Świadczenia
pozapłacowe
dla pracowników

Pracodawcy wiedzą, jak cennym na-
bytkiem są dobrzy pracownicy. Nie
tylko wpływają na utrzymanie firmy
na wysokim poziomie, ale czasem
również na podniesienie poziomu jej
konkurencyjności. Takich ekspertów
szukają też konkurencyjne przedsię-
biorstwa. Sama pensja wypłacana co
miesiąc pracownikowi nie wystarczy,
by zatrzymać go w firmie. Znacznie

trudniej natomiast będzie mu podjąć
decyzję o przejściu do konkurencji, je-
śli pracodawca opracuje właściwą
metodę motywacji, np. przez zapew-
nienie mu szkoleń czy bezpłatnej
opieki zdrowotnej. Dodatkowe
świadczenia dla pracowników stano-
wią wydatek dla firmy, ale zarazem
przynoszą jej zyski.

Temat tygodnia przygotowała Izabela Rakowska

Więcej str. 6-8

Jak skorygować księgowania

Jeśli po zatwierdzeniu rocznego sprawozdania fi-
nansowego, jednostka otrzymała informacje
o zdarzeniach, które mają istotny wpływ na stan
aktywów, pasywów oraz wyniku finansowego
albo stwierdziła błędne zapisy w księgach ra-
chunkowych, powodujące dalsze skutki, wów-
czas dokonuje się korekty w księgach roku,
w którym informacje te otrzymała lub stwierdzi-
ła błędne zapisy księgowe. . . . . . . . . . . . . . . 4

Wynagrodzenia za przestój

W wynagrodzeniu za przestój dla pracownika,
któremu przysługuje wynagrodzenie wynikające
z jego osobistego zaszeregowania, określone
stawką godzinową lub miesięczną, nie uwzględ-
nia się żadnych innych składników wynagrodze-
nia, zatem także premii uznaniowej. . . . . . . . . 8

Postępowanie wyjaśniające w ZUS

W przypadku gdy płatnik składek już nie istnie-
je, ubezpieczony może wystąpić od razu do ZUS
o przeprowadzenie postępowania wyjaśniające-
go. Do wniosku musi on dołączyć dokumenty
potwierdzające wysokość podstawy wymiaru na
ubezpieczenie emerytalne. . . . . . . . . . . . . . . 10

Zdarza się jednak, że zapisy regulami-

nu chronią interesy starych, zasiedzia-

łych pracowników, a nie dopuszczają do

świadczeń pracowników o krótkim stażu

pracy. Praktyki takie potwierdzają sygna-

ły od naszych czytelników. W jednej

z wielkopolskich szkół nauczyciel nie

otrzymał świątecznych bonów na zakupy

w hipermarkecie, bo przyszedł do pracy

w trakcie roku i z tego powodu nie mógł

być podobno uwzględniony przy ich po-

dziale.

Czy nauczyciele, których dyskryminują

zapisy regulaminów zakładowego funduszu

socjalnego, mogą coś zrobić, aby korzystać

ze świadczeń?

TZ

Więcej str. 2

TEMAT TYGODNIA

Funduszowe świadczenia

bezwarunkowe

INTERWENCJE

GP

PORADY

GP

■

Jak zatrzymać w firmie cennych pracowników
lub pozyskać nowych fachowców

■

Czym motywować pracowników

■

Jakie dodatkowe świadczenia wliczyć w koszty
uzyskania przychodu

OPINIE – KOMENTARZE

Terminarz podatnika i płatnika.......................... 2
Ekspert komentuje: Bartłomiej Raczkowski ... 2

Sprawy firmy w konsultacjach z pracownikami

Interwencje ............................................................ 2

Funduszowe świadczenia bezwarunkowe

PODATKI DOCHODOWE

Wzory przemysłowe w spółce z o.o. ................ 3
Ekspert wyjaśnia: Tomasz Kędzierski................3

W jaki sposób opodatkowujemy zyski kapitałowe

RACHUNKOWOŚĆ

Jak skorygować księgowania..............................4
Ekspert wyjaśnia: Dariusz Bednarski.................4

Agio a oszacowanie przychodów

ARCHIWUM PODATNIKA

Jest związek, jest koszt........................................5
Gdy komornik wypłaca, płatnik nie rozlicza.....5
Ulga tylko dla kierowców .....................................5

TEMAT TYGODNIA

Świadczenia pozapłacowe
dla pracowników ...............................................6-8

Wynagradzać można bardzo różnie ...................6
Motywować zdrowiem ..........................................6
Pracodawca ubezpiecza ...................................... 6
Służbowe wyposażenie......................................... 7
Bony towarowe, paczki świąteczne.................. 7
Pracownik dokształcany...................................... 7
Opcje na akcje....................................................... 8

INTERPRETACJE PRAWA

Istnieje szansa na utrzymanie dyżuru
medycznego ..................................................................9
Jak obliczamy ekwiwalent za urlop
wypoczynkowy..............................................................9

UBEZPIECZENIA SPOŁECZNE

Korekta konta emerytalnego
a obowiązki płatnika ......................................... 10
Czytelnicy pytają – ekspert wyjaśnia ............ 10

Reklamacja bez terminu
Brak składek – brak informacji

ZUS WYJAŚNIA

Ściąga do nowego programu............................ 11

ZMIANY PRAWA

Kalendarium prawne ..........................................12
Ważne adresy ......................................................12

W NUMERZE

W następnym

numerze tygodnika

Praca i Podatki

◗

Jak
opodatkowany
jest menedżer

Zakładowy fundusz
socjalny jest stałym
elementem w wielu
firmach. Gdyby nie
jego zasoby, świą-
teczne stoły byłyby
uboższe, a wakacyjny
wypoczynek dzieci
ograniczony. Opraco-
wanie regulaminów
jest bardzo drażliwą
sprawą i związki wal-
czą o korzystne dla
siebie zapisy.

T Y G O D N I K D L A K S I Ę G O W Y C H I K A D R O W C Ó W

Praca i Podatki

NR 98 (1207)

CZWARTEK

20 MAJA 2004

Redaktor prowadzący:
Małgorzata Jankowska, tel. [phone].
Sekretarz redakcji:
Jerzy Majkut, tel. [phone].
Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa,
ul. Okopowa 58/72,
tel.: [phone],
fax [phone].

Fotoskład: Jacek Obrusiewicz,
tel. [phone];

Produkcja: Elżbieta Stamler,
tel. [phone].

Druk: AGORA SA Drukarnia, ul. Daniszewska 27,
03-230 Warszawa

01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. [phone], fax [phone],
w Internecie: www.gazetaprawna.pl,
e-mail: [e-mail]

Praca i Podatki

TERMINARZ PODATNIKA

I PŁATNIKA

◗

wpłata składki na Państwowy

Fundusz Rehabilitacji Osób
Niepełnosprawnych,

◗

wpłata zryczałtowanego po-

datku dochodowego od osób fi-

zycznych (PIT-8A),

◗

wpłata zaliczki miesięcznej na podatek

dochodowy od osób prawnych,

◗

wpłata zaliczki na podatek dochodowy od

przychodów ze stosunku pracy,

◗

wpłata zaliczki na podatek dochodowy od

osób fizycznych od wypłat z umów zlece-
nia i o dzieło,

◗

wpłata zryczałtowanego podatku dochodo-

wego od przychodów ewidencjonowanych,

◗

wpłata zaliczki na podatek dochodowy od

osób fizycznych prowadzących działalność
gospodarczą.

◗

rozliczenie miesięczne VAT

(VAT-7),

Zgodnie z

art. 10 ustawy

z dnia 8 stycznia 1993 r. o podat-
ku od towarów i usług oraz o po-

datku akcyzowym (Dz.U. z 1993 r. nr 11, poz.
50 z późn. zm.; dalej ustawa o VAT) podatni-
cy mają obowiązek składać w urzędzie skar-
bowym deklaracje podatkowe dla podatku od
towarów i usług oraz we właściwym urzędzie
celnym deklaracje podatkowe dla podatku
akcyzowego za okresy miesięczne w terminie
do 25 dnia miesiąca następującego po mie-
siącu, w którym powstał obowiązek podatko-
wy. Podatnicy mogą również składać w urzę-
dzie skarbowym deklaracje podatkowe dla
potrzeb VAT za okresy kwartalne w terminie
do 25 dnia miesiąca następującego po kwar-
tale, w którym powstał obowiązek podatkowy,
po uprzednim pisemnym zawiadomieniu na-
czelnika urzędu skarbowego w terminie do
końca kwartału poprzedzającego kwartał, za
który po raz pierwszy będzie składana dekla-
racja. Warto podkreślić, że z nowej ustawy
o VAT wynika, że I kwartał 2004 r. trwa od
stycznia do końca kwietnia br., a II kwartał
od maja do końca czerwca. A więc deklarację
kwartalną za I kwartał br. należy złożyć do
25 maja br., a za II kwartał do 25 lipca br.

◗

rozliczenie miesięczne podatku akcyzowego,

◗

złożenie deklaracji VAT-7K i zapłaty wy-

nikającego z niej podatku przez małych po-
datników składających deklaracje za okresy
kwartalne; wydłużony do 4 miesięcy (sty-
czeń-kwiecień) okres rozliczeniowy wynika
z przepisów przejściowych nowej ustawy
o VAT (art. 161).

◗

wpłata z zysku przez przedsię-

biorstwa państwowe i jednooso-
bowe spółki Skarbu Państwa.

EM

20

MAJA

2004

28

MAJA

2004

25

MAJA

2004

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA 98 (1207) 20 MAJA 2004

2

Opinie – komentarze

W obecnych realiach każda forma pod-

reperowania domowego budżetu jest nie-
oceniona dla wielu gospodarstw domo-
wych. Grupą zawodową, szczególnie zain-
teresowaną dodatkowymi świadczeniami

realizowanymi ze środków zakładowego
funduszu socjalnego, są nauczyciele. Z sy-
gnałów, jakie docierają do redakcji „Gaze-
ty Prawnej” wynika, że część nauczycieli
i pracowników oświaty czuje, że jest nie-

słusznie pozbawiana praw do świadczeń,
np. tradycyjnych bonów zakupowych. Je-
den z czytelników nie otrzymał bonów, bo
został zatrudniony w szkole w trakcie roku
szkolnego.

EKSPERT KOMENTUJE

Niezwykle ważnym elementem euro-
pejskim, który musi zostać wprowa-
dzony do naszego ustawodawstwa, są
ogólne zasady konsultowania i infor-
mowania pracowników. Na czym bę-
dzie to polegać?

– Ogólny system konsultacji i informowa-

nia pracowników to procedury, które mają
im zapewnić wiedzę oraz głos we wszyst-
kich ważnych sprawach dotyczących ich za-
kładu, przedsiębiorstwa czy koncernu.
Wprowadzono już system konsultowania
i informowania pracowników na poziomie
europejskim. W ramach tego systemu po-
wstają europejskie rady zakładowe lub inne
systemy informowania i konsultowania.
Przedsiębiorcy, którzy rozwijają swoją dzia-
łalność w krajach Unii i zatrudniają tam
pracowników – mają tzw. wymiar wspólno-
towy – mogą zostać zobligowani do wpro-
wadzenia takiego systemu. Obecnie w dro-
dze prawnej wprowadza się informowanie
i konsultowanie pracowników na szczeblu
zakładów i przedsiębiorstw. Istnieje już od-
powiednia dyrektywa z datą dostosowania,
przypadającą na marzec 2005. Dyrektywa
zobowiązuje państwa członkowskie do
wprowadzenia systemu konsultowania i in-
formowania pracowników na poziomie za-
kładu pracy lub przedsiębiorstwa. Nasz
ustawodawca zaczął już wstępne prace nad
projektem ustawy.

Jak ma funkcjonować zakładowy sys-
tem konsultacji?

– Dyrektywa, która wprowadza ten system,

jest bardzo elastyczna i pozostawia krajom
członkowskim daleko idącą swobodę. Dyrek-
tywa reguluje, co powinno być przedmiotem
konsultacji, oraz przedstawia pewne minimal-
ne warunki takiej konsultacji. Państwa człon-
kowskie będą miały swobodę co do tego, w ja-
ki sposób wprowadzą obowiązek konsultacji
i informowania. Przykładowo, mogą to uczy-
nić poprzez wprowadzenie rad pracowni-
czych. Wprowadzając rady pracownicze, mo-
gą zdecydować, że członków rady pracowni-

czej będzie powoływać zakładowa organiza-
cja związkowa, albo że odbędą się demokra-
tyczne wybory. Mogą też przewidzieć zupeł-
nie inne zasady prowadzenia dialogu. Na
przykład mogą to być spotkania z załogą,
przesyłanie informacji przez internet itd. To,
co jest ważne dla przedsiębiorców, zwłaszcza
dla przedsiębiorców uzwiązkowionych, to
fakt że system takiej konsultacji może nadać
związkom zawodowym nowe przywileje
i wpływy. Miałoby to miejsce np. przy wpro-
wadzeniu rad pracowniczych powoływanych
przez organizacje związkowe. Ale system in-
formowania i konsultowania mógłby też
wprowadzić demokratyczną alternatywę dla
związków – np. gdyby rada była wybierana
w demokratycznych wyborach przez całą za-
łogę. Podkreślam jednak, że dyrektywa euro-
pejska nie narzuca nam rad zakładowych – sa-
mi wybierzemy sposób informowania i kon-
sultowania pracowników. Należy pamiętać
o tym, że dyrektywa przewiduje możliwość
wyłączenia spod ustawowych obowiązków
niektórych przedsiębiorców. Chodzi o takich,
którzy dobrowolnie, nie czekając na uchwale-
nie ustawy, wprowadzą systemy informowa-
nia i konsultowania swoich pracowników
zgodnie z wymogami dyrektywy. Jednocze-
śnie jednak i w tym przypadku dyrektywa po-
zostawia swobodę ustawodawcy krajowemu
do zadecydowania, czy taki dobrowolny sys-
tem będzie honorowany czy nie.

Rozmawiała Ewa Bednarek

[e-mail]

Bartłomiej Raczkowski, adwokat partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak

Sprawy firmy w konsultacjach z pracownikami

System konsultacji

i informowania pracow-

ników ma im zapewnić

wiedzę oraz głos we

wszystkich ważnych

sprawach dotyczących

ich zakładu.

SKARGI NAUCZYCIELI

Funduszowe świadczenia bezwarunkowe

INTERWENCJE

GP

GP PYTA – EKSPERT ODPOWIADA

Karta Nauczyciela w art. 53 reguluje kwe-

stie funduszu świadczeń socjalnych dla na-
uczycieli, nauczycieli emerytów i rencistów.
Szkolny fundusz świadczeń socjalnych trochę
różni się od funduszy działających w innych
podmiotach zobowiązanych do ich tworzenia.

Główna różnica, zarazem najbardziej kon-

fliktogenna, dotyczy tzw. świadczenia urlopo-
wego. Każdy nauczyciel do końca sierpnia
każdego roku musi mieć wypłacone świad-
czenie urlopowe w wysokości odpisu podsta-
wowego. Świadczenie to jest ustalane propor-
cjonalnie do wymiaru czasu pracy i okresu
zatrudnienia nauczyciela w danym roku
szkolnym. Problem polega na tym, że prawo
do świadczenia mają tylko tzw. nauczyciele
czynni, a zatem inni pracownicy szkoły oraz
nauczyciele emeryci nie otrzymują go.

Świadczenie to ma taki charakter, że jest

z nim związane roszczenie o jego wypłatę.
Mówiąc wprost, jeżeli dyrektor szkoły do
końca sierpnia nie wypłaci należnego świad-
czenia urlopowego, wówczas można go do-
chodzić indywidualnie na drodze sądowej.

Po wypłaceniu tych świadczeń reszta środ-

ków z zakładowego funduszu świadczeń so-

cjalnych może być konsumowana na cele
określone w regulaminie. Najczęściej pienią-
dze te przeznaczane są na dofinansowanie
wypoczynku dzieci, wczasy pod gruszą, bony
w okresach przedświątecznych lub po prostu
na zapomogi celowe.

Regulaminy w szkołach są tworzone w taki

sam sposób jak w placówkach nieoświato-
wych. Dzielenie tych środków odbywa się na
podstawie kryterium dochodowego, o którym
mowa w ustawie o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych. Mimo iż odpisy na fun-
dusz są zróżnicowane, np. dla nauczycieli do-
konuje się odpisu w wysokości 8 proc. rocz-
nych środków przeznaczonych na wynagro-
dzenie osobowe, a dla nauczycieli emerytów
w wysokości 5 proc. pobieranych przez nich
emerytur, to środki te tworzą w szkole jeden
wspólny fundusz. Wprowadzanie do regulami-
nów innych kryteriów, według których przy-
znaje się lub nie prawo do uzyskania jakiegoś
świadczenia z funduszu, jest niezgodne z pra-
wem. Mamy takie sygnały od nauczycieli
członków ZNP, iż w regulaminach umieszcza-
ne są klauzule lub kryteria stażowe, np. przy-
znanie bonów świątecznych uzależnia się od

przepracowania w danej placówce określone-
go czasu. Jednak w przeciwieństwie do świad-
czenia urlopowego, nie można indywidualnie
dochodzić wypłaty tych świadczeń w sądzie.
Jeżeli w regulaminie są zapisy niezgodne z pra-
wem lub gdy zapisy zakładowego regulaminu
nie są przestrzegane, wówczas należy się zwró-
cić do oddziału ZNP, aby ten w imieniu pra-
cownika wystąpił do sądu. W ostateczności
można powiadomić o nieprawidłowościach
Państwową Inspekcję Pracy.

