Ścieżka kariery w różnego typu organizacjach
Indywidualne planowanie kariery jest procesem, podczas którego konkretna osoba wytycza sobie cel lub cele profesjonalne (etapy kariery) i sposoby ich osiągnięcia.
W praktyce organizacyjnej istnieją trzy podejścia do planów zawodowych uczestników:
· Podejście "niewidzialnej ręki" polegające na całkowitej nieingerencji organizacji w plany zawodowe uczestników. Wychodzi się z założenia, że najlepsi i najzdolniejsi i tak dadzą sobie radę, a kandydaci do awansu "znajdą się sami", a osoby, które nie mają siły przebicia, nie muszą zrobić kariery zawodowej.
· Podejście "poszukiwania pereł" opierające się na założeniu, że w każdej organizacji istnieje pewna nieliczna grupa osób, na które należy postawić. Zadaniem przełożonych jest wczesna identyfikacja "młodych talentów" i roztoczenie nad nimi opieki. Na ogół przedsiębiorstwa stosujące to podejście koncentrują się wyłącznie na mężczyznach do trzydziestego roku życia, sądząc , że oni wniosą największy wkład do organizacji i najsilniej zwiążą się z firmą. · Podejście planowania karier, najbardziej nowoczesne, polegające na dążeniu do pogodzenia potrzeb i możliwości organizacji z indywidualnymi planami kariery uczestników.
Przedsiębiorstwa pragnące pogodzić cele uczestników, z własnymi celami i możliwościami sporządzają organizacyjne plany karier, określające przyszłe potrzeby i potencjalnych kandydatów do awansu. Istotnym elementem tych planów są tzw. księgi dziedziczeń, zawierające listy potencjalnych następców osób zajmujących poszczególne stanowiska pracy.
Planowanie karier w organizacji polega na łączeniu indywidualnych planów karier pracowników z planami firmy. Jest ono na ogół prowadzone przez dział personalny w centrali przedsiębiorstwa. Planowanie karier wiąże pracowników z firmą, obniża koszty związane z rekrutacją i selekcją oraz nadmierną płynnością pracowników, ułatwia rozwój osobisty i zawodowy bez konieczności zmiany pracodawcy. Umacnia także strukturę organizacyjną i przyczynia się do ograniczenia konfliktów między celami osobistymi i zawodowymi uczestników oraz ich zadaniami organizacyjnymi.
Motywacja i zaangażowanie pracowników są tym silniejsze, w im większym stopniu ich cele osobiste i zawodowe, oraz zadania organizacyjne pokrywają się. Jeśli są rozbieżne lub przeciwstawne, mamy do czynienia z destruktywnym konfliktem pomiędzy rolą organizacyjną a celami indywidualnymi.