1

1

Funkcja

Funkcja

personalna

personalna

Etapy

Etapy

Procedury

Procedury

Opracowanie Aneta Stosik

Opracowanie Aneta Stosik

2

2

Cele zarządzania kadrami zgodne

Cele zarządzania kadrami zgodne

z filozofią „

z filozofią „

Human

Human

Resources

Resources

”

”

n

n

Wzrost

Wzrost

produktywności

produktywności

n

n

Przetrwanie

Przetrwanie

n

n

Rozwój organizacji

Rozwój organizacji

3

3

Nowa formuła

Nowa formuła

Zarządzania Kadrami

Zarządzania Kadrami

n

n

Nastawienie na

Nastawienie na

przyszłość

przyszłość

(

(

proaktywność

proaktywność

)

)

n

n

Antycypacja przyszłych

Antycypacja przyszłych

zjawisk i trendów

zjawisk i trendów

n

n

Nakreślenie perspektywy

Nakreślenie perspektywy

zawierającej strategie

zawierającej strategie

peronalne

peronalne

w powiązaniu ze strategią firmy

w powiązaniu ze strategią firmy

4

4

Nowa formuła Zarządzania

Nowa formuła Zarządzania

Kadrami

Kadrami

n

n

Podejście

Podejście

systemowe

systemowe

n

n

Ujęcie i powiązanie

Ujęcie i powiązanie

wzajemnych wszystkich

wzajemnych wszystkich

podstawowych elementów,

podstawowych elementów,

tj.:

tj.:

Obszaru motywowania,

Obszaru motywowania,

obszaru stosunków

obszaru stosunków

międzyludzkich,

międzyludzkich,

obszaru procesów

obszaru procesów

produkcyjnych, itd.

produkcyjnych, itd.

5

5

Nowa formuła Zarządzania

Nowa formuła Zarządzania

Kadrami

Kadrami

n

n

Profesjonalne

Profesjonalne

przygotowanie

przygotowanie

służb personalnych

służb personalnych

Wykształcenie

Wykształcenie

menedżerów

menedżerów

personalnych

personalnych

6

6

Nowa formuła Zarządzania

Nowa formuła Zarządzania

Kadrami

Kadrami

n

n

Traktowanie Funkcji Personalnej jako

Traktowanie Funkcji Personalnej jako

obszaru zarządzania o pewnej specyfice

obszaru zarządzania o pewnej specyfice

Nastawienie na realizację celów organizacji

Nastawienie na realizację celów organizacji

z podmiotowym podejściem do ludzi

z podmiotowym podejściem do ludzi

oraz kojarzeniem interesów obu stron

oraz kojarzeniem interesów obu stron

7

7

Nowa formuła Zarządzania

Nowa formuła Zarządzania

Kadrami

Kadrami

n

n

Podniesienie poziomu

Podniesienie poziomu

zorganizowania funkcji

zorganizowania funkcji

personalnej

personalnej

n

n

Stosowanie efektywnych

Stosowanie efektywnych

technik organizatorskich

technik organizatorskich

n

n

Stosowanie skutecznych

Stosowanie skutecznych

i efektywnych systemów

i efektywnych systemów

informacyjnych

informacyjnych

8

8

Etapy procesu

Etapy procesu

kształtowania kadr

kształtowania kadr

n

n

Planowanie

Planowanie

n

n

Dobór

Dobór

n

n

Rozwój

Rozwój

n

n

Przemieszczenia

Przemieszczenia

n

n

Kontrola funkcji

Kontrola funkcji

9

9

Planowanie Kadr

Planowanie Kadr

n

n

Opracowanie planów działalności

Opracowanie planów działalności

(rozwoju) organizacji z rozpoznaniem

(rozwoju) organizacji z rozpoznaniem

rynku i własnych możliwości

rynku i własnych możliwości

n

n

Przyjęcie określonej strategii działania

Przyjęcie określonej strategii działania

n

n

Zarysowanie strategii personalnej

Zarysowanie strategii personalnej

w powiązaniu z filozofią i wizją organizacji

w powiązaniu z filozofią i wizją organizacji

n

n

Projektowanie struktury organizacyjnej

Projektowanie struktury organizacyjnej

n

n

Planowanie rozwoju pracowników

Planowanie rozwoju pracowników

n

n

Przygotowanie planu zatrudnienia,

Przygotowanie planu zatrudnienia,

następstw, rozwoju, motywowania, itp..

następstw, rozwoju, motywowania, itp..

10

10

Dobór Kadr

Dobór Kadr

Zespół działań mających na celu pozyskiwanie

Zespół działań mających na celu pozyskiwanie

odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do

odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do

właściwej obsady wakujących stanowisk

właściwej obsady wakujących stanowisk

n

n

Procedura rekrutacji (nabór)

Procedura rekrutacji (nabór)

Źródła wewnętrzne

Źródła wewnętrzne

Źródła zewnętrzne

Źródła zewnętrzne

n

n

Procedura selekcji (wybór)

Procedura selekcji (wybór)

Metody Systemu Otwartego

Metody Systemu Otwartego

Metody Systemu Zamkniętego

Metody Systemu Zamkniętego

11

11

Ź

Ź

ródła powstania potrzeby

ródła powstania potrzeby

doboru kadr i ich charakter.

doboru kadr i ich charakter.

n

n

Strategiczne

Strategiczne

(

(

reorganizacja struktury organizacji

reorganizacja struktury organizacji

tworzenie nowych stanowisk pracy)

tworzenie nowych stanowisk pracy)

n

n

Pilne okresowe

Pilne okresowe

(taktycznie zamierzone odejścia, emerytury)

(taktycznie zamierzone odejścia, emerytury)

n

n

Operacyjne ruchy kadrowe

Operacyjne ruchy kadrowe

(przeniesienia, awans)

(przeniesienia, awans)

n

n

Inne losowe

Inne losowe

(podział zadań, zastępstwa)

(podział zadań, zastępstwa)

12

12

REKRUTACJA

REKRUTACJA

n

n

To przede wszystkim komunikowanie się

To przede wszystkim komunikowanie się

organizacji z rynkiem pracy,

organizacji z rynkiem pracy,

gdzie firma niejako sprzedaje swój wizerunek

gdzie firma niejako sprzedaje swój wizerunek

w celu „kupienia” jak najlepszego kandydata na

w celu „kupienia” jak najlepszego kandydata na

wakujące stanowisko

wakujące stanowisko

ma na celu:

ma na celu:

zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku,

zaprezentowanie oferty firmy na danym rynku,

przyciągnięcie

przyciągnięcie

i wywołanie zainteresowania odpowiednich

i wywołanie zainteresowania odpowiednich

kandydatów pod względem jakościowym

kandydatów pod względem jakościowym

i ilościowym.

i ilościowym.

