06 Prowadzenie polityki kadrowej przedsiębiorstwa

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

MINISTERSTWO EDUKACJI
i NAUKI

Teresa Dżugaj
Teresa Stolarek

Prowadzenie polityki kadrowej przedsiębiorstwa
412[01].Z2.01

Poradnik dla ucznia

Wydawca

Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy

Radom 2005

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Recenzenci:
dr Roman Sobiecki
mgr Zofia Sepkowska

Opracowanie redakcyjne:
Katarzyna Maćkowska

Konsultacja:
mgr inż. Maria Majewska

Korekta:
Joanna Iwanowska
Edyta Kozieł

Poradnik stanowi obudowę dydaktyczną programu jednostki modułowej Z2.01 Prowadzenie
polityki kadrowej przedsiębiorstwa zawartego w modułowym programie nauczania dla zawodu
technik rachunkowości.

Wydawca
Instytut Technologii Eksploatacji – Państwowy Instytut Badawczy, Radom 2005

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SPIS TREŚCI

1. Wprowadzenie

2. Wymagania wstępne

4. Materiał nauczania

4.1. Obieg informacji w jednostce organizacyjnej

4.1.1. Materiał nauczania

4.1.2. Pytania sprawdzające

4.1.3. Ćwiczenia

4.1.4. Sprawdzian postępów 14

4.2. Wizerunek pracownika ds. zarządzania zasobami ludzkimi

4.2.1. Materiał nauczania

4.2.2. Pytania sprawdzające

4.2.3. Ćwiczenia

4.2.4. Sprawdzian postępów

4. 3. Warunki pracy w biurze

4.3.1 Materiał nauczania

4.3.2 Pytania sprawdzające

4.3.3. Ćwiczenia

4.3.4. Sprawdzian postępów

4.4. Zarządzanie czasem pracy i przyjmowanie interesantów

4.4.1. Materiał nauczania

4.4.2. Pytania sprawdzające

4.4.3. Ćwiczenia

4.4.4. Sprawdzian postępów

4.5. Polityka kadrowa i planowanie zatrudnienia

4.5.1. Materiał nauczania

4.5.2. Pytania sprawdzające

4.5.3. Ćwiczenia

4.5.4. Sprawdzian postępów

4.6. Przedmiot i źródła prawa pracy

4.6.1. Materiał nauczania

4.6.2. Pytania sprawdzające

4.6.3. Ćwiczenia

4.6.4. Sprawdzian postępów

4.7. Zatrudnianie i rozwiązywanie umów o pracę 50

4.7.1. Materiał nauczania

4.7.2. Pytania sprawdzające

4.7.3. Ćwiczenia

4.7.4. Sprawdzian postępów

4.8. Dokumentacja związana z zatrudnieniem i ochrona danych

4.8.1. Materiał nauczania

4.8.2. Pytania sprawdzające

4.8.3. Ćwiczenia

4.8.4. Sprawdzian postępów

4.9. Obowiązki stron stosunku pracy i skutki ich naruszania

4.9.1. Materiał nauczania

4.9.2. Pytania sprawdzające

4.9.3. Ćwiczenia

4.9.4. Sprawdzian postępów

4.10. Dokumentacja kadrowa w programie komputerowym

4.10.1. Materiał nauczania

4.10.2. Pytania sprawdzające 82
4.10.3. Ćwiczenia

4.10.4. Sprawdzian postępów 93

5. Spradzian osiągnięć

6. Literatura

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

1. WPROWADZENIE

Poradnik będzie Ci pomocny w przyswajaniu wiedzy z zakresu prowadzenia polityki

kadrowej. W poradniku zamieszczono:
− wymagania wstępne, w których wskazano umiejętności jakie powinieneś posiadać przed

rozpoczęciem pracy z poradnikiem,

− cele kształcenia, które z kolei wskazują jakie umiejętności powinieneś opanować

w procesie kształcenia w danej jednostce modułowej,

− materiał nauczania, który podzielono na 10 tematów, ściśle i logicznie ze sobą powiązanych
− ćwiczenia zgodne z materiałem nauczania, gdzie podano również wskazówki do realizacji

i środki dydaktyczne,

− ewaluacja twoich osiągnięć – zamieszczono przykładowe narzędzia pomiaru

dydaktycznego w postaci sprawdzianów postępów po każdym zrealizowanym temacie oraz
sprawdzian osiągnięć na zakończenie całej jednostki modułowej.

Nabyte umiejętności w tej jednostce modułowej ułatwiają zrozumieć, jak ważny jest czynnik

ludzki w firmie i pozwalają spojrzeć na przedsiębiorstwo jako instytucję społeczną.
Treści zawarte w materiale nauczania mają na celu rozszerzenie posiadanych już przez Ciebie
umiejętności i ukształtowanie nowych.

W materiale nauczania zostały omówione również treści dotyczące obsługi użytkowych

programów komputerowych kadrowo-płacowych, zarządzania danymi komputerowymi,
zabezpieczania ich przed osobami nieuprawnionymi oraz ich archiwizowania. Materiał ten
zawiera istotne wskazówki praktyczne, które umożliwią Ci wykorzystanie programów
komputerowych w realizacji zadań zawodowych dotyczącej polityki kadrowej.
Pytania sprawdzające umożliwią Ci ocenę przygotowania do wykonywania ćwiczeń
potwierdzających nabyte umiejętności. Ćwiczenia zawierają polecenie, sposób wykonania
i wyposażenie stanowiska pracy.
Poziom Twojej wiedzy po wykonaniu ćwiczeń, ocenisz wykonując sprawdzian postępów.
Pozytywny wynik pozwoli Ci na realizację następnego tematu. W przypadku trudności,
wątpliwości, niejasności poproś o pomoc nauczyciela.
Sprawdzian osiągnięć, który znajduje się po zrealizowaniu wszystkich tematów jednostki
modułowej pozwoli Ci ocenić poziom ukształtowanych umiejętności w całej jednostce
modułowej, literatura umożliwi Ci pogłębienie wiedzy z zakresu jednostki modułowej.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

SCHEMAT UKŁADU JEDNOSTEK MODUŁOWYCH

412[01].Z2

Organizacja i

finansowanie działalności

przedsiębiorstwa

412[01].Z2.01

Prowadzenie polityki

kadrowej przedsiębiorstwa

412[01].Z2.02

Organizowanie procesu

gospodarczego

przedsiębiorstwa

412[01].Z2.03

Finansowanie działalności

przedsiębiorstwa

412[01].Z2.03

Wykorzystywanie informacji

ekonomicznej w procesie

decyzyjnym

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2. WYMAGANIA WSTĘPNE

Przystępując do realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

− korzystać z literatury i innych źródeł informacji,
− posługiwać się podstawowymi pojęciami z zakresu ekonomii i prawa,
− przedstawić swój system wartości,
− panować nad negatywnymi emocjami, unikać konfliktów i dokonywać samooceny,
− stosować zasady dobrego wychowania oraz kształtować aparycję,
− dokonać autoprezentacji,
− komunikować się z innymi z wykorzystaniem wiedzy o mowie ciała i komunikacji

werbalnej,

− pracować w zespole,
− formułować swoje cele i zadania,
− wyjaśnić działanie mechanizmu rynkowego ze szczególnym uwzględnieniem rynku pracy,
− rozróżnić gałęzie prawa oraz powiązać je z odpowiednimi źródłami prawa,
− posługiwać się podstawową terminologią z zakresu prawa,
− wyjaśnić zasady publikacji i obowiązywania aktów prawnych,
− czytać akty prawne,
− określić istotę i rodzaje wykładni prawa,
− zaszeregować konkretną sprawę do właściwej gałęzi prawa,
− wyjaśnić różnicę między przestrzeganiem a stosowaniem prawa,
− obsłużyć podstawowe środki i urządzenia techniczne stosowane w pracy biurowej,
− obsługiwać klawiaturę metodą mnemotechniczną,
− rozmieścić prawidłowo poszczególne elementy pisma,
− redagować treść pisma,
− opracować dokumenty kandydata do pracy,
− przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej z pracodawcą,
− utworzyć bazę do korespondencji seryjnej oraz scalać dane z dokumentem,
− sporządzić listę płac,
− wykonywać podstawowe operacje na plikach i folderach,
− stosować podstawowe zasady obsługi programów w środowisku Windows,
− tworzyć systematycznie kopie bezpieczeństwa danych w programach komputerowych,
− definiować użytkowników programów komputerowych i nadawać im indywidualne

uprawnienia.

− zakładać firmę w programie,
− dokonywać ustawień parametrów pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3. CELE KSZTAŁCENIA

W wyniku realizacji programu jednostki modułowej powinieneś umieć:

− zastosować przepisy Kodeksu pracy oraz innych aktów normatywnych regulujących

stosunki między pracodawca a pracownikiem,

− rozróżnić pojęcia i terminy z zakresu prawa pracy i polityki kadrowej,
− przewidzieć skutki prawne czynności podejmowanych w ramach polityki kadrowej,
− przeprowadzić analizę podstawowych praw i obowiązków stron stosunku pracy,
− opracować plan zatrudnienia,
− obliczyć płynność kadr,
− przeprowadzić rekrutację pracowników ze szczególnym uwzględnieniem rozmowy

kwalifikacyjnej,

− sporządzić dokumenty związane z nawiązaniem, trwaniem i rozwiązaniem stosunku pracy,
− sporządzić protokoły, sprawozdania i notatki służbowe,
− rozróżnić skutki wynikające z nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
− skompletować akta osobowe,
− założyć na potrzeby sprawozdawczości bazę danych dotyczących zatrudnienia,
− chronić dane osobowe pracowników zgodnie z obowiązującym stanem prawnym,
− zaplanować i zaewidencjonować czas pracy pracowników,
− zastosować przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej
− dokonać analizy stanowisk pracy biurowej pod kątem wymagań ergonomii,
− zaprojektować obieg informacji dotyczących spraw osobowych,
− wykonywać typowe czynności kancelaryjne,
− zredagować pisma w sprawach osobowych, również w języku obcym,
− stosować zasady organizacji pracy – organizować pracę własną i zespołową,
− przyjąć interesantów,
− zorganizować zebranie służbowe,
− sporządzać sprawozdania i protokoły,
− zadbać o wizerunek zewnętrzny stosownie do sytuacji i wykonywanych zadań zawodowych,
− zastosować normy społeczne dotyczące zachowań w miejscu pracy,
− porozumieć się zgodnie z zasadami kultury języka,
− wykorzystać komputery w gromadzeniu i przygotowywaniu informacji niezbędnych do

prowadzenia polityki kadrowej przedsiębiorstwa,

− dokonać transmisji informacji dotyczących zatrudnienia z zastosowaniem programu

kadrowo-płacowego,

− sporządzić raporty: zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego BHP, kwestionariusz

osobowy, aneks do umowy o pracę, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron,
świadectwo pracy,

− sporządzić dla pracowników bilans urlopowy i bilans chorób,
− odnotować w programie nieobecność pracownika z powodu: choroby, urlopu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4. MATERIAŁ NAUCZANIA

4.1. Obieg informacji w jednostce organizacyjnej

4.1.1. Materiał nauczania

Pracę biurową można określić jako zespół czynności technicznych występujących

w procesie obiegu informacji, które są niezbędne do sprawnego funkcjonowania i zarządzania
firmą. Informacja jest głównym produktem pracy biurowej.

Informacja to system przekazywania powiadomień w celu wywołania reakcji stanowiących

podstawę podejmowania decyzji kierowniczych.
Struktura informacji zawiera następujące elementy:
1) treść informacji,
2) nośnik treści informacji (na czym została treść utrwalona),
3) symbol treści informacji (litery, cyfry),
4) sposób przekazywania informacji (pisemnie, ustnie).

Aby informacje przetwarzane w pracy biurowej były użyteczne dla kierownictwa

w procesie podejmowania decyzji, powinny być: rzetelne i dokładne, wyczerpujące i jasne,
dostępne, szybko i terminowo dostarczone odbiorcy. Bardzo ważną sprawą jest właściwe
zorganizowanie obiegu informacji, na który składają się kolejne etapy:

Rys. 4.1.1. 1. Etapy obiegu informacji

Jarzębowski W. „Nowoczesne biuro” PWE Warszawa 1974

zbieranie

selekcja

przetwarzanie

przekazywanie

klasyfikacja

przechowywanie

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Czynności biurowe wynikające z obiegu informacji zawarte są w instrukcji kancelaryjnej.

Instrukcja kancelaryjna określa podstawowe pojęcia związane z pracą biurową, normuje sposób
i zasady wykonywania czynności biurowych wynikających z obiegu pism od chwili ich wpływu
lub powstania do momentu przekazania do archiwum oraz reguluje tryb postępowania z aktami
jawnymi i poufnymi. Instrukcja kancelaryjna firmy lub instytucji powinna być opracowana na
podstawie instrukcji ramowej i wykazu akt obowiązujących w określonej branży.

Jednostka organizacyjna ustala i przedstawia w instrukcji kancelaryjnej system

kancelaryjny, czyli sposób przyjmowania, klasyfikacji, oznaczania, załatwiania, wysyłania
i przechowywania dokumentacji biurowej.

Rys. 4.1.1.2. Systemy kancelaryjne

System kancelaryjny dziennikowy opiera się na zasadzie wielokrotnego rejestrowania

i kwitowania odbioru pism w dzienniku korespondencyjnym, który prowadzony jest przez
pracownika kancelarii lub sekretariatu. W dzienniku kancelaryjnym rejestruje się pisma
przychodzące i pisma wysłane według określonych informacji. Pisma wysłane otrzymują znak,
który odpowiada liczbie dziennika, pod którą pismo jest zarejestrowane. System ten, obok zalet
(pismo nie może zaginąć, prostota, liczba dziennika wskazuje na miejsce przechowywania
pisma, możliwość kontroli sposobu załatwiania sprawy), posiada wiele wad, a mianowicie:
pracochłonny, kosztowny, hamuje sprawny obieg dokumentów, wydłuża czas załatwiania spraw.

System kancelaryjny bezdziennikowy polega na rejestrowaniu spraw w „spisie spraw” na

podstawie pierwszego pisma, które w danej sprawie wpłynęło. Rejestrowaniem spraw zajmują
się pracownicy biurowi merytorycznie przygotowani do załatwiania spraw. Pracownik biurowy
ponosi całkowitą odpowiedzialność za załatwienie sprawy, jednak w przypadku nieobecności
pracownika, sprawa oczekuje na załatwienie. System ten jest mało pracochłonny, pozwala na
szybszy obieg pism, ale pisma mogą się zagubić. Jednostki organizacyjne funkcjonujące według
systemu kancelaryjnego bezdziennikowego powinny spełniać warunki:

Ö posiadać szczegółowo opracowany rzeczowy wykaz akt,
Ö dokładnie określić zakres zadań dla wszystkich komórek organizacyjnych

i poszczególnych stanowisk pracy biurowej,

Ö zatrudniać pracowników biurowych o wysokich kwalifikacjach zawodowych,

posiadających wysoki poziom etyki i kultury zawodowej.

Rzeczowy wykaz akt jest to system klasyfikacji spraw powstających lub wpływających do

biura. Wykaz akt stanowi załącznik do instrukcji kancelaryjnej i zbudowany jest w formie tabeli,
która przedstawia:

9 symbol klasyfikacyjny sprawy,
9 hasło klasyfikacyjne,
9 kategorie archiwalną,
9 uwagi.

Tak przedstawiony rzeczowy wykaz akt pozwala na szybkie odszukanie akt konkretnej sprawy
i umożliwia sklasyfikowanie akt spraw nowych. Symbole klasyfikacyjne zbudowane są według
dziesiętnego systemu klasyfikacji (cyfry od 0 do 9), hasła klasyfikacyjne natomiast, odpowiadają
tematyce zagadnień i spraw występujących w jednostce organizacyjnej. Sprawy sklasyfikowane
są wielostopniowo, poczynając od zagadnień ogólnych do coraz bardziej szczegółowych.

Instrukcja kancelaryjna „Kancelaria szkoły” WN Jelenia Góra 1994

system

kancelaryjny

dziennikowy

bezdziennikowy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Konstrukcja rzeczowego wykazu akt:

¾ podział I stopnia – klasy zasadnicze

0 - ZARZĄDZANIE
1 - KADRY
2 - SRODKI

RZECZOWE

3 - FINANSE,

RACHUNKOWOŚĆ

akta spraw typowych

4 -
5 -

. -
. -

9 -

akta spraw odzwierciedlających
specyfikę działania

¾ podział II stopnia – (każdą klasę zasadniczą można podzielić na 10 klas II stopnia), np.

klasa zasadnicza KADRY otrzyma kolejne symbole klasyfikacyjne: 10, 11, 12, 13, 14,
15, 16, 17, 18, 19

¾ podział III stopnia – (każdą klasę drugiego stopnia można podzielić na 10 klas III

stopnia), np. klasa II stopnia oznaczona symbolem 12, otrzyma kolejne symbole
klasyfikacyjne: 120, 121, 122, 123, 124, 125, 126, 127, 128, 129.

Zastosowanie systemu dziesiętnego pozwala na stosowanie dowolnej liczby stopni podziału
spraw w zależności od potrzeb.

W rzeczowym wykazie akt podane są również kategorie archiwalne akt. Do akt

archiwalnych zaliczane są sprawy ostatecznie załatwione, zamknięte i akta te przechowywane są
w archiwum zakładowym przez określony przepisami okres czasu.
Kategorie archiwalne akt:

• akta kategorii A – zaliczane są sprawy mające znaczenie historyczne, trwałe, nie

mogą być celowo zniszczone lub rozproszone, przechowywane są wieczyście,
a w przypadku likwidacji firmy przekazywane są do archiwum państwowego,

• akta kategorii B – zaliczane są sprawy o czasowej wartości użytkowej dla firmy,

przechowywane są określoną przepisami instrukcji kancelaryjnej liczbę lat (np. B5 –
5 lat), a po upływie okresu przechowywania następuje ich brakowanie.

Brakowanie akt archiwalnych polega na wydzieleniu akt, których termin przechowywania

w archiwum minął, i przygotowaniu ich do przekazania na makulaturę. Wydzielone akta spisuje
się w „protokole brakowania akt” i po uzyskaniu zgody archiwum państwowego przygotowuje
się je na przemiał. Wcześniej należy wyłączyć to, co nadaje się do powtórnego użytku, np.
segregatory, i to co nie nadaje się na przemiał, np. części metalowe, a następnie zniszczyć akta
w niszczarkach dokumentów.

Dobra organizacja obiegu pism zapewnia właściwe i szybkie załatwienie spraw, a tym

samym ma wpływ na sprawną działalność całej firmy. Z tego wynika konieczność kierowania
się w pracy biurowej zasadami racjonalnego obiegu pism:

• ograniczona do niezbędnych liczba punktów zatrzymania pisma czyli komórek

biurowych, w których wykonywane są niezbędne czynności związane z obiegiem
pism,

• jak najkrótsza droga obiegu pisma,
• wykorzystanie nowoczesnych środków techniki biurowej, w celi skrócenia czasu

wykonywania czynności manipulacyjnych,

• ograniczenie czynności biurowych do koniecznego minimum,
• dobrze zorganizowana procedura przekazywania pism z punktów zatrzymania.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby zasady racjonalnego obiegu pism mogły być zastosowane w praktyce, firma musi spełniać
następujące warunki:

• właściwa struktura organizacyjna i szczegółowy podział zadań pomiędzy

pracowników biurowych,

• wprowadzenie systemu decentralizacji decyzji i uprawnień,
• zatrudnianie pracowników biurowych o wysokich kwalifikacjach zawodowych

i wysokim poziome etyki i kultury zawodowej,

• stosowanie nowoczesnych środków techniki biurowej,
• optymalny system przepisów prawnych umożliwiających szybkie i prawidłowe

działanie.

Obieg pism powinien być kontrolowany w celu ujawnienia nieprawidłowości lub przyczyn
wydłużających czas załatwiania spraw.

4.1.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie elementy struktury można wyodrębnić w informacji?
2. Jakie etapy wyodrębnisz w obiegu informacji?
3. Co zawiera instrukcja kancelaryjna i jaką pełni rolę w firmie?
4. W jaki sposób rejestruje się pisma w dzienniku korespondencyjnym?
5. Jakie warunki muszą być spełnione, aby sprawnie funkcjonował obieg pism według systemu

kancelaryjnego bezdziennikowego?

6. Jaką funkcję w firmie spełnia rzeczowy wykaz akt?
7. Jakie sprawy zaliczamy do kategorii A, a jakie do B?
8. Jak długo przechowywane są w archiwum zakładowym akta kategorii A i B?
9. Na czym polega racjonalny obieg pism?

4.1.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Informacja – główny produkt pracy biurowej

Uzupełnij definicję:
Informacja w pracy biurowej jest to system ..............................................................................
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................. .

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z poleceniem,
2) skorzystać z treści zawartych w materiale nauczania,
3) uzupełnić luki w tekście.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 2

Elementy struktury informacji.

Wyodrębnij elementy struktury informacji: „roczne sprawozdanie finansowe – bilans firmy,
sporządzony na formularzu”:
− treść ............................................................................................................................
− nośnik treści ...............................................................................................................
− symbole ........................................................................................................................
− sposób przekazania .....................................................................................................

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z poleceniem,
2) skorzystać z treści zawartych w sprawozdaniu „bilans firmy”,
3) skorzystać z treści zawartych w poradniku dla ucznia,
4) uzupełnić luki w tekście.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− sprawozdanie finansowe – bilans firmy,
− formularz GUS bilans,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Systemy kancelaryjne

Zaznacz znakiem (+) cechy właściwe dla danego systemu kancelaryjnego:

Właściwości

System

kancelaryjny
dziennikowy

System

kancelaryjny

bezdziennikowy

Pismo jest przedmiotem szczególnej troski

System kosztowny

Referent rejestruje sprawy

Wysokie kwalifikacje pracowników biurowych

Pisma rejestruje się w kancelarii

Prowadzony jest „spis spraw”

Hamuje sprawny obieg pism

Pracownik całkowicie odpowiada za załatwienie sprawy

Prowadzony jest dziennik korespondencyjny

Rejestrowanie pism i kwitowanie odbioru

Skraca czas załatwiania spraw

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z instrukcji kancelaryjnej,
3) uzupełnić tabelę,
4) zaprezentować efekty swojej pracy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:
− instrukcja kancelaryjna
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 4

Rzeczowy wykaz akt

Uzupełnij zdania:
Rzeczowy wykaz akt pozwala na ..................................................................................................
........................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................... ,
przedstawiony jest w instrukcji kancelaryjnej, w formie tabeli, która zawiera następujące
kolumny:

..............................................................

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z treści zawartych w załączniku do instrukcji kancelaryjnej dotyczącej

rzeczowego wykazu akt,

3) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
4) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− instrukcja kancelaryjna,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 5

Rzeczowy system klasyfikacji.

Konstruowanie symboli klasyfikacyjnych wg systemu dziesiętnego.

Niżej podane symbole cyfrowe II stopnia rozpisz na symbole cyfrowe III stopnia i podaj,

jakich ogólnych spraw dotyczą:

0 – dotyczy sprawy .......................................................................................................................
symbol cyfrowy 01 można rozpisać na ..................... symboli III stopnia w następujący sposób:
.......................................................................................................................................................
.................................................................. .

2 – dotyczy sprawy .......................................................................................................................
symbol cyfrowy 22 można rozpisać na ..................... symboli III stopnia w następujący sposób:
....................................................................................................................................................
......................................................................... .

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z załącznika do instrukcji kancelaryjnej – rzeczowego wykazu akt,
3) umieć posługiwać się systemem dziesiętnym,
4) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
5) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− rzeczowy wykaz akt,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 6

Archiwowanie akt spraw załatwionych

Jakie sprawy zaliczamy do niżej podanych kategorii archiwalnych i jaki jest okres ich
przechowywania:
9 akta kategorii A – sprawy: .................................................................................................

przechowuje się ............................................................................................ .

9 akta kategorii B10 – sprawy: ...............................................................................................

przechowuje się .......................................................................................... .

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treścią zawartą w poradniku dla ucznia,
2) zapoznać się z przepisami zawartymi w instrukcji kancelaryjnej dotyczącymi archiwizacji,
3) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
4) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− rzeczowy wykaz akt
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 7

Racjonalny obieg pism.

Do sekretariatu firmy wpłynęła faktura za naprawę kserokopiarki – sporządź wykres drogi
obiegu tej faktury biorąc pod uwagę punkty zatrzymania i czynności biurowe jakie towarzyszą
załatwieniu sprawy. Czy obieg faktury przebiega zgodnie z zasadami racjonalnego obiegu
pisma?

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treścią zawartą w poradniku dla ucznia,
2) zbadać drogę obiegu faktury na przykładzie własnej szkoły,
3) narysować tabelę, w główce wpisać typowe punkty zatrzymania faktury, a w boczku

czynności biurowe związanie z obiegiem tej faktury,

4) narysować wykres drogi pisma,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5) zracjonalizować obieg pisma zgodnie z poznanym zasadami,
6) wyznaczyć na tym samym wykresie innym kolorem zracjonalizowaną drogę obiegu pisma,
7) dokonać oceny korzyści z racjonalizowania obiegu pism,
8) zaprezentować wykonane ćwiczenie.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− dokument faktury,
− papier lub karton do wykreślania drogo pisma,
− kolorowe mazaki,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.1.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak

Nie

1) określić rolę pracy biurowej w zarządzaniu firmą?

2) analizować elementy struktury informacji?

3) grupować informacje wg różnych systemów klasyfikacji?

4) organizować obieg pism zgodnie z zasadami systemu kancelaryjnego

dziennikowego?

5) zarejestrować sprawę i założyć teczkę sprawy?

6) znakować sprawy zgodnie z zasadami systemu kancelaryjnego

bezdziennikowego?

7) stosować klasyfikację dziesiętną w porządkowaniu informacji?

8) posługiwać się instrukcją kancelaryjną?

9) przechowywać akta spraw bieżących i akta archiwalne?

10) organizować brakowanie akt archiwalnych?

11) określać typowe punkty zatrzymania pisma?

12) zastosować zasady racjonalnego obiegu pism?

4.2. Wizerunek pracownika ds. zarządzania zasobami ludzkimi

4.2.1. Materiał nauczania

Biura firm zajmujące się przetwarzaniem informacji stają się miejscem pierwszego kontaktu

pracowników biurowych i petentów. Ten kontakt jest bardzo istotny, zgodnie bowiem
z „prawem pierwszego kontaktu” wtedy właśnie petent wyrabia sobie obraz firmy. Czynniki
kształtujące wizerunek firmy można sprowadzić do ogólnej zasady polegającej na eksponowaniu
cech pozytywnych firmy i na ukrywaniu cech negatywnych. Zaliczamy do nich:

Ö wystrój pomieszczeń firmy, np. jednolita aranżacja pomieszczeń, meble biurowe,
Ö wygląd firmy na zewnątrz, np. tereny zielone,
Ö wygląd pracowników, np. wprowadzenie jednolitych akcentów stroju,

Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszaw

a 2003

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ö logo firmy, kolorystyka, znak firmowy,
Ö forma i sposób komunikowania się z otoczeniem,
Ö sposób odnoszenia się do petentów,
Ö respektowanie wspólnych wartości, np. dyscyplina pracy, etyka zawodowa,
Ö przestrzeganie zasad kultury współżycia.

