Ścieżki kariery

Ścieżki kariery

menedżera

menedżera

Podstawy zarządzania

Grażyna Gierszewska

Awans jako metoda zarządzania

Awans jako metoda zarządzania

Motywowanie awansem

Motywowanie awansem –– rozumiane jest jako

rozumiane jest jako

powierzanie pracownikowi bardziej

powierzanie pracownikowi bardziej

odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych

odpowiedzialnej pracy, wymagającej wyższych

kwalifikacji, co stanowi wyraz uznania dla

kwalifikacji, co stanowi wyraz uznania dla

dotychczasowej pracy pracownika. Jest ono

dotychczasowej pracy pracownika. Jest ono

przede wszystkim związane ze wzrostem

przede wszystkim związane ze wzrostem

wynagrodzeń. Podstawę awansu stanowi stopień

wynagrodzeń. Podstawę awansu stanowi stopień

zgodności posiadanych kwalifikacji przez

zgodności posiadanych kwalifikacji przez

pracownika z wymaganiami stanowiska oraz

pracownika z wymaganiami stanowiska oraz

ocena efektywności pracy. Awans jest związany

ocena efektywności pracy. Awans jest związany

ze zmianą warunków pracy na korzystniejsze z

ze zmianą warunków pracy na korzystniejsze z

punktu widzenia pracownika.

punktu widzenia pracownika.

Zmiana

Zmiana ––awans

awans-- może dotyczyć:

może dotyczyć:





zmiany stanowiska na wyższe w hierarchii (awans pionowy),

zmiany stanowiska na wyższe w hierarchii (awans pionowy),





zmiany stanowiska bez zmiany poziomu w hierarchii (awans

zmiany stanowiska bez zmiany poziomu w hierarchii (awans

poziomy),

poziomy),





poziomu wynagrodzenia (awans płacowy),

poziomu wynagrodzenia (awans płacowy),





uzyskaniem wyższego poziomu kwalifikacji (awans kwalifikacyjny),

uzyskaniem wyższego poziomu kwalifikacji (awans kwalifikacyjny),





zmiany (zwykle zwiększenia) zakresu zadań, uprawnień i

zmiany (zwykle zwiększenia) zakresu zadań, uprawnień i

odpowiedzialności.

odpowiedzialności.

Zmiany te mogą występować równocześnie lub osobno. Celem awansu

Zmiany te mogą występować równocześnie lub osobno. Celem awansu

jest zwiększenie motywacji do pracy, szkolenie pracownika,

jest zwiększenie motywacji do pracy, szkolenie pracownika,

oddzielenie go od innych pracowników (konflikty).

oddzielenie go od innych pracowników (konflikty).

Awans

Awans

Awans pociąga za sobą ryzyko dla organizacji, co zostało sformułowane

Awans pociąga za sobą ryzyko dla organizacji, co zostało sformułowane

przez zasadę Petera i zasadę Dilberta.

przez zasadę Petera i zasadę Dilberta.





Zasada Petera

Zasada Petera -- pracownik awansuje do momentu przekroczenia

pracownik awansuje do momentu przekroczenia

poziomu swojej kompetencji. Oznacza to, że na ostatnim

poziomu swojej kompetencji. Oznacza to, że na ostatnim

stanowisku, na które awansuje (zazwyczaj kierowniczym) będzie on

stanowisku, na które awansuje (zazwyczaj kierowniczym) będzie on

niekompetentny. Uogólniony i nie do końca prawdziwy wniosek:

niekompetentny. Uogólniony i nie do końca prawdziwy wniosek:

firmami zarządzają ludzie niekompetentni.

firmami zarządzają ludzie niekompetentni.





Zasada Dilberta

Zasada Dilberta -- na wyższe stanowisko awansuje ten pracownik,

na wyższe stanowisko awansuje ten pracownik,

który w danej komórce jest najmniej przydatny. Dzieje się tak,

który w danej komórce jest najmniej przydatny. Dzieje się tak,

ponieważ inni pracownicy są zdaniem przełożonych zbyt

ponieważ inni pracownicy są zdaniem przełożonych zbyt

wartościowi, aby się ich w ten sposób pozbywać. Jest to więc

wartościowi, aby się ich w ten sposób pozbywać. Jest to więc

zaostrzenie zasady Petera, bowiem pracownik staje się

zaostrzenie zasady Petera, bowiem pracownik staje się

niekompetentny już przy pierwszym awansie. Zasadę tę można

niekompetentny już przy pierwszym awansie. Zasadę tę można

zaobserwować głównie w organizacjach stosujących projekty jako

zaobserwować głównie w organizacjach stosujących projekty jako

metodę wspomagającą zarządzanie.

metodę wspomagającą zarządzanie.

Awans

Awans

Istotnym aspektem awansu jest także awans na

Istotnym aspektem awansu jest także awans na

boczny tor (potocznie zwany kopem w górę).

boczny tor (potocznie zwany kopem w górę).

Polega on na awansowaniu pracownika na

Polega on na awansowaniu pracownika na

stanowisko wyższe w hierarchii, jednak uważane

stanowisko wyższe w hierarchii, jednak uważane

za mniej istotne w organizacji.

za mniej istotne w organizacji.

Jest to błąd w zarządzaniu zasobami ludzkimi,

Jest to błąd w zarządzaniu zasobami ludzkimi,

ponieważ zwykle zmniejsza motywację oraz

ponieważ zwykle zmniejsza motywację oraz

ośmiesza pracownika w oczach

ośmiesza pracownika w oczach

współpracowników. Takim stanowiskiem w

współpracowników. Takim stanowiskiem w

przemyśle do lat 90. był kierownik ds. jakości.

przemyśle do lat 90. był kierownik ds. jakości.

Paradoksalnie w ostatnich latach stanowisko to

Paradoksalnie w ostatnich latach stanowisko to

staje się kluczowym dla wielu firm.

staje się kluczowym dla wielu firm.