P R A W O P R A C Y
=================

Mobbing i jego konsekwencje

MARIA TERESA ROMER ( Prawo Pracy nr 12,Wydawca„Librata”2005 )

Zgodnie z art. 94 (3) § -1 Kodeksu pracy praco-

dawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbin-
gowi. Jest to obowiązek nałożony na pracodawcę
stosunkowo niedawno, bo od 1 stycznia 2004 r.
Wydaje się zasługiwać na podkreślenie, że praco-
dawca jest obarczony odpowiedzialnością za samo
przeciwdziałanie mobbingowi,a więc za stworzenie
takich warunków i atmosfery pracy, w których mo-
bbing nie będzie stosowny.
Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność
pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mo-
bbingu przez innych pracowników nawet wówczas,
gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a na-
wet nie orientował się, że zjawisko takie występuje
w jego firmie.
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój
zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowie-
dniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego
za doznane krzywdy. Jeżeli pracownik wskutek
mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wyso-
kości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalone na podstawie odrębnych przepisów.

CZYM JEST MOBBING?

Odwołując się do przepisów Kodeksu pracy (art.
94

3

§

- 2), mobbing oznacza działania lub zachowa-

nia dotyczące pracownika lub skierowane przeci-
wko pracownikowi, polegające na uporczywym i
długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniże-
nie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
To pojęcie, przyjęte bezpośrednio z języka angie-
lskiego, jest tylko nowe z definicji. Samo zjawisko,
dziś określane jako mobbing, istniało w stosunkach
między ludźmi, w tym w stosunkach pracy od
dawna, żeby nie powiedzieć „od zawsze”. Mimo
tego, że nie było zdefiniowane, wielu pracowników
zna je z własnego doświadczenia. Ignorowani,
ośmieszani czy szykanowani w miejscu pracy,
często bezbronni i nierozumiejący tego, co się
wokół nich dzieje, nie zdawali sobie sprawy, że są
poddawani mobbingowi.
Mobbing, jak dowiodły tego badania naukowe
prowadzone w różnych krajach, może prowadzić
do poważnego rozstroju zdrowia. Może wywołać
nerwice, depresje, być przyczyną poważnych cho-
rób układu krążenia, chorób nowotworowych, a

także prowadzić do samobójstw. Dane statystyczne
niektórych krajów Unii Europejskiej dotyczące ta-
kich właśnie następstw mobbingu są zatrważające.
Mobing to przemoc psychiczna. Rozpoczyna się
najczęściej od konfliktu z przełożonym, który nie
musi być, i najczęściej nie jest pracodawcą. Stoso-
wanie przemocy psychicznej przez przełożonego w
różnorodnych formach – lekceważenia, nieustanne-
go zwracania uwagi, obciążania pracą lub przeciw-
nie, dawania zadań poniżej kwalifikacji czy pomija-
nia przy przydzielaniu zadań zauważają na ogół
inni pracownicy i czasami nawet nie w pełni świa-
domi, w czym biorą udział, dołączają do prześla-
dowcy. Powoduje to jeszcze silniejsze poczucie
osaczenia i bezbronności ofiary.

Nie zawsze mobberem ( bo taką nazwę przyjęto
dla stosującego mobbing ) jest przełożony. Czasami
tę rolę odgrywa współpracownik lub współpraco-
wnicy, którzy wskutek zaistniałego konfliktu, czę-
sto błahego i jednorazowego, zaczynają prześla-
dować jedną czy jednego ze swojego grona. Dołą-
czanie przełożonego do grupy prześladowców jest
w takich sytuacjach wtórne.

Pojęcie mobbingu, stosowane poprzednio przez

naukowców dla opisania agresywnego zachowania
dzikich zwierząt, wprowadził do prawa pracy z
początkiem lat osiemdziesiątych minionego wieku
Heinz Leyman, szwedzki lekarz i psycholog, który
skoncentrował swoje badania na przemocy psychi-
cznej w miejscu pracy. Mobbing według Heinza
Leymana to rodzaj terroru psychicznego stosowa-
nego przez jedną lub kilka osób przeważnie prze-
ciwko jednej osobie. Maltretowanie psychiczne,
które stanowi istotę mobbingu, traw długo, w prze-
ciwieństwie na przykład do molestowania, które
może mieć charakter jednorazowy (art. 18

3

§-5 kp ).