Wygląd zewnętrzny pracownika biurowego jest częścią wizerunku firmy. Pracownik musi

wykreować swój obraz – image. Jest to jedno z ważniejszych zadań służbowych, bowiem
wygląd pracownika nie jest jego sprawą prywatną. Każda osoba jest istotą niepowtarzalną,
mającą swój styl, nawyki, przyzwyczajenia i temperament. Zgranie tych wszystkich elementów,
przy uwzględnieniu aktualnych trendów mody, zasobów finansowych oraz podporządkowanie
całości interesom firmy jest sprawą niezwykle trudną..

Rys. 4.2.1.1. Wizerunek pracownika biurowego

Strój do pracy biurowej powinien być dobrej jakości, markowy, nie powinien się gnieść
i wypychać, mechacić i odbarwiać, musi zapewnić swobodę ruchów. „Dyżurnym” strojem
służbowym jest klasyczna garsonka lub garnitur w stonowanym kolorze szarości lub granatu
z tkanin naturalnych, gładkich, bez wzorów. W złym guście przyjmuje się głębokie dekolty,
bardzo krótkie spódniczki, krzykliwą kolorystykę, nadmierną i niedostosowaną do wieku
ekstrawagancje oraz wszelką tandetę.
Bielizna powinna być estetyczna, dostosowana do figury i tak dobrana, by nie zwracać niczyjej
uwagi. Zbyt ciasna – powoduje zaburzenia krążenia, co może być przyczyną zakłóceń
w funkcjonowaniu organizmu, a także powodem złego samopoczucia.
Obuwie powinno być wygodne, dobrej marki i mieć prawidłowy kształt. But „biurowy”
powinien być odpowiedniego koloru, zharmonizowany ze strojem i rajstopami czy skarpetami.
Zalecana jest zmiana obuwia w biurze, szczególnie w porze zimowej, jednak niedopuszczalne
jest noszenie w pracy wszelkich kapci, klapek, trepów lub butów zniszczonych.
Dodatki to ważny element stroju, podkreślający styl i osobisty szyk pracownika biurowego.
Powszechnie wiadomo, że w dodatki inwestuje się dość duże pieniądze. Zasada ta odnosi się do
osób na stanowiskach kierowniczych, maklerów giełdowych. Osoby pełniące „szare” funkcje
w hierarchii prac biurowych powinny poznać podstawowe zasady dotyczące dodatków. I tak:
9 pasek – z naturalnej skóry, skromny, z małą klamerką, kolorystycznie dopasowany,
9 zegarek – markowy, o gładkiej tarczy, na skórzanym pasku lub bransoletce,
9 torebka lub teczka – ze skóry, dopasowana kolorystycznie do butów lub odzieży, nie może

być wypchana lub zdeformowana,

9 okulary – oprawki powinny być dostosowane do kształtu twarzy i koloru włosów, szkła

z antyrefleksem i mieć powłokę utwardzoną,

strój

bielizna

obuwie

dodatki

fryzura

makijaż

WIZERUNEK

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

9 biżuteria – dyskretna, nadmiar ozdób wskazuje na zły gust oraz przeszkadza w pracy; należy

zrezygnować z długich wisiorów, bransolet, długich kolczyków, dużych sygnetów i innych
ozdób rozpraszających uwagę w pracy.

Fryzura, makijaż – najczęściej zmienne elementy wizerunku. Uczesanie, poza jakością

włosów i ich kolorem, musi uwzględniać wiek, typ i kształt twarzy oraz proporcje figury. Włosy
powinny być dobrze ostrzyżone a fryzura łatwa do ułożenia. Do codziennego makijażu należy
używać kosmetyków, które ukryją niedostatki urody. Makijaż biurowy powinien być dyskretny,
w pastelowym odcieniu, zrobiony na zadbanej i oczyszczonej twarzy.

Rozpowszechnianie pozytywnego wizerunku firmy w dobie przemian związanych

z integracją z Unią Europejską, w postępującym procesie globalizacji, jest niezmiernie ważne.
Procesy, o których mowa powodują mieszanie się różnych kultur, dlatego stworzenie lub
podtrzymywanie kultury firmy, czy szerzej, kultury pracy jest bardzo istotne.
Czynniki odzwierciedlające wysoką kulturę pracy to:

9 poszanowanie uznawanych autorytetów (np. pozytywne opinie o sposobie

zarządzania przez dyrektora firmy),

9 poczucie odpowiedzialności za kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy,
9 uznawanie i stosowanie w praktyce przyjętych zasad etyki zawodowej,
9 szacunek do pracy,
9 odpowiedzialność za podejmowane działania,
9 rozumienie i akceptowanie celów nadrzędnych firmy,
9 pełna akceptacja zmian w firmie i działań nowych (podnoszenie kwalifikacji,

zmiana stanowiska pracy),

9 akceptacja systemu oceniania pracowników.

Elementem kultury pracy jest kultura osobista zatrudnionych pracowników – wskazane jest, aby
posiadali oni takie cechy jak:

9 zalety intelektualne,
9 wrażliwość emocjonalną,
9 gotowość niesienia pomocy w trudnych sytuacjach,
9 panowanie nad emocjami,
9 umiejętność współdziałania,
9 otwartość na nowe wyzwania,
9 skuteczność działania,
9 przestrzeganie norm moralnych, obyczajowych i prawnych.

Mówiąc o kulturze firmy natomiast, należałoby zadbać o przestrzeganie przez wszystkich
pracowników zasad dobrych obyczajów, a więc m.in.:

9 szacunek dla klientów firmy,
9 uznanie i poszanowanie tradycji i symboli,
9 wzajemna życzliwość i otwartość w kontaktach między pracownikami,
9 tworzenie jednolitego wizerunku firmy.

Wykonywanie zadań w nowoczesnej firmie wymaga od pracowników odpowiednich
kwalifikacji i wysokiej kultury osobistej. Oprócz kwalifikacji zawodowych i społecznych
pracowników powinna cechować pewna predyspozycja osobowa, której elementami są:

9 lojalność,
9 dyskrecję,
9 dyspozycyjność,
9 umiejętność nawiązywania kontaktów,
9 kreatywność,
9 elastyczność w postępowaniu,

Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszaw

a 2003

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

9 zdyscyplinowanie,
9 zamiłowanie do porządku.

Lojalność oznacza identyfikowanie się z celami firmy, podporządkowanie interesom firmy,
tworzenie jej pozytywnego wizerunku, co w praktyce przekłada się na:
− zakaz krytykowania przełożonych,
− dochowanie tajemnicy służbowej,
− mówienie pozytywnie o własnej firmie,
− zakaz sprzedaży informacji firmom konkurencyjnym,
− nie zdradzanie wysokich kwalifikacji współpracowników.
Dyspozycyjność dotyczy dwóch płaszczyzn:
− oznacza możliwość poświęcenia swego czasu dla potrzeb firmy w zakresie przekraczającym

normowany czas pracy,

− oznacza gotowość pracownika do wykonywania każdej czynności, która nie należy do jego

obowiązków, ale jej wykonanie jest niezbędne, wskazane i konieczne.

Kreatywność – w potocznym rozumieniu słowo to oznacza pracownika twórczego,
poszukującego nowych rozwiązań.

Niektóre cechy predyspozycji pracownika regulowane są przez przepisy Kodeksu Pracy,

a mianowicie te, które dotyczą odpowiedzialności pracowniczej. Rozróżnia się dwa rodzaje
odpowiedzialności:

9 odpowiedzialność służbową - porządkową
9 odpowiedzialność materialną.

Odpowiedzialność służbowa wynika z nieprzestrzegania przez pracownika obowiązków
wyznaczonych porządkiem pracy, regulaminem oraz przepisami BHP i ppoż.. Za naruszenie
powyższych obowiązków Kodeks Pracy przewiduje system kar. Są to: kara upomnienia, nagana,
kara pieniężna. Karę pieniężną można zastosować tylko przy niektórych przewinieniach,
a mianowicie przy:

9 nieprzestrzeganiu przepisów BHP lub ppoż.,
9 opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia,
9 stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywaniu alkoholu w czasie

pracy.

O zastosowaniu kary pracownik zawiadamiany jest pisemnie. Kolejnym warunkiem
zastosowania kary jest obowiązek wysłuchania pracownika, który ma prawo do obrony
i wytłumaczenia się. Po roku nienagannej pracy wymierzoną karę uważa się za niebyłą,
a informację o karze usuwa się z akt osobowych pracownika.
Odpowiedzialność materialna jest odpowiedzialnością za szkodę wyrządzoną pracodawcy
wskutek niewykonania lub niewłaściwego wykonania zadań pracowniczych i polega na
obowiązku jej naprawienia. Powierzenie pracownikowi mienia firmy musi być odpowiednio
udokumentowane. Sporządzenie dokumentacji tego faktu jest obowiązkiem pracodawcy. Do
dokumentów tych zaliczamy:

9 protokół zdawczo-odbiorczy,
9 umowę o odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie.

Odpowiedzialność za naruszanie prawa pracy może ponosić również zatrudniający, albowiem
w państwie demokratycznym przestrzeganie prawa jest jednym z fundamentalnych elementów
wizerunku firmy i obowiązkiem pracodawcy. Może on ponosić odpowiedzialność majątkową,
która najczęściej jest skutkiem niewykonania lub nienależytego wykonania określonych
przepisami obowiązków. Niektóre naruszenia praw pracownika mogą być kwalifikowane jako
przestępstwo lub wykroczenie – w takim wypadku pracodawcy grozi odpowiedzialność karna.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rys. 4.2.1.2. Rodzaje odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy

4.2.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie czynniki mają wpływ na wizerunek firmy?
2. Jakie elementy składają się na wygląd zewnętrzny pracownika biurowego?
3. Jakie fragmenty wyglądu zewnętrznego „rzucają się w oczy” podczas kontaktu służbowego?
4. Jakie elementy składają się na kulturę osobistą pracownika?
5. Jak rozumiesz określenia: pracownik lojalny, dyspozycyjny, kreatywny?
6. Na czym polega odpowiedzialność służbowa pracownika?
7. Na czym polega odpowiedzialność materialna pracownika?
8. Jakie rodzaje odpowiedzialności za naruszenie prawa pracy ponosi pracodawca?

4.2.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Kształtowanie wizerunku pracownika firmy

Uzupełnij tabelę wpisując cechy pozytywne i negatywne wpływające na wizerunek pracownika
firmy.

cechy pozytywne

cechy negatywne

• nienaganny strój,
• staranny makijaż,
• twarz wyrażająca zainteresowanie

petentem,

• wykonywanie czynności po godzinach

pracy,

• ...........................................................
• ...........................................................
• ................................................ itp.

• prywatne rozmowy ze służbowego

telefonu.

• przywłaszczanie sobie materiałów

biurowych,

• niepunktualność,
• brak kontaktu wzrokowego z petentem,
• ...............................................................
• ...............................................................
• ................................................... itp.

odpowiedzialność

za naruszenie

prawa pracy

odpowiedzialność

pracodawcy

odpowiedzialność

pracownika

karna

przestępstwa

majątkowa

porządkowa

materialna

wykroczenia

za szkody w mieniu

niepowierzonym

za szkody w mieniu

powierzonym

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) uzupełnić luki w tabeli,
3) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Zasady savoir vivre w biurze.

Po obejrzeniu filmu dydaktycznego, np. „Savoir vivre w biurze, w biznesie i nie tylko”, określ
zasady poprawnego zachowania się:
− przy powitaniu

− zachowaniu przy stole
...............................................................................................................................................

− przy wręczaniu wizytówek

− używaniu tytułów służbowych i naukowych

− prowadzeniu rozmów telefonicznych

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) obejrzeć film pt. „Savoir vivre w biurze, w biznesie i nie tylko”,
2) zapoznać się z literaturą Gutowska L. „Sekretarka z klasą”,
3) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
4) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− magnetowid,
− film dydaktyczny.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.2.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) scharakteryzować elementy składające się na wizerunek firmy?

2) określić wygląd zewnętrzny pracownika biurowego?

3) podać zasady doboru dodatków do stroju pracownika?

4) określić wygląd pracownika podczas uroczystych przyjęć służbowych?

5) scharakteryzować czynniki składające się na wysoką kulturę pracy?

6) określić elementy kultury osobistej pracownika?

7) postępować zgodnie z zasadami poprawnego zachowania?

8) zachowywać się lojalnie i być dyspozycyjny?

9) określić procedury powierzenia pracownikowi odpowiedzialności materialnej?

10) wymienić rodzaje odpowiedzialności pracodawcy za łamanie prawa pracy?

4. 3. Warunki pracy w biurze

4.3.1 Materiał nauczania

Komórki biurowe pełnią w firmie wielorakie funkcje, do których powinny być odpowiednio

przygotowane. To właśnie te funkcje wpływają na miejsce usytuowania komórki w lokalu
biurowym, na rodzaj i liczbę mebli, sprzętu biurowego oraz dodatkowego wyposażenia. Ważne
jest, aby komórki biurowe stanowiły „wizytówkę firmy”, dlatego ich wyposażenie i aranżacja
wnętrza stanowi wyzwanie dla wielu firm.

Do podstawowego wyposażenia pomieszczeń biurowych należą:

9 meble,
9 sprzęt techniczny,
9 dodatkowe wyposażenie.

Meble – to dominujący element w pomieszczeniu biurowym, który wywiera duży wpływ na
pierwsze wrażenia pracowników i petentów. Meble biurowe powinny być:

9 ergonomiczne - przystosowane do cech fizycznych i psychicznych pracownika, co

oznacza wygodę i komfort w użytkowaniu,

9 funkcjonalne – łatwe w przystosowaniu do określonej wielkości pomieszczenia,

i o odpowiedniej kolorystyce.

Pokoje biurowe powinny być wyposażone w:

9 meble do pracy (stół, biurko, blaty),

¾ meble do siedzenia (fotele, krzesła),
¾ meble do przechowywania (półki, szafy, regały, szafy pancerne).

Niektóre funkcje komórek biurowych wymagają dodatkowego wyposażenia w: fotele i ławy dla
gości i petentów, wolnostojące wieszaki, zaplecze kuchenne.
Sprzęt techniczny – ważny element wyposażenia, który w decydujący sposób ułatwia
i przyśpiesza wykonywanie czynności biurowych, zwiększa estetykę i precyzję prac oraz
umożliwia zastosowanie nowoczesnych rozwiązań techniczno-organizacyjnych.

Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszawa 2003

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rys. 4.3.1.1. Warunki pracy sprzętu technicznego

Ze względu na zastosowanie w pracach biurowych wyróżniamy:

9 środki techniki korespondencyjnej (komputery, elektroniczne maszyny do pisania,

dyktafony, niszczarki, frankownica, urządzenia do składania pism i kopertowania,
gilotyny, bindownice, sklejarki),

9 środki łączności (aparaty telefoniczne, faks, internet, telefony komórkowe),
9 środki do liczenia (kalkulatory, kasy fiskalne),
9 środki do reprografii dokumentów (kserokopiarki),
9 środki do przechowywania dokumentów (kartoteki).

Istnieje wymóg, aby w pobliżu każdego urządzenia technicznego zamieszczona była instrukcja
BHP, dotycząca jego obsługi, podpisana przez kierownictwo firmy. Również ważne jest, aby
eksploatacja urządzeń technicznych odbywała się zgodnie z instrukcją obsługi, która stanowi
kompendium podstawowej wiedzy dotyczącej efektywnego działania urządzeń biurowych.

Aranżacja wnętrz pomieszczeń biurowych zależy od wielu czynników należy jednak

pamiętać, że ważne jest samopoczucie i wrażenia osób w nich przebywających. Wnętrza pokoi
biurowych powinny posiadać swoisty klimat, stworzony przez pracujące tam osoby, jednak
powinien mieć on charakter bezosobowy. Nie jest wskazane przystrajanie ścian i mebli
elementami prywatnymi; powinny to być elementy zdecydowanie profesjonalne, takie jak:
kalendarze, tablice informacyjne, materiały reklamowe, zegar ścienny, pejzaż w antyramie.
Ważnym elementem dekoracyjnym ale również zdrowotnym są kwiaty doniczkowe i cięte
kwiaty w wazonach, pod warunkiem, że są prawdziwą ozdobą.

Zapewnienie ergonomicznych wymogów pracy pracownikom biurowym polega nie tylko na
zapewnieniu podstawowego wyposażenia, ale również na stworzeniu odpowiednich warunków
pracy. Do czynników wpływających na warunki pracy zaliczamy:

9 oświetlenie,

Bogusławska T. .„Praca biurowa” cz.2. REA Warszawa 2003

Jarzębowski W. „Nowoczesne biuro” PWE Warszawa 1974

ZAPAMIĘTAJ!

Większość urządzeń technicznych „nie lubi”:

wody i wilgoci,

wysokiej lub niskiej temperatury,

gwałtownych zmian temperatury,

metalowych przedmiotów w swoim otoczeniu,

kurzu, gęstego dymu papierosowego, wibracji
mechanicznych lub wstrząsów,

ciężkich przedmiotów na obudowach,

innych urządzeń generujących silne pole
magnetyczne,

wyłączania zasilania w trakcie pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

9 kolorystyka,
9 hałas,
9 temperatura i klimatyzacja,
9 wilgotność powietrza,
9 czystość, ład, porządek.

Oświetlenie stanowi najważniejszy czynnik z uwagi na duże zaangażowanie zmysłu wzroku
przy czynnościach biurowych. Najzdrowsze dla oka jest oświetlenie naturalne, którego dopływ
można regulować za pomocą rolet lub żaluzji. Oświetlenie sztuczne powinno dawać światło
rozproszone, nie może wywoływać odblasków i cieni.
Kolorystyka to czynnik, którego oddziaływanie na człowieka ma charakter fizyczny,
fizjologiczny i psychiczny. W pomieszczeniach biurowych preferowane są barwy jasne,
o zimnej tonacji, łatwe w utrzymaniu czystości. Ważne w doborze barw jest odczucie estetyczne;
należy unikać kontrastów, niepożądanych zestawień kolorystycznych, monotonii.
Hałas to zmora współczesnej cywilizacji. W pomieszczeniach biurowych stosuje się różne
sposoby ochrony pracownika przed hałasem:

• nowoczesne, cicho pracujące urządzenia,
• filcowe lub gumowe podkładki pod sprzęt biurowy,
• ściany i sufity wykładane materiałami dźwiękochłonnymi,
• przegrody z żywych roślin doniczkowych.

Temperatura i wilgotność też mają wpływ na wydajność pracy pracowników biurowych. Zbyt
wysoka i zbyt niska temperatura, zbyt duża lub mała wilgotność wpływają wyjątkowo
niekorzystnie na pracę. Przyjęte normy w pomieszczeniach biurowych przedstawiają się
następująco:

• 18-20ºC – gabinety, pokoje biurowe,
• 16-18°C – sale konferencyjne, korytarze, poczekalnie,
• 14-16°C – toalety, szatnie, klatki schodowe,
• 10-12°C – magazyny, archiwa.

Wilgotność powietrza powinna wynosić 40%-80% (zawartość wilgoci w 1 m³ powietrza).

Bardzo istotny wpływ na wydajność pracy ma fizjologia i higiena pracy. Fizjologia pracy to

dziedzina nauki, która bada w jakim stopniu warunki pracy (m.in. biurowej), mają wpływ na
występowanie zmęczenia, znużenia zawodowego, zwolnienia tempa pracy, na niewłaściwe lub
zwolnione reakcje mózgu.
Praca biurowa wywołuje zmęczenie, które objawia się bólem głowy, pieczeniem oczu,
niedomaganiem kręgosłupa, mięśni karku. Objawy zmęczenia są sygnałem, na który trzeba
zareagować, w przeciwnym wypadku zmęczenie może przejść w fazę przewlekłą, w tzw.
przemęczenie, które dla organizmu oznacza stan chorobowy. Znane są przypadki chorób
zawodowych pracowników biurowych, takich jak: choroby serca spowodowane utrudnionym
krążeniem krwi, skrzywienie kręgosłupa, choroby i wady wzroku, nerwice.
Higiena pracy wymaga stworzenia w biurze nie tylko prawidłowych warunków fizycznych
środowiska pracy, ale także sprzyjających warunków psychicznych. W pracy bywa wiele
sytuacji, zjawisk i czynników, które doprowadzają do stresu, frustracji i poczucia alienacji.
Pracownicy często ulegają negatywnym stanom emocjonalnym, wzrastające napięcie nerwowe
prowadzi do zaburzeń ich równowagi psychicznej. Reakcją na te stany emocjonalne jest
przyjęcie postawy zaczepnej, konfliktowej wobec otoczenia (kierownictwo, współpracownicy,
interesanci). Przyczyna tych emocji tkwi w przemęczeniu oraz złej atmosferze w pracy.
Znane są skuteczne sposoby przeciwdziałania negatywnym stanom emocjonalnym. Są to:

9 organizowanie aktywnego wypoczynku,
9 dbałość o prawidłowe środowisko pracy,
9 relaks w miejscu pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Problemem współczesnych ludzi pracy jest zjawisko zwane pracoholizmem. Jest to przypadek
chorobliwego uzależnienia się od pracy zawodowej, środowiska pracy i związanych z pracą
czynności. Uzależnienie to uniemożliwia normalne funkcjonowanie człowieka w życiu
rodzinnym i w społeczeństwie.

4.3.2 Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Co zaliczysz do podstawowego wyposażenia komórek biurowych?
2. Jakie wymogi powinny spełniać meble biurowe?
3. Jakie urządzenia techniczne wykorzystywane są do prac biurowych?
4. Na czym polega aranżacja wnętrz pomieszczeń biurowych?
5. Jakie elementy składają się na warunki pracy w biurze?
6. Czym zajmuje się fizjologia pracy, a czym higiena pracy?
7. Jak powinien wypoczywać pracownik biurowy?
8. Na czym polega zjawisko pracoholizmu i jakie są jego objawy?

4.3.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Wymogi mebli biurowych

Dokończ stwierdzenia:
Meble biurowe to podstawowy element wyposażenia pomieszczenia biurowego. Powinny one
być: ergonomiczne – tzn. ........................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
......................................................................................................... oraz funkcjonalne – tzn.
...................................................................................................................................................
...................................................................................................................................................
.............................................................. .

Wymień elementy konstrukcyjne mebli świadczące o ich ergonomiczności i funkcjonalności:

Rodzaj mebla

Ergonomiczne

Funkcjonalne

Biurko, stoły

Fotel, krzesło

Regały, szafy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) obejrzeć katalogi mebli biurowych zwracając uwagę na ich elementy konstrukcyjne,
3) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
4) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− katalog mebli biurowych,
− meble biurowe,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Przepisy BHP i p.poż.

Na podstawie instrukcji BHP dowolnego urządzenia technicznego wypisz co najmniej trzy
informacje zawarte w częściach:
I.

Instrukcja BHP - uwagi ogólne

II.

Podstawowe zasady bezpiecznej obsługi

Inne uwagi

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z instrukcjami obsługi różnych urządzeń biurowych,
2) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
3) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− instrukcja BHP obsługi urządzeń biurowych,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Fizjologia i higiena pracy biurowej.

Uzupełnij określenia:
Fizjologia pracy to dziedzina nauki .............................................................................................
......................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Objawy zmęczenia występujące u pracowników biurowych to: .................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Przypadki chorób zawodowych pracowników biurowych to: ...................................................
....................................................................................................................................................
Higiena pracy zajmuje się ..........................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Negatywne stany emocjonalne pracowników biurowych to: ....................................................
....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
a przyczyny ich występowania to: ..............................................................................................
.....................................................................................................................................................
.....................................................................................................................................................
Pracoholizm to ............................................................................................................................
......................................................................................................................................................
Wymień jego objawy....................................................................................................................

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) uzupełnić luki w ćwiczeniu,
3) zaprezentować efekty pracy,

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.3.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1. usytuować pomieszczenia biurowe w lokalu zgodnie z ich przeznaczeniem?

2. zadbać o wizerunek komórek biurowych?

3. rozmieścić meble biurowe zgodnie z wymogami ergonomiczności

i funkcjonalności?

4. obsłużyć urządzenia techniczne zgodnie z instrukcją obsługi?

5. przestrzegać przepisy BHP dotyczące obsługi środków technicznych?

6. zapobiec negatywnym stanom emocjonalnym?

7. zorganizować aktywny wypoczynek?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4. Zarządzanie czasem pracy i przyjmowanie interesantów

4.4.1. Materiał nauczania

Zgodnie z umowami i konwencjami międzynarodowymi uznawanymi przez Polskę w całym

kraju obowiązuje 8-godzinny dzień pracy niezależnie od właściciela firmy. Wykonując
czynności zawodowe w tak określonym czasie pracownicy realizują wcześniej określone cele
i zadania. Konieczne jest zatem wcześniejsze planowanie celów oraz czasu ich realizacji.
Organizowanie czasu pracy jest podstawą każdej pracy, na każdym stanowisku. Pracownicy,
którzy efektywnie gospodarują czasem pracy, osiągają wyraźne korzyści:

9 lepiej i szybciej osiągają cele zawodowe i osobiste,
9 oszczędzają i zdobywają czas na rzeczywiście ważne sprawy i cele,
9 mają rozeznanie we wszystkich projektach, zadaniach i działaniach,
9 zyskują więcej wolnego czasu,
9 unikają gorączkowych działań i stresu,
9 mogą przewidywać swoje działania w ciągu dnia pracy.

Warunkiem osiągnięcia korzyści z gospodarowania czasem pracy jest zasada pisemnego
planowania dnia, która daje kolejne korzyści:

9 pozwala na zapoznanie się ze wszystkimi działaniami, unika się zmian

w planie,

9 odciąża pamięć,
9 plan na kartce daje „psychologiczny efekt samomotywacji do pracy”,

działamy bardziej celowo, zgodnie z założonym minimum,

9 pozwala na większą koncentrację uwagi na punktach planu,
9 daje możliwość kontrolowania wyników dnia, to, czego nie udało się nam

wykonać, przenosimy na dzień następny,

9 przynosi gwarantowany sukces zawodowy,
9 plany dnia zbierane przez dłuższy okres stanowią wiarygodną dokumentację

wykonywanej pracy, co przy okresowych ocenach pracowników może służyć
jako dowód aktywności zawodowej lub jej braku.

Przystępując do planowania czasu pracy należy przeprowadzić analizę zadań do wykonania.
Analiza ta ma na celu ustalenie priorytetów, czyli spraw najważniejszych z uwzględnieniem
stopnia ich pilności. Klasyfikacja zadań do wykonania przedstawia się następująco:

zadania A – są najważniejszymi, najtrudniejszymi zadaniami na określonym
stanowisku pracy, należy je wykonywać samodzielnie i ponosić odpowiedzialność za
skutki,

zadania B – to zadania mniej ważne, ich wykonanie można zlecić innej osobie,

zadania C – najmniej ważne w pracy na określonym stanowisku, są bardzo proste,
związane z czynnościami techniczno-manualnymi, jednak ich wykonanie zabiera
dużo czasu.

Przeprowadzenie analizy zadań do wykonania umożliwi ustawienie spraw w odpowiedniej
relacji, pozwala na wartościowanie ich i ustalenie kolejności załatwiania. Plan dnia sprawdza
się najlepiej, jeżeli zaplanujemy:

− tylko jedno zadanie A (ok. 3 godz.),
− 2–3 zadania B (ok. 1–2 godz.),
− zadania C (45-60 min) przy wykorzystaniu urządzeń technicznych

Seiwert L. J. „Jak organizować czas” PWN Warszawa 1993

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Określenie czasu wykonywania zadań wymaga znajomości fizjologicznej wydajności
pracy. Każdy pracownik osiąga inną, indywidualną wydajność, uwarunkowaną nawykami,
sposobem odżywiania się, cechami osobowymi. W większości przypadków można
zaobserwować prawidłowości ogólne, tj.:

− szczyt fizjologicznej wydajności pracy występuje przed południem, w godz. 9

-11

− od godz. 11

występuje spadek wydajności pracy, który trwa do ok. godziny 14

-15

− kolejny wzrost wydajności pracy występuje w godzinach 16

-20

− wieczorem następuje spadek wydajności, który kilka minut po północy osiąga najniższą

wartość.

