CBP0345 SWIADCZENIA URLOPOWE PRAKTYKA I PRZYKLADY

ŚWIADCZENIA

URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

ŚWIADCZENIA

URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Spis treści

Trzy zasady, o których warto pamiętać ............................................................................................. 3
Świadczenia uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego .......................................... 4
Świadczenia nieuwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego ...................................... 4

Wynagrodzenie za dyżur – tak. A co z premią? ........................................................................... 5
Premia roszczeniowa – tak. Premia uznaniowa (nagroda) – nie .................................................. 6
Zdaniem SN periodyczność ≠ regularność wypłat ....................................................................... 6

Kwalifikacja poszczególnych składników wynagrodzenia ................................................................. 7

Składniki w stałej miesięcznej wysokości ..................................................................................... 7
Składniki o zmiennej wysokości za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc ............................................ 7

Zmiany w składnikach wynagrodzenia ............................................................................................. 9

Gdy pracownik nie nabył prawa do danego składnika wynagrodzenia ........................................ 9

Co z wynagrodzeniem za nadgodziny? .......................................................................................... 10

Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe .................................................................................... 10
Wynagrodzenie za nadgodziny „średniotygodniowe” ............................................................... 10

Składniki wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc ...................................................................... 11
Wynagrodzenie urlopowe a regulacje antykryzysowe .................................................................... 12
Z praktyki kadrowej ........................................................................................................................ 13
Opłaca się pamiętać: ...................................................................................................................... 19

Redakcja

Aleksandra Pudzianowska

Korekta

Zespół

CBP 345 ISBN 978-83-269-0028-0

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Świadczenia urlopowe” chroniony jest prawem autorskim. Przedruk materia-

łów opublikowanych w raporcie „Świadczenia urlopowe” – bez zgody wydawcy – jest zabroniony.

Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło. Niniejszy raport został

przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji,

wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie „Świadczenia urlopowe” wskazówki, porady

i interpretacje dotyczą sytuacji typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może

wymagać dodatkowych, pogłębionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być

traktowane jako oficjalne stanowisko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowa-

nie zawartych w raporcie „Świadczenia urlopowe” wskazówek, przykładów, informacji itp. do

konkretnych przypadków.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Wysokość wynagrodzenia urlopowego musi być jak najbardziej zbliżona do poziomu wynagro-

dzenia, które pracownik otrzymałby, gdyby w okresie, na który przypada urlop, normalnie świad-

czył pracę. Ale czy wynagrodzenie urlopowe przysługuje również pracownikowi, który w czasie

urlopu wypoczynkowego zamiast odpoczywać podjął dodatkowe zatrudnienie? A jeśli podczas

urlopu pracownika zakład pracy nie funkcjonował, np. z powodu awarii maszyn produkcyj-

nych, to pracodawca również ma obowiązek wypłacić mu wynagrodzenie urlopowe?

Trzy zasady, o których warto pamiętać

Wynagrodzenie urlopowe to wynagrodzenie gwarantowane pracownikowi za okres niewykonywania

pracy z powodu korzystania z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z art. 172 kp za czas urlopu wypo-

czynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie pracował.

Z przepisu tego wynika kilka zasad, o których warto pamiętać, przystępując do ustalenia wysokości

wynagrodzenia urlopowego:

•

Po pierwsze – pracownik ma prawo do wynagrodzenia urlopowego niezależnie od tego, w jaki

sposób korzysta z urlopu. W związku z tym wynagrodzenie urlopowe przysługuje również pracow-

nikowi, który w okresie urlopu wypoczynkowego zamiast odpoczywać podjął dodatkowe zatrudnienie.

•

Po drugie – pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie urlopowe niezależnie od tego, czy

w okresie urlopu pracownika zakład pracy funkcjonował, czy nie, np. z powodu awarii maszyn

produkcyjnych.

•

Po trzecie – wynagrodzenie urlopowe wylicza się indywidualnie dla każdego pracownika, tak aby

jego wysokość była jak najbardziej zbliżona do poziomu wynagrodzenia, które dany pracownik

otrzymał by, gdyby w okresie urlopu świadczył pracę.

Kierując się w szczególności tą ostatnią zasadą należy odczytywać przepisy rozporządzenia Ministra

Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wy-

poczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego

za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2 poz. 14, ze zm.), dalej jako „rozporządzenie urlopowe”.

Rozporządzenie urlopowe zostało ostatnio zmienione, m.in. w zakresie zasad ustalania wynagrodzenia

urlopowego, rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 października 2009 r. (Dz.U. z 2009 r.

nr 174, poz. 1353). Zmiany istotne przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia za czas urlopu dotyczą:

•

katalogu świadczeń pracowniczych, których nie uwzględnia się przy wyliczaniu wynagrodzenia

urlopowego oraz

•

zasad obliczania wynagrodzenia urlopowego pracownika objętego przestojem ekonomicznym lub

obniżonym wymiarem czasu pracy na podstawie ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków

kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035).

Jeśli zostaniesz użytkownikiem Portalu kadrowego możesz:

•

korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

•

korzystać z

interpretacji najważniejszych zmian w prawie pracy,

•

korzystać z

bazy orzeczeń,

•

pobierać: wzory, kalkulatory, wskaźniki,

•

zadawać ekspertom

własne pytania.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Świadczenia uwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia

urlopowego

Zgodnie z § 6 rozporządzenia urlopowego wynagrodzenie urlopowe ustala się z uwzględnieniem

wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem świadczeń wymienionych

w tym przepisie. Z regulacji tej wynika, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się

te składniki wynagrodzenia oraz inne świadczenia, do których pracownik ma prawo na podstawie

istniejącego stosunku pracy, w ramach którego korzysta z prawa do urlopu wypoczynkowego.

PRZYKŁAD

Pracownica od 1 stycznia do 31 maja 2010 r. była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas

określony na pełny etat. Za wykonaną pracę przysługiwało jej stałe miesięczne wynagrodzenie oraz

premia kwartalna.

1 czerwca 2010 r. podpisano z nią kolejną umowę na czas nieokreślony na 4/5 etatu, w której wysokość

wynagrodzenia została ustalona w stawce godzinowej – 35 zł za godzinę. Umowa ta nie przewidy-

wała prawa do premii kwartalnej.

Ponadto pracodawca zlecał pracownicy dokonywanie tłumaczeń dokumentów firmowych. Wyso-

kość honorarium za tłumaczenie ustalano każdorazowo w odrębnej umowie o dzieło. W sierpniu

2010 r. pracownica skorzystała z 10 dni urlopu wypoczynkowego.

Wyliczając wysokość wynagrodzenia urlopowego, pracodawca powinien uwzględnić jedynie wyna-

grodzenie wypłacane na podstawie umowy o pracę zawartej w dniu 1 czerwca 2010 r. Nie uwzględnia

natomiast wynagrodzenia i premii wypłacanej na podstawie poprzedniej umowy o pracę. Przy wyli-

czaniu wynagrodzenia urlopowego nie bierze pod uwagę również honorariów wypłaconych na pod-

stawie umów o dzieło zawartych z pracownicą. Honoraria te nie są świadczeniami ze stosunku pracy

(zob. też wyrok SN z 4 marca 2008 r., II PK 183/07, LEX nr 459310, w którym SN potwierdził, że –

w świetle treści art. 172 kp oraz § 6 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia

1997 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz

ekwiwalentu pieniężnego za urlop – do wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się tylko wynagro-

dzenie ze stosunku pracy).