Mobbing powtarza się systematycznie miesiącami
czy latami. Jego cechą jest bezbronność ofiary
wobec mobbera. Akty przemocy fizycznej nie są
istotą mobbingu. Mobbiong może być stosowany
czynnie lub biernie. Mobbing bierny to powta-
rzające się lekceważenie pracownika, niezauważa-
nie go i niewydawanie jakichkolwiek poleceń.
Mobbing czynny to obarczanie zbyt dużą odpowie-
dzialnością pracownika przy jednoczesnym ograni-
czaniu mu możliwości podejmowania decyzji, co
stwarza poczucie zagrożenia.

MOBBER I JEGO OFIARY

We współczesnej nauce dotyczącej mobbingu,
ukształtowany został portret psychologiczny drę-
czyciela – mobbera. Bardzo często jest to osoba o
wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, która
przecenia swoje umiejętności i wiedzę, nie przyj-
muje krytyki innych i stosuje szykany wobec każ-
dego, kto odważy się być krytyczny.
Nie udało się natomiast jednoznacznie wskazać
cech psychicznych ofiary. Może nią być każdy.
Wśród ofiar mobbingu jest wiele osób pracowitych,
zaangażowanych w wykonywanie swoich obowią-
zków, przewyższających kompetencjami i wyksz-
tałceniem nie tylko współpracowników, ale tez
zwierzchników.
Jak wspomniano, w stosowanie mobbingu zaanga-
żowani bywają tez współpracownicy ofiary.
Według raportu na temat działań mobbingowych
w pracy ( Wspólnota Robocza Związków Organzia-
cji Socjalnych – Wrzos nr 7) można wyróżnić trzy
kategorie czynników, które sprzyjają powstaniu
mobbingu. Są nimi:
1) czynniki związane z działalnością zakładu pracy
jako organizacją, w tym przede wszystkim zła
struktura organizacyjna, koncentracja nadmiernej
władzy przez przełożonych.
2) czynniki osobiste, a wśród nich zawiść, nie-
życzliwość, odwracanie przez mobbera uwagi od
własnych błędów,
3) czynniki makrospołeczne – bezrobocie, nadmier-
ne uprawnienia do sprawowania władzy.
Mobbingowi poddawane są najczęściej osoby
zatrudnione na czas nieokreślony. Dominujące
działania mobbingowe maja na celu zaburzenie
społecznego odbioru osoby prześladowanej.
Wytworzenie takiej sytuacji powoduje, że „funkcję
mobbera” w dręczeniu ofiary współpracownicy
przejmują nieświadomie.
Według wspomnianego raportu sprawcą mobbin-
gu w 2/3 badanych przypadków jest osoba
współpracująca z ofiarą, a w1/3 – przełożony.
Kobiety są poddawane mobbingowi najczęściej
przez przełożone – tez kobiety, a mężczyźni przez
kolegów mężczyzn. Najczęstszą reakcją na mobbi-
ng jest jego ignorowanie, a nie konfrontacja.
Uwaga!
Według współczesnych badań sprawcą mobbi-
ngu w 60% jest mężczyzna – przełożony do 45
roku życia, w 56% z wyższym wykształceniem.
Płeć ofiar jest bez znaczenia, w 47% są to osoby z
wyższym wykształceniem i według niektórych
badań ofiarami są częściej kobiety.
Według Ogólnopolskiego Stowarzyszenia Anty-
mobbingowego – osoby, wobec których jest stoso-
wany mobbing, w pierwszej fazie nie poddają się,
starają się lekko traktować spotykające je szykany.

Następnie, po dłuższym czasie, tracą jednak poczu-
cie własnej wartości, staja się coraz mniej efekty-
wne w pracy, co naraża je na uzasadnioną krytykę.
Definicja mobbingu zawarta w art. 94

3

§ - 2 kp

odpowiada tym cechom mobbingu.