Przed południem, w czasie szczytowej wydajności pracy, planujemy zadania A, po południu
planujemy zadania B, a w okresie spadku (godz. 14

-16

) należy się odprężyć wykonując

czynności techniczno-manualne, czyli zadania C. W planie dnia należy uwzględnić przerwy na
uzupełnienie energii. Wypoczynek ma największą wartość po 45-60 min pracy. Przerwy
powinny być regularne i krótkie, nie dłuższe niż 10 min, ponieważ w tym czasie uzyskuje się
najlepsze efekty regeneracji. Dłuższe przerwy w ciągu dnia pracy nie dają takiego efektu, wręcz
przeciwnie, powodują spadek wydajności.

Przy planowaniu czasu pracy zgodnie z zasadą pisemnego planowania posługujemy się

kalendarzami i terminarzami. Spośród różnorodnej oferty kalendarzy do planowania najlepiej
nadają się kalendarze do postawienia na biurko. Kalendarz taki umożliwia stały kontakt
wzrokowy, co jest istotne przy konieczności stałego kontrolowania wyników dnia. Jednak
konstrukcja takiego kalendarza nie pozwala na sporządzenie w miarę dokładnego planu dnia,
dlatego zaznacza się w nim tylko zadania najważniejsze. Terminarze to małe segregatorki
składające się z luźnych kartek zawierających kalendarium i formularze planów rocznych,
miesięcznych i każdego dnia w roku. Formularze te pozwalają na sporządzenie w miarę
dokładnego harmonogramu dnia pracy, czyli planu z wyznaczonymi godzinami działania.
Planowanie czasu pracy, czyli sporządzenie harmonogramu dnia powinno przebiegać
w następujących etapach:

1. Spisanie terminów zajęć i spraw do załatwienia w danym dniu:

Ö zadania zaplanowane w planie miesięcznym,
Ö sprawy niezałatwione z poprzedniego dnia,
Ö nowe sprawy, które planujemy,
Ö telefony i korespondencja do załatwienia,
Ö okresowo powtarzające się stałe zajęcia, np. regularne odprawy,

2. Określenie ram czasowych wykonywanych czynności (dzień pracy trwa 8 godz.):

Ö przeprowadzenie analizy zadań A, B, C,
Ö określenie, ile czasu trwać będzie wykonanie konkretnej czynności,
Ö uwzględnienie własnej fizjologicznej wydajności pracy do zaplanowania w czasie

zadań A, B, C.

3. Zaplanowanie rezerwy czasu – czas pracy powinien składać się z trzech bloków:

I. ok. 60% czasu pracy, tj. 4-5 godz., zajmują zadania zaplanowane (plan dnia),

II. ok. 20% czasu pracy, tj. 1,5 godz., zajmują sprawy nieprzewidziane, których nie

możemy zaplanować (np. sprawy nagłe, nieumówieni interesanci), zakłócenia (np.
awarie), oraz tzw. „złodzieje czasu” (np. przedłużające się rozmowy telefoniczne,
bałagan na biurku i w przechowywanej dokumentacji, itp.),

III. ok. 20% czasu pracy, tj. 1,5 godz. przeznacza się na doskonalenie zawodowe,

czytanie fachowej prasy, sprawy społeczne, twórcze działanie, wyszukiwanie
informacji z Internetu.

Seiwert L. J.

„

Jak organizować czas” PWN Warszawa 1993

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

BLOK I + BLOK II = REZERWA CZASU PRACY tj. 3 godziny

Dla pracowników na kierowniczych stanowiskach rezerwa czasu pracy powinna stanowić
50% czasu pracy.

4. Ograniczenie wykonywania zadań do priorytetów, czyli zadań A - w tym celu należy

przygotować listę tych zadań i ograniczyć wykonanie zadań do najważniejszych, pozostałe
przenieść na dzień następny lub wykonać w godzinach nadliczbowych.

5. Kontrolowanie wykonania prac – jeśli w harmonogramie wpisywana jest czynność

wielokrotnie przesuwana na później, są dwie możliwości:

Ö należy ją wreszcie wykonać, przestanie nam ona obciążać sumienie,
Ö należy ją skreślić z planu, bo sprawa się sama załatwiła (w dobrym lub złym tego

słowa znaczeniu).

Jednym z ważnych zadań, które należy zaplanować i zorganizować są narady i zebrania.
W każdej firmie pojawia się problem prawidłowego przekazywania informacji, który jest
niezbędny w procesie efektywnego zarządzania, obok problemów wymagających rozwiązania
przy udziale szerokiego grona osób. Niezależnie od formy zebrania prace przygotowawcze są
bardzo absorbujące i wymagające zaangażowania czasowego. Prace te można podzielić na dwa
etapy:

Etap I – ok. 14 dni przed terminem zebrania

9 ustalenie listy i liczby osób – uczestników zebrania, ustalenie terminu, godziny

rozpoczęcia
i zakończenia, miejsca zebrania,

9 opracowanie kosztorysu zebrania,
9 zaprojektowanie i wykonanie zaproszenia lub zawiadomienia,
9 opracowanie i wykonanie programu zebrania,
9 wysłanie zaproszeń wraz z programem,
9 przygotowanie listy obecności uczestników zebrania,
9 przygotowanie materiałów dla uczestników zebrania (tezy wykładów, szczegółowy

harmonogram zebrania, druki, nowości wydawnicze, arkusz ewaluacyjny zebrania i
inne),

9 zarezerwowanie sali konferencyjnej,
9 zarezerwowanie noclegów dla uczestników zamiejscowych,
9 zorganizowanie „oprawy” zebrania, np. występy artystyczne, wystawa, uroczysty obiad

w lokalu i inne).

Etap II – co najmniej 1 dzień przed terminem zebrania

9 zaaranżowanie wnętrza sali konferencyjnej,
9 ustawienie stołu prezydialnego,
9 ustawienie mównicy i stolika dla protokolanta,
9 ustawienie odpowiedniej liczby stołów i krzeseł dla uczestników zebrania,
9 przygotowanie nagłośnienia sali konferencyjnej,
9 zadbanie o zaciemnienie okien w przypadku prezentacji audiowizualnej,
9 zapewnienie tablicy, ekranu, stojaków z arkuszami papieru (flip charts), mazaków,
9 przygotowanie i sprawdzenie stanu technicznego urządzeń obsługi zebrania: projektor

multimedialny, komputer, kserokopiarka,

9 ułożenie na stole materiałów dla uczestników zebrania i materiałów piśmiennych do

robienia notatek,

9 przygotowanie pomieszczeń pomocniczych: szatni, toalety, umywalni, palarni,
9 przygotowanie poczęstunku w czasie przerwy w zebraniu (kawa, herbata, ciastka).

Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszawa 2003

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Oprócz ww. zadań ważne są czynności, które wykonuje się tuż przed rozpoczęciem zebrania lub
w trakcie jego trwania. Należą do nich:

9 przyjmowanie uczestników zebrania,
9 kontrola obecności,
9 przestrzeganie przerw w obradach,
9 czuwanie nad czasem wygłaszanych referatów,
9 sporządzenie protokołu z przebiegu zebrania.

Po zakończonym zebraniu należy uporządkować salę konferencyjną, uregulować sprawy
finansowe, zapłacić honoraria.
Często powtarzającym się zapisem w harmonogramach dnia są terminy umówionych spotkań
z interesantami. Interesantów odwiedzających firmę możemy podzielić na:

interesantów zewnętrznych,

interesantów wewnętrznych,

przedstawicieli jednostek nadrzędnych.

Przedstawiciele każdej grupy interesantów pierwsze kroki kierują do sekretariatu, w którym
sekretarka w każdej chwili gotowa jest na przyjęcie umówionych lub nieumówionych osób.
Podczas przyjmowania i załatwiania interesantów obowiązuje schemat:

9 przywitanie – wystarczy odpowiedzieć na słowa powitania i lekko skinąć głową,

nie ma obowiązku podawania ręki,

9 sprawdzenie w harmonogramie czy interesant był umówiony czy nie,
9 zaproponowanie zdjęcia wierzchniego okrycia co jest sygnałem, że kierownik

oczekuje tej wizyty, ma czas i traktuje rozmówcę jak partnera,

9 zameldowanie kierownikowi o przybyciu interesanta,
9 zaproponowanie interesantowi innego terminu wizyty w wypadku, gdy jest

nieumówiony, a kierownik nie ma czasu go przyjąć.

W praktyce biurowej przyjęta jest zasada, że słowa skierowane do interesanta: „proszę nie
dzwonić, w najbliższym czasie skontaktujemy się ...” należy rozumieć jako zdecydowaną
odprawę. Przedstawiciele instytucji nadrzędnych powinni być załatwiani według ogólnie
przyjętych reguł. Nie ma zwyczaju, aby ci interesanci, umówieni, a tym bardziej nieumówieni,
wchodzili bez uprzedzenia do gabinetu kierownika. Poczęstunek interesantów ma miejsce wtedy,
gdy jest on wcześniej zaplanowany, w innym przypadku sekretarka postępuje zgodnie
z dyspozycjami szefa.

W obsłudze interesantów bardzo ważne znaczenie ma znajomość psychologicznych postaw,

które ludzie przybierają pod wpływem stresu. W znacznym stopniu ułatwia to zrozumienie
zachowania się interesantów i pozwala na zastosowanie odpowiedniego sposobu ich załatwiania.
Psychologowie wyróżniają cztery postawy:

• zjednywacz – interesant stara się zadowolić oczekiwania innych ludzi, nie protestuje,

zgadza się na wszystko, z reguły potakuje i przeprasza, jest nieśmiały, zmieszany,
a niekiedy przestraszony,

• oskarżacz – postawa ta przejawia się w złości i w chęci dominacji, interesant wyszukuje

wady, jest hałaśliwy, natarczywy, agresywny, próbuje wymusić różne zachowania czy
decyzje,

• komputerowiec – nie ujawnia własnych uczuć, jest spokojny, chłodny i opanowany,

pedantyczny; głos ma matowy, mówi monotonnie, używa słów niezrozumiałych, jego
wypowiedzi są trudne i abstrakcyjne; jest bardzo powściągliwy w okazywaniu emocji,
brak mu spontaniczności,

Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszawa 2003

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

• odlotowiec – robi wrażenie nieobecnego, jest rozkojarzony, chaotyczny, pogrążony

w swoim wewnętrznym świecie, mówi głosem śpiewnym, nie odpowiada na temat, jego
ruchy nie są skoordynowane ze słowami, nie ma kontaktu wzrokowego.

Kontakty służbowe pracowników z interesantami wymagają ogromnego wyczucia i perfekcji
w ocenie sytuacji. Istnieją pewne psychologiczne granice, których nie można przekraczać bez
względu na okoliczności. W kontaktach służbowych możemy wyróżnić:
• zachowanie inwazyjne – naruszenie granic:

−

podchodzenie zbyt blisko do interesanta,

−

nadmierne wpatrywanie się,

−

zbyt nachalny kontakt dotykowy (np. poklepywanie),

−

nadmierna gestykulacja,

−

zadawanie pytań osobistych,

−

przerywanie wypowiedzi.

• niedostatek kontaktu – dystans:

− zbyt duża odległość pracownika od interesanta,
− odgrodzenie przedmiotami biurowymi,
− brak kontaktu wzrokowego w czasie rozmowy,
− wykonywanie innych czynności w czasie rozmowy,
− brak aktywnego zainteresowania.

• kontakt graniczny – współdziałanie:

−

bezpieczna odległość – ok. 1,5 m,

−

otwarta postawa ciała i kontakt wzrokowy,

−

potwierdzenie kontaktu odpowiednią mimiką, odpowiadanie z uśmiechem,

−

potwierdzenie kontaktu słowami.

Lęk, wyczuwalny dystans, nieprzyjemna atmosfera nie sprzyjają w nawiązywaniu kontaktu,
mogą utrudniać załatwienie sprawy. Pracownicy powinni wzbudzać zaufanie, stwarzać poczucie
bezpieczeństwa, być konkretni i życzliwi. Tylko w ten sposób potwierdzą swoje kompetencje
zawodowe podnosząc jednocześnie własną wartość i renomę firmy.

4.4.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie korzyści daje planowanie dnia na piśmie?
2. Na czym polega analiza zadań do wykonania w ciągu dnia?
3. Jakich informacji dostarcza znajomość fizjologicznej wydajności pracy?
4. Jakie są najlepsze narzędzia planowania czasu pracy?
5. Na czym polega zaplanowanie rezerwy czasu pracy?
6. Jak ułożyć prawidłowy harmonogram dnia pracy?
7. Jakie czynności przygotowawcze należy wykonać co najmniej 14 dni przed zebraniem?
8. Jakie czynności należy wykonać na dzień przed zebraniem?
9. Jaka jest procedura przyjmowanie interesantów w sekretariacie?
10. Jakie typy interesantów wyróżniają psychologowie?
11. Na czym polegają psychologiczne granice w kontaktach pracowników z interesantami?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.4.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Krzywa fizjologicznej wydajności pracy.

Zaobserwuj swój rytm dnia. Za pomocą wykresu przedstaw swoją krzywą fizjologicznej
wydajności pracy.

+50%

100%

wydajno

ść

-50%

6 8 10 12 14 16 18 20 22 24 2 4 6 godziny

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) zaobserwować własny rytm dnia,
3) wykreślić na wykresie krzywą własnej wydajności pracy,
4) wyciągnąć wnioski,
5) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Harmonogram dnia pracy

Sporządź harmonogram dnia postępując wg niżej podanych punktów:
1. Spisz terminy, sprawy i telefony do załatwienia:

a) zadania zaplanowane w planie miesięcznym ..........................................................
............................................................................................................................................
b) sprawy niezałatwione z poprzedniego dnia .............................................................
............................................................................................................................................
c) nowe sprawy do załatwienia ...................................................................................
...........................................................................................................................................
d) telefony i korespondencja .......................................................................................
...........................................................................................................................................
e) okresowo powtarzające się zajęcia ......................................................................
........................................................................................................................................

2. Określ ramy czasowe wykonywanych czynności:

a) dokonaj analizy zadań :

− Zadania A ..................................................................................................................
− Zadania B ..................................................................................................................
− Zadania C ..................................................................................................................

b) określ ile czasu potrzeba na wykonanie ww. czynności,
c) uwzględnij własną krzywą fizjologicznej wydajności pracy z ćwiczenia 1.

3. Zaplanuj rezerwę czasu pracy:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

HARMONOGRAM DNIA

• Blok I (5 godzin)

Godziny Rodzaj

czynności

• Blok II (1,5 godziny)

−

Zarezerwuj czas na sprawy nieprzewidziane

−

Określ własnych „złodziei czasu” ........................................................................................

...............................................................................................................................................

−

Zarezerwuj czas na ewentualne „zakłócenia”

• Blok III (1,5 godziny)
− własny rozwój,
− korzystania z Internetu,
− sprawy społeczne,
− twórcze działanie, itp.
4. Określ: najważniejszy priorytet w danym dniu, zadania ważne; skoncentruj się na ich

wykonaniu. Zadania mniej ważne możesz wykonać w godzinach nadliczbowych lub zlecić
ich wykonanie innej osobie.

5. Kontroluj wykonanie prac zgodnie z harmonogramem.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) uzupełniać luki w ćwiczeniu zgodnie z podanymi krokami,
3) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika,
− narzędzia planowania (terminarze, kalendarze),
− mazaki, długopis.

Ćwiczenie 3

Organizacja zebrań.

Zorganizuj zebranie Komitetu Organizacyjnego Jubileuszu 25-lecia Szkoły połączonego ze
zjazdem absolwentów.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) postępować zgodnie z zasadami organizowania zebrania,
3) zaprezentować efekty pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika

4.4.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) określić korzyści z planowania dnia na piśmie?
2) przeprowadzić analizę zadań do wykonania?

3) wyznaczyć własną fizjologiczną wydajność pracy?

4) sporządzić harmonogram dnia pracy?

5) zorganizować zebranie na dowolny temat?

6) przygotować dokumentację zebrania?

7) załatwić interesanta nieumówionego?

8) rozróżniać psychologiczne typy interesantów?

9) scharakteryzować rodzaje kontaktu pracownika z interesantem?

4.5. Polityka kadrowa i planowanie zatrudnienia

4.5.1. Materiał nauczania

Praca ludzka, obok majątku i kapitałów, jest niezbędna do działalności jednostki
organizacyjnej. W procesie gospodarczym stanowi ona siłę roboczą, bez której nie może istnieć
jakakolwiek działalność. Polityka kadrowa dotyczy spraw pracowniczych i obejmuje działania
nastawione na przygotowanie pracowników do realizacji celów firmy z uwzględnieniem ich
indywidualnego rozwoju.
W gospodarce rynkowej praca ludzka podlega prawom rynku. Rynek pracy jest rynkiem
charakterystycznym, bowiem uczestniczą w nim ludzie poszukujący pracy i pracodawcy. Cechą
tego rynku jest niezrównoważenie, tj. stale podaż pracy przewyższa popyt na nią. Organy
administracji rządowej odgrywają dużą rolę w niwelowaniu dysproporcji między podażą
i popytem siły roboczej, podejmując wielorakie działania, takie jak:

9 przygotowanie kadr do pracy zawodowej,
9 prowadzenie polityki pracy i płacy,
9 działalność interwencyjna na rynku pracy

Chudy S. . „Ekonomika handlu” cz.2, eMPi2 Poznań 2000

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Politykę zatrudnienia w Polsce kompleksowo ujmuje ustawa z 26 czerwca 1974 r. – kodeks
pracy

, która określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców. Szczegółowo prawa

i obowiązki pracodawców i pracowników określane są w układach zbiorowych pracy, które są
zawierane pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi i określają warunki pracy oraz
wzajemne zobowiązania stron układu. Układy zawiera się w formie pisemnej na czas określony
lub nie określony.

Praca ludzka stanowi źródło kosztów działalności firmy i dlatego jest przedmiotem

gospodarowania. Gospodarowanie każdym czynnikiem musi być racjonalne, co oznacza
potrzebę minimalizowania nakładów. Racjonalne gospodarowanie pracą ludzką zmusza firmy do
prowadzenia odpowiedniej polityki zatrudnienia. Powinna ona obejmować:
• kształtowanie zatrudnienia (planowanie, rekrutacja i dobór pracowników oraz ich

przyjmowanie),

• gospodarowanie czynnikiem ludzkim (tworzenie odpowiednich warunków pracy,

zabezpieczenia socjalne, podwyższanie kwalifikacji, motywacyjne kształtowanie płacy).

Polityką kadrową w firmach zajmują się służby pracownicze, do obowiązków których należą:

9 sprawy osobowe,
9 szkolenie zawodowe,
9 zatrudnienie i płace,
9 sprawy socjalno-bytowe,
9 analizy społeczne.

Do spraw osobowych należą: rekrutacja i zmiany kadrowe, adaptacja pracowników

i zapobiegania płynności kadr, podnoszenie kwalifikacji pracowników, ich ocenianie

i wyróżnianie, rozpatrywanie konfliktów międzyludzkich.
Szkolenie obejmuje organizowanie różnych form dokształcania pracowników, wstępnych stażów
pracy, praktyk studenckich i uczniowskich oraz współpracę ze szkołami.
Zatrudnienie i płace to ustalanie optymalnego poziomu i struktury zatrudnienia, opracowanie
zasad wynagradzania oraz obliczania wynagrodzeń.
Sprawy socjalne i bytowe wiążą się z organizacją wypoczynku po pracy, współdziałaniem ze
służbą zdrowia oraz dbaniem o dobre warunki pracy.
Analizy społeczne dotyczą badania warunków pracy, motywacji i przydatności pracowników,
płynności kadr i sytuacji bytowej pracowników.

Warunkiem skutecznego kierowania firmą jest prawidłowy dobór pracowników. Powstanie

i rozwój firmy oraz ruch kadrowy wymagają rekrutacji nowych pracowników. Spośród wielu
źródeł rekrutacji pracowników najczęściej korzysta się z lokalnego rynku pracy. Poszukiwanie
pracowników na tym rynku może być prowadzone za pośrednictwem biur zatrudnienia,
rejonowych urzędów pracy albo za pośrednictwem mediów.
Przy doborze pracowników do określonych prac i zawodów decyduje maksymalne
zharmonizowanie cech osobowościowych człowieka z wymogami, którym będzie musiał
sprostać. Podstawowe wymogi dotyczące kwalifikacji pracowników na określone stanowisko
wynikają z taryfikatora kwalifikacyjnego, który ustala:

9 potrzebne wykształcenie,
9 umiejętności w zakresie wykonywania prac,
9 wymagany staż pracy,
9 specjalne uprawnienia.

Proces doboru pracowników polega na ustaleniu, w jakim stopniu kandydat odpowiada
wymogom pracy, jakie posiada doświadczenie, staż pracy i zasób wiedzy zawodowej. Ustala się
to na podstawie dokumentów (C.V., list motywacyjny, dyplomy zawodowe, świadectwa szkolne,

Ziółkowski P. „Kodeks pracy z omówieniem Wykaz aktów prawnych. Pełny skorowidz rzeczowy” Dom

Wydawniczy ABC , 2004

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

certyfikaty, itp.) i badań socjologicznych. Dobór pracowników powinien być staranny,
uwzględniający kwalifikacje, uzdolnienia i zamiłowanie do wykonywanego zajęcia. Powinien
tak przebiegać, aby w jego wyniku kandydat został zatrudniony na stanowisko najbardziej dla
niego odpowiednie ze względu na posiadane kwalifikacje, cech osobowości oraz ze względu na
potrzeby firmy.

Planowanie zatrudnienia polega na ustaleniu przeciętnego stanu zatrudnienia pracowników

oraz zapotrzebowania na pracowników i uczniów. Podstawą planowania zatrudnienia są
przewidywane przedsięwzięcia w zakresie produkcji, sprzedaży czy świadczonych usług oraz
liczba stanowisk pracy, etatów, przepisy prawne regulujące pracę oraz dane za lata ubiegłe. Poza
tym na wielkość zatrudniania wpływają:

9 poziom techniczny i organizacyjne firmy,
9 wzrost kwalifikacji zawodowych pracowników,
9 jakość świadczonych usług.

Metody planowania zatrudnienia:

9 analityczna – polega na ustaleniu, jaki nakład jest potrzebny na wykonanie czynności

a następnie na podzieleniu tej liczby przez czas pracy jednego pracownika,

9 etatyzacyjna – liczbę stanowisk pracy wyznacza struktura organizacyjna firmy,

9 statystyczno-wskaźnikowa – zwiększanie lub zmniejszanie stanu zatrudnienia

o przewidywany wskaźnik wzrostu lub spadku zadań.

Przy planowaniu zatrudnienia ważny jest czas pracy pracowników. Rozkład czasu pracy
w przedsiębiorstwie, a w szczególności początek i koniec pracy, przerwy w niej oraz tryb
przesuwania zmian ustala regulamin pracy lub kierownik jednostki. Biorąc pod uwagę czas
pracy planowaną liczbę zatrudnienia ustalamy:

czas pracy jednostki organizacyjnej
Planowana liczba zatrudnienia =

czas pracy jednego pracownika

Liczbę zatrudnienia można ustalić biorąc pod uwagę wydajność pracy:

planowana wielkość produkcji

Liczba zatrudnienia =
wskaźnik wydajności pracy

Zatrudnienie pracowników administracyjno-biurowych i ekonomicznych planuje się na
podstawie etatów. Etat jest to jedno stanowisko pracy z określeniem funkcji służbowej. Liczba
etatów wynika ze struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. W praktyce ustala się nie tylko
przeciętną liczbę zatrudnionych pracowników, lecz również planowany stan na koniec okresu.
Aby określić stan na koniec okresu należy ustalić:

- +

Przyjęcie do pracy nowego pracownika oznacza nawiązanie stosunku prawnego pomiędzy
zatrudnionym a pracodawcą. Zanim jednak nastąpi zawarcie umowy o pracę, obydwie strony
starają się poznać. Źródłami informacji o kandydacie są: list motywacyjny, C.V., świadectwo
pracy z poprzednich miejsc pracy, świadectwa szkolne, dyplomy, wyniki badań lekarskich. Po

stan zatrudnienia na

początek okresu

ubytek

pracowników

Planowane

zatrudnienie

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

uzyskaniu od kandydatów niezbędnych dokumentów i po przeprowadzeniu na ich podstawie
wstępnej selekcji kandydatów, dochodzi do rozmowy kwalifikacyjnej.
Rozmowa kwalifikacyjna porusza zagadnienia z trzech obszarów:

zawodowego (merytorycznego) – dotyczy doświadczeń i wiedzy kandydata, powodów
zmiany pracy oraz zakresu obowiązków na danym stanowisku – typowe pytania:

9 Dlaczego szukasz pracy?
9 Jak wyobrażasz sobie pracę na tym stanowisku?
9 Wymień swoje największe osiągnięcia w ostatnich miejscach zatrudnienia?
9 Dlaczego sądzisz, że posiadasz wystarczające kwalifikacje na oferowane

stanowisko?

9 Jaki inny rodzaj pracy rozważasz i w jakich firmach?
9 Czy jesteś skłony do zmian miejsca zamieszkania, podróży, pracy po godzinach

lub w weekendy?

motywacyjnego – ustalenie poziomu aspiracji zawodowych kandydata, zbadanie
rzeczywistych motywacji kandydata do podjęcia pracy na danym stanowisku (stabilizacja,
finanse, rozwój itp.) - typowe pytania

9 Dlaczego wybrałeś naszą firmę?
9 Czego spodziewasz się po pracy w naszej firmie?
9 Co jest dla ciebie najsilniejszą motywacją w pracy?
9 Jakie są twoje oczekiwania finansowe?

osobowościowego – ocena predyspozycji psychicznych kandydata (czy posiada zdolności
interdyscyplinarne, analityczne, czy jest komunikatywny, czy radzi sobie z silnym
obciążeniem, stresem itp.) – typowe pytania

9 Czy twoje cechy osobowości pasują do firmy?
9 Z jakimi osobami pracuje ci się najlepiej?
9 Jak spędzasz wolny czas?
9 Jakie są twoje słabości a jakie silne strony?
9 Co powoduje, że tracisz panowanie nad sobą?

Jeśli w wyniku przeprowadzonej rozmowy kwalifikacyjnej dojdzie do ustalenia warunków
zatrudnienia, kandydat kierowany jest na badania lekarskie w celu stwierdzenia przydatności do
pracy. Po uzyskaniu orzeczenia lekarskiego następuje nawiązania stosunku pracy na podstawie:

9 umowy o pracę,
9 powołania, wyboru, mianowania,
9 umowy o pracę nakładczą,
9 umowy-zlecenia i o dzieło.

Ważnym etapem procesu zatrudniania pracownika jest jego adaptacja zawodowa i społeczna
w nowym miejscu pracy. Adaptacja zawodowa odnosi się głównie do tych osób, które po raz
pierwszy podejmują pracę zawodową, i oznacza przystosowanie się nowo przyjętych
pracowników do pełnienia nowej rolo zawodowej i społecznej. W czasie trwania tego procesu
mają miejsce:

9 konfrontacja oczekiwań pracodawcy i pracownika z możliwościami ich realizacji,
9 przystosowanie wykonywanych zadań do kwalifikacji i zainteresowań

pracownika.

