Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, Piotr Szybka, MoPr 2011, Nr 8

Obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie

Piotr Szybka
W niniejszym opracowaniu zostanie zaprezentowana problematyka związana z charakterem prawnym obowiązku
pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.
Problem ten jest istotny nie tylko z punktu widzenia nauki prawa pracy, ale także orzecznictwa sądów
powszechnych. Ma on także aspekt praktyczny w odniesieniu do pracodawcy i pracownika w takim znaczeniu, że
nieplanowana i niespodziewana nieobecność pracownika w pracy może spowodować znaczną dezorganizację
zakładu pracy, a nieudzielenie zgody na urlop skomplikować sytuację osobistą pracownika.

Zagadnienia wstępne

W art. 1672 KP wprowadzono instytucję urlopu na żądanie. Przepis ten obowiązuje od 1.1.2003 r. na mocy
ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw

1

.

Zgodnie z treścią art. 1672 KP pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez
niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Takie żądanie pracownik zgłasza
najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Wprowadzenie instytucji urlopu na żądanie zostało zaproponowane przez
partnerów społecznych w Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i zgłoszone w toku prac
parlamentarnych. Uzasadnieniem urlopu na żądanie było umożliwienie pracownikowi skorzystania z urlopu
wypoczynkowego w sytuacji dla niego wcześniej nieprzewidzianej, a powodującej niemożność stawienia się w
pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Komisji, wszyscy pracownicy uprawnieni do urlopu wypoczynkowego powinni
mieć prawo do skorzystania z urlopu na żądanie na zasadach określonych w KP, a pracodawca może jedynie
dookreślić, np. w regulaminie pracy, sposób informowania przez pracownika o korzystaniu z urlopu na żądanie
(do kogo bezpośrednio zgłaszane jest żądanie udzielenia urlopu w tym trybie). Wymagania te nie mogą jednak
kolidować z zasadą, że pracownik może żądać urlopu także w dniu jego rozpoczęcia. Byłaby to bowiem regulacja
mniej korzystna dla pracownika niż wynikająca z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a to
naruszałoby art. 92 KP.

Z powyższego wynika jednoznacznie, że celem wprowadzenia instytucji urlopu na żądanie było umożliwienie
pracownikowi usprawiedliwienie nieprzyjścia do pracy w sytuacji, kiedy nastąpią okoliczności, których pracownik
wcześniej (czy odpowiednio wcześniej) nie mógł przewidzieć. Chodzi więc o okoliczności nagłe i akcydentalne,
których pracownik nie mógł przewidzieć. U podstaw wprowadzenia instytucji urlopu na żądanie legło więc
ustawodawcze założenie, że urlop na żądanie generują tylko okoliczności nagłe, wyjątkowe i nieprzewidziane
wcześniej.

Urlop wypoczynkowy a urlop na żądanie

Nie budzi wątpliwości ani w orzecznictwie SN

2

, ani w doktrynie

3

, że urlop na żądanie jest częścią urlopu

wypoczynkowego. Urlop na żądanie to jednak instytucja nadzwyczajna (bo spowodowana szczególnymi
okolicznościami i nieprzewidziana w porozumieniach czy planie, jednak niewyjątkowa, tj. będąca odstępstwem od
obowiązującego prawa, przyjętego zwyczaju, przepisów). Ma odrębne od urlopu wypoczynkowego cechy
charakterystyczne. Nie jest jednak urlopem w sensie merytorycznym, ponieważ zgłasza się go przeważnie w dniu
jego rozpoczęcia, a zatem jego cel jest inny niż regeneracyjno-rekreacyjny. Urlop ten jest wyjątkiem od zasady
wynikającej z art. 163 § 1 KP, zgodnie z którą to pracodawca decyduje o terminie wykorzystania urlopów
wypoczynkowych przez pracowników. Pomimo że urlop na żądanie jest częścią urlopu wypoczynkowego
przysługującego pracownikowi z tytułu świadczenia pracy, to regulacja prawna go dotycząca jest autonomiczna,
rządząca się swoimi zasadami w stosunku do art. 161 KP. Potwierdza to dobitnie użyty przez ustawodawcę zwrot
„na żądanie”. Urlop na żądanie ma szczególny charakter, jest przyznanym ustawowo przywilejem pracownika, by
ten, w przypadkach nieprzewidzianych, nagłych, związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych, mógł
nie przyjść do pracy

