej przez okres dłu

ż

szy

ni

ż

30 dni

4

lub w celu wykonania prac budowlanych okre

ś

lonych w Ustawie o Budownictwie

Republiki Litewskiej, powinien poinformowa

ć

terenowe biuro Pa

ń

stwowej Inspekcji Pracy

(SLI) wła

ś

ciwe dla miejsca

ś

wiadczenia pracy, o warunkach okre

ś

lonych w artykule 4

paragraf 1 Ustawy maj

ą

cych zastosowanie do pracowników delegowanych, w oparciu

o zarz

ą

dzenie Ministra ds. Bezpiecze

ń

stwa Socjalnego i Pracy Republiki Litewskiej z dnia

16 czerwca 2005 r., nr A1-169 „O Akceptacji Procedury Dostarczania Informacji
o Pracownikach Delegowanych” (Dziennik Ustaw 2005, Nr 77-2801).

W ww. procedurze stwierdza si

ę

,

ż

e raport nale

ż

y przesła

ć

poczt

ą

lub faksem nie

ź

niej ni

ż

do 5 dni przed rozpocz

ę

ciem prac przez delegowanego pracownika na terytorium

Republiki Litewskiej. W przypadkach nadzwyczajnych (np. gdy pracownik jest delegowany
do pilnych prac zwi

ą

zanych z napraw

ą

/ konserwacj

ą

maszyn lub instalacji, gdzie wielu

pracowników musiałoby zaprzesta

ć

pracy lub gdzie w wyniku nieprawidłowego działania

maszyn lub instalacji mogłyby zosta

ć

wyprodukowane wadliwe materiały lub sprz

ę

t), raport

powinien zosta

ć

przekazany do SLI w pierwszym dniu pracy pracownika delegowanego

na terytorium Republiki Litewskiej. Je

ś

li pracownik jest delegowany do czasowego

ś

wiadczenia pracy w jednym lub wi

ę

kszej liczbie przedsi

ę

biorstw nale

żą

cych do osób

4

30-to dniowy okres wylicza si

ę

sumuj

ą

c czas pracy pracownika delegowanego na terytorium Republiki

Litewskiej niezale

ż

nie od liczby osób fizycznych/ prawnych, na rzecz których pracownik pracował w tym

okresie. Gdy czas mi

ę

dzy poszczególnymi okresami delegowania pracownika do Republiki Litewskiej wynosi

mniej ni

ż

30 dni, to całkowity okres delegowania oblicza si

ę

sumuj

ą

c wszystkie okresy delegowania,

z wył

ą

czeniem przerw mi

ę

dzy poszczególnymi okresami pracy na terytorium Republiki Litewskiej.

background image

25

fizycznych lub prawnych raport powinien wymienia

ć

ka

ż

d

ą

osob

ę

fizyczn

ą

/prawn

ą

przyjmuj

ą

c

ą

delegowanego pracownika.

W przypadku zaistnienia zmian w zakresie warunków wskazanych w art. 4 (1) Ustawy

i/lub zmiany okresu delegowania b

ą

d

ź

te

ż

innych warunków delegowania ju

ż

po przedło

ż

eniu raportu, pracodawca powinien niezwłocznie przedstawi

ć

raport koryguj

ą

cy

zgodnie z wy

ż

ej przedstawion

ą

procedur

ą

. W przypadku odwołania delegowania,

pracodawca

powinien

niezwłocznie

przesła

ć

informacj

ę

w

tej

sprawie,

w dowolnej formie, do terenowego biura Pa

ń

stwowej Inspekcji Pracy (SLI), wła

ś

ciwego dla

miejsca, w którym miała by

ć

wykonywana praca w ramach delegowania.

Tygodniowy i dzienny czas pracy, z uwzgl

ę

dnieniem przepisów o nadgodzinach

Zgodnie z zapisami zawartymi w artykule 144 Kodeksu pracy, tygodniowy wymiar

czasu pracy nie mo

ż

e przekracza

ć

40 godzin. Dzienny wymiar czasu pracy nie mo

ż

e

przekracza

ć

8 godzin. Wyj

ą

tki mog

ą

by

ć

okre

ś

lane w Ustawach, rz

ą

dowych

rozporz

ą

dzeniach i umowach zbiorowych. Maksymalny czas pracy, wł

ą

czaj

ą

c nadgodziny,

nie mo

ż

e przekracza

ć

48 godzin w ci

ą

gu 7 dni roboczych. Wymiar czasu pracy

specyficznych kategorii pracowników (słu

ż

ba zdrowia, opieka, instytucje sprawuj

ą

ce opiek

ę

nad nieletnimi, specjalistyczne słu

ż

by komunikacyjne oraz wyspecjalizowane słu

ż

by

przeciwdziałania wypadkom, jak równie

ż

inne słu

ż

by) podobnie jak ochroniarze mog

ą

pracowa

ć

do 24 godzin na dob

ę

. Czas pracy takich pracowników nie powinien przekracza

ć

48 godzin w ci

ą

gu 7 dni, natomiast okres odpoczynku mi

ę

dzy dniami pracy nie mo

ż

e by

ć

krótszy ni

ż

24 godziny. List

ę

takich zawodów zatwierdza rz

ą

d. W przypadku pracowników

zatrudnionych przy wi

ę

cej ni

ż

jednym przedsi

ę

wzi

ę

ciu lub przy jednym przedsi

ę

wzi

ę

ciu,

ale na podstawie dwóch lub wi

ę

kszej liczby umów, dzie

ń

pracy (wliczaj

ą

c przerwy

na odpoczynek i spo

ż

ycie posiłku) nie mo

ż

e trwa

ć

dłu

ż

ej ni

ż

12 godzin.

Warto zwróci

ć

uwag

ę

,

ż

e krótszy czas pracy, tzn. nieprzekraczaj

ą

cy 36 godzin

tygodniowo powinien by

ć

ustalany dla osób młodocianych do lat 18; dla osób

ś

wiadcz

ą

cych

prac

ę

noc

ą

; osób pracuj

ą

cych w

ś

rodowisku pracy, w którym poziom st

ęż

enia szkodliwych

czynników przekracza dopuszczalne limity okre

ś

lone w aktach prawnych dotycz

ą

cych

bezpiecze

ń

stwa i zdrowia w pracy, a gdzie nie jest mo

ż

liwe, technicznie ani w

ż

aden inny

sposób, zmniejszenie wysoko

ś

ci st

ęż

e

ń

w

ś

rodowisku pracy do akceptowalnego poziomu,

niestanowi

ą

cego zagro

ż

enia dla zdrowia (artykuł 145, KP). Specyficzny dzienny i tygodniowy

wymiar czasu pracy dla osób pracuj

ą

cych w takim

ś

rodowisku powinien by

ć

ustalany

z uwzgl

ę

dnieniem wyników badania

ś

rodowiska pracy w oparciu o kryteria i procedur

ę

zaakceptowane w rozporz

ą

dzeniu rz

ą

dowym nr 1195 z dnia 30 wrze

ś

nia 2003 r. o akceptacji

procedury ustalania krótszego wymiaru czasu pracy dla pracowników, których charakter
pracy z natury wi

ąż

e si

ę

ze zwi

ę

kszonym obci

ąż

eniem psychicznym i emocjonalnym, a tak

ż

e

o akceptacji warunków wynagradzania pracowników

ś

wiadcz

ą

cych prac

ę

w zmniejszonym

wymiarze czasu pracy”.

Stwierdza si

ę

w artykule 151 KP,

ż

e praca w nadgodzinach jest dopuszczalna tylko

w nast

ę

puj

ą

cych przypadkach:

1. Gdy wykonanie prac jest niezb

ę

dne z punktu widzenia krajowego bezpiecze

ń

stwa

i zapobiegania wypadkom i zagro

ż

eniom;

2. Gdy wykonanie prac jest niezb

ę

dne ze wzgl

ę

du na dobro publiczne, ograniczenie

liczby wypadków, naturalne katastrofy;

3. Gdy wykonanie prac jest niezb

ę

dne do zako

ń

czenia prac, których nie udało si

ę

sfinalizowa

ć

w czasie godzin pracy, w warunkach technicznych bie

żą

cej produkcji,

ze wzgl

ę

du na nieprzewidzian

ą

lub przypadkow

ą

przeszkod

ę

, je

ś

li przerwanie

pracy mo

ż

e spowodowa

ć

pogorszenie jako

ś

ci produkowanych materiałów lub

awari

ę

sprz

ę

tu;

4. Gdy niezb

ę

dne prace s

ą

zwi

ą

zane z napraw

ą

i remontem urz

ą

dze

ń

i wyposa

ż

enia,

których awaria spowodowałaby zatrzymanie pracy przez wi

ę

kszo

ść

pracowników;

5. Gdy praca jest wykonywana w zast

ę

pstwie pracownika z innej zmiany, który nie

zdołał dotrze

ć

do pracy, je

ś

li proces pracy mo

ż

e zosta

ć

zakłócony z tego wzgl

ę

du;

background image

26

w takich przypadkach administracja musi zast

ą

pi

ć

pracownika pracuj

ą

cego na

drugiej kolejnej zmianie innym pracownikiem nie pó

ź

niej ni

ż

w połowie zmiany;

6. Je

ś

li niezb

ę

dne prace s

ą

zwi

ą

zane z załadowaniem lub wyładowaniem towarów lub

innymi pracami transportowymi, ze wzgl

ę

du na konieczno

ść

opró

ż

nienia

magazynów przedsi

ę

biorstw transportowych, jak równie

ż

wówczas gdy konieczne

jest wykonanie prac załadunkowych lub rozładunkowych w celu unikni

ę

cia

kumulacji

ładunków

do

wysyłki

lub

kumulacji

ładunków

w

punktach

przeładunkowych, a tak

ż

e bezczynno

ś

ci pojazdów;

7. Gdy umowa zbiorowa dopuszcza tak

ą

mo

ż

liwo

ść

.

Na podstawie artykułu 152 KP, dzienny wymiar nadgodzin (na jednej zmianie) nie

powinien przekracza

ć

4 godzin dziennie i 120 godzin w skali rocznej. Inny roczny wymiar

nadgodzin mo

ż

e zosta

ć

ustalony w umowie zbiorowej dot. nadgodzin, jednak

ż

e nie powinien

przekroczy

ć

180 godzin rocznie. We wszystkich przypadkach powinny by

ć

przestrzegane

normy dot. pracy i odpoczynku (Dział XIV KP). Pracodawca musi prowadzi

ć

dokładny rejestr

nadgodzin.