Program adaptacji powinien obejmować następujące fazy:

9 wprowadzenie na stanowisko pracy,
9 wstępny staż pracy,
9 ocenia wyników i wnioski dotyczące dalszego rozwoju zawodowego

pracownika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Motywowanie pracowników do dobrej pracy stanowi jedną z funkcji kierownictwa firmy.

Polega ono na stworzeniu bodźców mobilizujących pracowników do realizacji celów firmy
i powierzonych im zadań. Nowoczesne motywowanie pracowników odbywa się głównie przez:

9 sprawiedliwe ocenianie,
9 właściwy i jasny system awansowania,
9 kształtowanie właściwego systemu płac,
9 celowe i uzasadnione wyróżnianie i nagradzanie pracowników,
9 zachęcania do podnoszenia kwalifikacji i rozwoju zawodowego,

Dobry układ motywacyjny sprzyja efektywności pracy i tworzy przesłanki do racjonalnego
współdziałania pracowników. Podstawą wszelkiej motywacji jest sprawiedliwa ocena
pracownika i wyników jego pracy. Ocena powinna uwzględniać realizację podstawowych
obowiązków pracownika, a w szczególności:

9 przestrzeganie dyscypliny pracy,
9 dążenie do uzyskiwania jak najlepszych efektów pracy, przejawianie inicjatyw

twórczych,

9 dbania o dobro firmy i jej mienia,
9 przestrzeganie przepisów BHP.

Wzorowe wykonywanie obowiązków przez pracowników wynika głównie z zasad etyki
zawodowej i norm moralnych, jakie reprezentują.
Różnorodność prac i funkcji wykonywanych w poszczególnych jednostkach
organizacyjnych daje podstawę do przeprowadzenia klasyfikacji zatrudnionych pracowników.
Klasyfikacja ta może być przeprowadzona wg różnych kryteriów:

Kryterium

podział

– charakter wykonywanej pracy

9 pracownicy fizyczni
9 pracownicy umysłowi

– ciągłość pracy

9 pracownicy stali
9 pracownicy sezonowi

– czas pracy

9 pełnozatrudnieni
9 niepełnozatrudnieni

Poza liczbą zatrudnionych w firmie ważny jest wskaźnik udziału poszczególnych grup
pracowników w zatrudnieniu ogółem.
Bardzo

duże znaczenie w polityce kadrowej ma stabilizacja zatrudnienia, która jest

miernikiem stabilizacji firmy. Jednak istnieje zjawisko płynności kadr, które może mieć
obiektywne przyczyny: przejście na emeryturę, rentę chorobową, służba wojskowa, itp.
Nadmierna fluktuacja pracowników wywołuje negatywne skutki odczuwane przez firmę, takie
jak: wysokie koszty związane a zastąpieniem zwolnionego pracownika, niska wydajność pracy
nowych pracowników. Duża liczba przyjmowanych i zwalnianych pracowników świadczy
o płynności kadr, co jest zjawiskiem negatywnym. Wysokość tego zjawiska określa się:

liczba przyjętych pracowników x 100
wskaźnikiem przyjęć = stan zatrudnienia

liczba zwolnionych pracowników x 100
wskaźnikiem zwolnień = stan zatrudnienia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wskaźnikiem świadczącym o stabilizacji załogi jest wskaźnik udziału pracowników o dłuższym
stażu pracy np. 15 lat, do ogółu zatrudnionych.
Wydajność pracy jest miernikiem charakteryzującym efekty pracy pracownika w jednostce
czasu (inaczej zwana produktywnością pracy). Rozróżnia się: wydajność indywidualną,
wydajność grupy pracowników i przeciętną wydajność pracy (uzyskiwaną przez ogół
pracowników). Wydajność pracy jest jednym z podstawowych mierników działalności
przedsiębiorstwa. Wskaźnik wydajności określa się głównie wartościowo ale też w jednostkach
naturalnych.

W =
N

gdzie: W – wskaźnik wydajności pracy,

S – wielkość efektu pracy (produkcji, obrotu towarowego),
N – liczba pracowników bezpośrednio zaangażowanych w uzyskaniu efektów pracy.

Wydajność pracy ma duże znaczenie dla poziomu życia ludności. Wzrost wydajności pracy
wpływa na obniżenie kosztów stałych, oraz na wzrost wynagrodzeń pracowników. Czynnikami
wpływającymi na wzrost wydajności pracy są :

• postęp techniczny,
• racjonalna organizacja pracy,
• kwalifikacje zawodowe pracowników,
• czynniki psychologiczno-socjologiczne,
• stosunki międzyludzkie.

Atmosferę pracowniczą w firmie tworzy ogół formalnych i nieformalnych stosunków
międzyludzkich, na które składają się współdziałanie i współpraca, oraz związki, jakie łączą
zatrudnionych pracowników. Związki te mają charakter:

formalny – kontakty i stosunki między pracownikami wynikają ze struktury
organizacyjnej, systemu zarządzania, obowiązujących wewnętrznych regulaminów,

nieformalny – oparte są na różnego rodzaju więziach i nie wynikają z zależności
służbowych.

Występujące między pracownikami więzi społeczne, zawodowe i osobiste tworzące stosunki
międzyludzkie są niezwykle cenne. Właściwe ich kształtowanie tworzy atmosferę sprzyjającą
rozwijaniu inicjatywy i stanowi ważny czynnik podnoszący efektywność pracy i wartość firmy
w otoczeniu. Szczególnie cenne w kształtowaniu dobrej atmosfery w firmie są partnerskie
stosunki między podwładnymi a przełożonymi. W dużych firmach dla ukształtowania dobrych
stosunków międzyludzkich i dobrej atmosfery pracy zatrudnia się psychologów i socjologów,
którzy wykorzystując dorobek naukowy, potrafią profesjonalnie pomagać kierownictwu.

Na kształtowanie się stosunków międzyludzkich mają wpływ konflikty. Konflikt

interpersonalny lub społeczny powstaje wtedy, gdy jeden osobnik lub jedna grupa przeszkadza
innemu lub innej grupie w aktywnym dążeniu do celu. Najczęściej obserwowane przyczyny
konfliktów to:

rozbieżność między deklaracjami a rzeczywistymi dążeniami,

różnice w systemach wartości,

odmienne potrzeby wobec pracy,

zła organizacja pracy,

autokratyczny styl kierowania i zarządzania,

nieobiektywna ocena wykonania zadań,

niewłaściwy system nagród i kar,

niewłaściwy podział zadań wśród pracowników,

różnice pozycji i prestiżu zawodu oraz wynagrodzeń,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Konflikty i sytuacje trudne mogą występować w trzech płaszczyznach:

• w sferze interpersonalnej, a więc wtedy, gdy pracownik przeżywa konflikt

wewnętrzny,

• w płaszczyźnie interpersonalnej, gdy między dwojgiem ludzi w pracy powstają

konflikty merytoryczne, antypatie,

• w płaszczyźnie społecznej – konflikt pomiędzy pracownikiem a grupą pracowników

lub pomiędzy grupami pracowników.

Wyróżnia się trzy zasadnicze grupy konfliktów. Konflikty między:

• dążeniem a dążeniem,
• unikaniem a unikaniem,
• dążeniem a unikaniem.

Konflikt między dążeniem a dążeniem ma miejsce wtedy, kiedy występują dwa atrakcyjne dla
nas cele, a tylko jeden z nich może być osiągnięty. Konflikt tego typu będzie przeżywał ktoś, kto
ma do wyboru dwie jednakowo atrakcyjne posady i nie może się zdecydować, którą z nich
wybrać.
Konflikt między unikaniem a unikaniem polega na konieczności dokonania wyboru między
dwoma lub więcej niekorzystnymi, przykrymi sytuacjami, z których uniknąć możemy tylko
jednej
Konflikt między dążeniem a unikaniem polega na tym, że cel do którego dążymy, jest
atrakcyjny, ale jego osiągnięcie wiąże się z okolicznościami, których chcielibyśmy uniknąć.
Zapobiegania konfliktom sprowadza się do unikania przyczyn, które je powodują.

4.5.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakich spraw dotyczy polityka kadrowa?
2. Jakie działania podejmuje rząd w celu zmniejszenia bezrobocia?
3. Jakie obowiązki leżą w gestii służb pracowniczych?
4. Na czym polega prawidłowy dobór pracowników?
5. Na czym polega planowanie zatrudnienia?
6. Jakie czynniki mają wpływ na wielkość zatrudnienia?
7. W jaki sposób ustala się planowaną liczbę zatrudnienia?
8. Jakie są źródła informacji o kandydacie do pracy?
9. Jakich obszarów dotyczy rozmowa kwalifikacyjna?

10. Na czym polega adaptacja zawodowa i społeczna pracowników?
11. Na czym polega motywowanie do pracy pracowników?
12. Jakie czynniki należy uwzględnić w ocenie pracownika?
13. Na czym polega zjawisko fluktuacji?
14. Jaką rolę odgrywa wydajność pracy jako miernik efektów pracy?
15. Jakie czynniki tworzą atmosferę pracy?
16. Jakie są najczęstsze przyczyny powstawania konfliktów?

4.5.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Przyjmowanie pracowników do pracy

Dokonaj oceny przydatności kandydata na stanowisko księgowego na podstawie listu
motywacyjnego, C.V. oraz dokumentów zawartych w przykładowym portfolio.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) wybrać ofertę pracy dla księgowego z różnych źródeł (czasopisma, Internet),
3) sporządzić C.V. oraz list motywacyjny na podstawie wybranej oferty pracy,
4) sporządzić kopie świadectw potwierdzających kwalifikacje zawodowe,
5) ułożyć przygotowane pisma w portfolio,
6) dokonać oceny przydatności kandydata,
7) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− portfolio,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Planowanie zatrudnienia

Oblicz planowaną liczbę zatrudnienia pracowników mając dane:
Firma A – 5 stanowisk dla kasjerów, które czynne są przez 600 godz. w tygodniu, czas pracy
kasjera w tygodniu – 42 godz.
...................................................................................................................................................
Firma B – roczna planowana wielkość produkcji wynosi 7 000 tys. zł, a roczny wskaźnik
wydajności pracy 900 tys. zł/1 pracownika
...................................................................................................................................................

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) dokonać obliczeń wg poznanych wzorów,
3) wpisać wyniki w wykropkowane miejsca,
4) zaprezentować dane,

Wyposażenie stanowiska pracy:

− kalkulator,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Planowanie zatrudnienia

Oblicz planowane zapotrzebowanie i stan pracowników na koniec roku na podstawie danych:
¾ stan na początek roku 350 osób
¾ ubytek pracowników 8 osób

Planowane zapotrzebowanie .............................................................

Stan pracowników na koniec roku ..................................................

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) dokonać obliczeń wg poznanych wzorów,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3) wpisać wyniki obliczeń w wykropkowane miejsca,
4) zaprezentować dane.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kalkulator.
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika

Ćwiczenie 4
Ocena kandydata do pracy na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej

Na podstawie zaaranżowanej rozmowy kwalifikacyjnej dokonaj oceny kandydata do pracy.

ARKUSZ OBSERWACYJNY Z ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ

Imię i nazwisko kandydata ........................................................................................................

Elementy rozmowy poddawane ocenie

(skala ocen 1–5 pkt.)

Ocena w pkt.

ROZPOCZĘCIE ROZMOWY

− autoprezentacja (przywitanie, sposób zachowania)
− wygląd zewnętrzny (ubiór, fryzura, makijaż)
− przygotowane dokumenty

............................
............................
............................

PRZEBIEG ROZMOWY

− odpowiedzi na pytania:
1. obszar zawodowy
2. obszar motywacyjny
3. obszar osobowościowy
4. pytania otwarte
− komunikacja werbalna (sposób wypowiedzi)
− komunikacja niewerbalna (mimika, gesty)

............................
............................
............................
............................
............................

...........................

ZAKOŃCZENIE ROZMOWY

...........................

ŁĄCZNA ILOŚĆ PUNKTÓW

...........................

DODATKOWE UWAGI:

Imię i nazwisko oceniającego .....................................................................................................

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się a treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) obejrzeć film „Autoprezentacja”,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

3) przygotować arkusz obserwacyjny,
4) wskazać uczestników symulowanej rozmowy kwalifikacyjnej,
5) przeprowadzić obserwację rozmowy kwalifikacyjnej,
6) dokonać oceny kandydata do pracy i wpisać punkty do arkusza,
7) zaprezentować efekty pracy,
8) zweryfikować kryteria oceny z innymi uczestnikami obserwacji.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− film dydaktyczny pt. „Autoprezentacja”,
− arkusz obserwacyjny
− magnetowid,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 5

Obliczanie wskaźników struktury zatrudnienia.

W firmie REPROGRAF zajmującej się świadczeniem usług poligraficznych, drukiem
wizytówek i zaproszeń zatrudnienie pracowników przedstawiało się następująco:

Lp.

Pracownicy Ilość Wskaźnik struktury

1. Kadra

kierownicza

2. Księgowy

3. Informatyk

Organizacja i nadzór produkcji

5. Pracownicy

biurowi

6. Pracownicy

produkcyjni

7. Dozorca

Razem

16 100%

Oblicz i wpisz do tabeli wskaźniki struktury zatrudnienia. Dokonaj oceny czy struktura
zatrudnienia w firmie „Reprograf” jest prawidłowa. Roczna wartość sprzedaży świadczonych
usług wyniosła 54 350 zł. Oblicz wskaźnik wydajności pracy.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) obliczyć wskaźniki struktury wg wzorów,
3) wpisać wyniki do tabeli,
4) dokonać oceny prawidłowości zatrudnienia,
5) obliczyć wskaźnik wydajności pracy,
6) zaprezentować efekty pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kalkulator,
− arkusz do wpisywania wyników obliczeń,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.5.4. Sprawdzian postępów

Uczeń potrafi:

Tak Nie

1) scharakteryzować politykę kadrową?

2) przeprowadzić rozmowę kwalifikacyjną?

3) scharakteryzować zasady doboru pracowników?

4) scharakteryzować źródła rekrutacji pracowników?

5) zaplanować wielkość zatrudnienia w firmie?

6) dokonać oceny pracowników?

7) oblicz strukturę zatrudnienia i płynności kadr?

8) ocenić wpływ stosunków międzyludzkich na wydajność pracy?

4.6. Przedmiot i źródła prawa pracy

4.6.1. Materiał nauczania

Praca jest to celowa działalność człowieka wykonywana przy użyciu sił fizycznych lub

zdolności intelektualnych, zmierzająca do zaspokojenia potrzeb własnych lub potrzeb innych
osób.

Poprzez pracę człowiek realizuje świadomie swoje cele, rozwija się ulepszając metody

własnego działania i narzędzia pracy, doskonaląc umiejętności ich wykorzystania.

Powyższa definicja przedstawia bardzo szeroki zakres pojęcia „praca”. Jednak nie każdy

proces pracy jest przedmiotem unormowań prawa pracy. Prawo pracy to ogół przepisów
normujących stosunki społeczne związane z pracą podporządkowaną, wykonywaną dla
pracodawcy, pod jego nadzorem i według jego zaleceń. Prawo pracy w systemie prawa
polskiego traktowane jest jako samodzielna gałąź prawa. Wywodzi się ono z prawa cywilnego
i do niedawna stanowiło jego część, a i obecnie zawiera wiele elementów cywilnoprawnych.

Przedmiotem prawa pracy są stosunki prawne pomiędzy pracownikiem a zatrudniającym go

pracodawcą. Zatrudniając choćby jedną osobę na umowę o pracę, każdy przedsiębiorca staje się
pracodawcą.

Pracodawca – to osoba fizyczna lub osoba prawna bądź inna jednostka organizacyjna nie

posiadająca nawet osobowości prawnej zatrudniająca pracowników za wynagrodzeniem.

Pracownik – to osoba, która ukończyła 18 lat, posiada zdolność do czynności prawnych

i jest zatrudniona w oparciu o stosunek pracy. Wolno również zatrudniać jako tzw.
młodocianych osoby, które mają minimum 16 lat, ukończyły gimnazjum i przedstawią
świadectwo lekarskie, stwierdzające że wykonywana praca nie zagraża ich zdrowiu.

Komosa A.: Szkolny słownik ekonomiczny. Ekonomik s.c. Warszawa 2002

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Normy prawa pracy odnoszą się jedynie do pracy wykonywanej przez pracownika na rzecz

pracodawcy na podstawie stosunku pracy jest to więź prawna o charakterze dobrowolnym
i trwałym. W zakres prawa pracy wchodzą więc normy regulujące właśnie ten rodzaj stosunku
prawnego.

Art. 22 § 1 kodeksu pracy określa precyzyjnie pojęcie stosunku pracy: „Przez nawiązanie

stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz
pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem”. Przywołany przepis nie tylko
definiuje stosunek pracy, ale również wprowadza zakaz zastępowania umowy o pracę umowami
cywilnoprawnymi jeżeli strony łączy stosunek prawny posiadający cechy stosunku pracy - nie
ma przy tym znaczenia nazwa umowy, lecz jej treść.

Cechy stosunku pracy:

• dobrowolność zobowiązania – pracodawca i pracownik zawierają umowę bez

przymusu – ze świadomością wzajemnych praw i obowiązków

• wzajemność zobowiązania – pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy,

ten zaś płaci mu wynagrodzenie

• obowiązek osobistego świadczenia pracy
• zarobkowy - odpłatny charakter świadczenia
• wykonywanie pracy pod kierownictwem – pracodawca wskazuje miejsce,

czas i sposób wykonywania pracy

• ciągły charakter zobowiązania – staranne wykonywanie pracy dzień po dniu
• ponoszenie przez pracodawcę ryzyka gospodarczego, produkcyjnego

i osobowego

Wszystkie stosunki pracy łączą wymienione powyżej wspólne cechy, mogą one jednak

powstawać w różny sposób i kształtować się nieco odmiennie w zależności od trybu nawiązania,
z punktu widzenia tego kryterium kodeks pracy wyodrębnia różne ich rodzaje:

• umowa o pracę
• powołanie
• wybór
• mianowanie
• spółdzielcza umowa o pracę

Najczęściej stosowaną podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę.

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego
oświadczenia woli pracodawcy i pracownika ( art.11 k.p. .) i formy pisemnej.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rys. 4.6.1.1. Hierarchia źródeł prawa pracy

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (z 1997 r.) reguluje podstawy ustroju politycznego

i społeczno-gospodarczego , strukturę i zakres działania naczelnych organów państwowych,
a także podstawowe wolności, prawa i obowiązki człowieka i obywatela – a więc również
i pracownika. Właśnie w ustawie zasadniczej znajdują się najważniejsze zasady prawa pracy:

¾ prawo każdego obywatela do pracy
¾ prawo do wypoczynku
¾ zasada wynagradzania według ilości i jakości wykonywanej pracy

Kodeks Pracy – ustawa z 26 czerwca 1974 r. wielokrotnie nowelizowana, reguluje w sposób

kompleksowy wszystkie podstawowe zagadnienia związane z pracowniczymi stosunkami pracy,
opisuje warunki na jakich może być świadczona praca w Rzeczypospolitej Polskiej. Jest to
najważniejszy akt prawny regulujący relacje między pracodawcami a pracownikami – dla prawa

KONSTYTUCJA

RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

KODEKS PRACY

USTAWY SZCZEGÓLNE

AKTY WYKONAWCZE

(ROZPORZĄDZENIA)

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

ZAKŁADOWE UKŁADY ZBIOROWE

REGULAMINY PRACY

STATUTY

UMOWA

O PRACĘ

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

pracy jest tym, czym Konstytucja dla prawnego ustroju państwa, stanowi gwarancję minimum
uprawnień pracowniczych. Art. 9. k.p. definiuje pojęcie prawa pracy, określając jednocześnie
tzw. źródła prawa pracy. Znajdziemy tutaj również wiążące dla wszystkich (pracowników,
pracodawców i organów państwa) zasady – normy prawne o najbardziej podstawowym
znaczeniu:

¾ prawo do swobody zawieranych umów (art.10. § 1. k.p )
¾ zakaz dyskryminacji (art. 11. k.p.)
¾ prawo poszanowania godności i dóbr osobistych (art. 11. k.p. )
¾ prawo do wynagrodzenia (art. 13. k.p.)
¾ prawo do wypoczynku (art. 14. k.p.)
¾ prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 15. k.p.)

Niektóre zagadnienia dotyczące stosunków pracy ze względu na szeroki zakres tej gałęzi

prawa, zostały uregulowane aktami odrębnymi - jako przykład można tu wymienić ustawy
o zatrudnieniu i przeciwdziałaniu bezrobociu (Dz.U. 58/2003), o organizacjach pracodawców
z 23 maja 1991 r. i wielokrotnie nowelizowaną ustawę o związkach zawodowych z 23 maja
1991r.

Akty wykonawcze – rozporządzenia wydawane są na podstawie delegacji zawartych

zarówno w kodeksie pracy, jak i ustawach szczególnych. Konkretyzują one zagadnienia ogólnie
uregulowane w ustawach – ich treść musi być utrzymana w granicach udzielonego
upoważnienia.

Układy zbiorowe pracy (ponadzakładowe i zakładowe) oraz inne porozumienia zbiorowe

mogą określać szerzej i korzystniej uprawnienia pracownicze uregulowane w prawie pracy –
z mocy prawa zastępują one warunki umowy wynikające z dotychczasowych przepisów. Jeżeli
w zakładzie pracy obowiązuje układ zbiorowy, to pracodawca nie ma obowiązku tworzenia
regulaminu pracy i wynagradzania. Po kolejnej nowelizacji kodeksu pracy pracodawca będący
w trudnej sytuacji gospodarczej może – w porozumieniu ze związkami zawodowymi lub
przedstawicielem załogi zawiesić maksymalnie na trzy lata stosowanie wybranych przepisów
prawa pracy. Nie dotyczy to kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych –
możliwość tę ograniczono praktycznie do prawa wewnątrzzakładowego.

Regulamin pracy uszczegóławia prawa i obowiązki pracodawców oraz pracobiorców

w odniesieniu do konkretnego zakładu pracy i zatrudnionych tam pracowników –

w szczególności powinien on zawierać:

• organizację i warunki pracy
• obowiązujące normy czasu pracy w tym w porze nocnej
• termin, miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia
• warunki pracy młodocianych,
• sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania

nieobecności

Powinien informować również o karach stosowanych z tytułu odpowiedzialności porządkowej
pracowników. Obowiązek ustanowienia regulaminów pracy i wynagrodzenia ciąży na tych
pracodawcach, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników – aby wszedł w życie należy
pracowników zapoznać z jego treścią.

Umowa o prace definiowana jest przez przepisy jako czynność prawna, która obejmuje

zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika – ma ona charakter zobowiązaniowy
i wyraża równość stron zawierających stosunek pracy. Pracownik zobowiązuje się do
świadczenia określonej pracy w określonym miejscu i czasie, a pracodawca zobowiązuje się
zapłacić mu wynagrodzenie. W praktyce strony mogą swobodnie decydować w jaki sposób

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

ułożą swoje stosunki pod warunkiem zachowania zasady wyższości kodeksu pracy nad zapisami
umownymi.

W szeroko rozumianym prawie pracy istnieją tzw. minimalne standardy ochrony

pracownika. Zgodnie z nimi umowy o pracę, regulaminy pracy i wynagradzania oraz inne
przepisy wewnątrzzakładowe nie mogą ustalać postanowień mniej korzystnych , ponieważ są
one nieważne z mocy prawa.

W procesie stanowienia prawa polskiego obowiązuje określona Konstytucją hierarchia

źródeł prawa – postanowienia aktów niższego rzędu muszą mieścić się w granicach tzw.
delegacji ustawowej. Stąd najwyższe miejsce ustawy zasadniczej w schemacie na rys. 1, chociaż
z praktycznego punktu widzenia podstawowym aktem normatywnym regulującym relacje
między pracodawcami a pracownikami jest kodeks pracy.

Od 1 maja 2004 r. Polska została członkiem Unii Europejskiej. Od tego dnia zobowiązana

jest stosować prawo wspólnotowe – zmiany w prawie pracy zmierzają więc przede wszystkim
w kierunku wdrożenia do krajowych przepisów dyrektyw unijnych, których celem jest ustalenie
jednolitych zasad ogólnych w państwach członkowskich. W ustawie z 20 kwietnia 2004 r.
o zmianie i uchyleniu niektórych ustaw w związku z uzyskaniem przez Rzeczpospolitą Polską
członkostwa w Unii Europejskiej

opublikowano 30 dyrektyw do kodeksu pracy – z czego 19

dotyczy bezpieczeństwa i higieny pracy.

4.6.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie stosunki reguluje prawo pracy?
2. Na czym polega stosunek pracy i jakie są jego cechy?
3. Jakie znasz rodzaje stosunków pracy w zależności od trybu powstawania?
4. Czy potrafisz określić strony stosunku pracy?
5. Czy rozumiesz zasady hierarchicznego układu źródeł prawa pracy?
6. Czy znasz podstawowe konstytucyjne i kodeksowe zasady prawa pracy?

4.6.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Podstawowe pojęcia z zakresu prawa pracy

Uzupełnij zdania wpisując definiowane pojęcia:
• . . . . . . . . . . . . . . . . . . jest to celowa działalność człowieka wykonywana przy użyciu sił

fizycznych lub zdolności intelektualnych, zmierzająca do zaspokojenia potrzeb własnych lub
potrzeb innych osób

• . . . . . . . . . . . . . . osoba fizyczna lub osoba prawna bądź inna jednostka organizacyjna nie

posiadająca nawet osobowości prawnej zatrudniająca pracowników za wynagrodzeniem

• . . . . . . . . . . . . . . . . . .osoba, która ukończyła 18 lat, posiada zdolność do czynności

prawnych i jest zatrudniona w oparciu o stosunek pracy

• . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . osoba, które ma minimum 16 lat, ukończyła gimnazjum i przedstawi

świadectwo lekarskie, stwierdzające, że wykonywana praca nie zagraża ich zdrowiu

Ziółkowski P. „Kodeks pracy z omówieniem Wykaz aktów prawnych. Pełny skorowidz rzeczowy” Dom

Wydawniczy ABC , 2004

Dz. U nr 96/2004 poz.95

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z poleceniem,
2) skorzystać z treści zawartych w materiale nauczania,
3) uzupełnić luki w tekście.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Rodzaje stosunków pracy – praca z aktem prawnym.

Wyszukaj w kodeksie pracy dział dotyczący stosunku pracy – zweryfikuj poprawność podanego
na zajęciach pojęcia. Następnie pracując z ww. aktem prawnym – wyszukaj i wpisz
w tabelę rodzaje stosunków pracy w zależności od sposobu nawiązywania – przeprowadź ich
krótką charakterystykę – podaj przykłady.

L.p.

Rodzaj

stosunku pracy

Krótka charakterystyka

Przykłady zawodów – stanowisk pracy

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z kodeksu pracy,
3) uzupełnić tabelę,
4) zaprezentować efekty swojej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:
-

kodeks pracy,

literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 3

Praktyczna analiza hierarchii źródeł prawa.

Uporządkuj wymienione terminy zgodnie z hierarchicznym układem źródeł prawa poczynając
od aktów najwyższej rangi: regulamin pracy, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej, zakładowy
układ zbiorowy pracy, ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rozporządzenie
Rady Ministrów w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy i trybie jego wydawania
i prostowania, umowa o pracę.

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z poleceniem,
2) skorzystać z treści zawartych w materiale nauczania,
3) uzupełnić luki w tekście.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 4

Zasady prawa pracy – analiza aktów prawnych.