4

. Jest przywilejem, który zawęża pole wolnej woli pracodawcy, ponieważ ogranicza

możliwość racjonalnego tworzenia procesu pracy. Z racji tak krótkiego jego wymiaru nie będzie on nigdy realnym
zagrożeniem dla urlopu wypoczynkowego. Będzie jednak pomniejszać jego wymiar i, co za tym idzie, wymiar dni
przeznaczonych na regenerację i wypoczynek. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością.
Chodzi zatem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie
urlopów. Zasadniczą kwestią jest więc ustalenie, czy to żądanie pracownika ma

-408-

kumulatywnie zachodzące znamiona: akcydentalności i nagłości, tzn. czy przyczyny, które spowodowały
zgłoszenie takiego żądania, są nagłe i wcześniej nieprzewidywalne. W związku z tym nie każde roszczenie
udzielenia urlopu na żądanie będzie można zakwalifikować jako zasadne z punktu widzenia art. 1672 KP, a to z
tej przyczyny, że żądanie to nie będzie zgłaszane w tych szczególnych okolicznościach warunkujących jego
udzielenie. Reasumując, urlop na żądanie to taki urlop, który powodowany jest nagłymi okolicznościami, których
pracownik wcześniej nie mógł przewidzieć.

Obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu w orzecznictwie SN

Zgodnie z treścią art. 1672 KP pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez
niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu. Według słownika poprawnej polszczyzny

5

„obowiązek”, to

konieczność zrobienia czegoś. Słownik języka polskiego podaje natomiast, że „obowiązek” to konieczność
zrobienia czegoś wynikająca z nakazu moralnego lub prawnego, jak też to, co ktoś musi zrobić powodowany taką
koniecznością

6

. W ujęciu teoretyczno-prawnym obowiązek trzeba bezwzględnie odróżnić od uprawnienia. To

pierwsze sprowadza się do tego, że norma prawna ustanawia dla danego zakresu adresatów i w danych
warunkach nakaz, zakaz lub określone zachowanie. W języku prawnym obowiązki są m.in. formułowane za
pomocą zwrotu „ma obowiązek” (taką sytuację mamy w art. 1672 i 161 KP). Podczas gdy uprawnienie polega na
tym, że adresat danej normy w danych warunkach może, ale nie ma obowiązku zachowania się zgodnie z jej
treścią (dyspozycją)

7

.

W sprawie charakteru prawnego obowiązku pracodawcy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie SN
wypowiadał się dotychczas wielokrotnie, m.in. w opublikowanych wyrokach wydanych w sprawach: II PK 197/04 z
26.1.2005 r.

8

, III PK 26/06 z 18.5.2006 r.

9

, I PK 128/06 z 15.11.2006 r.

10

, II PK 162/07 z 7.2.2008 r.

11

, II PK

26/08 z 16.9.2008 r.

12

, I PK 88/08 z 16.12.2008 r.

13

oraz II PK 123/09 z 28.10.2009 r.

14

.

We wszystkich tych sprawach SN odniósł się bezpośrednio bądź tylko pośrednio do tego, czy pracodawca ma
obowiązek bezwzględny, czy też tylko względny udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie.