OBOWIĄZKI PRACODAWCY

Jak wspomniano, odpowiedzialność za niezapo-
bieganie mobbingowi spoczywa na każdym pra-
codawcy, nawet gdy nie był i nie jest osobiście za-
angażowany w stosowanie mobbingu, a nawet nie
orientował się, iż mobbing jest stosowany wobec
pracowników u niego zatrudnionych.
Rzeczą pracodawcy i w jego dobrze pojętym
interesie jest stworzenie mechanizmów mechaniz-
mów zapobiegających mobbingowi. Za brak
odpowiednich działań w tym zakresie pracodawca
może ponieść odpowiedzialność w postaci zadość-
uczynienia pracownikowi, u którego mobbing wy-
wołał rozstrój zdrowia.
Uwaga !
Zapobieganie mobbingowi należy do podstawo-
wych obowiązków pracodawcy i brak zapobiegania
temu zjawisku w zakładzie pracy stanowi o naru-
szeniu tego podstawowego obowiązku przez praco-
dawcę.
Jak wspominano, wyniki badań lekarskich poka-
zują, że mobbing może być przyczyną nie tylko
zaburzeń psychicznych – zakłócenia koncentracji,
stanów zapalnych, stanów lękowych, depresji, prób
samobójczych, lecz także chorób układu krążenia,
zawałów serca i chorób nowotworowych. Pods-
tawowe cechy mobbingu według H. Leymana to
między innymi działania zaburzające możliwość
komunikowania się ofiary ze współpracownikami
czy z przełożonymi, działania mające na celu
zaburzenie społecznego odbioru dręczonego praco-
wnika.

GDY PRACOWNIK ŻĄDA
ZADOŚĆUCZYNIENIA

Zgodnie z § 3 art.94

3

kp pracownik, u którego

mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może docho-
dzić od pracodawcy

odpowiedniej sumy tytułem

zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie
nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mo-
bbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdro-
wia pracownika. Mówiąc inaczej, zadośćuczynienie
przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale
za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia.
Ciężar dowodu, iż pracownik podlegał mobbingowi
i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia spoczy-
wa na pracowniku.

Sytuacja procesowa pracownika występującego o

zadośćuczynienie różni się istotnie od sytuacji pra-
cownika, który domaga się od pracodawcy odszko-
dowania z tytułu naruszenia nakazu równego trak-
towania ( Dział I Rozdział II a). W przypadku za-
rzutu dyskryminacji wystarczy bowiem, że praco-
wnik w jakikolwiek sposób uprawdopodobni swoje
roszczenie, a ciężar dowodu, iż zachowanie praco-
dawcy było dyktowane innymi przyczynami niż
chęć dyskryminowania pracownika, spoczywa na
pracodawcy ( art. 18

3 b

§ -1 ust. 3 ).

Stosowanie mobbingu, wystąpienie w związku z
tym rozstroju zdrowia, stopień zaawansowania tego
rozstroju musi w toku postępowania wykazać pra-
cowanik.
W przeciwieństwie do odszkodowania za naru-
szenie zasady równego traktowania, które zgodnie z
art. 18

3d

kp nie może być niższe niż minimalne

wynagrodzenie za prace, ustawodawca nie określił
dolnej granicy zadośćuczynienia za rozstrój zdro-
wia spowodowany mobbingiem.

ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Odmiennie kształtuje się sytuacja, w której praco-
wanik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbi-
ngu. Decyzja tego rodzaju należy do pracownika.
Przepis art. 94

3

§ - 4 kp, w przeciwieństwie do

art.55 §- 1

1

kp, nie zakreśla ram czasowych, w któ-

rych pracownik może rozwiązać umowę o pracę w
tym trybie.
Sam mobbing jako przyczyna rozwiązania umowy
przez pracownika, nie musi być w sposób ciężki
zawiniony przez pracodawcę – to nie on sam musi
być mobberem, aby za stosowanie mobbingu odpo-
wiadać w kategoriach naruszenia podstawowych
obowiązków

pracodawcy.

Krótkotrwałe czy jednorazowe nękanie lub zastra-
szanie pracownika może być

ocenione w katego-

riach molestowania ( art. 18

3a

§- 5 ust. 2 kp) a nie

mobbingu, ze względu na towarzyszącą mobbi-
ngowi

cechę uporczywości i długotrwałości. Stąd

wniosek, że decyzję o rozwiązaniu umowy z powo-
du mobbingu pracownik może podjąć w kazdym
czasie. Z treści § - 5

art.94

3

nie można wypro-

wadzić wprost wniosku, że przepis ten dotyczy
wyłącznie rozwiązania umowy o pracę bez zacho-
wania okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy
następuje także wskutek upływu okresu wypowie-
dzenia czy wskutek porozumienia stron.
Pracownik rozwiązując umowę na podstawie art.
94