Warto odnotowa

ć

,

ż

e praca w nadgodzinach nie mo

ż

e zosta

ć

zlecona osobom poni

ż

ej

18 roku

ż

ycia, osobom ucz

ą

cym si

ę

w szkołach

ś

rednich i zawodowych, w dni szkolne, je

ś

li

praca spowodowałaby przerwanie nauki; gdy st

ęż

enie szkodliwych czynników przekracza

dozwolone limity jak równie

ż

w innych przypadkach okre

ś

lonych w ustawach i umowach

zbiorowych (paragraf 3, artykuł 150 KP). Kobiety w ci

ąż

y, kobiety w połogu, kobiety karmi

ą

ce

piersi

ą

, pracownicy wychowuj

ą

cy dziecko do lat trzech, samotni rodzice wychowuj

ą

cy

dziecko do lat czternastu jak równie

ż

dziecko niepełnosprawne do lat 18, oraz osoby

niepełnosprawne mog

ą

wykonywa

ć

prac

ę

w nadgodzinach tylko za swoj

ą

zgod

ą

. Ponadto,

osobom niepełnosprawnym mo

ż

e zosta

ć

zlecona praca w nadgodzinach pod warunkiem,

ż

e nie zabrania tego Biuro ds. Niepełnosprawno

ś

ci i Ustalania Zdolno

ś

ci do Pracy przy

Ministerstwie Bezpiecze

ń

stwa Socjalnego i Pracy (paragraf 4, artykuł 150 KP).

Praca urz

ę

dników administracji wykraczaj

ą

ca poza ustalony wymiar czasu pracy nie

jest postrzegana jako praca w nadgodzinach. List

ę

takich sytuacji zawieraj

ą

umowy zbiorowe

i zasady dot. dyscypliny wewn

ę

trznej (paragraf 5, artykuł 150 KP).

Wymiaru rocznego wypoczynku

Artykuł 166 KP stanowi,

ż

e minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 28 dni

kalendarzowych. 35 dni kalendarzowych wynosi minimalny wymiar urlopu wypoczynkowego
nale

ż

ny osobom poni

ż

ej 18 roku

ż

ycia, pracownikom samotnie wychowuj

ą

cym dziecko do

14 roku

ż

ycia jak równie

ż

wychowuj

ą

cym dziecko niepełnosprawne do 18 roku

ż

ycia;

osobom niepełnosprawnym, jak równie

ż

osobom wskazanym przepisami. Nale

ż

y

wspomnie

ć

,

ż

e wymiar urlopu wypoczynkowego nie powinien by

ć

zmniejszany w przypadku

pracowników

ś

wiadcz

ą

cych prac

ę

w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Urlop wypoczynkowy wydłu

ż

ony do 58 dni kalendarzowych nale

ż

y si

ę

tylko

pracownikom niektórych kategorii, których praca wi

ąż

e si

ę

z wi

ę

kszym obci

ąż

eniem

nerwowym, emocjonalnym i intelektualnym oraz ryzykiem zawodowym, jak równie

ż

pracownikom

ś

wiadcz

ą

cym prac

ę

w specyficznych warunkach. Rozporz

ą

dzeniem nr 941

z dnia 18 lipca 2003 r. „O akceptacji listy kategorii wybranych pracowników uprawniaj

ą

cej do

wydłu

ż

onego urlopu wypoczynkowego, jak równie

ż

o akceptacji wymiaru takiego urlopu”

(Dziennik Ustaw 2003, nr 73-3375, 2008), Rz

ą

d Republiki Litewskiej zaakceptował list

ę

wybranych kategorii pracowników uprawniaj

ą

c

ą

do urlopu wypoczynkowego tego typu, jak

równie

ż

konkretny wymiar urlopu wypoczynkowego dla poszczególnych kategorii

pracowników.

Zgodnie z artykułem 168 KP, dodatkowy urlop wypoczynkowy przysługuje

pracownikom

ś

wiadcz

ą

cym prac

ę

na warunkach innych ni

ż

normalne: za sta

ż

pracy w tym

samym miejscu; za specjalny charakter pracy. Czas trwania dodatkowego urlopu
wypoczynkowego, warunki uzyskiwania go jak równie

ż

procedura uzyskiwania zostały

okre

ś

lone rozporz

ą

dzeniem rz

ą

dowym Republiki Litewskiej nr 497 z dnia 22 kwietnia 2003

(Dziennik Ustaw 2003, nr 39-1787). Prosz

ę

zauwa

ż

y

ć

,

ż

e umowa o prac

ę

, umowa zbiorowa

lub wewn

ę

trzne zarz

ą

dzenia dot. pracy mog

ą

ustala

ć

dłu

ż

szy dodatkowy urlop

background image

27

wypoczynkowy lub dodatkowy urlop wypoczynkowy innego rodzaju ni

ż

te wskazane w ww.

rozporz

ą

dzeniu.

Minimalne wynagrodzenie

Artykuł 187 KP stanowi

ż

e rz

ą

d Republiki Litewskiej, na wniosek Rady Trójstronnej

okre

ś

la minimaln

ą

stawk

ę

wynagrodzenia za godzin

ę

i minimalne wynagrodzenie

miesi

ę

czne. Na podstawie zalecenia Rady Trójstronnej, rz

ą

d Republiki Litewskiej mo

ż

e

ustali

ć

inne stawki wynagrodzenia za godzin

ę

oraz minimalne wynagrodzenie miesi

ę

czne dla

ż

nych bran

ż

gospodarki, regionów lub kategorii pracowników. Umowy zbiorowe mog

ą

ustala

ć

wy

ż

sze stawki minimalnego wynagrodzenia ni

ż

stawki wyznaczane przez rz

ą

d

Republiki Litewskiej. Niemniej stawka godzinowa lub wynagrodzenie miesi

ę

czne pracownika

nie mo

ż

e by

ć

ni

ż

sze ni

ż

stawki wyznaczone przez rz

ą

d Republiki Litewskiej lub umowy

zbiorowe.

Rz

ą

d Republiki Litewskiej przyj

ą

ł rozporz

ą

dzeniem nr 1368 z dnia 17 grudnia 2007

„O zwi

ę

kszeniu minimalnego wynagrodzenia” (Dziennik Ustaw 2007, nr 137-5592)

i wprowadził od 1 stycznia 2008 minimaln

ą

stawk

ę

godzinow

ą

wynagrodzenia w wysoko

ś

ci

4,85 lita i minimalne wynagrodzenie miesi

ę

czne równe 800 litów.

Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków

Pracownik delegowany na terytorium Republiki Litewskiej jak równie

ż

pracownik,

którego okres delegowania na terytorium Republiki Litewskiej zako

ń

czył si

ę

, mo

ż

e wnie

ść

spraw

ę

do s

ą

du w Republice Litewskiej o niewywi

ą

zanie si

ę

lub niewła

ś

ciwe wywi

ą

zanie si

ę

z gwarancji, które zapewnia prawo zgodnie z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

w Kodeksie cywilnym

Republiki Litewskiej. Spory dotycz

ą

ce gwarancji okre

ś

lonych w Ustawie, a wynikłe mi

ę

dzy

pracodawc

ą

i pracownikami delegowanymi do pracy w innym pa

ń

stwie członkowskim mog

ą

by

ć

badane, z wyboru pracownika, zgodnie z procedur

ą

ustalon

ą

w aktach prawnych

Republiki Litewskiej dot. badania sporów z zakresu prawa pracy. W przypadku, gdy
mi

ę

dzynarodowe traktaty zawarte przez Republik

ę

Litewsk

ą

wprowadzaj

ą

inne zasady ni

ż

zasady wprowadzone przez Ustaw

ę

, za wi

ążą

ce uznaje si

ę

te pierwsze (artykuł 6 Ustawy).

Nale

ż

y zwróci

ć

uwag

ę

,

ż

e paragraf 3, artykuł 5 Ustawy stanowi,

ż

e SLI jest

zobowi

ą

zana do bezpłatnego informowania lub współpracy z kompetentnymi organami

innych pa

ń

stw członkowskich w zakresie realizacji warunków okre

ś

lonych paragrafem

1 artykułu 4 Ustawy do pracowników delegowanych jak równie

ż

narusze

ń

gwarancji

zapewnianych pracownikom delegowanym zgodnie z Ustaw

ą

. Pa

ń

stwowa Inspekcja Pracy

ma obowi

ą

zek upewni

ć

si

ę

,

ż

e informacje o przepisach zawartych w aktach wykonawczych

Republiki Litewskiej, a tak

ż

e w zbiorowych umowach sektorowych lub regionalnych dot.

warunków okre

ś

lonych w paragrafie 1, artykuł 4 Ustawy, zwi

ą

zane z pracownikami

delegowanymi s

ą

dost

ę

pne pracodawcom pa

ń

stw członkowskich. Paragraf 4, artykuł

5 Ustawy mówi,

ż

e SLI, z własnej inicjatywy, i/lub na wniosek kompetentnego organu lub

pracowników delegowanych z innych pa

ń

stw członkowskich prowadzi post

ę

powania w celu

upewnienia si

ę

,

ż

e gwarancje pracownicze nie zostały naruszone.

Zgodnie z uprawnieniami nadanymi SLI na mocy paragrafów 15 i 20, artykuł 6 Ustawy

o Pa

ń

stwowej Inspekcji Pracy (Dziennik Ustaw 2003, nr 102-4585) (zwanej dalej Ustaw

ą

o SLI), SLI bada skargi i wnioski zgodnie ze swoimi kompetencjami, gwarantuje skar

żą

cym

dyskrecj

ę

, prowadzi konsultacje odno

ś

nie zgodno

ś

ci z wymogami zdrowia i bezpiecze

ń

stwa

jak równie

ż

z ustawami z zakresu prawa pracy, zawiera umowy zbiorowe jak równie

ż

zajmuje si

ę

innymi zagadnieniami wchodz

ą

cymi w zakres kompetencji SLI.

Do kompetencji SLI, zgodnie z artykułem 4 Ustawy o SLI nale

żą

zapobieganie

wypadkom, chorobom zawodowym, jak równie

ż

badanie narusze

ń

aktów prawnych

o charakterze normatywnym takich jak Kodeks pracy, kontrola zgodno

ś

ci z ustawami i innymi

aktami normatywnymi reguluj

ą

cymi kwestie dot. zdrowia i bezpiecze

ń

stwa zawodowego, jak

równie

ż

stosunki pracy w przedsi

ę

wzi

ę

ciach, zakładach pracy, organizacjach i innych

strukturach organizacyjnych, niezale

ż

nie od formy ich własno

ś

ci, typu, rodzaju działalno

ś

ci,

równie

ż

w przypadkach, gdy wła

ś

ciciel jest osob

ą

fizyczn

ą

.

background image

28

Weryfikacja zgłosze

ń

, skarg, wniosków, informacji i indywidualnych zapyta

ń

osób

prawnych i fizycznych (dalej nazywanych zgłoszeniami) jak równie

ż

ich obsługa

w oddziałach SLI, w siedzibie i jednostkach regionalnych opiera si

ę

na (zasadach

okre

ś

lonych w) Zasadach Badania Zgłosze

ń

i Obsługi Ludno

ś

ci w Pa

ń

stwowej Inspekcji

Pracy Republiki Litewskiej, zatwierdzonych dekretem Głównego Krajowego Inspektora Pracy
Republiki Litewskiej nr V-312 z dnia 16 pa

ź

dziernika 2008 r. (Dziennik Ustaw, 2008, nr 123-

4698). Zgodnie z zapisami zawartymi w paragrafie 43 powy

ż

szych Zasad, zgłoszenia s

ą

rozpatrywane w ci

ą

gu 20 dni roboczych.