Świadczenia nieuwzględniane przy ustalaniu wynagrodzenia

urlopowego

Paragraf 6 rozporządzenia urlopowego zawiera

zamknięty katalog świadczeń, których nie uwzględ-

nia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Są to:

1) jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone

osiągnięcie,

2) wynagrodzenie za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

3) gratyfikacje (nagrody) jubileuszowe,

4) wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

5) ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy,

6) dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,

7) wynagrodzenie chorobowe lub za czas odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

8) kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia

za pracę (wyłączenie tego świadczenia zostało wprowadzone od 3 listopada 2009 r. rozporzą-

dzeniem MPiPS z 8 października 2009 r.),

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

9) nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne, należności przy-

sługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

10) odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,

11) wynagrodzenie i odszkodowanie przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy.

PRZYKŁAD

W zakładzie pracy obowiązuje system równoważnego czasu pracy oraz 3-miesięczny okres rozlicze-

niowy. W okresie rozliczeniowym obejmującym kwiecień, maj i czerwiec 2010 r. rozkład czasu pracy

pracownika na czerwiec przewidywał mniejszą liczbę godzin pracy w porównaniu z poprzednimi

miesiącami. Wynagrodzenie pracownika ustalane było według stawki godzinowej.

W czerwcu, z powodu mniejszej liczby godzin pracy, wynagrodzenie pracownika wyniosło mniej niż

minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracodawca, zgodnie z art. 7 ust. 1 ustawy z 10 października

2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. z 2002 r. nr 200, poz. 1679, ze zm.), wypłacił

więc pracownikowi za czerwiec wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

W sierpniu 2010 r. pracownik skorzystał z 12 dni urlopu wypoczynkowego.

Wyliczając wynagrodzenie urlopowe, pracodawca nie uwzględni kwoty wyrównania do wynagro-

dzenia za pracę wypłaconej pracownikowi za czerwiec.

Wynagrodzenie za dyżur – tak. A co z premią?

Wskazany katalog wyłączeń z podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego (pkt 1-11) ma charak-

ter wyczerpujący. Wobec tego świadczenia w nim niewymienione powinny zostać uwzględnione

przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego. Oznacza to m.in., że przy wyliczaniu wynagrodzenia

urlopowego uwzględnia się wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za pełnienie dyżuru czy dyżuru

medycznego. Na tle ww. katalogu wyłączeń w praktyce powstało pytanie: Czy wobec wyłączenia

świadczeń jednorazowych lub nieperiodycznych przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględ-

nia się premię?

Aby odpowiedzieć na to pytanie należy ocenić, po pierwsze, czy premia otrzymana

przez pracownika ma charakter roszczeniowy, a po drugie – czy ma charakter periodyczny. Jeśli premia

jest roszczeniowa, to powinna być uwzględniona w wynagrodzeniu urlopowym.

Roszczeniowy charakter ma premia, do której pracownik nabywa prawo po spełnieniu skonkre-

tyzowanych i zobiektywizowanych warunków premiowania określonych w regulaminie pre-

miowania, umowie o pracę.

Chcesz być na bieżąco z przepisami?

Dzięki elektronicznej formie

PortalKadrowy.pl

jest

zawsze aktualny. Każda zmiana

prawa jest natychmiast nanoszona. Dodatkowo, o zmianach w prawie informuje stale

aktualizowana zakładka nowości oraz bezpłatny e-mailowy informator.

Teraz już nic

nie umknie Twojej uwadze!

WAŻNE!

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Premia roszczeniowa – tak. Premia uznaniowa (nagroda) – nie

W wynagrodzeniu urlopowym nie są natomiast uwzględniane wypłaty o charakterze uznaniowym.

Tzw. premia uznaniowa (czyli nagroda) nie ma charakteru roszczeniowego, nie jest składnikiem wyna-

grodzenia za pracę i dlatego nie uwzględniamy jej w wynagrodzeniu urlopowym (wyrok SN z 20 lipca

2000 r., I PKN 17/00, OSNAPiUS 2002/3/77). Oznacza to, że nie uwzględnia się przy jego obliczaniu

np. nagrody przyznanej pracownikowi w zależności od oceny jego pracy przez pracodawcę; a pra-

cownik nie ma prawa dochodzić wypłaty tego świadczenia (oraz wliczenia go do podstawy wymiaru

wynagrodzenia urlopowego).

Zdaniem SN periodyczność ≠ regularność wypłat

Natomiast jeśli chodzi o periodyczność danego świadczenia, to warto zwrócić uwagę na stanowisko

Sądu Najwyższego w tej kwestii. Według SN periodyczności nie należy utożsamiać z regularnością

wypłat (wyrok SN z 22 września 2000 r., I PKN 33/00, OSNP 2002/8/182).

Ważne!

Świadczeniem periodycznym jest również świadczenie wypłacane co pewien czas za okresy

zróżnicowane co do długości.

Dla przykładu, jeśli pracownik otrzymuje premię za realizację określonych zadań średnio trzy razy

w roku (ale z różną częstotliwością), świadczenie takie należałoby uwzględnić przy obliczaniu wynagro-

dzenia urlopowego. Periodyczność wypłat nie może być bowiem utożsamiana z ich regularnością;

polega na tym, że wypłaty są dokonywane co pewien czas za wykonanie pewnych zadań i nie muszą

mieć charakteru regularnego (wyrok SN z 22 września 2000 r., I PKN 33/00, OSNAPiUS 2002/8/182).

PRZYKŁAD

Członek zarządu zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do:

•

stałego miesięcznego wynagrodzenia,

•

premii w wysokości przychodu uzyskanego za badanie sprawozdań finansowych (pracownik peł-

niąc funkcję członka zarządu, miał jednocześnie uprawnienia biegłego rewidenta) oraz

•

premii za prowadzenie ksiąg rachunkowych.

Premię za badanie sprawozdań finansowych wypłacano pracownikowi po wykonaniu badania. Bada-

nie sprawozdań trwało od kilku dni do kilku miesięcy, tym samym premia z tego tytułu była wypła-

cana co pewien czas, za okresy różne co do długości.

Premia ta jest świadczeniem ze stosunku pracy, ma charakter roszczeniowy oraz jest świadczeniem

periodycznym, nie jednorazowym. Wniosek – należy ją uwzględnić przy ustalaniu wynagrodzenia

urlopowego (przykład został oparty na ww. wyroku SN z 22 września 2000 r.).

Nie oszukujmy się,

kontrola PIP to zawsze stres. Ale dzięki internetowemu serwisowi

PortalKadrowy.pl

stres będzie nieporównywalnie mniejszy. Uzyskasz pewność, że pro-

wadzone przez Ciebie sprawy pracownicze są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Otrzymasz w nim

konkretne porady, jak nie popełnić błędów i nie narazić się na sankcje

ze strony pracodawcy i PIP.

WAŻNE!

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Kwalifikacja poszczególnych składników wynagrodzenia

Po ustaleniu, które ze świadczeń pracowniczych uwzględnia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlo-

powego, a które nie, kolejny etap stanowi zaklasyfikowanie poszczególnych składników wynagro-

dzenia do jednej z trzech grup wymienionych w rozporządzeniu urlopowym. W przypadku uznania,

że dany składnik wynagrodzenia określony jest w stałej miesięcznej wysokości, zastosowanie znaj-

dzie § 7 rozporządzenia urlopowego. Jeżeli przysługuje za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, ale nie

jest określony w stałej miesięcznej wysokości, należy stosować § 8-11 rozporządzenia urlopowego.