Korzystając z Konstytucji i kodeksu pracy odszukaj i wpisz do tabeli te artykuły, które są
podstawą obowiązywania poniższych zasad w polskim prawie pracy:

Wybrane zasady

Podstawa obowiązywania

• Prawo do wypoczynku

• Zakaz dyskryminacji

• Prawo do wynagrodzenia

• Prawo każdego obywatela do pracy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z kodeksu pracy oraz Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej,
3) uzupełnić tabelę,
4) zaprezentować efekty swojej pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej,
− kodeks pracy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.6.4. Sprawdzian postępów

Uczeń potrafi:

Tak Nie

1) określić przedmiot i zakres prawa pracy?

2) zdefiniować pojęcie stosunku pracy?

3) wymienić cechy podstawowe cechy stosunku pracy?

4) wskazać rodzaje stosunków pracy?

5) wymienić kilka zasad prawa pracy?

6) wyjaśnić co to jest układ zbiorowy pracy?

7) omówić pojęcie regulaminu pracy?

8) scharakteryzować hierarchię źródeł prawa pracy?

4.7. Zatrudnianie i rozwiązywanie umów o pracę

4.7.1. Materiał nauczania

Prawo pracy obejmuje normy regulujące stosunki pracy między pracodawcami

a pracownikami oraz stosunki bezpośrednio z pracą związane. Prawo cywilne słusznie uchodzi
za dyscyplinę macierzystą prawa pracy, gałąź, która dała początek prawu regulującemu stosunki
pracy i przekazała mu wiele cennych pierwiastków .

Rys 4.7.1.1. Podstawy prawne umów o świadczenie pracy

ŚWIADCZENIE

PRACY –

ŹRÓDŁA PRAWA

KODEKS

CYWILNY

(umowy cywilnoprawne)

KODEKS

PRACY

(umowy o pracę)

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Podstawą zatrudnienia kadr w przedsiębiorstwie mogą być różne akty prawne, najczęściej

stosowane to kodeks pracy odnoszący się do umów opartych na stosunku pracy oraz kodeks
cywilny regulujący nawiązywanie umów cywilnoprawnych.

Nazwa umowy

Krótka charakterystyka

• umowa - zlecenie Umowa, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do

dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie, potocznie
określana jako umowa należytej staranności.
Najważniejsze cechy:
9 dopuszczalność wykonania nieodpłatnie
9 brak podporządkowania zleceniodawcy – swoboda zleceniobiorcy

w określeniu sposobu realizacji umowy

9 stronami mogą być zarówno osoby cywilne jak i prawne
9 nie musi być potwierdzona na piśmie
9 możliwość wykonywania czynności objętych zleceniem przez osoby

trzecie

9 wykonawca może ponosić z własnego majątku określone nakłady

i wydatki

• umowa o dzieło Umowa, na mocy której przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do

wykonania określonego dzieła, a zamawiający do zapłaty uzgodnionego
wynagrodzenia i odebrania dzieła, potocznie określana jako umowa
rezultatu.
Najważniejsze cechy:
9 dotyczy pracy o charakterze twórczym
9 wykonawca dzieła ponosi ryzyko jego wykonania i odpowiada za

wady

9 przyjmujący zamówienie zobowiązuje się osiągnąć określony rezultat
9 wynagrodzenie należy się po ukończeniu dzieła i osiągnięciu

umówionego rezultatu

• umowa

agencyjna

Umowa, na mocy której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się za
określonym wynagrodzeniem (najczęściej prowizją) do stałego
pośredniczenia w zawieraniu umów na rzecz lub w imieniu zlecającego.

• umowa o pracę

nakładczą

Umowa pośrednia między umową o pracę a umową o dzieło, czyli tzw.
swoista umowa rezultatu – istotne w niej jest to, że wykonawca nie musi
świadczyć pracy osobiście, sam organizuje sobie czas pracy i warsztat

• cechy wspólne

w.w. umów

¾ brak świadczeń pracowniczych – pozapłacowych (urlop, odpraw,

zwolnienie lekarskie), chyba że strony postanowią inaczej

¾ roszczeń dochodzi się przed sądem cywilnym

Rys. 4.7.1.2. Umowy cywilno prawne i ich charakterystyka.

W polityce kadrowej przedsiębiorstwa podstawowym źródłem zatrudnienia powinny być

umowy oparte o stosunek pracy, a więc umocowane prawnie w kodeksie pracy

. Umowa

o pracę różni się w sposób istotny od innych umów o świadczenie usług, jak umowa zlecenie czy
o dzieło, jest zawierana w celu stworzenia między pracownikiem a zatrudniającym go
pracodawcą osobowej więzi, która wymaga osobistego wykonywania pracy przez pracownika .

17 Rozwadowska-Hermann Magdalena „Kodeks cywilny. Edycja 2004” C. H. Beck Warszawa 2004

Ziółkowski P. „Kodeks pracy z omówieniem Wykaz aktów prawnych. Pełny skorowidz rzeczowy” Dom

Wydawniczy ABC, 2004

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Umowa o pracę powinna być zawarta poprzez złożenie zgodnych oświadczeń woli

pracownika i pracodawcy, sporządzona na piśmie w co najmniej dwóch jednobrzmiących
egzemplarzach (jeden dla pracownika, drugi dla pracodawcy). Kodeks pracy zastrzega dla
umowy o pracę formę pisemną bez rygoru nieważności – oznacza to, że umowa zawarta ustnie
będzie ważna i wywoła skutki prawne, o ile pracownik zostanie dopuszczony do pracy. Jeżeli
umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
pracodawca powinien potwierdzić ją na piśmie.
Zgodnie z art. 29 § 1 k.p. pracodawca zawierając umowę o pracę powinien wyraźnie określić:

¾ strony umowy
¾ rodzaj umowy
¾ datę jej zawarcia
¾ warunki płacy i pracy, a w szczególności:

9 jasno określony rodzaj pracy
9 miejsce jej wykonywania
9 wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników
9 wymiar czasu pracy
9 termin - dzień rozpoczęcia zatrudnienia

Do umowy strony mogą wprowadzić inne postanowienia, nie mogą one jednak przekraczać
minimum uprawnień określonych w kodeksie pracy, ponieważ z mocy prawa zostaną uznane za
nieważne. Umowa o pracę może zawierać regulacje korzystniejsze dla pracownika niż
kodeksowe, a nie może mniej korzystnych.
Integralną częścią umowy o pracę może, ale nie musi być określenie tzw. zakresu czynności
pracowniczych – choć nie ma takiego obowiązku, kodeks pracy pośrednio wskazuje na taką
potrzebę, bo pracodawca musi zapoznać podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków,
sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi
uprawnieniami. Poza tym pracownik może domagać się szczegółowego określenia i spisania
swoich obowiązków w formie załącznika do umowy o pracę.
Podstawowymi cechami odróżniającymi umowę o pracę od umów cywilnoprawnych są:
• podporządkowanie pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu świadczenia pracy
• odpłatność umowy - obowiązek zapłaty, brak możliwości zrzeczenia się wynagrodzenia (nie

może być niższe niż 849 zł brutto)

• stronami są pracownik i pracodawca – umowa wynika ze stosunku pracy
• obowiązek osobistego świadczenia pracy i brak możliwości wyznaczenia przez pracownika

swojego zastępcy

• pracodawca dostarcza pracownikowi niezbędnych środków pracy, narzędzi, surowców,

zapewnia pomieszczenie do wykonywania pracy

• pracodawca zapewnia warunki bezpieczeństwa i higieny
• ograniczona kodeksem pracy odpowiedzialność pracownika za skutki jej złego wykonywania

pracy

• zatrudnionemu przysługują uprawnienia pracownicze (np. płatny urlop i zwolnienie

lekarskie, zaliczenie stażu pracy, wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe)

Różnice te są bardzo istotne. Mają one wpływ na możliwość dochodzenia praw przez
pracownika np. w Sądzie Pracy, który orzeka czy wykonywana praca miała charakter umowy
o pracę czy też inny.
Pracodawca ma również kodeksowy obowiązek w ciągu 7 dni od zawarcia umowy przedstawić
pracownikowi na piśmie ważne informacje o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach (art. 29.
§3.) Niedopełnienie powyższych obowiązków stanowi wykroczenie przeciwko prawom
pracownika i pociąga odpowiedzialność karną w postaci grzywny do 5 tys. zł.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Według klasyfikacji ustawowej wprowadzonej przez kodeks pracy rozróżnia się pięć

podstawowych odmian umów o pracę.

Rys. 4.7.1.3. Rodzaje umów o pracę

Umowa o pracę na czas nie określony jest umową bezterminową, zwieraną bez oznaczenia

końcowego terminu trwania stosunku pracy. Jej celem jest stworzenie więzi między
zawierającymi ją stronami, stanowi podstawę stabilnej polityki zatrudnienia. Jest
najkorzystniejsza dla pracownika, gdyż stwarza najdalej idącą ochronę trwałości stosunku pracy,
pracodawcy najtrudniej ją rozwiązać. Można ją wypowiedzieć tylko w uzasadnionych
przypadkach, po konsultacji ze związkami zawodowymi i zachowaniem określonych
w przepisach okresów wypowiedzenia.

Umowa na czas określony jest odmianą terminowej umowy o pracę. Jak wynika z nazwy,

ma ona wskazany jakiś termin końcowy stosunku pracy – może on być określony konkretną
datą, lecz także jakąś okolicznością. Umowa na czas określony jest zawierana w celu wykonania
zadań oznaczonych w czasie, może zatem być stosowana ze względu na okresowy charakter
pracy pewnych grup zawodowych ( np. nauczycieli ), bądź dla zapewnienia obsady stanowisk
pracowniczych w pewnych okresach. Od 1 maja 2004 r., czyli wraz z przystąpieniem Polski do
Unii Europejskiej, ponownie zaczął obowiązywać art. 25 k.p., który określa, że zawarcie
kolejnej trzeciej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych
z umową bezterminową, o ile przerwa między pierwszym a drugim zatrudnieniem nie
przekroczy miesiąca. Przepis ten nie dotyczy jednak umów na czas zastępstwa oraz zawieranych
w celu wykonywania prac dorywczych lub sezonowych, albo zadań realizowanych cyklicznie.
Umowa tego rodzaju rozwiązuje się z mocy prawa z upływem określonego przez strony terminu.
Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, dopuszcza się
wcześniejsze rozwiązanie tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Umowa na czas wykonywania określonej pracy jest – podobnie jak umowa zawarta na czas

określony – odmianą terminowej umowy o pracę, zawiera się ja najczęściej w celu wykonania
konkretnego zadania, gdy nie da się określić ściśle, jak długo musiało trwać wykonanie pracy
(np. usunięcie awarii, rozładowanie transportu). Strony musza w niej zgodnie określić rodzaj
pracy, którą pracownik będzie świadczył. Umowa na czas wykonywania określonej pracy
kończy się z dniem całkowitego ukończenia tej pracy, podobnie jak umowa na czas określony
może być również wcześniej rozwiązana bez wypowiedzenia.

Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę o pracę, ale nie może trwać dłużej

niż trzy miesiące i nie może być powtórzona.. Kodeks pracy unormował umowę na okres próbny
jako jedną z umów terminowych. Zawarta w ten sposób umowa daje stronom możliwość

bezterminowa

na czas

nieokreślony

RODZAJE

UMÓW O PRACĘ

na czas

określony

na czas

wykonania

określonej

pracy

na okres

próbny

na zastępstwo

innego

pracownika

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

wzajemnego poznania się. Pracodawca sprawdza, czy dany pracownik nadaje się do określonej
pracy, pracownik – czy dana praca i jej warunki mu odpowiadają.
Rozwiązuje się z mocy praw w ostatnim dniu okresu, na który została zawarta, dopuszczona
prawem jest możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem.

Umowa o pracę w zastępstwie to nowy rodzaj umowy na czas określony , którą

pracodawca może zawierać w celu zapewnienia zastępstwa pracownika nieobecnego z przyczyn
usprawiedliwionych (np. choroby, urlopu wychowawczego, bezpłatnego itd.). W tej umowie
pracodawca powinien wskazać nazwisko pracownika zastępowanego , aby wyeliminować
wątpliwości, kiedy kończy się okres zatrudnienia. Rozwiązuje się jak każda umowa na czas
określony z upływem terminu, do którego ją zawarto – z chwilą powrotu zastępowanego
pracownika do pracy lub przekształcenia jego usprawiedliwionej nieobecności
w usprawiedliwioną. Podczas ostatniej nowelizacji kodeksu pracy dodano art. 31, który
wprowadza 3 dniowy okres wypowiedzenia umowy na czas zastępstwa.

Rys. 4.7.1.4. Przyczyny ustania stosunku pracy

Stosunek pracy może ustać z różnych powodów. Mogą to być przyczyny losowe (np.

śmierć pracownika) lub przyczyny z góry wiadome (umowy na czas określony). Rozwiązanie
stosunku pracy może również nastąpić poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia woli przez
obydwie strony lub tylko jedną ze stron. Oświadczenie każdej ze stron o rozwiązaniu umowy
o pracę powinno nastąpić na piśmie.
Stosunek pracy cechuje znaczny stopień trwałości. pracodawcę chroni to przed płynnością kadr,
pracownikom daje poczucie stabilizacji zatrudnienia. Kodeks pracy zawiera wiele przepisów
ograniczających rozwiązywanie stosunku pracy bądź to w niektórych okresach, bądź
z niektórymi kategoriami pracowników, bądź uzależniających rozwiązanie od określonych
przyczyn.

Sposoby rozwiązywania umów o pracę:

na mocy porozumienia stron

za wypowiedzeniem

rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

z upływem czasu, na który była zawarta

z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta

z chwilą powrotu do pracy osoby zastępowanej

Rozwiązanie stosunku pracy na mocy porozumienia stron jest to rozwiązanie umowy

o pracę na mocy dwustronnej czynności prawnej, dochodzi ona do skutku z chwilą złożenia
przez obie strony – zakład pracy i pracownika – zgodnych oświadczeń zmierzających do
zakończenia stosunku pracy w określonym terminie. Ponieważ porozumienie takie jest
dobrowolne, prawo pracy nie przewiduje tu żadnych ograniczeń nie pociąga ono także żadnych
ujemnych skutków dla pracownika. Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każda
umowa o pracę zarówno na czas nie określony, jak też umowa zawarta na czas określony, na
okres próbny, bądź na czas wykonywania określonej pracy w dowolnym czasie i z inicjatywy
którejkolwiek ze stron.

Zdarzenia mogące spowodować ustanie stosunku pracy

Rozwiązanie umowy o pracę

Wygaśnięcie z mocy prawa

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rozwiązanie za wypowiedzeniem najczęstszym sposobem rozwiązywania umów na czas

nieokreślony, na okres próbny lub – pod pewnymi warunkami – na czas określony. Może być
dokonane przez każdą ze stron, wymagana jest forma pisemna.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest to jednostronne oświadczenie woli powodujące rozwiązanie
umowy o pracę z upływem okresu wskazanego w oświadczeniu wypowiadającym umowę,
a zwanym okresem wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia jest to czas, po upływie, którego
ustaje stosunek pracy z mocy oświadczenia wypowiadającego umowę o pracę.. Długość okresu
wypowiedzenia podaje w piśmie wypowiadającym umowę o pracę strona składająca
oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę. Okres wypowiedzenia nie może być krótszy od
ustanowionego przepisami prawa.
Jeśli umowę wypowiada pracodawca musi podać przyczynę i powiadomić organizację
związkową. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu
brakuje nie więcej niż 2 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia
umożliwia mu prawa do uzyskania emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie jest również
dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika lub usprawiedliwionej
nieobecności w pracy. Nie można też wypowiedzieć umowy o pracę kobiecie w ciąży oraz
podczas urlopu macierzyńskiego. Odmienne przepisy stosuje się do zakładów pracy, w których
następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami
organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi. Pracownik może wnieść odwołanie od
wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy.
Jeżeli wypowiedzenia dokonuje pracodawca pracownikowi przysługuje zwolnienie na
poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Wymiar tego zwolnienia wynosi:

• 2 dni robocze – w okresie wypowiedzenia nie przekraczającego 1 miesiąc
• 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia

Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc, albo ich wielokrotność
kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

RODZAJ UMOWY

DODATKOWE WARUNKI

OKRES

WYPOWIEDZENIA

umowa na czas

nie określony

staż pracy u danego pracodawcy:
¾ do 6 miesięcy
¾ od 6 miesięcy do 3 lat
¾ co najmniej 3 lata

¾ dwa tygodnie
¾ jeden miesiąc
¾ trzy miesiące

umowa na czas

określony

zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy –
dopuszczalność wypowiedzenia
wprowadzona w umowę

¾ dwa tygodnie

umowa na okres

próbny

¾ okres próbny nie przekracza 2 tygodni
¾ okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie
¾ okres próbny 3 miesiące

¾ 3 dni robocze
¾ 1 tydzień
¾ 2 tygodnie

umowa na

zastępstwo

¾ 3 dni

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest to jednostronne oświadczenie woli,

złożone przez jedną stronę stosunku pracy ( zakład pracy lub pracownika ) drugiej stronie
powodujące natychmiastowe ustanie stosunku pracy ( z chwilą gdy doszło do drugiej strony

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią ). Oświadczenie zakładu pracy musi
zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy oraz informację
o przysługujących pracownikowi odwoławczych środkach prawnych.
Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika (zwolnienie dyscyplinarne) może nastąpić tylko
w określonych kodeksem pracy przypadkach – w razie:
9 ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
9 zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na

zajmowanym stanowisku.

9 popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które

uniemożliwia dalsze zatrudnienie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem

Rozwiązanie umowy w tym trybie jest możliwe w ciągu miesiąca od uzyskania przez
pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających rozwiązanie umowy.
Pracodawca może również rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn
niezawinionych przez pracownika:
9 jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące, a był

zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy

9 nieobecność z tytułu choroby jest dłuższa niż łączny okres pobierania z tego tytułu

wynagrodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej
6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo
chorobą zawodową

9 w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż

wymienione wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności
pracownika w pracy z powodu spowodowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania
z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną –
w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem
przyczyny nieobecności.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenie przez pracownika może nastąpić, gdy:
9 zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy

na zdrowie zatrudnionego, a pracodawca nie jest w stanie przenieść go na inne stanowisko

9 pracodawca dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec

pracownika – pracownik może dochodzić odszkodowania.

Zerwanie więzi zatrudnienia może również jednostronnie nastąpić poprzez tzw. porzucenie
pracy - jeśli pracownik rezygnuje ze stosunku pracy w sposób sprzeczny z przepisami prawa.
Taki sposób rozwiązania umowy o pracę traktowany jest w praktyce jako ciężkie naruszenie
obowiązków pracowniczych, jeżeli wskutek tego pracodawca poniesie szkodę może zażądać od
pracownika odszkodowania na zasadach określonych przepisami o odpowiedzialności
pracowniczej.

Rozwiązanie umowy z upływem czasu, na który była zawarta dotyczy umów na czas

określony – stosunek pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zdarzenie
rozwiązujące umowę.

Rozwiązanie umowy z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta dotyczy

umów terminowych na czas wykonywania określonej pracy – rozwiązują się one w skutek
osiągnięcia celu określonego we wzajemnym porozumieniu pracodawcy i pracownika ( np.
budowy jakiegoś obiektu ). Rozwiązanie stosunku pracy następuje dokładnie w dniu
zakończenia czynności składających się na pracę określoną w umowie.

Wygaśnięcie umowy o pracę z mocy prawa w regulacji kodeksowej sprowadza się do

dwóch wypadków:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

• śmierć pracownika lub pracodawcy – w wypadku śmierci pracownika stosunek pracy

wygasa natychmiast w wypadku pracodawcy również, o ile pracownicy nie zostaną
przejęci przez nowego pracodawcę

• tymczasowe aresztowanie – umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności

pracownika w pracy – jeśli prowadzone postępowanie nie zakończy się wyrokiem
skazującym pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenie zmieniające, pozwala

pracodawcy zmienić ustalone w warunki zatrudnienia, nawet na mniej korzystne dla pracownika.
Wypowiedzenie takie składa się z dwóch elementów: oświadczenia o wypowiedzeniu
dotychczasowych warunków pracy lub płacy i złożenia propozycji nowych warunków – co do
zasady nie może powodować zmiany rodzaju dotychczasowej umowy. Traktuje się je jako
dokonane, jeśli zostało przedstawione na piśmie, które powinno zawierać pouczenie o terminie
złożenia oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków i o ewentualnych
konsekwencjach braku takiego oświadczenia w tym terminie. Jeśli pracownik odmówi przyjęcia
nowych warunków przed upływem połowy okresu wypowiedzenia zmieniającego umowa o
pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia-, brak odmowy uważany
jest za zgodę na nowe warunki.

Od wypowiedzenia umowy o pracę zarówno z zachowaniem, jak i bez zachowania okresu

wypowiedzenia pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy – jeśli zostanie ono uznane za
nieuzasadnione lub dokonane z naruszeniem przepisów, wówczas sąd orzeka o jego
bezskuteczności . Jeżeli umowa została już rozwiązana sąd może przywrócić pracownika do
pracy lub obciążyć pracownika odszkodowaniem.

4.7.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie znasz podstawy prawne zatrudnienia ?
2. Jakie różnice występują między umową–zleceniem a umową o dzieło?
3. Jakie są podstawowe obowiązki stron w umowie o pracę?
4. W jakiej formie musi być sporządzona umowa o pracę i jakie konieczne elementy powinna

zawierać?

5. W jakim trybie może być rozwiązana umowa o pracę?
6. Kiedy można rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?
7. Jakie znasz rodzaje umów o pracę, który z nich jest najkorzystniejszy dla pracownika

i dlaczego?

8. Jakie są okresy wypowiedzenia umów o pracę i od czego zależą?

4.7.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Analizowanie druków umów o pracę

Przeprowadź analizę porównawczą druków umowy o pracę i umowy – zlecenia.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2) skorzystać z kodeksu pracy i kodeksu cywilnego
3) zidentyfikować druki umów
4) przeprowadzić analizę
5) zaprezentować efekty swojej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:
-

kodeks pracy i kodeks cywilny

druki umowy o pracę i umowy-zlecenia

literatura zgodna z punktem 6 poradnika

Ćwiczenie 2

Podstawy prawne umów o pracę

Wpisz w tabelę obok wymienionych zawodów rodzaj umowy i podstawę prawną, którą
zastosowałbyś w odniesieniu do sposobu zatrudnienia tych osób – wybór krótko uzasadnij:

Wybrane zawody

umowa – podstawa prawna zatrudnienia

Sekretarka

Wodzirej
Kasjer w banku

Prezenter

Ekspedient

Rzeźbiarz

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z kodeksu pracy i kodeksu cywilnego
3) przeprowadzić dyskusję dydaktyczną związana z wykładem
4) uzupełnić tabelę,
5) zaprezentować efekty swojej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:
-

kodeks pracy i kodeks cywilny,

literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Sporządzanie dokumentu umowy o pracę.

Wyszukaj w kodeksie pracy artykuły określające treści, które powinny znajdować się
w umowie o pracę – następnie przygotuj projekt umowy wykorzystując gotowy formularz lub
odpowiedni program komputerowy.. Przeanalizuj pod kątem poprawności sporządzoną przez
siebie umowę oraz dwie wybrane umowy spośród gotowych przykładów dostarczonych przez
prowadzącego zajęcia. Znalezione błędy i braki wpisz w poniższą tabelę.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Błędy

Braki

Umowa o pracę – projekt własny

Umowa o pracę – przykład pierwszy

Umowa o pracę – przykład drugi

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z kodeksu pracy,
3) przygotować projekt umowy na gotowym formularzu lub z wykorzystaniem programu

komputerowego,

4) przeprowadzić analizę porównawczą,
5) uzupełnić luki w tabeli,
6) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− formularz umowy o pracę,
− komputerowy program kadrowo-płacowy,
− przykładowe umowy o pracę,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 4

Obliczanie okresów wypowiedzenia umowy o pracę.

Przeanalizuj dane zawarte w tabeli i uzupełnij ją, wpisując przysługujący pracownikowi okres
wypowiedzenia umowy o pracę i termin jej rozwiązania – zakładamy, że każda z poniżej
wymienionych umów może być rozwiązana w tym trybie:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rodzaj

umowy

Okres

zatrudnienia

Data

wypowiedzenia

Okres

wypowiedzenia

Data rozwiązania

umowy

na czas nie określony 4 miesiące 08.06.2005

na okres próbny

2 miesiące 05.08.2005

na czas nieokreślony 2 lata

28.02.2005

na zastępstwo

3 tygodnie

06.09.2005

na czas określony

11 miesięcy 11.03.2005

na czas nieokreślony 15

lat

31.05.2005

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) dokonać obliczeń wg poznanych zasad,
3) wpisać wyniki w odpowiednie kolumny tabeli,
4) zaprezentować i omówić wyniki,

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 5
Sporządzanie dokumentu rozwiązania umowy o prace.

Sporządź wypowiedzenie umowy o pracę, zawartej przez Ciebie na czas nie określony

(pracodawca: Jan Nowak doradca podatkowy, Biuro Rachunkowe w Kutnie ul. Ładna 3). Chcesz
ją rozwiązać na zasadzie porozumienia stron, ponieważ zamierzasz zawrzeć związek małżeński
i przeprowadzić się do Zgierza.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z kodeksu pracy,
3) przygotować projekt wypowiedzenia na gotowym formularzu lub z wykorzystaniem

programu komputerowego,

4) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− formularz wypowiedzenia umowy o pracę,
− komputerowy program kadrowo-płacowy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.7.4. Sprawdzian postępów

Uczeń potraf:

Tak Nie

1) wskazać podstawy prawne zatrudnienia?

2) wskazać główne cechy umowy o dzieło i umowy-zlecenia?

3) określić podstawowe cechy umowy o pracę?

4) omówić formę i elementy konieczne umowy o pracę?

5) sporządzić dowolną umowę o pracę na czas określony?

6) wymienić sposoby rozwiązania umowy o pracę?

7) wyjaśnić kiedy strony mogą rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia?

8) scharakteryzować rodzaje umów o pracę?

9) określić terminy wypowiedzenia w zależności od rodzaju umowy o pracę?
10) omówić istotę i warunki wypowiedzenia zmieniającego?

4.8.

Dokumentacja związana z zatrudnieniem i ochrona danych
osobowych

4.8.1. Materiał nauczania

Zgodnie z rozporządzeniem MP i PS z dnia 28 maja 1996 r.

zatrudniający ma obowiązek

prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy, w tym akta osobowe –
dla każdego pracownika. Pracodawca nie może wymagać oryginałów dokumentów
i zaświadczeń - ma prawo jednak domagać się ich obejrzenia lub sporządzenia z nich kopii lub
odpisów. Tylko tak sporządzone dokumenty z ewentualnym potwierdzeniem upoważnionego
pracownika „za zgodność z oryginałem” mają prawo znaleźć się w dokumentacji pracowniczej.
Jeszcze przed dopuszczeniem na stanowisko pracy danej osoby, trzeba zapoznać ją z treścią
regulaminu pracy, zakresem informacji objętych tajemnicą państwową lub służbową oraz
udzielić instruktażu wstępnego w zakresie przepisów bhp i ppoż wraz z przekazaniem
odpowiednich dokumentów. Po przedstawieniu pracownikowi treści ww. dokumentów należy od
niego uzyskać pisemne potwierdzenie, że się z nimi zapoznał.
Kodeks pracy nakazuje tworzenie określonych wewnętrznych przepisów dotyczących
organizacji pracy u pracodawcy, które należy udostępnić zatrudnionym.