W wyroku z 26.1.2005 r. SN wyraził pogląd, że „w zakresie objętym regulacją art. 1672 KP zgoda pracodawcy na
wykorzystanie urlopu nie jest wymagana, a pracownik nie musi uzasadniać swego żądania jakimikolwiek
przyczynami. Celem przepisu jest umożliwienie pracownikowi załatwienia spraw osobistych w terminie dla niego
dogodnym bez konieczności informowania o nich pracodawcy. (…). Skoro na podstawie art. 167 § 1 KP
pracodawca może odwołać pracownika z urlopu z powodu wystąpienia nieprzewidzianych okoliczności, może
także w razie zaistnienia takich okoliczności sprzeciwić się wykorzystaniu urlopu w trybie art. 1672 KP i zażądać
obecności pracownika w pracy”.

W wyroku z 15.11.2006 r. SN zaprezentował pogląd, że „pracodawca w zasadzie powinien udzielić pracownikowi
urlopu na żądanie. Brak jest podstaw dla zastosowania do urlopu na żądanie art. 164 § 2 KP i 167 § 1 KP.
Sprzeciwia się temu jego charakter. Jest to szczególny przywilej pracownika przyznany przez przepisy rangi
ustawowej. W sytuacjach wyjątkowych należy dopuścić możliwość nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku o
udzielenie urlopu na żądanie z powołaniem się na nadużycie przez pracownika prawa podmiotowego (art. 8 KP)”.

W wyroku z 7.2.2008 r. SN stanął na stanowisku, że „wniosek o udzielenie urlopu »na żądanie« powinien być
zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez
pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Stanowisko to uwzględnia funkcję organizatorską
prawa pracy, polegającą na zapewnieniu poprzez normy prawne prawidłowego procesu organizacji pracy. (…)
Złożenie wniosku urlopowego później nie obliguje pracodawcy do udzielenia urlopu, a co za tym idzie,
nieobecność pracownika w pracy może mieć w takiej sytuacji charakter nieusprawiedliwiony”.

W wyroku z 16.9.2008 r. SN orzekł, że pracownik nie może rozpocząć urlopu „na żądanie” dopóty, dopóki
pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. Wyraźne sprecyzowanie takich reguł
korzystania z urlopu „na żądanie” uprawnia do stwierdzenia, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca
może odmówić uwzględnienia żądania pracownika, ponieważ wymóg ustawowy udzielenia urlopu przez
pracodawcę byłby zbędny, gdyby czynność pracodawcy w każdym przypadku miała sprowadzać się wyłącznie do
akceptacji wniosku pracownika. „Obowiązek udzielenia urlopu »na żądanie« nie jest więc bezwzględny, a
pracodawca może odmówić żądaniu pracownika ze względu na szczególne okoliczności, które powodują, że jego
zasługujący na ochronę wyjątkowy interes wymaga obecności pracownika w pracy. Wniosek o udzielenie urlopu
jest bowiem tylko żądaniem w rozumieniu art. 1672 KP, zaś możliwość skorzystania z tego uprawnienia zależy od
udzielenia urlopu przez pracodawcę. (…) Choć pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla których
żąda w konkretnym dniu (dniach) udzielenia urlopu na podstawie art. 1672 KP, to istnienie szczególnych
okoliczności związanych ze stanem zdrowia czy innymi wypadkami losowymi, wymuszających nieobecność
pracownika w miejscu pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy, nawet usprawiedliwiającemu
odmowę udzielenia zgody na wykorzystanie urlopu”.

W wyroku z 16.12.2008 r. SN wyraził natomiast pogląd, że „każdy urlop wypoczynkowy, bieżący i zaległy, a także
urlop na żądanie, jest »udzielany« przez pracodawcę (art. 161 KP). Skoro obowiązek z art. 168 KP nie ma
charakteru bezwzględnego w tym sensie, że nie stanowi nakazu

-409-

uwzględniania każdego wniosku pracownika o udzielenie urlopu, złożonego w każdym czasie (co dotyczy także
urlopu na żądanie) (…), to pracownik nie może rozpocząć urlopu ani w terminie zaplanowanym, ani nawet
uprzednio uzgodnionym z pracodawcą, jeżeli pracodawca się temu sprzeciwi. Nie może także rozpocząć urlopu w
innym wskazanym przez siebie terminie, jeżeli pracodawca nie wyrazi na to zgody”.