Z kolei do składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc stosuje się § 12

rozporządzenia urlopowego.

Składniki w stałej miesięcznej wysokości

Zgodnie z § 7 rozporządzenia urlopowego składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej

w stałej wysokości uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi

w miesiącu wykorzystywania urlopu. Przepis ten znajdzie zastosowanie m.in. do:

•

wynagrodzenia zasadniczego określonego ryczałtem,

•

składników wynagrodzenia określonych jako procent wynagrodzenia miesięcznego ustalonego

w stałej wysokości, np. premia miesięczna w wysokości 10% wynagrodzenia określonego ryczałtowo,

•

dodatków do wynagrodzenia określonych w stałej wysokości, np. stażowy, funkcyjny.

PRZYKŁAD

Miesięczne wynagrodzenie pracownika określono ryczałtowo na poziomie 3.500 zł brutto. Zgodnie

z regulaminem premiowania pracownikowi przysługuje ponadto miesięczna premia w wysokości 5%

wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatek funkcyjny w wysokości 300 zł.

Pracownik od 15 lipca do 5 sierpnia 2010 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. W dniu 2 sierpnia

2010 r. wszedł w życie nowy regulamin premiowania, zgodnie z którym pracownik miał prawo do

miesięcznej premii w wysokości 10% wynagrodzenia zasadniczego.

Za lipiec pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w wysokości: 3.500 zł (wynagrodzenie za-

sadnicze) + 5% z 3.500 zł (premia) + 300 zł (dodatek funkcyjny), natomiast za sierpień : 500 zł + 10%

z 3.500 zł + 300 zł.

Wszystkie wymienione w przykładzie składniki wynagrodzenia określone zostały w stałej wysokości

i przysługiwały za okresy niedłuższe niż jeden miesiąc, wobec czego uwzględniamy je w wynagro-

dzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.

Składniki o zmiennej wysokości za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc

Składnikami wynagrodzenia o zmiennej wysokości przysługującymi za okresy nie dłuższe niż jeden

miesiąc są m.in.:

•

wynagrodzenie określone godzinowo,

•

wynagrodzenie akordowe,

•

wynagrodzenie prowizyjne,

•

premia miesięczna, której wysokość zależy od ilości wykonanych zadań albo która została okre-

ślona jako procent od wynagrodzenia akordowego,

•

wynagrodzenie za nadgodziny dobowe, w niektórych sytuacjach również wynagrodzenie za nad-

godziny z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Składniki wynagrodzenia o zmiennej wysokości przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc

(tylko te składniki)

uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopo-

wego. Podstawę wymiaru wylicza się jako sumę składników wynagrodzenia o zmiennej wysokości

przysługujących za okres niedłuższy niż jeden miesiąc, które

zostały wypłacone pracownikowi w okre-

sie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 8 ust. 1 roz-

porządzenia urlopowego). Przy znacznych wahaniach wysokości składniki te mogą zostać uwzględ-

nione w podstawie wymiaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekracza-

jącym 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu (§ 8 ust. 2 rozporzą-

dzenia urlopowego).

PRZYKŁAD

Na miesięczne wynagrodzenie pracownika składa się wynagrodzenie określone w stałej wysokości

2.500 zł oraz prowizja wyliczana jako 7% osiągniętego przychodu ze sprzedaży. Wynagrodzenie wy-

płacane jest do 10. dnia następnego miesiąca. Od 19 do 30 lipca 2010 r. pracownik przebywał na

urlopie wypoczynkowym.

Aby wyliczyć wynagrodzenie urlopowe, należy ustalić podstawę wymiaru. W podanym przykładzie

podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego oblicza się sumując

prowizję wypłaconą pracow-

nikowi w ciągu trzech ostatnich miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia

urlopu, czyli wypłaconą w czerwcu (za maj), w maju (za kwiecień) oraz w kwietniu (za marzec). Przy

ustalaniu podstawy wymiaru nie uwzględnia się wynagrodzenia określonego w stałej miesięcznej

wysokości.

Gdy mamy już wyliczoną podstawę wymiaru, kolejny krokiem, w celu ustalenia wynagrodzenia urlo-

powego, jest podzielenie podstawy wymiaru przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych przez

pracownika w okresie, z którego podstawa została ustalona (§ 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia urlopo-

wego). Otrzymaną w ten sposób stawkę za godzinę urlopu mnoży się przez liczbę godzin, jakie pra-

cownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy (przewidzianego rozkładem

czasu pracy), gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu (§ 9 ust.1 pkt 2 rozporządzenia urlopowego).

PRZYKŁAD

Pracownik (przedstawiciel handlowy) jest zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy. Według

obowiązującego go rozkładu pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godzin. Od 3 (wtorek) do 10 sierp-

nia korzystał z urlopu wypoczynkowego.

Pracownik otrzymuje stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3.000 zł oraz prowizję od wiel-

kości sprzedaży, którą wypłacono mu w maju w wysokości 210 zł, w czerwcu – 300 zł, w lipcu – 160 zł.

W okresie od maja do lipca włącznie przepracował 520 godzin.

Aby ustalić wynagrodzenie za sierpień, należy wyliczyć podstawę wymiaru urlopu, sumując prowizje

wypłacone pracownikowi w maju, czerwcu i lipcu (210 zł + 300 zł + 160 zł = 670 zł). Otrzymaną

podstawę wymiaru dzielimy następnie przez 520 godzin i otrzymujemy stawkę za godzinę urlopu

(670 zł : 520 godz. = 1,29 zł). Następnie stawkę za godzinę urlopu mnożymy przez liczbę godzin do

przepracowania w okresie urlopu (6 dni x 8 godz. = 48 godz.). Wynagrodzenie za sierpień, w którym

pracownik korzystał z urlopu, będzie obejmować:

•

3.000 zł – stałe wynagrodzenie miesięczne,

•

1,29 zł x 48 godz. – wynagrodzenie urlopowe uwzględniające świadczenia o zmiennej wysokości

przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, oraz

•

ewentualną prowizję od wielkości sprzedaży, jaką pracownik osiągnie po powrocie z urlopu.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Zmiany w składnikach wynagrodzenia

W rozporządzeniu urlopowym w szczególny sposób uregulowano sytuację, gdy składniki wynagro-

dzenia uwzględniane w podstawie wymiaru lub ich wysokość ulegną zmianie, a zmiany te zostaną

wprowadzone przez rozpoczęciem urlopu lub w miesiącu wykorzystywania urlopu – np. w czasie

urlopu wejdą w życie nowe zasady wynagradzania. Zgodnie z regułą, że wysokość wynagrodzenia

urlopowego powinna być jak najbardziej zbliżona do poziomu wynagrodzenia, które pracownik

otrzymałby, gdyby w okresie urlopu świadczył pracę, w przypadku zmiany w składnikach wynagro-

dzenia lub zmiany ich wysokości,

podstawę wymiaru należy przeliczyć ponownie z uwzględnie-

niem tych zmian (§ 10 rozporządzenia urlopowego).