13

13

PODSTAWOWE ZADANIA

PODSTAWOWE ZADANIA

REKRUTACJI

REKRUTACJI

n

n

INFORMACYJNE

INFORMACYJNE

–

–

mające na celu

mające na celu

przedstawienie warunków pracy

przedstawienie warunków pracy

i zatrudnienia.

i zatrudnienia.

n

n

MOTYWACYJNE

MOTYWACYJNE

–

–

mające na celu skupienie

mające na celu skupienie

uwagi odpowiednich kandydatów.

uwagi odpowiednich kandydatów.

n

n

WSTĘPNA SELEKCJA

WSTĘPNA SELEKCJA

–

–

która powoduje

która powoduje

początkową eliminację niepotrzebnych

początkową eliminację niepotrzebnych

zgłoszeń.

zgłoszeń.

14

14

Ź

Ź

RÓDŁA REKRUTACJI

RÓDŁA REKRUTACJI

n

n

Ź

Ź

ródłami rekrutacji kadr do

ródłami rekrutacji kadr do

organizacji są rynki pracy,

organizacji są rynki pracy,

na których firma wyznacza

na których firma wyznacza

swoje docelowe segmenty,

swoje docelowe segmenty,

miejsca pozyskania grup

miejsca pozyskania grup

zawodowych, społecznych,

zawodowych, społecznych,

oraz na których tworzy

oraz na których tworzy

kanały informacyjne w celu

kanały informacyjne w celu

zastosowania

zastosowania

odpowiednich form

odpowiednich form

rekrutacji

rekrutacji

.

.

15

15

Rodzaje pozyskiwania zasobów

Rodzaje pozyskiwania zasobów

ludzkich do organizacji

ludzkich do organizacji

n

n

METODY DOBORU

METODY DOBORU

ZAMKNIĘTEGO

ZAMKNIĘTEGO

1.

1.

Dobór losowy

Dobór losowy

2.

2.

Dobór przez uzgodnienia

Dobór przez uzgodnienia

3.

3.

Dobór przez stopniowy

Dobór przez stopniowy

awans

awans

METODY DOBORU OTWARTEGO

METODY DOBORU OTWARTEGO

1.

1.

Konkurs

Konkurs

2.

2.

AC

AC

3.

3.

Head Hunter

Head Hunter

4.

4.

Agencje personalne

Agencje personalne

16

16

WADY I ZALETY REKRUTACJI

WADY I ZALETY REKRUTACJI

ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ

ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Zalety

Zalety

n

n

Szerokie pole wyboru,

Szerokie pole wyboru,

n

n

kandydaci „bez przeszłości”,

kandydaci „bez przeszłości”,

n

n

zaspokojenie potrzeby zatrudnienia

zaspokojenie potrzeby zatrudnienia

nowego rodzaju specjalisty,

nowego rodzaju specjalisty,

n

n

nowe kwalifikacje,

nowe kwalifikacje,

n

n

świeże spojrzenie na firmę,

świeże spojrzenie na firmę,

n

n

nowe postawy, kultura, styl pracy,

nowe postawy, kultura, styl pracy,

n

n

zatrudniany według rzeczywistych potrzeb

zatrudniany według rzeczywistych potrzeb

17

17

WADY I ZALETY REKRUTACJI

WADY I ZALETY REKRUTACJI

ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ

ZEWNĘTRZNEJ I WEWNĘTRZNEJ

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

REKRUTACJA WEWNĘTRZNA

Zalety

Zalety

n

n

Pracownik jest znany,

Pracownik jest znany,

n

n

motywuje i działa na morale;

motywuje i działa na morale;

n

n

sygnał do rozwoju pracowników,

sygnał do rozwoju pracowników,

n

n

niskie koszty,

niskie koszty,

n

n

krótki czas podjęcia pracy na stanowisku,

krótki czas podjęcia pracy na stanowisku,

n

n

nie zwiększa się liczba zatrudnionych,

nie zwiększa się liczba zatrudnionych,

n

n

lojalność wobec firmy wywołuje

lojalność wobec firmy wywołuje

przywiązanie.

przywiązanie.

18

18

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

REKRUTACJA ZEWNĘTRZNA

Wady

Wady

n

n

Znaczny koszt,

Znaczny koszt,

n

n

duże ryzyko błędu,

duże ryzyko błędu,

n

n

kłopoty z adaptacją;

kłopoty z adaptacją;

n

n

trudno rozpoznać rzeczywisty

trudno rozpoznać rzeczywisty

potencjał kandydata;

potencjał kandydata;

n

n

możliwość braku współpracy

możliwość braku współpracy

z pracownikami wewnętrznymi,

z pracownikami wewnętrznymi,

którzy mieli być na danym

którzy mieli być na danym

stanowisku,

stanowisku,

n

n

duża fluktuacja, ewentualne

duża fluktuacja, ewentualne

zwolnienia innych pracowników.

zwolnienia innych pracowników.

19

19

REKRUTACJA

REKRUTACJA

WEWNĘTRZNA

WEWNĘTRZNA

Wady

Wady

n

n

Kierownicy mogą być

Kierownicy mogą być

uprzedzeni do Pracowników,

uprzedzeni do Pracowników,

n

n

błędy w ocenie przydatności

błędy w ocenie przydatności

pracownika,

pracownika,

n

n

zakłócenie stosunków pracy,

zakłócenie stosunków pracy,

zawiść, kultywowane stare

zawiść, kultywowane stare

nawyki,

nawyki,

n

n

powstawanie klik,

powstawanie klik,

n

n

brak rozwoju,

brak rozwoju,

n

n

brak autorytetu nowego

brak autorytetu nowego

szefa,

szefa,

n

n

duże koszty szkoleń.

duże koszty szkoleń.