Inspektorzy pracy, stwierdziwszy w trakcie kontroli,

ż

e doszło do naruszenia aktów

normatywnych dotycz

ą

cych zdrowia i bezpiecze

ń

stwa zawodowego, jak równie

ż

stosunków

pracy i innych uregulowa

ń

prawnych, zgodnie z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

przez Głównego

Krajowego Inspektora Pracy (zarz

ą

dzenie, protokół, decyzja, etc.) (paragraf 4, artykuł 11

Ustawy o SLI; podparagraf 26 uregulowa

ń

operacyjnych Pa

ń

stwowej Inspekcji Pracy

Republiki Litewskiej (Dziennik Ustaw, 2004, nr 80-2860)) wydaj

ą

dokument w ustalonej

formie. Zarz

ą

dzenia i wskazówki inspektorów SLI s

ą

wi

ążą

ce. Osoby, które nie

podporz

ą

dkuj

ą

si

ę

wymogom inspektorów SLI podlegaj

ą

karze grzywny, zgodnie

z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

ustaw

ą

(paragraf 6, artykuł 11 Ustawy o SLI).

Od działa

ń

i decyzji inspektorów SLI mo

ż

na si

ę

odwoła

ć

do Głównego Krajowego

Inspektora Pracy lub do s

ą

du administracyjnego, zgodnie z procedur

ą

okre

ś

lon

ą

w Ustawie

o rozpatrywaniu spraw administracyjnych. Od decyzji Głównego Krajowego Inspektora Pracy
mo

ż

liwe jest ponowne odwołanie do s

ą

du administracyjnego.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Luksemburg


Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy

Zgodnie z ustaw

ą

z dnia 29 sierpnia 2008 dotycz

ą

c

ą

swobodnego przepływu osób oraz

imigracji, obywatel Unii posiadaj

ą

cy dowód to

ż

samo

ś

ci lub wa

ż

ny paszport ma prawo

wjecha

ć

i przebywa

ć

na terytorium Wielkiego Ksi

ę

stwa Luksemburga przez okres trzech

miesi

ę

cy, jak równie

ż

ma prawo opu

ś

ci

ć

nasze terytorium w celu udania si

ę

do innego

Pa

ń

stwa Członkowskiego.

Obywatel Unii ma prawo przebywa

ć

przez okres trzech miesi

ę

cy, o ile spełnia jeden

z poni

ż

szych warunków:

1. wykonuje działalno

ść

w charakterze pracownika w ramach umowy o prac

ę

lub

prowadzi własn

ą

działalno

ść

gospodarcz

ą

(pracownik niezale

ż

ny);

2. dysponuje wystarczaj

ą

cymi

ś

rodkami, aby utrzyma

ć

siebie i członków swojej rodziny,

o których mowa w art. 12 i nie sta

ć

si

ę

ci

ęż

arem dla systemu pomocy społecznej

i ubezpiecze

ń

zdrowotnych;

3. jest zapisany do publicznej lub prywatnej placówki o

ś

wiatowej, posiadaj

ą

cej, zgodnie

z przepisami i obowi

ą

zuj

ą

cym ustawodawstwem, akredytacj

ę

Wielkiego Ksi

ę

stwa

Luksemburga, i zamierza kontynuowa

ć

nauk

ę

lub odby

ć

szkolenia zawodowe;

jednocze

ś

nie posiada on

ś

rodki na utrzymanie siebie samego i członków swojej

rodziny, by nie sta

ć

si

ę

ci

ęż

arem dla systemu pomocy społecznej i ubezpiecze

ń

zdrowotnych;

W okresie obowi

ą

zywania przepisów przej

ś

ciowych poprzedzaj

ą

cych przyj

ę

cie

traktatów akcesyjnych do Unii Europejskiej i Porozumienia o Utworzeniu Europejskiego
Obszaru Gospodarczego, pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o prac

ę

, pochodz

ą

cy

z tych Pa

ń

stw podlegaj

ą

obowi

ą

zkowi posiadania pozwolenia na prac

ę

.

Obywatel Unii zachowuje status pracownika po ustaniu

ś

wiadczenia pracy w ramach

umowy o prac

ę

lub w ramach własnej działalno

ś

ci na naszym terytorium, o ile spełnia jeden

z nast

ę

puj

ą

cych warunków:

background image

29

1. jest czasowo niezdolny do pracy wskutek choroby lub wypadku;
2. był zatrudniony przez okres powy

ż

ej roku, aktualnie pozostaje bezrobotny z powodów

od niego niezale

ż

nych i zarejestrował si

ę

jako osoba poszukuj

ą

ca pracy w Urz

ę

dzie

Pracy [Administration de l’Emploi];

3. odbywa szkolenie zawodowe, zwi

ą

zane z jego wcze

ś

niejsz

ą

działalno

ś

ci

ą

wykonywan

ą

w ramach umowy o prac

ę

chyba,

ż

e z przyczyn od niego niezale

ż

nych

pozostaje bez pracy.

Pracownik zachowuje swój status przez okres sze

ś

ciu miesi

ę

cy:

1. je

ś

li z przyczyn od siebie niezale

ż

nych pozostaje bezrobotny i zarejestrował si

ę

jako

poszukuj

ą

cy pracy w Urz

ę

dzie Pracy pod koniec okresu obj

ę

tego umow

ą

o prac

ę

zawart

ą

na czas okre

ś

lony krótszy, ni

ż

rok, lub

2. je

ś

li z przyczyn od siebie niezale

ż

nych pozostaje bezrobotny przez okres dwunastu

miesi

ę

cy od daty zawarcia umowy o prac

ę

i zarejestrował si

ę

, jako osoba

poszukuj

ą

ca pracy w Urz

ę

dzie Pracy.

Obywatel Unii, który zamierza przebywa

ć

na terytorium Luksemburga przez okres

dłu

ż

szy, ni

ż

sze

ść

miesi

ę

cy, zobowi

ą

zany jest zło

ż

y

ć

wniosek o wydanie za

ś

wiadczenia o

dokonaniu rejestracji; wniosek nale

ż

y zło

ż

y

ć

w urz

ę

dzie gminy wła

ś

ciwym dla miejsca pobytu

w okresie trzech miesi

ę

cy od daty przyjazdu.

Obywatel Unii, który przedstawi dowód potwierdzaj

ą

cy fakt, i

ż

przebywał on w kraju

legalnie i w sposób ci

ą

gły przez okres pi

ę

ciu lat, nabywa prawo do stałego pobytu.

Ci

ą

gło

ś

ci pobytu nie przerywaj

ą

krótkie wyjazdy, których ł

ą

czny okres nie przekracza

sze

ś

ciu miesi

ę

cy w roku, jak równie

ż

dłu

ż

sze nieobecno

ś

ci spowodowane odbywaniem

słu

ż

by wojskowej, czy opuszczeniem kraju na dłu

ż

szy okres, maksymalnie do 12 miesi

ę

cy,

z wa

ż

nych powodów, takich, jak: ci

ąż

a lub poród, ci

ęż

ka choroba, studia lub szkolenie

zawodowe, jak równie

ż

delegowanie ze wzgl

ę

dów zawodowych do innego Pa

ń

stwa

Członkowskiego lub kraju trzeciego.
Nabyte prawo do stałego pobytu mo

ż

na utraci

ć

jedynie z powodu opuszczenia terytorium

naszego kraju na okres dwóch (kolejnych) lat.
Ci

ą

gło

ść

pobytu mo

ż

e by

ć

po

ś

wiadczona wszelkimi mo

ż

liwymi dowodami. Przerwanie

ci

ą

gło

ś

ci nast

ę

puje wskutek wykonania decyzji o wydaleniu z kraju.

W przypadku delegowania pracowników do Wielkiego Ksi

ę

stwa Luksemburga przez

przedsi

ę

biorstwo z siedzib

ą

w Polsce, wystarczy, aby zainteresowane przedsi

ę

biorstwo

zło

ż

yło wniosek w Ministerstwie Małych i

Ś

rednich Przedsi

ę

biorstw (Ministère des Classes

Moyennes) w celu uzyskania za

ś

wiadczenia o wcze

ś

niejszym zło

ż

eniu deklaracji, oraz

uzyskało numer VAT w Urz

ę

dzie rejestrowym i przekazało Inspekcji Pracy i Górnictwa

starannie wypełnion

ą

deklaracj

ę

o delegowaniu pracowników.

Na stronie internetowej (

http://www.itm.lu/detachement-de-travailleurs

) znajduje si

ę

wi

ę

cej

informacji dotycz

ą

cych delegowania pracowników.


Dzienna i tygodniowa norma czasu pracy

Zgodnie z art. L.211-5 Kodeksu Pracy, czas pracy nie powinien przekracza

ć

8 godzin

dziennie i 40 godzin tygodniowo. Zbiorowy układ pracy mo

ż

e okre

ś

li

ć

normy ni

ż

sze od

wskazanych progów.
Równie

ż

art. L211-12 precyzuje,

ż

e maksymalny czas pracy nie mo

ż

e przekracza

ć

10 godzin

dziennie i 48 godzin tygodniowo.

Praca w godzinach nadliczbowych ograniczona jest do wyj

ą

tkowych przypadków

przedstawionych poni

ż

ej:

1. gdy nale

ż

y zapobiec utracie substancji nietrwałych lub utraceniu uzyskanych wyników

technicznych;

2. w celu wykonania specjalnych prac, takich jak: sporz

ą

dzenie inwentarza lub bilansu,

dokonanie terminowych płatno

ś

ci, likwidacja lub zamro

ż

enie rachunku;

background image

30

3. w wyj

ą

tkowych sytuacjach niezb

ę

dnych dla interesu publicznego lub w przypadku

wydarze

ń

zagra

ż

aj

ą

cych krajowi.

W uzasadnionych przypadkach, które nie maj

ą

bezpo

ś

redniego wpływu na rynek pracy,

praca mo

ż

e by

ć

wykonywana w godzinach nadliczbowych pod warunkiem,

ż

e pracodawca

zgłosi uprzednio taki zamiar Inspekcji Pracy lub, je

ś

li zajdzie taka potrzeba, uzyska

odpowiednie zezwolenie, zgodnie z procedur

ą

opisan

ą

poni

ż

ej.