PRZYKŁAD 1

Wracając do poprzedniego przykładu, załóżmy, że 2 sierpnia wszedł w życie nowy regulamin wyna-

gradzania, zgodnie z którym pracownikowi podwyższono prowizję z 3% do 5%. Zmiana ta została

wprowadzona w miesiącu wykorzystywania urlopu, w związku z tym podstawę wymiaru należy

przeliczyć z uwzględnieniem nowej wyższej stawki prowizji za cały okres, z którego ustalana jest

podstawa. Podstawa wymiaru będzie więc równa łącznej kwocie prowizji z trzech miesięcy poprze-

dzających miesiąc rozpoczęcia urlopu wyliczonych według stawki 5% (a nie 3%). Po przeliczeniu pod-

stawy wymiaru postępujemy jak wyżej, tj. wyliczamy stawkę za godzinę urlopu i mnożymy ją przez

liczbę godzin pracy, jakie pracownik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu

pracy, gdyby nie korzystał w tym czasie z urlopu.

PRZYKŁAD 2

Załóżmy, bazując na tym samym przykładzie, co poprzednio, że zmiana warunków wynagrodzenia

pracownika weszła w życie w lipcu i polegała na pozbawieniu pracownika prawa do prowizji. Wów-

czas, stosując zasadę z § 10 rozporządzenia urlopowego oraz art. 172 kp, wynagrodzenie pracownika

za sierpień będzie wynosić 3.000 zł. Nie wylicza się podstawy wymiaru, ponieważ w miesiącu wyko-

rzystywania urlopu pracownik nie miał już prawa do prowizji.

Gdy pracownik nie nabył prawa do danego składnika wynagrodzenia

Przy ustalaniu podstawy wymiaru może okazać się, że w całym okresie branym pod uwagę do wyli-

czenia podstawy albo przez okres krótszy, ale obejmujący co najmniej jeden pełny miesiąc kalenda-

rzowy, pracownikowi nie przysługiwały składniki wynagrodzenia, o których mowa w § 8 rozporzą-

dzenia urlopowego, tj. składniki o zmiennej wysokości przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden

miesiąc. W takie sytuacji, zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego należy „cofnąć się” do

najbliższego miesiąca, za który składniki te przysługiwały.

PRZYKŁAD

Pracownik ma prawo do wynagrodzenia w stałej wysokości 3.000 zł oraz prowizji od sprzedaży.

W sierpniu wykorzystał 14 dni urlopu wypoczynkowego. Wcześniej, przez cały czerwiec przebywał

na zwolnieniu chorobowym.

Według zasady z § 8 ust. 2 rozporządzenia urlopowego ustalając podstawę wymiaru, uwzględnia się

zmienne składniki wynagrodzenia wypłacone w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpo-

częcia urlopu, czyli w lipcu, czerwcu i maju. Ponieważ w czerwcu pracownikowi nie przysługiwała

prowizja, w związku z korzystaniem przez cały czerwiec ze zwolnienia chorobowego, w podstawie

wymiaru, zgodnie z § 11 ust. 1 rozporządzenia urlopowego, uwzględnia się prowizję wypłaconą

w lipcu, maju i kwietniu.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

W przypadku pracownika nowo zatrudnionego, którego wynagrodzenie obejmuje składniki o zmien-

nej wysokości przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, należy pamiętać o § 11 ust. 2

rozporządzenia urlopowego. Zgodnie z tym przepisem jeżeli pracownik otrzymał zmienne składniki

wynagrodzenia za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, tj. krótszy niż trzy mie-

siące kalendarzowe poprzedzające miesiąc rozpoczęcia urlopu, w podstawie wymiaru uwzględnia się

składniki wypłacone za okres faktycznie przepracowany.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrudniony 1 grudnia 2009 r. W grudniu wypłacono mu wynagrodzenie obejmu-

jące 2.500 zł (stała miesięczna stawka) oraz dodatek z tytułu pracy w nocy w wysokości 100 zł.

W styczniu 2010 r. z tytułu pracy w nocy otrzymał 50 zł. W lutym pracownik wykorzystał 10 dni urlopu

wypoczynkowego.

Przy wyliczaniu podstawy wymiaru uwzględniamy kwotę dodatku za pracę w nocy, jaki wypłacono

pracownikowi za grudzień i styczeń. Za luty otrzyma więc:

•

2.500 zł (stały składnik wynagrodzenia),

•

wynagrodzenie urlopowe wyliczone na podstawie łącznej kwoty dodatku za pracę w nocy wypła-

conego za grudzień i styczeń oraz

•

ewentualnie dodatek za pracę w nocy w lutym, jeżeli po powrocie z urlopu będzie wykonywał

pracę w nocy.

Co z wynagrodzeniem za nadgodziny?

Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe

Zgodnie z art. 151 § 1 kp pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowią-

zujące pracownika normy czasu pracy (tak dobową, jak i tygodniową) oraz ponad przedłużony dobowy

wymiaru czasu pracy. W przypadku nadgodzin dobowych wynagrodzenie za pracę nadliczbową

(tj. wynagrodzenie normalne oraz dodatek, o którym mowa w art. 151

§ 1 kp) wypłacane jest w ter-

minie wypłaty wynagrodzenia – co najmniej raz w miesiącu. W zależności od liczby nadgodzin dobo-

wych wysokość wynagrodzenia za tę pracę w poszczególnych miesiącach może być różna. W związku

z tym wynagrodzenie za nadgodziny dobowe (na potrzeby ustalania wynagrodzenia urlopowego)

należy zakwalifikować jako składnik wynagrodzenia o zmiennej wysokości, przysługujący za okresy

nie dłuższe niż jeden miesiąc i

uwzględnić przy wyliczaniu podstawy wymiaru.

Wynagrodzenie za nadgodziny „średniotygodniowe”

Natomiast jeżeli chodzi o wynagrodzenie za nadgodziny z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygod-

niowej (tj. wynagrodzenie normalne oraz dodatek, o którym mowa w art. 151

§ 2 kp),

kwalifikacja

tego wynagrodzenia zależy od długości okresu rozliczeniowego. W przypadku miesięcznego

okresu rozliczeniowego, wynagrodzenie za te nadgodziny będzie ustalane za okresy nie dłuższe niż

jeden miesiąc, a więc należy je uwzględnić w podstawie wymiaru. W sytuacji gdy okres rozliczeniowy

jest dłuższy niż jeden miesiąc, wynagrodzenie za nadgodziny z tytułu przekroczenia przeciętnej normy

tygodniowej należy potraktować jako składnik wynagrodzenia wypłacany za okresy dłuższe niż jeden

miesiąc. W konsekwencji wynagrodzenie to nie będzie uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru

wynagrodzenia urlopowego.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

PRZYKŁAD

Pracodawca zwykle wypłaca pracownikowi wynagrodzenie za nadgodziny (wynagrodzenie normalne

oraz dodatek w wysokości 100%) z zakończeniem sześciomiesięcznego okresu rozliczeniowego.

W lipcu, sierpniu i wrześniu, ze względu na większą liczbę zleceń, pracownik pozostawał po godzi-

nach. Za te nadgodziny wypłacono mu wynagrodzenie (wynagrodzenie normalne oraz dodatek

w wysokości 50%) w terminach wypłaty wynagrodzenia za lipiec, sierpień i wrzesień. W październiku

pracownik wykorzystał 14 dni urlopu wypoczynkowego.

Przy wyliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego należy uwzględnić wynagrodzenie

za nadgodziny dobowe wypłacone w lipcu, sierpniu i wrześniu. Wynagrodzenia z tytułu przekrocze-

nia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, jakie pracownik otrzymuje z zakończeniem okresu

rozliczeniowego, nie uwzględnia się w podstawie wymiaru, ponieważ w tym przykładzie nie jest to

zmienny składnik wynagrodzenia przysługujący za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc.