Rys. 4.8.1.1. Dokumenty dotyczące organizacji pracy u pracodawcy

19Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców
dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika
Dz. U. 62/96 poz. 286

Wewnętrzne przepisy określające

organizację pracy u pracodawcy:

Ö Regulamin pracy
Ö Podstawowa informacja
Ö Regulamin wynagradzania

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zgodnie z art. 104 k.p. pracodawca zatrudniający przynajmniej 20 pracowników musi

wydać regulamin pracy – ustala się w nim zasady organizacji i porządku w procesie pracy oraz
związane z tym prawa i obowiązki stron. Regulaminu nie wprowadza się jeżeli kwestie te
reguluje obejmujący firmę zakładowy lub ponadzakładowy układ zbiorowy pracy . Regulamin
pracy wchodzi w życie po dwóch tygodniach od dnia podania go do wiadomości pracowników.
Powinien w szczególności określać:
• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy oraz po jej

zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, także w odzież, obuwie
robocze oraz środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej

• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe
• porę nocną
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wygrodzenia
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym zatrudnionym w celu odbywania

przygotowania zawodowego

• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym

w innym celu niż przygotowanie zawodowe

• obowiązki dotyczące bhp oraz ochrony ppoż, w tym także sposób informowania

pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą

• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia

i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności

• kary stosowane z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników

Po ostatniej nowelizacji kodeksu pracy zgodnie z art. 29 §3 pracodawca w ciągu siedmiu dni

od daty zawarcia umowy o pracę ma obowiązek pisemnie przekazać pracownikowi podstawową
informację o obowiązującym w zakładzie porządku pracy, w tym o:

• obowiązującej go dobowej i tygodniowej normie czasu pracy
• częstotliwości wypłaty należnego wynagrodzenia
• przysługującym mu wymiarze urlopu wypoczynkowego
• długości okresu wypowiedzenia

A jeśli w zakładzie nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy to informuje dodatkowo o:

• porze nocnej, miejscu,
• terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia
• przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy

oraz usprawiedliwiania nieobecności

Zgodnie z art. 772 k.p. regulamin wynagradzania muszą tworzyć pracodawcy zatrudniający

minimum 20 pracowników nieobjętych zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym
pracy albo objętych takim układem, na podstawie którego nie można określić indywidualnych
warunków umów o pracę. W limicie 20 pracowników uwzględnia się wszystkich zatrudnionych
u danego pracodawcy, niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy i wymiaru ich czasu
pracy, nie wlicza się tu jednak osób zarządzających zakładem w imieniu pracodawcy, które
zostały wyłączone spod regulacji regulaminowej. W regulaminie ustala się warunki
wynagradzania za pracę oraz inne świadczenia z nią związane, a także zasady ich przyznawania.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem

pracy, w tym akta osobowe dla każdego pracownika. Obowiązek założenia i prowadzenia tych
akt dotyczy wszystkich pracodawców, bez względu na to ile osób zatrudniają. Należy je
prowadzić systematycznie przez cały czas trwania zatrudnienia, dołączając nowe dokumenty.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Rys. 4.8.1.2. Schemat podziału akt osobowych

Przyjmując nową osobę do pracy pracodawca zakłada teczkę akt osobowych – składa się ona
z trzech części – przechowuje się w niej wyłącznie odpisy lub kopie składanych dokumentów
(nie oryginały). Gromadzoną w poszczególnych częściach dokumentację należy ułożyć
w porządku chronologicznym, ponumerować i zaopatrzyć w wykaz zawartości.

Część A w szczególności zawiera:

Ö życiorys zawodowy, list motywacyjny
Ö wypełniony kwestionariusz osobowy z odpowiednią liczbą fotografii
Ö świadectwo pracy z poprzednich miejsc lub inne dokumenty potwierdzające okresy

zatrudnienia w danym roku

Ö świadectwa, certyfikaty, dyplomy i inne dokumenty potwierdzające kwalifikacje zawodowe

niezbędne do wykonywania oferowanej pracy

Ö świadectwo ukończenia gimnazjum – przy staraniach o zatrudnienie w celu przygotowania

zawodowego

Ö orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku
Ö inne dokumenty, jeżeli obowiązek ich przedstawienia wynika odrębnych przepisów (np.

uprawnienia i licencje zawodowe, prawo jazdy ...)

Ö dodatkowe przedłożone przez kandydata dokumenty (potwierdzające jego umiejętności

i osiągnięcia zawodowe)

Ö inne świadectwa pracy czy dokumenty stanowiące podstaw ę przyznania szczególnych

uprawnień
Część B w szczególności zawiera:

Ö umowę o pracę, ewentualnie sporządzony na piśmie zakres obowiązków
Ö kopię zawiadomienia powiatowego urzędu pracy o zatrudnieniu bezrobotnego
Ö potwierdzenie o zapoznaniu się z regulaminem pracy i przepisami bhp
Ö zaświadczenie o ukończeniu wymaganego kursu bhp
Ö orzeczenia lekarskie dotyczące badań okresowych i kontrolnych
Ö dokumenty związane z powierzeniem mienia – z obowiązkiem rozliczenia się bądź zwrotu
Ö dokumenty dotyczące nagród, wyróżnień lub kar porządkowych
Ö korespondencję z zakładową organizacją związkową sprawach ze stosunku pracy

wymagających współpracy z pracodawcą

Ö dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych
Ö umowę o zakazie konkurencji zawartą podczas stosunku pracy

AKTA OSOBOWE

CZĘŚĆ A

dokumenty związane

z ubieganiem się

o pracę

CZĘŚĆ B

dokumenty związane z

nawiązaniem stosunku

pracy i przebiegiem

zatrudnienia

CZĘŚĆ C

dokumenty związane z

rozwiązaniem stosunku

pracy

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ö oświadczenie o zamiarze lub jego braku korzystania z uprawnień z tytułu posiadania dzieci

do lat 14 (zwolnienie lekarskie, dni na opiekę)

Ö pisma dotyczące urlopu wychowawczego lub bezpłatnego
Ö informację o wykonywaniu powszechnego obowiązku obrony

Część C w szczególności zawiera:

Ö oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę
Ö kopię wydanego pracownikowi świadectwa pracy
Ö ewentualnie umowę o zakazie konkurencji zawartą po ustaniu zatrudnienia
Ö potwierdzenie dokonania czynności związanych z prowadzonym postępowaniem

egzekucyjnym wobec pracownika

Poza aktami osobowymi pracodawca jest zobowiązany prowadzić dokumenty dotyczące:

• podejrzeń o choroby zawodowe i zaistniałych przypadkach takich chorób
• wypadków w drodze do i z pracy
• świadczeń związanych z chorobami zawodowymi i wypadkami

Dla każdego pracownika zakłada się też odrębnie

• kartę ewidencji czasu pracy obejmującą pracę w poszczególnych dobach (w tym

niedzielę i święta), porze nocnej, godzinach nadliczbowych oraz dni wolne wynikające
z zasady pięciodniowego tygodnia a także dyżury, urlopy, zwolnienia od prac oraz inne
usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy

• imienną kartę – listę wypłacanego wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń

związanych z pracą

• kartę ewidencyjną przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony

indywidualnej lub wypłaty ekwiwalentu

Nieprzestrzeganie przez pracodawcę obowiązku prowadzenia dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracownika jest wykroczeniem przeciwko
prawom pracownika. Inspektor Państwowej Inspekcji pracy może podczas kontroli w wypadku
stwierdzenia nieprawidłowości ukarać pracodawcę mandatem.

Świadectwo pracy to jeden z najważniejszych dokumentów pracowniczych – domagać się go

będą zawsze w następnym miejscu pracy, a poza tym jest niezbędne w procedurze emerytalnej.
Kodeks pracy stanowi, że pracodawca w związku z wygaśnięciem lub rozwiązaniem stosunku
pracy musi niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie tego dokumentu
powinno nastąpić bezwarunkowo – nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się
pracownika z pracodawcą. Świadectwo trzeba wydać również bez jakiejkolwiek nieuzasadnionej
zwłoki, w możliwie najkrótszym czasie, najlepiej w dniu rozwiązania stosunku pracy - gdy nie
jest to możliwe, trzeba je przesłać pocztą lub doręczyć w inny sposób najpóźniej siódmego dnia
od zakończenia umowy.
W świadectwie pracy należy podać :

¾ okres pracy (data nawiązania i zakończenia stosunku pracy)
¾ rodzaj wykonywanej pracy – zajmowane stanowiska
¾ wymiar czasu pracy w czasie trwania stosunku pracy
¾ tryb rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy
¾ wynagrodzenie za czas zwolnienia lekarskiego
¾ liczbę dni urlopu wypoczynkowego wykorzystanego przez pracownika w roku

kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy

¾ wykorzystanie dodatkowego urlopu, uprawnienia lub świadczenia przewidzianego

prawem pracy

¾ należności uznanych ze stosunku pracy uznanych i niezaspokojonych do dnia ustania

stosunku przez pracodawcę z powodu braku środków

¾ okres korzystania z urlopu bezpłatnego wraz z podstawą prawną udzielenia

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

¾ wykorzystany urlop wychowawczy
¾ liczbę dni , za które pracownik otrzymał wynagrodzenie przewidziane w art. 92 k.p.

(odprawa pieniężna)

¾ wykorzystane w roku kalendarzowym dni z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14
¾ okres, za który pracownik otrzymał odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu

wypowiedzenia w trybie art. 36 k.p (upadłość lub likwidacja zakładu pracy)

¾ okres odbytej czynnej służby wojskowej lub jej form zastępczych
¾ okres wykonywania pracy w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze
¾ okresy nieskładkowe w czasie trwania zatrudnienia
¾ prowadzoną egzekucję z wynagrodzenia za pracę
¾ dane zamieszczane na żądanie pracownika (wysokość i składniki wynagrodzenia,

uzyskane kwalifikacje)

W ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy pracownik może wystąpić do pracodawcy
z wnioskiem o sprostowanie zawartych w nim treści. Niewydanie w terminie lub wydanie
niewłaściwego świadectwa pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika
i podlega karze grzywny - pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody
wyrządzonej przez pracodawcę w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawienia bez pracy
z tego powodu. Orzeczenie sądu pracy o odszkodowaniu z powodu wydania niewłaściwego
świadectwa pracy stanowi podstawę do jego sprostowania ( art. 97. § 2

Właściwy wybór pracownika możliwy jest, gdy pracodawca zbierze o kandydacie sporo
informacji, należy jednak pamiętać, że pracodawca jest administratorem danych osobowych,
musi zatem realizować obowiązki związane z ochroną danych osobowych kandydatów do pracy
i pracowników. To właśnie w ustawie o ochronie danych osobowych

, a nie w kodeksie pracy

ustalone są sankcje za naruszenie tych wymogów. Ten zatem, kto przetwarza dane osobowe nie
będąc uprawnionym, albo gdy jest to zabronione podlega karze ograniczenia lub pozbawienia
wolności do dwóch lat. Jeśli natomiast naruszenie dotyczy danych o pochodzeniu rasowym,
etnicznym lub stanie zdrowia to sprawca musi się liczyć z kara ograniczenia lub pozbawienia
wolności do lat trzech.
Od 1 stycznia 2004 r. po kolejnej nowelizacji kodeksu pracy zakres informacji o kandydacie do
pracy i pracowniku, jest ściśle określony - zmiana przepisów w tym zakresie podyktowana
została koniecznością ich harmonizacji z konstytucją.
Od kandydata do pracy pracodawca może żądać danych osobowych obejmujących:

9 imię (imiona) i nazwisko
9 imiona rodziców
9 datę urodzenia
9 miejsce zamieszkania (adres do korespondencji)
9 wykształcenie
9 przebieg dotychczasowego zatrudnienia

Od przyjętego do pracy pracodawca może żądać:

9 innych danych osobowych pracownika, w tym imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci,

jeżeli jest konieczne ze względu na korzystanie przez zatrudnionego ze szczególnych
uprawnień prawa pracy (np. zwolnienie z tytułu opieki nad dzieckiem)

9 numeru PESEL
9 oświadczenia (przed wypłatą pierwszego wynagrodzenia), w którym pracownik wskazuje

go jako płatnika właściwego do rozliczeń z fiskusem.

Zasadniczą formą uzyskania informacji jest oświadczenie pracownika – przy jakichkolwiek
wątpliwościach można poprosić o odpowiednie dokumenty lub zaświadczenia.

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych Dz. U. 133/97 poz. 133

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Na podstawie rozporządzenia MP i PS z 28 maja 1996 r. pracodawca może także poprosić
o przedstawienie:

9 wypełnionego kwestionariusza osobowego wraz z potrzebną liczbą fotografii
9 świadectw pracy z poprzednich miejsc pracy lub innych dokumentów potwierdzających

okresy zatrudnienia w danym roku kalendarzowym

9 dokumentów potwierdzających wymagane kwalifikacje zawodowe od osoby

niepełnoletniej – świadectwa ukończenia gimnazjum

9 orzeczenia lekarskiego o przeciwwskazaniach do wykonywania pracy na danym

stanowisku

9 innych dokumentów, jeśli obowiązek ich przedłożenia wynika z odrębnych przepisów

np. zaświadczenie o niekaralności.

Kandydat może również sam ujawnić inne informacje o sobie dostarczając pracodawcy np.:

9 certyfikaty językowe
9 świadectwa pracy z innego roku kalendarzowego niż ten, w którym ubiega się

o pracę

9 dokumenty, które pozwalają mu korzystać ze szczególnych uprawnień w zakresie

stosunku pracy.

4.8.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie są podstawy prawne prowadzenia dokumentacji pracowniczej?
2. Co powinien określać regulamin pracy i kiedy należy go wydać?
3. Jakie informacje i w jakim terminie ma obowiązek przekazać pracodawca zatrudnionej

osobie?

4. Co to są akta osobowe?
5. Jakie są zasady prowadzenia akt osobowych?
6. Jaki informacje zamieszcza się w świadectwie pracy?
7. Dlaczego pracodawca musi chronić dane osobowe pracowników?
8. Jakich danych może domagać się pracodawca od kandydata do pracy i osoby zatrudnionej?

4.8.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Podstawowa informacja o obowiązującym w zakładzie porządku pracy

Pan Andrzej został przyjęty do pracy w dniu 10 września 2005 r. w hipermarkecie, jako jeden
z

35 sprzedawców. Natomiast jego żona Halina podpisała umowę o pracę w dniu

11 września 2005 w sklepię, gdzie zatrudnione są oprócz niej 3 pracownice. Jakie informacje,
w jakiej formie i do kiedy powinni każdemu z małżonków przekazać ich pracodawcy?
Odpowiedź uzasadnij.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z kodeksu pracy
3) zaprezentować efekty pracy.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:

− kodeks pracy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 2

Analizowanie przykładowych regulaminów pracy

Wyszukaj w kodeksie pracy (K.P) przepisy dotyczące zakresu treści regulaminu pracy. Na
podstawie analizy przykładowego regulaminu wypełnij poniższą tabelę:

TREŚCI WYNIKAJĄCE Z K.P.

TREŚCI DODATKOWE

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z kodeksu pracy i literatury dodatkowej,
3) przeprowadzić analizę przykładowego regulaminu pracy,
4) wypełnić tabelę,
5) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− przykładowy regulamin pracy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Zakładanie teczek akt osobowych.

Wykorzystując dostarczony przez prowadzącego zajęcia zestaw dokumentów
pracowniczych dotyczący przykładowego pracownika, załóż teczkę akt osobowych – uporządkuj
ją i opisz. Przeanalizuj wchodzące w skład zestawu c.v. pod kątem przepisów o ochronie danych
osobowych kandydata do pracy. Określ podstawy prawne swoich działań.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

2) podzielić dostarczone dokumenty z punktu widzenia ich miejsca w aktach osobowych,
3) wpiąć dokumenty do teczki i opisać,
4) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:

− przykładowy zestaw dokumentów pracowniczych,
− segregator, przybory do pisania,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 4

Sporządzanie świadectwa pracy

Wypełnij świadectwo pracy korzystając z danych pracownika zawartych w teczce akt

osobowych skompletowanej w poprzednim ćwiczeniu. Umowa o pracę zostaje rozwiązana
w trybie zwolnienia dyscyplinarnego. Załącz dokument do akt.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) zapoznać się z treściami zawartymi w poradniku dla ucznia,
2) skorzystać z kodeksu pracy,
3) przygotować świadectwo pracy na gotowym formularzu lub z wykorzystaniem programu

komputerowego,

4) zaprezentować efekty pracy.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− formularz świadectwa pracy lub stosowny program komputerowy,
− teczka akt osobowych,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.8.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) wskazać podstawy prawne prowadzenia dokumentacji pracowniczej?

2) wymienić wewnątrzzakładowe przepisy dotyczące organizacji pracy?

3) określić zakres treści objętych regulaminem pracy?

4) podać skutki nierzetelnego prowadzenia dokumentacji pracowniczej?

5) wyjaśnić zasady prowadzenia akt osobowych?

6) wymienić dane zamieszczane w świadectwie pracy?

7) określić termin wydania pracownikowi świadectwa pracy?

8) uzasadnić obowiązek ochrony danych osobowych przez pracodawcę?

9) określić jakie dane osobowe może powierzyć pracodawcy kandydat do pracy?

10) określić jakie informacje musi przekazać pracodawcy nowozatrudniona osoba?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.9. Obowiązki stron stosunku pracy i skutki ich naruszania

4.9.1. Materiał nauczania

Prawa i obowiązki stron stosunku pracy są zasadniczą treścią kodeksu pracy oraz innych

aktów regulujących stosunki pracy. Według poglądu panującego w prawoznawstwie
dotyczącego treści stosunku prawnego są one ze sobą powiązane, występują najczęściej w ścisłej
korelacji, współzależności, tzn. każdemu prawu odpowiada stosowny obowiązek drugiej strony.
Obowiązki pracownika wynikają z praw pracodawcy, prawa pracownika są generalnie
obowiązkami pracodawcy, te zależności wynikają z podstawowych zasad prawa pracy.

Rys. 4.9.1.1. Schemat korelacji praw i obowiązków pracownika i pracodawcy

Problematykę tą reguluje kodeks pracy w dziale pierwszym poświęconym podstawowym
zasadom prawa pracy, w dziale czwartym, ale również w dziale dziesiątym traktującym
o bezpieczeństwie i higienie pracy. Najważniejsze przepisy dotyczą zatrudniania pracowników
i prowadzenia ich akt osobowych, organizowania pracy, zapewniania bezpiecznych

i higienicznych warunków pracy czy terminowej wypłaty wynagrodzeń. W celu uzyskania
usystematyzowanego obrazu ogółu praw i obowiązków składających się na treść stosunku pracy
ujmowanego jako zobowiązanie, wskazane wydaje się wyodrębnienie najważniejszych,
zasadniczych obowiązków pracownika i pracodawcy oraz odpowiadających im praw.
Podstawowe obowiązki pracownika:
Ö jest obowiązany przede wszystkim wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się

do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę

Pracownik jest obowiązany w szczególności:

Ö przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy
Ö przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku
Ö przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także

przepisów przeciwpożarowych

Ö dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy

informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

Ö przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach
Ö przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Podstawowe prawa pracownika:

Ö prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę

o jednakowej wartości, bez względu na płeć

Ö prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od

pracy oraz o urlopach wypoczynkowych

OBOWIĄZKI

PRACODAWCY

PRAWA

PRACODAWCY

OBOWIĄZKI

PRACOWNIKA

PRAWA

PRACOWNIKA

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ö prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Podstawowe obowiązki pracodawcy
Ö zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy
Ö zaznajomić pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem

wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami

Ö organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również

osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy
W szczególności pracodawca jest zobowiązany:

Ö poprzez właściwą organizację zmniejszać uciążliwość pracy monotonnej i pracy

w ustalonym z góry tempie

Ö przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi
Ö zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne

szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Ö terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie
Ö ułatwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych
Ö stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły

prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające
przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy

Ö zaspokajać w miarę posiadających środków socjalne potrzeby pracowników
Ö stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników

ich pracy

Ö prowadzić dokumentacje w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta

osobowe pracowników

Ö wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
Ö szanować godność i inne dobra osobiste pracownika
Ö pracodawca jest obowiązany udostępnić pracownikom tekst przepisów

dotyczących równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu w formie
pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnić
pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego
pracodawcy

Podstawowe prawa pracodawcy:

Ö pełna swoboda w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu pracowników, co do

konkretnych osób i co do liczby.

Ö w przypadku nie wywiązania się pracownika ze swoich obowiązków pracodawca

ma prawo:

Ö zastosować przewidziane prawem sankcje, tzn. pociągnięcie do

odpowiedzialności porządkowej, dyscyplinarnej, materialnej lub karnej

Ö rozwiązać zgodnie z przepisami stosunek pracy

Głównym źródłem prawa pracy określającym relacje między pracodawcą a pracownikiem

jest ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – kodeks pracy

. Ten akt prawny od chwili powstania

wielokrotnie podlegał aktualizacji wynikającej z historycznych przeobrażeń w funkcjonowaniu
państwa polskiego w sferze politycznej, gospodarczej i społecznej. Zmiany w systemie prawa
pracy w ciągu ostatnich lat z jednej strony wprowadziły nowoczesne i niezbędne instytucje,
a z drugiej zaś pozostawiły liczne rozwiązania z lat 70 i 80. W ostatnim okresie najpoważniejsze
zmiany przyniosła 41 nowelizacja dokonana 14 listopada 2003 r. Miała ona na celu:
• dostosowanie przepisów kodeksu pracy do prawa Unii Europejskiej

21 Ciborski P. „Kodeks pracy. Nowelizacja unijna. Komentarz” ODDK 2004

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

• zharmonizowanie kodeksu pracy z konstytucją
• dostosowanie prawa pracy do rzeczywistości społeczno-ekonomicznej dotyczącej stosunków

pracy.

Wprowadzone przepisy nałożyły na pracodawców nowe obowiązki w odniesieniu do
zatrudnianych pracowników i dokonały w dotychczasowych rozwiązaniach prawnych w tym
zakresie istotnych korekt. Najważniejsze zmiany i dodatkowe regulacje dotyczyły przede
wszystkim takich zagadnień jak:

¾ równe traktowanie – zakaz dyskryminacji
¾ zakaz mobbingu
¾ urlopy pracownicze
¾ wymiar czasu pracy
¾ ochrona zdrowia i życia

Zakaz dyskryminacji to nowy obowiązek pracodawcy wynikający z realizacji zasady równego
traktowania wszystkich pracowników. Odnosi się ona do nawiązania i rozwiązania stosunku
pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń podnoszących
kwalifikacje zawodowe. Kodeks zabrania dyskryminacji ze względu na wiele kryteriów - płeć,
wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas
określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca
musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika, równo traktować kobiety i mężczyzn,
zaspokajać w miarę swoich możliwości i warunków potrzeby bytowe, socjalne i kulturalne
pracowników.
Dyskryminowany pracownik ma prawo domagać się odszkodowania, które nie może być niższe
niż minimalne wynagrodzenie za pracę – nie ma natomiast określonej górnej granicy.
Udowodnienie bezzasadności zarzutów celem oddalenia pozwu leży po stronie zatrudniającego.
Zakaz mobbingu nakłada na pracodawcę obowiązek wyeliminowania z firmy zjawiska
uporczywego nękania, gnębienia i szykanowania pracowników czyli działań polegających na
systematycznym i długotrwałym zastraszaniu. Raporty organizacji międzynarodowych wskazują
na znaczny wzrost takich zjawisk w miejscu pracy – należy nadmienić, że Polska jest czwartym
państwem – po Szwecji, Francji i Belgii, które wprowadziło do swojego ustawodawstwa
przepisy dotyczące tego problemu. W wypadku takich działań pracownik może rozwiązać
umowę o pracę z prawem do odszkodowania, przy rozstroju zdrowia może domagać się
zadośćuczynienia.
Urlop wypoczynkowy – coroczny, nieprzerwany i płatny - przysługuje każdemu pracownikowi.
Kodeks pracy nakłada w tym zakresie na pracodawcę szereg obowiązków – nieudzielanie urlopu
zgodnie z obowiązującymi przepisami stanowi poważne wykroczenie przeciwko prawom
pracownika. Wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop ograniczono do sytuacji
wyjątkowych – rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Zatrudniający zobowiązany jest
ustalać plan urlopów biorąc pod uwagę wnioski pracownika i konieczność zapewnienia
normalnego toku pracy – co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14
kolejnych dni kalendarzowych. Niewykorzystany urlop należy pracownikowi udzielić co do
zasady najpóźniej do 31 marca następnego roku kalendarzowego.
W prawnej regulacji dotyczącej urlopów wypoczynkowych wyróżnia się dwa podstawowe
zagadnienia:

• nabycie prawa do urlopu
• wymiar urlopu

Pracownik podejmujący pierwszą pracę w życiu uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego
miesiąca w wysokości 1/12 wymiaru przysługującego mu urlopu po przepracowaniu roku.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Natomiast od 1 stycznia kolejnego roku nabywa prawo do kolejnego urlopu w pełnym
wymiarze.
Wymiar urlopu wynosi:

9 dla pracujących krócej niż 10 lat – 20 dni urlopu
9 dal pracujących co najmniej 10 lat – 26 dni wypoczynkowych

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu wlicza się z tytułu ukończenia:

Ö zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej – przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki – nie więcej niż 3 lata

Ö średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem nauczania czas trwania nauki –

nie więcej niż 5 lat

Ö średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół

zawodowych – 5 lat

Ö średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata
Ö szkoły policealnej – 6 lat
Ö szkoły wyższej 8 lat.

Wprowadzono także tzw. godzinowy wymiar urlopu i udziela się go na dni pracy, czyli z puli
urlopowej zostaje ujęte tyle godzin, ile w danym dniu pracownik powinien przepracować
zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Ponadto wymiar urlopu zależy od wymiaru
czasu pracy. Oznacza to, że osoba pracująca na pół etatu, a mająca prawo do 26 dni urlopu,
otrzyma 13 dni wypoczynku i zostaną one udzielone na dni jej pracy. Zerwano więc
z wcześniejszą zasadą ustalania proporcji dni pracy do dni jej niewykonywania. Jeśli chodzi
natomiast o zasady udzielania urlopu przy jednoczesnej pracy w kilku firmach, to do stażu pacy,
od którego zależy prawo i wymiar urlop, wlicza się także okres poprzedniego niezakończonego
zatrudnienia, ale tylko w części przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolejnego
stosunku pracy.
Czas pracy to pojęcie ekonomiczne i socjologiczne, a także prawne, występujące
w obowiązujących ustawach z zakresu prawa pracy. Czasem pracy jest czas, w którym
pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu
wyznaczonym do wykonywania pracy.
Czas pracy po ostatnich nowelizacjach nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40
godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym tzw. okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym 4 miesięcy – jest to tzw. podstawowa norma czasu pracy. W niej
przysługują pracownikom ustawowe dni wolne – zalicza się do nich niedziele i 12 dodatkowych
świąt państwowych i kościelnych. Zatem z racji 5-dniowego tygodnia pracy pracownik powinien
mieć wolne 52 soboty, 52 niedziele, 12 świąt, czyli w sumie 116 dni w roku. Dochodzi do tego
urlop wypoczynkowy.
Praca wykonywana poza wskazanymi powyżej normami, jest pracą w godzinach nadliczbowych
– dopuszczalność jej wykonywania jest ściśle określona kodeksem pracy – przysługuje za nią
dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia w nocy (między 21.00 a 7.00), niedzielę i święta, nie
będące dla pracownika dniami pracy oraz 50% za pracę przypadającą w każdym innym dniu.
W zamian na pisemny wniosek można pracownikowi udzielić również czasu wolnego w tym
samym wymiarze.