Pracodawca składa w Inspekcji Pracy i Górnictwa uzasadniony wniosek, pod kar

ą

odrzucenia, wraz ze szczegółowymi informacjami na temat wyj

ą

tkowych okoliczno

ś

ci

uzasadniaj

ą

cych zło

ż

enie wniosku, oraz przedstawia powody, dla których nie mo

ż

e zatrudni

ć

dodatkowych pracowników. Wniosek powinien zawiera

ć

opini

ę

przedstawicieli zakładu pracy,

o ile taki organ istnieje, w przeciwnym razie – zgod

ę

pracowników, którzy b

ę

d

ą

ś

wiadczy

ć

prac

ę

w godzinach nadliczbowych.

W przypadku uzyskania zgody delegacji pracowników zakładu, o ile taki organ istnieje, lub
zainteresowanych

pracowników,

uprzednie

zło

ż

enie

wniosku

jest

równoznaczne

z uzyskaniem autoryzacji.
W przypadku negatywnej lub niejednoznacznej opinii delegacji pracowników zakładu,
ministerstwo wła

ś

ciwe w zakresie pracy podejmuje ostateczn

ą

decyzj

ę

na podstawie

raportów sporz

ą

dzonych przez Inspekcj

ę

Pracy i Górnictwa oraz Urz

ą

d Pracy. (Art. L 211-

23)

Powiadomienie Inspekcji Pracy i uzyskanie zezwolenia nie jest wymagane

w przypadku, gdy:

1. prac

ę

podj

ę

to w sytuacji, gdy zdarzył si

ę

wypadek lub gdy sytuacja grozi wypadkiem,

2. w przypadku konieczno

ś

ci wykonania pilnych prac, niezb

ę

dnych dla funkcjonowania

maszyn i sprz

ę

tu lub prac zleconych wskutek siły wy

ż

szej, jednak wył

ą

cznie

w zakresie niezb

ę

dnym do unikni

ę

cia powa

ż

nego zagro

ż

enia dla normalnego

funkcjonowania zakładu pracy.

W tym przypadku wła

ś

ciciel przedsi

ę

biorstwa powinien poinformowa

ć

o fakcie

ś

wiadczenia pracy w godzinach nadliczbowych Inspekcj

ę

Pracy i Górnictwa oraz wskaza

ć

przyczyny, które spowodowały tak

ą

sytuacj

ę

. W przypadku, gdy godziny nadliczbowe,

podczas których wykonywane s

ą

prace wskazane w punkcie 1 i 2 poprzedniego paragrafu,

realizowane s

ą

dłu

ż

ej, ni

ż

trzy dni w miesi

ą

cu, stosuje si

ę

procedur

ę

uprzedniego

informowania Inspekcji Pracy lub uzyskania autoryzacji, zgodnie z art. L. 211-25. (Art. L.
211-24)

W sektorach, bran

ż

ach i przedsi

ę

biorstwach dotkni

ę

tych brakiem pracowników, gdzie

zastosowanie instrumentów w zakresie organizacji pracy, mechanizacji i racjonalizacji nie
wpłynie na popraw

ę

wyników finansowych, zbiorowe układy pracy mog

ą

zmieni

ć

przepisy

w zakresie czasu pracy pracowników tak, by całkowity czas pracy nie przekraczał 10 godzin
dziennie i 44 godzin tygodniowo.

Aby nada

ć

moc prawn

ą

tym

ż

e zmianom wzgl

ę

dem obowi

ą

zuj

ą

cych przepisów,

wspomniane układy zbiorowe powinny by

ć

uprzednio przekazane do wiadomo

ś

ci

ministerstwa wła

ś

ciwego w zakresie pracy. Zmienione przepisy dotycz

ą

ce czasu pracy

zachowuj

ą

wa

ż

no

ść

przez okres nie dłu

ż

szy ni

ż

2 lata. (art. L211-25).

Z zachowaniem zawartego w art. L211-24 zapisu o godzinach nadliczbowych, w

ż

adnym

przypadku liczba godzin nadliczbowych

ś

wiadczonych przez pracownika nie mo

ż

e

przekracza

ć

dwóch godzin w ci

ą

gu dnia; całkowita dzienna norma czasu pracy nie mo

ż

e

przekracza

ć

10 godzin.

Pocz

ą

wszy od 1 stycznia 2009 roku, zgodnie z nowym art. L211-27 Kodeksu Pracy

dotycz

ą

cym podwy

ż

ek wynagrodzenia, godziny nadliczbowy rozliczane s

ą

na zasadzie

udzielenia czasu wolnego od pracy w wymiarze 1,5 godziny czasu wolnego od pracy
za ka

ż

d

ą

przepracowan

ą

godzin

ę

nadliczbow

ą

. Jednak

ż

e, je

ś

li z powodów

ś

ci

ś

le

zwi

ą

zanych

z

organizacj

ą

przedsi

ę

biorstwa

lub

z

racji

odej

ś

cia

pracownika

z przedsi

ę

biorstwa z jakiegokolwiek powodu, odbiór czasu wolnego z tytułu

przepracowanych godzin nadliczbowych nie mo

ż

e mie

ć

miejsca: pracownik zyskuje

background image

31

wówczas prawo do wynagrodzenia w formie pieni

ęż

nej; stawka godzinowa zostaje

zwi

ę

kszona o 40% za ka

ż

d

ą

przepracowana godzin

ę

nadliczbow

ą

. Przepisy nie maj

ą

zastosowania do pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.

Urlop wypoczynkowy

W my

ś

l art. L233-1 Kodeksu Pracy, co roku wszyscy pracownicy maj

ą

prawo do urlopu

wypoczynkowego. Urlop wypoczynkowy brany jest pod uwag

ę

podczas ustalania normy

tygodniowego czasu pracy.

Wymiar urlopu płatnego wynosi minimum 25 dni roboczych w ci

ą

gu roku, bez wzgl

ę

du

na wiek pracownika.

Minimalne wynagrodzenie

Kwota minimalnego wynagrodzenia za prac

ę

dotyczy wszystkich pracowników, bez

wzgl

ę

du na płe

ć

, zatrudnionych przez pracodawc

ę

na podstawie umowy o prac

ę

.

Stawki minimalnego wynagrodzenia za prac

ę

zale

żą

od dwóch czynników: wieku

pracowników i ich kwalifikacji zawodowych.

Wysoko

ść

minimalnego wynagrodzenia za prac

ę

okre

ś

laj

ą

przepisy. W tym celu,

co dwa lata Rz

ą

d przedstawia Izbie Deputowanych raport na temat zmian ogólnych

warunków gospodarczych i uzyskiwanych przychodów oraz, w razie potrzeby, projekt ustawy
dotycz

ą

cej podwy

ż

szenia kwoty minimalnego wynagrodzenia.


Kwota minimalnego wynagrodzenia od 1 marca 2009 r. wynosi (wzrost wska

ź

nika

z 685.17 do 702.29 punktów):

Podstawa 100

Wska

ź

nik

702.29

Stawka

godz.

Wynagrodzenie

miesi

ę

cznie

%

euro

euro

18 lat oraz pracownicy niewykwalifikowani

100%

9,7269

239,6100

1682,76

17-18 lat

80%

7,7816

191,6880

1346,21

15-17 lat

75%

7,2952

179,7075

1262,07

18 lat oraz pracownicy wykwalifikowani

120%

11,6726

287,5320

2019,31

Ministerstwo Spraw Zagranicznych, Dyrekcja ds. Imigracji, jest organem wła

ś

ciwym

w zakresie wydawania pozwole

ń

na prac

ę

(adres: 5, rue Notre-Dame, L-2240 Luksemburg,

http://www.mae.lu

)

Inspekcja Pracy i Górnictwa zajmuje si

ę

kwestiami zwi

ą

zanymi ze stosunkiem pracy

i warunkami pracy oraz zdrowiem i bezpiecze

ń

stwem pracowników (adres: 3, rue des

Primeurs, L-2361 Strassen,

http://www.itm.lu

).

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Malta

Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy dla obywateli Polski

Na mocy Rozporz

ą

dzenia o delegowaniu pracowników na Malt

ę

z 2002 r.

(S.L. 452.82), obowi

ą

zkiem przedsi

ę

biorstwa deleguj

ą

cego pracowników do tego kraju jest

wcze

ś

niejsze powiadomienie Dyrektora ds. Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia

o zamiarze delegowania pracownika na Malt

ę

.

background image

32

Dobowy i tygodniowy wymiar czasu pracy, w tym przepisy dotycz

ą

ce nadgodzin

Na mocy Rozporz

ą

dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 r. (L.N. 247, 2003), ka

ż

dy

pracownik, tak

ż

e delegowany, ma prawo do:

a) minimalnego dobowego okresu odpoczynku wynosz

ą

cego 11 kolejnych godzin

w okresie 24 godzin, w którym pracownik wykonuje prac

ę

na rzecz swojego

pracodawcy;

b) przerwy na odpoczynek trwaj

ą

cej co najmniej 15 minut, je

ż

eli jego dobowy wymiar

czasu pracy przekracza sze

ść

godzin;

c) nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, wynosz

ą

cego co najmniej 24 godziny

w ka

ż

dym okresie 7 dni, lub 48 godzin (lub dwa okresy odpoczynku po 24 godziny

ka

ż

dy) w ka

ż

dym okresie 14 dni. Wspomniane okresy odpoczynku obowi

ą

zuj

ą

dodatkowo oprócz dobowego okresu 11-godzinnego odpoczynku, wspomnianego
w podpunkcie (a) powy

ż

ej, nale

ż

nego w dni, kiedy pracownik wykonuje prac

ę

na rzecz swojego pracodawcy.