20

20

Selekcja

Selekcja

Zespół działań mający na celu wybranie

Zespół działań mający na celu wybranie

-

-

według kryteriów efektywnej obsady stanowiska

według kryteriów efektywnej obsady stanowiska

pracy

pracy

–

–

odpowiedniego kandydata spośród określonej

odpowiedniego kandydata spośród określonej

grupy.

grupy.

Istota selekcji polega na ocenie

Istota selekcji polega na ocenie

-

-

na porównaniu rzeczywistego

na porównaniu rzeczywistego

potencjału kandydata z profilem wymagań dotyczących

potencjału kandydata z profilem wymagań dotyczących

stanowiska.

stanowiska.

Odnosi się do ustalonego wzorca kwalifikacyjnego i osobowego

Odnosi się do ustalonego wzorca kwalifikacyjnego i osobowego

pracownika pożądanego na wakującym stanowisku.

pracownika pożądanego na wakującym stanowisku.

Sens procedury

Sens procedury

-

-

uzyskanie jak najmniejszej różnicy pomiędzy

uzyskanie jak najmniejszej różnicy pomiędzy

założoną sylwetką szukanego kandydata a prezentowaną przez

założoną sylwetką szukanego kandydata a prezentowaną przez

kandydata.

kandydata.

21

21

PODCZAS SELEKCJI SZUKA SIĘ

PODCZAS SELEKCJI SZUKA SIĘ

ODPOWIEDZI NA PYTANIA:

ODPOWIEDZI NA PYTANIA:

n

n

co kandydat może wnieść do organizacji

co kandydat może wnieść do organizacji

i co ona będzie z tego miała ?

i co ona będzie z tego miała ?

n

n

czy wnoszony potencjał

czy wnoszony potencjał

odpowiada oczekiwaniom

odpowiada oczekiwaniom

pracodawcy ?

pracodawcy ?

n

n

czy jego zachowania

czy jego zachowania

będą akceptowalne

będą akceptowalne

przez organizację ?

przez organizację ?

22

22

ZABRONIONE JEST KIEROWANIE SIĘ PRZY

ZABRONIONE JEST KIEROWANIE SIĘ PRZY

FORMUŁOWANIU OCEN TAKIMI CECHAMI JAK :

FORMUŁOWANIU OCEN TAKIMI CECHAMI JAK :

n

n

NARODOWOŚĆ

NARODOWOŚĆ

n

n

WIEK

WIEK

n

n

RASA

RASA

n

n

WYZNANIE RELIGIJNE

WYZNANIE RELIGIJNE

n

n

PRZEKONANIA

PRZEKONANIA

POLITYCZNE

POLITYCZNE

23

23

1.

1.

OKREŚLENIE WYMAGAŃ

OKREŚLENIE WYMAGAŃ

4.

4.

UZUPEŁNIENIE

UZUPEŁNIENIE

DOKUMENTACJI

DOKUMENTACJI

2.

2.

ZŁOŻENIE

ZŁOŻENIE

KWESTIONARIUSZA

KWESTIONARIUSZA

3. WYWIAD

WSTĘPNY

3.

3.

WYWIAD

WYWIAD

WSTĘPNY

WSTĘPNY

5.

5.

ANALIZA

ANALIZA

DOKUMENTACJI

DOKUMENTACJI

6.

6.

TESTY

TESTY

PSYCHOLOGICZNE

PSYCHOLOGICZNE

7.

7.

WYWIAD

WYWIAD

POGŁĘBIONY

POGŁĘBIONY

8.

8.

BADANIA

BADANIA

LEKARSKIE

LEKARSKIE

9. DECYZJA O ZATRUDNIENIU

9. DECYZJA O ZATRUDNIENIU

PROCEDURA SELEKCJI

PROCEDURA SELEKCJI

W ORGANIZACJI

W ORGANIZACJI

24

24

METODY DOBORU

METODY DOBORU

OTWARTEGO

OTWARTEGO

1.

1.

Konkurs

Konkurs

2.

2.

AC

AC

3.

3.

Head Hunter

Head Hunter

4.

4.

Agencje

Agencje

personalne

personalne

25

25

Konkurs

Konkurs

n

n

KONKURS

KONKURS

-

-

jest sekwencją czynności mających

jest sekwencją czynności mających

prowadzić do wyłonienia

prowadzić do wyłonienia

najodpowiedniejszej osoby na wakujące

najodpowiedniejszej osoby na wakujące

stanowisko spośród rywalizujących ze sobą

stanowisko spośród rywalizujących ze sobą

kandydatów.

kandydatów.

n

n

Cechą konkursu jest właśnie rywalizacja,

Cechą konkursu jest właśnie rywalizacja,

ubieganie się o pierwszeństwo.

ubieganie się o pierwszeństwo.

(jest zatem swoistym egzaminem)

(jest zatem swoistym egzaminem)

n

n

Konkurs jest przedsięwzięciem złożonym,

Konkurs jest przedsięwzięciem złożonym,

wymagającym należytej organizacji.

wymagającym należytej organizacji.

26

26

Etapy Postępowania

Etapy Postępowania

konkursowego

konkursowego

n

n

PREPARACJA

PREPARACJA

n

n

REALIZACJA

REALIZACJA

n

n

KONTROLA

KONTROLA

27

27

FAZA PREPARACJI

FAZA PREPARACJI

Podstawowym zadaniem jest określenie

Podstawowym zadaniem jest określenie

pożądanych cech kierownika jako swoistego

pożądanych cech kierownika jako swoistego

wzorca.

wzorca.

n

n

rzetelna analiza pracy na danym stanowisku,

rzetelna analiza pracy na danym stanowisku,

z uwzględnieniem zewnętrznych

z uwzględnieniem zewnętrznych

i wewnętrznych uwarunkowań

i wewnętrznych uwarunkowań

funkcjonowania jednostki organizacyjnej.

funkcjonowania jednostki organizacyjnej.

n

n

analiza działalności firmy i danej komórki,

analiza działalności firmy i danej komórki,

wywiady i obserwacje, dokumentacja

wywiady i obserwacje, dokumentacja

organizacyjna, zwłaszcza opis stanowiska.

organizacyjna, zwłaszcza opis stanowiska.