Konieczność przestrzegania przez pracodawców obowiązków wobec pracowników to nie

tylko wymóg moralny. Gdyby się z nich nie wywiązywali, muszą się liczyć z sankcjami
finansowymi. Na grzywnę naraża się pracodawca, który m. in. (dział trzynasty kodeksu pracy):
• zawiera umowę cywilnoprawną, gdy powinna być zawarta umowa o pracę zgodnie

z kodeksem pracy

• narusza przepisy o czasie prac lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych

z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

• nie prowadzi dokumentacji spraw związanych z e stosunkiem pracy oraz akt osobowych
• nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia

przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny
pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo
dokonuje bezpodstawnych potrąceń

• nie przestrzega przepisów lub zasad bhp
Obecnie najwyższy wymiar grzywny za wykroczenia przeciwko prawom pracownika wynosi
5000 zł.
Każda ze stron stosunku pracy ma prawo dochodzenia roszczeń związanych z niewykonaniem
lub nienależytym wykonaniem wzajemnych zobowiązań określonych umową o pracę. Przepisy
prawa pracy wskazują na potrzebę polubownego rozstrzygania sporów między pracodawcą
a pracownikiem – stąd możliwość wszczęcia postępowania pojednawczego w zakładzie pracy
przed skierowaniem sprawy na drogę sądową.. Postępowanie sądowe jest dwuinstancyjne
i rozpoczyna się w zależności od wartości przedmiotu sporu przy sądzie rejonowym lub
okręgowym – apelację składa się zgodnie ze strukturą i organizacją wymiaru sprawiedliwości.

Postępowanie sądowe

Postępowanie pojednawcze w zakładzie pracy

Rys 4.9.1.2. Postępowanie w sporach ze stosunku pracy

KOMISJA POJEDNAWCZA

SĄDY PRACY

Sąd apelacyjny

sąd pracy

przy sądzie rejonowym

sąd pracy i ubezpieczeń społecznych

przy sądzie okręgowym

SĄD NAJWYŻSZY

apelacja

kasacja

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Postępowania przed sądami pracy opiera się na następujących zasadach:

zasada ochrony interesu pracownika – wiąże się ze słabszą pozycją pracownika jako strony
postępowania, przepisy wspierają równość w postępowaniu

zasada bezpłatności postępowania – pracownik dochodzący roszczeń nie ponosi opłat
sądowych, sąd w orzeczeniu kończącym postępowanie rozstrzyga o tych wydatkach

zasada ugodowego załatwiania spraw – przejawia się w funkcjonowaniu komisji
pojednawczych – obowiązuje również w postępowaniu sądowym

zasada szybkości postępowania – zobowiązuje do wstępnego zbadania sprawy niezwłocznie
po wniesieniu i wyznaczenia terminu rozprawy do dwóch tygodni od daty zakończenia
czynności wyjaśniających

4.9.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie są obowiązki i prawa stron stosunku pracy?
2. Czego dotyczy zakaz dyskryminacji i mobbingu?
3. Jakie są zasady w kodeksie pracy udzielania urlopów wypoczynkowych?
4. Kiedy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego?
5. Co wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego?
6. Co rozumiesz pod pojęciem czasu pracy?
7. Jaki jest obecnie podstawowy wymiar czasu pracy?
8. Jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca za naruszenie praw pracowniczych?
9. W jakim trybie rozpatrywane są spory ze stosunku pracy?
10. Jakie są zasady postępowania prze sądem pracy?

4.9.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1
Określanie praw i obowiązków pracownika

Kierując się zasadą współzależności praw i obowiązków pracodawcy i pracownika uzupełnij

tabelę poniżej :

PRACOWNIK PRACODAWCA

• zna przepisy BHP i zgodnie z nimi pracuje

• zatrudniając organizuje szkolenie

• ma obowiązek ubezpieczenia pracownika

• ma prawo do wypoczynku

• prowadzi fundusz świadczeń socjalnych

• ma prawo do bezpiecznych warunków pracy
• wywiązuje się z określonych obowiązków

• ułatwia podnoszenie kwalifikacji

• nie spóźnia się do pracy

• jest obiektywnie i sprawiedliwie oceniany

• ma obowiązek terminowo płacić pensję

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z kodeksu pracy,
3) uzupełnić tabelę,
4) zaprezentować efekty swojej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy i kodeks cywilny
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.
Ćwiczenie 2

Obliczanie wymiaru urlopu wypoczynkowego

Wykorzystując dane zawarte w tabeli, określ w poszczególnych przypadkach wymiar
przysługującego urlopu wypoczynkowego:

Lp.

Rodzaj ukończonej szkoły

Staż pracy – łącznie

Wymiar urlopu

Szkoła policealna

3 lata

Liceum ogólnokształcące 6

miesięcy

Wyższe studia

13 miesięcy

Liceum ogólnokształcące 7

lat

Zasadnicza szkoła zawodowa

5 lat

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś::

1) zapoznać się z treściami zawartymi w materiale nauczania,
2) dokonać obliczeń wg poznanych zasad,
3) wpisać wyniki w odpowiednią kolumnę tabeli,
4) zaprezentować i omówić wyniki,

Wyposażenie stanowiska pracy:
− kodeks pracy,
− literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

Ćwiczenie 3

Analiza zasad postępowania przed sądami pracy

Wpisz obok wymienionych zasad postępowania przed sądami pracy w sprawach o roszczenia
pracownicze

przykłady przepisów kodeksu pracy, które tych zasad dotyczą:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zasada bezpłatności postępowania

Zasada ugodowego załatwiania spraw

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby

wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) skorzystać z treści zawartych w poradniku,
2) skorzystać z kodeksu pracy
3) uzupełnić tabelę,
4) zaprezentować efekty swojej pracy

Wyposażenie stanowiska pracy:

kodeks pracy,

literatura zgodna z punktem 6 poradnika.

4.9.4. Sprawdzian postępów

Czy potrafisz:

Tak Nie

1) wymienić obowiązki i prawa stron stosunku pracy?

2) określić czego dotyczy zakaz dyskryminacji i mobbingu?

3) wyjaśnić zasady udzielania urlopów wypoczynkowych?

4) określić, kiedy pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego?

5) omówić, co wpływa na wymiar urlopu wypoczynkowego?

6) wyjaśnić pojęcie czasu pracy?

7) określić podstawowy wymiar czasu pracy?

8) omówić odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie praw pracowniczych?

9) wyjaśnić jakim trybie rozpatrywane są spory ze stosunku pracy?

10) wyjaśnić zasady postępowania prze sądem pracy?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.10. Dokumentacja kadrowa w programie komputerowym

4.10.1. Materiał nauczania

Ćwiczenia komputerowe dla tej jednostki szkoleniowej zostały opracowane w taki sposób,

by można było je wykorzystać, w typowym programie komputerowym kadrowo-płacowym,
działającym w środowisku Windows, ale nie tylko. Na rynku dostępne są jeszcze programy
wykorzystujące środowisko MS DOS. Filozofia pracy w każdym z tych programów jest bardzo
podobna. Bezwzględnie musisz znać zasady teoretyczne prowadzenia dokumentacji kadrowo-
-płacowej i obowiązujące przepisy, jeśli chcesz sprawnie wykonywać operacje w programach
komputerowych. Interfejs tych programów jest bardzo czytelny i analogiczny. Dane
wprowadzane są zwykle do formularzy. Do każdej operacji przypisany jest formularz o cechach
odpowiadających wykonywanej czynności. Elementy graficzne formularzy są bardzo intuicyjne
i dodatkowo po „najechaniu” na nie myszką wzbogacone o „dymek” z komentarzem
(objaśnieniem). Należy z nich korzystać, gdyż znacznie ułatwiają pracę. Warto również nie
zapominać o znanych ze środowiska Windows operacjach typu: „kopiuj – wklej” czy
„przeciągnij – upuść”. W sytuacjach nie typowych możesz skorzystać z pomocy kontekstowej,
w którą wyposażony jest każdy użytkowy program komputerowy. Dodatkową instrukcję obsługi
otrzymasz po naciśnięciu klawisza funkcyjnego (zwykle F1).

Rozpoczęcie pracy z programem.

Aby

rozpocząć pracę z nowym programem należy odszukać na pulpicie skrót do programu

lub wybierając z menu <Start> <Programy> <nazwa programu>.

Zakładanie nowej firmy w programie.

W oknie zakładania firmy należy dokładnie wprowadzić dane firmy. W momencie

tworzenia firmy w programie powstaje nowy folder na dysku (w miejscu wskazanym przez
użytkownika), do którego zapisane będą wszystkie dane firmy: kartoteki, zestawienia i raporty.
Do utworzenia firmy w programie będą niezbędne następujące dane firmy:
− pełna nazwa firmy oraz nazwa skrócona,
− NIP, REGON, PESEL,
− zaznaczenie bądź nie pola wyboru <Osoba fizyczna> w zależności od tego, czy podmiotem

gospodarczym jest osoba fizyczna.

W trakcie generowania nowej firmy będziesz musiał zdecydować, czy Twoja firma ma
uprawnienia do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia chorobowego czy też nie.

Informacje dodatkowe firmy.

Po utworzeniu nowej firmy powinieneś uzupełnić pola z danymi dodatkowymi firmy:

wybieraj kolejno <Firma> <Dane firmy> <Edycja>. Wprowadzając dane firmy pamiętaj, że będą
one widoczne na wydrukach generowanych w programie. Będziesz wprowadzał następujące
dane:
− urząd skarbowy firmy (w wielu przypadkach będziesz mógł pobrać tę daną z aktualnej

kartoteki urzędów skarbowych w Polsce, w którą są wyposażone nowoczesne programy),

− oddział ZUS – wypełnij pola: nazwa, miejscowość, kod, ulica, bank i konto,
− konta firmy,
− organ rejestrowy – nazwa, rejestr, numer, data rejestracji (zwykle daty wprowadza się

w formacie rok-miesiąc-dzień), data rozpoczęcia działalności gospodarczej,

− dane osobowe pracodawcy wraz dokumentem tożsamości i adresem zamieszkania,
− adres firmy: ulica, numer domu, miejscowość, poczta, kod, powiat, województwo, kraj,
− telefon, fax.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Zapoznasz

się teraz z mechanizmami postępowania przy obsłudze typowego programu

kadrowo-płacowego do prowadzenia polityki kadrowo – płacowej w firmie oraz dla wersji
bardziej rozbudowanej będziesz mógł wykorzystywać go do przeprowadzenia operacji exportu
danych – na pewno do programu rozliczeń z ZUS - Płatnikiem.

Ustawienia parametrów pracy

Przed

przystąpieniem do rejestrowania pierwszych zdarzeń w firmie należy dokonać

ustawień parametrów pracy firmy. W programie kadrowo - płacowym są to wartości (<Firma>
<Dane firmy> <Dane kadrowe>) związane min. z:
− umowami min.: % kosztów uzyskania od umowy, % podatku od umowy,
− podatkami min.: miesięczna i roczna ulga podatkowa, miesięczne koszty uzyskania, progi

podatkowe,

− składnikami wynagrodzeń min.: wysokość zasiłków, kwoty za godziny nadliczbowe, nocne

itp., dodatki, premie, parametry urlopów, potrącenia itp.

− parametry ZUS min.: % składki na ubezpieczenie wypadkowe, % składki na ubezpieczenie

zdrowotne.

Jeśli nie dokonasz żadnych ustawień w tej części będzie obowiązywał domyślny system

wynagrodzeń w programie.

W ustawieniach globalnych programów dokonasz ustawień:

− godzin pracy w firmie,
− obsługi danych dotyczących zatrudnienia w programie,
− sposobu komunikacji z innymi programami,
− drukarki na potrzeby programów i parametrów wydruku,
− użytkowników (nadawanie uprawnień, dodawanie nowych użytkowników),
− tworzenia kopii bezpieczeństwa.

Organizacja struktury zatrudnienia

Przystępując do wprowadzania danych osobowych pracowników powinieneś przemyśleć
strukturę zatrudnienia w firmie (jak wygląda struktura organizacyjna w firmie, jakie
zaszeregowania pracowników występują) w celu ułatwienia zarządzania pracownikami i ich
danymi kadrowo-płacowymi. Większość programów udostępnia bardzo zaawansowane
mechanizmy wyszukiwania pracowników np. wg następujących kategorii standardowych:
pracownicy aktualni, archiwalni, etatowi, zleceniobiorcy itp. bądź pozwala na definiowanie
nowych kryteriów wyszukiwań, co jest bardzo wygodne przy dużej liczbie pracowników
w firmie.

Kryteria wyszukiwania danych

Aby zdefiniować nowe kryterium wyszukiwań (niekoniecznie musi ono dotyczyć

pracowników, może dotyczyć np. zdarzeń czyli operacji jakie miały miejsce w programie)
należy:
1. otworzyć okno np. <Pracownicy>,
2. wybrać <Wyszukiwanie> <Nowe>,
3. zdefiniować kryterium wyszukiwania,
4. zapisać.
Po wybraniu z listy kryteriów zdefiniowanego kryterium powinieneś otrzymać listę
pracowników spełniających to kryterium.

Zakładanie katalogów

Warto jednak utworzyć własną, hierarchiczną (drzewiastą) strukturę katalogów

i podkatalogów dla zatrudnionych pracowników. W tym celu musisz umieć tworzyć nowe
katalogi i podkatalogi (przypomnij sobie: podobne czynności wykonywałeś już w programach
finansowo – księgowych i handlowo-magazynowych; postępuj analogicznie).

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Grupowanie pracowników

Każdy pracownik może należeć do kilku utworzonych przez Ciebie katalogów, gdyż

niekoniecznie muszą one być związane ze strukturą organizacyjną firmy, będziesz więc
kopiował pracowników z jednego katalogu (musi to być koniecznie katalog główny wszystkich
pracowników) do innego. Stosuj, jeśli tylko to możliwe, mechanizm „przeciągnij – upuść”
obowiązujący w środowisku Windows. Przeciągając ikony pracowników między katalogami
podrzędnymi (z pominięciem katalogu głównego – wszystkich pracowników) nie kopiujesz,
a przenosisz dane.

Definiowanie słowników

Przed przystąpieniem do wprowadzania danych kadrowych pracowników dokonaj

weryfikacji dostępnych w programie pól elementów kadrowych typu: wykonywany zawód, tytuł
zawodowy, wykształcenie, zaszeregowanie, miejsce wykonywanej pracy, rodzaj odbytego kursu
czy szkolenia itp. Jeśli stwierdzisz brak niektórych pojęć w programie możesz je zdefiniować
jako elementy <Własne użytkownika>. Korzystaj z <Ustawienia> <Słowniki> <Nowy element>.
Jeśli zajdzie taka potrzeba możesz definiować nowe elementy w każdym momencie pracy
z programem.

Zatrudnianie nowego pracownika

W programach komputerowych gromadzi się informacje o przebiegu zatrudnienia
pracownika u poprzednich pracodawców, o jego czasie pracy, zdarzeniach jakie miały miejsce
w okresie jego obecnego zatrudnienia, o przysługujących mu składniach wynagrodzenia,
o stosunku bądź stosunkach zatrudnienia. Przy przyjmowaniu do pracy pracownik przedstawia
swoje dane osobowe dotyczące wykształcenia, doświadczenia zawodowego, stażu pracy itp.
W odpowiedni sposób i we właściwej kolejności będziesz musiał wprowadzić wszystkie te dane
do programu i na ich podstawie będziesz określał stanowisko pracownika, jego warunki
zatrudnienia i wynagrodzenia, prawo do urlopów i zasiłków.
Aby

zatrudnić nowego pracownika powinieneś:

1. wybrać z menu głównego <Pracownicy>,
2. wskazać katalog, do którego przypiszesz pracownika,
3. wybrać <Nowy pracownik> (Dodaj),
4. w oknie <Nowy pracownik> wpisz dane podstawowe pracownika: imię, nazwisko, datę

urodzenia, PESEL, NIP, ewentualnie numer ewidencyjny,

5. zapisać dane,
6. określić parametry przyjęcia pracownika do pracy (stosunek pracy) – np. przyjęcie do pracy

na czas nieokreślony: kwota wynagrodzenia, data rozpoczęcia pracy, data zawarcia umowy,
wymiar czasu pracy, stanowisko, miejsce wykonywania pracy; na podstawie
wprowadzonych danych pracownik zostanie przypisany do odpowiedniego wzorca
pracowników, z którego automatycznie dziedziczy szereg ustawień np. sposób płatności czy
kalendarz pracy; powinieneś choć w ogólnym zakresie znać charakterystyki pracowników
przypisanych do wzorców; zawsze możesz je przejrzeć odszukując menu <Wzorce>;
korzystanie z mechanizmu wzorców w programach znacznie ułatwia pracę, automatyzuje
szereg czynności; realizując zdarzenie <Przyjęcie do pracy> będziesz mógł:

− wydrukować kwestionariusz osobowy dla pracownika (pusty), który dasz pracownikowi do

wypełnienia; po uzupełnieniu pracownik dostarczy go do kadr, aby dane mogły zostać
wprowadzone do programu,

− wydrukować raport „Zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego z zakresu BHP”,
7. podpisać umowę z pracownikiem wybierając opcję (zdarzenie) <Umowa o pracę>;

generowane będą cyklicznie okna do uzupełnienia dotyczące:

− przebiegu zatrudnienia u poprzednich pracodawców,

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− adresu zamieszkania, zameldowania,
− danych uzupełniających do zasiłków i urlopów,
− numeru PEFRON pracownika,
− numeru karty rozliczenia czasu pracy RCP,
− rodziny i wykształcenia,
− indywidualnych parametrów podatkowych pracownika (np. miesięczne koszty uzyskania

przychodów dla pracownika dojeżdżającego do pracy),

− indywidualnych parametrów ZUS,
− składników wynagrodzenia.
Wszystkie te dane będziesz mógł uzupełnić na podstawie wypełnionego przez pracownika
kwestionariusza osobowego i druku do zgłoszenia ZUS. Proces „podpisywania umowy o pracę”
w programie komputerowym kończy generowanie raportu <Umowa o pracę>. Dokonaj jeszcze
ustawień parametrów raportu np.: wprowadź odpowiednie daty, nazwy miejscowości itd. oraz co
najważniejsze zdecyduj o lokalizacji raportu. Wiele programów umożliwia wyświetlenie raportu
z danymi w programie Microsoft Word z możliwością modyfikacji i nowego formatowania,
8. sporządzić bilans urlopowy – określający wymiar urlopu pracownika oraz pozwalający na

kontrolę przekroczenia wymiaru urlopu w ciągu roku (<Wynagrodzenia> <Składniki>
<Parametry urlopów>). W części pól w oknie <Bilans urlopu> musisz wstawić konkretne
wartości dotyczące urlopów, obowiązujące w danym dniu. Inne pola zostaną uzupełnione
automatycznie np. po wstawieniu wartości w polu <staż do prawa do urlopu> (całkowity staż
pracy pracownika czyli okres zatrudnienia) oraz wartości w polu <staż do wymiaru urlopu>
(uwzględnia staż pracy i lata kształcenia) program automatycznie wyliczy wartość w polu
<przysługujący wymiar urlopu>.

Nieobecności pracownika – choroba

Dane do obliczania wynagrodzenia pracownika za czas choroby należy wprowadzić w oknie
<Bilans chorób pracownika> dostępnym z okna <Pracownik> <Dane kadrowe pracownika>
Składniki wynagrodzenia> <Rozliczenia> <Choroby>. Bilans chorób pracownika sporządza się
ręcznie tylko w momencie zatrudniania pracownika. Dalej jest on automatycznie modyfikowany
w dniu 1 stycznia nowego roku bądź po wystąpieniu choroby. Powinieneś uzupełnić pola
następujących elementów:
1. bilans chorób pracownika – np. próg finansowania zasiłku chorobowego przez pracodawcę,
2. podstawy do chorobowego – np. liczba dni choroby od początku roku,
3. wymiar opieki nad chorym członkiem rodziny – np. wykorzystane dni opieki,
4. wymiar opieki nad dzieckiem – np. wykorzystane dni opieki.
W momencie wystąpienia choroby pracownika wprowadzisz w programie datę początkową
i datę końcową jej wystąpienia, a program automatycznie wyliczy takie pozycje jak: kwota netto
i brutto zasiłku, podstawy i stawki za dzień zwolnienia itp. Realizacja tego zdarzenia wystąpi
automatycznie po upływie jego wystąpienia.

Nieobecności pracownika – urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy pracownika musisz odnotować wstawiając daty jego wystąpienia.
Zdarzenie będzie automatycznie zrealizowane po upływie jego wystąpienia. Program na
podstawie bilansu urlopowego automatycznie wyliczy min. wynagrodzenie za czas urlopu. Jeśli
czas trwania urlopu przekroczy przysługujący pracownikowi wymiar program wyświetli
stosowny komunikat, a zdarzenie nie będzie mogło być zrealizowane.

Praca w godzinach nadliczbowych

W oknie <Organizacja pracy> <Praca> wskaż opcję <Nadgodziny>. Określ dokładnie czas
wystąpienia tego zdarzenia (dzień i godziny), a następnego dnia zdarzenie to zostanie
automatycznie odnotowane.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Nagrody, premie dodatek stażowy

Jeśli chcesz, by pracownikowi za wyjątkową pracę, została naliczona nagroda np. jubileuszowa
bądź premia uznaniowa w oknie <Wprowadzanie nagrody jubileuszowej> (<Pracownik> <Dane
kadrowe> <Składniki wynagrodzenia> <Dodatki i premie>) musisz wprowadzić do pola <Kwota
nagrody jubileuszowej> kwotę nagrody. Następnie skontroluj jeszcze okres przyznania nagrody
i zapisz zmiany. Możliwe (zależy to od programu w jakim pracujesz), że będziesz jeszcze musiał
zainicjować zdarzenie <Nagroda jubileuszowa) czyli samo wprowadzenia kwoty nagrody nie
wystarczy byś mógł ją zaobserwować na liście płac. Analogicznie postępuj przy odnotowywaniu
innych nagród, premii, dodatku stażowego.

Zasiłek rodzinny

Aby

odnotować pracownikowi w programie informację o przysługującym mu zasiłku

rodzinnym będziesz musiał wykonać następujące czynności:
1. wypełnić w elemencie kadrowym <Zasiłki> (<Wynagrodzenia> <Składniki>) pole <Liczba

dzieci do zasiłku rodzinnego>:

− określić czas obowiązywania (zwykle – okres 6. miesięcy),
− wstawić liczbę dzieci, na którą będzie przyznawany zasiłek,
2. zainicjować zdarzenie (serię zdarzeń) <zasiłek rodzinny> w sposób właściwy dla programu.

Aneks do umowy o pracę / rozwiązanie umowy o pracę

Jeśli wystąpi zmiana warunków pracy u pracownika np. awans, musisz dokonać korekty w jego
systemie kadrowo-płacowym – wprowadzisz aneks do umowy o pracę. Dotrzyj w swoim
programie do opcji (zdarzenia) <Aneks do umowy o pracę> (<Stosunek pracy> <Umowa
o pracę>) i wprowadź informacje:
− powód sporządzenia aneksu,
− nową kwotę wynagrodzenia zasadniczego,
− proponowane stanowisko itp.,
− zapisz.
Będziesz mógł teraz sporządzić raport <Aneks do umowy o pracę>, który podobnie jak raport
<Umowa o pracę> może zostać wyeksportowany do programu Microsoft Word. Wstaw jeszcze
tylko datę i tytuł raportu i gotowy raport możesz wydrukować.
Postępuj analogicznie dla zdarzenia <Rozwiązanie umowy o pracę>. Program automatycznie
w momencie rozwiązania umowy o pracę proponuje:
− raport <Wyrejestrowanie ZWUA>, który może być wyeksportowany do programu Płatnik,
− raport <Świadectwo pracy>.

Raporty i zestawienia

Programy

kadrowo-płacowe umożliwiają drukowanie następujących raportów:

1. listy płac i paski wynagrodzeń dla pracowników,
2. deklaracje podatkowe: PIT-11, PIT-2, PIT-4, PIT-8A, PIT-40,
3. przelewy,
4. raporty kadrowe:
− zawarcie stosunku pracy: kwestionariusz osobowy, umowa o pracę,
− trwanie stosunku pracy: aneks do umowy o pracę, wypowiedzenie warunków umowy

o pracę, różne zaświadczenia min. o zatrudnieniu, o zarobkach badaniach okresowych itp.,

− rozwiązanie stosunku pracy min.: rozwiązanie umowy o pracę, porozumienie, świadectwo

pracy,

− umowy cywilno prawne min.: o dzieło, zlecenia,
− podanie o urlop,
− wniosek o urlop wychowawczy itp.,
5. zestawienia: dla kierownika, karty pracowników, listy pracowników i wiele innych.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Aby

wydrukować wszystkie potrzebne raporty (można to zrobić w każdym momencie pracy

z programem) należy:
1. ustawić domyślną drukarkę,
2. wybrać opcję <Raporty> (<Pracownicy> <Drukuj>),
3. ustawić parametry raportu:
− raport dla: bieżącego pracownika (pojedynczy pracownik zaznaczony na liście

pracowników) lub zaznaczonych pracowników,

− rodzaj wydruku: podgląd, wydruk,
4. wykonać raport.

4.10.2. Pytania sprawdzające

Odpowiadając na pytania, sprawdzisz, czy jesteś przygotowany do wykonania ćwiczeń.

1. Jakie niezbędne informacje będziesz musiał wprowadzić do programu kadrowo-płacowego,

aby wygenerować nową firmę?

2. Jakie informacje dodatkowe o firmie zarejestrujesz w programie?
3. Na czym polegają ustawienia parametrów pracy w kadrowo-płacowym programie

komputerowym?

4. W jaki sposób będziesz tworzył katalogi i grupował pracowników?
5. Jak zdefiniujesz nowe pola elementu kadrowego?
6. Czy znasz kolejne kroki postępowania przy zatrudnianiu nowego pracownika w programie?
7. Czy wiesz, w jaki sposób sporządza się bilans urlopowy i bilans chorób pracownika

w programie?

8. W jaki sposób odnotujesz w programie nieobecności pracownika w pracy np. z powodu

urlopu lub choroby?

9. Jak zaznaczysz pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych?
10. Jak przyznasz pracownikowi nagrody i premie w programie?
11. Jakie raporty będziesz mógł sporządzić w programie?
12. W jaki sposób wydrukujesz raporty w programie?

4.10.3. Ćwiczenia

Ćwiczenie 1

Utwórz nową firmę w programie kadrowo - płacowym o następujących danych:

Tabela 4.10.3.1. Dane firmy

DANE FIRMY

1. Nazwa

Hurtownia Dziewiarsko-Konfekcyjna MODENA

2. Nazwa skrócona

MODENA

3. Regon 731015607
4. NIP 827-102-47-55
5. Podmiot gospodarczy

osoba fizyczna

Uprawnienia do wypłaty
zasiłków

tak

7. Adres

ul. Kwiatowa 10; 01-054 Łódź

8. Data rozpoczęcia działalności 200_-01-01
9. Bank

mBank BRE S.A./Łódź

10. Nr rachunku bankowego

76 1140 2004 0000 3902 3579 6727

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

11. Kod rodzaju uprawnienia

12. Numer uprawnienia

33118

13. Data uprawnienia

200_-01-01

14. Rodzaj uprawnienia - rejestr

wpis do ewidencji działalności gospodarczej

15. Nazwa organu wydającego Sąd Rejonowy w Łodzi Wydział Gospodarczy
16. Urząd Skarbowy

Łódź - Polesie

17. Oddział ZUS

ul. Kościuszki 233; 02-345 Łódź; bank PEKAO SA, nr
rachunku bankowego: 04 1234 0000 1200 1234 2345 2345.