3

§- 4 kp, powinien wskazać na piśmie mobbing

jako przyczynę swojej decyzji. Rozwiązanie umo-
wy w tym trybie upoważnia pracownika do docho-
dzenia odszkodowania, które odmiennie niż w
przypadku dochodzenia zadośćuczynienia za krzy-
wdę doznaną w wyniku mobbingu (§ - 3), nie może
być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę
(§ - 4 ). MARIA TERESA ROMER
sędzia SN w stanie spoczynku

DYSKRYMINACJA

Od 1 stycznia 2004 roku w kodeksie pracy fun-
kcjonują nowe, rozbudowane przepisy dotyczące
równego traktowania w zatrudnieniu. Nowelą z
dnia 14 listopada 2003 roku dodano nowy Rozdział
II a ( art. 18

3a

- 18

3e

kp.). Zgodnie z jego zapisami

płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, naro-
dowość, przekonania polityczne, przynależność
związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orie-
ntacja seksualna,zatrudnienie na czas określony lub
nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymia-
rze czasu pracy nie mogą być czynnikami decydują-
cymi o nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy,

warunkach zatrudnienia ( np. miejsca wykonywania
pracy lub poziomie wynagrodzenia ) oraz awansie i
dostępie do szkoleń podnoszących kwalifikacje za-
wodowe. Należy dodać iż wyróżniono dyskrymina-
cje bezpośrednią ( jawne, mniej korzystne trakto-
wanie ) jak i pośrednią ( gdy jakaś decyzja lub dzia-
łanie – pozornie zupełnie neutralne – wpływa na
powyższe dysproporcje). Ważnymi zapisami są te
mówiące o molestowaniu ( zachowaniu, którego
celem jest naruszenie godności, poniżenie lub upo-
korzenia pracownika ) oraz molestowaniu seksua-
lnym ( zachowanie mające podłoże seksualne lub
odnoszące się do płci, na które składać się mogą
elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne, a więc
np. dotykanie, poklepywanie, wygłaszanie uwag
dotyczących wyglądu, ale także przesyłanie dowci-
pów o seksualnym podłożu ). Jak ważną jest to
sprawą dowodzą dane. W Wielkiej Brytanii aż 60
% przyznaje, że zetknęło się z tym zjawiskiem. W
Austrii i Holandii – 30 %. Z danych Komisji
Europejskiej wynika, że przynajmniej raz w życiu
molestowanych seksualnie było ok. 40 % kobiet.
Polskie badania pokazują, że co czwarta kobieta
doświadczyła niechcianych zaczepek seksualnych
w miejscu pracy. Jak jest rzeczywista skala zjawi-
ska, trudno odpowiedzieć. Z jednej strony wiele ko-
biet uważa „niestosowne” zachowanie kolegi za
rzecz naturalna, z drugiej pracownice obawiają się
ostracyzmu w przypadku ujawnienia problemu.
Należy jednocześnie nadmienić, że dyskryminacji
nie stanowią działania zmierzające do wyrównywa-
nia szans osób wcześniej dotkniętych dysproporcja-
mi. Nie są nią także różnice, których jedynym
istotnym kryterium jest staż pracy.

Jak się bronić ?

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę
równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do
odszkodowania w wysokości nie niższej niż
minimalne wynagrodzenie. Fakt zaistnienia dyskry-
minacji może być powodem do wniesienia pozwu
do sądu pracy oraz zwrócenia się o kontrolę do
Państwowej Inspekcji Pracy. Skorzystanie z powy-
ższych uprawnień nie może stanowić przyczyny
działań odwetowych pracodawcy, szczególnie
rozwiązania i wypowiedzenia umowy o pracę.

Nie musisz udowadniać

Co jest niezwykle istotne, to przerzucenie na pra-
codawcę

ciężaru dowodów. Przepisy zwalniają

dyskryminowanego pracownika z konieczności
udowodnienia faktu dyskryminacji. Składając po-
zew do sądu pracy wystarczy przedstawić fakt
dyskryminacji i krótko opisać w jakim aspekcie on
występował. Nie potrzebna jest żmudna i długo-
trwała procedura zbierania dowodów i przedsta-
wiania ich przed sądem. To na pracodawcy – chcą-
cym zwolnić się od odpowiedzialności – ciąży
odpowiedzialność na udowodnienie, że przedsta-
wione przez pracownika zarzuty nie są faktycznie
dyskryminacją, ale wynikają z zupełnie innych
przesłanek. ( KP. Stan prawny 1.01.2006 M.S.)