Przeci

ę

tny tygodniowy wymiar czasu pracy, wł

ą

cznie z nadgodzinami, obliczony dla

okresu rozliczeniowego obejmuj

ą

cego 17 kolejnych tygodni (lub 52 tygodnie dla sektorów

produkcji przemysłowej oraz usług turystycznych) nie mo

ż

e przekracza

ć

48 godzin. Je

ż

eli

jednak pracownik ma tak

ą

wol

ę

, mo

ż

e uzgodni

ć

ze swoim pracodawc

ą

na pi

ś

mie,

ż

e b

ę

dzie

pracowa

ć

dłu

ż

ej ni

ż

wynosi

ś

redni wymiar, tj. 48 godzin pracy tygodniowo, o ile pracodawca

b

ę

dzie przestrzega

ć

podanych powy

ż

ej okresów odpoczynku. Stawki wynagrodzenia

za nadgodziny ró

ż

ni

ą

si

ę

w zale

ż

no

ś

ci od sektora i s

ą

okre

ś

lone w kilku Zarz

ą

dzeniach

o regulowaniu wynagrodze

ń

, wydanych na mocy osobnych aktów prawnych i okre

ś

laj

ą

cych

ż

ne stawki wynagrodze

ń

dla ró

ż

nych sektorów.

http://www.mfss.gov.mt/services/subpages/content.asp?id=2063


Wymiar urlopu wypoczynkowego

Na mocy Rozporz

ą

dzenia o organizacji czasu pracy z 2003 (L.N. 247, 2003), ka

ż

dy

pracownik, tak

ż

e delegowany, ma prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego, którego

wymiar b

ę

dzie równy co najmniej liczbie godzin pracy w ci

ą

gu czterech tygodni i czterech dni

roboczych obliczonych przy zało

ż

eniu 40-godzinnego tygodnia pracy i 8-godzinnego dnia

pracy (czyli 192 godziny rocznie przy zatrudnieniu na 40 godzin tygodniowo).

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

Na mocy Zarz

ą

dzenia o krajowym standardowym wynagrodzeniu minimalnym z 2008 r.

(L.N. 339, 2008), tygodniowe wynagrodzenie minimalne za „zwykły” tydzie

ń

pracy,

obowi

ą

zuj

ą

ce w kraju od 1 stycznia 2009, wynosi:

Dla osób w wieku 18 lat i starszych: ............... € 146,47
Dla osób w wieku 17 lat:................................. € 139,69
Dla osób poni

ż

ej 17 roku

ż

ycia: ...................... € 136,85

Wy

ż

sze stawki wynagrodzenia minimalnego mog

ą

jednak obowi

ą

zywa

ć

w okre

ś

lonych

sektorach, zgodnie z postanowieniami odpowiedniego Zarz

ą

dzenia o regulowaniu

wynagrodze

ń

, obowi

ą

zuj

ą

cego dla danego sektora.


Rozpatrywanie indywidualnych skarg i wniosków

Wła

ś

ciwym

urz

ę

dem

na

Malcie

odpowiedzialnym

za

rozpatrywanie

skarg

indywidualnych jest:
Departament Stosunków Przemysłowych i Zatrudnienia
w Ministerstwie Edukacji, Zatrudnienia i Rodziny
ul. Melita 121
Valletta
Tel: + 356 21224245; Faks: + 356 21243177
e-mail:

ind.emp.relations@gov.mt

;

www.industrialrelations.gov.mt

Je

ż

eli pracownik delegowany przypuszcza,

ż

e był lub jest traktowany w sposób, który

narusza dowolne z praw przysługuj

ą

cych mu na podstawie wspomnianych przepisów, to na

background image

33

mocy Rozporz

ą

dzenia o delegowaniu pracowników na Malt

ę

z 2002 r. (S.L. 452.82), mo

ż

e

zło

ż

y

ć

pisemn

ą

pro

ś

b

ę

do pracodawcy o przedstawienie pisemnego o

ś

wiadczenia,

wymieniaj

ą

cego powody, o ile takowe istniej

ą

, wszelkich ró

ż

nic w traktowaniu. Pracodawca

musi przekaza

ć

takie o

ś

wiadczenie w ci

ą

gu dziesi

ę

ciu dni roboczych od daty zło

ż

enia

pro

ś

by. Ponadto, pracownik delegowany b

ę

dzie mie

ć

prawo wnie

ść

spraw

ę

do s

ą

du

na Malcie, aby zabezpieczy

ć

sobie wszelkie prawa nale

ż

ne mu na mocy wspomnianych

przepisów, bez uszczerbku dla wszelkich innych praw dotycz

ą

cych wnoszenia spraw

w innym pa

ń

stwie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Niemcy

Czas pracy

Wszyscy pracodawcy, których firmy maj

ą

siedzib

ę

za granic

ą

, deleguj

ą

cy pracowników

do Niemiec maj

ą

obowi

ą

zek, zgodnie z § 2 Nr 3 Ustawy o delegowaniu pracowników

(AEntG), zagwarantowa

ć

konkretne warunki zatrudnienia z uwzgl

ę

dnieniem przepisów

o maksymalnym czasie zatrudnienia i minimalnym czasie odpoczynku, które w Niemczech
okre

ś

lane s

ą

przez przepisy prawne i administracyjne zawarte w Kodeksie Pracy, Ustawie

o zawodowych kierowcach pojazdów mechanicznych, Ustawie o godzinach zamykania
sklepów a tak

ż

e Ustawie o pracy na morskich statkach handlowych.

W przypadku wykonywania pracy w nadgodzinach, w stopniu w jakim przewiduje to

§ 3 Ustawy o delegowaniu pracowników, dodatki za tego typu prac

ę

przysługuj

ą

zgodnie

z ustaleniami zawartymi w zbiorowym układzie pracy. Obecnie, dodatki za prac

ę

w nadgodzinach przewidziane s

ą

w układach zbiorowych pracy w nast

ę

puj

ą

cych bran

ż

ach:

usługi budowlane,

dekarstwo,

projektowanie ogrodów, krajobrazu, boisk sportowych,

czyszczenie elewacji,

prace kamieniarskie, budowanie z kamienia.

W przypadku, gdy pracodawca ma swoj

ą

siedzib

ę

za granic

ą

, zarówno czas pracy jak

i ewentualna wypłata dodatków za prac

ę

w nadgodzinach regulowane s

ą

prawem krajowym

tzn.

postanowieniami

umowy

o

prac

ę

,

ewentualnie

ustawowymi/kontraktowymi

uregulowaniami obowi

ą

zuj

ą

cymi w pa

ń

stwie, z którego delegowany pracownik pochodzi.


Urlopy wypoczynkowe

Zgodnie z federalnymi przepisami o urlopach wypoczynkowych, roczny wymiar urlopu

to co najmniej 24 dni robocze.

Pod uwag

ę

nale

ż

y wzi

ąć

równie

ż

obowi

ą

zuj

ą

ce dla poszczególnych bran

ż

, zawarte

w zbiorowych umowach o prac

ę

w rozumieniu § 3 AEntG regulacje dotycz

ą

ce czasu trwania

urlopu, wynagrodzenie za czas trwania urlopu (ci

ą

gło

ść

wypłaty wynagrodzenia w okresie

przebywania na urlopie) oraz dodatek urlopowy.

Przepisy urlopowe wynikaj

ą

ze zbiorowych układów pracy w przypadku zatrudnienia do

wykonywania usług budowlanych, monta

ż

u rusztowa

ń

, prac dekarskich, malarskich,

lakierniczych, ogrodniczych, obejmuj

ą

cych architektur

ę

krajobrazu i wznoszenie obiektów

sportowych, prac polegaj

ą

cych na czyszczeniu elewacji oraz prac kamieniarskich.

Pracownikom wykonuj

ą

cym prace budowlane, montuj

ą

cym rusztowania, wykonuj

ą

cym

prace kamieniarskie, ogrodnicze, zajmuj

ą

cym si

ę

architektur

ą

krajobrazu, budow

ą

obiektów

sportowych przysługuje 30 dni urlopu w ci

ą

gu roku kalendarzowego. W przypadku prac

dekarskich, malarskich, lakierniczych, pracownikom w zale

ż

no

ś

ci od wieku przysługuje 25-30

dni urlopu. Pracownicy i praktykanci zajmuj

ą

cy si

ę

czyszczeniem elewacji uprawnieni s

ą

do

26-30 dni urlopu wypoczynkowego.

Minimalne wynagrodzenie

background image

34

W Niemczech nie ma ustawowego obowi

ą

zku wypłaty ogólnie obowi

ą

zuj

ą

cej stawki

minimalnego wynagrodzenia. Pomimo tego, znaczn

ą

cz

ęść

przepisów ustawy o delegowaniu

pracowników (AEntG) stanowi

ą

te dotycz

ą

ce wypłaty minimalnego wynagrodzenia.

Zgodnie z postanowieniami ustawy, w nast

ę

puj

ą

cych bran

ż

ach obecnie stosowane

maj

ą

by

ć

układy zbiorowe pracy przewiduj

ą

ce wypłat

ę

minimalnej stawki wynagrodzenia:

usługi budowlane,

dekarstwo,

usługi polegaj

ą

ce na dostarczaniu listów,

r

ę

czne prace elektryczne,

prace polegaj

ą

ce na czyszczeniu elewacji.

Zastosowanie ustawy o delegowaniu pracowników a tak

ż

e przestrzeganie postanowie

ń

zbiorowych układów pracy podlegaj

ą

indywidualnej kontroli.

Dalsze informacje na powy

ż

szy temat znale

źć

mo

ż

na w podr

ę

czniku, zaleceniach

dotycz

ą

cych

ś

wiadczenia usług i pracy w ramach swobody

ś

wiadczenia usług i swobody

przedsi

ę

biorczo

ś

ci, które dost

ę

pne s

ą

pod adresem internetowym:

http://www.zoll.de/e0_downloads/d0_veroeffentlichungen/handbuch_fks.pdf

.

Spory dotycz

ą

ce działalno

ś

ci ponadgranicznej

Kwestie sporne dotycz

ą

ce działalno

ś

ci ponadgranicznej w ramach indywidualnej

umowy o prac

ę

i realizowanych w zwi

ą

zku z ni

ą

polece

ń

reguluje Rozporz

ą

dzenie Rady

(WE) Nr 44/2001 z dnia 22 grudnia 2000 r. o jurysdykcji oraz uznawaniu i wykonywaniu
orzecze

ń

w sprawach cywilnych i handlowych (EuGVVO). Sekcja 5 europejskiego

Rozporz

ą

dzenia w sprawach jurysdykcji i uznawania orzecze

ń

s

ą

dowych okre

ś

la wła

ś

ciwo

ść

s

ą

dów w odniesieniu do indywidualnych umów o prac

ę

b

ą

d

ź

roszcze

ń

z takiej umowy

(Artykuł 18 Ust. 1).

Zgodnie z Artykułem 19 EUGVVO pracodawca maj

ą

cy swoj

ą

siedzib

ę

na terytorium

jednego z pa

ń

stw członkowskich mo

ż

e by

ć

zaskar

ż

any:

1. Do s

ą

dów w pa

ń

stwie członkowskim, w którym posiada swoj

ą

siedzib

ę

lub

2. Na terytorium innego pa

ń

stwa członkowskiego:

a. do s

ą

du w miejscu, w którym pracownik wykonuje b

ą

d

ź

w ostatnim czasie

wykonywał swoj

ą

prac

ę

,

b. w przypadku, gdy pracownik nie wykonuje/ nie wykonywał swojej pracy tylko

i wył

ą

cznie w jednym pa

ń

stwie, do s

ą

du w miejscu, w którym znajduje/

znajdował si

ę

oddział firmy zatrudniaj

ą

cy pracownika.