Z pewnością nie może być usprawiedliwie-

niem dla pomijania nauczycieli w dostępie do
świadczeń przewidzianych w regulaminie
fakt, że zostali zatrudnieni w trakcie roku
szkolnego i nie zasilali wcześniej funduszu.
Możliwa jest przecież sytuacja, że ktoś przez
kilkanaście lat swojej pracy w placówce miał
potrącane odpisy i nigdy nie korzystał ze
świadczeń finansowanych z jego środków.
To, że ktoś nie pracuje przez część roku, nie
może decydować o odmowie prawa do świad-
czeń, przecież dana osoba może być w niedo-
statku od pierwszego dnia pracy.

Not. Tomasz Zalewski

[e-mail]

Ewa Dyba, prawnik Związku Nauczycielstwa Polskiego

Wniesienie aportu w postaci praw z reje-

stracji wzorów przemysłowych do spółki z o.o.
pociąga za sobą skutki w sferze podatkowej.
Dotyczy to nie tylko podatku dochodowego
od osób prawnych i fizycznych, ale także po-
datku od czynności cywilnoprawnych.

Problemy z amortyzacją

Na podstawie analizy przepisów art. 16h – 16m

ustawy z dnia 15 lutego 1992 r. o podatku do-
chodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U.
z 2000 r. nr 54, poz. 654 z późn. zm.) stwier-
dzić można, że jest dopuszczalna amortyzacja
wniesionych praw do wzorów przemysłowych
w postaci comiesięcznych odpisów amortyza-
cyjnych przez okres sześćdziesięciu miesięcy.
Okres ten jest uzasadniony przepisem art.
16m ust. 1 pkt 4, jednak w jego ramach do-
puszczalne jest zastosowanie odpisów innych
aniżeli comiesięczne. Poczynając od 1 stycz-
nia 2003 r., wprowadzono możliwość dokony-
wania odpisów amortyzacyjnych w ratach co-
miesięcznych, kwartalnie lub rocznie – jedno-
razowo na koniec roku podatkowego. Wskaza-
nie właściwej i poprawnej z finansowego i eko-
nomicznego punktu widzenia metody amorty-

zacji wymaga przeprowadzenia symulacji
w oparciu o dotychczasowe i prognozowane
przychody i koszty spółki oraz historię opłaca-
nia podatków. Na podstawie danych, można
wykazać, która z metod w przypadku spółki
przyniesie najlepszą optymalizację opodatko-
wania. Może się okazać, że w przypadku wy-
stępowania w spółce cyklów przychodów, bar-
dziej opłacalna będzie metoda coroczna. Tak
będzie się działo u wszystkich tych podatni-
ków, którzy notują zwiększone przychody na
koniec roku – wtedy bardziej opłacalna będzie
amortyzacja roczna.

Podatek pobierze notariusz

Wniesienie aportu na pokrycie nowych lub

podwyższenie wartości nominalnej dotych-
czasowych udziałów podlega opodatkowaniu
podatkiem od czynności cywilnoprawnych –
na podstawie przepisów ustawy z dnia 9 wrze-
śnia 2000 r. (Dz.U. nr 86, poz. 959 z późn.
zm.). Podatek ten – w przypadku zmiany
umowy spółki w związku z podwyższeniem
kapitału zakładowego – pobierze notariusz
(wraz z taksą oraz podatkiem VAT od tej tak-
sy), natomiast w przypadku gdy podwyższe-

nie następuje na mocy dotychczasowych po-
stanowień umowy spółki – do zapłacenia tego
podatku obowiązani będą solidarnie spółka
i obejmujący udziały. Gdy obowiązek oblicze-
nia i odprowadzenia podatku ciąży na spółce
oraz obejmujących udziały, wtedy zobligowani
są oni do złożenia deklaracji w terminie 14 dni
od momentu powstania obowiązku podatko-
wego, którym będzie dokonanie czynności cy-
wilnoprawnej. Podatek odprowadza się na ra-
chunek właściwego urzędu skarbowego skła-
dając jednocześnie deklarację PCC–1.

Wysokość podatku oblicza się kumulując

cały kapitał zakładowy po jego podwyższe-
niu, od którego oblicza się należny podatek,
a następnie pomniejsza się go o podatek już
wcześniej zapłacony. Różnica stanowi poda-
tek należny.

Wniosłeś aport, zapłacisz

Osoby wnoszące aport płacą podatek do-

chodowy od osób fizycznych. Artykuł 10 usta-
wy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym
od osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14,
poz. 176 z późn. zm.) wymienia źródła przy-
chodów, a pośród nich w ust. 1 pkt 7 przycho-
dy z kapitałów pieniężnych. Przychody te pod-
legają opodatkowaniu. Z kolei art. 17 ust.
1 pkt 9 za przychód z kapitałów pieniężnych
uważa nominalną wartość udziałów (akcji)
w spółce mającej osobowość prawną albo
wkładów w spółdzielni objętych w zamian za
wkład niepieniężny w postaci innej niż przed-

siębiorstwo lub jego zorganizowana część.
Przepis ten wprowadza zasadę, że wniesienie
wkładu niepieniężnego innego niż przedsię-
biorstwo lub jego zorganizowana część stano-
wi u wnoszącego aport przychód w postaci
nominalnej wartości uzyskanych z tego tytułu
udziałów w spółce z o.o. Warto w tym miejscu
zwrócić uwagę na odesłanie przepisu art. 17
ust. 1 pkt 9 do art. 19, który nakazuje w sytu-
acjach, gdy wartość zbywanych dóbr, w tym
i wnoszonych aportów, znacząco odbiega od
wartości rynkowych stosować zasady określa-
nia wartości dóbr opisane w tymże przepisie.
Jednak sytuacja opisana w art. 19 dotyczy
przede wszystkim zdarzeń, podczas których
zaniżane są wartości rzeczy podlegających
opodatkowaniu, nie zaś wnoszone aporty.

Dochodem ze źródła, o którym mowa

w art. 17 ust. 1 pkt 9 ustawy, będzie z kolei róż-
nica pomiędzy tak ustalonym przychodem,
a kosztami uzyskania tego przychodu. Koszt
uzyskania przychodu w przypadku objęcia
udziałów w spółce w zamian za wkład niepie-
niężny w postaci praw z rejestracji wzorów
przemysłowych na dzień objęcia tych udzia-
łów – ustala się w wysokości wartości począt-
kowej praw z rejestracji, zaktualizowanej zgod-
nie z odrębnymi przepisami, pomniejszonej
o sumę dokonanych przed wniesieniem tego
wkładu odpisów amortyzacyjnych, o których
mowa w art. 22h ust. 1 pkt 1 ustawy.

Aleksander Stuglik

[e-mail]

KSIĘGOWOŚĆ I PŁACE
GAZETA PRAWNA NR 50 (1160), 15 MARCA 2004

www.gazetaprawna.pl

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

PRACA I PODATKI

Podatki dochodowe

3

EKSPERT WYJAŚNIA

Nowa polsko-holenderska umowa

o unikaniu podwójnego opodatkowa-

nia ma zastosowanie do dochodów uzyskiwa-
nych po 1 stycznia 2004 r. Jakie zmiany wpro-
wadziła w zasadach opodatkowania zysków
kapitałowych?

– Przepisy dotyczące tzw. zysków kapitało-

wych, czyli zysków z przeniesienia własności
majątku, nie uległy radykalnym zmianom. Po-
dobnie jak było to uregulowane w poprzedniej
umowie, dochody osiągnięte z tytułu przeniesie-
nia własności majątku nieruchomego będą podlegać opo-
datkowaniu w kraju miejsca położenia tej nieruchomości.
Nic nie zmieniło się również w zakresie opodatkowania zy-
sków z przeniesienia własności mienia ruchomego stanowią-
cego część zakładu w rozumieniu przepisów o unikaniu po-
dwójnego opodatkowania. Takie dochody podlegają opodat-
kowaniu w kraju, w którym znajduje się zakład.

Co oznaczają te regulacje w praktyce?

– Oznaczają to, że jeżeli np. polski przedsiębiorca

posiadający w Holandii biuro (zakład), przez które prowadzi
tam swoją działalność gospodarczą, sprzeda należące do ma-
jątku tego biura komputery, to uzyskany z tego tytułu dochód
opodatkowany zostanie w Holandii.

Jak uregulowane jest opodatkowanie zysków

z przeniesienia własności eksploatowanych

w transporcie międzynarodowym samochodów, samolo-
tów czy statków?

– Jeżeli chodzi o zyski osiągane z przeniesienia wła-

sności eksploatowanych w transporcie międzynarodo-
wym statków morskich, statków żeglugi śródlądowych
lub samolotów, to podlegają one opodatkowaniu w tym
państwie, w którym znajduje się miejsce faktycznego za-
rządu przedsiębiorstwa. Do 1 stycznia br. do listy tej za-
liczano zyski ze sprzedaży pojazdów szynowych oraz sa-

mochodów. Zapis ten został jednak wykre-
ślony w nowej umowie.

A co z pozostałymi dochodami uzy-
skanymi z tytułu zbycia majątku?

– Pozostałe, poza wymienionymi wcześniej,

dochody uzyskane z tytułu zbycia majątku
podlegają opodatkowaniu w kraju rezydencji
zbywcy. Dotyczy to także, co do zasady,
sprzedaży udziałów i akcji. Niektóre umowy
o unikaniu podwójnego opodatkowania stano-

wią, iż dochód z tytułu sprzedaży udziałów w spółce, któ-
rej majątek składa się głównie z nieruchomości, podlega
opodatkowaniu w kraju siedziby tej spółki, a nie na ogól-
nych zasadach w kraju rezydencji zbywcy udziałów. Posta-
nowień takich brak jest w nowej umowie polsko-holender-
skiej; nie było ich też w poprzednio obowiązującej. Ozna-
cza to, że dochód ze sprzedaży przez holenderskiego
wspólnika udziałów w polskiej spółce, niezależnie, czy po-
siada ona nieruchomości, czy też nie – opodatkowany zo-
stanie w Holandii.

Niekiedy zdarza się, że osoby zamierzające
sprzedać posiadane przez siebie udziały w ja-

kiejś spółce zmieniają swoje miejsce zamieszkania
w celu korzystniejszego opodatkowania uzyskanego
ze sprzedaży dochodu. Czy nowa umowa odnosi się
do takich sytuacji?

– Tak. Umowa polsko-holenderska zawiera szczególne

regulacje mające przeciwdziałać sytuacjom, w których
osoby zamierzające sprzedać posiadane przez siebie
udziały w spółce zmieniają swoje miejsce zamieszkania
w celu korzystniejszego opodatkowania uzyskanego ze
sprzedaży dochodu. W międzynarodowym obrocie dzie-
je się tak głównie w przypadkach, gdy jedno z państw ma
szczególnie korzystne warunki opodatkowania takich
dochodów.

W celu zapobiegnięcia tego rodzaju zjawiskom polsko-

holenderska umowa zezwala polskim władzom podatko-
wym na opodatkowanie zysków z tytułu sprzedaży udzia-
łów w polskiej spółce, uzyskanych przez osobę fizyczną ma-
jącą miejsce zamieszkania w Holandii, jeżeli osoba ta w cią-
gu ostatnich dziesięciu lat przed zbyciem udziałów miała
miejsce zamieszkania w Polsce. Nowa umowa wydłużyła
„okres karencji”, gdyż wcześniej wynosił on jedynie pięć
lat. Warto podkreślić, że powyższa regulacja dotyczy wy-
łącznie osób fizycznych.

Czy nastąpiły jakieś istotne zmiany w przepisach
dotyczących wynagrodzeń?

– Postanowienia umowy polsko-holenderskiej dotyczące

wynagrodzeń pracowników nie uległy istotnym zmianom.
Warto jednak pokrótce przedstawić zasady opodatkowania ta-
kich przychodów. Kwestie te wciąż pozostają w zakresie zain-
teresowania władz spółek holdingowych prowadzących dzia-
łalność na terytorium różnych państw i oddelegowujących
tam swoich pracowników.

Na wstępie należy rozróżnić dwie sytuacje. Pierwsza, gdy

osoba mająca miejsce zamieszkania w Holandii wykonuje na
terenie Polski prace, za które wynagrodzenie wypłaca polska
spółka. W takim przypadku otrzymane wynagrodzenie pod-
legać będzie zawsze opodatkowaniu w naszym kraju. Druga
sytuacja jest analogiczna, z tym że otrzymywane przez Ho-
lendra wynagrodzenie wypłacane jest faktycznie przez spół-
kę holenderską, bez pośrednictwa posiadanego w Polsce za-
kładu. W takim przypadku miejsce opodatkowania takiego
przychodu uzależnione jest od czasu, jaki osoba ta przebywa
na terytorium naszego kraju. Jeżeli okres ten nie przekracza
183 dni podczas kolejnych dwunastu miesięcy, to wówczas
wynagrodzenie otrzymywane z tytułu wykonywanej w Polsce
pracy opodatkowane zostanie w Holandii. W przeciwnym ra-
zie obowiązek zapłaty podatku powstanie w Polsce.

Rozmawiał Krzysztof Tomaszewski

[e-mail]

SPÓŁKI HANDLOWE.

WKŁAD NIEPIENIĘŻNY APORTEM

Wzory przemysłowe w spółce z o.o.

W praktyce spółek handlowych coraz częściej zdarza się, że
przedmiotem wkładu do nich stają się prawa własności intelek-
tualnej. Niestety, wnoszenie tych praw jako aportu może napo-
tkać szereg wątpliwości, zwłaszcza w kwestiach podatkowych.

Tomasz Kędzierski, prawnik w międzynarodowej Kancelarii Prawnej Lovells

W jaki sposób opodatkowujemy zyski kapitałowe

EKSPERT WYJAŚNIA

Jak się ma wartość rynkowa
udziałów do ich wartości no-

minalnej?

– Wartość rynkowa udziałów czy akcji

spółek prowadzących działalność gospo-
darczą zwykle jest różna od ich wartości
nominalnej. Wynika to głównie z faktu,
że spółki prowadzące działalność gospo-
darczą gromadzą kapitały zapasowe,
zdobywają pozycję rynkową, są zdolne
do generowania zysków. W takich sytu-
acjach wartość bilansowa udziałów (ro-
zumiana jako suma kapitałów własnych
spółki przypadających na jeden udział
czy akcję) czy wartość zbywcza (rozu-
miana jako cena, jaką można osiągnąć
za udział czy akcję na rynku) jest wyż-
sza od ich wartości nominalnej. Nie są
wykluczone również sytuacje odwrot-
ne, jeżeli spółki ponoszą straty.

Jak kształtuje się cena emi-
syjna przy podwyższaniu kapitału spółek?

– Przy podwyższaniu kapitału spółek, dla których war-

tość nominalna udziałów czy akcji jest niższa od ich war-
tości bilansowej czy zbywczej, najczęściej cena emisyjna
(rozumiana jako wartość, jaką należy wnieść na kapitał,
aby uzyskać jeden udział czy akcję) jest wyższa od ich war-
tości nominalnej. Jest to uzasadnione działanie, którego

celem jest zapobieżenie zmniejszenia
wartości posiadanych przez dotych-
czasowych udziałowców (czy akcjo-
nariuszy) w sytuacji, gdy udziały (ak-
cje) emitowane w wyniku podwyż-
szenia kapitału są obejmowane przez
nowych udziałowców (akcjonariu-
szy). Można to zaprezentować na po-
niższym przykładzie spółki z ograni-
czoną odpowiedzialnością:

Założenia:

◗

ilość udziałów – 1000

◗

wartość kapitału zakładowego –

1 000 000

◗

wartość nominalna jednego

udziału – 1000

◗

wartość kapitałów własnych –

2 000 000

◗

wartość bilansowa jednego udzia-

łu – 2000

◗

podniesienie kapitału o kwotę –

2 000 000

◗

ilość wyemitowanych udziałów – 2000

◗

wartość kapitału zakładowego po podniesieniu, przy

założeniu, że cena emisyjna udziału (akcji) jest równa war-
tości nominalnej (1 000 000 + 2 000 000) – 3 000 000

◗

wartość kapitałów własnych po podniesieniu – 4 000 000

◗

wartość bilansowa udziału po podniesieniu – 1333

(4 000 000/3 000)

◗

utrata wartości udziałów posiadanych przez dotych-

czasowych udziałowców (2000 – 1333) – 667

Taką sytuację zwykle nazywa się rozwodnieniem dotych-

czasowych udziałów.