Składniki wypłacane za okresy dłuższe niż 1 miesiąc

Przykładem składników wynagrodzenia wypłaconych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc są m.in.

premie kwartalne i roczne. Zgodnie z § 12 rozporządzenia urlopowego składniki te wypłaca się

w przyjętych dla nich terminach wypłaty, z zastrzeżeniem, iż okres urlopu wypoczynkowego należy

traktować na równi z okresem wykonywania pracy. Oznacza to, po pierwsze, że składniki te nie są

uwzględniane w ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego, a po drugie – fakt korzy-

stania z urlopu wypoczynkowego nie powinien mieć wpływu na ich wypłatę ani wysokość.

PRZYKŁAD

Zgodnie z umową o pracę członek zarządu uprawniony jest do rocznej premii od 20% do 100% wy-

nagrodzenia zasadniczego (o wysokości premii ostatecznie decyduje rada nadzorcza). Premia wypła-

cana jest do końca marca każdego roku. Oprócz rocznej premii pracownik co miesiąc otrzymuje wy-

nagrodzenie zasadnicze w wysokości 7.000 zł oraz dodatek funkcyjny w kwocie 1.500 zł. W sierpniu

pracownik wykorzystał 20 dni urlopu wypoczynkowego.

Za sierpień pracownik otrzyma wynagrodzenie w wysokości 8.500 zł (wynagrodzenie zasadnicze +

dodatek funkcyjny). Premia roczna zostanie mu wypłacona bez mian z końcem marca kolejnego

roku. W tej sytuacji nie znajdzie zastosowania § 8-11 rozporządzenia urlopowego. Nie trzeba ustalać

podstawy wymiaru, ponieważ wynagrodzenie pracownika nie obejmuje składników o zmiennej wy-

sokości przysługujących za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc.

Jak zmienjszyć ilość „papierów” na biurku?

Oczywiście można latami gromadzić artykuły, książki, kserokopie. Tylko, gdy kiedy potrze-

bujesz

konkretnej wskazówki, czy łatwo jest ją odnaleźć? No i te zakurzone „papiery”

w różnych miejscach. A przecież – papiery mogą zniknąć, gdy skorzystasz z możliwości,

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Wynagrodzenie urlopowe a regulacje antykryzysowe

Na koniec warto zwrócić uwagę na § 2 rozporządzenia MPiPS z 8 października 2009 r. zmieniające-

go rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania

i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zgodnie z tym

przepisem

przy ustalaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego oraz ekwiwalentu

pieniężnego za urlop wypoczynkowy nie uwzględnia się należności przysługujących pracowni-

kowi zgodnie z przepisami o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników

i przedsiębiorców – w okresie objęcia go przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem

czasu pracy.

Według art. 4 ust. 1 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego pracownikowi objętemu

przestojem ekonomicznym przysługują przez łączny okres nie dłuższy niż sześć miesięcy następujące

świadczenia:

•

świadczenie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (FGŚP) albo stypendium z Fun-

duszu Pracy (FP) oraz

•

wynagrodzenie – w łącznej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (wynagrodzenie mini-

malne w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oblicza się

z uwzględnieniem obowiązującego go wymiaru czasu pracy – art. 4 ust. 2 ww. ustawy).

Art. 12 ust. 1 ww. ustawy stanowi natomiast, że wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę

może być obniżony przez okres nie dłuższy niż sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wy-

miaru czasu pracy, w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za

pracę. Na podstawie innych przepisów ww. ustawy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy pra-

cownik może otrzymać świadczenie z FGŚP albo stypendium z FP.

Zacytowany powyżej § 2 rozporządzenia zmieniającego wzbudził wiele kontrowersji. Według Minis-

terstwa Pracy i Polityki Społecznej

(pismo Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 27 listopada 2009 r.,

Rzeczpospolita, DF 2009/284/2) z przepisu tego wynika, że przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowe-

go pracownika objętego przestojem ekonomicznym uwzględnia się wysokość wynagrodzenia wypła-

canego mu przed objęciem go przestojem ekonomicznym. Tym samym nie uwzględnia się świadczeń

finansowanych z FGŚP, FP oraz wynagrodzenia wypłacanego w okresie przestoju ze środków praco-

dawcy. Natomiast jeżeli chodzi o ustalenie wynagrodzenia urlopowego pracownika objętego obni-

żonym wymiarem czasu pracy na podstawie art. 12 ww. ustawy, zdaniem Ministerstwa Pracy uwzględ-

nia się wynagrodzenie w obniżonej wysokości, jakie w tym okresie pracownik otrzymuje. Pomija się

natomiast świadczenia finansowane z środków FGŚP i FP.

Podstawa prawna:

•

art. 172 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94),

•

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych

zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu

oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 1997 r. nr 2 poz. 14, ze zm.),

•

rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8 października 2009 r. zmieniające rozporzą-

dzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłaca-

nia wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. z 2009 r. nr 174,

poz. 1353),

•

art. 4 ust. 1 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracow-

ników i przedsiębiorców (Dz.U. z 2009 r. nr 125, poz. 1035),

•

art. 7 ust. 1 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U.

z 2002 r. nr 200, poz. 1679, ze zm.).

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Z praktyki kadrowej

Delegowanie do pracy za granicą wraz ze zmianą warunków płacy a wynagrodzenie

urlopowe po powrocie do Polski na poprzednich warunkach zatrudnienia

Firma zatrudniła pracownika w wymiarze 1/2 etatu z wynagrodzeniem 500 zł miesięcznie (od

1 września 2007 do 31 sierpnia 2008 r.). Z dniem 3 września 2007 r. pracownik został delegowany

do pracy w Belgii na 6 miesięcy (do 29 lutego 2008 r.). Na okres delegowania zmieniono pracow-

nikowi warunki pracy i płacy (pełny etat, wynagrodzenie – stawka godzinowa 10,50 euro/godz.).

Pracownik wraca do kraju i 1 marca 2008 r. idzie na urlop wypoczynkowy. Jak ustalić podstawę

do wyliczenia urlopu wypoczynkowego – wynagrodzenie z 3 miesięcy poprzedzających urlop

czy z umowy o pracę (563 zł)?

Wynagrodzenie za czas urlopu należy obliczyć biorąc pod uwagę stałe wynagrodzenie

miesięczne.

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby,

gdyby w tym czasie pracował. W opisanym przypadku, gdyby pracownik wykonywał pracę

w marcu, miałby prawo wyłącznie do wynagrodzenia w stałej miesięcznej wysokości, nie miał

bowiem żadnych zmiennych składników wynagrodzenia – zatem wyłącznie to wynagrodzenie

powinno zostać uwzględnione w wynagrodzeniu urlopowym.

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się

bowiem w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wyko-

rzystywania urlopu – w omawianym przypadku jest to kwota 563 zł.

Obliczanie wynagrodzenia pracownika, który w danym miesiącu chorował oraz prze-

bywał na urlopie wypoczynkowym

Jestem początkującą księgową w jednostce publicznej. Proszę o rozpisanie krok po kroku, jak

poprawnie wyliczyć wynagrodzenie pracownika, który chorował 6 dni i przebywał na urlopie

wypoczynkowym. Dodam, że pobiera wynagrodzenie 1.400 zł, dodatek stażowy 280 zł i premie

20% płacy zasadniczej – 280 zł (koszty podwyższone oraz przysługująca ulga, wynagrodzenie

za czas choroby wynosi 282,46 zł).