W wyroku z 28.10.2009 r., dokonując wykładni art. 1672 KP, SN uznał, że obowiązek pracodawcy udzielenia
urlopu na żądanie pracownika nie jest bezwzględny, ponieważ pracodawca może odmówić takiemu żądaniu, ze
względu na szczególne okoliczności występujące po stronie pracodawcy. Doszedł także do przekonania, że urlop
na żądanie ma identyczny charakter co urlop wypoczynkowy, poza wyjątkami przewidzianymi w ustawie. Zatem
pracodawca może nie wyrazić zgody na urlop na żądanie, tak jak może to uczynić w odniesieniu do urlopu
wypoczynkowego.

Z przedstawionych wyżej wyroków wynika, że stanowisko SN odnośnie do charakteru prawnego obowiązku
pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie ewoluowało, ale zawsze konsekwentnie SN uznawał, że obowiązek ten
jest tylko względny. Niekiedy SN dostrzegał tylko prawnie uzasadniony interes pracodawcy, a kiedy indziej widział
też interes pracownika i przeciwstawiał go interesowi pracodawcy.

Podkreślić należy, że o ile początkowo SN uważał, że pracownik nie musi uzasadniać wniosku o urlop na żądanie
jakimikolwiek przyczynami, co jest zgodne z literalnym brzmieniem art. 1672 KP, to później jednak dostrzegł taką
potrzebę. Doszedł mianowicie do wniosku, że choć pracownik nie ma obowiązku wskazywania przyczyn, dla
których żąda udzielenia urlopu, to istnienie szczególnych okoliczności wymuszających tę nieobecność w miejscu
pracy, mogłoby przeciwstawić się interesowi pracodawcy.

Z przedstawionego wyżej orzecznictwa SN płyną następujące wnioski. Po pierwsze, bezwzględną podstawą
korzystania przez pracownika z urlopu na żądanie jest zawsze zgoda pracodawcy i bez jej uzyskania pracownik
nie może rozpocząć urlopu na żądanie. Po drugie, wniosek pracownika o udzielenie urlopu na żądanie nie jest dla
pracodawcy bezwzględnie wiążący. Po trzecie, pracodawca może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na
żądanie w szczególnie uzasadnionych przypadkach ze względu na wyjątkowe okoliczności leżące po jego stronie
lub jeśli działanie pracownika stanowi nadużycie prawa podmiotowego. Po czwarte, pożądane jest, aby pracownik
uzasadnił wniosek o urlop na żądanie, wskazując przyczyny, dla których chce z niego skorzystać.

Czy rzeczywiście względny?

Pamiętając o celu urlopu na żądanie i przesłankach, które legły u podstaw jego wprowadzenia, należy
jednoznacznie stwierdzić, że urlop ten jest częścią urlopu wypoczynkowego w tym znaczeniu, że wchodzi w jego
skład i nie powiększa jego wymiaru, przy czym jest to jednak instytucja odrębna i wyjątkowa, ponieważ wyjątkowy
jest cel, któremu służy. Ma on zabezpieczać słuszny interes pracownika w sytuacjach dla niego nagłych i
akcydentalnych. Jeśli instytucję urlopu na żądanie będziemy tak właśnie pojmować, to w mojej ocenie wniosek o
udzielenie urlopu na żądanie powinien być zawsze wnioskiem bezwzględnie wiążącym pracodawcę. Pracodawca
musi bezwzględnie udzielić takiego urlopu pracownikowi w dniu i wymiarze (ale maksymalnie 4 dni), w którym ten
go żąda, bez względu na to, czy organizacyjnie zakłóci to tok pracy. Konieczne i pożądane jest więc, aby
pracownik wniosek swój uzasadnił, skoro przesłanką jego żądania ma być nagłe i niemożliwe do przewidzenia
wcześniej zdarzenie. Tym samym pracownik nie narazi się na potraktowanie jego wniosku jako wniosku o urlop
wypoczynkowy i na odmowę udzielenia urlopu. Pozwoli to też pracodawcy na lepsze poznanie i zrozumienie
sytuacji pracownika.