28

28

FAZA REALIZACJI

FAZA REALIZACJI

n

n

Treścią etapu jest pozyskanie

Treścią etapu jest pozyskanie

kandydatów i wyłonienie z nich

kandydatów i wyłonienie z nich

najbardziej odpowiedniego.

najbardziej odpowiedniego.

n

n

Rekrutacja kandydatów może być

Rekrutacja kandydatów może być

dokonywana wszystkimi metodami.

dokonywana wszystkimi metodami.

n

n

Drugim ważnym czynnikiem, który

Drugim ważnym czynnikiem, który

warunkuje zgłoszenia, są sposób

warunkuje zgłoszenia, są sposób

i liczba sformułowanych kryteriów.

i liczba sformułowanych kryteriów.

29

29

FAZA KONTROLI

FAZA KONTROLI

n

n

Konkurs powinien zakończyć się oceną

Konkurs powinien zakończyć się oceną

jego przebiegu i uzyskanych wyników

jego przebiegu i uzyskanych wyników

oraz wyciągnięciem wniosków

oraz wyciągnięciem wniosków

dotyczących wszystkich uczestników

dotyczących wszystkich uczestników

procesu doboru.

procesu doboru.

n

n

Ważną i pożyteczną cechą tego etapu

Ważną i pożyteczną cechą tego etapu

jest dostarczenie informacji zwrotnej

jest dostarczenie informacji zwrotnej

ubiegającym się kandydatom.

ubiegającym się kandydatom.

30

30

RODZAJE KONKURSÓW

RODZAJE KONKURSÓW

n

n

Konkurs zamknięty

Konkurs zamknięty

-

-

zawężony do własnej

zawężony do własnej

populacji pracowników

populacji pracowników

Konkurs otwarty

Konkurs otwarty

-

-

poszerza bazę rekrutacji i

poszerza bazę rekrutacji i

daje możliwość konfrontacji

daje możliwość konfrontacji

większej liczby kandydatów

większej liczby kandydatów

z różnych źródeł

z różnych źródeł

31

31

ZALETY KONKURSU

ZALETY KONKURSU

n

n

poszerzenie pola doboru kadr

poszerzenie pola doboru kadr

n

n

obiektywizacja doboru

obiektywizacja doboru

n

n

racjonalne uniezależnienie od podmiotu

racjonalne uniezależnienie od podmiotu

powołującego na stanowisko

powołującego na stanowisko

n

n

silne oddziaływanie motywacyjne na

silne oddziaływanie motywacyjne na

uczestników procesu doboru

uczestników procesu doboru

n

n

możliwość zdobycia nowych pomysłów

możliwość zdobycia nowych pomysłów

w zakresie doskonalenia i funkcjonowania

w zakresie doskonalenia i funkcjonowania

organizacji , a także szansa pozyskania

organizacji , a także szansa pozyskania

kandydatów do obsady innych wakujących

kandydatów do obsady innych wakujących

stanowisk

stanowisk

32

32

WADY KONKURSU

WADY KONKURSU

n

n

wydłużenie procedury

wydłużenie procedury

doboru

doboru

n

n

wysoki koszt

wysoki koszt

n

n

niebezpieczeństwo

niebezpieczeństwo

rozmycia

rozmycia

odpowiedzialności

odpowiedzialności

za podjętą decyzję

za podjętą decyzję

kadrową

kadrową

33

33

ASSESSMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER

n

pozyskanie możliwie najlepszych kandydatów

n

utworzenie funduszu takich kandydatów

n

zapewnienie wstępnej selekcji kandydatów dla organizacji

liniowej

n

przekazanie organizacji liniowej dodatkowych obiektywnych

informacji

n

zapewnienie końcowej selekcji osób w organizacji liniowej

n

dostarczenie informacji zwrotnych (feedback) kandydatom

n

dostarczenie informacji zwrotnych przełożonym

n

przekazanie doświadczenia szkoleniowego kadrze oceniającej

n

przyczynienie się do zwrotu kosztów szkoleniowych

34

34

Organizacja AC

Organizacja AC

n

n

Kandydaci do badań i potencjalnego awansu są

Kandydaci do badań i potencjalnego awansu są

rekrutowani przez ich bezpośrednich przełożonych

rekrutowani przez ich bezpośrednich przełożonych

bądź zgłaszają się sami.

bądź zgłaszają się sami.

n

n

Badanie jest poprzedzone ukonstytuowaniem sztabu

Badanie jest poprzedzone ukonstytuowaniem sztabu

badawczego oraz wytypowaniem kandydatów do

badawczego oraz wytypowaniem kandydatów do

badań .

badań .

n

n

Zespół badawczy liczy 5

Zespół badawczy liczy 5

-

-

8 osób, oddelegowanych do

8 osób, oddelegowanych do

pracy na okres

pracy na okres

3

3

-

-

6 miesięcy.

6 miesięcy.

n

n

W skład zespołu wchodzą : kierownik zespołu ,osoby

W skład zespołu wchodzą : kierownik zespołu ,osoby

oceniające oraz pracownik administracyjny.

oceniające oraz pracownik administracyjny.

35

35

Organizacja AC

Organizacja AC

n

n

Osobami oceniającymi z zasady są kierownicy organizacyjni

Osobami oceniającymi z zasady są kierownicy organizacyjni

zajmujący stanowiska o dwa szczeble wyższe od stanowiska

zajmujący stanowiska o dwa szczeble wyższe od stanowiska

na które dokonuje się rekrutacji.

na które dokonuje się rekrutacji.

n

n

Wszyscy oceniający są poddani wcześniej intensywnemu

Wszyscy oceniający są poddani wcześniej intensywnemu

szkoleniu

szkoleniu

-

-

2

2

-

-

3 tygodnie

3 tygodnie

n

n

W procesie oceny na jednego kandydata przypada

W procesie oceny na jednego kandydata przypada

1

1

-

-

4 oceniających.