Z pytania wynika, że pracownik otrzymuje stałe składniki wynagrodzenia, tj. płacę zasad-

niczą, dodatek stażowy oraz premię liczoną stałym procentem od płacy podstawowej.

Oznacza to, że nie ma potrzeby ustalać podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Stałe składniki płacowe określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia

się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wyko-

rzystywania urlopu. Nie ma więc potrzeby wykonywania dodatkowych obliczeń. Po prostu

pracownik dostaje jak co miesiąc swoje normalne wynagrodzenie. Urlop wypoczynkowy

traktuje się bowiem jak czas przepracowany.

Jeżeli pracownik w danym miesiącu chorował, to oprócz wynagrodzenia chorobowego przy-

sługuje mu również wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca.

W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za przepra-

cowaną część miesiąca, jeżeli pracownik za pozostałą część tego miesiąca otrzymał wynagro-

dzenie chorobowe, miesięczną stawkę wynagrodzenia dzieli się przez 30 i otrzymaną kwotę

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

mnoży przez liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu lekarskim o czasowej niezdolności pra-

cownika do pracy wskutek choroby. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wy-

nagrodzenia przysługującego za cały miesiąc.

Z pytania wynika, że pracownik otrzymuje stałe wynagrodzenie w łącznej wysokości 1.960 zł

(1.400 zł + 280 zł + 280 zł).

Wynagrodzenie za czas przepracowany należy obliczyć w następujący sposób:

•

1.960 zł : 30 = 65,33 zł – wynagrodzenie za 1 dzień pracy,

•

65,33 zł x 6 dni choroby = 391,98 zł,

•

1.960 zł – 391,98 zł = 1.568,02 zł – wynagrodzenie za czas przepracowany

Ważne!

Co do zasady, warunki przyznawania i wypłaty dodatkowych składników wynagrodzenia powinny

regulować przepisy wewnętrzne obowiązujące u danego pracodawcy. W przypadku pracodaw-

ców prywatnych przepisy te (regulamin wynagradzania, układ zbiorowy pracy) mogą przewi-

dywać, że np. dodatek stażowy i premia (jeśli są wypłacane) są pomniejszane za okres nieobec-

ności w pracy. Jednak w przypadku np. pracowników samorządowych zasady wypłaty dodat-

ku stażowego reguluje rozporządzenie wynagrodzeniowe. Zgodnie z nim pracownik samorzą-

dowy zachowuje prawo do dodatku za dni nieobecności w pracy, np. z powodu choroby lub

przebywania na urlopie wypoczynkowym. Dodatek ten należy zatem traktować jako stały skład-

nik wynagrodzenia. W podobny sposób potraktowano premię – ponieważ w pytaniu nie ma

informacji na temat tego, czy jest ona pomniejszana za okresy nieobecności w pracy.

Obliczanie wynagrodzenia urlopowego pracownika otrzymującego ryczałt za godziny

nadliczbowe

Kierowcy zatrudnieni w naszej spółce otrzymują ryczałt za godziny nadliczbowe. Czy do wyli-

czenia wynagrodzenia za 1 godzinę urlopu wypoczynkowego należy przyjąć czas faktycznie

przepracowany przez pracownika?

W celu ustalenia wynagrodzenia za 1 godzinę pracy należy uwzględnić czas faktycznie

przepracowany, wraz z godzinami nadliczbowymi, które zostały ujęte w ewidencji czasu

pracy. Ryczałtowe rozliczanie nadgodzin zwalnia jednak pracodawców z ewidencjonowa-

nia tych godzin pracy. Dlatego w takich przypadkach utrudnione, a wręcz niemożliwe jest

przyjęcie faktycznie przepracowanych godzin, łącznie z tymi ponadnormatywnymi.

Wynagrodzenie za 1 godzinę urlopu – na podstawie faktycznie przepracowanych godzin

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

•

dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał

pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,

•

mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za 1 godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracow-

nik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowią-

zującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Wynagrodzenie za 1 godzinę pracy uzyskujemy więc dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę

godzin faktycznie przepracowanych w danym okresie (najczęściej 3 miesięcy poprzedzających

urlop), w tym godzin nadliczbowych (wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wraz z dodat-

kiem jest bowiem wliczane do podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy).

Liczbę przepracowanych godzin należy „odczytać” z ewidencji czasu pracy, którą pracodawca

ma obowiązek prowadzić dla każdego pracownika, choć i w tym względzie są pewne wyjątki.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Pracownicy pracujący stale poza zakładem pracy mogą otrzymywać ryczałt za nadgodziny

W stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie

wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość

powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Zatem

wysokość ryczałtu należy jedynie oszacować biorąc pod uwagę przewidywaną, a nie faktyczną

liczbę nadgodzin.

Ryczałt za godziny nadliczbowe zwalnia z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy

Jednym z obowiązków pracodawcy jest prowadzenie ewidencji czasu pracy pracownika do ce-

lów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Jeśli

pracownik zażąda wglądu do ewidencji, pracodawca musi mu ją udostępnić. Jednak pracow-

nikom otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe godzin pracy się nie ewidencjonuje.

Według Sądu Najwyższego ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia

pracodawcę z ewidencjonowania godzin pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę

ponad umówione normy czasu pracy, a dokładna kontrola liczby przepracowanych nadgodzin

jest lub byłaby wysoce utrudniona (wyrok z 19 maja 2004 r., IPK630/03).

Reasumując, przy obliczaniu wynagrodzenia za 1 godzinę pracy pracodawca sumuje godziny

rzeczywiście wypracowane przez pracownika. Liczba tych godzin nie zawiera godzin nadliczbo-

wych objętych ryczałtem, ponieważ nie są one objęte ewidencją czasu pracy, chyba że pracodawca

jest w stanie ustalić czas przepracowany przez pracownika ponad obowiązujące go normy.

Obliczanie wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik przebywał na urlopie

wypoczynkowym i bezpłatnym

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ze stałą pensją zasadniczą oraz

otrzymuje premię uznaniową. Pracuje 5 dni w tygodniu, od poniedziałku do piątku. W styczniu

przebywał na urlopie wypoczynkowym (od 4 do 13 stycznia) oraz na urlopie bezpłatnym (od

14 do 31). Czy taka osoba dostaje pensję zasadniczą za dni 1 i 3 stycznia, które są ustawowo

wolne, i sobotę (2 stycznia), która nie jest dniem pracy dla tego pracownika? Jak naliczyć wyna-

grodzenie tego pracownika za styczeń?

Przy stałym miesięcznym wynagrodzeniu pracownikowi przysługuje ono za wszystkie

dni, nawet wolne od pracy. Dni urlopu wypoczynkowego traktuje się jak dni przepraco-

wane. Pracownikowi za styczeń przysługuje – ze składników stałych, tj. płacy zasadniczej

– wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca oraz – jeśli premia jest miesięczna

i zmienna – wynagrodzenie urlopowe z tego ruchomego składnika.