Oznacza to,

ż

e zgodnie z Artykułem 18 i 19 EUGVVO pracownik mo

ż

e dochodzi

ć

swoich praw przed wła

ś

ciwymi s

ą

dami wyszczególnionymi w Art. 19 lub przed ka

ż

dym

niemieckim s

ą

dem pracy. W dalszej kolejno

ś

ci, w oparciu o krajowe przepisy (§ 82 ArbGG –

ustawy o s

ą

dzie pracy), skarga przekazana zostanie do s

ą

du wła

ś

ciwego miejscowo.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗




Norwegia

Warunki zatrudniania polskich obywateli

Przepisy Ustawy o

Ś

rodowisku Pracy dotycz

ą

ce bezpiecze

ń

stwa i higieny pracy

obowi

ą

zuj

ą

dla wszystkich rodzajów zatrudnienia w Norwegii, tak

ż

e w przypadku

zatrudniania

pracowników

delegowanych.

Nast

ę

puj

ą

ce

przepisy

odnosz

ą

si

ę

do pracowników delegowanych do Norwegii, bez wzgl

ę

du na kraj ich pochodzenia:

background image

35

Ustawa o

Ś

rodowisku Pracy, rozdziały 4,10,11,13, § 12-9, § 14-5, § 14-6, § 14-12

do § 14-14 i § 15-9,

Ustawa o urlopach wypoczynkowych,

Ustawa o urlopach rybaków § 2, § 4 do § 6, § 9 i § 10 (Lov om ferie for fiskere – tylko

w j

ę

zyku norweskim),

Ustawa o Zatrudnieniu § 27 (Arbeidsmarkedsloven – tylko w j

ę

zyku norweskim),

Ustawa o równym statusie kobiet i m

ęż

czyzn § 3 - § 6 (Rzecznik ds. równego statusu

kobiet i m

ęż

czyzn).

Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy nadzoruje Norweska Dyrekcja

ds. Imigracji. Zał

ą

czamy stosowne informacje na ten temat dotycz

ą

ce obywateli z krajów Unii

Europejskiej.

Departament Legalno

ś

ci Zatrudnienia posiada przesłane przez stron

ę

norwesk

ą

szczegółowe informacje dotycz

ą

ce warunków pobytu i zasad dost

ę

pu do rynku pracy

w Norwegii obywateli Unii Europejskiej.

Czas pracy

Czas pracy nie mo

ż

e przekroczy

ć

9 godzin na dob

ę

i 40 godzin na tydzie

ń

.

W przypadku wykonywania pracy w cało

ś

ci b

ą

d

ź

w przewa

ż

aj

ą

cym stopniu o charakterze

pasywnym, czas pracy mo

ż

e zosta

ć

wydłu

ż

ony. Pracodawca i pracownik mog

ą

si

ę

porozumie

ć

w kwestii wyliczenia przeci

ę

tnego wymiaru czasu pracy w danym przypadku.

Praca w nadgodzinach nie mo

ż

e mie

ć

miejsca z wyj

ą

tkiem sytuacji, gdy zaistnieje taka

potrzeba i wyst

ą

pi ograniczenie czasowe dotycz

ą

ce wykonania danego zadania.

Przed przydzieleniem zadania do wykonania w nadgodzinach pracodawca powinien omówi

ć

zasadno

ść

takiego polecenia z przedstawicielem pracowników. Praca w nadgodzinach nie

powinna przekroczy

ć

10 godzin w ci

ą

gu tygodnia, 25 godzin w przeci

ą

gu czterech kolejnych

tygodni i 200 godzin w ci

ą

gu 25 tygodni. Osoba zatrudniona wykonuj

ą

ca prac

ę

w nadgodzinach jest z mocy ustawy uprawniona do dodatkowego wynagrodzenia za prac

ę

w nadgodzinach tj. 40% zwykłej stawki godzinowej. Je

ś

li w danej bran

ż

y znajduje

zastosowanie układ zbiorowy pracy, stawka godzinowa mo

ż

e by

ć

inna.


Urlop wypoczynkowy

Pracodawca powinien zapewni

ć

pracownikom 25 dni urlopu wypoczynkowego w skali

roku. Pracownikom powy

ż

ej 60 roku

ż

ycia przysługuje 6 dodatkowych dni urlopu

wypoczynkowego.

Minimalne wynagrodzenie

W Norwegii brak jest przepisów okre

ś

laj

ą

cych minimalne wynagrodzenie za prac

ę

.

Dlatego pracownicy delegowani z Polski mog

ą

otrzymywa

ć

w Norwegii takie samo

wynagrodzenie za prac

ę

jak w swoim kraju. Je

ż

eli jednak w danej bran

ż

y obowi

ą

zuje

sektorowy układ zbiorowy, b

ę

dzie on dotyczył wynagrodze

ń

i warunków pracy. Tego rodzaju

umowa obejmuje m.in. przepisy Rozporz

ą

dzenia z dnia 6 pa

ź

dziernika 2008 r. w sprawie

ogólnego

zastosowania

umowy

o

wynagrodzeniach

w

przypadku

pracowników

zatrudnionych na placach budów w Norwegii oraz przepisy Rozporz

ą

dzenia z dnia

6 pa

ź

dziernika 2008 r. dotycz

ą

ce cz

ęś

ciowego ogólnego zastosowania Umowy o In

ż

ynierii

Przemysłowej w bran

ż

y budownictwa morskiego. Tego rodzaju porozumienie obowi

ą

zuje

tak

ż

e w bran

ż

y naftowej i w przypadku zatrudniania na budowach w bran

ż

y elektrycznej.

Norweska Dyrekcja ds. Imigracji jest instytucj

ą

kompetentn

ą

w zakresie przyjmowania

skarg dotycz

ą

cych warunków pobytu i zasad dost

ę

pu do rynku pracy. Norweski Urz

ą

d

Inspekcji Pracy natomiast udziela porad dotycz

ą

cych urlopów wypoczynkowych oraz

przyjmuje skargi na temat czasu pracy. Kwestie sporne s

ą

rozstrzygane przed s

ą

dem.

Spory wynikaj

ą

ce ze stosunku pracy s

ą

zwyczajowo rozstrzygane przed s

ą

dem.

background image

36

Inspekcja pracy w Norwegii obsługuje infolini

ę

, gdzie fachowcy odpowiedz

ą

na pytania

dotycz

ą

ce BHP w miejscu pracy, urlopów, czasu pracy, wypowiedzenia, ergonomii, zagro

ż

e

ń

zwi

ą

zanych z u

ż

yciem chemikaliów, d

ź

wigów, maszyn, słu

ż

b BHP itp. (Tlf. 815 48 222 (cyfra

1), hasło POLSKI po otrzymaniu odpowiedzi). Infolinia czynna jest w pi

ą

tki od 09.00

do 14.00. Wi

ę

cej informacji:

http://www.arbeidstilsynet.no/artikkel.html?tid=92397

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Portugalia


Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy obywateli polskich

Z zastrze

ż

eniem przepisów dotycz

ą

cych delegowania pracowników do pracy

w Portugalii, ka

ż

demu obcokrajowcowi, który uzyskał pozwolenie na prac

ę

na terytorium

tego kraju przysługuj

ą

takie same prawa i obowi

ą

zki jak pracownikowi portugalskiemu.

Poniewa

ż

Polska nale

ż

y do pa

ń

stw członkowskich UE mo

ż

liwy jest wolny przepływ polskich

pracowników do pracy w Portugalii. Z powy

ż

szych wzgl

ę

dów nie s

ą

oni postrzegani w

ś

wietle

prawa, jako pracownicy obcego pochodzenia.

Dobowy i tygodniowy czas pracy, przepisy dotycz

ą

ce pracy w nadgodzinach

Przez czas pracy rozumie si

ę

dowolny okres czasu, kiedy pracownik wywi

ą

zuje si

ę

ze swoich obowi

ą

zków lub pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Godziny pracy wyznacza si

ę

ustalaj

ą

c pocz

ą

tek i koniec dnia pracy (8 godzin), jak

równie

ż

okresy odpoczynku. Pracodawcy maj

ą

obowi

ą

zek wywieszenia informacji

o rozkładzie czasu pracy w zakładzie pracy i przekazania kopii rozkładu czasu pracy do ACT
(Portugalski Urz

ą

d ds. Warunków Pracy).

Maksymalny tygodniowy wymiar czasu pracy wynosi 40 godzin. Dobowy czas pracy

powinien obejmowa

ć

okres odpoczynku nie krótszy ni

ż

1 h, ale nieprzekraczaj

ą

cy dwóch

godzin, zaplanowany w taki sposób, aby pracownicy

ś

wiadcz

ą

cy prac

ę

nie wykonywali jej

dłu

ż

ej ni

ż

przez pi

ęć

kolejnych godzin bez przerwy.

Pracownicy maj

ą

prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku mi

ę

dzy kolejnymi

okresami

ś

wiadczenia pracy.

W tygodniu, pracownicy maj

ą

prawo do co najmniej jednego dnia wypoczynku, który

powinien zasadniczo przypada

ć

w niedziel

ę

.


Za prac

ę

w nadgodzinach uwa

ż

a si

ę

prac

ę

wykonywan

ą

poza godzinami pracy

(z pewnymi wyj

ą

tkami). Zgodnie z dziennymi limitami, dobowy wymiar nadgodzin nie

powinien przekracza

ć

dwóch godzin.

Roczne limity pracy w nadgodzinach, wykonywanej w celu sprostania okresowym

wzrostom obci

ąż

enia prac

ą

, s

ą

uzale

ż

nione od wielko

ś

ci zakładu pracy (175 godzin

w mikroprzedsi

ę

biorstwach i małych przedsi

ę

biorstwach, 150 godzin w

ś

rednich i du

ż

ych

zakładach pracy). Umowy zbiorowe mog

ą

dopuszcza

ć

zwi

ę

kszenie lub ujednolicenie

ww. limitów, w maksymalnym wymiarze do 200 godzin w skali rocznej.


Pracownicy

ś

wiadcz

ą

cy prac

ę

w nadgodzinach maj

ą

prawo do płatnego urlopu

wyrównawczego. Je

ś

li praca w nadgodzinach jest wykonywana w dni pracuj

ą

ce, w dni wolne

od pracy oraz w czasie urlopu, pracownicy maj

ą

prawo do urlopu wyrównawczego

po przepracowaniu godzin odpowiadaj

ą

cych dobowemu wymiarowi czasu pracy. Urlop

wyrównawczy powinien zosta

ć

wykorzystany w ci

ą

gu kolejnych 90 dni. W przypadku, gdy

praca w nadgodzinach jest

ś

wiadczona w okresie obowi

ą

zkowego odpoczynku

tygodniowego, urlop wyrównawczy powinien zosta

ć

przyznany w ci

ą

gu kolejnych trzech dni

roboczych.