4 oceniających.

n

n

Czas trwania jednego cyklu badawczego

Czas trwania jednego cyklu badawczego

wynosi 1

wynosi 1

-

-

6 dni.

6 dni.

Cykl obejmuje :

Cykl obejmuje :

n

n

rozmowę wstępną

rozmowę wstępną

n

n

badanie kandydatów według wcześniej ustalonych

badanie kandydatów według wcześniej ustalonych

kryteriów

kryteriów

n

n

dyskusję i opracowanie raportów z badań

dyskusję i opracowanie raportów z badań

36

36

OCENIANE KRYTERIA :

OCENIANE KRYTERIA :

n

n

przywództwo

przywództwo

n

n

Organizacja i planowanie

Organizacja i planowanie

n

n

podejmowanie decyzji

podejmowanie decyzji

n

n

ustne i pisemne umiejętności

ustne i pisemne umiejętności

komunikowania się

komunikowania się

n

n

inicjatywa

inicjatywa

n

n

energiczność

energiczność

n

n

zdolności analityczne

zdolności analityczne

n

n

odporność na stres

odporność na stres

37

37

OCENIANE KRYTERIA :

OCENIANE KRYTERIA :

n

n

umiejętność delegowania

umiejętność delegowania

uprawnień

uprawnień

n

n

elastyczność zachowania

elastyczność zachowania

n

n

kompetencje w zakresie

kompetencje w zakresie

stosunków międzyludzkich

stosunków międzyludzkich

n

n

oryginalność

oryginalność

n

n

samokierowanie

samokierowanie

n

n

potencjał ogólny

potencjał ogólny

38

38

Testy sytuacyjne stosowane

Testy sytuacyjne stosowane

w metodzie AC

w metodzie AC

n

n

KOSZYK

KOSZYK

-

-

jest stymulacją

jest stymulacją

najczęściej stosowaną.

najczęściej stosowaną.

Kandydat gra rolę decydenta

Kandydat gra rolę decydenta

i otrzymuje pakiet

i otrzymuje pakiet

korespondencji , notatek ,

korespondencji , notatek ,

protokołów i innych materiałów

protokołów i innych materiałów

z zewnątrz instytucji

z zewnątrz instytucji

-

-

w celu

w celu

zajęcia stanowiska, wyrażenia

zajęcia stanowiska, wyrażenia

go w odpowiedni sposób

go w odpowiedni sposób

(list, notatka, itd.).

(list, notatka, itd.).

Następnie ma skierować te

Następnie ma skierować te

materiały do odpowiednich

materiały do odpowiednich

adresatów.

adresatów.

39

39

Testy sytuacyjne stosowane

Testy sytuacyjne stosowane

w metodzie AC

w metodzie AC

n

n

DYSKUSJA GRUPOWA

DYSKUSJA GRUPOWA

-

-

polega na

polega na

opracowaniu zadanego tematu

opracowaniu zadanego tematu

i powzięciu decyzji .

i powzięciu decyzji .

Zagadnienia mogą dotyczyć

Zagadnienia mogą dotyczyć

funkcji personalnej

funkcji personalnej

(dobór pracownika ,awans, itd.)

(dobór pracownika ,awans, itd.)

bądź problematyki

bądź problematyki

ekonomicznej.

ekonomicznej.

W celu ożywienia i wzbogacenia

W celu ożywienia i wzbogacenia

dyskusji poszczególni jej

dyskusji poszczególni jej

uczestnicy otrzymują

uczestnicy otrzymują

niejednokrotnie zadanie obrony

niejednokrotnie zadanie obrony

określonego stanowiska.

określonego stanowiska.

40

40

Testy sytuacyjne stosowane

Testy sytuacyjne stosowane

w metodzie AC

w metodzie AC

n

n

GRY KIEROWNICZE

GRY KIEROWNICZE

-

-

służą

służą

obserwacji i badaniu zachowania

obserwacji i badaniu zachowania

się kandydatów w zespołach

się kandydatów w zespołach

zadaniowych.

zadaniowych.

Gry te wymagają od

Gry te wymagają od

uczestników rozwiązania

uczestników rozwiązania

problemów o charakterze

problemów o charakterze

zarówno kooperacyjnym

zarówno kooperacyjnym

(współdziałania), jak też

(współdziałania), jak też

konkurencyjnym.

konkurencyjnym.

Realizowane w warunkach

Realizowane w warunkach

stresu psychologicznego stają

stresu psychologicznego stają

się narzędziem badania cech

się narzędziem badania cech

przywódczych, zdolności

przywódczych, zdolności

organizacyjnych, umiejętności

organizacyjnych, umiejętności

współdziałania.

współdziałania.

41

41

Testy sytuacyjne stosowane

Testy sytuacyjne stosowane

w metodzie AC

w metodzie AC

n

n

Techniką bardzo pomocną w określeniu

Techniką bardzo pomocną w określeniu

komunikatywności kandydata, umiejętności

komunikatywności kandydata, umiejętności

przekonywania i odporności na stres jest

przekonywania i odporności na stres jest

USTNE WYSTĄPIENIE

USTNE WYSTĄPIENIE

na określony temat.

na określony temat.

n

n

Innym rodzajem technik badawczych są

Innym rodzajem technik badawczych są

testy psychologiczne

testy psychologiczne

(testy sprawności i głębi myślenia, testy osobowości i projekcyj

(testy sprawności i głębi myślenia, testy osobowości i projekcyj

ne)

ne)

W wielu ośrodkach wykorzystuje się eseje

W wielu ośrodkach wykorzystuje się eseje

autobiograficzne i kwestionariusze biograficzne.

autobiograficzne i kwestionariusze biograficzne.