Co zrobić, aby takich sytuacji uniknąć?

– Aby jej uniknąć, cena emisyjna udziałów powin-

na być wyższa od ich wartości nominalnej i znów można
przedstawić to na przykładzie:

◗

podniesienie kapitału o kwotę – 2 000 000

◗

ilość wyemitowanych udziałów – 1000

◗

wartość kapitału zakładowego po podniesieniu, przy założe-

niu, że cena emisyjna jest wyższa od wartości nominalnej

(1 000 000 + 1 000 000) – 2 000 000

◗

wartość kapitałów własnych po podniesieniu

– 4 000 000

◗

wartość kapitałów własnych po podniesieniu

– 2000 (4 000 000/2 000)
W tym przypadku wartość bilansowa udziałów posia-

danych przez dotychczasowych udziałowców nie uległa
obniżeniu. Podobnie wartość bilansowa udziałów obję-
tych przez nowych udziałowców jest równa kwocie wnie-
sionej na kapitał, choć jest niższa od ich wartości nomi-
nalnej. Różnicę pomiędzy wartością emisyjną i niższą
wartością nominalną przelewa się na kapitał zapasowy
spółki (agio).

Rozmawiała Ewa Matyszewska

[e-mail]

Za tydzień w rozmowie z ekspertem o podatkowych skutkach agio.

Dariusz Bednarski, biegły rewident, HLB Frąckowiak i Wspólnicy Sp. z o.o.

Agio a oszacowanie przychodów

Sposób ujęcia zdarzeń po dacie bilansu,

które dotyczą poprzedniego roku obrotowe-
go, określa art. 54 ustawy z 29 września
1994 r. o rachunkowości (t.j. Dz.U. z 2002 r.
nr 76, poz. 694 z późn. zm.). Zgodnie
z nim:

◗

jeżeli po sporządzeniu rocznego spra-

wozdania finansowego, a przed jego za-
twierdzeniem, jednostka otrzymała informa-
cje o zdarzeniach, które mają istotny wpływ
na to sprawozdanie lub powodują, że założe-
nie kontynuacji działalności przez jednost-
kę nie jest uzasadnione, to jednostka powin-
na odpowiednio skorygować sprawozdanie
finansowe. Aby tego dokonać należy: po
pierwsze przeprowadzić odpowiednie zapi-
sy w księgach rachunkowych roku obroto-
wego, którego sprawozdanie dotyczy; po
drugie powiadomić biegłego rewidenta, któ-
ry sprawozdanie badał, przy założeniu, że
jednostka zgodnie z art. 64 ustawy jest zo-
bowiązana do badania i ogłaszania sprawo-
zdań finansowych,

◗

jeżeli zdarzenia, które wystąpiły po dniu

bilansowym, nie powodują zmiany stanu ist-
niejącego na dzień bilansowy, to odpowied-
nie wyjaśnienia umieszcza się w informacji
dodatkowej,

◗

jeśli jednostka otrzymała informacje

o zdarzeniach dotyczących poprzedniego
roku obrotowego, które mają istotny wpływ

na sprawozdanie finansowe, po zatwierdze-
niu sprawozdania, to skutki tych zdarzeń
powinna ująć w księgach rachunkowych ro-
ku obrotowego, w którym informacje te
otrzymała (art. 54 ust. 2 ustawy).

Nowe informacje
przed zatwierdzeniem
sprawozdania finansowego

Jeżeli po sporządzeniu rocznego spra-

wozdania finansowego, a przed jego za-
twierdzeniem, jednostka otrzymała informa-
cje o zdarzeniach, które mają istotny wpływ
na to sprawozdanie, lub powodujących, iż
założenie kontynuacji działalności przez
jednostkę nie jest uzasadnione, powinna
ona odpowiednio zmienić to sprawozdanie,
dokonując jednocześnie odpowiednich zapi-
sów w księgach rachunkowych roku obroto-
wego, którego to sprawozdanie dotyczy,
oraz powiadomić biegłego rewidenta, który
badał to sprawozdanie. Jeśli zdarzenia te na-
stąpiły po dniu bilansowym, nie powodują
zmiany stanu istniejącego na dzień bilanso-
wy, to odpowiednie wyjaśnienia zamieszcza
się w informacji dodatkowej.

W sytuacji, gdy błędne zapisy księgowe

spowodowane mylnym dekretowaniem lub
księgowaniem operacji gospodarczych mają
wpływ na ustalenie przychodów, kosztów,
wyniku finansowego, a w konsekwencji zo-

bowiązania podatkowego, wtedy korekta po-
winna zostać wprowadzona do ksiąg ra-
chunkowych, a skutki z niej wynikające, któ-
re powodują wzrost podatku dochodowego
uwzględnione w deklaracji podatkowej CIT-2
oraz w zeznaniu podatkowym CIT-8.

■

PRZYKŁAD.

Wybrane elementy bi-

lansu oraz rachunku zysków i strat fir-
my „ALFA” są następujące:

◗

należności z tytułu dostaw i usług –
130 000 zł,

◗

wynik finansowy (zysk) – 7500 zł.

Firma „ALFA” otrzymała po dniu bilan-
sowym informacje o postawienie dłuż-
nika w stan likwidacji. Wartość należ-
ności z tytułu dostaw i usług od dłużni-
ka wykazała w bilansie na kwotę
16 000 zł. Jak należy skorygować
księgi rachunkowe oraz sprawozdanie
finansowe, jeżeli nie jest jeszcze za-
twierdzone?
Wartość należności od dłużnika sta-
nowi istotną kwotę w ogólnej sumie
należności. W związku z tym należy
zaksięgować odpis aktualizujący na-
leżności w kwocie 16 000 zł i zaksię-
gować:

Wn konto „Pozostałe koszty operacyj-
ne” / Ma konto „Odpisy aktualizujące
rozrachunki”.

Pozostałe koszty operacyjne kształtują

wynik finansowy, który po zaksięgowaniu
odpisu aktualizującego wyniesie 8500 zł
(strata). Odpisy aktualizujące zmniejszają
wartość należności. Dlatego też, wartość
należności ujmuje się w bilansie w kwocie
114 000 zł.

Nowe informacje po zatwierdzeniu
sprawozdania finansowego

Jeśli po zatwierdzeniu rocznego spra-

wozdania finansowego, jednostka otrzy-
mała informacje o zdarzeniach, które ma-
ją istotny wpływ na stan aktywów, pasy-
wów oraz wyniku finansowego albo stwier-
dziła błędne zapisy w księgach rachunko-
wych, powodujące dalsze skutki, wówczas
dokonuje się korekty w księgach roku,
w którym informacje te otrzymała lub
stwierdziła błędne zapisy księgowe. Jeżeli
błędy te mają wpływ na ustalenie zobowią-
zania z tytułu podatku dochodowego za la-
ta ubiegłe, wówczas kwotę zobowiązania
podatkowego powiększa się o odsetki z ty-
tułu zwłoki w zapłacie oraz sporządzić na-
leży nowe zeznanie podatkowe CIT-8,
w którym wykazuje się kwotę należnego
podatku dochodowego.

■

PRZYKŁAD.

Na dzień 31 grudnia

2003 r. jednostka wykazała w bilansie
należności z tytułu dostaw i usług od
firmy „X” w kwocie 100 000 zł. W dniu
9 lipca 2003 r. firma „X” została posta-
wiona w stan likwidacji. Kiedy i w jaki
sposób należało dokonać odpisu aktu-
alizującego należności?

Odpis aktualizujący w kwocie 100 000
zł należało ująć w księgach rachunko-
wych 9 lipca. Ewidencja odpisu aktu-
alizującego będzie następująca:

Wn konto „Pozostałe koszty operacyj-
ne” / Ma konto „Odpisy aktualizujące
rozrachunki”.

Barbara Kołodziej

[e-mail]

Za tydzień: Korekta błędu podstawowego

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

4

Rachunkowość

EWIDENCJE.

ZDARZENIA PO DACIE BILANSU (1)

Jak skorygować księgowania

Zdarzenia występujące po dacie sporządzonego bilansu mo-
gą mieć wpływ na rzetelność zapisów rachunkowych jed-
nostki. Korekta zapisów zależy od sytuacji, czy informacje
o zdarzeniach uzyskano przed, czy po zatwierdzeniu spra-
wozdania finansowego.

Wartość rynkowa

udziałów czy akcji

spółek prowadzących

działalność gospodarczą

zwykle jest różna

od ich wartości

nominalnej.

Tylko w przypadku podatników wyko-
nujących zawód kierowcy można mó-
wić o spełnieniu przesłanek do skorzy-
stania z odliczenia od podatku wydat-
ków poniesionych na kurs prawa jaz-
dy, związany z uzyskaniem wyższej ka-
tegorii.

W 2001 r. została wystawiona przez or-

ganizatora kursu na prawo jazdy („H.-L.”
Henryk K. Ośrodek Szkolenia Zawodowe-

go Kierowców) faktura na kwotę 17 100 zł.
Odbiorcą faktury było Przedsiębiorstwo
Państwowej Komunikacji Samochodowej.
Z treści faktury wynikało, że została ona
wystawiona za przeszkolenie 9 pracowni-
ków na prawo jazdy kat. „D”. Co więcej
z umowy zawartej pomiędzy PKS a pra-
cownikiem o podnoszeniu kwalifikacji
w formach pozaszkolnych wynikało, że
koszt kursu został rozłożony na 2 części,
z czego jedną pokrył zakład pracy, a drugą
pracownik w równych ratach miesięcznych
potrącanych za zgodą pracownika z wyna-

grodzenia za pracę. Pracownik opłacał
również koszty egzaminu. W tej sytuacji
powstała jednak wątpliwość: czy pracow-
nik może odliczyć w ramach ulgi z tytułu
dokształcania i doskonalenia zawodowego
wyłącznie koszt kursu, czy też także wydat-
ki związane z opłaceniem egzaminu?

Odpowiadając organ podatkowy wskazał,

że w przypadku podatników wykonujących
zawód kierowcy można mówić o spełnieniu
przesłanek do skorzystania z odliczenia od
podatku – w ramach ulgi z tytułu dokształca-
nia i doskonalenia zawodowego podatnika –

wydatków poniesionych na kurs prawa jaz-
dy, związany z uzyskaniem wyższej katego-
rii. Wysokość tych wydatków ustala się na
podstawie dokumentów stwierdzających ich
poniesienie. Brak jest natomiast podstaw do
odliczenia od podatku wydatków poniesio-
nych na opłacenie egzaminu na kurs prawa
jazdy. Wydatki te nie zostały bowiem wymie-
nione w art. 27a ust. 8 ustawy o podatku do-
chodowym od osób fizycznych (w brzmie-
niu obowiązującym do końca 2003 r.).

Kolumnę przygotowała Anna Wojda

[e-mail]

KSIĘGOWOŚĆ I PŁACE
GAZETA PRAWNA NR 50 (1160), 15 MARCA 2004

www.gazetaprawna.pl

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

PRACA I PODATKI

Archiwum podatnika

5

KOSZTY.

SKŁADKA ROCZNA ZAPŁACONA ZA PRACOWNIKA

Jest związek, jest koszt

Zapłacone za pracowników składki na
rzecz Okręgowej Izby Inżynierów Bu-
downictwa stanowią koszt uzyskania
przychodu pod warunkiem istnienia
związku przyczynowo-skutkowego te-
go rodzaju, że poniesienie wydatku ma
lub może mieć potencjalnie wpływ na
powstanie lub zwiększenie przycho-
dów. Opłacone w ten sposób składki
stanowią też nieodpłatne świadczenie
ponoszone przez pracodawcę na rzecz
pracowników.

Pracownicy pewnej spółki musieli przyna-

leżeć do Okręgowej Izby Inżynierów Budow-
nictwa zgodnie z zapisami ustawy z dnia 15
grudnia 2000 r. o samorządach zawodowych
architektów, inżynierów budownictwa oraz
urbanistów (Dz.U. z 2001 r. nr 5, poz. 42
z późn. zm.) oraz opłacać z tego tytułu obo-
wiązkową składkę. Nieuiszczenie tej składki
spowodowałoby utratę uprawnień w zakre-
sie inspektora nadzoru kierownika budowy.
Z przepisów prawa budowlanego wynika po-
nadto, że podstawą do wykonania samo-
dzielnych funkcji technicznych w budownic-
twie jest wpis do centralnego rejestru oraz –
zgodnie z odrębnymi przepisami – wpis na

listę członków właściwej izby samorządu te-
rytorialnego. Spółka musiała zatrudniać ta-
kie osoby. Wynikało to z jej zadań, w tym
m.in. zaspokajania potrzeb mieszkańców
gminy w zakresie ciepłownictwa oraz pro-
dukcji i usług w tym zakresie. Spółka miała
jednak pewne wątpliwości związane z tym,
czy w związku z obowiązkiem zrzeszania się
inżynierów budownictwa zapłacona za jej
pracowników opłata roczna (składka na
Okręgową Izbę Inżynierów Budownictwa)
stanowić będzie koszt uzyskania przycho-
dów w rozumieniu ustawy o podatku docho-
dowym od osób prawnych? Spółkę intereso-
wało także to, czy opłacona składka stano-
wić będzie świadczenie dla pracownika i czy
w związku z tym podlegać będzie podatkowi
dochodowemu od osób fizycznych?

W odpowiedzi organ podatkowy wskazał,

że zgodnie z art.15 ust.1 ustawy z dnia 15 lu-
tego 1992 r. o podatku dochodowym od
osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 54,
poz. 654 z późn. zm.) – kosztami uzyskania
przychodu są koszty poniesione w celu osią-
gnięcia przychodów, z wyjątkiem kosztów
wymienionych w art. 16 ust. 1 ustawy. Aby
określony wydatek można było uznać za
koszt uzyskania przychodu, między nim
a osiągniętym przychodem musi zachodzić
związek przyczynowo-skutkowy tego rodza-

ju, że jego poniesienie ma lub może mieć po-
tencjalnie wpływ na powstanie lub zwiększe-
nie przychodów. Zdaniem organu podatko-
wego wydatek, o którym mowa, ma charak-
ter świadczeń na rzecz pracowników i nie zo-
stał wymieniony w zamkniętym katalogu wy-
datków nie stanowiących kosztów uzyskania
przychodów. Stąd też opłacone przez spółkę
składki za pracowników na rzecz Okręgowej
Izby Inżynierów Budownictwa stanowić bę-
dą koszt uzyskania przychodu pod warun-
kiem jednak, że zaistnieje związek przyczy-
nowo skutkowy, o którym mowa wcześniej.

Aby określony wydatek można było uznać

za koszt uzyskania przychodu, między nim
a osiągniętym przychodem musi zachodzić
związek przyczynowo-skutkowy. Jeśli takie-
go związku brak, wydatek nie może zostać
zaliczony w ciężar kosztów podatkowych.

Rozwiewając wątpliwości podatnika

(spółki) dotyczące podatku dochodowego
od osób fizycznych organ podatkowy czę-
ściowo podzielił stanowisko wyrażone przez
spółkę. Zdaniem organu podatkowego –
opłacone za pracowników składki na podsta-
wie art. 12 ust. 1 ustawy z dnia 26 lipca 1991 r.
o podatku dochodowym od osób fizycznych
(t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn.
zm.) stanowić będą przychód ze stosunku
pracy, niemniej jednak przychód ten nie bę-

dzie podlegał zwolnieniu przedmiotowemu
na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 90 wspomnia-
nej ustawy. Z przepisu tego wynika, że zwol-
niona od podatku dochodowego jest war-
tość świadczeń przyznanych zgodnie z od-
rębnymi przepisami przez pracodawcę na
podnoszenie kwalifikacji zawodowych i wy-
kształcenia ogólnego pracownika, z wyjąt-
kiem wynagrodzeń otrzymywanych za czas
urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnień
z części dnia pracy, przysługujących pracow-
nikom podejmującym naukę w szkołach lub
podnoszącym kwalifikacje zawodowe w for-
mach pozaszkolnych. Odrębnymi przepisa-
mi, o których mowa, jest rozporządzenie mi-
nistra edukacji narodowej oraz ministra pra-
cy i polityki socjalnej z dnia 12 października
1993 r. w sprawie zasad i warunków podno-
szenia kwalifikacji zawodowych i wykształ-
cenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103,
poz. 472). Zdaniem organu podatkowego
opłacone przez spółkę składki nie będą pod-
legały zwolnieniu z art. 21 ust. 1 pkt 90 usta-
wy, gdyż nie mają one charakteru wydatków
ponoszonych w związku z kształceniem i do-
skonaleniem zawodowym pracowników
określonych we wspomnianym rozporządze-
niu. Stanowią one nieodpłatne świadczenie
ponoszone przez pracodawcę na rzecz pra-
cowników.

PIT.

INFORMACJE PODATKOWE

Gdy komornik wypłaca, płatnik nie rozlicza

Obowiązek rozliczenia należności wy-
płaconych przez komornika spoczywa
na pracowniku. Zakład pracy nie ma
możliwości pobrania i przekazania do
urzędu skarbowego zaliczki na poda-
tek dochodowy od osób fizycznych od
takich wypłat, a tym samym nie ma
możliwości sporządzenia informacji
PIT-11 z tego tytułu.