Wymiar płatnego urlopu wypoczynkowego w skali roku

background image

37

Co roku pracownicy s

ą

uprawnieni do płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do

płatnego urlopu wypoczynkowego jest chronione umow

ą

o prac

ę

.

W pierwszym roku pracy, po przepracowaniu 6 miesi

ę

cy, pracownicy uzyskuj

ą

prawo

do 2 dni urlopu za ka

ż

dy przepracowany miesi

ą

c pracy, maksymalnie 20 dni.

Pracownicy zatrudnieni na podstawie umów o prac

ę

zawartych na okres krótszy

ni

ż

6 miesi

ę

cy, s

ą

uprawnieni do 2 dni urlopu za ka

ż

dy miesi

ą

c pracy przepracowany

do momentu wyga

ś

ni

ę

cia umowy.

Minimalny roczny wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 22 dni robocze,

a maksymalny 25 dni roboczych z zastrze

ż

eniem pozostałych przepisów zawartych

w porozumieniach zbiorowych.

Minimalne wynagrodzenie za prac

ę

W 2009 r. minimalne wynagrodzenie za prac

ę

w Portugalii wyniosło 450 euro.

Dochodzenie roszcze

ń

pracowniczych oraz inne wa

ż

ne informacje

Do rozpatrywania indywidualnych skarg i wniosków dotycz

ą

cych powy

ż

szych

warunków zatrudnienia s

ą

uprawnione: Urz

ą

d ds. Warunków Pracy i s

ą

d pracy.

Ogólne zasady w zakresie rozwi

ą

zywania sporów wynikaj

ą

cych ze stosunku pracy

okre

ś

laj

ą

: Kodeks pracy, przyj

ę

ty ustaw

ą

nr 7/2009, w dniu 12 lutego 2009 r. (Ustawa nr

7/2009,

12-02)

oraz

Kodeks

procesowego

prawa

pracy

przyj

ę

ty

ustaw

ą

nr 295/09, w dniu 13 pa

ź

dziernika 2009 r., obowi

ą

zuj

ą

cy od stycznia 2010 r.

Informacje o systemie wymiaru sprawiedliwo

ś

ci, kierowaniu spraw do s

ą

du i innych

wa

ż

nych kwestiach mo

ż

na znale

źć

na stronie:

www.mj.gov.pt

Informacje o warunkach zatrudnienia w ró

ż

nych gał

ę

ziach przemysłu (umowy zbiorowe)

mo

ż

na znale

źć

na stronie:

http://www.dgert.mtss.gov.pt

Informacje o systemie ubezpiecze

ń

społecznych znajd

ą

Pa

ń

stwo na stronie

www.seg-

social.pt

CITE – Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (Równe traktowanie w pracy)

http://www.cite.gov.pt/

Konfederacje Zwi

ą

zków Zawodowych

Confederacao Geral Dos Trabalhadores –

www.cgtp.pt

Uniao Geral Dos Trabalhadores –

www.ugt.pt

Organizacje pracodawców

Confederação da Indústria Portuguesa (przemysł)

www.cip.org.pt

Confederação da Agricultura Portuguesa (rolnicy)

www.cap.pt

Confederação do Comercio E Serviços De Portugal (handel)

www.ccp.pt

Confederação do Turismo Português (turystyka)

http://confederacaoturismoportugues.pt/website/index.php?option=com_frontpage&Itemid=1

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Rumunia


Warunki pobytu i zasady uzyskania dost

ę

pu do rumu

ń

skiego rynku pracy

Warunki pobytu i zasady uzyskania dost

ę

pu do rumu

ń

skiego rynku pracy dla polskich

obywateli s

ą

takie same jak dla obywateli z pozostałych krajów Unii Europejskiej na mocy

Rozporz

ą

dzenia Rady (EWG) nr 1612/68 z dnia 15 pa

ź

dziernika 1968 r. w sprawie

Swobodnego Przepływu Pracowników wewn

ą

trz Wspólnoty. W Rumunii nie ma ogranicze

ń

w dost

ę

pie polskich obywateli do rynku pracy. Przysługuj

ą

im te same obowi

ą

zki i prawa

jak obywatelom rumu

ń

skim. W celu legalizacji pobytu na terytorium Rumunii, wszyscy

background image

38

obywatele krajów UE/EOG – w tym obywatele polscy - powinni uzyska

ć

w Rumu

ń

skim

Urz

ę

dzie Imigracyjnym za

ś

wiadczenie o zameldowaniu na pobyt stały.


Tygodniowy i dobowy wymiar czasu pracy

Zgodnie z przepisem nr 53/2003 Kodeksu Pracy z uwzgl

ę

dnieniem poprawek

i aktualizacji, czas pracy to okres, w trakcie którego pracownik

ś

wiadczy prac

ę

, pozostaje

do dyspozycji pracodawcy i wykonuje jego polecenia, zgodne z postanowieniami
indywidualnej umowy o prac

ę

, zbiorowej umowy o prac

ę

i/lub obowi

ą

zuj

ą

cymi przepisami

prawa. Zwykły wymiar czasu pracy dla pracowników pełnoetatowych wynosi osiem godzin
na dob

ę

i 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracowników młodocianych poni

ż

ej

osiemnastego roku

ż

ycia, dobowy wymiar czasu pracy to 6 godzin a tygodniowy: 30. Czas

pracy w ci

ą

gu tygodnia powinien by

ć

równo rozplanowany tj. osiem godzin dziennie przez

5 dni i nast

ę

puj

ą

cymi pó

ź

niej dwoma dniami przerwy. Praca wykonywana powy

ż

ej zwykłego

tygodniowego wymiaru czasu pracy jest uznawana za nadgodziny. Praca w nadgodzinach
nie mo

ż

e by

ć

wykonywana bez zgody pracownika z wyj

ą

tkiem sytuacji spowodowanych sił

ą

wy

ż

sz

ą

lub nagł

ą

konieczno

ś

ci

ą

zapobie

ż

enia wypadkowi b

ą

d

ź

usuni

ę

cia jego skutków.

Maksymalny dopuszczalny wymiar czasu pracy nie mo

ż

e przekroczy

ć

48 godzin tygodniowo,

ą

czaj

ą

c nadgodziny.


Urlop wypoczynkowy

Długo

ść

urlopu wypoczynkowego powinna zosta

ć

sprecyzowana w zbiorowym układzie

pracy i w okresie 2007-2010 jego przeci

ę

tna długo

ść

powinna wynie

ść

minimum 21 dni

roboczych.

Minimalne wynagrodzenie

Minimalna wysoko

ść

podstawowego wynagrodzenia brutto za prac

ę

w pełnym

wymiarze czasu pracy okre

ś

lana jest w oparciu o decyzj

ę

rz

ą

du ustanawiaj

ą

c

ą

minimaln

ą

wysoko

ść

krajowego wynagrodzenia brutto w wysoko

ś

ci (obecnie 600 lei)

5

odpowiednio

powi

ę

kszonej w zale

ż

no

ś

ci od zajmowanego stanowiska jak ustalono w zbiorowym układzie

pracy.

Dochodzenie roszcze

ń

pracowniczych

Instytucj

ą

kompetentn

ą

w sprawach dotycz

ą

cych stosunku pracy jest w Rumunii

Inspekcja Pracy, do której zgłasza

ć

mog

ą

si

ę

wszystkie zainteresowane osoby: ul. 14 Matei

Voievod, drugi dystrykt, Bukareszt. Ponadto mo

ż

na si

ę

tak

ż

e zgłasza

ć

do inspektoratów

pracy w poszczególnych hrabstwach i w Bukareszcie. Kwestie sporne pomi

ę

dzy stronami

w ramach stosunku pracy rozstrzygane s

ą

w s

ą

dzie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Słowacja

W celu dostarczenia podstawowych informacji na temat warunków pracy w Republice

Słowackiej pracodawcom, którzy zamierzaj

ą

delegowa

ć

swoich pracowników na terytorium

tego kraju, delegowanym pracownikom, jak równie

ż

instytucjom ł

ą

cznikowym w krajach

członkowskich, słowacka Pa

ń

stwowa Inspekcja Pracy opracowała broszury informacyjne

po

ś

wi

ę

cone tematyce delegowania pracowników. Wspomniane broszury b

ę

d

ą

wkrótce

dost

ę

pne na stronie internetowej

www.safework.gov.sk

5

Minimalna stawka podstawowego wynagrodzenia brutto mo

ż

e by

ć

tak

ż

e okre

ś

lana w zbiorowych umowach

o prac

ę

, wówczas, gdy jest ona wy

ż

sza od stawki ustanowionej na mocy decyzji rz

ą

du.

background image

39

W kwestii dost

ę

pu polskich obywateli do rynku pracy istnieje wymóg poinformowania

wła

ś

ciwego Urz

ę

du Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny o zatrudnieniu obywatela innego

pa

ń

stwa członkowskiego UE (w tym Polski) przez pracodawc

ę

z siedzib

ą

w Republice

Słowackiej jak równie

ż

o oddelegowaniu takiego cudzoziemca do pracy na terytorium tego

kraju (Artykuł 23 paragraf 8 Ustawy Nr 5/2004 Z.z. o słu

ż

bach zatrudnienia i o zmianie

innych ustaw). Powy

ż

szy obowi

ą

zek spoczywa na słowackim pracodawcy - w pierwszym

przypadku oraz na pracodawcy z siedzib

ą

na terytorium innego kraju członkowskiego, który

deleguje

swojego

pracownika

do

pracy

na

terytorium

Republiki

Słowackiej

- w drugim przypadku.
Taka informacja powinna by

ć

przekazana w formie pisemnej, na specjalnym formularzu –

„karta informacyjna” - w dwóch kopiach i w ci

ą

gu siedmiu dni roboczych

od rozpocz

ę

cia stosunku pracy lub okresu delegowania. Pracodawca okre

ś

la dat

ę

rozpocz

ę

cia stosunku pracy lub okresu oddelegowania w celu

ś

wiadczenia pracy.

Formularze musz

ą

by

ć

dostarczone osobi

ś

cie lub drog

ą

mailow

ą

do wła

ś

ciwego Urz

ę

du

Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny.

Identyczny wymóg zło

ż

enia formularza w ci

ą

gu siedmiu dni roboczych ma zastosowanie,

gdy nast

ę

puje ustanie stosunku pracy lub zako

ń

czenie okresu delegowania. Pracodawca

okre

ś

la dat

ę

ustania stosunku pracy lub zako

ń

czenia okresu delegowania.

Pracodawca powinien zachowa

ć

formularze, potwierdzone przez odpowiedni Urz

ą

d

Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny, jako dowód przy ewentualnej kontroli.