42

42

PROCES WPROWADZENIA POWINIEN

PROCES WPROWADZENIA POWINIEN

OBEJMOWAĆ OBSZARY DOSTOSOWAWCZE

OBEJMOWAĆ OBSZARY DOSTOSOWAWCZE

n

n

WYMIAR ORGANIZACYJNY

WYMIAR ORGANIZACYJNY

–

–

przystosowanie się do treści i warunków pracy,

przystosowanie się do treści i warunków pracy,

poznanie podstawowych procedur, zadań,

poznanie podstawowych procedur, zadań,

obowiązków, zależności służbowych, zasad

obowiązków, zależności służbowych, zasad

współpracy z innymi. wyposażenie w niezbędne

współpracy z innymi. wyposażenie w niezbędne

środki i narzędzia pracy, wyposażenie w niezbędne

środki i narzędzia pracy, wyposażenie w niezbędne

informacje.

informacje.

n

n

WYMIAR SPOŁECZNY

WYMIAR SPOŁECZNY

–

–

poznanie środowiska pracy, współpracowników,

poznanie środowiska pracy, współpracowników,

norm, zwyczajów, kultury, panujących zasad

norm, zwyczajów, kultury, panujących zasad

współżycia, wprowadzenie nieformalne do

współżycia, wprowadzenie nieformalne do

społeczności organizacyjnej.

społeczności organizacyjnej.

43

43

OPIS STANOWISKA PRACY

n

n

Pisemny opis stanowiska uwzględniający

Pisemny opis stanowiska uwzględniający

tytuł służbowy, obowiązki i zakres

tytuł służbowy, obowiązki i zakres

odpowiedzialności związany z tym

odpowiedzialności związany z tym

stanowiskiem oraz jego usytuowanie

stanowiskiem oraz jego usytuowanie

w schemacie organizacyjnym.

w schemacie organizacyjnym.

44

44

Rozwój pracowników

Rozwój pracowników

PROCES PODNOSZENIA

PROCES PODNOSZENIA

KWALIFIKACJI

KWALIFIKACJI

W CELU ZWIĘKSZENIA

W CELU ZWIĘKSZENIA

SPRAWNOŚCI DZIAŁAŃ

SPRAWNOŚCI DZIAŁAŃ

.

.

w odniesieniu do kadry

w odniesieniu do kadry

menedżerskiej obejmuje on

menedżerskiej obejmuje on

kształtowanie kompetencji:

kształtowanie kompetencji:

-

-

specjalistycznych,

specjalistycznych,

-

-

konceptualnych,

konceptualnych,

-

-

interpersonalnych

interpersonalnych

45

45

METODY

METODY

DOSKONALENIA KADR

DOSKONALENIA KADR

n

n

INFORMACYJNO

INFORMACYJNO

-

-

POKAZOWA

POKAZOWA

n

n

SYMULACYJNA

SYMULACYJNA

n

n

DOSKONALENIE

DOSKONALENIE

W DZIAŁANIU

W DZIAŁANIU

46

46

NIEBEZPIECZEŃSTWO

NIEBEZPIECZEŃSTWO

PRZENIESIENIA

PRZENIESIENIA

NIEWPEŁNI

NIEWPEŁNI

REPREZENTATYWNYCH

REPREZENTATYWNYCH

ZADAŃ

ZADAŃ

CAŁKOWITE

CAŁKOWITE

PRZEJĘCIE

PRZEJĘCIE

ZADAŃ

ZADAŃ

ZADANIA NADAJĄCE

ZADANIA NADAJĄCE

SIĘ DO

SIĘ DO

DELEGOWANIA

DELEGOWANIA

ZASTĘPSTWO

ZASTĘPSTWO

PRZENOSZENIE TAKŻE

PRZENOSZENIE TAKŻE

ZADAŃ PERYFERYJNYCH

ZADAŃ PERYFERYJNYCH

STOPNIOWE

STOPNIOWE

WPROWADZANIE

WPROWADZANIE

PRZYGOTOWANIE

PRZYGOTOWANIE

DO OBJĘCIA

DO OBJĘCIA

STANOWISKA

STANOWISKA

KIEROWNICZEGO

KIEROWNICZEGO

ASYSTENTURA

ASYSTENTURA

KOSZTOWNE:

KOSZTOWNE:

KONIECZNE UWAŻNE

KONIECZNE UWAŻNE

KRYTYCZNE

KRYTYCZNE

STUDIOWANIE

STUDIOWANIE

POWIĄZANIE

POWIĄZANIE

Z PRAKTYKĄ,

Z PRAKTYKĄ,

DALEKO IDĄCE

DALEKO IDĄCE

SAMODZIELNE

SAMODZIELNE

PRACE

PRACE

SKOMPLIKOWANE

SKOMPLIKOWANE

WIELOSTOPNIOWE

WIELOSTOPNIOWE

PRACE

PRACE

INSTRUKCJE

INSTRUKCJE

ŚCISŁE POWIĄZANIE ZE

ŚCISŁE POWIĄZANIE ZE

STANOWISKIEM PRACY

STANOWISKIEM PRACY

POWIĄZANIE

POWIĄZANIE

Z PRAKTYKĄ

Z PRAKTYKĄ

DOKŁADNIE

DOKŁADNIE

ZDEFINIOWANA

ZDEFINIOWANA

DZIAŁALNOŚĆ

DZIAŁALNOŚĆ

PRZYUCZENIE

PRZYUCZENIE

WADY

WADY

ZALETY

ZALETY

ZASTOSOSOWANIE

ZASTOSOSOWANIE

METODY

METODY

DOSKONALENIA

DOSKONALENIA

METODY: ON THE JOB:

METODY: ON THE JOB:

47

47

WYMAGA SILNEJ

WYMAGA SILNEJ

PIELĘGNACJI

PIELĘGNACJI

OBEJMUJE MIEJSCE

OBEJMUJE MIEJSCE

PRACY

PRACY

DEFINIOWANIE

DEFINIOWANIE

PROBLEMÓW I ICH

PROBLEMÓW I ICH

ROZWIĄZYWANIE

ROZWIĄZYWANIE

OŚRODEK

OŚRODEK

UCZENIA SIĘ

UCZENIA SIĘ

POTRZEBA MOTYWACJI,

POTRZEBA MOTYWACJI,

ŚCISŁY ZWIĄZEK Z

ŚCISŁY ZWIĄZEK Z

PRACĄ

PRACĄ

INNOWACYJNOŚĆ,

INNOWACYJNOŚĆ,

ZAANGAŻOWANIE

ZAANGAŻOWANIE

POLEPSZENIE

POLEPSZENIE

WŁAŚCIWEGO

WŁAŚCIWEGO

PRZEBIEGU PRACY

PRZEBIEGU PRACY

KOŁA JAKOŚCI

KOŁA JAKOŚCI

TREŚĆ ZALEŻNA OD

TREŚĆ ZALEŻNA OD

PRZYPADKU, WĄSKI

PRZYPADKU, WĄSKI

KRĄG OSÓB

KRĄG OSÓB

PRAKTYCYZM, BRAK

PRAKTYCYZM, BRAK

RUTYNY

RUTYNY

PRZYGOTOWANIE DO

PRZYGOTOWANIE DO

PRAKTYKI

PRAKTYKI

KIEROWANIA

KIEROWANIA

WIELOSTRONNE

WIELOSTRONNE

KIEROWANIE

KIEROWANIE

KSIĄŻĘCA KORONA

KSIĄŻĘCA KORONA

STOPNIOWE

STOPNIOWE

WPROWADZANIE

WPROWADZANIE

PRZYGOTOWANIE DO

PRZYGOTOWANIE DO

OBJĘCIA

OBJĘCIA

STANOWISKA

STANOWISKA

KIEROWNICZEGO

KIEROWNICZEGO

NASTĘPSTWA

NASTĘPSTWA

WADY

WADY

ZALETY

ZALETY

ZASTOSOWANIE

ZASTOSOWANIE

METODY

METODY

DOSKONALENIA

DOSKONALENIA

METODY: ON THE JOB:

METODY: ON THE JOB:

48

48

METODY: OFF THE JOB

METODY: OFF THE JOB

KOSZTOWNOŚĆ,

KOSZTOWNOŚĆ,

SYTUACJE, GRY WG.

SYTUACJE, GRY WG.

SKONSRUOWANYCH

SKONSRUOWANYCH

MODELI

MODELI

ZWIĄZEK Z

ZWIĄZEK Z

PRAKTYKĄ,

PRAKTYKĄ,

AKTYWIZUJE,

AKTYWIZUJE,

NATYCHMIASTOWE

NATYCHMIASTOWE

SPRZĘŻENIA

SPRZĘŻENIA

ZWROTNE

ZWROTNE

DYSPOZYCYJNE

DYSPOZYCYJNE

SYTUACJE

SYTUACJE

PROBLEMOWE Z

PROBLEMOWE Z

SEKWENCYJNYM

SEKWENCYJNYM

ROZWIĄZANIEM

ROZWIĄZANIEM

GRY

GRY

PLANISTYCZNE

PLANISTYCZNE

KOSZTOWNOŚĆ,

KOSZTOWNOŚĆ,

BRAK

BRAK

PRZEJRZYSTOŚCI

PRZEJRZYSTOŚCI

AKTYWIZUJE

AKTYWIZUJE

ZWIĄZKI Z

ZWIĄZKI Z

PRAKTYKĄ

PRAKTYKĄ

ANALIZA PROBLEMU

ANALIZA PROBLEMU

I JEGO

I JEGO

ROZWIĄZANIE NA

ROZWIĄZANIE NA

PRAKTYCZNYM

PRAKTYCZNYM

PRZYKŁADZIE

PRZYKŁADZIE

STUDIA

STUDIA

PRZYPADKÓW

PRZYPADKÓW

CZASOCHŁONNOŚĆ

CZASOCHŁONNOŚĆ

AKTYWIZACJA

AKTYWIZACJA

DOSTOSOWANA

DOSTOSOWANA

DO SZKOLENIA

DO SZKOLENIA

OPRACOWANIE

OPRACOWANIE

MATERIAŁÓW W

MATERIAŁÓW W

POSTACI DIALOGU

POSTACI DIALOGU

ROZMOWA

ROZMOWA

NAUCZAJĄCA

NAUCZAJĄCA

PASYWNOŚĆ,

PASYWNOŚĆ,

EWENTUALNE

EWENTUALNE

TRUDNOŚCI Z

TRUDNOŚCI Z

ZAPAMIĘTYWANIEM

ZAPAMIĘTYWANIEM

SKONCENROWANI

SKONCENROWANI

E SYSTEMATYCZNE

E SYSTEMATYCZNE

PRZEKAZYWANIE

PRZEKAZYWANIE

WIEDZY

WIEDZY

PRZEKAZANIE

PRZEKAZANIE

INFORMACJI,

INFORMACJI,

DEMONSTRACJE

DEMONSTRACJE

WYKLAD

WYKLAD

WADY

WADY

ZALETY

ZALETY

ZASTOSOWANIE

ZASTOSOWANIE

METODY

METODY

DOSKONALENIA

DOSKONALENIA

49

49

DUŻE

DUŻE

PRZEDSIĘBIORSTWA

PRZEDSIĘBIORSTWA

POWRACAJĄCE

POWRACAJĄCE

PROBLEMY

PROBLEMY

ROZWIĄZYWANIE

ROZWIĄZYWANIE

NOWYCH

NOWYCH

SYTUACJI

SYTUACJI

PRAKTYCZNYCH

PRAKTYCZNYCH

ROZWIĄZYWANIE

ROZWIĄZYWANIE

PROBLEMÓW

PROBLEMÓW

ACTION

ACTION

LEARNING

LEARNING

NIEBEZPIUECZEŃST

NIEBEZPIUECZEŃST

WO WYRZĄDZENIA

WO WYRZĄDZENIA

SZKÓD W

SZKÓD W

OSOBOWOŚCI

OSOBOWOŚCI

MOŻLIWY

MOŻLIWY

ROZWÓJ

ROZWÓJ

OSOBOWOŚCI

OSOBOWOŚCI

OBSZAR RÓL SPOŁ.

OBSZAR RÓL SPOŁ.

UMIEJĘTNOŚCI

UMIEJĘTNOŚCI

SPOŁ.

SPOŁ.