18. Ubezpieczenie wypadkowe

1,93%

Źródło: opracowanie własne

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) uruchomić program,
2) wybrać opcję <Nowa>,
3) w oknie zakładania nowej firmy określić położenie folderu z danymi firmy oraz wprowadzić

wymagane dane,

4) potwierdzić rozpoczęcie procesu tworzenia nowej firmy,
5) wprowadzić informacje dodatkowe o firmie: <Firma> <Dane firmy>,
6) wstawić informację o ubezpieczeniu wypadkowym obowiązującym w firmie: <Firma>

<Dane kadrowe> (ewentualnie <Ustawienia>) <Parametry ZUS ustawowe>, wypełnić daną
pole <% składki na ubezpieczenie wypadkowe>,

7) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 2

Wprowadź do programu kadrowo-płacowego informacje o właścicielu firmy na podstawie

danych:

Tabela 4.10.3.2. Informacje o właścicielu firmy

INFORMACJE O WŁAŚCICIELU

1. Imiona i nazwisko

Anna Katarzyna Malinowska

2. Imię ojca

Piotr

3. Imię matki

Stanisława

4. Miejsce urodzenia

Zgierz

5. Nazwisko rodowe

Kubiak

6. PESEL 60010122222
7. NIP 827-102-47-55
8. Seria i numer dowodu

BD7838090

9. Miejsce zamieszkania

95-100 Zgierz, ul. Polna 15

10. Urząd Skarbowy

95-100 Zgierz, ul. Ks. Popiełuszki 8

11. ZUS

95-100 Zgierz, ul. Chopina 5

Źródło: opracowanie własne

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) otworzyć firmę MODENA,
2) wybrać <Firma> <Dane firmy>,
3) odszukać pola dotyczące danych właściciela firmy,
4) zapisać wprowadzone zmiany.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 3

Dokonaj weryfikacji ustawień parametrów pracy dla firmy.

Skontroluj bądź ustaw następujące parametry zgodnie z obowiązującymi na dany dzień
przepisami:
− progi podatkowe,
− koszty uzyskania przychodu, kwotę wolną od podatku itp.,
− progi dodatku stażowego np. do pięciu lat pracy – 0% dodatku stażowego, dla stażu 5-6 lat

5%, za każdy następny rok – 1% dodatku stażowego,

− progi do wyznaczania wymiaru urlopu,
− zasiłki rodzinne,
− składki na ubezpieczenie zdrowotne.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) w oknie głównym programu wybrać <Firma> <Dane firmy> (niektóre programy mogą

zawierać potrzebne dla Ciebie informacje w menu <Ustawienia> <Parametry>),

2) weryfikować ustawienia w poszczególnych zestawach parametrów i jeśli zajdzie potrzeba

modyfikować je,

3) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 4

Ustaw godziny pracy w firmie MODENA wg wzoru:

Tabela

4.10.3.3. Godziny pracy w firmie

DZIEŃ PRACY
Domyślny początek dnia roboczego w firmie

Domyślna długość dnia roboczego w firmie

Pora nocna

Początek pory nocnej

Koniec pory nocnej

Doba robocza

Domyślny początek doby rozliczeniowej

Źródło: opracowanie własne

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) otworzyć firmę MODENA,
2) z menu głównego wybrać <Ustawienia> <Ustawienia kadrowe> <Godziny pracy>,
3) ustawić godziny pracy w firmie,
4) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 5

Dodaj nowego użytkownika w programie o danych: Twoje_imię i Twoje_nazwisko.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) otworzyć firmę MODENA,
2) wybrać z menu głównego <Ustawienia>,
3) wybrać opcję <Użytkownicy> <Nowy>,
4) wprowadzić w oknie użytkownika: kod (zwykle pięcioznakowy skrót), imię i nazwisko

użytkownika,

5) zapisać,
6) wybrać opcję <Prawa użytkownika> <Uprawnienia> i określić uprawnienia użytkownika do

wykonywania określonych czynności,

7) zakończyć ustawienia -> OK.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 6
Wykonaj

archiwizację danych firmy MODENA na dyskietce lub dysku twardym

(pojemność jednej dyskietki może być niewystarczająca)

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) w oknie głównym programu wybrać polecenie <Firma> <Kopia bezpieczeństwa>,
2) wprowadzić nazwę firmy, dla której chcesz wykonać kopię (jest to zwykle nazwa skrócona),
3) wskazać miejsce zapisu danych (np. a:\ - jeśli to ma być dyskietka, lub inną literę napędu,

jeśli to ma być dysk twardy),

4) podać hasło,
5) potwierdzić wprowadzone wyżej hasło,
6) wykonać (potwierdź OK rozpoczęcie procesu archiwizacji),
7) stosować się do poleceń pojawiających się na ekranie.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Ćwiczenie 7

Odtwórz dane z kopii zapasowej np. z dyskietki na stanowisku kolegi, który był nieobecny

na ostatnich zajęciach i nie ma utworzonej firmy.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) odszukać opcję <Odtwórz> (zwykle dostępna jest w oknie pracy bez wybranej firmy

<Firma> <Bez firmy>),

2) w oknie odtwarzania danych określić położenie pliku archiwum (dysk i katalog oraz nazwę

pliku),

3) podać wprowadzone przy archiwizacji hasło,
4) zaakceptować dokonane ustawienia,
5) po rozpoczęciu procesu odtwarzania danych stosować się do poleceń pojawiających się na

ekranie,

6) zakończyć proces potwierdzając komunikat o odtworzeniu danych.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 8
Utwórz

strukturę katalogową dla pracowników zatrudnionych w firmie MODENA

wg wzoru:

Rys. 4.10.3.1. Struktura zatrudnienia
Źródło: opracowanie własne

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) otworzyć okno <Pracownicy>,
2) wybrać <Dodaj podkatalog> (katalogiem głównym w programie jest <Katalog

pracowników>),

3) wprowadzić nazwę katalogu np. <Administracja>,
4) wybrać <Utwórz>,
5) postępować analogicznie dla katalogów: <Marketing>, <Sprzedaż>, <Umowy cywilno-

prawne>,

6) aby utworzyć katalogi: <Biuro>, <Księgowość>, <Ochrona>, <Zarząd> wybrać najpierw

katalog nadrzędny (czyli katalog <Administracja>) i dopiero wybierać <Dodaj podkatalog>.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 9
Wprowadź do katalogu <Biuro> w dziale <Administracja> dane nowych pracowników
wg wzoru:

Tabela 4.10.3.4. Dane pracowników firmy

DANE PRACOWNIKÓW ZATRUDNIONYCH NA UMOWĘ O PRACĘ

Wyszczególnienie

Anna Adamska

Katarzyna Nowak

2. Imię ojca

Bronisław Stanisław

3. Imię matki

Joanna

Ewa

4. Nazwisko rodowe

Kowalska

Stolarczyk

5. Miejsce urodzenia

Zgierz

Ozorków

6. PESEL 68081110885

78021707600

7. NIP 969-069-80-68

651-143-67-18

8. Seria i nr dowodu

DD4834294

DB7747110

9. Miejsce zamieszkania

Zgierz, ul. Barona 2/4

Ozorków, ul. Główna 8/3

10. Kod 95-100 93-234

Źródło: opracowanie własne

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybrać z menu głównego <Pracownicy>,
2) wskazać katalog, do którego przypiszesz pracownika,
3) wybrać <Nowy pracownik> (Dodaj),
4) w oknie <Nowy pracownik> wpisać dane podstawowe pracownika: imię, nazwisko, datę

urodzenia, PESEL, NIP itd.,

5) zapisać dane,
6) postępować analogicznie dla drugiego pracownika.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 10
Wprowadź do kartoteki pracowników dane zamieszczone w tabeli 4.10.3.5.
Sporządź dla pracowników raporty:
− zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego BHP,
− pusty kwestionariusz osobowy.

Tabela 4.10.3.5. Dane pracowników do umowy o pracę

Wyszczególnienie

Anna Adamska

Katarzyna Nowak

1. Rodzaj umowy

umowa o pracę na czas nieokreślony

2. Data zatrudnienia

200_-01-03

200_-01-10

3. Kwota wynagrodzenia zasadniczego

1 950,00

1 320,00

4. Data zawarcia umowy

200_-01-03

200_-01-10

5. Wymiar czasu pracy

1/1

6. Stanowisko

specjalista ds.
administracyjnych

sprzątaczka

7. Miejsce wykonywania pracy

biuro

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

8. Rodzaj pracy

pracownik umysłowy pracownik

fizyczny

9. Zaszeregowanie

Grupa II – pracownicy
wyższego szczebla

Grupa I – pracownicy
niższego szczebla

Źródło: opracowanie własne

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybierać z menu głównego opcję <Pracownicy>,
2) wybrać pracownika,
3) wprowadzić dane pracownika do następującego elementu kadrowego: <Umowy> <Umowy

o pracę>,

4) postępować analogicznie dla drugiego pracownika,
5) wydrukować raporty:

− aby wydrukować kwestionariusz osobowy kolejno wybieraj <Wykonaj raport>

<Raporty kadrowe> <Zawarcie stosunku pracy> <Kwestionariusz osobowy>; dokonaj
ustawień parametrów raportu <Drukuj>,

− aby wydrukować zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego BHP kolejno

wybieraj <Wykonaj raport> <Raporty kadrowe> <Trwanie stosunku pracy> <
Zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego BHP> dokonaj ustawień parametrów
raportu <Drukuj>.

W niektórych programach oba raporty generują się automatycznie przy realizacji zdarzenia
<Przyjęcie do pracy>.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 11
Wprowadź informacje dodatkowe o pracownikach wg wzoru:

Tabela 4.10.3.6. Dane uzupełniające pracowników

Lp.

Wyszczególnienie

Anna Adamska

Katarzyna Nowak

1. Kod tytułu ubezpieczenia

0110 – umowa o pracę,
0 – brak orzeczenia o niepełnosprawności,
0 – brak prawa do emerytury i renty.

2. Dane do ubezpieczeń

ubezpieczony ze wszystkich
tytułów

ubezpieczony ze
wszystkich tytułów

Liczba osób, na które jest
wypłacany zasiłek rodzinny

1 0

4. Rodzina - współmałżonek

Jan Adamski ur. 1966-01-20

Zofia Nowak ur. 1979-08-
12

5. Rodzina – potomstwo

Syn Adam ur. 1985-07-31

brak

6. Wykształcenie wyższe zasadnicze

zawodowe

7. Nazwa kursu

Komputerowe wspomaganie
prac biurowych

Bezwzrokowe pisanie na
maszynie

8. Rodzaj kursu

kurs komputerowy

kurs maszynopisania

Źródło: opracowanie własne

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybrać z menu głównego opcję <Pracownicy>,
2) wybrać pracownika,
3) wprowadzić dane ubezpieczeniowe pracownika do elementów kadrowych: <ZUS> <Dane

rejestracyjne ZUA>,

4) wprowadzić dane pracownika do elementów kadrowych: <Wynagrodzenia> <Składniki>

<Zasiłki> - wstawić liczbę dzieci do zasiłku rodzinnego,

5) wprowadzić pozostałe dane pracownika: odszukuj kolejno w oknie pracownika

następujących elementów kadrowych:

6) <Pracownik> , <Rodzina>, <Wykształcenie>,
7) postępować analogicznie dla drugiego pracownika.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 12
Sporządź i wydrukuj umowy o pracę dla pracowników na podstawie dodatkowych danych:

Tabela 4.10.3.7. Dane uzupełniające do umowy o pracę

Lp.

Wyszczególnienie

Anna Adamska

Katarzyna Nowak

1. Miejsce zawarcia umowy

Zgierz

2. Nr umowy

1/200_

2/00_

3. Data podpisania umowy

200_-01-03

200_-01-12

Źródło: opracowanie własne

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybrać pracownika w oknie <Pracownicy>,
2) wybrać <Drukuj> <Wykonaj raport>,
3) wybierać kolejno pozycje <Raporty kadrowe> <Zawarcie stosunku pracy> <Umowa

o pracę>,

4) dokonać ustawień parametrów raportu,
5) eksportować (jeśli to możliwe) raport do edytora tekstu,
6) dokonać koniecznych ze względów formalnych korekt w dokumencie,
7) sformatować dokument,
8) wybrać <Drukuj>,
9) postępować analogicznie dla drugiego pracownika.

W niektórych programach raport <Umowa o pracę> jest generowany automatycznie przy

realizacji zdarzenia <Umowa o pracę>.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 13
Uzupełnij dane pracowników dotyczące ich wykształcenia i przebiegu zatrudnienia
u poprzednich pracodawców wg wzoru:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Tabela 4.10.3.8. Przebieg zatrudnienia u pracodawców

Lp.

Wyszczególnienie

Anna Adamska

Katarzyna Nowak

okres zatrudnienia i przerw u
poprzednich pracodawców

1990-06-01 – 2004-12-31

1994-01-01 – 2004-12-31

lata do dotychczasowego stażu
pracy

program powinien wyliczyć sam na podstawie okresu
zatrudnienia i przerw u poprzednich pracodawców

nazwa pracodawcy

KOTEK S z o. o

Agencja Detektywistyczna

stanowisko handlowiec

ochroniarz

ukończone szkoły

1980-09-01 – 1984-06-25
Liceum Zawodowe
1984-10-01 – 1989-06-12
Uniwersytet Łódzki -
ekonomia

1991-09-01 – 1993-06-21
Zasadnicza Szkoła
Zawodowa
ochroniarz

Źródło: opracowanie własne

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) odszukać w programie element kadrowy <Przebieg zatrudnienia u poprzednich

pracodawców> ( w zestawie <dane osobowe pracownika> <Przebieg zatrudnienia>),

2) wypełnić element danymi, zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 14
Sporządź dla pracowników bilans urlopowy i bilans chorób pracownika.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybierać kolejno: <Wynagrodzenia> <Rozliczenia> <Urlopy>,
2) w oknie <Bilans urlopu> dodać nową daną z datą przyjęcia pracownika do pracy (obliczanie

staży do prawa do urlopu i stażu do wymiaru urlopu program powinien przeprowadzić sam
na podstawie ewidencji zatrudnienia i ukończonych szkół – jeśli Twój program nie ma takich
możliwości, wstaw konkretne wartości liczbowe),

3) zapisać,
4) wybierać kolejno: <Wynagrodzenia> <Rozliczenia> <Choroby>,
5) w oknie <Bilans chorób pracownika> dodać daną i postępować dalej analogicznie jak dla

bilansów urlopowych,

6) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 15

Ustaw pracownikowi Annie Adamskiej zasiłek rodzinny na kolejne sześć miesięcy od daty

zatrudnienia.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wypełnić w elemencie kadrowym <Zasiłki> (<Wynagrodzenia> <Składniki>) pole <Liczba

dzieci do zasiłku rodzinnego>:
− określić czas obowiązywania,
− wstawić liczbę dzieci, na które będzie przyznawany zasiłek,

2) zainicjować zdarzenie (serię zdarzeń) <zasiłek rodzinny> w sposób właściwy dla programu,
3) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 16

Nalicz pracownikowi Katarzynie Nowak nadgodziny wypracowane w dniu 200_-01-15

w godz. 18

–22

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) w oknie <Organizacja pracy> <Praca> wskazać opcję <Nadgodziny>,
2) określić dokładnie czas wystąpienia tego zdarzenia (dzień i godziny),
3) zapisać.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 17
Sporządź i wydrukuj aneks do umowy dla pracownika Anny Adamskiej na podstawie
danych:
− powód sporządzenia aneksu – zmiana stanowiska pracy,
− nowa kwota wynagrodzenia zasadniczego – 2 550,00 zł,
− proponowane stanowisko – kierownik administracyjny.
− data obowiązywania nowych danych – bieżąca.

Sposób wykonania ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybierać kolejno <Stosunek pracy> <Umowa o pracę <Aneks do umowy o pracę>,
2) wprowadzić informacje do aneksu,
3) zapisać,
4) wydrukować raport.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 18
Rozwiąż stosunek pracy z pracownikiem Katarzyną Nowak.
Na podstawie danych zamieszczonych poniżej sporządź i wydrukuj raporty:

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

− rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w ostatnim dniu miesiąca,
− świadectwo pracy.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wypełnić danymi element kadrowy <Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron>

(wybieraj kolejno <Stosunek pracy> <Rozwiązanie stosunku pracy>),

2) wydrukować raport rozwiązania stosunku pracy,
3) sporządzić raport <Świadectwo pracy>,
4) wydrukować raport <Świadectwo pracy>.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 19
Zarejestruj w programie pracownikowi Annie Adamskiej nieobecność – urlop
wypoczynkowy – okres trwania urlopu 7dni.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) wybrać pracownika z listy w oknie <Kartoteka pracowników>,
2) na karcie <Kalendarz> wskazać <Dodaj>, żeby dodać nowe zdarzenie,
3) wybrać opcję <Nieobecności> <Urlopy> <Urlop wypoczynkowy>,
4) wpisać datę początku i końca nieobecności,
5) zapisać nieobecność.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

Ćwiczenie 20

Skontroluj u pracownika Anny Adamskiej zgromadzony w programie ( od momentu

zawarcia umowy o pracę) staż pracy oraz liczbę dni wykorzystanego i niewykorzystanego urlopu
wypoczynkowego.

Sposób

wykonania

ćwiczenia

Aby wykonać ćwiczenie powinieneś:

1) odszukać element kadrowy <Przebieg zatrudnienia pracownika> - zweryfikować dane,
2) odszukać element kadrowy <Urlopy> (Wynagrodzenia> Rozliczenia>),
3) wskazać opcję bilans urlopowy pełny – zweryfikować dane.

Wyposażenie stanowiska pracy:
− komputer z programem kadrowo-płacowym.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

4.10.4. Sprawdzian postępów

Sprawdzian praktyczny:

Ocenie podlega poprawność przebiegu wykonywania ćwiczeń praktycznych z zakresu
prowadzenia polityki kadrowej w firmie z wykorzystaniem komputera.

Sprawdzian praktyczny ocenia nauczyciel. Sprawdzian jest zaliczony, gdy wszystkie

odpowiedzi są pozytywne. Sprawdzian nie zaliczony wymaga powtórzenia ćwiczenia.

Uczeń potrafi:

Tak

Nie

1) utworzyć nową firmę w programie kadrowo-płacowym?
2) wprowadzić do programu kadrowo- płacowego informacje o właścicielu

firmy?

3) dokonać weryfikacji ustawień parametrów pracy dla firmy?

4) ustawić godziny pracy w firmie MODENA wg wzoru?

5) utworzyć strukturę katalogową dla pracowników zatrudnionych w firmie?

6) wprowadzić dane osobowe nowych pracowników do programu?

7) wprowadzić pracownikom dane z umowy o pracę?

8) sporządzić raporty: zaświadczenie o ukończeniu szkolenia wstępnego BHP,

kwestionariusz osobowy?

9) sporządzić i wydrukować umowy o pracę dla pracowników?

10) uzupełnić dane pracowników dotyczące ich wykształcenia i przebiegu

zatrudnienia u poprzednich pracodawców?

11) sporządzić dla pracowników bilans urlopowy i bilans chorób?

12) ustawić pracownikowi zasiłek rodzinny?

13) zarejestrować pracownikom nieobecność w pracy?

14) sporządzić i wydrukować aneks do umowy dla pracownika?

15) rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem?

16) sporządzić i wydrukować raporty: rozwiązanie umowy o pracę

za porozumieniem stron, świadectwo pracy?

17) wykonać archiwizację danych firmy?

18) odtworzyć dane z kopii zapasowej?

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

5. SPRAWDZIAN OSIĄGNIĘĆ

INSTRUKCJA DLA UCZNIA

Test z umiejętności wykorzystania programu kadrowo-płacowego do prowadzenia polityki
kadrowej przedsiębiorstwa
Czas trwania testu: 90 minut
Otrzymałeś test składający się z 20 zadań.

Jesteś w stanie rozwiązać wszystkie zadania!

Rozwiązanie zadań będzie uznawane za prawidłowe na podstawie dokonywanych przez Ciebie
zapisów w programie i wydruków. Liczy się nie tylko wprowadzenie danych, ale i ich
poprawność.
Zastosuj się do następujących poleceń:
1. zmień nazwę firmy - dopisz do istniejącej nazwy swój numer z dziennika (w ten sposób

nauczyciel będzie identyfikował Twoje wydruki),

2. dokonuj każdorazowo zapisu podczas pracy z dokumentami w programie,
3. stosuj bieżącą datę w dokumentach,
4. odbieraj swoje wydruki z drukarki,
5. realizuj dokładnie polecenia w zadaniach.
Pamiętaj o:
1. logowaniu do programu (bez hasła, chyba że nauczyciel zadecyduje inaczej),
2. utworzeniu kopii bezpieczeństwa po zakończeniu testu.
Po rozwiązaniu wszystkich zadań zbierz wszystkie wydruki i przekaż je nauczycielowi.
Pracuj spokojnie!
Za każde poprawnie wykonane zadanie otrzymasz 2 pkt., za odpowiedź niepełną 1 pkt., za
odpowiedź złą lub brak odpowiedzi 0 pkt.
Jeśli czas Ci pozwoli, przed oddaniem swojej pracy, sprawdź poprawność wykonanych zadań.

Powodzenia!

ZESTAW ZADAŃ TESTOWYCH

1. Otwórz firmę MODENA w programie kadrowo-płacowym na swoim komputerze i dopisz

w nazwie firmy swoje dane identyfikacyjne.

2. Dodaj nowego użytkownika w programie o danych: Twój numer w dzienniku.
3. Zmodyfikuj następujące dane firmy MODENA w programie kadrowo-płacowym:

a) NIP – zmień na 113-863-13-48,
b) adres firmy – 01-561 Warszawa, ul. Mickiewicza 25.

4. Ustaw procent składki na ubezpieczenia wypadkowe na wartość 1,62.
5. Zmodyfikuj serie i numer dowodu tożsamości właściciela firmy MODENA w programie:

DD7755441.

6. Ustaw w parametrach firmy kwotę zasiłku rodzinnego na jedno dziecko – 45,00 zł..
7. Ustaw nowe godziny pracy w firmie: początek dnia roboczego 6

8. Utwórz nowy katalog dla pracowników firmy MODENA zatrudnionych w dziale

informatycznym.

9. Zmień adres zamieszkania pracownikowi Annie Adamskiej – Łódź, ul. Kościuszki 5/2.
10. Wprowadź informację o liczbie osób na które wypłacany jest zasiłek dla Anny Adamskiej –

liczba osób do zasiłku 2.

11. Pracownik Anna Adamska ukończyła kurs sieci komputerowych. Wprowadź nową

informację do danych kadrowych pracownika oraz przesuń go do nowego działu.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

12. Zarejestruj pracownikowi Annie Adamskiej urlop bezpłatny (5 dni).
13. Sporządź i wydrukuj aneks do umowy dla pracownika Anny Adamskiej na podstawie

danych:
a) powód

sporządzenia aneksu – zmiana stanowiska pracy,

b) nowa kwota wynagrodzenia zasadniczego – 3 000,00 zł,
c) proponowane stanowisko – dyrektor administracyjny.

14. Odnotuj w programie pracownikowi Annie Adamskiej nieobecność z powodu choroby

(czas trwania choroby 10 dni).

15. Wprowadź pracownikowi dane o nagrodzie jubileuszowej w wysokości 500,00 .
16. Sporządź raport: udzielenie urlopu bezpłatnego.
17. Rozwiąż stosunek pracy z pracownikiem Anną Adamską na podstawie danych:

a) rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron w dniu __ (ostatni dzień bieżącego

miesiąca),

18. Sporządź i wydrukuj raport: kwestionariusz osobowy (wypełniony danymi).
19. Sporządź i wydrukuj raporty: porozumienie i świadectwo pracy.
20. Wykonaj archiwizację danych firmy MODENA w katalogu firmy na dysku.

„Projekt współfinansowany ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”

6. LITERATURA

1. Bogusławska T. „Praca biurowa” cz.2. REA Warszawa 2003
2. Chudy S. „Ekonomika handlu” cz.2, eMPi2 Poznań 2000
3. Ciborski P. „Kodeks pracy. Nowelizacja unijna. Komentarz” ODDK 2004
4. Florek L. „Europejskie prawo pracy Seria: Podręczniki Akademickie” Wydawnictwo:

LexisNexis , Warszawa , 2003

5. Gutowska L. „Sekretarka z klasą” Wydawnictwo Prawno-Ekonomiczne INFOR Warszawa

1998

6. Instrukcja kancelaryjna „Kancelaria szkoły” WN Jelenia Góra 1994
7. Jarzębowski W. „Nowoczesne biuro” PWE Warszawa 1974
8. Komosa A.: Szkolny słownik ekonomiczny. Ekonomik s.c. Warszawa 2002
9. Małkowska D., Jacewicz A. „Kadry i płace – obowiązki pracodawców, rozliczenie

świadczeń pracowniczych, dokumentacja kadrowa, podatkowa i ZUS” ODDK 2005

10. Patulski A. (red.), Ciborski P., Orłowski G., Patulski W. „Kodeks pracy. Komentarz dla

praktyków” ODDK 2005

11. Praca zbiorowa „Wykwalifikowana sekretarka” PWE Warszawa 1976
12. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie zakresu prowadzenia przez

pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu
prowadzenia akt osobowych pracownika Dz. U. 62/96 poz. 286

13. Rozwadowska-Hermann Magdalena „Kodeks cywilny. Edycja 2004” C. H. Beck Warszawa

2004

14. Rybak M. „Etyka menedżera – społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa” PWN

Warszawa 2004

15. Sarna P. „Kultura zawodu dla ekonomistów” eMPi

1998

16. Seiwert L. J. „Jak organizować czas” PWN Warszawa 1993
17. Suchar M. „Rekrutacja kandydatów metodą IPK. Zestaw kwestionariuszy i formularzy”

ODDK 2005

18. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych Dz. U. 133/97 poz. 133
19. Wronkowska S., i Zmierczak M. (red.) „Kompendium wiedzy o społeczeństwie, państwie

i prawie” PWN Warszawa 1998 r.

20. Ziółkowski P. „Kodeks pracy z omówieniem Wykaz aktów prawnych. Pełny skorowidz

rzeczowy” Dom Wydawniczy ABC , 2004

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
06 Prowadzenie polityki kadrowej przedsiębiorstwa
Prowadzenie polityki kadrowej przedsiębiorstwa
06 Prowadzenie polityki kadrowe Nieznany
10 Prowadzenie polityki kadrowej w przedsiębiorstwie
28 Polityka kadrowa przedsiębiorstw
10 Prowadzenie polityki kadrowe Nieznany (2)
Polityka kadrowa przeds
Scenariusz zajęć polityka kadrowa
Jak prowadzic szkolne zebrania, przedszkole - różne
zarządzanie kadrami-polityka kadrowa (7 str), Zarządzanie(1)
Polityka rachunkowości w przedsiębiorstwie
podstawowe zasady polityki kadrowej w organizacji i rola dzi DLUS3AWEGG4A664RMCYHQ3XFPMMD4OUCADYLXDI
2014 vol 09 UE i FR PORÓWNANIE SKUTECZNOŚCI PROWADZENIA POLITYKI BEZPIECZEŃSTWA ENERGETYCZNEGO [NABU
06 Prowadzenie dokumentacji finansowejid 6367
Polityka kadrowa (12 stron) BIUAQLHJ5SWCRXWNIIV3EIH2J6KLIXVRZUTGKBI

więcej podobnych podstron