Sąd Najwyższy przyznając pracodawcy możliwość odmowy udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie, nie traci z
pola widzenia słusznego interesu pracownika, dochodząc do słusznego i zasługującego na aprobatę wniosku, że
interesom pracodawcy można i należy przeciwstawić interesy pracownika.

Oznacza to, że w konkretnej sprawie interesy te będą wzajemnie oceniane i ważone. Uważam, że należy większą
rangę nadać słusznym interesom pracownika niż ujemnym konsekwencjom dla pracodawcy z powodu nagłej
nieobecności jego podwładnego w pracy. Cała idea prawa pracy jest oparta na ochronie pracownika i jego praw,
jako że jest on słabszą stroną stosunku pracy. Jest to jedna z najważniejszych, ale i najbardziej
charakterystycznych funkcji prawa pracy (funkcja ochronna). Polega ona, jak pisze

T. Liszcz, „na prawnym

uprzywilejowaniu pod wieloma względami pracownika, jako słabszego ekonomicznie i socjalnie kontrahenta w
stosunku pracy

15

”. Idea prawa pracy opiera się więc na założeniu, że jest ono po to, by zniwelować do

niezbędnego minimum dominację pracodawców nad słabszymi ekonomicznie i socjalnie pracownikami. Taka
ochrona/wyrównywanie pozycji materializuje się m.in. w regulacjach związanych z urlopami.

To z kolei prowadzi do konkluzji, że jeśli pracownik uzasadnia wniosek o urlop na żądanie nadzwyczajnymi i
nagłymi powodami i działanie jego nie stanowi nadużycia prawa, to obowiązek pracodawcy udzielenia urlopu na
żądanie jest bezwzględny. Artykuł 1672 KP został ustanowiony w interesie pracownika po to, aby ułatwić mu
korzystanie przez 4 dni w roku z urlopu. Dokładnie taką samą niedogodnością dla pracodawcy, jaką jest
skorzystanie z urlopu na żądnie, jest zwolnienie lekarskie z tytułu niezdolności do pracy. Tej ostatniej sytuacji
życiowej nikt jednak nie postrzega jako niedopuszczalnej. Tym bardziej że zgodnie z treścią art. 2982 KP, który
odsyła do rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15.5.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

16

, „pracownik w razie zaistnienia przyczyn

uniemożliwiających stawienie się do pracy ma obowiązek niezwłocznie powiadomić pracodawcę (…) nie później
jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy (§ 2)”. Moim zdaniem, takie zachowanie (czyli powiadomienie
maksymalnie w drugim dniu) rodzi dużo większe komplikacje dla pracodawcy niż

-410-

udzielenie urlopu na żądanie. Co więcej, oprócz sytuacji, kiedy to pracownik „zaskakuje” pracodawcę swoim
wnioskiem o urlop na żądanie, są też sytuacje, kiedy pracownik działa z odpowiednim wyprzedzeniem (ale w
warunkach nadzwyczajności i akcydentalności).

Podkreślić należy, że urlop na żądanie nie jest „zwyczajnym” urlopem i tak urlop ten należy rozumieć, i do takiego
założenia trzeba odnieść obowiązek pracodawcy jego udzielenia. Można spróbować stworzyć obiektywny katalog
„szczególnych okoliczności” zarówno po stronie pracodawcy, jak i po stronie pracownika. Katalog ten będzie
jednak dotknięty wadą, a to z tej przyczyny, że to pracodawca i pracownik każdorazowo sami subiektywnie będą
decydowali, czy zachodzą po ich stronie szczególne okoliczności.