TRENING

TRENING

DYNAMIKI GRUPY

DYNAMIKI GRUPY

BRAK DIALOGU,

BRAK DIALOGU,

KOSZTOWNE

KOSZTOWNE

WYPRODUKOWANIE

WYPRODUKOWANIE

MATERIAŁÓW

MATERIAŁÓW

SZYBKIE UCZENIE

SZYBKIE UCZENIE

SIĘ, ŁATWOŚĆ

SIĘ, ŁATWOŚĆ

ZAPAMIĘTYWANIA

ZAPAMIĘTYWANIA

POWTARZANIA

POWTARZANIA

ZABEZPIECZENIE

ZABEZPIECZENIE

WIEDZY

WIEDZY

FAKTOGRAFICZNEJ

FAKTOGRAFICZNEJ

NAUCZANIE

NAUCZANIE

PROGRAMOWANE

PROGRAMOWANE

WYSOKIE

WYSOKIE

WYMAGANIA WOBEC

WYMAGANIA WOBEC

TRENERÓW,

TRENERÓW,

CZASOCHŁONNOŚĆ

CZASOCHŁONNOŚĆ

AKTYWIZUJĄCE

AKTYWIZUJĄCE

POWIĄZANIE Z

POWIĄZANIE Z

ZACHOWANIEM I

ZACHOWANIEM I

POSTAWAMI

POSTAWAMI

OBSZAR RÓL SPOŁ.

OBSZAR RÓL SPOŁ.

UMIEJĘTNOŚCI

UMIEJĘTNOŚCI

SPOŁ.

SPOŁ.

ODGRYWANIE

ODGRYWANIE

RÓL

RÓL

WADY

WADY

ZALETY

ZALETY

ZASTOSOWANIE

ZASTOSOWANIE

METODY

METODY

DOSKONALENIA

DOSKONALENIA

50

50

DOSKONALENIE KADR

DOSKONALENIE KADR

n

n

W PARKTYCE

W PARKTYCE

DOSKONALENIA

DOSKONALENIA

ROZWINIĘTO DWIE

ROZWINIĘTO DWIE

METODY :

METODY :

•

•

ROZWÓJ KIEROWNICZY

ROZWÓJ KIEROWNICZY

•

•

ROZWÓJ ORGANIZACYJNY

ROZWÓJ ORGANIZACYJNY

51

51

ROZWÓJ ORGANIZACYJNY

ROZWÓJ ORGANIZACYJNY

DOTYCZY SZKOLENIA CAŁEJ ORGANIZACJI PO TO,

DOTYCZY SZKOLENIA CAŁEJ ORGANIZACJI PO TO,

BY UDZIELAŁA POPARCIA ZMIENIONYM

BY UDZIELAŁA POPARCIA ZMIENIONYM

W SZKOLENIACH IDYWIDUALNYM JEDNOSTKOM.

W SZKOLENIACH IDYWIDUALNYM JEDNOSTKOM.

wykorzystuje się tu takie techniki jak:

wykorzystuje się tu takie techniki jak:

n

n

trening laboratoryjny,

trening laboratoryjny,

n

n

budowanie zespołu,

budowanie zespołu,

n

n

zintegrowane technologie doskonalenia

zintegrowane technologie doskonalenia

organizacji, takie jak:

organizacji, takie jak:

n

n

siatka stylów kierowania oraz

siatka stylów kierowania oraz

n

n

interwencje na podstawie modelu

interwencje na podstawie modelu

intergracyjno

intergracyjno

-

-

dyferencjalnego

dyferencjalnego

52

52

ROZWÓJ KIEROWNICZY

ROZWÓJ KIEROWNICZY

DOTYCZY INDYWIDUALNYCH ZMIAN

DOTYCZY INDYWIDUALNYCH ZMIAN

W LUDZIACH, ICH WIEDZY O PROCESACH

W LUDZIACH, ICH WIEDZY O PROCESACH

GRUPOWYCH, UCZUCIACH, POSTAWACH,

GRUPOWYCH, UCZUCIACH, POSTAWACH,

ZACHOWANIACH.

ZACHOWANIACH.

wykorzystuje się tu wiele metod (form):

wykorzystuje się tu wiele metod (form):

n

n

od doskonalenia poprzez staże, rotacje,

od doskonalenia poprzez staże, rotacje,

planowanie karier do treningów

planowanie karier do treningów

grupowych.

grupowych.

53

53

Kontrola i ocena

Kontrola i ocena

Rodzaje:

Rodzaje:

n

n

Kontrola wstępna

Kontrola wstępna

–

–

analiza zasobów

analiza zasobów

organizacji

organizacji

n

n

Kontrola równoległa

Kontrola równoległa

–

–

procedury

procedury

feed

feed

-

-

back

back

n

n

Kontrola końcowa

Kontrola końcowa

–

–

obserwacja i ocena

obserwacja i ocena

efektów finalnych.

efektów finalnych.

Formy kontroli:

Formy kontroli:

n

n

Kontrola biurokratyczna

Kontrola biurokratyczna

n

n

Kontrola angażująca pracowników

Kontrola angażująca pracowników

54

54

Ocena

Ocena

Orzekanie o kimś według

Orzekanie o kimś według

przyjętych zasad, norm,

przyjętych zasad, norm,

wartości…

wartości…

Wyrażanie sądów

Wyrażanie sądów

wartościujących na temat

wartościujących na temat

pewnego stanu rzeczy, osoby

pewnego stanu rzeczy, osoby

lub zdarzenia.

lub zdarzenia.

Funkcje:

Funkcje:

n

n

Motywacyjna

Motywacyjna

n

n

Informacyjna

Informacyjna

n

n

Kontrolna

Kontrolna

55

55

PRZEMIESZCZENIA

PRZEMIESZCZENIA

n

n

ODEJ

ŚCIA

ODEJ

ŚCIA

n

n

AWANS

AWANS

n

n

DEGRADACJA

DEGRADACJA

n

n

PRZESUNI

ĘCIA

PRZESUNI

ĘCIA

n

n

OUTPLACEMENT

OUTPLACEMENT

56

56

Dziękuję za

Dziękuję za

uwagę

uwagę