Wynagrodzenia nie zostały wypłacane

pracownikom bezpośrednio przez zakład
pracy, a w drodze egzekucji komornika
w oparciu o prawomocny wyrok sądu pracy.
W związku z tym zakład pracy zapytał organ
podatkowy jak wygląda kwestia poboru zali-
czek na podatek dochodowy od wynagro-

dzeń wypłaconych pracownikom w wyniku
egzekucji komorniczej z rachunku bankowe-
go zakładu pracy.

W udzielonej odpowiedzi organ podatko-

wy wskazał, że obowiązki zakładu pracy jako
płatnika podatku dochodowego od osób fi-
zycznych regulują przepisy ustawy z dnia 26
lipca 1991 r. o podatku dochodowym od
osób fizycznych (t.j. Dz.U. z 2000 r. nr 14,
poz. 176 z późn. zm.). Z przepisów tych wy-
nika, że osoby fizyczne, osoby prawne oraz
jednostki organizacyjne nie posiadające oso-
bowości prawnej, zwane „zakładami pracy”
są obowiązane jako płatnicy obliczać i po-
bierać w ciągu roku zaliczki na podatek do-
chodowy od osób, które uzyskują od tych za-
kładów przychody ze stosunku służbowego,
stosunku pracy, pracy nakładczej lub spół-
dzielczego stosunku pracy, zasiłki pieniężne

z ubezpieczenia społecznego wypłacane
prze zakład pracy, a w spółdzielniach pracy
– wypłaty z tytułu udziału w nadwyżce bilan-
sowej.

Jeśli – jak zauważa organ podatkowy –

wynagrodzenia nie są wypłacane bezpośred-
nio przez zakład pracy, a w drodze egzekucji
komornika w oparciu o prawomocny wyrok
sądu pracy – nie występują okoliczności na-
kładające na zakład pracy obowiązku pobo-
ru zaliczek na podatek, gdyż wymienione
należności nie stanowią przychodów bezpo-
średnio ze stosunku pracy, lecz są należno-
ściami wypłaconymi w wyniku egzekucji ko-
morniczej z rachunku bankowego zakładu
pracy na rzecz pracownika. Dokonana egze-
kucja komornicza obejmuje należne wyna-
grodzenie brutto łącznie ze składkami na
ubezpieczenia społeczne i podatkiem do-

chodowym od osób fizycznych, odsetkami,
kosztami egzekucyjnymi. W związku z tym
zakład pracy nie ma możliwości pobrania
i przekazania do urzędu skarbowego zalicz-
ki na podatek dochodowy od osób fizycz-
nych od omawianych wypłat, a tym samym
nie ma możliwości sporządzenia informacji
PIT-11 z tego tytułu. Tym samym obowiązek
rozliczenia z otrzymanych należności wypła-
conych przez komornika spoczywa na pra-
cowniku, który powinien wykazać kwotę
otrzymanych należności na druku zeznania
rocznego (PIT-37 lub PIT-36).

Jeśli wynagrodzenia nie są wypłacane bez-

pośrednio przez zakład pracy, a w drodze eg-
zekucji komornika w oparciu o prawomocny
wyrok sądu pracy – nie występują okoliczno-
ści nakładające na zakład pracy obowiązku
poboru zaliczek na podatek.

ODLICZENIA.

DOKSZTAŁCANIE I DOSKONALENIE ZAWODOWE PODATNIKA

Ulga tylko dla kierowców

URZĄD WYJAŚNIA

◗

URZĄD WYJAŚNIA

◗

URZĄD WYJAŚNIA

◗

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

6

Dodatkowe wynagrodzenia

Temat tygodnia

Wynagradzać
można bardzo różnie

Świadczenia pozapłacowe
dla pracowników

Coraz więcej firm, aby wzmocnić więzy między przedsiębior-
stwem a pracownikiem (szczególnie tym wykwalifikowa-
nym), oferuje zatrudnionym pozapłacowe świadczenia. Ta
forma wynagradzania pracowników uzupełnia również sys-
tem motywacyjny działający u danego pracodawcy. Łatwiej
zmotywować pracownika, który będzie miał świadomość, że
za swoją pracę otrzyma dodatkowy pakiet świadczeń, niż
pracownika, który nie otrzyma nic poza pensją.

CZYTELNICY PYTAJĄ – GP RADZI

Jak wycenić bonusy, przygo-
towując system motywacyjny

pracowników?

Po wprowadzeniu systemu konieczny

jest monitoring jego funkcjonowania.
Zmieniają się bowiem potrzeby pracowni-
ków i ich motywacje. Przede wszystkim
należy pamiętać o tym, że stworzenie sys-
temu i jego wprowadzenie może być cza-
sochłonne. Właściwy system potrafi jed-
nak bardzo efektywnie zarządzać budże-
tem przeznaczonym na bonusy, zazwyczaj
znikomym w stosunku do budżetu wyna-
grodzeń pieniężnych. Niewielkim kosztem
można wpłynąć na poczucie docenienia,
podnieść lojalność i identyfikację pracow-
ników z firmą.

Czy stosując systemy motywa-
cyjne, np. kafeteryjny, firma

ponosi większe koszty?

Nie, systemy kafeteryjne bowiem zapew-

niają wyższy poziom satysfakcji pracowni-
ków w ramach tych samych kosztów firmy.
Pozwalają przy okazji uniknąć rosnących
oczekiwań wobec pracodawcy i presji na fi-
nansowanie coraz większej liczby świad-
czeń. Poza tym na kafeteryjny system mogą
pozwoli sobie firmy dysponujące relatywnie
dużą pulą pieniędzy przeznaczoną na zarzą-
dzanie personelem. Systemy kafeteryjne bar-
dzo dobrze sprawdzają się w przypadku fu-
zji i przejęć. Pozwalają bowiem na ujednoli-
cenie polityki łączących się firm w zakresie
oferowanych pracownikom świadczeń.

Bonusowe zalety

Dodatkowe świadczenia to wydatek dla firmy, który się opłaca. Ważne, aby zostały
one umiejętnie skomponowane. Dzięki takim świadczeniom można:

◗

nie tylko utrzymać zatrudnionych, cenionych i cennych pracowników, ale także po-
zyskać nowych, przydatnych w kreowaniu sukcesu firmy,

◗

wzmacniać integrację pracowników z firmą i budować ich lojalność,

◗

zmniejszać poczucie niepewności i ryzyka braku sukcesu czy utraty stanowiska po-
przez bodźce długookresowe, jak akcje, dodatkowe systemy emerytalne itp.,

◗

zwiększyć partycypację pracowników w kształtowaniu wynagrodzeń, a tym samym
lepiej dostosować je do potrzeb i oczekiwań,

◗

budować prestiż firmy i stanowiska.

Pracodawcy, którzy stosują system świadczeń pozafinansowych, mogą zaspokoić
niektóre potrzeby pracowników po dużo niższych kosztach. Dzięki niektórym bene-
fitom, firmy korzystają z różnego rodzaju ulg podatkowych oraz mogą je wpisać
w koszty uzyskania przychodu firmy. Dzięki bonusom obie strony – zarówno pracow-
nik, jak i pracodawca – zyskują na opodatkowaniu oraz na kosztach ubezpieczeń
społecznych i zdrowotnych.

we firmy, zezwalają na kilkudniową nie-
obecność pracownika w pracy (może
w tym czasie przebywać na krótkim zwol-
nieniu lekarskim), ale nie informują o tym
Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i płacą
przy tym pracownikowi 100 proc. wynagro-
dzenia. Jest to bonus bardzo ceniony przez
pracowników, którego nie można jednak
nadużywać.

Najczęściej pracodawcy zapewniają jed-

nak swoim pracownikom kompleksowe
świadczenia medyczne, oferując ogólną
opiekę medyczną z dostępem do badań

specjalistycznych (nie zawsze jednak sto-
matologicznych). Przeważnie pracodawca
pokrywa w całości koszt takich świadczeń,
ale może również tylko współfinansować
te wydatki.

Jednak część pracodawców zapewnia

tylko świadczenia medyczne wymagane
przez przepisy kodeksu pracy i ustawy
z dnia 27 czerwca 1997 r. o służbie medy-
cyny pracy (Dz.U. nr 96, poz. 593 z późn.
zm.). Opieka medyczna w tych przypad-
kach ogranicza się do badań wstępnych
i okresowych.

Część pracodawców oferuje swoim
pracownikom – najczęściej menedże-
rom wyższego szczebla – pakiety do-
datkowych świadczeń, tworzone na za-
sadzie świadomego, celowego i har-
monijnego doboru składników służą-
cych realizacji strategii firmy. Nato-
miast inni preferują tzw. kafeteryjne
sposoby wynagradzania pozwalające
pracownikowi wybrać świadczenia
w największym stopniu zaspokajające
jego własne potrzeby.

Dzięki systemowi kafeteryjnemu pracow-

nik sam może zdecydować, na co chciałby
przeznaczyć określoną kwotę. Jeżeli np.
chciałby podnosić swoje kwalifikacje za-
miast otrzymywać wypłacaną w gotówce
premię, może wybrać finansowanie przez
pracodawcę szkoleń i nauki.

System ten dostosowuje otrzymywane

świadczenia do preferencji i zainteresowań
poszczególnych grup pracowników. Jednak

jest to instrument zarządzania płacami rzad-
ko wykorzystywany w polskich przedsiębior-
stwach. Znacznie częściej występuje w Euro-
pie Zachodniej i Stanach Zjednoczonych.

Skutki podatkowe

Dodatkowe świadczenia oferowane pracow-

nikom stanowią ich przychód ze stosunku pra-
cy, natomiast pracodawcy mogą je wpisać
w koszty uzyskania przychodu. Są one także
podstawą naliczenia składek na ubezpieczenia
społeczne i zdrowotne pracownika. Jedynie
zwolnienia zawarte w przepisach podatko-
wych oraz przepisach dotyczących ubezpie-
czeń społecznych pozwalają nie naliczać i nie
odprowadzać od wartości tych świadczeń za-
liczki na podatek i składek na ubezpieczenia.
Przepisy podatkowe i o ubezpieczeniach spo-
łecznych nie są jednak pod tym względem
zgodne. Często bowiem świadczenia stanowią
przychód dla celów podatkowych, a nie podle-
gają doliczeniu do podstawy wymiaru składek
na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Motywować zdrowiem

Jednym z najchętniej wybieranych
przez pracowników i pożądanych przez
nich dodatkiem do pensji jest kom-
pleksowa opieka medyczna finanso-
wana lub dotowana przez pracodawcę
(pracownicy często mogą z niej korzy-
stać razem ze swoją rodziną).

Specjalistyczne badania

Pracodawcy w różny sposób troszczą się

o zdrowie zatrudnionych osób. Część

z nich, szczególnie mniejsze przedsiębior-
stwa, płaci za to, że pracownik nie choruje
(nie chodzi na zwolnienia). Niektóre firmy
postępują tak również w stosunku do pra-
cowników, od których zależy ciągłość pro-
dukcji. Takie dodatki do pensji mogą być
miesięczne lub roczne.

Inni pracodawcy zapewniają swojemu

personelowi bezpłatne szczepienia, np.
przeciwko grypie. Ponadto niektórzy pra-
codawcy, szczególnie duże międzynarodo-

Pracodawca ubezpiecza

Coraz popularniejszą formą motywo-
wania pracowników są ubezpieczenia.
Firma może wykupić swoim pracowni-
kom np. indywidualne lub grupowe po-
lisy na życie oraz od następstw nie-
szczęśliwych wypadków. Ale to nie
wszystko.

Świadczenia na rzecz pracowników

w formie ubezpieczeń, zaliczane są do gru-
py tzw. świadczeń odroczonych. Pracow-
nik bowiem może pieniądze wyłożone na
taki bonus przez pracodawcę odebrać do-
piero po upływie 5-10 lat. Oznacza to, że
przez ten okres pracownik jest związany
z firmą. Pracodawca więc może liczyć na
jego lojalność i być spokojnym, że nie
przejdzie do konkurencyjnej firmy. Doty-
czy to zarówno ubezpieczeń na życie, jak
również emerytalnych.

Emerytalne więzy z firmą

W Polsce są dwa typy programów eme-

rytalnych. Oba reguluje ustawa z dnia 22
sierpnia 1997 r. o pracowniczych progra-
mach emerytalnych (Dz.U. z 2001 r. nr 60,
poz. 623 z późn. zm.) oraz ustawa z dnia
28 sierpnia 1997 r. o organizacji i funkcjo-
nowaniu funduszy emerytalnych (Dz.U. nr
139, poz. 934 z późn. zm). Pierwszy pro-
gram polega na tym, że pracodawca płaci
składkę, która nie powinna być wyższa niż
7 proc. zarobków pracownika. Pieniądze te
będą w przyszłości uzupełniać emeryturę
pracowników otrzymywaną z I i II filara.
W drugim programie, pracodawca samo-
dzielnie decyduje, jaką kwotę będzie wpła-
cać na konto pracownika. W obu przypad-
kach pieniędzmi zarządzają wybrane przez
pracodawców fundusze inwestycyjne lub

towarzystwa ubezpieczeniowe. Jednak pra-
cownik w każdej chwili może sprawdzić,
jak inwestowane są jego pieniądze i jak
kształtują się oszczędności. W przypadku
drugiego programu pracodawca określa
również, po ilu latach pracownik może wy-
brać pieniądze. Natomiast zgodnie
z pierwszym programem pieniądze są zde-
ponowane na koncie do czasu emerytury.
Składkę podstawową finansuje pracodaw-
ca i podlega ona opodatkowaniu przez pra-
cownika. Jeżeli pracownik odchodzi z fir-
my, pracodawca przestaje opłacać składkę,
a pracownik będzie mógł dysponować
zgromadzonymi tam pieniędzmi po przej-
ściu na emeryturę.

Wypłata środków z pracowniczego pro-

gramu emerytalnego na rzecz jego uczestni-
ków lub osób uprawnionych do niego na wy-
padek ich śmierci, jest zwolniona z podatku
na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 58 ustawy
z dnia 26 lipca 1991 r. o podatku dochodo-
wym od osób fizycznych (Dz.U. z 2000 r.,
nr 14, poz. 176, z późn. zm.). Ponadto, zgod-
nie z art. 22 ust. 1b ustawy o podatku docho-
dowym od osób fizycznych, kosztami praco-
dawcy są wydatki poniesione na zapewnie-
nie prawidłowej realizacji pracowniczego
programu emerytalnego, czyli również fi-
nansowane składki.

WARTO WIEDZIEĆ

W Polsce programy oszczędnościowe
i emerytalne oferuje zaledwie 1 proc.
firm. We Francji, Szwajcarii, Wielkiej
Brytanii i USA zaangażowanych w nie
jest ponad 80 proc. firm.

Służbowe wyposażenie

KSIĘGOWOŚĆ I PŁACE
GAZETA PRAWNA NR 50 (1160), 15 MARCA 2004

www.gazetaprawna.pl

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

PRACA I PODATKI

Temat tygodnia

Dodatkowe wynagrodzenia

7

CZYTELNICY PYTAJĄ – GP RADZI

Jak skonstruować i wprowa-
dzić w firmie sprawny i najbar-

dziej optymalny pakiet wynagrodzeń,
np. system kafeteryjny?

System ten musi przede wszystkim po-

wstać przy udziale samych zainteresowa-
nych. Ciągle jeszcze samo pojęcie tzw. ka-
faterii jest w Polsce mało znane. Najpierw
więc najlepiej byłoby „sprzedać ideę”, orga-
nizując wewnętrzną prezentację dla osób
objętych programem. Dobrze zaprezento-
wany system zostanie przez pracowników
lepiej przyjęty, a co tym idzie – będzie le-
piej ich motywować. Warto się przy tym
dowiedzieć, co konkretnie byłoby dla tych
pracowników istotnym motywatorem.
Można m.in. przeprowadzić minibadanie
opinii pracowników dotyczących konkret-
nych oczekiwań od pracodawcy. Dysponu-

jąc takimi informacjami, można przystąpić
do przygotowania opcji bonusów do wybo-
ru dla każdej z grup pracowniczych. Trzeba
dla poszczególnych grup pracowników lub
poszczególnych osób opracować odrębny
zestaw benefitów, spełniający rzeczywistą
funkcję motywacyjną. Inny zatem będzie
pakiet dla najwyższej kadry zarządzającej,
inny dla menedżerów, a jeszcze inny dla
pracowników.

Zakłada się też wysokość budżetu, jakim

chce dysponować pracodawca w ramach
przydzielanych świadczeń. Zasady kształto-
wania budżetów mogą być analogiczne do
tych, jakimi rządzi się kształtowanie budże-
tów premiowych wypłacanych w gotówce.
Mogą być one zatem kształtowane odręb-
nie dla stanowiska, działu lub grupy stano-
wisk, uzależnione od efektów pracy, obro-
tów firmy, rodzajów stanowiska itp.