Przy stałej płacy wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca – na podstawie liczby

godzin pracy

W celu obliczenia wynagrodzenia ustalonego w stawce miesięcznej w stałej wysokości za prze-

pracowaną część miesiąca, jeżeli pracownik w tym miesiącu był nieobecny w pracy z innych

przyczyn niż niezdolność do pracy spowodowana chorobą, i za czas tej nieobecności nie zacho-

wuje prawa do wynagrodzenia (taką absencją jest urlop bezpłatny) – miesięczną stawkę wyna-

grodzenia dzieli się przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu

i otrzymaną kwotę mnoży się przez liczbę godzin nieobecności pracownika w pracy z tych przy-

czyn. Tak obliczoną kwotę wynagrodzenia odejmuje się od wynagrodzenia przysługującego za

cały miesiąc.

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Przykładowo, jeśli pensja stała wynosi 1.400 zł, to rachunki będą wyglądały następująco:

•

1.400 zł : 160 godzin (liczba roboczogodzin do przepracowania w styczniu 2010 r.) = 8,75 zł,

•

8,75 zł x 96 godzin (liczba godzin urlopu bezpłatnego) = 840 zł,

•

1.400 zł – 840 zł = 560 zł – wynagrodzenie za część miesiąca, podczas której pracownik

nie przebywał na urlopie bezpłatnym.

Wynagrodzenie urlopowe – ze stałych i zmiennych składników wynagrodzenia

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał,

gdyby w tym czasie pracował. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się

z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy, z wyłączeniem m.in.

jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za okreś-

lone osiągnięcie. Jeżeli premia nie ma charakteru jednorazowego i jest wypłacana co miesiąc,

to powinna być uwzględniona w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc uwzględ-

nia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego w łącznej wysokości wypłaconej pracowni-

kowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, czyli

w omawianym przypadku od października do grudnia 2009 r.

Wynagrodzenie urlopowe oblicza się:

•

dzieląc podstawę wymiaru przez liczbę godzin, w czasie których pracownik wykonywał

pracę w okresie, z którego została ustalona ta podstawa, a następnie,

•

mnożąc tak ustalone wynagrodzenie za 1 godzinę pracy przez liczbę godzin, jakie pracow-

nik przepracowałby w czasie urlopu w ramach normalnego czasu pracy, zgodnie z obowią-

zującym go rozkładem czasu pracy, gdyby w tym czasie nie korzystał z urlopu.

Załóżmy, że premie w 3 miesiącach poprzedzających urlop wynosiły odpowiednio 400 zł, 350 zł

i 450 zł, a łącznie 1200 zł. W tym czasie były do przepracowania 504 godziny.

•

1.200 zł : 504 godzin = 2,38 zł,

•

2,38 zł x 64 godziny urlopu = 152,32 zł – wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy ze

zmiennych składników wynagrodzenia.

Portalu Kadrowego

dowiesz się m.in.:

•

Jak udzielać urlopu pracownikowi zatrudnionemu w systemie równoważnym?

•

Jak prawidłowo rekompensować pracę w godzinach nadliczbowych?

•

Na co szczególnie zwrócić uwagę rozwiązując umowę za porozumieniem stron?

•

Czy zatrudniając ponownie pracownika można wykorzystać jego starą teczkę akt

osobowych?

•

Jakie uprawnienia ma, kontrolując Twoją firmę, inspektor PIP?

Skorzystaj z bazy tysięcy porad i wskazówek! Zadawaj pytania ekspertom

i którzy rozwieją wszelkie wątpliwości, pojawiające się podczas wykonywania

Twoich codziennych obowiązków!

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Wezwanie pracownika do odbycia kary pozbawienia wolności w czasie urlopu wypo-

czynkowego a prawo do wynagrodzenia za urlop

Pracownikowi udzielono urlopu wypoczynkowego. W trakcie przebywania na urlopie pracownik

został wezwany do odbycia kary pozbawienia wolności. Sąd oficjalnie nie poinformował zakładu

o odbywaniu kary przez pracownika. Czy w związku z tym zakład wypłaca pracownikowi wyna-

grodzenie za czas urlopu, o który wystąpił pracownik, czy urlop zostaje przerwany? Pracowni-

kowi przysługiwał urlop za rok ubiegły oraz za miesiące przepracowane w roku bieżącym.

Wezwanie pracownika do odbycia kary pozbawienia wolności należy uznać za okolicz-

ność przerywającą urlop wypoczynkowy. Za ten okres pracownikowi nie przysługuje wy-

nagrodzenie urlopowe.

Stawienie się pracownika do odbywania kary przerywa urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy jest okresem płatnego zwolnienia od pracy, którego celem jest umożli-

wienie pracownikowi zregenerowania sił i zapewnienie odpoczynku od pracy. Za czas urlopu

pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Wezwanie pracownika do odbycia kary pozbawienia wolności należy uznać za okoliczność powo-

dującą przerwanie urlopu wypoczynkowego, nie można bowiem przyjąć, że pracownik przeby-

wając w zakładzie karnym korzysta jednocześnie z urlopu. W konsekwencji wynagrodzenie

urlopowe będzie przysługiwać pracownikowi tylko za okres, w którym faktycznie korzystał

z urlopu wypoczynkowego, tj. do dnia poprzedzającego stawienie się w zakładzie karnym celem

odbycia orzeczonej kary. Natomiast za okres odbywania kary pozbawienia wolności pracownik

nie zachowa prawa do wynagrodzenia urlopowego.

Pracownik odbywa karę dłużej niż 1 miesiąc – można rozwiązać umowę bez wypowiedzenia

Należy pamiętać, że w przypadku odbywania przez pracownika kary pozbawienia wolności

pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia po upływie 1 mie-

siąca nieobecności pracownika w pracy z tego powodu.

Wynagrodzenie urlopowe pracownicy, która przed urlopem przebywała na długo-

trwałym zwolnieniu lekarskim i urlopie macierzyńskim

Mam pytanie dotyczące ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Pracownica od 18 grudnia 2008 r. do 15 sierpnia 2009 r. była nieobecna w pracy z powodu

choroby, potem zasiłku macierzyńskiego. Złożyła wniosek o urlop wypoczynkowy od 17 sierp-

nia do 10 września 2009 r., a następnie od 11 września 2009 r. – wniosek o urlop wychowaw-

czy. W zakładzie występują dodatkowe składniki zmienne, które powinnam wliczyć do urlopu.

W związku z powyższym do podstawy przyjmuję: październik, listopad i grudzień 2008 r.? Jeżeli

urlop jest na przełomie sierpnia i września, to czy muszę liczyć nową podstawę, czy przyjmuję

podstawę do wyliczenia urlopu w sierpniu 2009 r.? Czy jest błędem liczenie każdego urlopu wg

nowej podstawy?

Do wyznaczenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego potrzebne będzie wy-

nagrodzenie z okresu od października do grudnia 2008 r. Nie trzeba ponownie przeliczać

podstawy wymiaru, gdy urlop przypada na przełom 2 miesięcy.

Wynagrodzenie w stałej wysokości – z miesiąca wykorzystywania urlopu

Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości (tj. wynagrodze-

nie zasadnicze, stałe dodatki) uwzględnia się w wynagrodzeniu urlopowym w wysokości należ-

nej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu. Z takimi składowymi pensji nie ma więc

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

problemu, bo nie dokonuje się żadnych dodatkowych obliczeń. Pracownik otrzymuje normalną

płacę, tak jakby pracował cały miesiąc.