Mając na uwadze cel, jaki przyświecał ustawodawcy w utworzeniu regulacji urlopu na żądanie w 2002 r., a
mianowicie umożliwienie pracownikowi skorzystania z urlopu wypoczynkowego w sytuacji dla niego wcześniej
nieprzewidzianej, a powodującej niemożność stawienia się w pracy, można też postawić tezę, że gdyby
ustawodawca chciał wprowadzić wyjątki od zasady obowiązku udzielenia przez pracodawcę urlopu na żądanie, to
niewątpliwie dałby temu wyraz w treści art. 1672 KP. Pominięcie legislacyjne należy zatem uznać za celowy
zabieg ustawodawcy.

Należy odróżnić bezwzględny obowiązek udzielenia urlopu w ogóle (urlopu jako takiego) wynikający wprost z art.
161 KP w zw. z art. 171 KP od obowiązku udzielenia urlopu w żądanym terminie, który to obowiązek jest albo
względny, albo bezwzględny i zależy od rodzaju urlopu, jaki jest pracownikowi udzielany. O ile w odniesieniu do

urlopu wypoczynkowego pracodawca może przesunąć jego termin z powodu szczególnych potrzeb istniejących
po jego stronie, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenie toku pracy (to uprawnienie
wynika wprost z art. 164 KP), o tyle nie ma takiego uprawnienia przy urlopie na żądanie. Pracodawca może
jedynie dokonać oceny wstępnej, której przedmiotem jest nagłość i akcydentalność zdarzenia uzasadniającego
wniosek o urlop. Taka ocena będzie bowiem pozwalała na eliminację sytuacji, kiedy składany będzie wniosek o
urlop na żądanie w celu ominięcia instytucji urlopu wypoczynkowego. Pracodawca w sytuacji, gdy pracownik
zgłosi żądanie udzielenia mu urlopu na żądanie, a urlop ten jest rzeczywiście urlopem na żądanie, może tylko
udzielić takiego urlopu. Obowiązek pracodawcy wynika wprost z treści art. 1672 KP. Jeżeli po stronie pracownika
występują okoliczności nagłe i akcydentalne, wówczas pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielenia urlopu
na żądanie. Bardzo ważne i zasadnicze jest rozróżnienie tych dwóch kwestii.

Urlop – prawo podmiotowe pracownika

Urlop na żądanie jest dla pracownika. Uprawniona też będzie teza, że pracodawca najchętniej w ogóle nie
udzielałby takiego urlopu oraz że tylko rozsądny i mądry pracodawca dostrzega korzyści płynące z urlopu.

Jeżeli opowiemy się za tezą, że pracodawca ma decydujące zdanie w odniesieniu do terminu urlopu na żądanie,
to taki stan będzie zawsze prowadził do nadużyć po stronie pracodawcy. Wraz z kolejnymi przypadkami będzie
bowiem malał poziom jego tolerancji. Należy dokonać takiej wykładni art. 1672 KP, która nie dopuści do
powstania nadużyć po stronie pracodawców polegających na obiektywnie nieuzasadnionej odmowie udzielenia
urlopu. Nadużycia występować też mogą po stronie pracowników, gdy pracownik, licząc się z możliwością
odmowy udzielenia urlopu na żądanie, będzie od razu (na samym początku) rezygnował z tego wątpliwego dla
niego przywileju i zdecyduje się na obejście (a może i złamanie prawa) w taki sposób, że „kupi” lub w inny sposób
uzyska zwolnienie lekarskie, które da mu pewność, że danego dnia nie będzie musiał stawiać się w pracy.
Wykładnia art. 1672 KP zawsze powinna w pierwszej kolejności uwzględniać słuszny interes pracownika,
ponieważ tylko wówczas pracownik będzie miał pewność, że w sytuacji nagłej i wyjątkowej urlop zostanie mu
udzielony.

Podsumowanie

Wbrew powszechnemu społecznemu przekonaniu większość pracowników nie wykorzystuje przysługującego im
urlopu na żądanie. Tezę tę potwierdza badanie opracowane przez portal Rynekpracy.pl na podstawie sondy
przeprowadzonej 27.11–27.12.2010 r. na próbie 736 osób

17

. Wynika z niego, że aż 63% pracowników w ogóle

nie korzysta z urlopu na żądanie, a tylko 9% pracowników wykorzystało go w pełnym wymiarze.