Pracodawca mo

ż

e równie

ż

upowa

ż

ni

ć

osob

ę

prawn

ą

lub fizyczn

ą

do przedstawienia

formularzy w Urz

ę

dzie.

Adresy i telefony lokalnych Urz

ę

dów Pracy, Spraw Społecznych i Rodziny mo

ż

na znale

źć

na stronie internetowej:

http://www.upsvar.sk/urady-psvr.html?page_id=215


Formularz – „karta informacyjna” – jest dost

ę

pny na stronie internetowej:

http://www.employment.gov.sk/index.php?SMC=1&id=776

Pracownicy pokrzywdzeni w rezultacie niedopełnienia obowi

ą

zków wynikaj

ą

cych

ze stosunku pracy mog

ą

składa

ć

za

ż

alenia w lokalnym oddziale inspekcji pracy. Spory

pomi

ę

dzy pracodawc

ą

a pracownikiem w kwestiach wynikaj

ą

cych ze stosunku pracy

kierowane s

ą

do s

ą

dów i tam rozstrzygane.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


Szwecja

Ogólne

informacje

na

temat

obowi

ą

zuj

ą

cych

postanowie

ń

w

odniesieniu

do pracowników delegowanych s

ą

dost

ę

pne na stronie internetowej:

www.posting.se

.

Jednak

ż

e, postanowienia te nie uwzgl

ę

dniaj

ą

minimalnej stawki wynagrodzenia,

ani

ż

adnych kosztów z tym zwi

ą

zanych. Postanowienia dotycz

ą

ce wspomnianych kwestii

mo

ż

na znale

źć

jedynie w obowi

ą

zuj

ą

cym porozumieniu zbiorowym. Pytania dotycz

ą

ce

porozumienia i jego tre

ś

ci powinny by

ć

skierowane do stron układu zbiorowego, które s

ą

w pełni odpowiedzialne za jego tre

ść

.

W przypadku, gdy polski przedsi

ę

biorca zostanie wpisany do rejestru Zwi

ą

zku

Pracodawców (Sveriges Byggindustrier) zwi

ą

zek ten powinien udzieli

ć

odpowiedzi na ka

ż

de

pytanie dotycz

ą

ce obowi

ą

zuj

ą

cego porozumienia zbiorowego. W celu uzyskania szerszej

informacji, prosimy o wej

ś

cie na stron

ę

internetow

ą

:

http://www.bygg.org/in_english.asp

.


Informacje na temat minimalnych warunków okre

ś

lonych w obowi

ą

zuj

ą

cym

porozumieniu zbiorowym dla sektora budowlanego s

ą

dost

ę

pne na stronie Europejskiej Sieci

background image

40

Informacyjnej dla Migruj

ą

cych Pracowników Budowlanych (European Construction Mobility

Information Net)

http://ecmin.efbww.org/default.asp?issue=emwn&language=EN&CID=SWE

.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗

Wielka Brytania

Warunki pobytu i zasady dost

ę

pu do rynku pracy obowi

ą

zuj

ą

ce polskich obywateli

Wszyscy polscy obywatele uprawnieni s

ą

do podejmowania zatrudnienia w Wielkiej

Brytanii. Wymagane jest, aby takie osoby, po podj

ę

ciu decyzji o zatrudnieniu, zarejestrowały

si

ę

w brytyjskim Urz

ę

dzie Imigracyjnym (Home Office).


Dzienny i tygodniowy wymiar czasu pracy z uwzgl

ę

dnieniem wynagrodzenia

za nadgodziny
Tygodniowy wymiar czasu pracy to 48 godzin. Po zło

ż

eniu stosownego wniosku, pracownik

mo

ż

e skorzysta

ć

z klauzuli „opt out” zwi

ę

kszaj

ą

c w ten sposób swój tygodniowy wymiar

czasu pracy.
Przerwy w pracy i dzienny wymiar czasu pracy okre

ś

la Unijna Dyrektywa o Czasie Pracy.

Praca

w

godzinach

nadliczbowych

oznacza

wykonywanie

pracy

w

wymiarze

przekraczaj

ą

cym podstawowy czas pracy okre

ś

lony w umowie o prac

ę

. Zgodnie

z przepisami obowi

ą

zuj

ą

cymi w Wielkiej Brytanii wi

ę

kszo

ść

pracowników nie mo

ż

e pracowa

ć

dłu

ż

ej ni

ż

48 godzin na tydzie

ń

, chyba,

ż

e wyra

żą

pisemn

ą

zgod

ę

na prac

ę

w wi

ę

kszym

wymiarze.
Długo

ść

urlopu wypoczynkowego to w chwili obecnej 28 dni w skali roku.

Minimalne wynagrodzenie za godzin

ę

pracy wynosi:

£5.80 - dla pracowników powy

ż

ej 22 roku

ż

ycia,

£4.83 – dla pracowników w wieku od 18 do 21 roku

ż

ycia,

£3.57 - dla pracowników w wieku poni

ż

ej 18 roku

ż

ycia.

Wi

ę

cej informacji dost

ę

pne jest na stronie internetowej

www.direct.gov.uk

w zakładce:

zatrudnienie.

∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗∗


W

ę

gry

Warunki zatrudnienia i zasady dost

ę

pu obywateli polskich do rynku pracy

Zgodnie z Ustaw

ą

I z 2007 w sprawie wjazdu i pobytu na terytorium W

ę

gier osób

maj

ą

cych prawo do swobodnego przemieszczania si

ę

i pobytu, tak

ż

e obywatele Polski maj

ą

prawo do swobodnego przemieszczania si

ę

i pobytu. Na mocy wielokrotnie nowelizowanego

rozporz

ą

dzenia rz

ą

dowego nr 355/2007 (XII.13) w sprawie przepisów przej

ś

ciowych

dotycz

ą

cych swobodnego przemieszczania si

ę

i pobytu pracowników, od 1 stycznia 2009 r.

obywatele pa

ń

stw UE/EOG oraz Szwajcarii uzyskali prawo do wykonywania pracy

na W

ę

grzech bez zezwolenia na prac

ę

.

W zwi

ą

zku z tym, w celu zatrudnienia polskich obywateli nie jest wymagane

ż

adne

specjalne zezwolenie, chocia

ż

pracodawcy s

ą

zobowi

ą

zani zgłosi

ć

zatrudnienie ka

ż

dego

pracownika posiadaj

ą

cego prawo do swobodnego przemieszczania si

ę

i pobytu

do wła

ś

ciwego miejscowo urz

ę

du pracy.

Dzienny i tygodniowy czas pracy

Wymiar czasu pracy w zwykłym rozkładzie czasu pracy wynosi na ogół 40 godzin

tygodniowo i nie mo

ż

e przekroczy

ć

60 godzin tygodniowo wliczaj

ą

c dodatkowy czas pracy

background image

41

(nadgodziny). W zwykłym rozkładzie czasu pracy, dobowy czas pracy wynosi 8 godzin i nie
wi

ę

cej ni

ż

12 godzin wliczaj

ą

c dodatkowy czas pracy. Zgodnie z ogólnie obowi

ą

zuj

ą

cymi

przepisami, ł

ą

czna liczba nadgodzin nie mo

ż

e przekroczy

ć

200 godzin rocznie.

Płatny urlop

Podstawowy wymiar płatnego urlopu wynosi 20 dni roboczych i wymiar ten wzrasta

wraz z wiekiem pracowników, jak podano poni

ż

ej:



21 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 25 lat,



22 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ż

ej 28 lat,



23 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ż

ej 31 lat,



24 dni robocze dla pracowników w wieku powy

ż

ej 33 lat,



25 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 35 lat,



26 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 37 lat,



27 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 39 lat,



28 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 41 lat,



29 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 43 lat,



30 dni roboczych dla pracowników w wieku powy

ż

ej 45 lat.

Minimalne wynagrodzenie

Wysoko

ść

obowi

ą

zuj

ą

cego wynagrodzenia minimalnego w 2009 r. jest podana

w rozporz

ą

dzeniu rz

ą

dowym nr 321/2008 (XII.29). Obowi

ą

zuj

ą

ce na W

ę

grzech

rozporz

ą

dzenie definiuje 2 kategorie zwi

ą

zane z wysoko

ś

ci

ą

minimalnego wynagrodzenia

za prac

ę

: (1) ogólne wynagrodzenie minimalne, (2) podwy

ż

szone wynagrodzenie minimalne,

które jest zagwarantowane dla specjalnych rodzajów/ stanowisk pracy, na których
wymagane jest uko

ń

czenie co najmniej szkoły

ś

redniej lub posiadanie okre

ś

lonych

umiej

ę

tno

ś

ci.

W okresie od 1 stycznia do 31 grudnia 2009 r. obowi

ą

zuj

ą

ca kwota minimalnego

wynagrodzenia za prac

ę

wynosi HUF 71.500, natomiast kwota minimalnego wynagrodzenia

dla rodzajów/stanowisk pracy zwi

ą

zanych z wymogiem uko

ń

czenia szkoły

ś

redniej lub

posiadania okre

ś

lonych umiej

ę

tno

ś

ci to HUF 87.000 w okresie 1 stycznia – 30 czerwca

2009 r. oraz HUF 87.500 w okresie 1 lipca – 31 grudnia 2009 r.

W

ę

gierska Inspekcja Pracy jest organem pa

ń

stwowym uprawnionym do kontroli

przestrzegania wy

ż

ej wymienionych przepisów prawa pracy i podejmowania dalszych

działa

ń

.

Wi

ę

cej informacji na temat warunków zatrudnienia na W

ę

grzech jest dost

ę

pnych na stronie

internetowej:

http://en.afsz.hu/engine.aspx?page=en_posting&switchcontent=afsz_en_posting_in

_hungary&switchzone=Zone1&switch-render-mode=full


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
przebieg negocjacji PL UE id 91 Nieznany
Praca Licencjacka 2 id 382691 Nieznany
Mudry, praca z czakrami id 3103 Nieznany
kryzysy praca dypl id 251771 Nieznany
Jak pisac praca dyplomowa id 22 Nieznany
praca z geografii id 383862 Nieznany
praca niedosluch id 383707 Nieznany
praca dypl 1 id 382543 Nieznany
Zrodla prawa UE id 106182 Nieznany
budzet UE id 93839 Nieznany
3 praca i energia id 33987 Nieznany (2)
Przewoznik osob 832204 id 40702 Nieznany
Polityka rolna w UE id 372283 Nieznany
9 Polityka kulturalna UE id 48 Nieznany
Praca nierejestrowana id 383708 Nieznany
poradnik praca mgr id 376695 Nieznany
Praca Kontrolna id 382649 Nieznany
Praca Grawitacja id 382418 Nieznany

więcej podobnych podstron