Udostępnianie przez pracodawców
służbowej komórki lub samochodu jest
obecnie coraz bardziej powszechne
w wielu firmach. Zdarza się, że pracow-
nicy mogą korzystać z tych przedmio-
tów również poza godzinami pracy.

Firmowy samochód

Pracodawcy często udostępniają samo-

chody pracownikom, zwłaszcza firmy pro-
wadzące działalność handlową. Samochód
służbowy stanowi majątek firmy i koszty
z nim związane rozliczane są na zasadach
przewidzianych w ustawach podatkowych.

U pracownika może powstać przychód,

jeżeli używa auta służbowego do celów pry-
watnych, np. w trakcie urlopu. Jednak praco-
dawcy rzadko doliczają tego typu świadcze-
nia do przychodu. Organom podatkowym
trudno jest ustalić, kiedy pracownik wyko-
rzystywał służbowy samochód do celów pry-
watnych. W związku z tym organizacje pra-
codawców proponują, by przychody z tytułu
użytkowania samochodu służbowego ustalać
ryczałtowo. Pracodawcy, chroniąc się przed
samowolą pracowników, ustalają pewne li-
mity wydatków, jakie przysługują pracowni-
kowi przy użytkowaniu takiego auta. Kwoty
ponad te limity pracownik finansuje samo-
dzielnie. Jednak te wewnętrzne regulacje nie
mają wpływu na rozliczenia podatkowe.

Komórka od pracodawcy

Telefony komórkowe są powszechnie wy-

korzystywane do prowadzenia działalności,
dlatego pracodawcy często wyposażają pra-
cowników w służbowe aparaty telefoniczne.
Jeżeli telefon kupiony przez pracodawcę stał
się własnością pracownika, jego wartość sta-
nowi przychód ze stosunku pracy. Od tego
przychodu pracodawca musi potrącić sto-
sowną zaliczkę. Wartość takiego zakupu sta-
nowi dla firmy koszt uzyskania przychodów.

Najczęściej pracodawca udostępnia pra-

cownikowi telefon, który pozostaje warto-
ścią firmy. W takim przypadku pracownik
nie osiąga przychodu, ale może on powstać,
jeżeli pracownik będzie korzystał z tego tele-

fonu do celów prywatnych, a firma będzie
opłacała jego rachunki. Z reguły pracodaw-
ca pokrywa za pracowników wydatki na roz-
mowy prywatne do ustalonej z góry kwoty.
Świadczenie to stanowi dla pracownika
przychód ze stosunku pracy.

Pracodawca może zaliczyć do kosztów

uzyskania przychodów, oprócz wydatków
na rozmowy służbowe, również pokrywane
przez niego koszty rozmów prywatnych
pracownika, pod warunkiem że nie otrzy-
muje od pracownika zwrotu kosztów tych
wydatków.

Często również pracownicy korzystają do

celów służbowych z własnego telefonu ko-
mórkowego (lub stacjonarnego). W takim
przypadku pracodawca może zwrócić pra-
cownikowi koszty przeprowadzonych roz-
mów. Wydatki z tytułu rozmów służbowych
będą dla pracodawcy kosztem, ale dla pra-
cownika nie będą przychodem. W celu roz-
graniczenia wydatków na połączenia telefo-
niczne związane z działalnością od wydat-
ków na rozmowy prywatne niezbędny jest
tzw. biling. Na konieczność udokumentowa-
nia przeprowadzonych rozmów służbowych
bilingiem zwróciło także uwagę Minister-
stwo Finansów w piśmie z 12 lipca 1996 r.
(nr PO 3/MD-722/190/96).

Organom podatkowym jest niezwykle

trudno stwierdzić, że podatnik nieprawidło-
wo ustalił stosunek rozmów służbowych do
prywatnych. Jedyną metodą weryfikacji by-
łoby bowiem sprawdzanie po kolei wszyst-
kich numerów wykazanych w bilingu. Jest to
działanie bardzo czasochłonne i kosztowne,
dlatego rozdzielenie rozmów służbowych od
prywatnych jest modelem trochę teoretycz-
nym. Firmy przeważnie z góry zakładają, że
wszystkie rozmowy przeprowadzone ze służ-
bowego telefonu są rozmowami związanymi
z wykonywaną pracą. Jednak trudno uwie-
rzyć, że pracownik w ogóle nie korzysta z te-
lefonu do innych celów. Dlatego, aby unik-
nąć niepotrzebnych sporów z organami po-
datkowymi, pracodawca powinien wiarygod-
nie i racjonalnie określić proporcje rozmów
służbowych i prywatnych.

Jak nagradzają w innych krajach

Stany Zjednoczone
W USA świadczenia pozapłacowe zostały zmarginalizowane, a w wielu firmach zli-
kwidowane – na rzecz opcji na akcje lub innych świadczeń materialnych. W wyniku
tego zatarła się różnica między szefem a pracownikiem. Obecnie jedyną różnicę sta-
nowią płace i akcje.
W ciągu ostatnich 10 lat przeciętne wynagrodzenie pracowników w USA rosło prze-
ciętnie 3 proc. rocznie, natomiast prezesów o 6 do 10 proc. (łącznie z bonusami).
Opcje na akcje zmieniły tę sytuację. Obecnie roczne wynagrodzenie całkowite preze-
sów (z opcjami na akcje) wzrasta 20-30 proc. rocznie, a w niektórych sektorach go-
spodarki nawet znacznie więcej.

Niemcy
Jednym z najczęściej przyznawanych świadczeń przez niemieckich pracodaw-
ców jest możliwość korzystania z samochodu służbowego wysokiej klasy. Sza-
cuje się, że około 25-30 proc. nowych samochodów sprzedawanych na rynku
niemieckim kupują przedsiębiorstwa. Bardzo popularne są również następujące
świadczenia:

◗

oferowanie osobistego kucharza,

◗

karta do prestiżowego klubu golfowego,

◗

pokrycie kosztów renowacji mieszkania (w innych krajach, np. we Francji, takie
świadczenie byłoby nie do przyjęcia).

Wielka Brytania
Prawie połowę sprzedaży nowych aut w Wielkiej Brytanii stanowią samocho-
dy kupowane przez firmy. Samochód służbowy otrzymuje 60 proc. pracowni-
ków zarabiających rocznie około 75 tys. GBP. Zazwyczaj proponuje się pracow-
nikowi określony model samochodu (w zależności od zajmowanego stanowi-
ska) i określoną miesięczną kwotę na jego utrzymanie (zależy ona od efektów
pracy).
Inne świadczenia cenione przez Anglików to przede wszystkim:

◗

własny szofer,

◗

bony na zakupy w ekskluzywnym sklepie Harrodsa (szczególnie w okresie świąt).

Bony towarowe,
paczki świąteczne

Bony towarowe i paczki są popularną
formą wynagradzania pracowników,
zwłaszcza w okresie świątecznym.

Jeżeli pracodawca sfinansuje tego typu

świadczenia na rzecz zatrudnionych przez sie-
bie pracowników z własnych środków, będą
one opodatkowane podatkiem dochodowym
(jeżeli każdy z pracowników otrzyma bony
lub paczki świąteczne o równej wartości). Po-
nadto wartość tych świadczeń będzie stanowi-
ła podstawę do obliczenia tych składek na
ubezpieczenie emerytalne oraz rentowe a
także składek na ubezpieczenie zdrowotne.

Wypłata świadczeń okolicznościo-

wych, które nie są zwolnione z podatku,
powoduje, że pracodawca w miesiącu re-
alizacji tego świadczenia musi doliczyć
jego wartość do przychodów określonego
pracownika. Kwota ta zwiększy podstawę
obliczania miesięcznej zaliczki na poda-
tek dochodowy oraz kwotę tej zaliczki.

Jeżeli jednak finansowe świadczenia

okolicznościowe zostaną sfinansowane
(w całości) ze środków zakładowego fun-
duszu świadczeń socjalnych, będą zwol-
nione z podatku. Ponadto przepisy usta-
wy o zakładowym funduszu świadczeń so-
cjalnych zobowiązują pracodawcę do uza-

leżniania poziomu wypłaconych świad-
czeń od sytuacji życiowej pracownika.
Oznacza to, że pracodawca nie może do-
konywać wypłat świadczeń z funduszu dla
wszystkich w jednakowej wysokości, ale
musi indywidualnie ocenić sytuację życio-
wą każdego pracownika i od niej uzależ-
niać wysokość świadczenia, np. wartość
bonów towarowych.

Pracownik dokształcany

Pozycja firmy na rynku zależy w dużej
mierze od kwalifikacji pracowników,
dlatego pracodawcy coraz częściej fi-
nansują ich kształcenie i doskonalenie
zawodowe.

Szkolenia

Zgodnie z art. 21 ust. 1 pkt 90 ustawy

o podatku dochodowym od osób fizycznych,
wartość świadczeń przyznanych przez praco-
dawcę (na podstawie odrębnych przepisów)
na podnoszenie kwalifikacji zawodowych
i wykształcenia ogólnego pracownika jest
wolna od podatku dochodowego. Zwolnie-
nie to nie obejmuje wynagrodzeń otrzymywa-
nych za czas urlopu szkoleniowego, oraz za
czas zwolnień z części dnia pracy, przysługu-
jących pracownikom podejmującym naukę
w szkołach lub podnoszącym kwalifikacje za-
wodowe w formach pozaszkolnych.

Pracodawca może przyznać pracownikowi

kształcącemu się w formach szkolnych, poza
urlopem szkoleniowym i zwolnieniem z czę-
ści dnia pracy, następujące świadczenia:

◗

zwrot kosztów przejazdu, zakwaterowania
i wyżywienia na zasadach obowiązujących
przy podróżach służbowych na obszarze
kraju, jeżeli nauka odbywa się w innej miej-
scowości niż miejsce zamieszkania i pracy
pracownika,

◗

pokrycie kosztów zakupu podręczników
i innych materiałów szkoleniowych,

◗

pokrycie pobieranych przez szkołę opłat za
naukę.

Świadczenia te mogą być przyznane pra-

cownikom, którzy podjęli naukę w szkole na
podstawie skierowania pracodawcy oraz bez
takiego skierowania. Natomiast w przypad-
ku kształcenia w formach pozaszkolnych,
pracownikowi skierowanemu na takie kształ-
cenie przysługuje:

◗

zwrot kosztów uczestnictwa, w tym zakwa-
terowania, wyżywienia i przejazdu,

◗

urlop szkoleniowy i zwolnienie z części dnia
pracy, płatne jak za urlop wypoczynkowy.

Natomiast pracownikowi podejmujące-

mu naukę w formach pozaszkolnych bez

Pozafinansowe
wynagrodzenie

Dla wielu pracowników bonusy nie są
postrzegane jako składnik wynagrodze-
nia, który przecież obciąża pracodawcę
tak samo jak wynagrodzenie pieniężne.
Jest to efekt przeszłości, w której pra-
cownikom wiele się „należało” niezależ-
nie od tego jak pracowali. Wczasy pod
gruszą, szkolenia, pokrywanie kosztów
dokształcania się, trzynastki to tylko
niektóre z takich „prezentów” postrze-
ganych przez pracowników jako oczy-
wistość. Włączenie ich do systemu kafe-
teryjnego przywraca im funkcję moty-
wującą, ponieważ uzależnia je od efek-
tów wykonywanej pracy.

dokończenie na str. 8

gdyby menedżer mógł zrealizować swoje opcje
w dowolnym momencie, to zapewne nie dążył-
by do zapewnienia przedsiębiorstwu długofa-
lowego wzrostu. Wzrost kursu akcji powoduje,
że dochody menedżera rosną, w jego interesie
jest więc utrzymywanie takiej tendencji.

Ze względu na swój charakter (realizacja po

upływie określonego czasu) opcje mogą być
bodźcem dla uznanych menedżerów wyższe-
go szczebla (nie potrzebują gotówki od razu).
Przy takim charakterze wynagrodzenia akcjo-
nariusze mogą być pewni, że menedżerowie
zrobią wszystko, aby podnieść kurs akcji swo-
jego przedsiębiorstwa. Jest to korzystne dla
obu stron. Ustalając wynagrodzenie menedże-
ra, przy wykorzystaniu instrumentów akcji na-
leży wziąć pod uwagę charakter branży, w któ-
rej działa przedsiębiorstwo. Inna powinna być
stawka dla menedżera zarządzającego przed-
siębiorstwem będącym w fazie wzrostowej,
a inna dla będącego w trakcie restrukturyzacji.

Zazwyczaj opcje na akcje mogą być realizo-

wane, gdy wartość akcji przedsiębiorstwa
wzrośnie:

◗

o określony procent w stosunku do kursu
giełdowego (gdy są notowane na giełdzie)
w określonym czasie,

◗

w stosunku do branży,

Bonusy bez kosztów

Pracodawcy chętnie również stosują metody

nagradzania pracowników, które nie wiążą się
z podnoszeniem przez firmę kosztów, np.

imienne wyróżnienie pracownika za jego szcze-
gólne osiągnięcia podczas zebrania podsumo-
wującego dany okres w firmie lub podczas spe-
cjalnie zorganizowanej w tym celu imprezy.

Ponadto niektóre firmy raz w tygodniu or-

ganizują tzw. casual day. Z reguły jest to pią-
tek. Tego dnia pracownik ma prawie całkowitą
swobodę ubierania się. Wówczas też nie są or-
ganizowane spotkania z ważnymi klientami,
często też tego dnia szybciej kończy się pracę.
W niektórych firmach casual day wprowadza-
ny jest tylko w okresie wakacyjnym.

Izabela Rakowska

[e-mail]

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

8

Dodatkowe wynagrodzenia

Temat tygodnia

EKSPERT WYJAŚNIA

Pracownik ma wynagrodzenie
określone w umowie o pracę

w następujący sposób: wynagrodze-
nie zasadnicze 1950 zł oraz premia
uznaniowa w wysokości do 500 zł.
Czy przy obliczaniu wynagrodzenia
za przestój do stawki osobistego za-
szeregowania zaliczam premię uzna-
niową?

– W wynagrodzeniu za przestój dla pra-

cownika, któremu przysługuje wynagrodze-
nie wynikające z jego osobistego zaszerego-
wania, określone stawką godzinową lub
miesięczną, nie uwzględnia się żadnych in-
nych składników wynagrodzenia, zatem
także premii uznaniowej, nawet jeśli fak-
tycznie była co miesiąc wypłacana.

Przez wynagrodzenie, o którym mowa

w przepisie dotyczącym niezawinionego
przez pracownika przestoju, należy rozu-
mieć wynagrodzenie o charakterze stałym
i bezpośrednio związanym z funkcją wy-
konywaną przez pracownika lub zajmo-
wanym przez niego stanowiskiem, czyli
wynagrodzenie zasadnicze – w przypadku
opisanym w pytaniu jest to 1950 zł. Przy
ustalaniu wynagrodzenia za przestój, gdy
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie
wynikające z jego osobistego zaszerego-
wania, określonego stawką godzinową lub
miesięczną, nie stosuje się zasad obowią-
zujących przy ustalaniu wynagrodzenia
za urlop wypoczynkowy, w tym reguły, iż
wynagrodzenie za czas urlopu ustala się
z uwzględnieniem wynagrodzenia i in-
nych świadczeń ze stosunku pracy, i nie
uwzględnia się takich składników wyna-
grodzenia, których przyznanie jest uza-
leżnione od spełnienia przez pracownika
dodatkowych przesłanek, jak np. świad-
czenia pracy w warunkach szkodliwych

dla zdrowia, wykonania określonych za-
dań itp.

■

PRZYKŁAD.

Pracownik zatrudnio-

ny na pełny etat w podstawowym sys-
temie czasu pracy otrzymuje wyna-
grodzenie zasadnicze w wysokości
1950 zł, dodatek stażowy w wysoko-
ści 30 proc. tego wynagrodzenia
(585 zł) oraz premię miesięczną wy-
noszącą od 10 do 15 proc. wynagro-
dzenia, czyli od 195 zł do 292,50 zł.

W marcu 2004 r. przez 5 dni (czyli

5 dni x 8 godzin = 40 godzin) pracownik
nie świadczył pracy
w związku z przestojem
spowodowanym awarią li-
nii produkcyjnej. Przy
ustalaniu należności za
czas tego przestoju dla
pracowników otrzymują-
cych wynagrodzenie wyni-
kające z osobistego zasze-
regowania, określonego stawką mie-
sięczną, wynagrodzenie za 1 godzinę
ustala się, dzieląc miesięczną stawkę wy-
nagrodzenia (1950 zł) przez liczbę go-
dzin pracy przypadających do przepra-
cowania w danym miesiącu (w marcu
184 godziny), czyli 1950 zł : 184 godzi-
ny = 10,60 zł/ godzinę. Wynagrodzenie
za jedną godzinę pracy mnożymy przez
liczbę godzin przestoju, czyli 10,6 zł x
40 godzin = 424 zł.