Urlop na żądanie został wprowadzony do KP po to, by ułatwić pracownikowi możność usprawiedliwionego
nieprzyjścia w danym dniu do pracy bez wcześniejszego uzgadniania tego z pracodawcą, wówczas, gdy znajdzie
się on w sytuacji dla niego nadzwyczajnej, nagłej, której wcześniej nie mógł przewidzieć. Obowiązek pracodawcy
udzielenia wtedy urlopu na żądanie jest obowiązkiem bezwzględnym. Jedynym wymogiem jest kumulatywne
występowanie akcydentalności i nagłości okoliczności, które powodują wystąpienie przez pracownika z wnioskiem
o urlop na żądanie. Żadne, nawet szczególne okoliczności leżące po stronie pracodawcy, nie mogą powodować
odmowy udzielenia tego urlopu, ponieważ nie powinny być one w ogóle w takiej sytuacji badane i brane pod
uwagę.

De lege ferenda należy postulować, aby ustawodawca dookreślił termin początkowy składania wniosku o urlop na
żądanie, aby uniknąć sytuacji, w której pracownik składa taki wniosek w celu ominięcia regulacji dotyczących
urlopu wypoczynkowego w zakresie jego wcześniejszego zaplanowania, a także wprowadził prawny obowiązek
uzasadniania wniosku o urlop na żądanie, aby pracownik miał możliwość wykazania nagłości zdarzeń, które legły
u podstaw wniosku. Słuszne wydaje się też wprowadzenie zakazu łączenia dni urlopu na żądanie i potraktowanie
instytucji urlopu na żądanie jako instytucji absolutnie nadzwyczajnej, która z jednej strony daje bezwzględne
uprawnienia pracownikowi, a z drugiej strony zabezpiecza interesy pracodawcy. Właściwe byłoby wprowadzenie
do przepisu bezwzględnego obowiązku pracodawcy udzielenia urlopu na żądanie i doprecyzowanie, co rozumie
się pod pojęciem „urlop na żądanie”.

-411-

1 Dz.U. Nr 135, poz. 1146.

2 Zob. wyrok SN z 16.9.2008 r., II PK 26/08, OSNP Nr 3–4/2010, poz. 3; wyrok z 28.10.2009 r., II PK 123/09, MoPr Nr 4/2010,

s. 170.

3

J. Stelina, Komentarz do ustawy z 26.7.2002 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych ustaw, Lex/El

2002;

A. Świątkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, wyd. 3; A. Malinowski, Urlopy pracownicze. Komentarz,

Warszawa 2010, wyd. 1;

W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2009, wyd. 7; M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks

pracy. Komentarz, Warszawa 2008, wyd. 5 Komentarz, 2009 r. wydanie 7.

4

A. Rzetecka-Gil, Glosa do wyroku SN z 15.11.2006 r., I PK 128/06, OSNP Nr 23–24/2007, poz. 34.

5 Słownik poprawnej polszczyzny PWN pod red. prof.

Andrzeja Markowskiego, Warszawa 2004.

6 Http://sjp.pwn.pl/szukaj/obowi%C4%85zek.

7 Logika praktyczna,

Z. Ziembiński, Warszawa 2009.

8 OSNAPiUS Nr 17/2005, poz. 27.

9 Legalis.

10 OSNP Nr 23–24/2007, poz. 346.

11 OSNP Nr 7–8/2009, poz. 98.

12 OSNP Nr 3–4/2010, poz. 36.

13 OSNP Nr 11–12/2010, poz. 137.

14 MoPr Nr 4/2010, s. 170.

15

T. Liszcz, Prawo pracy, wyd. IV, Warszawa 2007, s. 24 i nast.

16 Dz.U. Nr 60, poz. 281.

17 Gazeta Wyborcza, dodatek GazetaPraca.pl z 7.2.2011 r., s. 2.