Zmienne składniki wynagrodzenia przelicz z 3 miesięcy poprzedzających urlop

Natomiast zmienne składniki wynagrodzenia, przysługujące za okresy nie dłuższe niż 1 miesiąc,

przyjmuje się w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzo-

wych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

W opisanej w pytaniu sytuacji pracownica wnioskowała o urlop wypoczynkowy w sierpniu

2009 r. – stąd, jeżeli otrzymuje ruchome składniki wynagrodzenia, podstawa wynagrodzenia urlo-

powego powinna być obliczona z okresu od maja do lipca 2009 r. Jednak w tych miesiącach

pracownica nie wykonywała pracy i nie uzyskała żadnych zmiennych składników wynagrodzenia.

Jeżeli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego,

poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz

obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie

przysługiwało zmienne wynagrodzenie – przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się naj-

bliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie. Oznacza to, że

pracodawca musi „cofnąć się” do okresu sprzed choroby i ustalić podstawę wymiaru wynagro-

dzenia urlopowego 3 najbliższych miesięcy, czyli października, listopada i grudnia 2008 r.

Jeśli pracownica, oprócz zmiennych składników wynagrodzenia przysługujących za okresy nie

dłuższe niż 1 miesiąc, otrzymuje również składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe

niż 1 miesiąc (np. premie kwartalne lub roczne), należy je wypłacić się w przyjętych terminach

wypłaty tych składników, traktując okres urlopu na równi z okresem wykonywania pracy.

Urlop na przełomie miesięcy – podstawa bez zmian

Jeżeli urlop wypoczynkowy pracownika przypada na przełomie 2 miesięcy (tak jak w omawia-

nym przypadku – sierpień i wrzesień 2009 r.), to nie trzeba dla każdego z miesięcy ustalać na nowo

podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego. Za cały okres urlopu pracownica powinna

otrzymać wynagrodzenie urlopowe ustalone według podstawy dla pierwszego miesiąca urlopu

(sierpnia 2009 r.), czyli z okresu od października do grudnia 2008 r.

Jest to serwis internetowy tworzony przez wysokiej klasy specjalistów prawa pracy.

Jako jego użytkownik

będziesz mógł zadać im dowolną ilość pytań bez dodatkowych

opłat! Poza tym będziesz miał do swojej dyspozycji komplet potrzebnych informacji

przeznaczonych dla praktyków. Dokumentacja kadrowa, umowy o pracę, zlecenia

czy o dzieło, normy czasu pracy, rozliczanie urlopów i wynagrodzenia nie będą tak pro-

blematyczne jak do tej pory.

Znakomita wyszukiwarka i wygodny układ działów

oznacza błyskawiczne dotarcie do potrzebnych informacji i to niezależnie od umiejęt-

ności w zakresie obsługi komputera.

Internetowy doradca dla kadr

ŚWIADCZENIA URLOPOWE

PRAKTYKA I PRZYKŁADY

Opłaca się pamiętać:

1. Wynagrodzenie urlopowe przysługuje również pracownikowi, który w okresie urlopu wypoczyn-

kowego zamiast odpoczywać podjął dodatkowe zatrudnienie.

2. Pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie urlopowe niezależnie od tego, czy w okresie

urlopu pracownika zakład pracy funkcjonował, czy nie, np. z powodu awarii maszyn produkcyjnych.

3. Wynagrodzenie urlopowe wylicza się indywidualnie dla każdego pracownika, tak aby jego wyso-

kość była jak najbardziej zbliżona do poziomu wynagrodzenia, które dany pracownik otrzymał

by, gdyby w okresie urlopu świadczył pracę.

4. Przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się składniki wynagrodzenia oraz inne

świadczenia, do których pracownik ma prawo na podstawie istniejącego stosunku pracy, w ramach

którego korzysta z prawa do urlopu wypoczynkowego.

5. Paragraf 6 rozporządzenia urlopowego zawiera zamknięty katalog świadczeń, których nie uwzględ-

nia się przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego → str. ?.

6. Przy wyliczaniu wynagrodzenia urlopowego uwzględnia się wynagrodzenie wypłacone pracow-

nikowi za pełnienie dyżuru lub dyżuru medycznego.

7. Jeśli premia jest roszczeniowa, to powinna być uwzględniona w wynagrodzeniu urlopowym.

8. Tzw. premia uznaniowa (czyli nagroda) nie ma charakteru roszczeniowego, nie jest składnikiem

wynagrodzenia za pracę i dlatego nie uwzględniamy jej w wynagrodzeniu urlopowym.

9. Jeśli pracownik otrzymuje premię za realizację określonych zadań średnio trzy razy w roku (ale z różną

częstotliwością), świadczenie takie należałoby uwzględnić przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

10. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wyna-

grodzeniu urlopowym w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.

11. Składniki wynagrodzenia o zmiennej wysokości przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden mie-

siąc uwzględnia się przy obliczaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

12. Podstawę wymiaru wylicza się jako sumę składników wynagrodzenia o zmiennej wysokości przy-

sługujących za okres nie dłuższy niż jeden miesiąc, które zostały wypłacone pracownikowi w okre-

sie trzech miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

13. Przy znacznych wahaniach wysokości składniki te mogą zostać uwzględnione w podstawie wy-

miaru w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie nieprzekraczającym 12 miesięcy

kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu.

14. W przypadku zmiany w składnikach wynagrodzenia lub zmiany ich wysokości, podstawę wymiaru

należy przeliczyć ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

15. Jeśli w całym okresie branym pod uwagę do wyliczenia podstawy albo przez okres krótszy, ale

obejmujący co najmniej jeden pełny miesiąc kalendarzowy, pracownikowi nie przysługiwały skład-

niki wynagrodzenia o zmiennej wysokości przysługujące za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc,

należy „cofnąć się” do najbliższego miesiąca, za który składniki te przysługiwały.

16. Jeżeli pracownik otrzymał zmienne składniki wynagrodzenia za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia

podstawy wymiaru, tj. krótszy niż trzy miesiące kalendarzowe poprzedzające miesiąc rozpoczęcia

urlopu, w podstawie wymiaru uwzględnia się składniki wypłacone za okres faktycznie przepracowany.

17. Wynagrodzenie za nadgodziny dobowe (na potrzeby ustalania wynagrodzenia urlopowego) należy

zakwalifikować jako składnik wynagrodzenia o zmiennej wysokości, przysługujący za okresy nie

dłuższe niż jeden miesiąc i uwzględnić przy wyliczaniu podstawy wymiaru.

18. Wynagrodzenie za nadgodziny „średniotygodniowe” w przypadku miesięcznego okresu rozlicze-

niowego będzie ustalane za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, a więc należy je uwzględnić

w podstawie wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

19. W sytuacji gdy okres rozliczeniowy jest dłuższy niż jeden miesiąc, wynagrodzenie za nadgodziny

„średniotygodniowe” należy potraktować jako składnik wynagrodzenia wypłacany za okresy dłuż-

sze niż jeden miesiąc, czyli nie będzie ono uwzględniane przy ustalaniu podstawy wymiaru wyna-

grodzenia urlopowego.

20. Składników wynagrodzenia wypłacanych za okresy dłuższe niż jeden miesiąc (m.in. premie kwar-

talne i roczne) nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru wynagrodzenia urlopowego.

Zaloguj się i zacznij korzystać z obszernej, stale aktualizowanej bazy

specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Znajdziesz w nim to,

co naprawdę jest Ci potrzebne: same konkretne rozwiązania problemów

kadrowych, bez dywagacji prawniczych.

Zarejestruj się na

zacznij korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

zadaj ekspertom własne pytanie,

najważniejszych zmian w prawie

poznaj interpretację

pracy oraz bazę orzeczeń

sądowych,