Wyjątek stanowi natomiast dodatek

funkcyjny przysługujący pracownikowi za-
trudnionemu na stanowisku kierowniczym.
Wewnętrzne przepisy płacowe u danego
pracodawcy – np. regulamin pracy lub
układ zbiorowy pracy – muszą uwzględniać

ten dodatek. Zaliczanie dodatku funkcyjne-
go do wynagrodzenia wynikającego z oso-
bistego zaszeregowania pracownika okre-
ślonego stawką godzinową lub miesięczną
Sąd Najwyższy tłumaczy tym, że dodatek
funkcyjny różni się od innych dodatków do
wynagrodzenia, tak ściśle i bezpośrednio
związany z funkcją wykonywaną przez pra-
cownika. Jest stałym składnikiem wynagro-
dzenia za pracę, gdyż stanowi nie tylko
ekwiwalent za zwiększony nakład pracy,
ale także za zwiększony zakres odpowie-
dzialności, za działania własne i podległych
pracowników, stopień utrudnienia pracy
itp. Prawo do dodatku funkcyjnego nie jest

uzależnione – jak przy
innych dodatkach
(np. przy premii uzna-
niowej) – od spełnie-
nia określonych prze-
słanek (np. pozyska-
nia nowego klienta,
podpisania określonej
liczby umów z klienta-

mi, szybszego niż planowany wdrożenia
nowego programu itp.).

Związek między wynagrodzeniem zasad-

niczym i dodatkiem funkcyjnym a pełnioną
przez pracownika funkcją kierowniczą ozna-
cza, że wynagrodzenie zasadnicze i dodatek
funkcyjny stanowią minimum wynagrodze-
nia, które musi otrzymać pracownik (jeżeli
przepisy płacowe przewidują wypłacanie do-
datku funkcyjnego). Takiego związku z wy-
nagrodzeniem zasadniczym nie wykazują in-
ne dodatkowe składniki wynagrodzenia za
pracę i dlatego pojęcie „wynagrodzenie wy-
nikające z osobistego zaszeregowania” nie
może objąć innych dodatków, tylko dodatek
funkcyjny.

Artur Rauch

PODSTAWA PRAWNA

◗

Artykuł 81 par. 1 kodeksu pracy.

◗

Paragraf 4a rozporządzenia ministra pracy
i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w spra-
wie sposobu ustalania wynagrodzenia w okre-
sie niewykonywania pracy oraz wynagrodze-
nia stanowiącego podstawę obliczania odszko-
dowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do
wynagrodzenia oraz innych należności przewi-
dzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz.
289 ze zm.).

Czy premię uznaniową wlicza się do wynagrodzenia za przestój?

Artykuły opublikowane w nr. 10

Zapraszamy

do lektury i kontaktów:

tel. [phone]

www.mppiu.infor.pl

dwutygodnik

MONITOR

prawa pracy
i ubezpieczeń

Z orzecznictwa

◗

Do wynagrodzenia przewidzianego
w art. 81 par. 1 k.p. nie mają zastoso-
wania zasady obowiązujące przy usta-
laniu wynagrodzenia za urlop i wobec
tego w wynagrodzeniu tym nie mogą
być uwzględnione inne składniki niż
te, które wynikają z zaszeregowania
pracownika i są określone stawką go-
dzinową lub miesięczną – wyrok SN
z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00,
OSNP 2002/11/268.

◗

Wynagrodzenie pracownika wynika-
jące z jego osobistego zaszeregowa-
nia, o którym mowa w art. 81 par. 1-
3, art. 134 par. 1 i art. 144 par. 2 k.p.,
obejmuje oprócz wynagrodzenia za-
sadniczego również dodatek funkcyj-
ny – uchwała SN z 30 grudnia
1986 r., III PZP 42/86, OSNC
1987/8/106.

◗

Przez stawkę osobistego zaszeregowa-
nia w rozumieniu art. 81 par. 1 k.p. na-
leży rozumieć wynagrodzenie zasadni-
cze, jak również dodatek funkcyjny
– wyrok SN z 25 kwietnia 1985 r.,
I PRN 28/85, OSNC 1986/1-2/19.

skierowania może być udzielony urlop
bezpłatny i zwolnienie z części dnia pra-
cy bez zachowania prawa do wynagro-
dzenia.

W związku z tym, ze zwolnienia podat-

kowego, przewidzianego w art. 21 ust. 1 pkt
90 ustawy o podatku dochodowym od osób

fizycznych, może skorzystać pracownik,
który:

◗

podejmuje kształcenie w formach szkol-
nych – bez względu na to, czy posiada skie-
rowanie pracodawcy,

◗

podejmuje kształcenie w formach poza-
szkolnych – jedynie wówczas, gdy posiada
skierowanie od pracodawcy.

WARTO WIEDZIEĆ

Zgodnie z par. 2 ust. 1 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz mini-
stra pracy i polityki socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad
i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego
dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 i Dz.U. z 1996 r. nr 24, poz. 110), przez pod-
noszenie kwalifikacji dorosłych rozumie się kształcenie w szkołach dla doro-
słych i szkołach wyższych oraz kształcenie, dokształcanie oraz doskonalenie
w formach pozaszkolnych. Natomiast w myśl par. 8 omawianego rozporządze-
nia, dokształcaniem w formach pozaszkolnych są studia podyplomowe, kursy,
seminaria, staże zawodowe i specjalizacyjne, praktyki zawodowe, samokształ-
cenie kierowane itp.

Opcje na akcje

Opcje na akcje to kluczowy element wy-
nagrodzenia menedżerów wyższego
szczebla. Wiąże on bowiem ich płace
z osiągniętą rentownością.

W Polsce synonimem określenia „opcje na

akcje” jest „wartość przekazanych akcji łącznie
z akcjami uprzywilejowanymi”. Jest to część
wynagrodzenia menedżerów wyższego szcze-

bla, zwana opcją na zakup akcji lub udziałów
w dużym przedsiębiorstwie na korzystnych wa-
runkach, bez możliwości przenoszenia ich
własności na inne osoby.

Udziały dla menedżerów

Menedżerowi przysługuje prawo zakupu ak-

cji po korzystnej cenie w określonym czasie.
Czas jest tutaj ważnym czynnikiem, bowiem

◗ pracownicy, którzy otrzymują wyłącz-

nie pensje, pracują mniej wydajnie niż
ci, którzy dostają także dodatkowe
świadczenia.

◗ dzięki pozapłacowym świadczeniom

wzmacnia się integrację pracowników
z firmą i buduje ich lojalność – pra-
cownikom znacznie trudniej podjąć
decyzję o przejściu do „konkurencji”,

◗ pracodawcy, którzy stosują system

świadczeń dodatkowych, mogą nie-
rzadko zaspokoić potrzeby pracowni-
ków po znacznie niższych kosztach
– np. dzięki ulgom podatkowym.

ZAPAMIĘTAJ

Świadczenia pozapłacowe

dokończenie ze str. 8

www.gazetaprawna.pl

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

PRACA I PODATKI

Interpretacje prawa

9

INSPEKCJA PRACY WYJAŚNIA

◗

Według jakich zasad oblicza się
wysokość ekwiwalentu za urlop

wypoczynkowy?

– Zasady te określają przepisy rozporzą-

dzenia ministra pracy i polityki socjalnej
z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegó-
łowych zasad udzielania urlopu wypoczyn-
kowego, ustalania i wypłacania wynagro-
dzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu
pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14
z późn. zm.).

Podstawę do obliczenia ekwiwalentu sta-

nowią:

◗

składniki wynagrodzenia określone w staw-
ce miesięcznej w stałej wysokości, w wyso-
kości należnej w miesiącu, w którym pra-
cownik nabył prawo do tego ekwiwalentu,

◗

wynagrodzenie zmienne wypłacone pra-
cownikowi w okresie 3 miesięcy kalenda-
rzowych poprzedzających miesiąc nabycia
prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składni-
ków przysługujących za okresy nie dłuższe

niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie
zmienne wypłacone w okresie 12 miesięcy
kalendarzowych poprzedzających miesiąc
nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to
składników przysługujących za okresy
dłuższe niż jeden miesiąc).

Jeżeli w okresie stanowiącym podstawę

obliczenia przeciętnego miesięcznego wyna-
grodzenia pracownik nie przepracował peł-
nego okresu, wynagrodzenie dzieli się przez
liczbę dni faktycznie przepracowanych.
W ten sposób oblicza się wynagrodzenie za
jeden dzień przepracowany, po czym uzy-
skany wynik należy pomnożyć przez liczbę
dni, jaką by pracownik przepracował, gdyby
pracował we wszystkie dni przewidziane
w obowiązującym go rozkładzie czasu pracy.
A zatem uzupełnia się wynagrodzenie do
wysokości, jaką by pracownik otrzymał, gdy-
by przepracował pełne miesiące.

W przypadku, gdy pracownikowi nie przy-

sługiwało wynagrodzenie przez cały okres

przyjęty do obliczenia podstawy wymiaru
ekwiwalentu lub przez okres krótszy, ale
obejmujący pełne miesiące kalendarzowe,
przy obliczeniach należy uwzględnić najbliż-
sze miesiące kalendarzowe. Jeżeli zatem
pracownik przez cały miesiąc był na urlopie
lub zwolnieniu lekarskim – przy ustalaniu
ekwiwalentu trzeba wziąć pod uwagę kolej-
ny miesiąc, za który przysługiwało mu wyna-
grodzenie.

Współczynnik stanowiący podstawę do

obliczenia ekwiwalentu za jeden dzień urlo-
pu oblicza się na dany rok. Polega to na tym,
że od liczby dni w roku kalendarzowym
odejmuje się przypadające w danym roku
niedziele i święta oraz dni wolne od pracy
wynikające z rozkładu czasu pracy w prze-
ciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.
Otrzymaną różnicę dzieli się przez 12.

Ekwiwalent za jedną godzinę urlopu otrzy-

muje się, dzieląc kwotę przeciętnego mie-
sięcznego wynagrodzenia obliczoną po zsu-

mowaniu wspomnianych wcześniej wynagro-
dzeń (czyli w stałej miesięcznej wysokości za
miesiąc, w którym pracownik nabył prawo do
ekwiwalentu, przeciętnej wysokości zmien-
nych składników, obliczonej z 3 miesięcy po-
przedzających miesiąc nabycia prawa do
ekwiwalentu, a także przeciętnej wysokości
zmiennych składników przysługujących za
okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaco-
nych w okresie 12 miesięcy poprzedzających
miesiąc, w którym pracownik nabył prawo do
ekwiwalentu) przez wspomniany współczyn-
nik, a następnie tak otrzymany ekwiwalent za
jeden dzień urlopu dzieląc przez 8.

Mnożąc ekwiwalent za jedną godzinę

przez liczbę godzin niewykorzystanego urlo-
pu, uzyskujemy kwotę ekwiwalentu należną
pracownikowi.

iwa

Wyjaśnienie ze stron internetowych
Państwowej Inspekcji Pracy

Specyfika pracy lekarza pracującego w szpi-

talu polega na tym, że po godzinach pracy
musi on zostać na dyżurze, aby zapewnić fa-
chową opiekę nad pacjentami przebywający-
mi w szpitalu, oraz udzielać pomocy chorym
nowo przyjmowanym. Przychodząc do pracy
na godz. 8, lekarz pozostaje w niej przez 31
godzin i 35 minut, gdyż następnego dnia po
dyżurze z reguły również pracuje. Tym samym
nie ma tu miejsca na wykorzystanie 11-godzin-
nego wypoczynku dobowego, wymaganego
Dyrektywą 93/104/WE oraz artykułami 132
par. 1 i 133 par. 3 kodeksu pracy. I chociaż
polskie prawo (art. 32j ust. 2 ustawy o zakła-
dach opieki zdrowotnej) nie wlicza czasu peł-
nienia dyżuru medycznego do czasu pracy, to
jednak zapis ten nie jest zgodny z wyrokiem
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości,
wydanym w sprawie dr. Norberta Jaegera, któ-
ry uzyskał w Trybunale wyrok stwierdzający,
iż jego dyżury w szpitalu należy uznać w cało-
ści za czas pracy. Tego czasu nie można więc
traktować jako wypełnienia wymogu zapew-
nienia 11-godzinnego wypoczynku dobowego.

Z problemem tym boryka się wiele państw

należących do UE. Dlatego w najbliższym
czasie przewidywana jest liberalizacja tych
przepisów. W międzyczasie podejmowane są
różne eksperymenty, np. zawieranie tzw.
kontraktów dyżurowych (nie podlegających
rygorom dotyczącym stosunku pracy) albo
wprowadzanie pracy zmianowej. Praca zmia-
nowa jest jednak anachronizmem, gdyż nie
zapewnia pacjentowi ciągłości opieki spra-
wowanej przez tego samego lekarza, a po-
nadto wymaga zwiększenia zatrudnienia.

Jednym z innych wyjść jest uzyskanie dobro-
wolnej zgody lekarza na wyłączenie go
z ograniczenia czasu pracy (tzw. opt-out).
Szerzej na ten temat pisze Marek Szewczyń-
ski w art. „Dyżury a czas pracy lekarza”
(„Gazeta Lekarska” nr 4/2004). A ostatnio
Ministerstwo Zdrowia za-
proponowało jeszcze jedną
opcję, polegającą na możli-
wości wykorzystania zale-
głych 11 godzin odpoczyn-
ku w 72-godzinnym okresie
rozliczeniowym.

Przy odrobinie dobrej

woli dyrektywa unijna w in-
terpretacji nadanej jej wyro-
kami ETS wcale nie musi
kolidować z obowiązujący-
mi w Polsce zasadami dyżu-
ru medycznego. Wystarczy
tylko niezbyt kategorycznie
potraktować słowo natychmiast, użyte w wy-
roku w sprawie Jaegera, a odnoszące się do
czasu skorzystania z prawa do dobowego 11-
godzinnego nieprzerwanego odpoczynku
kompensacyjnego.

Tak wynika z pisma, jakie otrzymał Ogól-

nopolski Związek Zawodowy Lekarzy z De-
partamentu Dialogu Społecznego Minister-
stwa Zdrowia w odpowiedzi na wysłane do
Departamentu Prawnego MZ zapytanie do-
tyczące obowiązywania okresów odpoczyn-
ku, wprowadzonych przepisami znowelizo-
wanego kodeksu pracy.

W piśmie tym dyrektor Departamentu

Dialogu Społecznego Elżbieta Biłobran-

Uberman zauważa, zupełnie słusznie zresz-
tą, iż czasu spędzonego na dyżurze nie moż-
na traktować jako okresu odpoczynku, mi-
mo iż nie jest on zaliczany do czasu pracy.
Jest to stwierdzenie o tyle ważne, iż z doj-
ściem do tej prostej konkluzji ma kłopoty
wiele sądów w Polsce, od 5 lat rozpatrują-
cych lekarskie pozwy o wypłatę wynagrodze-
nia nadgodzinowego za dyżury pełnione
w latach 1996-1999. Zatem wykonywanie
dyżuru medycznego nie może być uznane za
korzystanie z prawa do nieprzerwanego od-
poczynku.

Jednak przepis art. 132 par. 1 kodeksu

pracy, zapewniający pracownikowi w każdej
dobie prawo do co najmniej 11 godzin nie-
przerwanego odpoczynku, nie jest równo-

znaczny z konieczno-
ścią likwidacji dyżuru
medycznego, który –
podejmowany zaraz po
zakończeniu normalne-
go dnia pracy – nie po-
zwala na zastosowanie
tego uprawnienia w da-
nej dobie.

Rozwiązaniem tej

kwestii mogłoby być bo-
wiem stworzenie możli-
wości skorzystania
przez pracownika z pra-
wa do odpoczynku

kompensacyjnego w okresie np. najbliż-
szych 72 godzin. Opcja ta zapewniłaby
pracownikowi wypoczynek rekompensują-
cy stosunkowo szybko po okresie spędzo-
nym na dyżurze, a jednocześnie umożliwi-
łaby uniknięcie zakłóceń ciągłości świad-
czenia usług medycznych – utrzymuje E.
Biłobran-Uberman.

Jeśli więc przyjąć, że w tej szczególnej sy-

tuacji, jaka istnieje w ochronie zdrowia,
możliwe jest przeniesienie prawa do 11-go-
dzinnego nieprzerwanego odpoczynku
z jednej doby na drugą i skomasowanie tego
czasu z następnym takim samym okresem
przysługującym za dobę bieżącą (a nawet za-

stosowanie 72-godzinnego wymiaru rozli-
czeniowego), wówczas rygorystyczne egze-
kwowanie zasady schodzenia po dyżurach
w większości przypadków mogłoby rzeczy-
wiście stać się dobrym wyjściem z impasu,
przynajmniej w okresie przejściowym. I nie
wymagałoby jakichś rewolucyjnych zmian.
Już obecnie, zgodnie z art. 32j ust. 7 ustawy
o zakładach opieki zdrowotnej, w uzasadnio-
nych przypadkach ordynator może zwolnić
pracownika z części dnia pracy po zakoń-
czonym dyżurze, z zachowaniem prawa do
wynagrodzenia.

Zakładając, iż doba trwa 24 godziny li-

cząc od godz. 8 (kiedy lekarz rozpoczyna
pracę), technicznie da się to rozwiązać
w następujący sposób. W dzień rozpoczęcia
dyżuru dyżurny przychodzi do pracy na 8,
potem rozpoczyna dyżur. Za tę dobę należy
mu się do odebrania 11 godzin. W dzień za-
kończenia dyżuru lekarz kończy go o 8. Po
dyżurze schodzi, bo ma do odebrania już 22
godziny. Następnego dnia normalnie stawia
się w pracy. Po dyżurze piątkowym, sobot-
nim lub niedzielnym ma wolny poniedzia-
łek. Jeśli święto wypada w środku tygodnia,
to za dzień poprzedzający lub za dzień świą-
teczny dyżurny ma wolny dzień następujący
po tym święcie. Jeżeli miał dwa dyżury pod
rząd – schodzi po drugim dyżurze, o ile dy-
żur skończył się w dzień roboczy. Gdy dy-
żur skończył się w święto, dyżurny ma wol-
ny najbliższy dzień roboczy.

Wystarczyłoby zatem, aby pracodawca zo-

bowiązał ordynatora do obligatoryjnego
zwalniania lekarza po dyżurze w każdym
przypadku, i wówczas zarówno wymogi unij-
ne, jak i polskie, w znacznej mierze mogłyby
zostać spełnione, bez konieczności wprowa-
dzania systemu zmianowego lub przecho-
dzenia na kontrakty na niekorzystnych dla
lekarzy warunkach.

Ryszard Kijak

Autor jest wiceprzewodniczącym Zarządu

Krajowego Ogólnopolskiego

Związku Zawodowego Lekarzy

POLSKA-UE.

CZAS PRACY W SŁUŻBIE ZDROWIA

Istnieje szansa na utrzymanie
dyżuru medycznego

Dyrektywa Unii Europejskiej określa maksymalny
czas pracy w tygodniu (48 godzin), minimalny
czas przerw w pracy w czasie doby (11 nieprze-
rwanych godzin) oraz zapewnia 24 nieprzerwane

godziny wypoczynku co tydzień. O ile w większości branż jej
realizacja nie napotyka większych problemów, o tyle w ochro-
nie zdrowia okazuje się niemożliwa do zastosowania.

Wystarczyłoby, aby pra-

codawca zobowiązał

ordynatora do zwalnia-

nia lekarza po dyżurze

w każdym przypadku,

a wówczas wymogi

i unijne, i polskie

w znacznej mierze mo-

głyby zostać spełnione.

Jak obliczamy ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

EUROPA

TERAZ

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA 98 (1207) 20 MAJA 2004

10

Ubezpieczenia społeczne

Nowe obowiązki płatnika wynikają z usta-

wy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie
ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych
innych ustaw, która wprowadza zmiany do
ustawy o systemie ubezpieczeń społecz-
nych.

60 dni na rozpatrzenie wniosku

Doprecyzowany mechanizm korygowa-

nia błędnych danych na koncie ubezpie-
czonego wygląda w następujący sposób.
Ubezpieczony, który stwierdzi, że na jego
koncie nie zostały zaewidencjonowane
wszystkie należne składki na ubezpiecze-
nie emerytalne lub zostały zaewidencjono-
wane w niewłaściwej wysokości, musi naj-
pierw wystąpić do płatnika tych składek
z wnioskiem o sprostowanie danych w do-
kumentach przekazanych do ZUS lub
przekazanie brakujących dokumentów.
Przyjęcie takiego trybu postępowania jest
uzasadnione tym, że zwykle przyczyną
braku składek lub ich niewłaściwej wyso-
kości na koncie są błędy popełnione przez
płatnika w przekazywanej do ZUS doku-
mentacji. Wniosek o sprostowanie danych
może być złożony na piśmie lub do proto-
kołu. Nowelą do ustawy o systemie ubez-
pieczeń społecznych wprowadzono ter-
min, do którego płatnik musi poinformo-
wać ubezpieczonego na piśmie o sposobie
rozpatrzenia wniosku – ma na to 60 dni
od dania jego otrzymania.

■

PRZYKŁAD

Andrzej P. w ciągu ro-

ku, za który otrzymał z ZUS informację
o zaewidencjonowanych na jego kon-
cie składkach na ubezpieczenie eme-

rytalne, był zatrudniony u dwóch pra-
codawców. Andrzej P. porównał kwoty
wynikające z informacji otrzymanej
z ZUS z kwotami wynikającymi z otrzy-
mywanych od pracodawców informa-
cji ZUS RMUA. Kwoty składek
z dwóch miesięcy nie zgadzały się.
Andrzej P. wystąpił do swojego obec-
nego pracodawcy o wyjaśnienia. Ten
skierował go do pracodawcy, który za
te miesiące odprowadzał składki. Po-
stępowanie pracodawcy było prawi-
dłowe. Pracownik, który stwierdzi po
otrzymaniu informacji o stanie konta,
że na jego koncie zostały zapisane
składki w niewłaściwej wysokości, po-
winien wystąpić do płatnika tych skła-
dek o

wyjaśnienie rozbieżności

i ewentualne skorygowanie przekaza-
nych do ZUS dokumentów.

W przypadku gdy wniosek o sprostowa-

nie danych zostanie uwzględniony przez
płatnika, wówczas musi on skorygować
błędy lub uzupełnić brakujący dokument
związany z ubezpieczeniami społecznymi
danego pracownika. W tym przypadku
również wyznaczono płatnikowi termin na
wykonanie tego obowiązku – 30 dni od dnia
przekazania ubezpieczonemu informacji
o uwzględnieniu wniosku.

WARTO WIEDZIEĆ

ZUS przesyła informacje o stanie konta
tylko ubezpieczonym urodzonym po
31 grudnia 1948 r.

Postępowanie wyjaśniające

Gdy płatnik składek po analizie doku-

mentów stwierdzi, że wniosek ubezpieczo-
nego nie zasługuje na uwzględnienie, musi
na piśmie powiadomić ubezpieczonego o ta-
kim stanowisku. Wysłanie takiego pisma nie
oznacza, że na płatniku nie będą już ciążyły
żadne obowiązki. Gdy na wniosek ubezpie-
czonego zostanie wszczęte postępowanie
wyjaśniające przez ZUS, a zakład ustali błę-
dy w dokumentach albo ich brak, płatnik
składek będzie zobowiązany w terminie 30
dni od otrzymania zawiadomienia o stwier-
dzonych w wyniku przeprowadzonego po-
stępowania wyjaśniającego nieprawidłowo-
ściach, złożyć korygujące lub brakujące do-
kumenty.

WARTO WIEDZIEĆ

ZUS powinien zakończyć postępowa-
nie wyjaśniające nie później niż w cią-
gu 3 miesięcy, a postępowanie szcze-
gólnie skomplikowane – nie później niż
w ciągu 6 miesięcy od dnia otrzymania
wniosku.

■

PRZYKŁAD

Jan K., pracodawca

Janusza D., negatywnie rozpatrzył
wniosek o sprostowanie danych. Pra-
cownik wystąpił z wnioskiem do ZUS
o przeprowadzenie postępowania wy-
jaśniającego. Jeżeli w wyniku postę-
powania wyjaśniającego okaże się, że
przyczyną niezaewidencjonowania na
jego koncie wszystkich należnych
składek na ubezpieczenie emerytalne
lub zaewidencjonawania ich w niewła-
ściwej wysokości są:

◗

błędy w danych podanych w zgłosze-

niu do ubezpieczeń społecznych,
w zgłoszeniu wyrejestrowania ubez-
pieczonego z ubezpieczeń społecz-
nych albo niezłożenie tych dokumen-
tów – ZUS dokona korekty tych da-
nych z urzędu bezpośrednio na koncie
ubezpieczonego, jeżeli uzna to za
możliwe, albo po złożeniu przez płatni-

ka składek dokumentów korygujących
te dokumenty lub brakujących doku-
mentów,

◗

błędy w danych podanych w imien-

nym raporcie miesięcznym lub w de-
klaracji rozliczeniowej albo niezłożenie
tych dokumentów – ZUS dokona ko-
rekty tych danych po złożeniu przez
płatnika składek dokumentów korygu-
jących te dokumenty albo brakujących
dokumentów.

Powyższe zasady postępowania w razie

stwierdzenia nieprawidłowości w informacji
o stanie konta emerytalnego mają także za-
stosowanie do ubezpieczonego będącego
płatnikiem składek.

Ustawa wprowadzająca nowe obowiązki

dla płatników wejdzie w życie po upływie 30
dni od dnia jej ogłoszenia.

Monika Bugaj-Wojciechowska

[e-mail]

PODSTAWA PRAWNA

◗

Artykuł 50 ustawy z dnia 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych
(Dz.U. nr 137, poz. 887 z późn. zm.).

◗

Artykuł 13 ustawy z 18 grudnia 2002 r.
o zmianie ustawy o systemie ubezpieczeń spo-
łecznych oraz o zmianie niektórych ustaw
(Dz.U. nr 241, poz. 2074).

◗

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o zmianie
ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych in-
nych ustaw (podpisana przez prezydenta 11
maja br.).

Ubezpieczeni otrzymują z ZUS informacje o zaewidencjono-
wanych na ich kontach składkach. W razie stwierdzenia
błędów w tych informacjach, muszą wystąpić do płatnika
o ich skorygowanie. Ustawodawca doprecyzował procedurę
postępowania w takich sytuacjach. Na płatnika zostały nało-
żone kolejne obowiązki, a do już ustanowionych wprowa-
dzono terminy ich wykonania.

CZYTELNICY PYTAJĄ – EKSPERT WYJAŚNIA

Reklamacja bez terminu

Słyszałem, że ustalono termin na
składanie reklamacji przez pra-

cowników co do odprowadzanych skła-
dek na ubezpieczenia emerytalne. Jaki
to termin?

– Co prawda nowelą z dnia 20 kwietnia

2004 r. do ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych wprowadzono liczne terminy,
ale dotyczą one wykonania obowiąz-
ków przez płatników, gdy ubezpieczeni
stwierdzą, że na ich kontach nie zostały zapi-
sane wszystkie składki lub zostały zapisane,
ale w niewłaściwej wysokości. Panu zapewne
chodzi o wprowadzony termin 60-dniowy.
Dotyczy on jednak okresu, w ciągu którego
pracodawca musi rozpatrzyć wniosek pra-
cownika i poinformować go na piśmie o spo-

sobie jego rozpatrzenia. Przypominamy, że
nie obowiązuje ostateczny termin na składa-
nie reklamacji przez pracowników u swoich
pracodawców – płatników składek.

Brak składek
– brak informacji

W 2002 r. trzy razy zawierałem
umowy o dzieło. Moja żona otrzy-

mała z ZUS informację o stanie konta
emerytalnego. Ja, mimo że pracowa-
łem, takiej informacji nie otrzymałem.
Czy powinienem wystąpić do ZUS
o przysłanie informacji czy cierpliwie
poczekać?

– Informacje przesyłane przez ZUS za

2002 r. to informacje o zaewidencjonowa-

nych na koncie ubezpieczonego składkach
na ubezpieczenie emerytalne. Ponieważ
umowa o dzieło nie rodzi obowiązku opła-
cenia składek na ubezpieczenia społeczne
ani ubezpieczenie zdrowotne, na pana kon-
cie nie zostały zaewidencjonowane składki
na ubezpieczenie emerytalne. Dlatego
ZUS nie przesłał informacji.

Zeznania świadków
nie wystarczą

Jeden z moich pracowników
był zatrudniony przeze mnie

w 2002 r. tylko przez 5 miesięcy. Wcze-
śniej pracował w innym zakładzie pracy,
który od roku nie istnieje. Stwierdził on,
że za trzy miesiące zostały na jego kon-

cie zaewidencjonowane składki w zani-
żonej wysokości. Poradziłem mu, aby
wystąpił do ZUS. Czy może on udowod-
nić prawidłową podstawę wymiaru skła-
dek powołując świadków?

– W przypadku gdy płatnik składek już

nie istnieje, a tak jest w przedstawionej sytu-
acji, ubezpieczony może wystąpić od razu
do ZUS o przeprowadzenie postępowania
wyjaśniającego. Do wniosku musi on dołą-
czyć dokumenty potwierdzające wysokość
podstawy wymiaru na ubezpieczenie emery-
talne. Ustawodawca w przepisie dodanym
do art. 50 ustawy o systemie ubezpieczeń
społecznych (tj. ust. 2j) wyraźnie zaznaczył,
że wysokość podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia społeczne nie może być uda-
wadniana zeznaniami świadków.

Monika Bugaj-Wojciechowska

EWIDENCJA SKŁADEK.

REKLAMACJA DO INFORMACJI Z ZUS

Korekta konta emerytalnego
a obowiązki płatnika

Ważne daty

Informacja Termin
o zaewidencjonowanych

przekazania

na koncie ubezpieczonego

informacji:

składkach za:

1999-2001r.

Do 31 grudnia 2004 r.

2002 r.

Do 31 grudnia 2003 r.

2003 r.

Do 31 grudnia 2004 r.

2004 r.

Do 31 grudnia 2005 r.

Kolejne lata

do 31 sierpnia
każdego roku

Zwiększenie zatrudnienia w mo-
jej firmie powoduje, że już od

czerwca tego roku będę musiał prze-
kazywać dokumenty ubezpieczeniowe
drogą elektroniczną. Czy nowy Płatnik
6.02.001 wymaga jakiegoś specjalne-
go programu do przekazywania plików
przez internet?

– Nie. Jednak płatnik składek wybiera-

jąc sposób przekazywania przygotowanego
pliku do ZUS musi pamiętać o tym, że pro-
gramy pocztowe mają pewne ograniczenia.
Dlatego do przesyłania do ZUS pliku przy-
gotowanego w postaci załącznika do wia-
domości pocztowej zaleca się korzystanie
z następujących programów pocztowych:
Mail Control, Netscape Messanger, Micro-
soft Outlook, Outlook Express oraz Pega-
sus. Korzystanie z innych programów
pocztowych przy przesyłaniu do ZUS do-
kumentów w postaci załącznika do wiado-
mości może spowodować błędy. Do przesy-
łania do ZUS dokumentów jako tekstu
wklejonego do wiadomości pocztowej
(czyli jako treści wiadomości) można uży-
wać wszystkich programów, które potrafią
przesyłać treść wiadomości jako Plain Text
(np. Lotus Notes).

W jaki sposób przekazać zestaw
dokumentów przy wykorzystaniu

poczty elektronicznej?

– Osoba obsługująca program powinna

w parametrach przekazu elektronicznego
ustawić opcję samodzielnego przekazywa-
nia dokumentów z wykorzystaniem pocz-
ty elektronicznej (odpowiednio jako treść
wiadomości lub załącznik). Następnie
trzeba uruchomić funkcję wysyłania
dla wybranego zestawu dokumentów. Do-
piero wówczas można sprawdzić, czy
w katalogu wybranym podczas realizacji
funkcji wysyłania istnieje plik zawierający
przygotowany do wysłania zestaw doku-
mentów ubezpieczeniowych (plik o roz-
szerzeniu *. szyfr).

W aplikacji pocztowej w zależności od te-

go, jaki sposób wysyłania został wybrany,
należy stworzyć nową wiadomość i dołą-
czyć do niej, jako załącznik, plik zawierają-
cy przygotowane dokumenty. Można to też
zrobić, wklejając w niej jako treść całą za-
wartość przygotowanego pliku. Przesłanie
do ZUS wiadomości pocztowej z zestawem
dokumentów wklejonym jako treść wiado-
mości (nie jako załącznik do wiadomości)
zapobiega automatycznym modyfikacjom
ich podpisu elektronicznego dokonywanym
przez niektóre serwery komunikacyjne, po-
średniczące w drodze do ZUS. Modyfikacja
podpisu powoduje odrzucenie w ZUS prze-
słanych dokumentów.

Sposób przygotowania elektronicznej

wiadomości pocztowej zawierającej doku-
menty ubezpieczeniowe wklejone jako jej
treść sprowadza się do trzech kroków.
Pierwszy z nich to otwarcie pliku przygoto-
wanego np. w programie Notepad. Drugi to

zaznaczenie wszystkiego i skopiowanie tak
zaznaczonej zawartości (CTRL+C) do
schowka. Trzeci krok polega na przejściu
do programu pocztowego i wklejeniu
(CTRL+V) skopiowanej wcześniej zawarto-
ści do stworzonej wiadomości pocztowej.
Po zakończeniu całej operacji tak przygoto-
waną wiadomość należy przesłać na odpo-
wiedni adres.

Na jakie adresy poczty elektro-
nicznej płatnik przesyła doku-

menty ubezpieczeniowe?

– Płatnicy składek powinni przesyłać do-

kumenty ubezpieczeniowe na jeden z trzech
podanych niżej adresów:

◗

[e-mail]

◗

[e-mail]

◗

[e-mail]

Jednocześnie warto wiedzieć, że adresy

te przeznaczone są do wysyłania tylko do-
kumentów elektronicznych wygenerowa-
nych przez program Płatnik. Przesłanie do
ZUS dokumentów wygenerowanych przez
inną aplikację spowoduje, że zostaną one
odrzucone (informacja o odrzuceniu doku-
mentów zostanie umieszczona w potwier-
dzeniu).

Przy wysyłaniu dokumentów warto pa-

miętać, że konieczne jest wprowadzenie
identyfikatora potwierdzenia. Identyfika-
tor potwierdzenia znajduje się w pliku, któ-
ry użytkownik otrzymuje po odebraniu
przez ZUS wiadomości. Plik ten należy
edytować, skopiować identyfikator po-
twierdzenia i zapisać w programie Płatnik.
Identyfikator posłuży do pobrania potwier-
dzenia przesłania pliku z dokumentami do
ZUS. Bez niego pobranie potwierdzenia
nie będzie możliwe. Jednocześnie po wy-
słaniu dokumentów płatnik składek może
pobrać potwierdzenie z programu lub zro-
bić to korzystając z odpowiedniej strony
internetowej.

W jaki sposób można przeka-
zać dokumenty do ZUS na pły-

cie CD?

– Jednym ze sposobów przekazywania

dokumentów ubezpieczeniowych do ZUS
jest dostarczenie ich na nośniku CD. Ko-
rzystanie z tej drogi przekazywania da-
nych możliwe jest po otrzymaniu zgody
z ZUS. Aby przygotować płyty CD z odpo-
wiednimi dokumentami ubezpieczeniowy-
mi, które mogą być przekazane do ZUS,
należy ustawić w parametrach przekazu
elektronicznego opcję przekazywania do-
kumentów na płytach CD. Następnie uru-
chomić funkcję wysyłania dla wybranego
zestawu dokumentów. Konieczne jest tak-
że sprawdzenie, czy w katalogu wybranym
podczas realizacji funkcji wysyłania istnie-
je plik zawierający przygotowany do wy-
słania zestaw dokumentów ubezpieczenio-
wych (plik o rozszerzeniu *. szyfr). Na ko-
niec na płytę CD należy nagrać przygoto-
wany dokument elektroniczny. Warto wie-

dzieć, że nagrywanie na płytę CD odbywa
się przy wykorzystaniu oprogramowania
dostarczanego wraz z nagrywarką. Opro-
gramowanie takie nie jest elementem pro-
gramu Płatnik.

Po raz pierwszy za miesiąc maj
w czerwcu będę musiał wysyłać

dokumenty rozliczeniowe korzystając
z elektronicznego przekazu. W jaki
sposób potwierdzić, czy dokumenty
faktycznie dotarły do ZUS?

– Potwierdzenie przekazania dokumen-

tów oznacza, że dokument fizycznie został
dostarczony do ZUS i jego zawartość infor-
macyjna nie może ulegać zmianie. Doku-
menty bowiem przekazane w postaci elek-
tronicznej należy potwierdzić przez pobra-
nie i zarejestrowanie w programie Płatnik
elektronicznego potwierdzenia z ZUS. Jed-
nocześnie odbieranie potwierdzeń przeka-
zywanych dokumentów wymaga posiada-
nia zainstalowanego i odpowiednio skonfi-
gurowanego modemu lub dostępu do inter-
netu przez sieć korporacyjną.

Jeśli jednak okaże się, że w dokumencie

należy wykonać poprawki (np. nieprawi-
dłowo została naliczona kwota podstawy
lub składki), wówczas należy przygotować
nowy korygujący dokument zgodnie
z zasadami korygowania dokumentów
ubezpieczeniowych i w nowym zestawie
przekazać go do ZUS. W efekcie potwier-
dzenia dokumenty przechodzą w stan
„Potwierdzony”. Dokumenty, które uzy-
skały potwierdzenie doręczenia do ZUS,
nie mogą zostać usunięte z „Rejestru” do-
kumentów.

Jednocześnie program Płatnik 6.02.001

umożliwia automatyczne pobieranie elek-
tronicznych potwierdzeń z ZUS. Do pobra-
nia potwierdzenia zarówno przy wykorzy-
staniu strony www, jak i funkcji automatycz-
nego pobierania, w samym programie nie-
zbędne jest posiadanie identyfikatora po-
twierdzenia otrzymanego po przekazaniu
przesyłki do ZUS.

Jeżeli zestaw dokumentów przekazany do

ZUS został poprawnie przygotowany w ak-
tualnej wersji programu Płatnik, do pobra-
nia przez użytkownika przygotowywane jest
tylko potwierdzenie. Jeżeli natomiast ze-
staw dokumentów zawierał błędy, oprócz
potwierdzenia wygenerowana może być
również informacja o tych błędach (plik
z ostrzeżeniami).

Potwierdzenie należy zarejestrować

w programie Płatnik, zaś w przypadku po-
bierania potwierdzenia bezpośrednio z pro-
gramu jest ono automatycznie rejestrowane.
Należy zapoznać się również z treścią pliku
z opisem błędów. Plik ten można zarejestro-
wać razem z potwierdzeniem lub wyświetlić
w aplikacji „Notatnik” (Notepad) i uważnie
przeczytać.

Zalecane jest, aby zestawy dokumentów

o statusie „Potwierdzony” były przenoszone
do archiwum. Dotyczy to w szczególności
tych płatników, którzy mają dużo ubezpie-
czonych i robią wiele korekt dokumentów
rozliczeniowych, a zawsze importują doku-
menty z systemów zewnętrznych. Jeżeli ko-
rekty dokumentów rozliczeniowych są przy-
gotowane za pomocą „Kreatora dokumen-
tów rozliczeniowych”, to należy archiwizo-
wać zestawy o poprzednim numerze identy-
fikatora. Działanie takie ma na celu zmniej-
szenie wielkości roboczej bazy danych i po-
prawę jej wydajności.

Mam kłopoty z otrzymaniem po-
twierdzenia przekazania doku-

mentów bezpośrednio z internetu. Po-
dobno mogę takie potwierdzenie
otrzymać bezpośrednio z programu
Płatnik. Czy to prawda?

– Tak. Aby pobrać potwierdzenie z ZUS

bezpośrednio z programu, należy zazna-
czyć zestaw dokumentów, które mają być
potwierdzone. Przy czym wybrany zestaw
musi mieć status „Wysłany” i mieć zareje-
strowany identyfikator potwierdzenia. Do-
piero wówczas można pobrać potwierdze-
nie, które zostanie pobrane i automatycz-
nie zarejestrowane w programie. Jeżeli
przekazany zestaw dokumentów zawierał
błędy i udostępniony został dodatkowo
plik z opisem błędów, plik ten jest również
pobierany i zapisywany na dysku we wska-
zanej lokalizacji. Treść pliku jest wyświe-
tlana w programie Płatnik 6.02.001. Plik
ten można również odczytać w aplikacji
„Notatnik” (Notepad).

Czy możliwe jest pobieranie po-
twierdzenia przy wykorzystaniu

www?

– Tak. Jednak odbieranie potwierdzenia

przy wykorzystaniu www wymaga zainstalo-
wania przeglądarki internetowej. Aby po-
brać potwierdzenie z ZUS przy wykorzysta-
niu www, konieczne jest połączenie się
z serwerem, na który został wysłany zestaw
dokumentów.

Dopiero wówczas można wybrać

tzw. odnośnik: Strona pobierania potwier-
dzenia wysłania dokumentów elektronicz-
nych do ZUS. Na wybranej stronie
w polu „Identyfikator” potwierdzenia wy-
magane jest wprowadzenie identyfikatora
potwierdzenia i dopiero wówczas można
kliknąć na przycisk „Pobierz”. Jeżeli
zestaw wysłany przez płatnika nie zawie-
rał błędów, to po poprawnym podaniu
identyfikatora potwierdzenia wyświetlone
zostanie pytanie, gdzie ma zostać
zapisany plik potwierdzenia. Wówczas na-
leży wskazać dowolne miejsce na dysku
i kliknąć przycisk „Zapisz”. Zapisane po-
twierdzenie należy zarejestrować w pro-
gramie Płatnik.

Nieco więcej zachodu jest wówczas, jeśli

wysłany przez płatnika zestaw zawierał błę-
dy. W takim przypadku po poprawnym po-
daniu identyfikatora potwierdzenia wy-
świetlona zostanie kolejna strona służąca
do pobrania pliku potwierdzenia i pliku
z informacją o błędach. W celu pobrania
potwierdzenia należy kliknąć przycisk
„Pobierz plik potwierdzenia”. Wyświetlone
zostanie pytanie, gdzie ma zostać zapisany
plik potwierdzenia. Wówczas należy wska-
zać dowolne miejsce na dysku i kliknąć
przycisk „Zapisz”. Tak zapisane potwier-
dzenie zostanie zarejestrowane w progra-
mie Płatnik.

Równocześnie w celu pobrania pliku

z opisem błędów trzeba kliknąć przycisk
„Pobierz plik informacyjny”. Wyświetlone
zostanie pytanie, gdzie ma zostać zapisany
plik z opisem błędów. W takim przypadku
należy wskazać dowolne miejsce na dysku
i kliknąć przycisk „Zapisz”. Zapisany
plik z opisem błędów można odczytać
w programie Notatnik (Notepad) systemu
Windows.

Na podstawie materiałów ZUS i firmy PROKOM

przygotowała Bożena Wiktorowska

KSIĘGOWOŚĆ I PŁACE
GAZETA PRAWNA NR 50 (1160), 15 MARCA 2004

www.gazetaprawna.pl

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

PRACA I PODATKI

ZUS wyjaśnia

11

PŁATNIK 6.02.001 W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

Ściąga do nowego programu

Od 1 maja br. Zakład Ubezpieczeń Społecznych przyjmuje
dokumenty ubezpieczeniowe wyłącznie w najnowszej wersji
Płatnika 6.02.001. Wprowadzenie kolejnego programu do
przekazywania składek do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych
spowodowało jednak wiele wątpliwości. Odpowiadamy na
najczęściej zadawane pytania dotyczące przesyłania doku-
mentów ubezpieczeniowych.

11 MAJA 2004 R.

OCHRONA ZDROWIA

◗

Rozporządzenie ministra zdrowia

z dnia 1 maja 2004 r. w sprawie wzoru
ogłoszenia o wyniku rozstrzygnięcia po-
stępowania w sprawie zawarcia umowy
o udzielanie świadczeń zdrowotnych
(Dz.U. nr 108, poz. 1154)

13 MAJA 2004 R.

OCHRONA ZDROWIA

◗

Rozporządzenie ministra zdrowia z dnia

11 maja 2004 r. w sprawie szczegóło-
wych warunków prowadzenia studiów za-
wodowych na kierunku pielęgniarstwo
lub położnictwo przeznaczonych dla pielę-
gniarek i położnych posiadających świa-

dectwo dojrzałości i będących absolwen-
tami liceów medycznych szkół zawodo-
wych kształcących w zawodzie pielęgniar-
ki i położnej (Dz.U. nr 110, poz. 1170)

19 MAJA 2004 R.

BHP

◗

Rozporządzenie ministra obrony naro-

dowej z dnia 29 kwietnia 2004 r.
w sprawie stosowania do żołnierzy za-
wodowych przepisów kodeksu pracy
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny
pracy (Dz.U. nr 108, poz. 1148)

20 MAJA 2004 R.

BHP

◗

Rozporządzenie ministra rolnictwa

i rozwoju wsi z dnia 22 października

2003 r. w sprawie bezpieczeństwa i hi-
gieny pracy w zakładach przemysłu
koncentratów spożywczych (Dz.U. nr
194, poz. 1899)

W pomieszczeniach, w których w trak-

cie procesu technologicznego dochodzi
do wydzielania się pyłów i par substan-
cji, wymienionych w wykazie wartości
najwyższych dopuszczalnych stężeń
chemicznych i pyłowych czynników
szkodliwych dla zdrowia w środowisku
pracy, określonych w odrębnych przepi-
sach oraz substancji palnych – kontro-
luje się zawartość tlenu oraz stężenie
tych pyłów i substancji w powietrzu.
Niezależnie od kontroli, pomieszczenia
te wyposaża się w system wentylacji
awaryjnej, uruchamiany z zewnątrz i od
wewnątrz tych pomieszczeń, o wydajno-
ści zapewniającej co najmniej 10-krot-
ną wymianę powietrza w ciągu godziny.

25 MAJA 2004 R.

PRACE PODWODNE

Ustawa z dnia 17 października 2003 r.
o wykonywaniu prac podwodnych (Dz.U.
nr 199, poz. 1936)
Prace podwodne można organizować,
jeżeli posiada się certyfikat potwier-
dzający spełnianie wymagań systemu
zarządzania bezpieczeństwem i higie-
ną pracy, wydany przez jednostkę cer-
tyfikującą, zgodnie z przepisami o cer-
tyfikacji. System zarządzania bezpie-
czeństwem i higieną pracy obejmuje
w szczególności procedury prac pod-
wodnych, nadzór nad stanem tech-
nicznym sprzętu nurkowego i bazy
prac podwodnych oraz uprawnienia
osób wykonujących prace podwodne.

Agnieszka Wyszomirska

[e-mail]

KALENDARIUM PRAWNE

JUŻ OBOWIĄZUJĄ

BĘDĄ OBOWIĄZYWAĆ

www.gazetaprawna.pl

PRACA I PODATKI

GAZETA PRAWNA NR 98 (1207) 20 MAJA 2004

12

Zmiany prawa

WAŻNE ADRESY

Białystok
ul. Fabryczna 2 (pokój 104),
od poniedziałku do piątku godz. 7-18
tel. [phone]

Bydgoszcz
pl. Piastowski 4a (pokój nr 7 i 8)
od poniedziałku do piątku godz. 8-18
tel. [phone]

Gdańsk
Gdańsk-Wrzeszcz ul. Dmowskiego 12
poniedziałek godz. 8-18
od wtorku do piątku godz. 8-18
tel. [phone]

Katowice
ul. Dąbrowskiego 23 (pokój nr 40)
od poniedziałku do piątku
godz. 10.30-14 i 14.30-18
tel. [phone]

Kielce
Al. 1000-lecia Państwa Polskiego 4
(pokój nr 323),
od poniedziałku do piątku godz. 8-18
tel. [phone] w. 323

Kraków
pl. Szczepański 5 (pokój nr 302)
od poniedziałku do piątku godz. 8-18
tel. [phone]

Lublin
Al. Piłsudskiego 13 (pokój nr 1)
od poniedziałku do piątku godz. 8-18
tel. [phone]

Łódź
Al. Kościuszki 123 (pokój nr 319),
od poniedziałku do piątku
godz. 8.30-18
porady telefoniczne od poniedziałku
do piątku godz. 13-15
tel. [phone]

Olsztyn
ul. Kopernika 29 (pokój nr 1)
od poniedziałku do piątku godz. 8-18
tel. [phone]

Opole
ul. Piłsudskiego 11,
od poniedziałku do piątku w godz.10-18
tel. [phone]

Poznań
ul. Libelta 16/20 (pokój nr 319),
od poniedziałku do piątku
w godz. 8.30-18
tel. [phone]

Rzeszów
ul. Rejtana 67,
w poniedziałki 8-18
od wtorku do piątku godz. 8-15
tel. [phone]

Szczecin
ul. Pszczelna 7 (pokój nr 1)
godz. 8-18,
lub telefonicznie (091) 431 19 29
w godz. 15-18,

Warszawa
ul. Lindleya 16,
osobiście (pokój 501) od poniedziałku
do piątku godz. 9 - 18
lub telefonicznie tel. [phone]

Wrocław
ul. Zielonego Dębu 22 (pokój nr 1, 2, 3)
od poniedziałku do piątku godz. 11-18
porady telefoniczne: godz. 11-18,
tel. [phone],
tel. [phone]

Zielona Góra
ul. Dekoracyjna 8 (pokój nr 220)
od poniedziałku do czwartku
tel. [phone] godz. 8-12

Więcej na stronach PIP: www.gip.pl oraz www.gazetaprawna.pl

Porady udzielane przez inspekcję pracy:

Główny Inspektorat Pracy – Warszawa ul. Krucza 38/42

od poniedziałku do piątku

godz. 9-14, tel. [phone]

osobiście od poniedziałku

do piątku godz. 16-18, pok. 547

Dowiesz si´:

■

Jaka jest specyfika negocjacji
z partnerami z UE

■

O co naprawd´ chodzi
w negocjacjach

■

Jakie sà techniki okreÊlania si∏y
w negocjacjach

■

Czym ró˝ni si´ kultura biznesowa
w ró˝nych krajach

■

Jakie sà przyczyny nieosiàgania porozumienia

■

Od czego zale˝y trwa∏oÊç porozumienia

■

Kiedy i jak zakoƒczyç rozmowy

O D P I Ñ T K U

w Gazecie Prawnej

KSIÑ˚KA W ODCINKACH

Od 21 maja w ka˝dy

piàtek i poniedzia∏ek

nowy cykl